中药二概念解析（优秀21篇）

范文能够提供不同主题和风格的写作示范，使我们丰富自己的写作素材。以下是小编为大家整理的范文范本，希望能给大家提供一些参考和思路。

中药二概念解析（优秀21篇）篇一

人力资源管理的概念解析及特点是怎么样的呢？人力资源管理都有哪些特点及要求？下面就让小编给大家带来人力资源管理的概念解析及特点，希望大家喜欢！

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

总之，要做好人力资源管理工作，首先，必须有一把手足够的重视与理解，这点非常重要;其次，必须有正确的原则、指导思想;第三，必须有全体干部的参与。

很多企业的人力资源管理工作做得不好，主要表现在：一、干部特别是下属企业高管不胜任率高，二、人力资源的管理成本较高。本文就什么是人力资源、怎样做好人力资源管理来谈几点看法。

人力资源管理在中国最早叫人事管理，后上升至叫人力资源。人力是资源就具有资源所拥有的一切特性，如有限性、稀缺性。现又叫人力资本，是资本就可以买卖，可增值，可参与分红。我们必须首先认识到人力无论作为资源还是作为资本的一些特性，才有可能更科学地开展工作。

做好部门定位。

明确部门名称。

作为管理人员，应该有一个部门而不是个体的概念。那么要做好部门人力资源管理，首先要对部门有一个准确的定位。也就是到底是什么部门，叫什么名称。这个问题看似简单，但在现实中有些公司做得并不好。所以在确定部门名称后一定要想到其主要工作职责，力争从名称上就减少日后部门间推诿、扯皮的事发生。例如许多公司都有财务部，还有会计部、资金部，这三个部门的业务是如何区分与联系，发生问题时怎样界定责任，这都是在确定部门名称时就应考虑的。

明确部门职责及部门内各岗位职责。

例如有些公司对办公室的职责就定义为不管部，也就是说别的职能部门不管的事就归办公室管。这样听起来似乎很合理，但在实际操作中却容易出现各职能部门只管自己愿意管的，对于自己不愿意管的，全都推给了办公室，而办公室工作人员也积极性不高，每天都很忙，但连自己都不清楚在忙谁的事情。这样对于后续人力资源管理工作也带来难题。

必须明确任务与任务量。

领导经常会给下属或部门部署一些含糊的任务，例如只说要加强融资工作，但没有数量、时间等方面的限制。这样对于信息接收人，没有明确的任务量，对于信息发出者，在考核时就无据可依，最终导致无法对工作完成情况进行评估。

部门定员定编工作。

为什么有的企业财务人员一人就足够了，有的企业三个人还不够，这就需要科学地开展定岗定编工作。我们要确定需要设置哪些岗位、每个岗位主要工作职责、配备几名员工等等。例如产业集团下属思源实业，原涉及很多彼此关联度不高的行业，在进行整合时，牵扯到财务是按业务板块划分还是按财务线条划分，最终在与各业务部门充分沟通的基础上，在保障各项业务顺利开展甚至更好开展的基础上，结合财务管理本身的要求，确定了按财务管理线条进行岗位设置的原则，事实证明这个决策是正确的。以上实例就说明各业务部门在岗位设置、人员配置中起着很重要的作用，甚至是决定性作用，因为业务部门是用人部门，是一线部门，应该比人力资源部更清楚自己部门内的岗位设置及人员配置情况。

组织优化。

思源实业2002年合并办公时，有两种思路，一是维持原来的组织设置不动，另外一种思路就是精简优化。最终公司采取了精简优化的思路，事实证明精简完后工作效率提高了，成本节约了，并且士气也提升了。

我们在组织优化过程中经常出现的错误就是会导致人浮于事。而有另外一种支持以上观点的人认为人多了好干事，大家必须认识到这是一种错误的观点。人多了不仅不会好办事，而且还会使事情更困难。因为人多，一是会出现和尚多了没水吃的局面，另外还会无事生非。例如在一个本来一个人就足够的岗位，再多设置一个人，如果原来的人所做工作还与原来的量相等，而新增的人无工作量或工作量不饱满，这样不仅仅是会增加人力成本，更严重的是因为第二个无所事事的人的存在影响了整个士气导致第一个人也会对工作敷衍了事，并且产生严重不满情绪。总之，人多了影响组织设计的效率与公平原则。

选人。

将以上工作做好后就会发现接下来的选人是一件很难的事情。在选人上，我们应注意：

必须坚守胜任原则。

胜任，这是我们必须把握的原则。微软公司在招聘中国区中层管理人员时，其主管人力资源副总裁都会直接到中国参与面试，这足以看出其对胜任力的重视。

要能选到胜任的人，在选人前我们必须有岗位描述，岗位描述中必须有明确的责权利及胜任的衡量标准，也就说在用人前我们必须做到心中有数，知道我们要招聘怎样一个人。同时在招聘时还会遇到一些侯选人与我们的要求有点差距但差距不大，而一时又找不出合适的人选，那么在胜任的大原则下，我们能退守的底线是经过短期培训能够胜任。

以上讲了用人的原则，同时各非人力资源部门负责人必须明白选人不仅仅是人力资源部门的事情，而是由用人部门与人力资源部共同来商定的。另外，对于招聘来的人工作业绩评价权在于各用人部门而非人力资源部，从这点来说，在选人时，非人力资源管理者的责任更大。一般在企业各项管理处于良性的状况下，对于用人，用人部门及人力资源部各自拥有一票否决权，如这两部门意见不一致，可由上级主管来裁决。

认感情。

在中国社会这个大背景下认感情是非常正常的，但我们的认感情必须是在坚守原则的前提下。同时我们必须明白我们每给出一个人情都付出了自己的一些资源。

优点放大。

在大家面试应聘者时，常犯的错误就是将与自己性格、爱好等相似的面试者的优点放大，以至于忽视了缺点，也就是心理学上的“类我效应”。也会存在对于自己喜好的优点无限放大，也就是“晕轮效应”。

缺点放大。

这点与第三点相同。如果应聘者的某项缺点正好是面试人所最不能容忍的，面试人便会以偏概全，甚至全面否定应聘者。虽然大家都知道这个道理，但要在现实操作中避免很难。

选不着人的情况。

应该说找不到合适的人选这种情况是永远存在的，原因一是企业不断提高对人的要求，总是希望有更好的人出现;二是人力资源的稀缺性决定了它不能满足所有需求。同时，在找人过程中我们应了解一些规律：

1、越高级人才流动性越差。当我们的岗位需求越高，对人的要求也就越高，普通的人才市场对于此类人员的调配是不到位的。

2、频繁跳槽的人肯定不是高级人才。98年香港年轻人在一个企业工龄平均不到3个月。很难想像在一个企业工作3个月的员工会是对公司情况全面了解、决策正确的“高级人才”。同时，对于高级人才通过报纸广告招聘到的机率是很小的，所以我们在招聘高级人才时往往通过猎头等渠道。目前西安当地猎头服务跟不上，我们一方面要通过猎头来寻找我们需要的高级人才，另一方面，还要通过广交朋友，利用自己的人脉资源为公司寻找合适人选。

3、内部培养是获取高级人才的一条重要且经济、稳定的途径。一方面高级人才招聘到的机率很低，另一方面是即使招聘到了存活率也不高，所以现在更多的企业开始以低端岗位高端招聘的形式培养自己的高级管理人员。例如宝洁公司，每年都要经过极其严格的遴选从各知名高校引进相当数量的应届毕业生，再从各个岗位做起，最终将他们培养成自己的高级管理人员。通过这种方式，宝洁公司的高管均是认同宝洁文化且对于宝洁有深厚感情的，他们的离职率也远低于同行业平均水平。

激励。

在激励上，我们必须坚持的原则就是“删繁就简”，有时一句话就可以让人好好干一年。我们在激励中要注意：

1、不能什么都答应：如果答应了而不兑现或不完全兑现，与没有激励的效果是一样的，甚至还会起到反作用。

2、不能无重点：激励什么、激励怎样的人都必须有明确的导向，如果什么事都激励了，什么人都激励了，那就等于什么都没有激励。

3、不能无差异化：不能在激励中什么人都一样，例如激励一个副总与激励一个前台文员，所采取的激励手段与力度应是有很大区别的。我们针对不同对象、不同群体在不同时间采取的激励策略应是不同的。

4、有效满足需求：要明白被激励对象的迫切需求是什么，我国古人有“仓禀实而知礼节”之说，马斯洛有需求五层次之说，我们必须首先清楚所激励对象的需求层次，然后再给予激励满足。大家要明白一个深得人心的激励计划一定是能把懒汉变成勤奋的人、把坏人变成好人的计划。但在事实上，有很多人都忘了自己还有激励职责，即使偶然想起时，还会再反问：这是我的职责吗?我有这个权利吗?这是领导的事吧，与我无关。其实作为管理者，我们每个人都负有激励职责，自己下属的士气与自己是否经常、正确、适时使用激励紧密相关。

考核。

考核是评价激励的基础。那么我们做考核的依据是：

1、考核要基于岗位要求进行考核。也就是说岗位要求什么，就考核什么。例如一个工厂对于一个高级钳工的考核，这个钳工的主要工作职责就是敲出必须一模一样的铆丁，每天的数量倒是次要的，所以质量就是重要考核项了。如质量达不到要求，那只能是负激励。再例如对于出纳的考核，这个岗位对人的要求是很明确的，就是认真细心不出差错，所以我们也就重点考核他工作结果的正确性，当然我们可以再辅助一些保证结果正确的过程考核项。

2、围绕目标任务考核。我们在考核前都会有一个事先设置好的目标，那么，我们的考核也就围绕着这个目标来进行。对于基于目标的考核，我们一定要做到不能随意修正目标，如这样，就失去考核的可信度与严肃性。

同时我们的考核标准应是可行的，如我们的考核把先进的人、不先进的人都考核成先进的，就失去了考核的意义。如这样考核，不如不考核。

3、考核必须实事求是。不实事求是的考核就不要做。评价体系真实、科学，尽量量化，不能量化的就设一个标准。要抓住主要矛盾，不能面面俱到。例如对销售副总的考核，就要围绕着销售额等相关指标进行，而不是再加上许多其它诸如安全等指标。如指标过多，其对于主要目标的战斗力就会减弱。再例如对总经理只进行利润考核，会造成其短期行为，所以我们在考核利润的同时，还要围绕企业战略制订些辅助指标保证其长期效益。总之在设定考核指标时，不仅要保证得到我们想要的，还要预防我们不期望的结果。

对于一些不好量化的岗位，例如某公司行政总监，不仅有行政事务，还有鼓舞士气的职责。那么对他的行政事务部分的考核，就要以完成的及时率、完成质量、服务对象的评价为主要依据，而对于士气评估则主要与员工离职率挂起钩来。目前，相当多的企业对总经理几乎没有考核，即使有也是根据下面报上来的进行考核。有些是有考核，但与激励没有对应起来，没有做到言必行，行必果。

淘汰。

现在在此问题的处理上，我们产业集团是比较人性的，也可以说是含情脉脉的。一个没有退出机制的企业，就像一个没有排泄系统的人，我们既然不能保证我们招聘进来的人一定与我们岗位相适应，并且我们更不能保证我们人员的素质与能力会与企业的发展一起提高，那么我们一定要对不符合要求的人坚决淘汰。

在人员淘汰问题上，我们各级管理人员要重视淘汰工作，要唤起淘汰的意识。淘汰人肯定是痛苦的。淘汰工作没有做好的管理者，也许不应被指责，但绝不应被钦佩。这点要做到比较难，古时名相诸葛亮对于后主也只提出了“亲贤臣、远小人”的忠告，而未提出斩除小人的建议。但如果我们的企业要健康前行，我们必须做到这点。

在我们集团，一定要做到清除三种人：

第一种是品质有问题的人。对于这种人要斩立决。不能给任何机会。也许这种人再给机会就会做好，但可怕的是，如果人人都学他，就会导致法不责众，也使我们的成本大大增加。思源实业就有规定，在接到举报怀疑有问题的人应在两小时内开始调查，当确认有问题的必须在四小时拿掉。

第二种是混日子的人，应批评警告。给这种人要给机会，但如果其不珍惜机会，也应走人。

第三种是3次证明没有能力的人。能力是相对的，不同的岗位对于能力的要求是不一样的。清除一是指从不胜任的岗位上调至胜任的岗位，二是彻底从公司淘汰。

另外我们也要警惕另一种人，就是杨修式的，有才，但恃才傲物。这种人虽然很有才，但有时对组织的破坏力远大于其才能对于组织的贡献。

还有一种淘汰方式是在经济不景气时的裁员，这只能是临时性的应对措施。但也有公司为了自己在员工心中的品牌，宁愿破产也不裁员。

培训、培养。

培训内容一定要满足需求，必须发现团队的需求是什么,然后再提供有针对性的培训。在发现培训需求上，基层单位、非人力资源管理部门的作用是非常重要的，他们是培训需求的产生者，并且是培训最直接的需求者。我们在提供培训时一定要明白我们的目的，在目前情况下我们培训的目的就是补最短的板子，因为一个单位的管理水平不是ceo的水平，而是最基层单位的水平，一个舰队的速度也就是最慢的舰艇的速度。所以我们必须首先确定哪个是最短的板子，然后施以有针对性的培训来弥补这块板子。

培养的前提是选好苗子，再根据个人品质、能力、性格、选择方向等，做好职业生涯规划。这个规划一定要有针对性，要有差异化，并且一定是基于培养对象的个性化方案。

另外在人才培养问题上，有种观点认为人是不可以培养的，选择更重要(柯林斯)。管理大师德鲁克在哈佛商学院也讲到：在座的肯定有企业家，但在座的大多数不是企业家，管理学院只能把企业家培养成企业家。也是从一个侧面说明人是不可以培养的，必须先选对人，再给予时间、经历来培养。这就对我们招聘工作提出了要求：一定要选对苗子，而对于一些“朽木”无论怎样雕刻也出不来精美的图案，只能是浪费金钱和时间。

沟通、协作。

这个话题较大，往往是所有领导都认为有必要重视和解决的问题。我们经常会为沟通、协作不到位急在心头，喊在口头，但却在现实中不能将这项工作做好，实现无缝对接。

要做好沟通工作，我们必须要列出沟通计划，要沟通什么、用什么方式、达到怎样的程度、怎样确保达到目的等等，对于协作一样，也制订出计划，包括内容、流程、上下工序的衔接、评价等等。有了计划后，再按照计划实施，这样就会容易发现问题，并及时矫正。

例如我们会经常看到这样一幕：公司里销售人员抱怨因产品品质有问题而影响了销售工作，而品质部门则抱怨销售人员未按程序提前报产品需求，制造部门再抱怨售后支持没有做好将不是质量问题的产品退回等等。最后是抱怨一大圈，发现大家都有问题，而所有部门的问题都不重要，又似乎都没有问题。

为什么会出现以上这一幕呢?就是我们的沟通、协作出现了问题。遇到问题，我们首先要做的不是用吵、喊来说明与我们自己所在的部门无关。我们应面对问题，分析问题产生的原因，再找出解决方案。以上工作是人力资源部工作的一部分，但也不全是。人力资源部的职责是在公司建立良好的沟通渠道及协作氛围，但具体的实施是在各非人力资源管理部门，所以我们各部门要一起担当起这个职责。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

现代企业的人力资源管理要求要以人为本，就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素，这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异;二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

所以我们必须做到以下几点：

1把人力资源战略同企业竞争战略做到一致。

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2把员工培训作为解决人才需求不足的方法。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。当前知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

3给予员工的福利与待遇、为员工提供优。

良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

4制定真正有效的激励机制。

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，合理配置。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付醐办法。如采用技术人股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者――企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

5热爱、理解、关心员工。

只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企业才能发展。理解是人天生就具有的一种被认知的欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。但是，关心员工也要有度。如某公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料马上出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢?再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢?这位总经理很明显陷入了三个误区：

(1)员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理尹宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着，两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。

(2)员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变，但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。

随着社会经济的不断前进和发展，人才的作用越来越被人们注重。大到一个国家地区、小到一个企业和部门，人力资源已经成为竞争中最关键的战略资源。作为企业，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地和获得长远发展，就必须对人力资源管理问题有深刻长远的认识，同时要对人力资源作出科学合理的管理和安排，做好这一点，才能使得人才得以留在企业，为企业的发展作出贡献，促进企业的进一步发展。

在现代社会知识经济的不断发展过程中，人才已?是社会发展越来越大的推动力。在这样的社会背景下，企业作为市场经济的细胞，对人才的需求也更加旺盛。对企业自身涞水，人力资源正在成为影响企业生存发展的关键。人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业生存和发展过程中有着不可或缺的关键作用，为企业的长期稳定发展提供了不仅仅智力上的支持。做好人力资源管理工作，可以让企业有效自身发展的目标。创新在企业发展中的位置是十分关键的，这不仅仅可以企业长期的发展提供不竭的智力上的资源，实现企业的可持续发展，还能让企业走的路子越来越宽，越爬越高，为企业不断创造这些都是人力资源为企业发展做出的贡献。从这些角度上说，人力资源是企业发展中十分重要的优势资源。企业要想获得长久的发展和实现利润最大化，就必须重视对人才的培养和挖掘，做好人力资源方面的工作因此显得十分重要。

随着我国国内经济的飞速发展，企业对人才的需求也在不断地增加，笔者将这种企业人力资源管理问题概括为以下几类：

(一)使用方面。

受到我国传统用工思想和用工的体系制度影响，不少的人无法做到根据自己的自身的特点和喜好来从事和选择职业以及单位。这样就造成了专业人才的荒废和人力资源的极大浪费，给国家和企业带来的损失是无法计量的，最可惜的是，国家在这些专业领域投入的教育经费也造成了浪费。

(二)开发方面。

目前我国的一个重要国情就是有接近一亿人仍旧没有接受良好的教育，仍处于文盲和半文盲的状态。更严重的是，我国的不少专业技术人员或多或少还存在着技术和知识无法与时俱进的现象，他们很多都缺乏创新精神和意识。这使得我国企业的高级管理人才和高新技术人才十分匮乏。在世界的人力资源评比中，我国的排名仍然远远落后，这些都表明了我国的人力资源管理和开发工作十分迫切。

(三)管理方面。

部分单位在用人过程中存在思想僵化、缺少变通、缺少创新意识的问题。表现在人力资源的管理方面就是：用生硬的方式管理人才，不讲清理、不知道科学管理人才。更有甚者，有的企业高层管理人员自身的素质就不高，这就给企业的人力资源管理带来不好的影响。

三、解决现代企业管理中人力资源问题的措施。

(一)引入先进管理方法。

根据企业自身的制度特点，合理科学地学习和引进人力资源的管理方法。具体来说：(1)将改善和提高用人制度和新型的劳动关系相结合，建立起科学有效的引进人才和推动人才成长的健全机制;(2)通过完善岗前培训体系制度，树立员工终身化的培训制度，组织员工相互学习，努力提高企业员工的素质和创新的能力，为企业建立起全面的人才培养制度;(3)健全公司福利制度。在保障员工保险和各项福利的基础上，根据工作的实际情况、员工工作性质和特点等等进行多样化和多层次的福利计划，这样可以提高员工的归属感和对企业的认可度。通过多样化的活动来建立起团队凝聚力和改善员工的精神生活。最后，可以利用计算机技术和信息科学技术进行现代化人力资源管理方式的尝试和改变。

(二)完善企业经营者选拔。

要想实现企业人力资源的最大化效益，就要求企业经营者和管理者对人力资源进行十分深刻的理解和认识。这其中，激励机制是企业人力资源管理中十分关键的部分之一。这种机制有诸多的好处，比如不仅可以促进企业员工之间的关系，还可以上层管理者和下层员工之间的润滑剂。因为对企业员工来说，只有身处于一个比较和睦的氛围中，员工才会更加更加有效率。只有处理好和员工之间的关系，才能实现企业的良性运作，才能实现企业人才、智力的不断涌流。

中药二概念解析（优秀21篇）篇二

表面活性剂在水溶液中达到一定浓度后，尽管其浓度继续增加，但其降低表面张力的能力已不再明显增强。表面活性剂在溶液中依靠自身范德华力相互聚集，形成亲油基团向内，亲水基团向外，在水中稳定分散，大小在胶体粒子范围内的胶束。开始形成胶束时的浓度称为临界胶团浓度(cmc)。临界胶束浓度的大小与其结构和组成有关，同时受温度、ph以及电解质等外部条件的影响。

(二)亲水亲油平衡值(hlb值)指表面活性剂分子中两种基团的亲水性和亲油性的强弱的平衡值。

常用亲水亲油平衡值来表示(简称为hlb值)。表面活性剂的hlb值愈高，其亲水性愈强;hlb值愈低，其亲油性愈强。

不同用途的表面活性剂要求不同的hlb值，如增溶剂的hlb值的最适范围为15～18以上;o/w型乳化剂的hlb值为8～16;w/o型乳化剂的hlb值为3～8润湿剂的hlb值为7～9等。

非离子型表面活性剂hlb值加和性：

(三)起昙和昙点。

定义：通常表面活性剂的溶解度随温度升高而加大，但某些含聚氧乙烯基的非离子型表面活性剂的溶解度开始随温度升高而加大，当达到某一温度时，其溶解度急剧下降，使溶液出现混浊或分层，但冷却后又恢复澄明。这种由澄清变成混浊或分层的现象称为起昙。该转变温度称为昙点。

原因：由于含聚氧乙烯基的表面活性剂与水所形成的氢键在温度升高到昙点后断裂，从而导致溶解度急剧下降，出现混浊或分层。

表面活性剂的昙点可因盐类或碱性物质的加入而降低。有些含聚氧乙烯基的表面活性剂，如普朗尼克f-68，极易溶于水，甚至达到沸点时也没有起昙现象。

含有能产生起昙现象表面活性剂的制剂，应注意加热灭菌的温度。

(四)表面活性剂的毒性。

阳离子型表面活性剂的毒性一般最大，其次是阴离子型表面活性剂，非离子型表面活性剂的毒性最小。

阳离子型和阴离子型的表面活性剂还有较强的溶血作用。非离子型表面活性剂的溶血作用一般比较轻微，其中聚山梨酯类表面活性剂的溶血作用通常较其他含聚氧乙烯基的表面活性剂更小。

中药二概念解析（优秀21篇）篇三

正品外包装图案颜色深、字迹清晰，侧面有防伪标记，阳光或灯光下隐约可见“恒利集团“四字。伪品外包装图案颜色稍浅，字迹不清晰，无防伪标记。

正品切开糖衣片显棕褐色、味微苦、有中药味，因有中药浸膏成份，片心不易破碎。伪品片心呈浅黄色、灰白色，味不苦，或有面粉味，易研碎。

逍遥颗粒。

正品为淡棕色的颗粒，气微香，味甜。取本品l克，加水5毫克，剧烈振摇3分钟，即产生蜂窝状泡沫，10分钟内应无明显减少。伪品味不甜，加水振摇不产生蜂窝状泡沫。

地奥心血康。

正品外包装凹凸字迹手感强。打开胶囊，倒出内容物，为浅棕黄色粉末，且粉末均匀而细，味极苦。取本品胶囊一粒，将粉末倒在玻璃杯中，加水1／2，强力震摇，产生持久不消失的丰富泡沫。伪品外包装凹凸字迹手感弱或无；粉末呈棕褐色，粉末粗而不均匀，味不苦，或涩或辣；加水振摇，无泡沫或泡沫少，少顷即散。

溃疡宁胶囊。

正品内容物为灰黄色的粉末，气清凉，味微苦。取正品内容物0．1克，置试管中，微火炽灼，产生紫红色烟雾。伪品尝之味不苦，无清凉感，用火炽灼亦无紫红色烟雾。

赛胃安散。

正品为淡粉红色的粉末，气清香，微苦。取正品2克，置塞有小孔软木塞的试管中，小火灼烧，管壁有水珠生成；正品1克加热能升华。而伪品无上述特征。

三金片。

正品片心显棕褐色，味微苦，有中药味，片心不易破碎。伪品片心呈灰白色，浅黄色，味不苦，或有面粉味，易研碎。

中药二概念解析（优秀21篇）篇四

摘要：关于证明责任概念的含义至今在我国民事诉讼理论界仍然存在不同的认识。本文探讨了证明责任概念的形成和发展，从证明责任作为一种机制本身应有内含来界定了证明责任的概念和意义，并进一步阐释了正确认识这一概念应当注意的若干问题。笔者认为在没有厘清证明责任的含义时，就难以正确把握证明责任的分配等制度建构的问题。

一、引子。

在我国，从九十年代开始，民事审判方式改革成了社会改革在审判领域的直接体现在，成了这一领域最大的政治。民事审判方式改革虽然涉及民事审判制度的各个方面，但毫无疑问，民事证据制度改革在民事审判改革中占据了最重要和中心的地位。在民事审判方式改革的整个系统工程中民事证据制度改革的力度最大，改革的进程也最快。尽管民事审判方式改革之初并非以证据制度改革为切入点，现在也仍然有学者将落实公开审判制度作为民事审判方式改革的核心，但由于证据制度在民事诉讼制度中的天然核心地位，因此，关于民事诉讼制度的全面改革就不可能不触及证据制度，并且自然地将证据制度改革置于其改革的核心和中心地位。从审判的逻辑结构来看，民事审判结构的搭建是以证据制度为骨干和基础的。而民事证据制度改革的最初切入点就是证明责任制度，改革的措施就是强化“举证责任”。[3]证明责任的强化和落实体现在当事人不能证明自己的主张时不利后果的实在化，而不是像过去那样，只是学者们在喊“狼来了”。当事人只能从自己不能证明中去寻找败诉的原由，而无法从法院方面追究败诉的原因。举证责任对中国的律师已不是生僻的法律术语。

与改革的发展模式相同，关于举证责任的实践早已走到理论的前面，当理论界还在探讨举证责任的性质时，不少法院已经将举证责任分配的规则摆在了每一个当事人的面前。借民事审判改革的强劲东风，许多中高级法院都制定了《证据规则》，并作为民事审判方式改革重要的显形成果。该规则中最重要的内容就是证明责任及证明责任的分担。然而，在面临证据规则时，我们还是应当问一下证明责任究竟是何含义，它意味着什么，为什么证明责任要这样分担等等。遗憾是人们在一开始提出强化举证责任时，并没有真正地去追问一番，似乎这是一个人们早就认同的概念和制度，只是人们多年以来一直把它束置高搁而已。仔细思索，其实并非如此。教科书也并没有给我们明晰的说法。因为，在传统的'民事诉讼体制下，我们实际上没有真正系统地接纳过证明责任制度和证明责任制度依存的理论。

证明责任或举证责任的概念是“舶来品”。人们对许多法律上的“舶来品”时，常犯两种错误：一是不顾使用的各种环境，直接移植套用；一是在使用中完全走形，实际抛弃了所值借鉴的东西，只留下了一个外壳，把该理论中最基本和最有价值的东西抛弃了，即所谓“买椟还珠”。要避免犯这两种错误应做到二点：其一，真正了解所引进借鉴的事物，了解该事物在“原产地”的运作情况，了解该事物生存发展的环境，了解该事物的发展趋势。其二，充分认识移植地的各种环境，是否具有排斥移植物的因素。笔者在本书中热衷于较详细地介绍和研究证明责任的出发点正是基于上述第一点。同时，我们还应当注意，作为一种反映法律适用领域中普遍规律的制度，就具有其普适性，应当充分加以尊重，不能随便加以改造，人为地为了某种“特色”而加以改造，有可能随之改变该制度的机能。不能实现该规范的作用。

[1][2][3][4]。

中药二概念解析（优秀21篇）篇五

教改是我国教育事业发展的必然趋势，它要求教师必须立足当代实际，改变以往那种以分数或升学率为中心，以题海战术或超负荷的训练为手段提高学生成绩的传统教学模式，转为以提高学生整体素质，促进学生全面发展的新的教学模式。初中数学的教改是最具有代表性的课程，本文结合多年的教学经验，对初中数学教改的一些措施和方法进行探索和总结，以寻求初中数学教改的出路，使数学教改得以顺利进行。

一、教师的理论水平及业务能力的提高是保证教改成功的关键环节。教改是教育事业的百年大计，它需要教师付出的不仅仅是一年或几年的劳动，而应当是十几年、几十年甚至是终身的求索和奋斗，这其中，加强教师理论及业务的学习可谓是教改成败的关键。理论的模糊必然导致实践的盲目，教学中的无效劳动主要是由于理论上的偏颇所致。所以，教师必须加强理论学习。一是要加强对哲学的学习，因为教改过程中要以辩证的观点提出问题、分析问题和解决问题；二是要要加强教育心理学的学习，要使教改取得成功，必须在教育科学理论的指导下才能得以进行，否则便不能使教改达到预期的目的；三是要不断地加强本学科的学习，同时还应了解数学学科的最新发展与动向，这样才能与教材同步，与学生同步，与时代同步；四是要加强对教学法的研讨。要使教改取得成功，教师必须熟悉各种数学教学法及其特点，并在教学中选择恰当的教学方法，为样才能在数学教改中有的放矢，使学生在较少的时间内最大限度地获取知识，促使学生的各项能力得以全面发展。

二、针对学生特点设计不同的教学方案。教学过程中，要精心为学生备课，从中了解与记录学生们的学习情况，根据记录，逐渐发现不同的学生有哪些不同的情况，然后再为他们分别设计出不同类型的教学方案，来提高学生们的学习计划，加快学生们的学习速度。在为不同学生们设计不同教学方案的`同时，还必须注意方案的有序性与规则性，让学生们在每个不同问题的情境中，能一个一个台阶慢慢上，步步攀高。因为每堂课虽然短短四十五分钟，但它却可以瞬间发现学生们的问题，也能瞬间解决问题。所以，老师们必须根据学生们的思维水平和学习能力来判断，来为学生们设置情境，将学生们所面临的问题，逐渐精化为容易解决，又有条理的小问题，通过这些小问题来指导学生们，自己慢慢去思考，去实践，最后到真正的解决。另外，老师们的教学流程，应该面向所有学生。

不能只针对绝大部分成绩偏好的，同时对比较差的学生，应多花些时间，多花些精力来慢慢引导他们。提出有针对性的问题，让不同学习阶层的孩子们，在每个四十五分钟的课堂中，都做到各个有收获，学生有收获，老师的教学也有收获，使教学改革的模式与学生们的学习同步到一致。

三、提高数学课堂教学的趣味性。在教学过程中，增加课堂教学的趣味性，为学生们创造属于他们自己的天地，可以在无形中带动学生们主动求知与主动上进的欲望。如课堂讨论的增加，可以使学生们在已有所学知识与技术的基础上，能多元化地全面发展，如学生们的态度，情感等等非智力的因素也能得到充分的运用与开拓。在课堂讨论的过程中，要抓住小组交流的环节，将全体同学分成几个小组的形式，展开学习与互相探讨，让学生们在课堂的讨论中，情操得到陶冶，智力得到开发。同时，在数学教改训，也应强调数学游戏的引入，将数学游戏放入教学课堂是数学改革教学的重要学习方法，它不仅可以改变数学教学与知识的呈现形式，还能提高学生们无限的兴趣，培养学生爱上数学、努力探索、努力追求的精神。在这各追求中，可以让学生感觉到学习的快乐，使之在不知不觉中，便能轻轻松松地掌握了课堂上难以领悟的知识，同时还培养了学生正确的求学态度，开拓了学生们的思想，也推动了数学课程新知识的传播。

四、注重教学过程中师生间的情感沟通。中国传统的教育模式导致了师生之间不平等的观念，正如老师是学生的领导者，学生就必须是服从者。而全新的改革教程，却阐明了数学课程，是教学活动中的学习娱乐，是老师与学生之间互动，和谐，交往的过程。所以，笔者认为，在课堂上传授知识的过程中，与学生沟通、合作是绝对不能减少的环节。老师对学生应做到和平共等，如课前、课中的知识语言交流，在交流的过程中，与学生们共同研究探索问题，从探索中共同实践与思考，让学生们成为课堂中学习的主体，而教师者由领导者转变为学生的指导者、合作者、组织者。即使在课堂讨论的过程中，教师也应积极参与指导，让学生们在课堂的讨论中陶冶情操，开发智力，增进师生之间的友谊，并在交流中，互相寻找错误，互相纠正错误，从中培养学生们的积极性、主动性、创造性和合作性，让学生们在愉快的校园环境中，互相进步，成绩得到提高，同时加快教学质量的步伐。只有师生之间建立了朋友般的友谊，良好的感情，才能更加激励学生学习的浓厚兴趣。

初中数学教改是一项复杂的系统工作，会受到各方面因素的影响，作为一名教师，要有战胜困难的勇气和信心，知难而进，不断推进数学教改的深入进行，促使学生的各项能力和素质得以全面发展。

中药二概念解析（优秀21篇）篇六

生活中很多人容易把中成药和中药混在一块，其实两者是不一样的概念的，很多人生病之后会找中医开中药，但是中成药是很多药店都是可以购买得到的，一般来说中成药是属于中药的，每一种中成药针对每种疾病来选择，中成药的效果也是不同的，下面就给大家详细的介绍一下中成药和中药的概念区别。

中成药是以中药材为原料，在中医理论指导下经制剂加工制成各种不同剂型以利于应用的中药制品。包括丸、散、膏、丹各种剂型。简单的理解阿，中成药是以中药材为原料，制成的，不是化药那样合成的，这是第一。

其次，它是在中医药理论的指导下制成的，没有中医药理论的指导就不能成为中成药。你需要把它的概念拆开理解，这样比较容易另外，它包括丸散膏丹但不仅限于这些，也包括片剂、针剂、胶囊剂、贴剂等等现代的剂型。

中药主要由植物药（根、茎、叶、果）、动物药（内脏、皮、骨、器官等）和矿物药组成。因植物药占中药的大多数，所以中药也称中草药。平和的药物。三国魏嵇康《养生论》：“故神农曰：‘上药养命，中药养性’者，诚知性命之理，因辅养以通也。”晋张华《博物志》卷七：“中药养性，谓合欢蠲忿，萱草忘忧。”宋徐铉《题庙》诗：“常嗟多病嫌中药，拟问真经乞小还。”

中成药大家都很容易买得到，但是中药需要医生根据你的病情，来给你写中药处方，每一种中药的成分都不同，治疗疾病的不同，选择的中药方也是不同的，虽然说中成药服用起来非常的方便，中药如果服用的话，还得进行熬制，但是两者起到的效果肯定是不同的。

中药二概念解析（优秀21篇）篇七

数据的分类主要有三种：

1、按表现形式分：

量:有一定计量单位的绝对数(有单位)。

率：两个相关的数在一定条件下的比值(没有单位)。

2、按研究内容分：

基期：统计中计算指数或者变化情况等动态指标时，作为参照标准的时期。

现期：相对于基期而言的，是与基期相比较的后一时期。

增长量：指现期量较基期量变化的绝对值。

增长率：是现期量与基期量相比较的增长幅度，等同于增幅，增速，增长速度。

当然最关键的，也是我们今天介绍的重点是最后一个分类。

3、按计算的方式分。

主要涉及的公式有下面四组：

(2)两数之比问题：已知两个统计指标的现期值、基期值、增长量、增长率的一个或者多个，求这两个个统计指标的现期值、基期值、增长量、增长率问题。(解决我们常见的比重，平均数，倍数....)。

主要涉及到的公式有下面四组，先定义几个符号两个统计指标ab。

两数之比的现期值、基期值、增长量、增长率分别为：

中药二概念解析（优秀21篇）篇八

细胞膜主要是由磷脂构成的富有弹性的半透性膜，膜厚8-10nm，对于动物细胞来说，其膜外侧与外界环境相接触。其主要功能是选择性地交换物质，吸收营养物质，排出代谢废物，分泌与运输蛋白质。

细胞膜的构造。

1.按组成元素分。

构成细胞膜的成分有磷脂，糖蛋白，糖脂和蛋白质。

2.按组成结构分。

磷脂双分子层是构成细胞膜的的基本支架。细胞膜的主要成分是蛋白质和脂质，含有少量糖类。其中部分脂质和糖类结合形成糖脂，部分蛋白质和糖类结合形成糖蛋白。

3.化学组成。

细胞膜主要由脂质（主要为磷脂）、蛋白质和糖类等物质组成；其中以蛋白质和脂质为主。在电镜下可分为三层，即在膜的靠内外两侧各有一条厚约2.5nm的'电子致密带，中间夹有一条厚2.5nm的透明带，总厚度约7.0~7.5nm左右这种结构不仅见于各种细胞膜，细胞内的各种细胞器膜如：线粒体、内质网等也具有相似的结构。

中药二概念解析（优秀21篇）篇九

中国卫生部23日印发的《人禽流感诊疗方案(版修订版)》中，除了证明新型抗流感病毒药物达菲即奥司他韦确实对禽流感病毒h5n1和h9n2有抑制作用外，还公布了一些在治疗人禽流感患者过程中可辨证施治的中成药。

可用于解表清热类的中成药有：连花清瘟胶囊、柴银口服液、银黄颗粒等；

清热祛湿类：可选用藿香正气丸(或胶囊)、葛根芩连微丸等；

止咳化痰平喘类：苦甘冲剂、痰热清注射液、喉枣散、祛痰灵等；

益气固脱类：可选用生脉注射液、参麦注射液、参附注射液等。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十

在《辞海》里是这样解释构图的：“艺术家为了表现作品的主题思想和美感效果，在一定的空间，安排和处理人、物的关系和位置，把个别或局部的形象组成艺术的整体，在中国传统绘匦中称为‘章法’或‘布局’。”这个术语中包含着一个基本而概括的意义，那就是把构成体的那些部分统一起来。在-·件艺术作品中，即其形象的结构及配置的方式：在绘画上，即画面各部分的结合、配置、对比，在有限的空间或平面上对画家所表现的形象进行组织，形成画面的特定结构，借以实现画家的表现意图。简言之，构图就是指如何把人、景物安排在画面当中以获得最佳布局的方法。

任何一门艺术都有很多具体复杂的原理、技巧和方法等问题，绘画构图亦然。在中国画论中的“经营位置”、“布置”、“布局”、“置陈布势”、“结体”，等等，都是有关构图的学问。中国画论提到作画要先立意。然而如何表现意，还必须讲究艺术技巧和表现手段，这在我国传统艺术里叫做“意匠”。意匠的精拙，直接关系到一幅作品意境的高低。中国画论还提到“立形”。构图就属于立形的重要一环。但构图必须建立在立意的基础上．即所谓“必先立意，然后章法是也”。一幅画的构图，凝聚着作者的匠心与安排的技巧，体现着作者表现主题的意图与具体方法。因此，它是作者艺术水平的具体反映。概括地说．所谓“构图”，也就是作者利用视觉要素在画面上接着空间把它们组织起来的构成．是在形式美方面诉诸视觉的点、线、形态、明暗、色彩的配合，借此得以作为一种思想或信息向观众表达清楚。构图是表现作品内容的重要因素，是作品中全部艺术语言的组织方式，它使内容所构成的一定内部结构得到恰当表现。只有内部结构和外部结构得到和谐统一．才能产生完美的构图。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十一

本类药物多具苦寒沉降之性，主入胃、大肠经，具有较强的泻下通便作用，并具清热泻火之功。主要用于胃肠积滞，里热炽盛，大便秘结，燥屎坚结，腹满急痛等里实证。

攻下药的清热泻火作用，还可用于外感热病高热神昏，谵语发狂;或火热上攻之头痛目赤、咽喉肿痛、牙龈肿痛，以及火毒疮痈，血热吐衄等，上述病证，不论有无便秘，均可使用本类药以清除实热或导热下行，以“釜底抽薪”。对湿热下痢，里急后重或饮食积滞，泻而不畅，也可适当配用本类药，以通因通用，清除积滞，消除病因。对肠道寄生虫病，使用驱虫药同时，适当配用本类药，可促进虫体排出。

应用本类药时，常配伍行气药同用，以加强泻下和消除胀满作用。本类药也可用于冷积便秘，但必须配伍温里药用同。

根据“六腑以通为用”、“不通则痛”、“通则不痛”的原理，目前常用攻下药为主，配伍清热解毒药、活血化瘀药等，治疗胆石症、胆道蛔虫症、胆囊炎、急性胰腺炎、肠梗阻等急腹症，取得良好疗效。

大黄(基源药材)。

1.泻下攻积用于胃肠积滞，大便秘结。

本品苦寒沉降，入脾、胃、大肠、肝、心经。力猛善行，有“将军”之称，泻下通便力强，善于荡涤肠胃积滞，峻下实热，为治疗大便秘结，胃肠积滞之要药，尤善治热结便秘。

(1)治温热病热结便秘、高热不退、神昏谵语，或杂病热结便秘。常配芒硝、厚朴、枳实同用，如大承气汤。

(2)治里实热结而兼气血虚者，配人参、当归等共用，如黄龙汤。

(3)治脾阳不足，冷积便秘者。配附子、干姜等温里药同用，如温脾汤。

(3)治湿热痢疾初起，腹痛里急后重者，常与黄连、木香等同用，如芍药汤。

(4)治食积泻痢，大便不爽，常与青皮、槟榔等同用，如木香槟榔丸。

2.止血用于血热妄行之出血证。

本品性寒，有凉血止血之功，治血热妄行之吐血、衄血、咯血，常与黄连、黄芩等清热药同用，如泻心汤。现代用大黄粉内服，治疗上消化道出血有良效。

3.清热泻火，解毒用于热毒疮疡，丹毒及烧烫伤，火邪上炎证。

本品有较好的清热泻火，凉血解毒作用，能使上炎之火下泄，用于热毒疮疡，丹毒，烧烫伤，以及火邪上炎之目赤、咽痛、牙龈肿痛等证。

(1)治疮痈、丹毒初起，红肿疼痛。常与连翘、白芷、紫花地丁等同用。

(2)治瘀热壅滞之肠痈。常与丹皮、桃仁等同用，如大黄牡丹汤。

(3)治水火烫伤。可用大黄粉，蜂蜜或鸡蛋清调敷;或配地榆粉，用麻油调敷。

(4)治火邪上炎之目赤、咽痛、口舌生疮、牙龈肿痛。常与黄芩、栀子、连翘等同用。

4.活血祛瘀用于瘀血诸证。

本品善活血祛瘀，可用于瘀血诸证，为治血瘀经闭、产后瘀阻腹痛及跌打损伤肿痛之佳品。

(1)治蓄血证，瘀热结聚下焦，少腹急结或硬满者。常配桃仁、芒硝等同用，如桃核承气汤、抵当汤。

(2)治妇女经闭，月经不调及产后瘀滞腹痛。常与当归、芍药、益母草等同用。

(2)治跌打损伤，瘀肿疼痛。可与桃红、红花、穿山甲等同用，如复元活血汤。

5.清泄湿热用于黄疸，淋证。

本品尚可清泄湿热，常用治湿热黄疸、淋证等。

(1)治湿热黄疸。常与茵陈、栀子等同用，如茵陈蒿汤。

(2)治湿热淋证。常配木通、车前子等同用，如八正散。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十二

膀胱具有司开合的生理特性。膀胱为人体水液汇聚之所，故称之为“津液之腑”、“州都之官”。膀胱赖其开合作用，以维持其贮尿和排尿的协调平衡。

肾合膀胱，开窍于二阴，“膀胱者，州都之官，津液藏焉，气化则能出矣。然肾气足则化，肾气不足则不化。人气不化，则水归大肠而为泄泻。出气不化，则闭塞下焦而为癃肿。小便之利，膀胱主之，实肾气主之也”(《笔花医镜》)。膀胱的贮尿和排尿功能，全赖于肾的固摄和气化功能。所谓膀胱气化，实际上，属于肾的气化作用。若肾气的固摄和气化功能失常，则膀胱的气化失司，开合失权，可出现小便不利或癃闭，以及尿频、尿急、遗尿、小便不禁等，故曰：“膀胱不利为癃，不约为遗尿”(《素问宣明五气篇》)。所以，膀胱的病变多与肾有关，临床治疗小便异常，常从肾治之。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十三

生物碱分子的构象及氮原子附近的取代基的种类等立体因素也常影响氮原子接受质子的难易，故也影响生物碱的碱性。如东莨菪碱的碱性（pka7.50）比莨菪碱的碱性（pka9.65）弱，既是由于东莨菪碱分子中氮原子附近6、7位氧桥的空间位阻作用。

分子内氢键和碱性的关系。

生物碱孤电子对接受质子生成共轭酸，该共轭酸的稳定性影响生物碱的碱性。[10-羟基二氢去氧可待因]。

分析生物碱碱性强弱时，应综合考虑，因为上述影响因素不是单一存在的。一般诱导效应与共轭效应共存时，共轭效应的影响大；空间效应与诱导效应共存时，空间效应的影响大。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十四

1.药典是一个国家记载药品标准、规格的法典。

2.特点：

1)由国家药典委员会组织编辑、出版，并由政府颁布、执行，具有法律约束力。

2)药典收载的品种是那些疗效确切、副作用小、质量稳定的常用药品及其制剂，。

3.我国建国后共颁布药典情况：

1)颁布七次药典，分别是53、63、77、85、90、95、00年，

2)从63年版开始分为一部中药，二部化学药。

3)我国药典分为凡例、正文、附录三部分，制剂通则包括于附录中。

4)我国药典与美国药典都是每5年修订一次。

2.法定处方指药典等收载的处方;。

3.医师处方指医生为某一病人开据的处方;。

4.协定处方主要指用于配制医院制剂的处方。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十五

"qq申诉成功凭证"是申诉审核通过后用于重新设置帐号的密保资料和密码的重要凭证，它是一个8位数字。qq帐号申诉通过后，会通过申诉时留的邮箱和手机，通过邮件、短信的方式发送给用户。

如果腾讯往你邮箱里发一封“qq号码申诉联系方式确认”邮件，告诉你本次申诉的验证码，将该验证码填入申诉页面对应的输入框中，继续完成申诉。如果你邀请qq好友辅助你的帐号申诉，然后会收到一封“qq号码申诉单已受理”邮件，里面有申诉回执编号，会告诉你怎么做。

腾讯将在4小时内将本次申诉的结果通过一封“申诉结果”邮件的方式发送到你的邮箱，里面有申诉成功凭证。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十六

如果腾讯往你邮箱里发一封“qq号码申诉联系方式确认”邮件，告诉你本次申诉的验证码，将该验证码填入申诉页面对应的输入框中，继续完成申诉。如果你邀请qq好友辅助你的帐号申诉，然后会收到一封“qq号码申诉单已受理”邮件，里面有申诉回执编号，会告诉你怎么做。腾讯将在4小时内将本次申诉的结果通过一封“申诉结果”邮件的方式发送到你的邮箱，里面有申诉成功凭证。

申诉成功凭证是一串8位数字，在申诉审核通过后用于重新设置您帐号的密保资料和密码的重要凭证。此凭证在您帐号申诉成功后，系统会通过您申诉时留的邮箱或手机，发邮件或短信给您。

注：若您提交的帐号申诉没有成功，系统将不会发申诉成功凭证给您。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十七

凡能引起腹泻，或滑润大肠，促进排便的药物，称为泻下药。

二、性能特点。

根据五味中“苦能泄”的理论，本类药物一般为苦味。其中，缓下通便药略兼有滋养濡润的作用，故多为甘味。大肠为“传导之官，变化出焉”。因排泄大便，功在大肠。而本章药物主要能促进排便，故泻下药主要归大肠经。

三、功效与主治。

泻下药的主要作用是通利大便，以清除胃肠积滞及其他有害有物质;或清热泻火，使热毒火邪通过泻下得到缓解或消除;或逐水退肿，使水湿痰饮之邪从大小便排出。主要适用于大便秘结，胃肠积滞，实热内盛及水饮停蓄等里实证。

四、分类。

根据作用特点及适应证的不同，泻下药分为攻下药、润下药及峻下逐水药三类。

五、配伍应用。

使用泻下药要注意选择和配伍，若里实兼有表邪，当先解表后攻里，必要时可攻下药与解表药同用，以表里双解，以免表邪内陷;如里实正虚则可与补虚药同用，以攻补兼施，使攻下而不伤正。攻下药、峻下逐水药作用峻猛，有的还有毒性，易伤正气，故年老体弱、久病正虚、妇女胎前产后及月经期均当慎服或忌服。本类药又易伤脾胃，宜奏效即止，不可过服，以免损伤胃气。

六、使用注意。

应用本类药，对重症、急症，必须急下者，可加大剂量，或制成汤剂内服;对病情较缓，只需缓下者，用量则不宜过大，或制成丸剂内服。对毒性较强的泻下药，一定要严格炮制法度，控制剂量，避免中毒，保证用药安全。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十八

1、拉里?佩奇和谢尔盖?布林则收获了精神上的愉悦，因为他们证明了自己仍然还记得数论。

2、英国伯明翰阿斯顿大学的罗伯特·马修斯就利用了天文数据再结合数论完成了这项创举。

3、pari是快速运行的符号函数c语言库，用于因素分解、代数数论、椭圆曲线、矩阵和超越函数。

4、过去大家认为，数论是一个诡秘的数学领域，专门研究质数的奇异性质，如今它却成为现代密码学的基础。

5、大量的数论问题都跟素数相关，它们中的大部分仍然悬而未解，有些甚至过了几个世纪依然无法攻克。

6、分割函数是加法与计数的基础，是数论研究的核心问题之一。

7、数论的一个与众不同的特性是它有很多易于理解，而又极难解决的难题，下面是一些这样的例子。

8、本文从数论和代数的角度出发介绍椭圆曲线是如何应用到公钥密码中的，分析椭圆曲线密码的优越性和安全性。

9、这些是在交换的代数，代数学的几何学，数论和这些领域的计算的方面方面的被分享的关心。

10、本文在复数域中推广著名的阿贝尔型定理与陶伯尔型定理到发散级数论中去，作者建立了两个定理。

11、这个结果对于数论和计算复杂性理论的研究与发展具有重要意义。

12、本文主要讨论线性素变数方程的可解性问题，这是经典解析数论研究的重要问题之一。

13、该判据是由王翼教授首次提出并用数论方法给出证明的。

14、我们的结果包括了解析数论中的'两个重要的经典结论：一是i。

15、随着近年来计算机技术的发展，数论在通信和密码学方面有越来越重要的应用。

16、“初等数论”中的化归思维方法主要有：变形化归、分割化归、映射化归等；

17、利用初等方法研究了在初等数论中经常碰到的m边形数列的性质，同时给出了它们的一些组合恒等式。

18、高斯和是数论中一个基本而重要的研究对象和基本工具。

19、崔国华（通讯作者），男，1947年生，教授，博士生导师。主要研究方向：访问控制，密码体制的安全性分析，代数数论。

20、陈一文顾问注：路特格斯大学的亨利?伊万额克获得了美国数学学会每三年颁发一次的2002数论佛朗克?科尔奖。

21、对于师范院校的小教专业开设《初等数论》课程的必要性，教学现状等方面进行了一些探讨。

22、本文给出了孙子定理在数论、多项式环、一般可换环及赋值论中的若干应用。

23、这种矛盾现象在数论、灵魂论、和谐论中都有所体现。

24、引入一个新的数论函数，并给出其倒数均值的一个有趣的渐近公式。

25、数论中存在着许多难题，很多密码体制就是以这些难题为安全性基础的。

26、老子“象论”与毕达哥拉斯学派“数论”分别构成了中西古典美学的意义之发端。

27、数论网格法适用于几何形状规则和维数不太多的问题，它的误差是真正的误差。

28、人们可以想象，向一位数学家出示看来为数学提供数论基础的数学猜想是一件多么令人讨厌的事。

29、自我国20颁布《高中数学课程标准》后，其中专题《初等数论初步》是首次被引入高中课程。

30、rsa算法是基于数论的公开密钥密码体制。

中药二概念解析（优秀21篇）篇十九

中药二概念解析（优秀21篇）篇二十

申诉成功后，系统会发送成功凭证到您的联系方式上，还请您查看您申诉时填写的联系方式。如申诉联系方式为手机号码，申诉成功后不会有8位数的凭证，点击短信内容里的网址链接即可设置新密码，如申诉成功但长时间未获得凭证，您可以拨打客服电话0755-83765566根据语音提示输入回执号码重新获取成功凭证。

中药二概念解析（优秀21篇）篇二十一

答：申诉成功凭证是一串8位数字，在申诉审核通过后用于重新设置您帐号的密保资料和密码的重要凭证。此凭证在您帐号申诉成功后，系统会通过您申诉时留的邮箱或手机，发邮件或短信给您。

注：若您提交的帐号申诉没有成功，系统将不会发申诉成功凭证给您。

2、如何获取申诉成功凭证？

答：申诉通过后，申诉成功凭证会通过您申诉时留的邮箱或手机发送给您。

3、申诉通过后，申诉成功凭证的有效期是多久？

答：申诉通过后，申诉成功凭证的有效期是七天且一次使用有效。

4、申诉时填写了手机，申诉成功后删除了申诉成功凭证的短信，怎么办？

答：您可以通过拨打服务电话，按照语音提示补发申诉结果。