通过编写计划书，我们可以更好地掌控工作的进度和质量，从而避免出现临时抱佛脚的情况。下面是一份经过专家审定的计划书样本，供大家参考和学习。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇一
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序。
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法。
2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间。
2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容。
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)。
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;。
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%;。
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资;。
1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。
2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖;。
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖;。
2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖;。
2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;。
2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇二
根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》（邻教政[**]66号）的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于**年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案。
一、考核对象及内容。
（一）校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。
2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。
4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。
5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。
（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
（三）科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。
（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况（10分）。
（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。
（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。
教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。
教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。
（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。
（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。
1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数。
（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的'情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。
超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量。
各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）。
跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。
（2）管理岗位工作量：
1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。
2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。
3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周。
2、扣分：
（1）出勤：按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材料）。
（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）。
（3）教案、作业或其他资料检查：缺少一节（次）扣1分（教务处或相关部门提供印证材料）。
（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周领导提供印证材料）。
（5）达不到基本工作量一课时扣0.5分。
（四）绩（综合目标考核）：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。（45分）。
1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科）。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。
2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。
4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。
5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖（第一名）加3分，二等奖（第二名）加2分，三等奖（第三名）加1分，市级以上等级奖均记3分。（同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分）。凡是指导教师两人以上的均不计分（除音、体学科外）。
教师教学成绩得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。
三、考核程序。
1、校长的绩效考核程序。
（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。
（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。
（3）综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。
（4）确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇三
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的`部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放
内部方案
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12
注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇四
与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。
作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。
与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。
作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。
对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。
虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。
工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。
工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。
该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!
该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。
平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。
作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。
作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。
不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。
在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽。
工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。
作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。 作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。
作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。
作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。
进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。
自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。
作为一名服务员,工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。
担任主管工作以来，工作尽职尽责，能力较强，积极配合分店工作。
工作积极主动，团结员工，吃苦耐劳。
对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。
该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙.工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。
虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。
作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。
产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。
作为基层管理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇五
20xx年6月21日，本着提高园长专业素养，使园长们更好地把握国内外学前教育发展的趋势、掌握学前教育政策、了解幼儿园的发展规划以及儿童学习与发展的理论，学习学前教育领域的新知识、新理论和新方法，拓展园长专业知识结构的宗旨，我非常荣幸的与来自全国50名幼儿园园长参加了由国家教育部幼儿园园长培训中心主办的“校长国培计划——(20xx)年农村校长助力工程陕西师范大学幼儿园园长班短期集中培训”项目，走进了古都西安美丽的陕西师范大学的校园。
在培训中心领导、老师们的精心安排下，为期25天的培训活动组织严密、管理严格，容量大、节奏快、培训形式多样，有专题讲座、经验交流、小组讨论、实地观摩考察等方式，专家教授和优秀园长们的讲座有如醍醐灌顶，充满着个性魅力，不时引发出学员们的思维碰撞和追问探究，也使我受益匪浅、感受颇深。
“数说成就”向我们展示了有效的科学管理经验及独特的园本教研和队伍建设等，让我们耳目一新。
课余时间我与同行们就办园经验、管理方略、幼儿园特色等问题进行了交流。这次培训活动不仅使我开拓了视野，增长了见识，更让我经历了一场深刻的教育思想观念的洗礼，给我注入了新的动力。
首先，在培训学习和参观过程中，我明白了要提升我园的办园质量，就得抓住幼儿园管理的核心。只有立足于园情，抓准幼儿园发展的瓶颈;聚焦在教师，促进队伍的专业成长和自我发展;落实到孩子，确保孩子健康快乐成长这一核心，才能真正提高办园质量。其次，聚焦教师，找到园本教研的价值所在，以研促教。只有立足于园情，抓准幼儿园发展的瓶颈;聚焦在教师，促进队伍的专业成长和自我发展;落实到孩子，确保孩子健康快乐成长这一核心，园本教研的主体才会从园长、教研组长转为一线教师，才会成为全园教师自主学习、自觉提高的行为。作为一名年轻的男园长，对于当什么样的园长，办什么幼儿园正是我所面临的问题，讲座中很明确的给我们提出了现代园长应具备的观点和要求以及现代化的幼儿园应该达到的要求，明确了我们园长的角色和幼儿园的发展方向，在此次学习中，让我们明确幼儿园的管理不容忽视，从师资、设备、环境、孩子、家长等各个方面做了全方位的分析，幼儿园必须朝着精细化方向发展。再次，又进行了为期一周的理论学中专家们的讲座改变了我们的育儿观念，让我们学到了很多科学的育儿方法，学会从幼儿的心理去分析幼儿的行为并采取适当的措施加以引导，以更科学的开展幼儿园的相关教育，他们的讲座激起了在场园长们的共鸣和强烈的兴趣，使我们收益匪浅。使我们意识到幼儿园的发展与幼儿、教师的密切关系，就如何提高幼儿园的发展效率给我们提供了一些明确的方法。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇六
一、选择题（10*2)。
1.p40绩效管理的功能有。
激励、控制、沟通、规范、发展。
2.p42绩效管理系统模型包括。
a绩效目标的确定b绩效辅导c绩效考核以d绩效评价与反馈机制。
3.p25制定绩效考核指标的基本原则（smart）。
明确具体的s；可衡量的m；行为导向的a；切实可行的r；时间、资源限制的t。
4.p74绩效目标的设定必须特别注意以下几点：
a薪酬的现状调查b确定薪酬目标c确定影响本企业薪酬管理因素。
d选择薪酬政策e制定薪酬计划f调整薪酬结构。
6.p144薪酬制度主要分为：
a工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制。
b能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制。
c结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬。
7.p196工资的职能。
调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能。
8.p232绩效激励计划的种类。
a从时间角度分：长期绩效激励计划、短期绩效激励计划。
b从激励对象分：个体绩效激励计划、群体绩效激励计划。
9.p263员工福利管理的原则。
a需要原则b效益原则c合法原则d匹配原则e参与原则f动态原则。
二、简答题（4*8)。
1.在进行绩效考核时，要坚持哪些基本原则？p23。
1)客观原则2)注重实绩原则3)差别原则。
4)明确化、公开化原则5)多方位考核原则6)科学、简便的原则。
7)及时反馈原则8)阶段性和连续性相结合的原则9)保证信度与效度的原则。
2.绩效考核的含义？p19。
采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。
3.什么是劳动力的边际成本和边际效益？p170。
劳动力的边际效益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际效益等于边际劳动力所带来的产出增量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率。
4.什么是关键绩效指标(kpi)？p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行为化的标准体系；是对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。
5.简述薪酬管理的三大原则？p99。
要兼顾公平、有效、合法等三大原则。
1)公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知，往往以企业外部劳动力市场薪酬状况、企业内部不同职位或类似职位薪酬水平为参照系。
2)有效标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。
3)合法指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。
6.薪酬战略的特征？p115。
1）是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。
2）是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
3）对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
7.岗位技能薪酬的含义及特点？p148—149。
岗位技能是薪酬以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。
特点：1)全面反映了员工的劳动差别2)从动态上反映劳动差别和薪酬差别。
3)薪酬与效益挂钩4)为严格考核提供科学依据5)有利于组织基础管理工作的加强。
8.薪酬等级制度的职能？p150。
1）它为按劳分配的实施提供了制度保证。
2）它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。
3）它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。
4）它为员工福利基金的收付提供了基准。
9.员工福利的特征？p249—250。
1)报酬性2)均等性3)集体性4)补偿性5)针对性。
10.一次性奖金和绩效加薪的关系？p233—234。
它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是基本薪酬的基础上的累积性增加。一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。一次性奖金的支付周期较长；且从长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。
11.员工福利的价值意义？p251。
1）有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度。
2）有利于激励员工，提高整个企业的绩效。
3）有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力。
4）有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义。
5）作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间。
12.市场薪酬调查的目的和意义？p182。
1）明确企业薪酬水平。
2）确定企业薪酬结构。
3）解决与薪酬有关的人事问题。
4）建立良好的公司形象。
13.简述目标管理法的几个步骤？p74—75。
1）绩效目标的设定。
2）制定被评估者达到目标的时间框架。
3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较。
4）制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略。
14.薪酬控制的方法？p284—286。
1）通过雇佣量进行薪酬控制2）通过调整薪酬水平进行薪酬控制。
3）通过薪酬结构的调整进行薪酬控制4）通过薪酬技术进行薪酬控制。
15.影响薪酬预算的因素？p272—274。
1）企业内部环境2）企业现有的薪酬状况3）外部市场环境4）生活成本的变动。
16.宽带薪酬的特点和优势？p155—156。
1）支持一个扁平的组织结构。
2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间。
3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策。
5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化。
6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。
三、
材料题（2*8’）。
1.绩效评价中的基本标准和卓越标准；
基本标准卓越标准。
2.职责设置中的权重比例(投递员，售票员，抄表员，乘务员)。
上岗时仪表端庄，手势规范15%。
经常对行人宣传交通法规，注意安全15%。
及时处理违章事件，保持道路通畅60%。
教育违章人员态度和蔼，以理服人等20%。
四、案例分析题（1*32’）。
1.影响企业薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
影响员工的薪酬制度的因素分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。
1.企业外部因素：
1）劳动力因素2）政府的制度调节3）现行工资率因素4）地区行业因素。
5）物价因素6）经济状况和劳动生产率7）地区的生活水平。
2.企业的内部因素：
1）企业的支付能力2）企业的发展阶段3）经营层领导的态度。
4）企业人才价值观的影响5）分配形式的影响。
3.个人因素：
2.假如你是hr经理。如何选择合适的绩效考评技术。
答：小张平时自由散漫，上班期间闲话特别多，喜欢和领导顶嘴，个性比较犟，是个人的个性问题，不能直接决定其个人的工作绩效表现，对于像小张这种技术员的员工应该采取关键事件与360度绩效考核，对其的工作业绩和平时工作态度进行考评。也许领导不喜欢其个人的个性，但是不能否定其工作上的业绩，可以对他进行业绩结果评定，又或许领导作为其上属不喜欢平时上班行为，但不能代表全部评定，可以通过不同的人员，例如上司、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，最后结合评定结果对其绩效考评。
3.该部门的绩效考核陷入了哪些误区？制定绩效考核指标的基本原则有哪些？p25。
答：1）年终绩效考核和年终的奖金挂钩，考核目的结果是为了钱。
2）考核形式为各类表格填写，没有做到多方位考核原则。
3）考核结果又不同每个人见面，这没做到及时反馈的原则。缺少沟通，员工即使有不足处，也不明改进的方向。
4）个别人的晋升会使大家不服气，没有做到客观原则。得到的奖金总觉得和自己实际的付出不相称，没做到公开化原则，这样不公开结果，暗箱操作会使员工产生消极反应。
5）由于晋升表现于个人能力，而往往没做到明确化原则。
6）与组织战略脱节，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标。
smart原则：
明确具体的(s)；可衡量的(m)；行为导向的(a)；切实可行的(r)；时间和资源限制的(t)。
4.什么是宽带薪酬制？为什么说宽带薪酬制能基本上消除以上员工反映的弊端？
答：它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
特点：1）支持一个扁平的组织结构。
2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间。
3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策。
5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化。
6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇七
项目能力类型权重(100%)得分加权得分。
核心能力沟通能力30。
分析、判断、预测、决策能力25。
领导能力20。
原料市场信息分析处理能力15。
计划、执行能力10。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否勇于承担责任30。
是否要求自己以身作则25。
是否关心员工成长及员工工作效率20。
是否注重协作，发挥团队精神15。
是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施10。
合计100。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇八
一、绩效考核的目的：
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;。
3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;。
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a.中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋。
工作职责：
1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善。
e解决问题的能力f责任意识、个人品格。
2.定性考核：公司全体员工执行同一标准(标准附后)。
3.各部门、各岗位考核标准。
某有限公司中层干部绩效考核标准。
部门：综合部负责人：时间：200年月日。
文档为doc格式。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇九
课程地点：上海。
课程费用：3280元/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、二天午餐费等）。
课程背景。
新的劳动合同法已经实施，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响，企业是否也在遭遇以下的问题：
1.公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗？
3.企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？
4.部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高？
5.人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于部门用人部门主管的管理水平？
6.部门主管不理解人力资源管理制度，公司不断推出的人事政策并没有达到预期的效果？
7.部门主管不善于考核、激励、培养下属？
您是否想过，人员管理如同市场开拓、资金运作和技术开发一样对企业的生存和发展有至关重要的作用，一个企业人力资源管理，不能光靠人力资源部门几个人和几条管理制度，更重要的是要靠用人部门主管的人力资源管理能力提升才能奏效。
课程目标。
培训后您能：
了解现代人力资源管理最新理念。
了解现代人力资源管理过程。
掌握人员管理各项实用技巧（招聘、岗位设计、员工激励、培训、辅导、绩效评估）。
企业竞争力。
增强您的领导力，提升企业或部门的运作效率。
课程介绍。
一、人力资源管理的变革。
1、人力资源的发展趋势。
非人力资源部人力资源管理的特点。
非人力资源部经理的人力资源管理的职责；
员工到底由谁来管。
2、人力资源管理角色的转变。
人力资源管理的十个过程。
人力资源管理常见的制度。
3、新劳动法对员工和企业的影响。
新劳动法对企业的要求。
部门主管是否有权解聘员工。
解聘员工程序和可能引发的法律问题有那些？
3、部门经理在公司人力资源管理上的问题研讨：
员工异动问题。
为什么说人员流动率是衡量部门经理管理能力的`指标之一？
员工招聘。
为什么说部门经理应该对人员录用负责？
员工培训。
员工培训需求谁说了算，部门经理还是人事经理？
绩效管理。
员工绩效考核标准应该由谁来制定，部门经理还是人事经理？
下属培育。
如何培育下属，用什么来管人？
其他部门主管和hr部门相互配合的重要性。
为什么说人员管理是用人部门的日常工作？
为什么说培训下属是用人部门经理的工作职责？
如果人员管理是用人部门的日常工作，hr部门日常干些什么？
案例：人力资源管理综合测评。
二、企业人力资源工作的基础。
1、人力资源管理理论。
强化理论(s-r)。
练习:你认为你的普通员工重视那些因素。
激励和惩戒员工措施有那些？
公平理论。
练习:为什么工资奖金没少发，员工仍然感到不满。
赫兹伯格的双因素理论。
练习:工资和奖金的作用一样吗。
佛隆的期望理论第一文库网。
练习:如何设计激励措施。
2、人事管理原理。
3、职位分析。
练习:如何编写岗位说明书。
案例：卡特洗衣公司。
4、职位设计。
什么样的工作组合，员工的积极性高。
三、非人力资源经理进行人力资源管理的方法及策略。
1、选才-求才、选才、任用及离职管理。
招聘和甄选。
甄选手段。
人员录用和解聘的一般程序。
聘用面试。
员工的离职管理。
自测：招聘自我能力测定。
2、育才-训练、发展、绩效管理。
新员工入职培训。
企业内部职能部门的培训分工。
培训需求分析。
在岗培训。
培训的跟踪和评估。
目标管理（mbo）。
如何评价关键绩效领域(kra/kpi)。
bsc/bes。
如何通过绩效评估发展员工的能力。
绩效面谈。
辅导技巧。
案例：你是这样获取培训需求的吗？
练习：如何平衡部门间的目标？
3、用才-薪资、福利管理、员工激励。
全部劳动报酬。
岗位评价方法。
非现金支付的员工激励。
激励的一般过程。
如何激励下属。
你了解下属吗？
激励下属指南。
非现金支付的员工激励。
如何积极地赞扬下属。
如何训导下属。
案例：为什么经营效益好坏都留不住员工。
练习：员工激励手段有那些？
4、留才-生涯规划。
经理人员的压力管理。
员工职业生涯。
员工职业生涯发展规划。
员工发展的12个需求。
讲师介绍徐老师。
学历及教育背景：
上海交通大学，mba学位。
德国卡尔斯鲁尔大学进修三年，副博士学位。
管理实战经验：
富的实战经验及理论知识。近年来，他一直在跨国公司如可口可乐中国公司、阿尔卡特中国公司、强生中国、麦当劳等从事管理培训和管理咨询工作。
擅长课程：人力资源管理、企业文化的构建、高效团队建设、培训规划、组织诊断等。
授课风格：
徐老师积累了丰富的经验和案例，将管理理论知识及管理技巧融于实践中,在为跨国公司作培训中总结和开发出了这一套适合于中国国情又体现现代管理发展水平的管理培训教材，并在许多外资公司的培训中得到不断充实和完善。
荣誉客户：
可口可乐中国、阿尔卡特中国、麦当劳上海、强生中国、上海加州斯柏克林饮用水有限公司、中国新加坡苏州工业园区、上海电信、中国石化集团新星石油公司、柯达（中国）股份有限公司、上海市对外服务有限公司、先声海富医药有限公司、腾龙计算机软件(上海)有限公司、中国医药集团-上海公司、阿里巴巴网站、美国安全检测实验室公司上海代表处、上海锦江麦德龙购物中心有限公司、英迈国际(中国)有限公司、中国银行浙江分行、上海拓能医疗器械有限公司、上海通用东岳汽车有限公司、上海光明乳业股份有限公司奶牛事业部、三得利啤酒、上海美亚金桥能源有限公司、上海申沃客车有限公司、喜力贸易（上海）有限公司、上海信天通信有限公司、唐纳森（无锡）过滤器有限公司、江铃汽车股份有限公司、中国南方航空股份有限公司、东莞诺基亚移动电话有限公司、国泰君安证券股份有限公司、汇仁集团有限公司。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇十
并围绕公司整体战略和策略、对工作进行调整和再决策的循环往复的过程，即首先，围绕公司的年度目标和策略，制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值;其次，结合绩效管理目标，确定总体预算和具体的运营生产计划;第三，对照既定目标，对实际工作的结果进行监测、分析和考核;最后，根据绩效结果出现的问题，及时修改原有的目标、预算、计划，以确保价值的实现。
教师学年度绩效工资考核表
项目 | 序号 | 具体要求及评分细则 | 权 重 分 | | |||
自评 | 互评 | 组评 | 总 评 | ||||
承担工作 | 1 | 分管工作完成出色（有计划、总结、活动正常、资料齐全或分管科室整洁、布置美观得2分，有创意得1分。） | 3 | | | | |
| 值周值日，到岗尽职。环境整洁，偶发事件处理及时，记录详实。 | 2 | | | | | |
2 | 2 | | | | | ||
3 | 积极主动承担学校安排的班主任或其他工作，为其他教师代课。 | 1 | | | | | |
4 | 完成分管工作，完成教育教学任务，工作量足。 | 2 | | | | | |
劳动纪律 | 5 | 遵守请假制度，无旷工。旷课1节扣1分。上课不迟到，不早退（1次扣0.2分）。 | 3 | | | | |
6 | 工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月迟到、早退4次超1次扣0.5分； | 6 | | | | | |
7 | 积极参加学校组织的集体活动。 | 1 | | | | | |
认真教学 | 8 | 教学上精益求精，制订计划，课课有案，认真上课。视检查结果，酌情拉开档次。 | 1 | | | | |
9 | 作业适当，批改仔细。作业无知识技能系统考虑，量过少，0.5分以下；无批语或者相当一部分作业没批改，1分以下；批改练习全面、有重点，但批改有错误，得2分以下；练习精选，效益高，批改仔细，订正及时2.5分。 | 6 | | | | | |
10 | 对学困生倍加关爱，能对症下药，课堂、课外想方设法补救，有效果得1分。师生接对记录完整得1分。 | 2 | | | | | |
11 | 认真组织学科测试,仔细做好试卷分析，并对学生成绩追踪分析。 | 1 | | | | | |
授课能力 | 12 | 钻研教材，教法科学，效果好4分；重难点突出，学生基本掌握3分；教材不熟悉，有知识性错误，教学效率低，得1.5分以下。 | 8 | | | | |
13 | 充分利用教材，注意授课技巧，能采用现代教育技术手段，善于创新，不断改进教学方式。 | 2 | | | | | |
教育、教学 | 14 | 能因材施教，教学效果。街道统测，综合评估率与原接-班时一致或达一般水平得6分；综合评估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一减1分。街道前六名或综合评估率提高百分之二十，教育、教学效果一栏得10分。任教多个班级或学科，取平均分。 | 6 | | | | |
15 | 所带班级学风、班风好，学生问卷满意率高。五项竞赛一、二、三、四名分别得4、3、2、1分。未开门红的正副班主任扣1分。 | 4 | | | | | |
继续教育 | 16 | 应参加大专进修考试而未参加者不得分。 | 1 | | | | |
17 | 照规定参加岗位培训，完成继续教育规定学分． | 1 | | | | | |
18 | 8 | | | | | ||
课外辅导 | 19 | 街道单项测试达标一次得1分。辅导学生校级得奖：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。团体奖加倍。（以最高分为满分折合） | 1.5 | | | | |
20 | 推荐学生习作发表：1篇得1.5分；非教育部门组织的作文竞赛获奖同街道级，每次最高不超过5分。科技类市级以上获奖1次得1.5分。（以最高分为满分折合） | 4 | | | | | |
21 | 辅导学生街道一等奖得1.5分，二等奖得1分，三等奖得0.5分；市级以上一人次得2分；街道应用题、阅读类学科综合能力竞赛团体第一、二、三名分别得4、3、2分。在街道平均以上得 | 4 | | | | | |
22 | 耐心辅导、帮助后进生，潜能生接对辅导有记录、有效果。 | 0.5 | | | | | |
开课、听课 | 23 | 研究课、公开课1节，校级、街道级、市级分别得 1分、2分、3分。 | 3 | | | | |
24 | 评课记录不少于15节（少1节扣0.5分）。 | 7 | | | | | |
撰写教育、 | 25 | | 10 | | | | |
学校自定 | 26 | 教学基本功比赛获一、二、三等奖：街道分别得5分、3分、2分；市分别获10分、8分、7分；教坛新秀、优质课等综合素质比武市级获奖得满分，其它比赛折半。 带领教师出色做好分管的工作得满分。 教师出色完成学校临时性工作得满分。 同本校教育有关的通讯，街道得1分，市、大市、省级分别得2、3、4分。 | 10 | | | | |
附加分 | 27 | 被评为先进或获其他荣誉得满分。 | 10 | | | | |
总 | 100 +10 | |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬绩效考核表。
绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇十一
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。
而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。
说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。
这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。
既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。
薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。
所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。
现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的'薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。
所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资(position value)。
这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。
在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资(position value)，它是一个有上下限的区间。
然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况(知识、经验、技能的保有程度)确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值(person value)。
通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。
接下来，我们要做的就是绩效工资(performance value)。所谓绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。
此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。
至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：
工资=基本工资+绩效工资+奖金福利
可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。
从绩效考核到薪酬管理
绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。
分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。
追求完美的坏处就是不能完美。
所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。
数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。
方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或a、b、c、d、e，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用a、b、c、d、e或优良中下劣表示。
同样，薪酬的涨福也用a、b、c、d、e或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。
比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为a的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为b的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为c的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为d的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为e 的员工不涨薪。
这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。
相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
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绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇十二
二、绩效目标制定与分解——gk公司薪酬绩效考核案例(上)
(一)背景介绍
gk公司是国有控股制造企业，公司主导产品是增强材料和电子布产品。增强材料是制造复合材料的主要材料，而电子布是电子工业的基础材料。这两种产品所需主要原材料相同，制造工艺也很相似，但这两种产品的最终使用市场具有很大差别：一个主要用于建筑领域，另一个主要用于电子领域。
公司实行直线职能制组织结构，公司下设七个部门、两个车间，分别是人力资源部、财务部、生产部、技术质量部、采购部、销售一部、销售二部、增强材料车间和电子布车间。销售一部负责增强材料的销售，销售二部负责电子布的销售。
gk公司自从去年开始对各部门负责人实行年薪制，并将考核结果和薪酬挂钩，总的来说，去年的绩效管理工作取得了一定成效，公司的整体业绩大幅增长，当然这与国家刺激房地产行业投资，导致增强材料市场需求急速膨胀有一定关系。
去年，公司给销售一部制定的销售目标是20000吨，销售收入1.6亿，实际完成30000吨，销售收入3.3亿。按照原来的承诺，销售收入增加多少，销售一的年薪和其他员工的奖金就增加多少(销售二部适用同样政策)。年底绩效考核时，销售一部完成的销售收入超过目标1倍以上，而销售二部刚好完成目标，如果根据原来的约定，销售一的年薪将是销售二的两倍。很多部长向公司陆总经理反映这种不合理情况，认为销售一部的业绩很大程度上是市场的原因，而不是这个部门员工工作努力的结果;很多部门抱怨给自己部门目标定的.过高，给销售一部定的目标过低。如何处理销售一部的年终考核的确是个很大难题，对此，陆总经理向人力资源部张部长征求意见。
张部长今年38岁，理工科出身，大学毕业后一直在gk公司工作，两年前被提拔为行政人事，具有丰富的行政和人力资源管理工作经验。公司新的薪酬绩效管理体系就是张部长亲自建立起来的。
张部长认为，如果完全按照原来的约定处理，的确对其他部门是不公平的，会影响员工的积极性;但如果不按原来的约定兑现承诺，恐怕会对下一年销售一部的工作产生负面影响。为了平衡内部公平性和既定政策的严肃性，张部长建议调整销售一部的年度经营目标。
陆总经理觉得张部长的建议还是可行的，因此与销售一部的孙部长进行了充分沟通。
12月25日上午 公司总经理办公室
陆总经理：“过去的一年你们部门工作很有成效，超额完成了任务，给公司做出了重大贡献。”
孙部长：“应该的，还不是公司领导有方啊!”
陆总经理：“不是领导有方，是市场行情好啊，房地产行业投资快速增加，带来了增强材料的巨大需求。”
孙部长：“就是就是。”
陆总经理：“年初你们部门定的目标是多少呢?超额完成了多少呢?”
孙部长：“年初定的目标是销售收入1.6亿，实际完成3.3亿，超额完成1倍多。”
陆总经理：“哦，看来年初给你们部门定的目标太低了，我们年初对市场情况的判断有问题。我认为应该对你们部门的目标做一下调整，你怎么看呢?”
孙部长：“调整一下目标，我倒是没什么意见。但对我部门的员工来说，恐怕有点儿不公平啊……您知道，这一年来，他们不是在路上，就是在和客户周旋，或者在公司加班，销售人员的辛苦您知道的啊。”
陆总经理：“你们部门是很辛苦，但销售二部的员工也很辛苦啊。如果按照原来的目标计算，你们一部员工奖金要超过销售二部员工的奖金一倍以上呢。我认为这样也很不公平，会对二部员工的工作积极性带来影响的。”
孙部长看着陆总经理没有说什么，其实他心里想着：“他们哪有我们辛苦啊，这一年我们忙得团团转，你看二部的员工很轻松。”
陆总经理继续说：“我看这样吧，把你们部门的年初目标调整为2.8亿，增加1个亿，你的意见怎么样?”
孙部长：“目标调整的太高了吧?年初做目标的时候计划销售20000吨，而实际销售30000吨，从销售量来看，增长50%呢。这已经剔除了价格上涨的影响了，但是如果目标调整为2.8亿，我们实际超额完成不到20%啊。”
陆总经理：“你倒是提出了一个思路，这样吧，你们的目标调整为年初计划销售量乘以实际单位销售价格，这样你有什么看法?”
孙部长是个非常精明的人，各种数据都在他心中装着，年初制定销售目标的时候预计销售价格是每吨8000元，实际全年平均销售价格是每吨11000元，年初制定的销售计划是销售量20000吨，实际完成30000吨。这样看来，销售目标可能变为2.2亿元了，这是孙部长最满意的结果了。经过一番思考之后，孙部长说：
“这种调整方法还是比较科学的，一方面消除了制定目标时对市场价格判断失误的影响，同时仍然鼓励员工尽量多地销售公司产品，我认为还是比较合理的。”
陆总经理：“如果你没有什么别的意见，就让人力资源部重新测算一下你们部门的绩效目标，年末根据调整后的目标进行绩效考核了。希望你们部门继续注重开拓市场，注重维护客户关系，明年争取更大的成绩。”
元旦过后，各部门的最终绩效考核结果出来了，除了销售一部的员工外，各部门基本满意。只有销售一部的员工有情绪，因为按照年初的目标计算，平均每人的年终奖金能有3万元，而调整目标后，每人平均减少1.5万元，销售一的年薪也由20万降为15万多。
虽然顺利解决了由于目标制定不合理带来的绩效考核不公平问题，但陆总经理对于如何避免下一年度绩效考核再次出现同样问题，以及如何制定科学、合理的绩效计划，并使绩效计划得到落实以切实提高绩效管理的效果，感到很困惑。通过这次事件，陆总经理意识到绩效管理非常关键的一步就是目标制定要科学、合理，同时绩效目标应该根据外部环境的变化及时进行调整，而不能到期末考核时再进行调整，那样一方面会挫伤员工的积极性，同时也会影响公司的组织信用。
陆总经理指示人力资源部张部长总结去年薪酬绩效管理的工作经验，重新修订薪酬绩效管理制度，使新一年的绩效管理工作能够促进公司业绩进一步提升。
经过几天的准备，下一年度薪酬绩效管理思路基本成型了，公司陆总经理非常认可新的薪酬绩效管理思路，指示人力资源部计划筹备召开公司年度工作会议，会上宣传、贯彻公司新的薪酬绩效方案，公司总经理与各部门负责人签订目标责任书。
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绩效考核与薪酬方案（实用13篇）篇十三
绩效考核与薪酬激励管理体系必须从架构设计入手，这套体系要详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。
如何设计绩效薪酬激励管理架构?
绩效管理与绩效考核究竟啥关系?
如何与员工去沟通绩效考核指标?
考核结果如何能让员工口服心服?
“末位淘汰制”真的那么科学吗?
“强制分布法”实施中有何玄机?
年度考核如何有效做好人才盘点?
企业常见薪酬模式有哪些可选择?
如何构建和使用《薪酬职级表》?
宽带薪酬究竟适合哪种类型企业?
员工加薪和降薪有什么管理手段?
企业薪酬成本如何进行有效控制?
部门考核与员工的考核有啥关系?
企业高管的年薪制如何进行设计?
不同类型人员如何设计考核指标?
不同类型人员如何选择薪酬模式?
股权激励实施需要注意哪些事项?
非物质激励有哪些高超管理艺术?
不同行业绩效和激励重点在哪里?
上述问题的分析到位，才能证明企业构建了行之有效的绩效考核与薪酬激励体系。