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热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇一
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇二
尊敬的领导：
首先感谢___公司及领导给我展示个人才能的机会和平台。我从__年2月28日进入公司，至今已有3年的时光。初始岗位营销策划主管，目前职位营销部经理。主要负责各项目的营销策划推广工作，具体为___和___国际的策划推广，推广策略和销售策略的制订与执行，置业顾问招聘与培训，广告媒体的评估与选择，各种方案的撰写与执行，营销代理公司的对接与管理;___项目和___项目前期项目定位及户型规划，售楼部选址与装修，沙盘及室内软装的设计与执行;___和___的收尾工作;企业品牌形象推动及宣传执行。
3年来，在公司领导的栽培下，让我学会了很多做人做事的道理，丰富了自己的人生阅历。这个平台上，不断弥补自己的知识短板，为了尽可能把工作做的尽善尽美，不断加强自我修理，学习同行及乙方公司的操盘经验，学习同行的前期策划经验，学习全程营销策划知识;为拓宽知识面，向公司的同事及自己的朋友学习设计知识，工程管理知识，市场开发流程、财务知识等，同时致力于职称考试，并于20__年11月2日顺利考取中级经济师(房地产专业)，经过一番努力，专业能力有了广度和深度的提升，感谢公司的支持。
随着个人家庭成员的增多，家庭支出不断加大，感觉自己养家无力;每次与同行一块交流经验，也难免彼此问一下薪资待遇，感觉彼此错几个层次。公司现在正值爬坡的时候，对于个人调薪，难于启齿，但是鉴于个人生活状况和现在的工作职责范围及工作强度，我希望公司能对我的薪资予以调整。
再次感谢公司领导对我的栽培和帮助!
敬礼!
申请人：申请书模板。
__年__月__日。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇三
深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融；关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6。2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇四
尊敬的公司领导：
大家好!
首先感谢各位领导在这一年来对我本人的关怀与肯定!
在这段时间里，我充分感受到了____浓浓的人文关怀和真正服务于客户的企业价值观，真正的为客户的利益着想，切实地为客户做实事。我相信，秉承着这种诚实、守信、专业、务实的精神，公司会发展的越来越好。
在这将近一年时间里，我严格要求自己，认真做好份内的各项工作。在工作中勤于思考，积极地参与到ecare组的开发工作中，先后参与了阿尔及利亚，罗马尼亚，沙特，尼日利亚局点的ecare开发任务，crm3、0向crm3、3版本的`升级工作及dealer功能的开发。
为了能更好的为公司服务，同时也为了个人的发展需要，特向公司领导申请调薪，望领导能够给予批准!
当然，如果公司不予考虑，本人也会一如既往的认真做好本职工作。在公司需要时，努力为公司的各项工作贡献自己的智慧。我也相信随着公司的发展，我本人也会得到良好的发展!
再次期盼公司领导能够对我的申请给予考虑。
谢谢!
敬礼!
申请人：申请书模板。
__年__月__日。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇五
尊敬的公司领导：
我于20xx年进入xxx公司，进入本公司以来服从领导安排，目前在xxx公司担任项目经理一职，负责施工现场管理、施工、资料等工作。
由于现在物价上涨，消费逐日增加特向公司申请工资调整，望给予合理调整到xxx元。在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导、同事学习，我相信凭着自己的责任心和自信心，一定能够出色的完成职内的任务，全面维护好我公司的形象。
来本公司工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界、团结精神及对工作的认真态度。使我在个人素质、工作能力、专业知识都得到了很大的提高，也激励我在工作中不断前进自我完善。公司的明天需要靠大家努力的去创造，相信在全体员工的共同努力下，公司的明天也会更加辉煌。我将在以后的工作中更加努力拼搏，希望公司领导对我的申请给予批准。
申请人：xxx。
xxx年x月x日。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇六
尊敬的领导：
您好！
我一向认为来到我们公司对我来说是件很幸运的事。无论是工作还是在做人方面，在那里我都学到了各方面的专业知识。目前我还是比较喜爱那里的工作环境和工作氛围，因此在公司的这个岗位上我一向是兢兢业业地认真对待我的每项工作，与公司共同进步共同发展。随着公司的业绩不断发展状大，我个人的潜质也在不断的提升和进步。而工作量也正在逐步加深，这段共同成长的岁月里，我对公司和同事们产生了深厚的感情，人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。为工作付出的满腔热情、尽管牺牲个人的休息时刻和身体健康来说为了公司的利益我认为是值得的。
自加入公司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作中去，一向认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的职责。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训学习，比如英语和提升自己在品牌推广的各项运作，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。因此这些都是与公司领导关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到这样的公司领导而感到庆幸。
然而我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是在经济还是消费水平均在不断上调。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。为了能更好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。望公司领导按个人潜质和负责的项目和对工作的热情，调整我工资由原来的xxx调升为xx元。至此公司的深情厚谊，本人定当铭记于心，在工作上为公司的发展再添一把热情的火焰。
敬礼！
申请人：xxx。
20xx年x月xx日。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇七
尊敬的公司领导：
首先感谢公司领导对本人在公司工作中所给予的大力支持与帮助。
20xx年以来，我国居民消费指数(cpi)持续急剧上涨，尤其是20xx年以来上涨幅度及频次屡创新高。由于公司所处的地理位置及消费水平特殊，物价大大高出我省其他县市(包括省会**市)，而且也远远低于本县其他企业，按现行的工资标准已远远无法满足自身的生存及生活需要，原先的工资已无法继续维持。另外，在物价上涨的同时考虑到未来预期的费用支出(包括婚姻、住房等)，再者公司也无任何保险、住房公积金等相应福利设施，给本人造成巨大的心理压力，影响到不能正常、安心工作，无法确保为公司创造应有的价值。
上述因素均是本人无力控制和无法承受的。鉴于此，本人据实向公司领导说明情况，希望公司领导能理解和体谅本人的实际困难，将工资做相应调整，万分感谢!
公司员工xx。
20xx年7月30日。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇八
大家好!
自营销中心整合承包以来，各位领导及股东给予了极大的支持，在此谨代表营销中心全体工作人员向各位领导及股东表示衷心感谢!
原按揭专员、公积金专员二岗位的架构是按揭专员两人、公积金专员一人，承包开始后，我们将原由三人负责的按揭、公积金工作调整为由刘慧娟、首婷两名员工全面接受下来，在保障工作质量的同时，两人的工作量有了大幅的增加。故营销中心申请将两人工资按以下方式调整：
___：自____年12月1日起薪资调整为每月___元;。
___：自____年12月1日起薪资调整为每月___元。
考虑到营销中心的营销工作(包括以上两人的工作)离不开签约^v^其他员工的协调、配合，营销中心建议每个月给予签约^v^其他员工每月___元的工作补助。
特此申请!
__地产营销中心。
20__年_月_日。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇九
尊敬的公司领导：
本人自20__年入职天津分公司，至今已8个年头。随着公司的不断发展壮大，我个人的能力和业务水平也在不断的提升和进步。经慎重考虑，特提出调薪申请。
在这8年间，公司领导及同事给予我很关怀及帮助，我十分感激。我先后担任富力城5#地安全资料员，机电部安全员，富力桃园项目部安全员，20__年7月调公司质安部负责安全资料管理。
我相信，只要付出，就会有收获。目前本人年薪为万元，工作能力与工资待遇差距较大。近几年物价直线上涨，但工资基本上原地踏步，已成为限制我自身发展的因素之一。“不想当将军的士兵不是好士兵”，本人认为不想拿高薪的员工也不是好员工。人追求的目标越高，他的才能及潜能才得到最好发挥，才能为企业创造更大的价值。
有幸能为公司添砖加瓦略尽绵力，为我之幸。我喜欢这里的工作环境和工作氛围，请公司领导根据工作能力及工作表现调整工资。
如公司领导认为我工作能力及业务水平未达到调薪水平，恳请领导提出宝贵建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
特此申请。
敬礼!
申请人：申请书模板。
__年__月__日。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同。
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同。
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同。
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？hr们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、gdp、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。
在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十一
为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
文档为doc格式。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十二
7，提交董事会讨论通过；
8，具体实施。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、等比例调整。
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整。
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3、综合调整。
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十三
日前，《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较xx年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
操作工调薪幅度最高。
据介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与xx年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率。
公司发展前景成吸引员工首要因素。
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
企业越来越重视员工福利。
福利政策愈加多元化和人性化。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
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热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十四
薪资涨了，低能、低效的现象依然持续？大把银子打水漂，成本居高不下？设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和hr工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们hr工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。随着企业的持续发展和管理水平的不断提升，对人力资源从业者的素质要求也越来越高，如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配，如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类的问题，都是每个人力资源从业者面对，把握正确思路和方向，找到最适当方法，迅速提升自身职业素养，更好的达成企业管理的目的。
组织绩效的正道—交出漂亮的“成绩单”。绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩，绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长，绩效管理的价值要得以体现，了解影响个人绩效的四大因素，分析不良绩效管理可能给带来的损害，认真做好绩效考核三大支柱（决定企业命运的三张表）：编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。
绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；分析传统文化对绩效管理的影响；分析为什么推行绩效管理这么困难，分析建立科学的绩效管理文化思想观，建立科学的人力资源流动通路和选拔标准；消除考评中的“黑箱文化”；了解老板的格局与胸怀。绩效考核制度要让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面问题，留人留心。好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏。
解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶段薪酬管理的特点，以薪酬战略有效的激励员工，获得发展，薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配，建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查来分析发多少，通过岗位评估体现内部公平。调查薪酬管理中存在的问题，确定企业薪酬总额，设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式，形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件运用薪酬激励的技巧。短期激励即时发奖金，中期激励——年薪制，长期激励设计，如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款（赠款）计划、留住关键人才。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十五
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则。
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;。
工作的复杂性;。
劳动强度;。
工作的环境。
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;。
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;。
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;。
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖。
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数。
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045。
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09。
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x。
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015。
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假。
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数。
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数。
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数。
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数。
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第二十五条薪资保密的整体要求。
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;。
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十六
;
正高。
博士。
副高。
硕士。
中级。
本科。
初级。
大专。
总经理。
副总经理、总工程师。
计划员、销售计划员。
副总工程师。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十七
1、此次薪资调整为三个重点：
其一，调整企业内部的薪资结构；
其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：
其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；
其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的'原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十八
根据市总的有关要求，区总工会于近期通过问卷调查、随机访谈等形式对全区职工工资收入情况进行了调查。此次调查根据抽样的方式，共发放调查问卷600份，收回有效问卷270份，涉及餐饮、纺织、电子通讯等8个行业，其中餐饮业60人，占调查人数的22.2%;纺织业10人，占调查人数的3.7%;服务业52人，占调查人数的19.3%;建材行业20人，占调查人数的7.4%;批发零售业46人，占调查人数的17.0%;铁路电气化40人，占调查人数的14.8%;电子通讯业8人，占调查人数的6.7%;其他行业24人，占调查人数的8.9%。
一、基本情况。
1、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调查人数的68.1%;未签订的43，占调查人数的31.9%。
2、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调查人数的65.2%;辅助生产工人8人，占调查人数的5.9%;技术工人16人，占调查人数的11.9%;一般管理干部7人，占调查人数的5.2%;其他岗位16人，占调查人数的11.9%。
3、月工资收入1500元以下的35人，占调查人数的25.9%;1500～2300元的81人，占调查人数的60.0%;2300～3200元的19人，占调查人数的14.1%。
4、在调查中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调查人数的97.8%。
5、在所调查的人中有131人了解自己的月工资额度，占调查人数的97.0%;不了解的4人，占调查人数的3.0%。
6、在调查中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调查人数的91.1%。不满意的12人，占调查人数的8.9%。
7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调查人数的28.1%;部分缴纳的54人，占调查人数的40.0%;没有缴纳的43人占调查人数的31.9%。
8、关于《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调查种，非常了解的4人，占调查人数的3.0%;知道与知道一点的为44人和79人，分别占调查人数的32.6%和58.5%。
9、认为推行企业工资集体协商制度对于维护企业职工的合法劳动报酬权益，提高企业职工的工资收入水平有很大作用与有一些作用的分别为47人、46人，分别占调查人数的34.8%、34.1%。
二、调查结果分析。
从调查结果来看。
1、在调查者中，签订劳动合同的占68.1%，说明企业工资集体协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资集体协商工作的力度。
2、调查中，月工资发放有97.8%达到了最低工资标准以上，说明我们的监管力度不够。在以后的工作中，我们要杜绝此类情况的发生。
3、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占28.1%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进一步加强。
4、对《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一点的占58.5%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。
以上是我区对职工工资状况调查的情况，在接下来的工作中，我们将继续开展工资集体协商工作，加强对工资集体协商，法律法规、有关政策宣传的力度。为全市推进工资集体协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇十九
近日，某管理咨询发布《薪酬调研报告》。报告显示，各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%.
“金融危机下，企业的外部环境恶劣，但属刚性需求或是有国家政策扶持的行业则表现相对稳定。”某管理咨询副总监告诉记者。
此次调研的行业主要集中在it、综合服务、房地产、汽车和消费品等10多个行业。
而在所有行业中，it行业受到经济危机的消极影响最为明显。据刘羿葳解释，经济危机削减了电子消费品的需方，而在供应方面，产品成本不降反升，双重压力让it行业“雪上加霜”。
从企业规模来看，年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%.刘羿葳认为，员工薪酬增长幅度是随企业销售收入下降而缩减。
对此，某管理咨询副总监表示：“地域差异对企业的制约较大，一线城市的整体宏观经济的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度也直接影响了其薪酬的增长。”
另一方面，在她看来，这也促使沿海城市在招聘方面趋于保守和消极。相反，中西部地区在“西部大开发”战略的鼓舞下则大规模扩大招聘。
此外，从企业的类型来看，金融危机对企业的影响程度从高到低排列为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业。中外合资企业不但受金融危机影响最大，而且其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。
但受金融危机“重创”的外资企业并未退守阵线，扩大招聘计划所占比例高于减少招聘人数的计划。“很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，正是因为看好中国市场，希望其能成为下一个利润增长点的主要来源。”某管理咨询副总监说。
“员工薪酬是企业硬性的成本支出，在金融危机下，企业应更多地关注核心人力，激励人员稳定人才。”某管理咨询副总监建议。
热门调整薪酬的报告（通用20篇）篇二十
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体情况分析
（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，
高出市场的平均薪酬水平。
（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。