教务员的劳动合同分析（优秀13篇）

劳动合同的签订要根据实际情况作出个性化的调整，以适应不同工作岗位和雇主需求。以下是一些关于劳动合同的案例分析，希望能够对大家更好地理解劳动合同的内容和应用产生帮助。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇一

12月6日，我刚接班一会儿，走进来一对老年夫妇，我忙迎上前去。

营：你们好!这里是黄金柜组，想看看什么首饰。

客：我想看看手镯。

营：(我忙拿出一款龙凤手镯重33.59克)你看这款是龙凤手镯样式比较大气,而且是实心的八面看起来比较宽,有是带滑道的，戴起来比较方便.

客：(试了试，脸上露出不太满意的表情)是什么牌子的?

营：是某某品牌的，你看这里面都有厂家印记(我连忙拿出放大镜)。

客：(仔细地看，边看边自言自语)样式倒是满意，就是重量太轻了.

营：你需要什么重量的呢?

客：我想要45克重的，以前我也有一枚45重的送给儿媳妇.所以我还想要一枚45克重的.

营：我姓王，很高兴为您服务.(等老人走后，我们打电话到厂家询问，可是目前没有45克重，龙凤样式的模具)。

12月8日，我还是上中班，那对老年夫妇又来了，一进门我马上热情地迎上去.

客：怎么样?有吗?

客：(微笑地点点头)我就喜欢那款.

营：要不你把这枚先买了，如果下次有45克的，我们帮你留着，打电话通知你来换.

客：小王，你的服务我非常满意，那我就听你的，买了吧!不过我今天没带钱，你帮我留着，我明天早上10点钟之前来买。

第二天，早上9点50分老人兴冲冲的进来。

客：等车等晚了，就拿那一枚吧!

营：(同事马上搬来椅子让他们坐下)不急，你先休息一会儿，我来帮你开票，开完票我就同他们介绍，我们的售后服务，以及佩带中应该注意怎样保养。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇二

原、被告于12月登记结婚，原告(女方)诉称：“因原告未怀上孩子的事及其他琐事，双方频繁地发生争吵，夫妻感情越来越差，濒于破裂。204月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。从2月开始，被告对原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不来看望。原告和被告已分居两年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出离婚。其诉讼请求之一是请求法院判令“婚生儿子由原告抚养，跟随原告生活”。被告(男方)提起反诉称，原告所称的“婚生儿子”不是被告的亲生儿子，是原告与第三人生的，导致双方感情破裂的原因是原告违背了夫妻之间的忠贞义务，原告对此应负完全责任，应向被告进行损害赔偿。

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教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇三

陆某与薛某于1990年登记结婚。近几年，丈夫薛某为家庭生计出外打工，在打工过程中认识了张女，与其发生了关系，并致张女怀孕。陆某在了解张女怀孕一事后，虽伤心欲绝，但为了顾全家庭，并抱着让薛某回心转意的一丝幻想，出钱为张女作了引产。谁知，薛某不思悔改，继续与该女保持不正当的关系。悲痛欲绝的陆某见无法使丈夫回头，于是向法院提起了离婚诉讼，并要求薛某对致张女怀孕一事给自己造成的精神损害赔偿1万元。

法院审理后认为，原告陆某与被告薛某感情确已破裂。但薛某在外致人怀孕非法定的离婚时提起的损害赔偿事由。因此，判决准予陆某与薛某离婚，驳回陆某要求薛某支付精神抚慰金的诉讼请求。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇四

7月,经人介绍,王红和李伟认识、订婚,同年8月,俩人登记结婚。婚后12天王红和李伟的母亲去天津打工,月26日,王红回娘家,俩人分居至今。据王红回忆,她和李伟结婚后第6天开始,李伟就不大正常,晚上不睡觉,在屋里来回跑,还不住地赶她走,口口声声说“我骗了你,对不起你,趁没要孩子,咱离婚吧”。王红当丈夫开玩笑,没在意。年10月13日,李伟被送进一家医院精神科治疗,王红打工回来去看丈夫,见面10分钟,大夫就让离开。

王红说,李伟婚前隐瞒了患病的情况,李伟的父母说,这病是婚后得的。李伟的代理人称,俩人充分了解后才结婚。据医院病案显示:“李伟,入院日期10月26日,出院日期2009年12月24日,主要诊断精神分裂症”。

莘县法院认为,王红和李伟从相识到结婚只有一个月时间,相互了解不够,经调查,李伟精神分裂症是婚前所得,且久治不愈。据《婚姻法》和相关法规,判决准许王红和李伟离婚,婚前嫁妆归李伟,同时由王红给李伟经济帮助金元。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇五

2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去。

3、本月做手脚时被领导当场抓住。

4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工。

目的：辞退员工，规避风险。

1、该员工本身素质问题。

作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：这么员工完全没有职业道德。

篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。

2、人资主管的过错。

案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！

既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，直到被领导发现才想起解决问题，事情已经严重到要开除的程度。

这不禁让我想起本届世界杯，我最爱的球队巴西队，我最爱的球星内马尔，巴西世界杯1/4决赛巴西对阵哥伦比亚的比赛，苏尼加凶狠犯规造内马尔受伤，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥伦比亚队第一次犯规时早点给出黄牌，我最爱的小内内就不受伤严重，以至于后面无法出场。

小错不容姑息，据说小偷都是因为孩子时期一时迷惑拿了别人的东西，而父母不加阻止导致孩子世界观错乱，最后走向犯错的道路。

3、公司制度问题。

出了这种事情，公司支付肯定有问题，一方面是公司培训没有做好，另一方面是招聘有问题，还有就是公司制度松散，给员工的错觉就是制度可以随意违反。

不容置疑，制度修订是必须的。也可以借修订制度给员工上一堂生动的职业道德课。

1、收集证据。

本次被领导逮着作假，如果事情大而化小，小儿化之，估计员工会很爽快的承认错误，如果领导要开除处理，员工肯定反口，坚决不承认自己作假。除非公司有监控设施，整个过程被记录下来。为防止这种情况出现，可以考虑采取以下行动：

2）找到考勤统计表以后就可以跟原始考勤记录进行核对，所以现在保护考勤机是重点的事情，不要被该名员工全部删除了。

3）通过比对，证实员工作假的事实，并让员工签字确认，最好有悔过书之类的。员工不愿意写也没有关系，原始证据保存好。

2、开除/劝退处理。

一般来说，员工犯错被领导抓住，只要不是特别无赖的员工，出了这种事情，领导只要暗示一下她要主动离职，员工都会主动到人资部门填写辞职申请表，以此保留颜面。

如果员工听不懂暗示，那么人资主管就要把话说明白，出了这种事情，在公司也意味着没法干下去了，还是主动离职，大家都保留一下面子比较好。

员工实在不走，只能用手上掌握的证据，并且根据劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；而且根据第39条解除劳动合同的，公司不予支付经济补偿金。

关于严重违反公司制度，公司制度一定有相关规定，没有相关规定不适用此项法规，公司只能内部警告处分。

3、补充相关制度。

很多时候领导发现员工犯错，明明对公司影响很大，但是公司没有办法开除他，只是因为公司没有相关制度。下面提供一个关于严重违反公司制度的模板作为参考，公司可以在员工手册中补充上去。

以下情况属于严重违反公司规章制度：

（5）故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件；

（6）煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事；

（7）被司法机关处理；

（10）不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效；

（12）采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的；

（14）其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。关于修改公司制度要遵循以下原则：

《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：

第一、制定要通过民主程序；

第二、内容须具合法性；

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇六

《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。

最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”

该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。

这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2003）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。

接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处分此种情形能否解除呢？2003年的《复函》没有明确，按照1994年《通知》的规定，仍应属于可以解除的情形。

简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；“人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款（犯罪情节轻微等）规定作出不起诉决定的”，用人单位不可以解除劳动合同。

最后说明一下，基于人权观念的时代发展、体现教育优先以及保护劳动者权益的立场，对“被人民法院依据刑法第32条于免于刑事处分的”，其社会危害性较小，建议也应排除在解除劳动合同的情形之外。但此仅作为立法建议之参考。

劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（劳社厅函[2003]367号）：

云南省劳动和社会保障部：

你厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位解除劳动合同适用依据问题的请示》（滇劳社厅办[2003]35号）收悉。经商最高人民检察院、全国人大常委会法制工作委员会，现答复如下：

人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第二十五条第（四）项规定的被依法追究刑事责任的情形。因此，对人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的职工，用人单位不能依据《劳动法》第二十五条第（四）项规定解除其劳动合同。但其行为符合《劳动法》第二十五条其他情形的，用人单位可以解除劳动合同。

二0xx年xx月xx日。

相关法律政策。

第15条有下列情形之一的，不追究刑事责任，已经追究的，应当撤销案件，或者不起诉，或者终止审理，或者宣告无罪：

（一）情节显著轻微、危害不大，不认为是犯罪的；

（二）犯罪已过追诉时效期限的；

（三）经特赦令免除刑罚的；

（四）依照刑法告诉才处理的犯罪，没有告诉或者撤回告诉的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律规定免予追究刑事责任的。

第142条犯罪嫌疑人有本法第十五条规定的情形之一的，人民检察院应当作出不起诉决定。对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定。

人民检察院决定不起诉的案件，应当同时对侦查中扣押、冻结的财物解除扣押、冻结。对被不起诉人需要给予行政处罚、行政处分或者需要没收其违法所得的，人民检察院应当提出检察意见，移送有关主管机关处理。有关主管机关应当将处理结果及时通知人民检察院。

——《刑事诉讼法》（2003）。

29．劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。——劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（1994）。

第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

——《劳动法》（1993）。

第37条（原《刑法》第32条）对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但是可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分。

——《刑法》（2009）。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇七

限内结案。同时也倒逼了各地政府对劳动争议处理的极度重视，纷纷增加了劳动仲裁人员编制，建立了独立的劳动人事仲裁院，在法律实施过程中完善了劳动人事争议处理制度。

第四，劳动合同法适用上曾出现乱象。由于劳动合同法的个别条款清晰度不足，在劳资利益性争议极强的劳动争议案件处理上，出现断案标准不统一的纠结：如工龄怎么计算?加班费基数怎么计算?不签书面劳动合同的双倍工资适用一年时效?等等。由于最高院的相应的司法解释姗姗来迟，造成全国劳动仲裁和基层法院不得不自救，裁审标准一时呈现出八仙过海，各显神通的乱象。客观上损害了法律权威。

劳动合同法实施后出现的一些非正常现象，充分反映出劳资利益纷争的剧烈程度，科学立法和准确执法的重要性，以及在法律贯彻实施过程中及早发现问题、解决问题的必要性。

贯彻实施劳动合同法的建议。一是强化推进有实效的劳资集体协商。二是加强对小微企业主劳动法律知识培训。三是主动引领中国西部劳动法制建设。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇八

甲村王某与村委会签约承包本村果园承包合同规定王某对果园的承包期为15年每亩每年承包费为100元。王某一家还一直做木材加工生意并于年搬到城里居住渐渐无暇顾及所承包的果园果园正常的管理和经营没有了保障。

2012月，王某将自己所承包的果园以每亩每年260元的承包价格，转包给同村的李某经营。转包期以王某果园剩余承包期为限。果园原来的承包金，仍由王某向村委会交付。

后来，村委会以该果园属于村集体所有，王某无权转包谋利，遂将王某转包后的果园强行收回并转包他人。王某在与村委会多次协商未果的情况下，向县农村土地承包仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭做出裁决，村委会有权收回王某的果园。王某不服，又向县人民法院起诉，要求村委会返还果园并赔偿损失。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇九

劳动者与用工单位形成事实劳动关系时未满16周岁，并因工致伤，劳动合同是否有效?如果劳动合同无效，用工单位是否能够免除赔偿责任?下面的案例将对此进行探讨。

案情是这样的：x年3月，枣庄市xx王朝纺织有限公司(下称xx公司)招工时，劳动者由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被xx公司录用从事浆染工作。x年1月10日15时，劳动者在操作联合机时，致其右臂受伤。之后，劳动者申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认xx公司与劳动者之间存在事实劳动关系。

xx公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，劳动者虽存在借用他人名义与xx公司签订劳动合同的事实，但不能否认劳动者被xx公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故xx公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。

xx公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与劳动者之间的劳动合同无效。二审认为，一审法院对原告提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告xx公司招用劳动者时，劳动者不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院作出了支持原告诉讼请求的判决。

关于第一个疑问，我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立;合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的`。

关于第二个疑问，虽然不是本案要解决的问题，还是要略作说明。劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬;二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，xx公司录用童工，属于非法用工行为，受害者可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇十

劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。今天本站小编为大家精心准备的是：三年未签劳动合同案例的分析。欢迎参考阅读!

市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。

目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。

1.签署过空白或者单方劳动合同的情形。

在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。

2.超过时效的情形。

在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。

3.劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形。

一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。

面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。

自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。

劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。

三、对非全日制用工要特别注意。

1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。

2、非全日制用工不得约定试用期。

3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。

4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

一、聘任和解聘的问题。

对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。

二、加班费问题。

对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。

三、保密条款。

由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。

四、竞业限制条款。

竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇十一

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇十二

原告a单位诉被告刘某1劳动争议赔偿失业保险费纠纷一案，本院于6月29日受理后，经审查追加c单位作为本案第三人参加诉讼，并依法组成会议庭，于同年8月14日公开开庭进行了审理，原告a单位的委托代理人王汉欣，被告刘某1的委托代理人刘联清、肖明喜，第三人c单位的委托代理人刘家春均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告a单位诉称，被告原系我厂职工，后于11月3日自愿解除了与我厂的劳动关系。11月30日，被告等121名我厂原职工向武汉市汉阳区劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告补偿其失业保险金。206月8日，汉阳区劳动仲裁委员会以阳劳裁字第12号裁决书裁决：由原告一次性向被告支付失业保险金人民币4368元。

教务员的劳动合同分析（优秀13篇）篇十三

陶某3年前与村委会签订了为期30年的土地承包合同。但近两年陶某一直在县城做生意，没有时间管理土地。今年春天陶某与邻居李某协商后，签订了土地转包协议，将承包土地转包给李某经营。村委会得知后，以此事没有征得村委会同意为由，认定转包协议无效，并说陶某要不承包土地，村委会就要提前收回承包土地。双方争执不下，陶某起诉到法院，请求法院保护其承包土地的转包权。法院依据《农村土地承包法》的相关规定判定：陶某与李某签订的土地转包协议不需经村委会同意，只要到村委会备案即可。