决议可以有不同的形式，可以是个人的、团队的，也可以是公司的，但它们的本质都是为了达成某个目标。决议的草拟过程中要注意与相关法律和政策的一致性，避免违规行为和风险。接下来，让我们一起来看看一些成功人士是如何制定并实现自己的决议的。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇一
答：我负责监管，以前也做过包装纸筒。每天工作8小时。因为我很喜欢从事烟花这一行业，所以不感觉到累。
问：请问烟花厂对生产工人是否进行过安全培训或讲座？最近的一次是什么时候呢？
答：有，我们是每个月一次，最近的`就在几天前。
问：请问您一下，您所在的烟花厂有哪些注意事项？也就是大概跟我们讲一下，在烟花厂哪些能做，哪些不能做。
答：就包装纸筒而言，填纸筒下端的泥土一定要没有空隙，不然就会有安全隐患。
问：您认为你们厂的安全保障让您感到安心吗？为什么？
答：安心，我们厂安全管理还是比较完善，每天也有定期的检查。
问：相较于以前厂里的安全措施，您认为变化最大、让您感到最满意的是哪一点？为什么？
答：机械化，都用机械生产的话，很多事人都可以远距离操纵，所以会感到更安心。
答：没有碰到过危险。主要还是药物生产时要注意。
问：长期从事烟花的生产制造是否会给您带来身体上的危害？对您的工作是否有影响？
答：没有危害。
问：您认为您所在的烟花厂在安全方面还有什么要改进的？
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇二
今天和另一个业务主管聊，关于几位员工的一年工作，分别特点等等，内容值得记一下：
主管甲——。
“员工a：敢做，办事有魄力，有时候缺乏全面考虑。
员工b：塌实但是没有自己的想法。
员工c：聪明灵活但是太浮躁，执行力差。
员工d：工作塌实/认真/努力，就是灵活不够。
呵呵，都是工作时间短的问题，我现在才知道以前老员工对我们是多么包容啊”
主管乙——。
员工d：实际工作中肯定一项工作之后，引导她思考一下是不是还有其他解决办法；每次工作内容都让她想出多种处理方法，然后引导她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法执行。”
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇三
(公司的转正面谈设计了两个步骤，一个是部门主管（指导人）的面谈，再一个是人事部门的面谈。
部门主管的面谈主要针对以下几个问题：
第一，试用期表现和能力评价。
1.需要发扬光大的地方。
2.需要加把劲提高的地方。
第二，转正后的工作安排。
1.工作职责。
2.公司对本人的期望。
试用期期间也会定期或不定期的跟试用员工进行面谈，人事部门需要跟踪这些面谈，并要保留书面材料存档。
人事部门的面谈主要针对下面的问题：
第一，建议与意见：
1.对部门、指导人的。
2.对公司的。
第二，转正后的待遇。
1.介绍工资福利。
2.本人的期望。
通常人事这边的面谈会比较轻松一点，先问问来公司这么长时间的感觉如何，工作是否已经适应了，跟本部门同事处的怎么样，有没有遇到过什么问题，等等。
试用期表现没啥问题的面谈过程往往比较轻松愉快，但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满，所以交谈过程很需要技巧，尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去（如果非要解除劳动合同，一定要在约定的试用期到期之前，并保留充分的书面证据，离职面谈应尽可能友善，展示公司“大度”的一面）。
不要小看转正面谈，在面谈过程中创造一个平等、无障碍沟通的气氛，可以引导新员工畅所欲言，为公司的发展献计献策，提出对本部门的和公司建设的良好建议，也能了解到部门领导风格是怎么样的，各部门之间是否存在沟通不顺畅的地方等等。在转正过程中，人事部门应该始终作为一个倾听者，并且是坦诚的态度与人沟通，这样新员工才能也真诚的告诉你他的真实看法。当发现问题时，应积极的寻中可以解决问题的渠道，尽量圆满妥善的解决问题。而通过转正面谈以后，我往往发现在后面的工作中，他们会更信任人事部，并且发生问题的时候愿意积极主动的寻求人事部门的帮助，在人事部的各项日常工作、活动组织中，他们会是很有力的支持者，公司的气氛、文化氛围也因此有了一个良好的开端。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇四
2.需要加把劲提高的地方。
第二，转正后的工作安排。
1.工作职责。
2.公司对本人的期望。
试用期期间也会定期或不定期的跟试用员工进行面谈，人事部门需要跟踪这些面谈，并要保留书面材料存档。
人事部门的面谈主要针对下面的问题：
第一，建议与意见：
1.对部门、指导人的。
2.对公司的。
第二，转正后的待遇。
1.介绍工资福利。
2.本人的期望。
通常人事这边的面谈会比较轻松一点，先问问来公司这么长时间的感觉如何，工作是否已经适应了，跟本部门同事处的怎么样，有没有遇到过什么问题，等等。
试用期表现没啥问题的面谈过程往往比较轻松愉快，但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满，所以交谈过程很需要技巧，尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去（如果非要解除劳动合同，一定要在约定的试用期到期之前，并保留充分的书面证据，离职面谈应尽可能友善，展示公司“大度”的一面）。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇五
引导语：在企业中，会议更是管理中常用的一种沟通方式和工作手段，已成为企业运作与管理的重要部分，良好的会议管理对企业具有重大的意义。为本次的部门召开的会议做一个记录，下面是小编为你带来的员工面谈记录范文，希望对你有所帮助。
格式。
及要点)。
事件：(对违纪事件定性描述)。
地点：(谈话地点)时间：(谈话时间)年月日时。
被谈话人：(违纪人员)工作单位身份证号码：见证人：(一般由工会人员进行见证)所在部门记录人：(可以和谈话人为同一人)。
问：(首先向被谈话人介绍自己以及见证人的身份，说明本次谈话的目的，要求被谈话人能如实回答和反映问题等)。
答：(要求被问者回答明白还是不明白，告诉他具体内容会在下面谈)。
问：(要求被谈话人将当时事件过程复述一遍，如果被谈话人不愿复述，谈话人自己根据所了解的情况进行复述，并询问复述的内容和当时情况是否一致)。
如：请你将**月**日**时左右发生的***事件向我们陈述一下，请你如实陈述，希望你不要避重就轻和有所遗漏。
答：(尽量要求陈述内容简洁明了，围绕事件当时情形进行陈述，不要让其去扯到别的问题上去，要恰当的打断杯陈述人的喋喋不休而及时进行归纳记录)。
问：(对事件的关键点尤其是确定违纪行为的内容，谈话人可视情况进行归纳总结并向被询问人确认。)。
如：你刚才说到**********，是这样吗?
答：(要求被谈话人说是或者不是，不是的地方要求说明)。
问：(对于被谈话人讲得内容与实际情况不一致的地方，谈话人应当立即指出)如：据我们了解，当时的情况和你说的有些地方不一致，而是*********，对吗?答：(要求其说是或者不是)。
问：(告诉被谈话人公司还将询问当时在场的人员，并根据实际情况作出处理)如：我们还将对在场的人员进行询问，在查明事件真相的基础上和泥堆事件认识的态度上，决定是否对你作出相关处理。
问：(把公司的奖惩规定中对应内容进行告知，以免其以不知制度规定来进行抗辩)如：公司新的奖惩管理规定有明确的规定，*****行为将处以*****，制度一直张贴在宣传栏里供过往的员工看，希望你再去认真学习一下。
问：(如果被讯问人还要辩解应当允许，但重复辩解的应当制止。如谈话结束了要求签字)。
如：你还有什么问题要说吗?若没有请看一下笔录并签上名字。
问询人签名：被问询人签名：
记录人签名：见证人签名：
2、由于不同的违纪事件千差万别，不同的违纪人对待错误的表现也不尽相同，因此在谈话时应当注意策略，而不是照搬本要点，应注意要随机应变。
3、对于一般简单的违纪行为或者员工抵触不强烈的，可不要求工会人员进行见证，工会见证的目的主要是为被谈话人拒绝签字进行见证，以保证谈话内容的真实性。违纪员工谈话记录(。
格式。
及要点)。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇六
根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见：
1、同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；
2、不同意转正、延长试用期或辞退的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
在试用期间学到什么？感触如何？
10.对公司（岗位）的憧憬？
根据表现作出评估结果，形成部门意见。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇七
按实际写。
对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。
扩展资料：
在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。
上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。
同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇八
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
二、目的。
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的。
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导。
2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励。
3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标。
三、分类。
1．绩效计划面谈。
2．绩效指导面谈。
3．绩效考评总结面谈。
四、准备。
（一）面谈者应做的准备。
确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇九
恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。
以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。
离职面谈，怎么谈？
1、多听少说原则。
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
2、以开放性问题为主。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。
3、记录分析改进措施。
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇十
平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”
“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”
的确，为什么呢?
这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。
那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。
但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。
然而，如果你见到有非法行为，就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重，那就礼貌地微笑，感恩地想你就要离开这里了。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇十一
a、薪金低b、福利不够c、工作环境d、不满意公司的政策和措施。
e、没有事业发展机会f、缺少培训和机会g、工作量太少和太枯燥。
h、工作量太大i、同事关系不融洽j、与上司关系不融洽外部原因。
k、找到更好的工作l、自己经营生意m、家庭原因n、回校深造。
o、健康原因p、转换行业。
其他原因：
q、自动离职r、解聘/开除。
个人意见。
请就以下问题发表你个人意见：
1你对公司总的感觉怎样?
2你对公司的制度满意吗?
3你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求?
4你对报酬感觉如何?
5你认为公司的福利计划如何?
6你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗?
7你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗?
8你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样?
9你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样?
10在工作中你与同事合作得怎么样?
建议：(我们可以做些什么让你继续留在我们公司?)。
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇十二
事件：(对违纪事件定性描述)。
地点：(谈话地点)时间：(谈话时间)年月日时。
谈话人：(业务部门负责人、人力资源部门、安保部门人员等)所在部门。
被谈话人：(违纪人员)工作单位身份证号码：见证人：(一般由工会人员进行见证)所在部门记录人：(可以和谈话人为同一人)。
问：(首先向被谈话人介绍自己以及见证人的身份，说明本次谈话的目的，要求被谈话人能如实回答和反映问题等)。
答：(要求被问者回答明白还是不明白，告诉他具体内容会在下面谈)问：(要求被谈话人将当时事件过程复述一遍，如果被谈话人不愿复述，谈话人自己根据所了解的情况进行复述，并询问复述的内容和当时情况是否一致)如：请你将**月**日**时左右发生的***事件向我们陈述一下，请你如实陈述，希望你不要避重就轻和有所遗漏。
答：(尽量要求陈述内容简洁明了，围绕事件当时情形进行陈述，不要让其去扯到别的问题上去，要恰当的打断杯陈述人的喋喋不休而及时进行归纳记录)问：(对事件的关键点尤其是确定违纪行为的内容，谈话人可视情况进行归纳总结并向被询问人确认。)。
如：你刚才说到**********，是这样吗?
答：(要求被谈话人说是或者不是，不是的地方要求说明)。
问：(对于被谈话人讲得内容与实际情况不一致的地方，谈话人应当立即指出)如：据我们了解，当时的情况和你说的有些地方不一致，而是*********，对吗?答：(要求其说是或者不是)。
问：(告诉被谈话人公司还将询问当时在场的人员，并根据实际情况作出处理)如：我们还将对在场的人员进行询问，在查明事件真相的基础上和泥堆事件认识的态度上，决定是否对你作出相关处理。
问：(把公司的奖惩规定中对应内容进行告知，以免其以不知制度规定来进行抗辩)如：公司新的奖惩管理规定有明确的规定，*****行为将处以*****，制度一直张贴在宣传栏里供过往的员工看，希望你再去认真学习一下。
问：(如果被讯问人还要辩解应当允许，但重复辩解的应当制止。如谈话结束了要求签字)。
如：你还有什么问题要说吗?若没有请看一下笔录并签上名字。
问询人签名：被问询人签名：
记录人签名：见证人签名：
见证，工会见证的目的主要是为被谈话人拒绝签字进行见证，以保证谈话内容的真实性。违纪员工谈话记录(格式及要点)。
今天和另一个业务主管聊，关于几位员工的一年工作，分别特点等等，内容值得记一下：
主管甲——。
“员工a：敢做，办事有魄力，有时候缺乏全面考虑。
员工b：塌实但是没有自己的想法。
员工c：聪明灵活但是太浮躁，执行力差。
员工d：工作塌实/认真/努力，就是灵活不够。
呵呵，都是工作时间短的问题，我现在才知道以前老员工对我们是多么包容啊”
主管乙——。
员工d：实际工作中肯定一项工作之后，引导她思考一下是不是还有其他解决办法；每次工作内容都让她想出多种处理方法，然后引导她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法执行。”
答：我负责监管，以前也做过包装纸筒。每天工作8小时。因为我很喜欢从事烟花这一行业，所以不感觉到累。
问：请问烟花厂对生产工人是否进行过安全培训或讲座？最近的一次是什么时候呢？
答：有，我们是每个月一次，最近的就在几天前。
问：请问您一下，您所在的烟花厂有哪些注意事项？也就是大概跟我们讲一下，在烟花厂哪些能做，哪些不能做。
答：就包装纸筒而言，填纸筒下端的泥土一定要没有空隙，不然就会有安全隐患。
问：您认为你们厂的安全保障让您感到安心吗？为什么？
答：安心，我们厂安全管理还是比较完善，每天也有定期的检查。
答：机械化，都用机械生产的话，很多事人都可以远距离操纵，所以会感到更安心。
答：没有碰到过危险。主要还是药物生产时要注意。
问：长期从事烟花的生产制造是否会给您带来身体上的危害？对您的工作是。
否有影响？
答：没有危害。
问：您认为您所在的烟花厂在安全方面还有什么要改进的？
2023年员工转正面谈记录（汇总13篇）篇十三
常有企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源——原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶调职、回乡照顾高龄父母……一般来说，这时候你很可能会处于一个两面为难的角色。
你的上级领导可能已经为这件离职责备过你了，而身为经理的你又要对这位离职者好言相慰……如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通过与离职员工的面谈受益。
由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。
这是直接的，难得的访谈资料，有利于公司的改进和提高。另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。
无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。
很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。
一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则：一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。
应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。
交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。
四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。
可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。
当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。
面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。
通过有价值的面谈，公司将有所受益。五、做好面谈记录。
面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。