为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考评和分配方案篇一
为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。保底金额为400元/月。
工作量考核：
1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。
2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。
3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。
4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。
关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。
确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。
5、经济效益考核：
有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数
（1）收入构成：
临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含ct、mri收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。
医技科收入=医技收入100%
注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）
（2）支出构成：
（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，b超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。
医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。
（4）分配系数
外一科：0.28
外二科：0.28
妇产科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资
内一科：0.23
内二科：0.23
急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
儿科：0.40
中医科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黄新：0.20
病理室：0.18
检验科：0.08
放射科：0.18
心电室：0.18
b超室：0.09
肛肠科：0.63
ct室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入ct成本。
科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。
6、无直接收入科室核算方法
（1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。
（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。
（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。
（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）
（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。
（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。
（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。
7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。
发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。
（二）中夜班费
医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。
（三）岗位津贴
发放范围和数额由院务会研究决定。
1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。
2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）
（四）年终评选评优及目标责任书考核
严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。
①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。
②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。
③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。
1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。
2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。
3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。
4、本方案于自20xx年x月试行，20xx年xx月职代会通过，20xx年xx月执行。
5、未尽事宜由院务会研究决定。
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考评和分配方案篇二
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核k值上下浮动。例：k值为115%，风险金上浮15%；k值为82%，风险金下浮18%。
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
平均每分为：11312/304.79=37.11元；
经计算：
a医生106分×37.11=3934元；
b医生为3194元；
c医生为2754元；
d医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
⑤手术收入：397.82元；
⑥门诊手术收入：2306.33元；
⑦病历扣款：35元；
⑧药品比例超标扣款：95.08元；
⑨各项考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；b组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
a组和b组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
a组扣5000×20%=1000元
b组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元。
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生
麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。
举例如下：
3、科室个人分配计算方法：
④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
1、固定部分
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：
a每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；
b特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：
a每暴光1次，按1分计算；
b每洗或打印胶片1张，按1分计算；
d床旁片，按以上3倍计算。
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元/月；
2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内i级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、i级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、i级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考评和分配方案篇三
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
（一）实行院科两级分配。
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
（一）考核内容
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
（1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70―84分为合格，60―69分为基本合格，60分以下为不合格。
（2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
1、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
2、变动成本支出
（1）人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
b、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
（3）因科室本身原因造成的病人欠费。
（4）医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
（5）水、电、气、中央空调费用。
（6）其他能计入科室的所有费用。
（二）科室收入与支出的记入办法
（1）科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100％记入本科室，包括：
1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
3、科室内部自开自做的各种检查。
4、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
1、临床检验、ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考评和分配方案篇四
绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标
工作量考核：
1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。
2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。
3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。
4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：xx县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划）
关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。
确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。
5、经济效益考核：
有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数
实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款
（1）收入构成：
临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含ct、mri收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。
医技科收入=医技收入100%
注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）
（2）支出构成：
支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）
护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数
（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，b超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。
医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。
（4）分配系数
外一科：0.28
外二科：0.28
妇产科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资
内一科：0.23
内二科：0.23
急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
儿科：0.40
中医科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黄新：0.20
病理室：0.18
检验科：0.08
放射科：0.18
心电室：0.18
b超室：0.09
肛肠科：0.63
ct室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入ct成本。
科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。
6、无直接收入科室核算方法
（1）院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。
（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。
（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。
（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）
（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。
（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。
（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。
7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。
发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。
（二）中夜班费
医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。
（三）岗位津贴
发放范围和数额由院务会研究决定。
1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。
2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）
（四）年终评选评优及目标责任书考核
严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。
①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。
②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。
③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考评和分配方案篇五
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：0878-xxxxxxx。
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考评和分配方案篇六
目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：
1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。
（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。