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思想调查情况表篇一
随着信息时代的到来，网络在大学生日常生活中有着越来越大的影响。据《第31次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至12月底，中国的网民规模达到5.64亿。网民中18至24岁之间的年轻人所占比例最高，超过一半以上的网民具有大专以上学历。通过数据可以看出，上网用户学历以大专以上的青年居多，大学生已经成为我国网络用户中的主要群体。
二、调查目的
网络功能强大，具有方便、快捷、全面的特点，与大学生猎奇、求知、掌握最新信息等特点相符合。因此，网络对于学生来说具有强大的吸引力，网络已经深入大学生的日常生活的方方面面。那么，网络究竟对于大学生产生了哪些影响，以及产生了多大的影响呢?以及我们如何才能减少网络对于我们的负面影响呢?这就是我们此次调查的目的。
三、调查方法及对象
采取随机抽样问卷调查方法。一共发放63份问卷，回收63份问卷。
调查对象主要是我校的大学生，从性别来看，女生占43%，男生占57%;从年级来看，大一占38%，大二占38%，大三占21%，大四占3%。
四、调查结果及分析
(一)大学生最初接触网络的年龄偏小
从统计结果可以看出，在初中及初中以前接触网络的人数占总人数的68.25%，那个年龄段的青少年正处于价值观，人生观等形成的重要时期，且容易受到外界影响，因此过早的接触网络，若没有旁人正确的指导，容易给青少年带来负面影响，过早的沉迷于虚拟世界。
周一到周五平均每天花费在网络上不超过1小时的人仅占10%，62%的人上网时长为1--3小时，13%的人上网时长为3--5小时，15%的人平均每天上网时长超过5小时。周末平均每天花费在网络上的时间小于3小时的仅占25%，44%的人周末花费在网络上的时间为3--5小时，17%的人花费在网络上的时间为5--8小时，周末平均每天上网时长超过8小时的人占14%。由此可见，上网占据了大学生生活的大部分空余时间，甚至还占据了其他学习工作休息的正常作息时间。调查结果显示，78%的人是利用空余时间来上网，5%的人会选择在课堂上上网，8%的人会减少其他活动来增加上网时间，甚至通过延迟睡眠时间熬夜上网的人达到9%。另外，长时间的对着电脑手机等，会给人视力造成伤害，且对于人的身体产生辐射问题;如果坐姿不正确的话，容易造成大学生脊椎炎等健康问题。熬夜上网不仅会打乱自己的生活作息规律影响睡眠，而且对室友的.睡眠质量也产生影响。
网络不仅生理上对于大学生造成影响，在心理上对大学生也造成较大的影响。44%的大学生表示远离网络3天会感到不适应，这表明近半成的大学生在心理上对网络有了较深的依赖，也就是我们最近所听到的一个新词“软瘾”，过度依赖网络有可能使我们患上网络“软瘾”，它不同于有毒物品、赌博或者酒精的那种无法自拔的沉迷，甚至看上去好像没什么危害。而一旦我们过度沉溺其中，在获取短暂的快乐之后，它更多的是在榨取我们的时间、精力，麻痹真实的情感，使我们远离自己真正想要的东西。许多大学生在软瘾支配下漫无目的地在网络上游走，在虚拟世界中消磨时间。在软瘾的支配下难以自拔的耗时耗力，事后或许会有些后悔，但当时却难以摆脱，直至最终阻碍上瘾者实现更高的生活目标。
(三)大学生利用网络不得当，与其上网初衷并不一致，有较大出入。
32%和24%的大学生上网的主要目的分别是学习、工作和获取各种有效信息、新闻，32%的大学生上网主要目的为娱乐消遣;然而只有21%的大学生上网大部分时间花费在学习和工作上，11%的大学生上网大部分精力用在获取各种有效信息和新闻上，52%的人上网用来娱乐消遣，还有少部分人上网用来购物和与人建立良好的关系。因此，有一大部分大学生上网并没有达到他们想要的目的。此外，网络包罗万象，我们可以从中学到很多东西，却有32%的人上网的目的仅仅只是为了娱乐消遣，大学生如何认识利用好网络还是一个很值得学习的课题。
(四)大学生对于在网络上结交朋友，甚至“网络恋爱”的态度比较开放
71%的人并不反对在网络世界里结交朋友，甚至有6%的人倾向于在网络上结交朋友，29%的人选择从来不在网络上结交朋友。
由上图可以看出超过一半的人是支持“网恋”现象的，35%的人虽然反对，但是对方诚恳，也可能改变态度;仅8%的人事完全反对自己身边朋友亲人的“网恋”现象的。因此可以看出大学生对于“网恋”的态度还是比较开放的。
(五)大学生对于网络上的负面信息有一定的抵制能力
22%的大学生认为网络上的负面信息对其完全没有影响，68%的大学生认为影响不大，10%的大学生认为影响很大。这个结果并没有预期的那么糟糕，由此可见大学生还是有较好的是非判断和抵制不良信息的能力的。
五、对于大学生如何更好利用网络的建议和措施
(一)控制上网时间，尽量避免熬夜上网。
(二)培养健康的兴趣爱好，增加体育锻炼时间。
(三)多参加学校社团活动和集体活动，丰富自己的空余生活，建立良好的人脉关系。
(四)多浏览时事新闻，少刷微薄，人人，少玩网络游戏。
六、此问卷中存在的不足
由于时间精力有限，调查对象仅限于我校大学生，调查范围比较狭窄。此外，此问卷设计也有不足之处，问卷偏重于网络对于大学生的负面影响，但是又不完全是对于大学生的负面影响，因此选题上可能存在一些不足，今后更加注意一些细节问题，望谅解。
思想调查情况表篇二
为进一步了解当前女大学生的思想状况及其发展趋势，省妇联于20xx年末至20xx年初对吉林大学、东北师范大学、延边大学、长春税务学院和长春工程学院共五所高等院校的女大学生进行了专题调查。调查采取下发问卷、座谈、走访及个别谈话等形式进行。其中下发调查问卷1200份，回收1134份。昨日，调查报告公布。
(关键词价值观、道德观)
数据调查显示，女大学生恋爱态度明朗一致。90%的女大学生认为“在校谈恋爱是大学生心理、生理的正常需要”，并有55.3%的人将“有前途，学历相当，志趣相投”作为挑选恋人的第一标准，有9%的人选择“有一定经济基础”，只有3.9%的人选择“英俊、潇洒有阳刚之气”。
值得注意的是，在某些道德认知方面，被调查的女大学生也有偏离现象，比如只有43.7%大学生反对“傍大款”、“周末二奶”，而有21.2%的人认为“很正常，每个人追求不同”，33.7%认为“无所谓，但自己不会去做”，1%的人表示“赞成，有机会自己也会这么去做”。这说明部分女大学生思想道德认识模糊，甚至为了金钱可以放弃一切，也反映出某些人是非混淆、黑白不分。
此外，有相当部分人存在着“及时行乐”思想，面对“做人是否应当及时行乐”这个问题时，61.47%的人表示“赞同”或“基本赞同”，11.2%的人表示“说不清”。
分析省妇女儿童心理咨询中心心理咨询师宋菲认为，社会不良风气的侵蚀是造成部分女大学生在道德认知方面出现偏离的主要原因。
比如个别的媒体为了迎合一部分人浮浅俗气的娱乐需要，媚俗现象越来越严重，过分追求趣味的通俗，以至个别内容低俗不堪，对当代女大学生树立正确的爱情观产生消极影响。
另外，当代女大学生的自卑、自疑等弱者心理仍有不同程度的存在。“有些女大学生认为‘干得好不如嫁得好’，如果在物质上能得到一定的依靠，那么择业起来也相对轻松，可以不再为生计而迁就工作，反而可以选择一些自己感兴趣的职业，这样可能更有助于个人的发展。从某种程度来说，这是女性一种思想上对外界的逃避表现。”
(关键词就业观、发展观)
数据调查显示，有47.3%的女大学生将“心目中理想的工资”定为2500元—3500元，23.3%的人定在1500元—2500元之间，还有的定在5000元以上。
同时被调查的女大学生普遍感到就业较难，72.4%的人认为“用人单位在招聘时排斥女大学生”。当问到“找工作过程中，在与男性同等条件下，你是否得到了平等的就业机会”时，57.2%的人回答“否”。42.7%的人认为“女性生理结构，如生育等使用人单位觉得招收女大学生吃亏”。38%的人认为“是由于人们的惯性思维和传统因素的影响，使用人单位重男轻女”。
分析宋菲认为，一些用人单位不愿意用女大学生，原因一是从劳动时间的连续性来说，女性有一个男性所没有的.断裂带，即生育哺乳期，而这一没有经济效益产出阶段的工资、福利却需要企业负担。
二是从退休金的负担来看，女性要比男性早退5年—10年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金。
三是从业务培训费的利用率看，由于女性工作时间比男性短，因而其年均培训费要高于男性，其产出效益相应的也比较低，不少用人单位宁用一般的男大学生，也不用优秀的女大学生。
“在实际招聘过程中，用人单位都公开或不公开地表明不愿聘任女大学生的意向，性别歧视在女大学生当中已造成一定的心理压力。”
(关键词 心理素质 交往)
数据调查显示，女大学生都不同程度地存有压力，73%的人认为自己“有点压力，通过自我调节可以保持良好心态”。43.5%的人认为自己“能够处于平静当中”，27%的人认为“处于快乐当中”，只有15.6%的人认为“无聊”， 11%的人“郁闷”，2.9%的人“烦躁”。
在人际交往上，59.9%的人认为“自己人际关系较和谐，偶尔出现的矛盾可以自己解决”，但也有一些问题困扰着她们。31%的人感到“奋斗目标不明确”，20.1%的人认为“学习压力大”，14.5%的人感到“经济拮据”。
分析宋菲认为，女大学生虽然成长在改革开放年代，但由于常年生活在校园环境中又承担着繁重的学习任务，使她们远离现实，间接地感受时代的变革。加之绝大多数是独生子女，其优越的家庭环境，使很多人未受过生活的磨练，她们被家长宠爱，渐渐形成自私自大的心理，不少人的心理素质都偏弱，如价值认知模糊、价值认同失衡等。
思想调查情况表篇三
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。
二、调查对象、目的以及调查方法
企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。
三、调查基本情况
我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。
虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的`重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：
（一）培训投入不够
民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。
（二）培训体系不健全，模式单调僵硬
由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。
（三）培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
（四）培训员工是福利
“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。
四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议
（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。
（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目
1、制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队
成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3、组建内部培训师团队
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
4、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
5、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工
作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
6、做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
（三）如何确保培训效果
影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：
1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。
2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方。
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思想调查情况表篇四
摘要：现代企业管理当中，企业文化已经成为了一个重要内容，并且直接决定了企业的竞争力。
大量的实践经验表明，企业文化建设对于企业管理水平的提升有着重要的作用。
员工的思想管理工作，是保证员工积极的工作态度的重要前提，是与企业文化建设息息相关的。
思想调查情况表篇五
在企业的长期发展中，员工与企业的共同理想、作风、价值观念、工作习惯等经过不断的凝结与发展，进而形成了企业的文化。
企业文化是企业的精神财富，是企业保证自身凝聚力的重要基础，是统一企业员工，将企业与员工进行紧密连接的纽带。
2、企业文化与企业员工的关系
企业文化是与企业人力资源密切相关的，企业的员工是企业文化的基础，也是企业文化的载体，更是企业文化最直接的体现者。
企业文化建设工作应该紧密的围绕企业员工进行开展，并且真正的将员工的主体地位进行重视。
企业的管理工作需要员工进行积极的参与，并且以高水平的积极性，融入到企业的文化建设工作当中，进而保证企业文化建设的有效开展。
企业文化建设工作开展的过程中，需要对员工进行凝聚与感召。
企业文化推动员工在日常工作中，严格遵守企业的规章制度，并且保证员工工作的规范性，让员工以自身为企业的代表，注重保护企业的形象与利益。
企业文化与员工自身是相辅相成，相互推动的。
3、现阶段企业员工思想目前状况
首先，企业员工在接受思想管理工作的过程中，其自身处于一个相对被动的位置。
很多企业的管理者对于员工思想管理工作认识不正确，仅仅将员工思想管理工作作为简单的员工教育工作，将员工视为被改造的对象。
传统的管理思想，对于员工是思想管理工作造成了很大的影响，企业的员工管理工作进展必定是举步维艰。
其次，在企业员工思想管理工作上，难以保证管理工作的个性化，对于员工不同的价值理念认识不足。
现代社会不断发展，人们观念与想法与以往有很大的不同，多元化是现代员工自身思想与理念的一个重要的特点。
企业在进行员工思想管理工作中，大多数管理者不能重视员工思想的多元化，将统一的标准作为员工思想管理工作的指标。
在开展员工管理工作中，如果不能认识到员工个体的差异，就会导致员工思想管理工作的效果不够理想，难以保证员工对于思想管理工作的认同。
最后，员工思想管理工作手段较为简单，难以保证管理工作的人性化。
现阶段，企业员工思想管理工作缺乏一个明确的执行制度，并且不能像企业其他管理工作一样严格按照相关制度与几率进行执行，大多数依赖于管理者自身的采用人性化的管理方式，将以人为本作为重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特点，为员工树立良好的榜样。
4、如何将企业文化建设和员工思想管理工作进行有机的融合
4.1提高对员工思想管理工作的重视
在企业管理者开展日常管理工作中，要提高对员工思想管理工作的重视，并且真正的将员工思想管理工作与企业发展的成败进行联系。
员工思想管理工作开展不到位，就难以实现企业对员工的凝聚，不利于员工自身价值的发挥。
企业员工如果不具有足够的凝聚力，并且自身价值观与企业不符合，就难以保证企业文化的顺利建设，而打造长期发展的企业以及良好的企业形象也就无从谈起。
因此，只有提高对员工思想管理工作的重视，才能更好的推动企业文化建设工作的开展，保证企业长期持续发展。
4.2将以人为本作为员工思想管理工作的原则
在开展员工思想管理工作中，要本着以人为本的理念，保证思想管理工作的人性化。
人性化管理已经成为了现代企业管理工作中的重要需求，也是提高员工与企业契合度的有效策略。
人力资源管理理论，将人员管理作为企业管理工作中的重要内容，重视员工的主体管理地位。
在企业管理中，要充分的对于员工进行重视，将员工作为企业的主体，将人力资源作为企业的重要资源来看待。
企业管理者要真正的认识到，企业的价值来源于员工的创造，企业的发展离不开员工的努力与付出。
管理者要在日常思想管理工作，认真的对员工的处境进行分析，解决员工的后顾之忧，让员工更好的投入到企业日常工作当中，更大限度的发挥自身的价值。
4.3将有效的激励机制作为企业文化建设的有效保证
有效的激励机制，可以让员工更加自觉的遵守企业的相关规章制度，并且更好的参与到企业文化建设工作当中。
有效的自我激励机制，可以让员工形成自觉的工作意识。
优秀的企业，需要具有完善的员工激励制度，企业文化建设工作应该与员工激励制度相结合，通过执行有效的员工激励制度，鼓励员工自主的参与到企业的管理工作当中。
员工通过自觉的自我制约，逐渐的形成了企业的文化风气，并且主动的执行企业的发展策略，进而在企业的文化建设过程中，形成良好的文化氛围，达到人人乐于参与、重视协作、乐于奉献的良好精神面貌。
另外，有效的激励制度可以规范员工的自身行为，让员工对于自身不良行为进行抑制，帮助员工转变不佳的工作习惯，提高员工的工作效率。
企业当中良好的工作氛围，要在有效的管理机制基础上，进行人为的意识上的引导，以便更好的完成企业文化建设工作。
4.4对于员工价值观进行正确的引导
在开展员工思想管理工作时，要重视员工的不同需求，并且尊重员工的不同个性，对于不同的价值观进行肯定，并且在肯定的基础上进行正当的引导，保证员工价值取向的正确性。
员工自身的成长环境以及收入水平有很大的不同，不同员工的思想水平也存在很大差异。
对于一些收入较高，并且家庭经济状况良好的员工，其自身工作过程中较为注重实现自我，并且对于工作中成就感以及满足感较为重视。
对于一些收入较低，加强经济状况不佳的员工，其工作时更多的关注自身的收入水平，对工作上要求较多，存在一些斤斤计较的现象。
员工的思想管理工作需要对于员工的不同需求进行区别的分析与对待，重视管理者的自身需求，并且对员工进行精神与物质上双重的奖励，进而满足不同员工的不同需求。
这种激励方式，是现代人力资源管理中常用的激励策略，从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中，为企业文化建设做出其应有的贡献。
5、结束语
现代社会竞争不断加剧，企业要想真正的保证自身的竞争力，就必须大力的开展企业文化建设。
越来越多的企业管理者，已经对于企业文化建设与员工思想管理工作进行了高度的重视。
人力资源是企业的重要发展资源，员工的人力资源管理工作从另一方面来说，也需要良好的企业文化建设作为保障。
员工思想管理工作对于员工的工作态度、职业素质水平都有着重要的影响，并且直接决定了企业文化建设工作的成败。
员工思想管理工作开展中，管理者要对于员工进行积极的引导，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企业发展形势下，要充分重视企业文化建设工作，将以人为本的管理理念作为管理工作的核心，通过建立良好的激励与约束机制，保证思想管理工作开展的有效性与实效性。
参考文献：
[3]薛智慧.论如何加强企业文化建设，以推动企业管理的推进[j].中小企业管理与科技(上旬刊).2009(01)：4-4.
[4]韩秀革.浅议人力资源管理与企业文化建设[j].中小企业管理与科技(上旬刊).(09)：4-4.
企业人力资源管理的理由【2】
摘要：人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
由于历史的理由，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚(约20世纪80年代)，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。
本文从我国企业人力资源管理的目前状况出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的理由，分析了这些理由形成的理由，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的策略及倡议。
关键词：人力资源管理绩效管理策略
当今企业竞争的实质是人才的竞争。
人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。
在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。
但是，中国现代作用上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。
很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。
因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企业人力资源管理的重要性
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。
戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我后还是钢铁大王。”这就必定要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
2、我国企业人力资源管理的目前状况
我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策作用的管理活动。
它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。
2.1、人力资源管理的内在需求不强
当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是理由的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。
沿用传统管理模式(行政管理)的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。
由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。
2.2、人力资源管理的技术策略落后，学习和引进的广度和深度不足进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。
国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。
人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。
然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。
3、企业在人力资源管理中存在的主要理由
随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运转的第一资源。
人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。
但在实践中，不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的理由，必须引起重视。
3.1、只注重引进人才，忽视对现有人才的开发和使用
有些企业在人才的使用上，有一种错误的认识，那就是“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施。
其实这样做是非常不划算的，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。
3.2、对学历要求越高越好，忽视组织内部人才的整体层次结构
在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。
一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要，有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。
这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必定造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，结果是“三个和尚反而没水吃”。
3.3、资历学历文凭至上，不注重人才的实际能力
一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才识学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才
在许多企业里，“顶尖”人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，不能很好地施展才华，这是非常可惜的。
而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。
松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。
3.5、对跳槽离职者抱有成见，忽视跳槽人员的管理
许多用人单位对跳槽而去的员工都带有成见，冷眼相待或避之而不及。
对重新回来的员工也不能正确、公平对待，认为“好马不应该再吃回头草”。
其实，在人本管理为重的今天，人才的跳槽和走失，势必意味着有一定量的无形资产流失掉，企业一方面要及时吸取人才走失的教训，建立必要的制度，加强对无形资产的管理;另一方面要理解人才的跳槽行为，尊重员工离开公司的选择，因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富，其个人能力会得到进一步的增强，潜力也会进一步扩大，这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有，更需要吸引回头。
参考文献：
[1]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理目前状况调查.[j].人力资源开发与管理，第7期.
[2]肖翔等.21世纪人力资源管理发展趋势.[j].人力资源开发与管理，第10期.
[3]冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社，4月.
[4]苏文忠.企业人力资源管理面对的十大挑战.[j].人力资源管理与开发，20第10期.