为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
奖金分配方案篇一
引导语：员工激励是企业人力资源管理的核心内容之一，物质激励是员工激励的重要内容，而奖金激励又是员工物质激励内容的重中之重。下面是小编为你带来的年终奖金怎么分配才能有效激励员工，希望对大家有所帮助。
。一套公开、公正、公平的绩效管理制度是保证员工激励有效实施的基础条件，绩效与奖金、晋升挂钩是员工有效激励的保证。在实际操作中，员工激励往往与员工绩效管理紧密联系。
从原来国有农场开始，我在农业单位工作了近十八年。十几年前，农场公司实施的还是具有计划经济烙印的管理模式。进入到市场经济以后，原有模式显然不再适用，但市场经济下先进合理的内部管理还没有有效建立和形成，许多优秀管理理论和工具还没引进，人力资源管理的许多方面，包括绩效管理与员工激励都尚处于摸索期。
那时，公司的员工激励和绩效管理的概念、意识还不是很强，大家经常用的还是“年终分配”这个概念。具体做法一般是：公司高层在年初搞一个责任书形式的文件下发到各分部(公司管理分部，分部管理大队，大队有四五名职工，属于三级管理结构)，但文件没经各级的充分讨论，也没有具体落实绩效评估的详细内容和奖金计算等细节，只是概念性的，导向性的陈述。年底将近，则由公司班子根据全年实际完成情况，进行讨论，再确定奖金分配具体方案，这个方案的主要内容：一是确定各分部和部门的奖金总额，二是指导各分部制定各个大队内部员工分配系数。
于是年关将近，基层大队员工开始对年终奖进行憧憬与猜测，并不断地在队长面前嘀咕，要求队长到分部去打听分配信息，保证本部门的利益。队长终于顶不住员工的要求，总是跑到分部打听信息，分部领导也不清楚具体分配方案，于是队长怂恿分部领导到公司总部打听消息。得到片言只语后，则加以猜测分析，如有对本部门不利的，立即向公司领导申诉、说明，采取措施影响领导。所以年底，是一场奖金争夺大战。
等奖金分配方案一出来，不管这个方案是合理还是不合理，都是一样的结果：一片哗然。奖金高的员工，不满意，还想要更多，而且总能找到公司还没有合理考虑照顾的依据;奖金少的当然更是争得面红耳赤。于是，奖金分配只能重新再订方案。领导层的对策无一例外均采用 “安抚奖金高的单位，调高奖金低的部门”。如果公司领导操作多年，经验丰富，他们往往事先在总盘子里留一点，这时拿出来，正好用上;如果领导是新手，没有预留，则会向上级单位要求扩一点盘子，从而解决这个问题。
两三年下来，员工终于形成了一种认识：“吵一吵，可以加奖金”，“会哭的孩子多吃奶”，于是出现了有的分部领导，暗中放任自己部门的员工到公司去找领导要奖金，没理由也找理由去闹一闹，总能要到一些。如此一来，公司领导也被搞得太烦了，于是也有了新对策，即奖金方案一公布，主要领导，当晚就溜之大吉，说是去开会了，要三四天才回来，而三天以后，公司就春节放假了。奖金既成事实，大家真有话要说，也只能留在心里，带到明年的工作中了，从而形成了一道奇特的风景线。
在以上的过程中，我曾担任过两年分部负责人，即公司的中层。期间，我的第一个感觉是一到年关，如临大敌，二是觉得不应当将工作的精力用在争取奖金上，三是每年的奖金发放，不管是奖金多的年份，还是少的年份，负面影响基本抵消了正面激励作用，奖金的激励效应因为不适当的发放方式被抵消殆尽。
后来，我也进入过公司的领导班子干了三年，了解到了班子制定年终奖金的全过程和细节，也接待过年底到公司提要求的员工。平心而论，每次班子制定的奖金方案，基本是合理，与各部门的实际绩效相对应的，没有明显的不公。但尽管我们尽了合力，方案是公正公平，但大家就是不认可，总要吵。虽然每年勉强应付过去，但总能听到员工一年比一年多的怨言，公司业绩也在下降。
通过这个问题，我进行了深入的思考，并总结了一些对以后工作有重要意义的经验。
这几年的奖金方案可以说基本都是公正，公平的，为什么员工还是不认可呢?主要原因还是没有进行公开或公开不到位。做员工激励和绩效考核，切忌暗箱操作。有时，程序公平，比内容公平来得更加重要。
那如何实行公开呢?首先要保证公开的内容范围、公布对象范围和公开的后续措施即时到位。一是不能单局限于结果的公开，重要是全部流程和环节都要公开：即事前考核激励方案要公开，事中数据收集，整理，绩效的跟踪过程要公开，事后绩效最终结果要公开，最后绩效与奖金与晋升挂钩方式方法要公开;二是不单是对公司的高层公开，对中层也要公开，考核激励方案和结果，对每一个员工都要公开;三是公开不单是让员工看一看，听一听，还要让他们参与讨论，提出意见。其中好的意见要采纳应用，不能采纳的意见要分析和解释，合理但暂时做不到的可以给一个时间表。
公开是能最大限度减少绩效管理和员工激励过程中的不当操作方式和流程带来的负面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一个和谐企业必不可少的措施和环节。
要做到绩效管理与员工激励的公开、公正和公平，对一个中等规模的企业来说，显然是个系统工程。这不是一件一两个人就能简单处理的事情，必须要成立专门的职能部门，再制定出相关的制度流程，以规范和确定职能部门与业务部门在考核和激励过程中的责任与分工。
每年绩效考核激励方案，都要根据企业战略调整、客观情况变化、上年方案实行的情况总结和员工讨论结果进行修订。这个修订的过程，也是一个少不了让全体员工进行了解，讨论，提出意见，修改补充，实施，总结的过程。工作量很大，不是领导班子或其他兼职岗位能独立完成的事情，所以要设立专门的职能部门，并制定合理的制度流程。
对于以前公司的领导来说，他们中绝大多数人，根据计划经济时代多年的工作经验，都认为制定公司员工的奖金分配方案的权利，属于公司高层的权利，是公司领导层权威的表现，所以奖金是不能公开讨论的。同时，员工要自觉奉献，不求回报，不能向组织提待遇上的要求。我觉得问题的关键是领导层意识和理念没有到位，物质激励和精神激励的关系也要正确认识。一般情况下，企业员工激励措施中，物质激励比精神激励更加重要，绝不能把二者颠倒过来并作为一种常态。
由于绩效管理和员工激励是系统工程，是一件涉及到企业各个层次的'大事，不调动各个层次干部的积极性，不让中层中部参与，不让员工讨论，是不可能做好的。所以这个权利不能完全集中在公司领导层，而是要根据具体情况，授权到各分部和职能部门，让分部与职能部门有一定权利，同时承担对等责任，接受对等的监督。领导层工作的重点是如何进一步关注在总部、职能部门、业务部门三者之间进行职责的合理分配、约束与监督，如何进行责、权、利的协调与统一。
一旦一个方案经过多方讨论公布实施以后，就要有效实施，不能随意改变结果。政策方案制订前大家可以畅所欲言，确定实施后，就不能再讨价还价，否则就浪费时间与人力物力，更会形成不好风气，降低公司执行力。所以主要领导要坚强有力，公司的政策执行能力才能得以提高。
当我成为了公司的负责人后，经过前些年的深思熟虑后，我建立了公司全新的绩效管理与员工激励体系。成立了专门的职能部门负责考核工作，制定了完全公开的工作流程，制定了详细的公司绩效管理和员工激励方案，对各个分部的考核职责进行合理的授权与制约，考核结果与奖金和员工晋升完全挂钩。
绩效考核方案详细且具有可操作性，并且事先让全体员工进行充分的沟通与讨论，讨论通过的方案则严格执行，不轻易更改。做到公司各个层次员工能做到根据公布的计算考核评分的规则及绩效数据，能大约计算出自己部门的考核得分。由于绩效考核与员工激励的方案从出台、实施和结果都经过公开讨论，员工的认可度大大提高，怨言少了，再也没有出现员工到公司群访的现象。同时，恰当的激励方式保持和提高了员工的积极性，公司业绩也因此逐年上升。
通过对员工绩效管理老方法思考和近几年新方法的有效推进，我逐渐形成了一些工作作风或是工作特点：一是遇重大问题，我总是要先问一下自己，这个问题是不是很重要和复杂，涉及面是不是很广?这个问题是自己处理，还是班子商量处理，还是授权公司相关部门进行处理?在此过程中，我也逐步形成了自己授权管理，民主管理的工作习惯;二是对经过讨论并进入实施的公司政策和方案，一定要严格实施，不能轻易因员工主观原因而改变。制定好的当期游戏规则不能随便变通，以免误导员工不是将精力花在提高自身的工作能力和业绩上，而是研究公司政策上。这样就形成了我严格管理，坚强坚韧的工作特征。
奖金分配方案篇二
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
公司全体员工
依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上，各种假期均不计算出勤率。
依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案
确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
1、公司高层可组建临时奖金分配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据
车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为
各部门、车间应得奖金总额为
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
则人均奖金数额=
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金也有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
奖金分配方案篇三
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
1、核算时间
20xx年x月x日至20xx年x月x日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工a1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
奖金分配方案篇四
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工a1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本办法自20xx年xx月xx日实施。
奖金分配方案篇五
1.适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：
1.1兼职、特聘人员;
1.2实习生;
1.3公司临时工岗位;
1.4独立核算部门(以部门经理提供的标准发放);
1.5年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等)的员工。
2.2入职未满半年(即当年7月1日后入职)的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。
1.销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金;
2.其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金
3.全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。
※ 全勤奖金的发放参照以下考核方法：
1. 全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖;
3. 入司满半年不满一年(即当年7月1日前入司)的员工将享50%全勤奖。
4. 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：
4.1工作年度内有旷工现象的;
4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;
4.3工作年度内事假累计满10天的;
4.4入司不满半年的;
4.5 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);
4.6辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;
4.7年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的`员工。
※ 年终奖金的发放参照以下考核方法：
1.入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数;
3.员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数
3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。
4.在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：
4.1工作年度内有旷工现象的;
4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;
4.3入司不满半年的;
4.4 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);
4.5辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;
4.6年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。
凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决;如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。
1.本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。
2.本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案篇六
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
奖金分配方案篇七
根据靖政综【xx】216号文件、靖教【xx】6号、靖教【xx】58号、59号等文件精神，为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。
全校在编在岗的教职员工。
（一）、为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。
1、因违纪违法被执法机关处理。
2、因师德师风问题被上级有关部门处分。
3、年度考核被评为不合格者。
4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等）。
5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。
（二）、因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。
（三）、因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。
（四）、按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数平均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。
（五）、按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。
（六）、教职工每周固定岗位工作量补贴标准：
（1）校级领导：8课时
（3）年段长、生管组长：6课时
（4）保卫科人员：5课时
（6）教研组长、信息报道员：3课时
（7）理、化、生实验室管理员：3课时
（9）电子学籍管理员：2课时
（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算
（11）花草管理员：8课时
（12）班主任：2课时
（13）图书室管理员：6课时
（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。
以上各项工作量兼任可以累积计算。
（七）、各项教育教学工作量计算方法
（1）上课每节以1课时计算，
（2）早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算，
（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算，
（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算，
（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算，
（7）卫生值日师每班次以1课时计算，
（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算，
（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算，
（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴，
（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣20元。
（八）、班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。
（2）生管教师值班每班次12元，过夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由学校组织的家访每天每人60元，
（11）每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师，上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。
1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组：
组长：苏立忠
副组长：张明强
2、实施考核的过程坚持公平公正、公开透明的原则，充分发扬民主，各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后，将在校内进行不少于5天的公示，自觉接受教职工的监督，教职工要及时核实，发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象，学校将追究有关部门、有关责任人的责任，并给以严肃处理。
3、发放的时间：每年分两次发放，1—6月，7—12月；或以学期为单位进行发放。
xx年1月1日起。
xx。
奖金分配方案篇八
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
年终奖金总额确定
奖金分配方案篇九
一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。
1、蒸煮工段
所有，质量问题考核下班。
由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。
2、漂白工段
产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完
漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。
3、磨浆工段
产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。
4、抄浆工段
产量计算方法：计件，每包为一件。
二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，
交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。
三、本制度自零九年十二月起执行。