时间就如同白驹过隙般的流逝，我们的工作与生活又进入新的阶段，为了今后更好的发展，写一份计划，为接下来的学习做准备吧！计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？这里给大家分享一些最新的计划书范文，方便大家学习。
绩效计划不需要全员参与篇一
根据省财政厅以及省地质局有关政策、制度、文件的规定，为全面贯彻局20xx年工作会议相关精神，推进预算绩效目标管理向纵深发展，加强我院极限管理工作，现将我院20xx年度预算绩效管理工作安排如下：
1、根据局要求制定20xx年整体支出绩效目标
根据局“十三五”规划，结合我院发展实际，制定20xx年整体支出绩效目标，3月底前上报整体支出绩效目标，待局对整体支出绩效目标进行评审后，按照局评审意见进行修改完善后上报，待局对正式确定的绩效目标进行批复。
2、公开20xx年度绩效目标
根据有关要求，在接到整体绩效目标的批复后，在规定的时间内完成公开。
3、开展预算绩效评价工作
根据《省地质局关于下达20xx年度绩效评价工作计划的通知》的要求，开展绩效自评工作。
（1）开展20xx年度整体支出绩效目标自评，此项工作在6月前完成；
（2）开展20xx年度项目支出绩效自评，根据局安排，在5月底前完成对马来西亚项目海外事业发展经费的自评工作，并报局审核。
4、加大20xx年度绩效评价的结果应用
根据局对我院20xx年预算绩效管理工作目标完成情况的考评结果对有关单位及个人进行奖励。局考评结果为优良的，对工作突出的单位及个人进行表彰；对预算绩效管理做得不好的部门，予以督促；对未达到预算绩效目标的部门及个人实行问责。
预算绩效评价的结果将作为以后年度专项资金安排的重要依据，今后绩效评价优良的实施部门或项目将在以后的预算编制中优先安排。
5、继续实施绩效监控
为确保20xx年度整体绩效目标和项目支出绩效目标的完成，对照绩效目标对我院预算执行率进行自查，撰写20xx年绩效监控半年报告，此项工作在6月中旬前完成。
6、进一步健全绩效管理制度体系
仔细研读上级部门关于预算绩效管理方面的文件制度，对我院现有制度办法进行修改、增减。
7、上报20xx年度项目支出前置绩效目标
按照省财政厅以及省地质局的'要求编制并上报20xx年度项目支出前置绩效目标，此项工作按照省地质局规定的时间内完成。
绩效计划不需要全员参与篇二
随着企业内部治理不断推进，绩效管理已成为现代企业管理中至关重要的一环。在日益激烈的市场竞争中，企业如何提高员工的工作绩效、实现企业利益最大化，已成为企业高管们最为关注的问题之一。作为人力资源管理中重要的管理手段，绩效管理中的绩效计划在企业中得到广泛的应用。在这篇文章中，本人将分享自己在参与企业绩效计划过程中的心得体会。
第二段：绩效计划的重要性
首先，绩效计划的重要性不言而喻。绩效计划是企业通过制定目标、量化考核标准并对员工的表现进行评价的一种手段。它在激励员工、提升员工个人业绩及团队的成绩，促进企业管理的规范性及高效性等方面都发挥着至关重要的作用。其次，绩效计划能够帮助企业管理层实现对员工的有效管理，通过对员工的绩效考核，具体表现出了管理层对企业目标管理的掌控和推进。此外，绩效管理可以有效地锻炼员工的自我管理、自我激励和自我评价能力，培养出成熟的员工团队。
第三段：绩效计划的实施
实施绩效计划的过程中，本人觉得需要事先制定一个合理的计划及评估体系。评估体系合理性能够保障对员工的公正性评价，评价标准的清晰度能够使员工清楚自身较为欠缺的能力及优势，从而更加有针对性的去调整自身，提升绩效。同时，合适的绩效评价标准也能够更好的激发员工创新能力，帮助员工发现自身潜在的创新能力并在工作中付出实践。
第四段：推进绩效管理的执行力
绩效计划能够推动企业的绩效管理执行力不仅需要一定的考核评价标准及方法，还需要在企业全体员工的信任和支持中展开。企业管理层应对员工开展相关的培训及宣讲，让员工更好的融入绩效管理计划并付出实践行动。企业管理层应该制定出相对较为具体化的考核指标，切实的将目标能够达成，从而使员工有更明确的绩效目标与提升的方向感，推动企业全局绩效管理的顺利实现。
第五段：结论
在企业管理中，绩效计划对于企业能否有效展开及实现既定目标有着至关重要的作用。在实施绩效管理过程中，企业管理层需要注意制定合理评估标准，落实个人的绩效目标，同时要激发员工创新，通过员工的自我管理、自我激励和自我评价培养出成熟的员工团队。只有这样，企业绩效管理才能在实践中得到验证，帮助企业高效管理，实现企业利益最大化。
绩效计划不需要全员参与篇三
一、五年内的目标
第一年：行政助理，积极配合领导协调和处理日常事务；此阶段称之为“入门”；
二、职业分析及前景
职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应该是公司里一个普普通通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行政事务方面帮助和服务于公司员工，通过安排主管日程、填写计划列表、处理信息需求、制作数据报告、安排会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。
职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围，这也导致了很多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。
要想在行政管理行业获得成功，拥有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
三、职业成功方式
第一：明确职业定位，规划职业发展方向年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。
第二：积极充电，紧绕职业目标提升在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。
第三：积累人脉，为未来发展做储备辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多，从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。
四、自我分析
对于优势，我会继续保持，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。
五、如何改变不足
1、充分利用业余时间，为自己补充所需要的知识与技能；
3、工作期间积极和领导同事交流讨论，增强竞争意识，提高自信心，学习待人说话之道；
4、养成良好的锻炼、饮食、生活习惯；
六、我的'工作观
七、公司的环境及影响
八、我的决心
对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行”
绩效计划不需要全员参与篇四
随着市场竞争日益激烈，企业需要不断地提高自身的生产效率和工作质量，以适应市场变化和满足客户需求。而绩效管理的实行就是一种突出的管理方式，为企业提供了一种可靠的管理手段。在公司的教育训练中，学习了很多有关绩效管理的相关知识，这也让我对绩效计划有了更深刻的理解。
第一段：对绩效计划的理解
绩效计划是一种管理手段，不仅能够让企业获得高附加值、提高员工的绩效效率，还能够促进员工完成任务目标和企业的长远发展计划。回想起自己以往的工作经历，能够承担管理职位的员工，都会受到更为严格的绩效管控，而这种管控将员工的绩效和企业的利益紧密的联系起来。通过绩效计划的实行，我们可以将企业目标及每位员工在工作中的任务、目标等明确地列出，并通过绩效考核反馈的方式帮助员工不断改善工作绩效。对于员工而言，实行绩效管理不仅是对自身工作水平的提高，也是对职业发展方向的着重关注。
第二段：总体感受
在教育训练过程中，通过小组的讨论和分析，我发现，实行绩效计划不仅能够为企业提供全面、科学的绩效管理方式，而且可以帮助员工清晰地认识自身在企业中的角色及任务，并激发员工的工作热情，从而提高员工的绩效水平。同时，企业的长远价值观也可以在绩效管理的过程中得到更好的体现。这种绩效管理方式其实也是一种互利互惠的管理方式，既能让企业在市场竞争中获得优势，也能让员工得到全面、有效的个人发展。
第三段：影响
绩效计划的重要性在现在的管理中得到了越来越广泛的认同，越来越多的企业也开始引进和应用绩效管理模式。通过实行绩效计划，企业可收到改善工作流程、提高员工绩效效率的优势。同时，员工能够根据自己的工作表现获得相应的薪酬激励和职业提升机会，从而留住优秀人才，发展良性的企业文化。
第四段：解决问题
当然，绩效计划在实施过程中也存在一些问题。例如，部分企业的绩效考核操作不够规范，也缺乏可靠的评判标准等问题。而这些问题的存在也将影响到后续的绩效管理效果。因此，在实施绩效计划时，企业应充分考虑问题可能出现的问题，并在实施之初便对未来可能出现的问题进行方案预测和解决。
第五段：结合实际应用的心得
从我的实际经历来看，绩效计划是一种相对成熟的管理手段，能够有效地带动企业和员工在工作中更加高效、优质的实现自身的目标和价值。在绩效计划的应用过程中，我深深感到，绩效计划不仅是企业管理创新的需要，也是员工个人职业发展的必备之路。因此，对于企业而言，制定合理的绩效计划，并在实施过程中不断地进行调整和优化，是企业长远发展的一种重要保障。也希望自身能够在之后的工作中不断地完善、深化对绩效计划及其管理的了解，积极应用到自己的工作中，深度切实地体会绩效管理的好处，不断地提升绩效水平和自身竞争力。
绩效计划不需要全员参与篇五
绩效计划是企业为了促进自身发展而制定的一种管理方式，目的是利用一定的奖励和惩罚机制，来激励员工更好地完成工作任务。在我所工作的公司，我们也制定了绩效计划。这项计划对于我个人而言，带来了很多的启示和感悟，让我对自己和公司管理方式的认知不断提升。
第二段：绩效计划的意义
作为一名员工，对于绩效计划，我感受最深的一点是其对激励员工的效果极佳。在执行过程中，我感受到了管理者和同事们对我工作成果的认可，也得到了一定的奖励。这种奖励不仅能够满足我对经济利益的追求，更启发着我要不断发掘自身潜力，提升自身价值。同时，绩效计划的构建也促进了公司内部的优胜劣汰，让员工能够在更加公平和竞争的环境中施展自己的才华。
第三段：制定绩效计划的要素
要制定出一份有效的绩效计划，需要注意以下几个要素：合理性、激励性、可操作性。合理性是指计划中设定的目标要具有可达成性和合理性，既不能太高也不能太低；激励性则指奖励制度要让员工感到有争取的价值，能够激励大家积极行动；可操作性则是指计划要能够在实施中被员工理解和应用，能够有效地调动员工积极性。
第四段：绩效计划的落实
制定好绩效计划后，如何落实计划也是非常重要的一环。首先，要让员工充分理解计划的具体内容和目标，并对其进行合理解释。其次，则是要建立一套可靠的考核手段，能够公正地评估员工的工作表现，避免因为个人偏好等因素所带来的主观性评价。最后，则是要同步落实奖励体系，明确奖励标准和奖励方式，让员工能够得到公正和稳定的奖励。
第五段：总结
对于绩效计划，我的理解和认识不断丰富和提高。绩效计划不仅是一种管理方式，更是一种思想和文化的体现，是公司发展和员工成长的双赢模式。制定合理的绩效计划，并能够落实到位，能够有效地激发员工的工作积极性和公司的活力，是现代企业发展的必然选择。
绩效计划不需要全员参与篇六
__年12月17日我加入__，负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应该做什么事情，应如何去做。在这段时间里，我学到了很多知识，包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业知识上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。在__年，我需要保持高度的热情和耐心，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。
__年主要工作安排如下：
一、绩效工作的组织和安排
1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。
2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。
3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。
4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。
5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。
二、收集培训计划并发布培训通知
每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。
三、协助开展招聘模块的工作
1、面试预约。协助招聘专员进行日常的电话预约面试。
2、协助面试。不断学习面试的方法与技巧，同时了解公司的业务流程及岗位要求，协助进行应聘者初试及安排复试。
3、制订并完善岗位说明书。通过与任职者及其上级主管沟通，了解其岗位职责及任职要求，草拟岗位说明书，并通过与招聘模块的同事沟通，不断修改和完善岗位说明书。
四、其他工作
1、各类通告的发布及归档工作。在oa上接收需要发布的通告，按照公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批，审批通过后再在oa上正式发布。
2、协助部门其他同事的工作。
在这里，结合自己这段时间的感受，对我部门工作提出以下3点建议，如有不合理的地方，请经理见谅!
首先，我认为工作计划应有固定的格式，特别是周工作计划。因为周工作计划的时间比较短，各项工作预计的完成时间也可以确定，需要哪些人或部门提供什么支持和帮助也可以写进去，同时在做计划时应分清楚哪些是计划期内的重点工作，哪些是日常工作，分别列出来。有一个固定的模板后，这些都可以一目了然，而且也会促使大家认真去做计划，而不是流于形式。另一方面，从上级的角度来看，有固定的格式也可以避免个人风格造成的混乱，同时，上级对我们的工作了解的更清楚，我们需要什么指导和帮助也很明了，便于有针对性地对我们进行指导。
其次，我认为我们的工作总结太形式化。每周末总结一下本周都做了那些工作，把这些工作事项一一列出就行了。上级只能了解到我们本周都做了那些工作，具体的工作还存在什么不足、遇到了什么问题或是发现了更好的工作方法等等都没办法了解。我们自己没有去思考去总结有哪些地方可以bebetter，也难以提高。
最后，我认为我们应加强学习。各部门经理的考核中都有学习成长的指标，我们不一定要把这个作为考核的指标，但可以借鉴这种学习的方式。正如总经理所说，我们要走向专业化，首先人力资源部门的工作就应该做到专业化和系统化。只有通过不断的学习、思考和总结，才能让自己的能力得到进一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建议我们部门可以不定期地进行沟通，交流学习的经验及进展，大家相互促进相互提高。
新的一年，我要学习和改进的地方还有很多。在做好本职工作的同时，要加强学习，做到理论联系实际，不断总结和思考，尽快融入团队，尽快胜任工作。同时，根据自己的职业规划，不断提升自己各方面的能力，认真、细致地开展工作，养成良好的职业素养，为“超凡”的人力资源工作贡献自己的力量。
绩效计划不需要全员参与篇七
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围
20__年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式
20__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意(见附表一)。
(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。(见附表二)
(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核(见附表三)。
(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。
(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成
(一)年终考核涉及因素
1.2020__年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2.年终考核计算方式：
年终考核实施方案
年终考核=月综合工资__数__核系数(考核表对应系数__龄对应系数)
(二)年终考核项目与数据对应关系
1.月综合工资为该岗位20__年定位工资标准;
2、岗位与倍数对应关系： (略)
3.考核系数说明：
3.1一般员工考核等级与系数对应关系
3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/100
3.3工龄与系数对应关系
绩效计划不需要全员参与篇八
绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距
在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。
二、 找出绩效不好的原因
原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：
1、 员工的态度：
2、 员工的技能：
员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补?
3、 员工的知识：
员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?
4、 外部的问题
外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?
5部门领导要进行自查：
是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
绩效计划不需要全员参与篇九
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
绩效计划不需要全员参与篇十
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入-支出=结余
科室效益绩效=结余__成百分比__关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。