人力资源部门需要与其他部门保持紧密的沟通和合作，共同推动企业发展。以下是小编为大家准备的人力资源管理经验分享，希望能够为大家的职业发展提供一些指导。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇一
摘要：近年来，随着我国经济的飞速发展，高校校园不断扩大，新校区不断建设，随之而来的是办学规模的不断扩大，教职工跨校区工作、部分学生开车上学等各方面因素，造成校园里行驶的车辆日益增多，造成了高校校园交通安全隐患。
本文分析了高校当前的交通现状及面临的问题，初步探析了校园交通安全管理的措施，提出了解决高校校园交通安全压力的一点方法与对策。
关键词：校园交通安全现状;问题;措施。
随着我国经济发展的不断深化，高校办学规模在不断扩大，对外各项交流也在不断增多，教职工及学生开车出入校园越来越普及，校园交通安全问题也越来越突出，校园交通安全问题，关系到师生的生命安危，关系到教学秩序的正常有序，关系到学校的稳定发展，加强校园交通安全管理，提高师生员工的道路交通安全意识，完善校园内交通设施、标示的建设，齐抓公管，才是杜绝校园交通安全事故发生的有效措施。
一、大学校园交通安全现状。
高校校园一般处于城市市区内，门口紧邻交通要道，导致部分社会车辆把校园当做临时停车场，给已经严重饱和的校园交通现状增加负担，加上高校本职教职员工和部分学生开车进出校园，一般高校大门处车辆出入频繁，来往密集的车辆及行人，导致了严重的交通安全隐患。
同时，高校与社会联系越来越多，校园大面积的施工建设，学校内各类培训班、科研项目不断增加，各类货物运输、业务单位车辆来校合作、兄弟单位来校考察等各种情况车辆进入校园，且外来车辆对高校交通管理及停车场位置不熟，从而进入校园后随意乱放车辆，造成极大的安全隐患。
二、大学校园交通安全亟待解决的问题。
1、校园内行人、机动车数量高速增长，而高校道路设计之初就十分狭窄，老校园的问题尤为严重。
高校道路建设之初，为营造良好的教书育人环境，道路建设时通常设步行道，道路不会太宽，一般是5-7米，步行道两边设立人行道。
而现今高校内车辆越来越多，车辆行驶在步行道上，人、车抢路而行现象十分严重，加之高校校园一般不设专门的机动车停车场，校内有限的停车位不能满足机动车高速的增长，车辆只能任意停放道路两边，行人在车辆中穿梭而行，造成交通环境日益恶化，存在极大的校园交通安全隐患。
2、高密度的车流量造成管理不足。
高校对出入车辆进行相关管理，要求对出入车辆登记查验，传统的门卫人工查验、登记、发证等工作时间过长，有其是山下班的高峰时期，校园大门处极易造成车辆拥堵，手续繁琐造成的门卫与车主的矛盾、冲突也时有发生。
3、大学交通安全制度建设不足，师生员工安全教育度不足。
大学校园面临严峻的交通安全形势，而大部分高校的校园交通安全制度还停留在前或更早，并没有根据当前的形势而每年做出更新;校内师生员工也没有专门的校园交通安全教育，加强师生校园交通安全意识也是亟待解决的问题。
三、大学校园交通安全的方法和措施。
1、合理规划校园道路建设，加强校园交通安全管理。
高校应根据自身情况富有远见的规划道路建设，提高校园容纳度;对老校区道路建设加强改造，提高利用率，;完善校园道路标示、标志的设立和维护;交通安全管理是一项专业性很强的工作，校园道路设计、交通标示的建立、维护，大型活动的交通保障，交通事故的处置善后等工作需设置专门的交通管理人员。
2、结合高校实际情况，引进交通智能化管理系统，加强交通管理效率。
通过建立交通智能化管理系统，在校门处对人员、车辆进行分流，对校内车位实行动态化管理，使交通管理走向科学化、高效化;通过收费这个经济杠杆，来达到限制外来车辆进校，缩短车辆在校内停留时间的目的;局部实现无人化管理，降低人员成本，提高通行能力。
3、建立、健全校园交通安全制度，加强校园交通安全管理措施，确保校园安全。
高校应根据校园周边环境、校区面积、师生数量、道路状况、机动车现状等因素，制定校园交通安全制度，对车辆行驶路线、速度要求、停车区域等做出规定，做到管理中有章可循。
合理的校园道路建设可以一定程度上缓解机动车辆高速增长对校园的冲击，而切实有效的校园交通管理措施，对于解决高校交通安全问题发挥着尤为重要的作用。
比如高校普遍施行的校园内限速限行制度，在充分考虑校园道路特点的情况下，对校园道路进行限速，对局部道路限制机动车辆通行，确保安全;对高速增长的机动车进入校园这一现状进行有效分流，比如建立校园公交线路，自行车租赁制度等，减少校园内部大量开车的现状。
设立专门的课堂教育及专题教育，宣传校园道路交通安全知识，提高师生员工校内交通安全意识，有效降低高校交通安全事故的发生。
加强高校校园交通安全管理，维护校园内良好的交通秩序，保证校园内行车畅通，人员安全是一项长期而艰巨的工作，高校管理部门应高度重视，加大对校园交通硬件设施的投入，完善交通安全制度，加强师生员工交通安全意识，强化管理手段，努力创建一个文明、有序的校园交通环境。
参考文献：
1、魏来.《高校校园交通管理制度探索》重庆与世界1月。
2、张伟锋.《高校交通智能化管理调研与探索》中国水运第12卷第4期。
3、严玲吴锋《校园交通管理与安全问题的思考》法制与社会6月。
摘要：近年来，随着高等教育事业的快速发展，高校数量越来越多，面积越来越大，人员、车辆数量也不断增加，这给高校校园交通管理增加了难度，也提出了新的要求。
针对高校校园交通管理中的法律规制问题进行探讨，对高校校园交通管理的现状和现有法律规制等进行论述，并提出了完善高校校园交通管理法律规制的建议。
关键词：高校校园;交通管理;交通事故;法律规。
一、高校校园交通管理现状。
1.管理形式。
目前，高校校园交通管理的形式主要有3种：封闭式校园交通的管理、半封闭式校园交通的管理、全开放式校园交通的管理。
中国各高校大多都有自己独立的地理环境，由校门控制车辆、人员的出入，仅有少量的高校内有居民居住或其他单位设立，因而中国高校大都属于封闭式或半封闭式的管理，全开放式的数量很少。
2.管理主体。
高校校园的交通管理由于其地点的特殊性，与普通的道路交通管理不同，一般情况下的管理都被排除在《中华人民共和国道路交通安全法》(以下简称《道路交通安全法》)调整的范围外，从而使得它的管理不能由公安机关交通管理部门(以下简称“交管部门”)直接依其职权进行，只能由高校保卫部门进行。
当然，交管部门受高校邀请与高校保卫部门协作管理或者交管部门接到报案作为例外，可依其职权进行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相应的法律法规进行约束，效果最为显著。
虽然一般情况下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》调整的范围外，不受一般道路交通法律法规的约束，但是许多省市都制定了相应的地方性法规进行调整，如四川省教育厅、四川省公安厅《关于加强学生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根据《道路交通安全法》等相关法律、法规和教育行政主管部门的有关指示精神及维护校园公共安全的实际需要，制定了校园交通管理规定，如《西南科技大学校园治安秩序管理规定》。
4.管理效果。
在地方性法规及各高校内部交通管理规定的约束下，高校校园交通秩序得到了一定的保证，避免了一定数量交通事故的发生，保障了校园师生人身、财产的安全。
但是我们也发现，由于具体的法律规制存在问题，高校校园交通的管理难度比较大，管理程序比较复杂，这些都不利于建立良好的校园交通秩序，因而相关的法律规制有待进一步完善。
二、高校校园交通管理的现有法律规制。
针对众多高校校园交通管理的问题，人们最关注的莫过于校内交通事故的处理问题。
近年来，校园交通事故频频出现，以致社会关注度越来越大，校园交通事故的法律规制问题一时成为热点。
为此，笔者着重针对校园交通事故的法律规制问题，做出简要论述。
1.负责处理的部门。
负责处理高校校园交通事故的部门主要是高校保卫部门和交管部门。
高校校园内的交通事故一般由高校保卫部门自行处理，但根据《道路交通安全法》第七十七条规定：“车辆在道路以外通行时发生的事故，公安机关交通管理部门接到报案的.，参照本法有关规定办理。
”这说明，校园内的交通事故可以由学校的保卫部门处理，也可由交管部门负责处理。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，而对于违法情节严重、造成重大伤亡的行为，则由交管部门进行处理。
但是，如果有人向交管部门报案，则不分轻重，由交管部门负责处理。
当然，交管部门也必须依据有关规定及时进行处理，接到报案后，应立即派交通警察到达现场进行处理。
2.处理的法律依据。
高校校园交通事故的不同情形有着不同的处理主体、处理方式，因而处理的法律依据也有所不同。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，因此，在此情况下处理的依据通常是各高校的内部规定。
交管部门负责处理违法情节严重、造成重大伤亡的行为，或者接到报案的行为，此时依据的就为《道路交通安全法》、《中华人民共和国侵权责任法》(以下简称《侵权责任法》)、《中华人民共和国刑法》(以下简称《刑法》)、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律法规。
3.校内交通肇事的处理。
校内交通肇事问题是一个比较特殊的问题，它的处理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我们的关注。
谈到交通肇事，人们往往会想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校园地点的特殊性，发生在其内部的交通肇事行为尽管构成要件完全符合交通肇事罪，却不能按照该罪处理。
根据《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第八条的规定，交通肇事罪原则上只能发生在公共交通管理范围之内，在公共交通管理范围之外，如在某一些厂矿、学校、单位内部开车肇事一般不以交通肇事罪论处。
因为这些厂矿内部、学校内部或者机关大院里面，不属于公共交通管理范围，在这些地方的交通肇事一般以重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、过失致人死亡罪论处。
目前，中国高校校园交通管理法律规制尚存在诸多问题，有待进一步的完善。
笔者相信，建立一套基本完善的法律规制，虽存在许多困难，但是也不是不可能。
以下就为笔者的一些建议。
1.明确管理主体。
高校校园交通的日常管理，如设置交通标志牌、制定相关校园交通管理规定、管理车辆的进出及维护校内交通秩序等，通常由其内部的保卫部门负责，笔者对此不持异议，而对负责处理校园交通事故的主体，笔者有不同看法。
现阶段中国负责处理高校校园交通事故的主体主要是交管部门和高校保卫部门，管理的范围根据《道路交通安全法》等法律规范有所不同。
笔者认为，应有统一的管理主体，即交管部门，以保证事故处理的公正。
当然，高校保卫部门依然可以管理，不过不是依其职权而是依交管部门的授权，且要及时向交管部门报告情况，而交管部门根据保卫部门的处理情况，做出同意或不同意的决定，同意的备案，不同意的给出处理意见或自己重新处理，这样，事故的最终处理主体依然是交管部门。
具体来说就是，高校校园交通的日常管理由高校保卫部门负责，而涉及交通事故的，不论大小，最终决定权在交管部门。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇二
在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。
1有效识别，合理区分
一般来说，刺头员工会有一些共同的特点：
首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；其次这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲，自我感觉良好；有些“刺头”员工还经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；另外，他们爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。
管理者通过平时的观察与交往，对本企业内的“刺头”员工基本上都有一个了解，为了更好的针对性制定相应管理对策，我们可以做一个细分，将这些较为典型的“棘手”人物分为四类：
2能力超强的怀才不遇者
这种类型的刺头优点：比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上工作能力比较强；工作经验更丰富；对待公司交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩，正是基于以上的原因，他们在工作中，直接体现有不服从管理、冷漠、自负以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强的特点。这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以感觉怀才不遇，心理上存在部分扭曲。
3具备后台的资源拥有者
这种类型的刺头优点：在特定时期，是一种关键的生存资源。因为这种刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此对于该种员工不能舍弃。
但正是如此，这种类型的刺头缺点：他们常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台能解决别人无法解决的问题，特别是在自己出错的时候，往往会把后台抬出来，免使自己受到处罚，也因此会给部门管理造成一定的麻烦。
4心态不正的组织破坏者
这种类型的刺头，对企业文化不认同，对于公司的任何人和任务总是存在逆反的心理，公司内重要的事情做不了，对于布置的任务和工作也能及时完成，由于心态不正，很多事情自己不会做，也总是排斥其他人，到处扇阴风，点鬼火，对公司的发展象毒瘤一样。
这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决，很容易将这种心理带入到工作中，对比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺，对直接领导分配的任务，总是阳奉阴违，处处设置障碍。这类刺头扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。
5预备辞职的情绪败坏者
他们很显然是一些“身在曹营心在汉”的不安分因素，这些人往往是非常现实的家伙，他们多会选择“人往高处走”。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的“抢手货”。
这种类型的刺头或已经向公司提交了辞职申请，或许已经找到了工作，所以，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。这类“刺头”的存在影响在职其他员工的情绪，进而影响工作的效率。
6追根溯源，理清成因
佛家说：“万法皆空，因果不空。”“刺头”的形成与公司内部的管理或管理人员对这些“刺头”的处置方式不无关系。组织中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点：
前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其像有了“尚方宝剑”一样，目空一切；公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。
了解这些“刺头”形成的原因，根据不同“刺头”的特点，我们就可以量身定做地设计一些方案来管理“刺头”员工。
7区别对待，有的放矢
无论哪一种类型的刺头总是令管理者头疼，如果不问清红皂白全部进行开除处理，显然不符合“鲶鱼效应”，时间长了，会变成对于公司中出头鸟类型员工的打压，整个组织也变得死气沉沉，没有创新和活力，因此，我们在处理刺头的时要区别对待，团结一切可以团结的人，分析刺头的心理和产生的原因，使用不同的解决方法和手段，解决不同的刺头问题。
8能力超强的刺头的解决办法
刺头总是很自负，总认为能解决或摆平任何困难，因此，把他放在合适的岗位上，给予分配任务时要让该种类型的员工能不断挑战新的工作任务和独立完成的任务，不要约束他的创意，使其满足于新奇的工作和解决更多困难。管理上以引导为主，当然也可以采取激将法，刺激他去完成任务或工作。对于此类员工充分利用“马蝇效应”，让其不断在“马蝇”的刺激下为企业创造价值。
对于那些自认为拥有部分公司特有资源的刺头，为了公司更好掌控这些资源，可以将这些刺头手头的客户资源，通过流程的优化，控制住资源进出两头部分或细化管理流程，将这种类型的刺头架空，将其资源进行重新分配，给予其虚职，将资源直接掌控在管理者手中。
9有后台资源的刺头的处理办法
这种类型的刺头只是依赖于自身背后的资源，实际上他们中的部分人能力并不比其他员工差，相对来说在心理上还有某种天然的自信，因此，在管理过程中要与他们保持一定的距离，分类进行处理：
对于有一定能力的刺头，当他工作上取得一定成绩时，可以给予适当的奖励和夸奖，但是适可而止，不然他们会恃宠而骄，给他人带来一系列麻烦；当他们犯错误时或以自己优势的后台自居时，决不要采取纵容和忍让的态度，一定要及时、公正地予以处理，并私下沟通，保全其面子。同时，要及时与其介绍人或家人取得联系，平时多加沟通，必要时可请其介绍人或家人做其思想工作，给他敲敲边鼓，这招有时会起到事半功倍的效果。
对于能力不足而又不可一世的刺头，如果简单将其开除势必引起企业的隐性资源的丧失，因此，在处理这些人时，给他们找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理活动。
10对于心态不正的刺头的处理方法
这种类型的刺头由于社会或家庭等原因造成心态的失衡，作为这类员工的领导者可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因，以心换心，逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的歧想。
11对于预备辞职的刺头的处理办法
这种类型的刺头大多是对现状不满，希望通过企业外部机会来改善自身处境，在他的潜意识中有一种对机会和金钱的追求，因此在处理该类员工的时候，应秉持谨慎的'态度，防止矛盾激化。
不要为了留住这些员工而轻易许以在工作和金钱上的承诺，如果你一旦无法兑现承诺，该类员工在心理上会对你和企业产生更多的不信任，更有甚者会引起其他员工的效仿，严重干扰公司的人力资源体系。我曾经在为某公司做咨询时，发现老板为人比较祥和，在咨询之前员工离职往往都要进行谈话，在谈话中百般挽留，然后通知人力资源部对员工加薪，其他员工以此为标杆，纷纷效仿，致使公司薪酬制度形同虚设。
对于拟离职的骨干型员工，以攻心为上，以理服人，利用自己的魅力和企业的规划来打动他和留住他，在平时的工作中仔细观察员工的思想动态，随时解除员工的顾虑和忧虑，使员工队伍保持平衡。
对于无法挽留或合理流动的员工，作好两手准备，勉强留下只能会增加员工自身的不满，滋生太多管理困难，因此，对于这种员工不要再做出深层挽留，作好接-班人的计划。另外，及时检讨自身的管理方式、企业的管理体系、薪酬绩效体系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影响员工情绪波动的因素，在可能的条件下进行修正。
公司中无论存在何种类型的刺头都有其合理性，因此在处理该类员工的时候一定要进行区分，利用自己的经验和处事做人的方法定会合理解决，在组织中，不要自恃领导身份而游离于组织之外。从某种意义上来说，也正是因为有了这些刺头员工的存在，产生“鲢鱼效应”，才使组织中不在是死水一潭，使企业更具有创新性和活力。
12制度建设，修己安人
处理“刺头”员工的各种方法，从某种意义上来说只是管理上的“术”，但真正要解决好刺头员工的问题，还需有一套完整的“道”，即建立一套完善的制度体系以应对，譬如从公司奖惩制度、考核制度、薪酬激励、职业发展规划、企业文化的建设等来规范、引导“刺头”员工，让他们中的一些人能真正发挥所长，为企业所用，形成员工发展的良性环境，管理逐步从人治过渡到法制，尽量减少“刺头”员工的形成，降低“刺头”员工对企业的影响。
“没有不称职的员工，只有不称职的管理者”，从另一个角度来看，“刺头”员工的管理方法、思维离不开管理者的修为。所谓管理来源于认同，否则一切都谈不上。人对人的认同和信任是整个管理的基础、核心，要管好“刺头”员工，一定要得到这些人的认同和信任。中国文化三大主流都强调一个“修”字：道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心。所以，要提高信任度，说来说去，都是一个修己的问题。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。当然，修己并不能解决全部的问题，但是没有这个绝对不能解决好任何问题。
经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真-象。
重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。
让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。
建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇三
联邦快递（fedex）公司的主席兼首席执行官弗雷德・史密斯（fredsmith）站在威斯丁宾馆的主席台上，微笑着面对金考（kinko）公司的500名员工，4月26日，史密斯花费24亿美元购买了金考印刷厂供应链。衣着整齐的史密斯吸引着台下每个人的注意力。金考公司将迎来史密斯先生的新领导方式。
史密斯完成收购的第一个任务，是要让威斯丁宾馆在场的所有金考员工相信并跟随他。那天，坐在第一排的金考公司副主席汤姆・拉弗顿（tomleverton）清楚地记得，史密斯和金考当时的首席执行官加里・古森(garykusin)并肩站在显示两个公司标志的电子投影仪下。
在协商尘埃落定后，和战胜的将领一样，并购公司的首席执行官面临两条路：一条是“埋葬”所有被并购公司的员工，这将导致大面积的员工解雇和整个管理层“大换血”；另一条路就是保留所有“战俘”，让他们执政管理，然后坐享其成。
史密斯先生是前海军飞行员，有服兵役的经历，对上面的两条路都很熟悉，他采纳的是后者。尽管古森在初辞职，大部分的高层管理者在并购结束后不久也相继离开，但是，大部分的金考一般管理者在并购后的机构中，谋得一个相对稳定的职位。这是很必要的，因为联邦快递要在金考这个中小型企业的基础上成长，就必须保持金考这个友好的知名品牌和团队。史密斯先生和他的团队在这方面也付出了努力。
在80%公司并购都失败的背景下，联邦快递使此次并购能够尽可能快速、成功甚至是开心地达成。史密斯和他的团队让新公司有相对顺利的过程和前景去成长。这次并购不仅在实施中特别谨慎，而且注重赢得新公司成员的内心和好感。
“没人能做得更好。”摩根奇根的分析师阿特・哈特菲尔德（arthatfield）说，“联邦快递并购的时候，他们总是能很好地分辨出什么使那些公司成功，然后保留成功的那一部分。”联邦快递的整合并没有像其他大公司那样，进行太大的改动。史密斯和他的团队尽可能地在转变和保留中寻求平衡。他们既把并购对象转变为联邦快递式的，又保留了他们看重的其原有的高效率和高质量。“他们还会找出阻止那些公司前进的原因，然后解决这些问题。”
除了金考公司，联邦快递其他的并购都是在完善运输业务。因为行业内部的相似度，把这些公司融入到联邦快递体系并分享物流、人力资源和销售专家等资源是相对容易的。金考公司却不属于运输行业，其所在的印刷复印业是不同的行业。如果说在此之前并购的公司都是相同拼图的某一部分，那么金考公司就是完全不同的拼图，它对于平稳成长的联邦快递而言是一个大挑战。
联邦快递收购金考公司的主要目的是加速其零售经销店的扩张，拉动运输服务的增长。两个公司的结合能够“发挥双方的传统优势并重新定位未来的商业市场”―史密斯这样对整个集团这样解释并购的意义。金考公司将为联邦快递提供通道，接收被忽视的私人客户和商业客户。联邦快递还可以得到梦寐以求的中小型企业客户，它们的回报率更高。有了金考这一“前端”，史密斯可以链接联邦快递的大后端，“跟进”每个商业客户，不论大小。
在联邦快递12月宣布收购之前，金考公司已经运营了很多年。从1970年哥伦比亚大学旁仅有一台复印机的小店起步，直到被联邦快递并购，金考已经成长为在全世界拥有1200家分店的庞大规模。当时的首席执行官鼓励分店尝试不同的价格和服务，满足它们的顾客。这种方式被应用了将近，将金考打造成印刷复印零售行业最大的“玩家”。
私人资本运营集团（clayton,dubilier&ricecd&d）对金考公司投资并最终控制其75%的股份。然后cd&d公司把125个独立的公司融进金考一家单独机构。与此同时快速地把金考的顾客群推广到除了学术群之外的商业客户及手机用户。顾客需求也从复印课堂笔记到更复杂的营销或其他功能的企业印刷业务。
“他们想要让运营变得更为统一。”安利可・拉米雷斯（enriqueramirez），联邦快递金考的现任战略和运营执行总监说道。他在cd&d时期的金考公司担任相同职务。为了达到这个新的目标，金考公司应用了中央预算、财政计划、采购、房地产和信息技术等措施，并开始建立自己的电子网络来连接所有分店。
接下来的转变发生在20。当时新上任的首席执行官加里・古森把金考总部搬到达拉斯。古森上任之前，金考的利润额一直没有达到预期。接下来的三年，古森和他的团队一方面努力控制成本，同时继续服务于不断增长的商业客户需求。
金考以20亿美元的销售额实现了微薄的利润。营业额增长终于走上正轨从年的3%增长为20底的8%。古森的政策终于在年末引来了联邦快递的关注并宣告以24亿美元收购它。
史密斯私下透露说，对金考公司的收购是为了应对联合包裹运送中心（unitedparcelserviceinc.）的挑战。2年前，联合包裹运送中心这个联邦快递最大的竞争者，以1.8亿美元收购了邮箱公司（mailboxesetc），一个拥有4300家直销店的公司。“我们了解过邮箱公司。”布莱恩・菲利普斯(brianphilips)，联邦快递金考的首席运营官说道，“我们不想进入直销店行业，所以当时放弃了。”而对于金考公司，联邦快递想要它的全部：印刷业务、房地产和2万名员工。这就是史密斯所说的“在商业天堂的完美匹配”。
如果华尔街一开始还有些不知所措，金考的员工却不是。联邦快递已经开始在金考的134个分店运输货物，其中包括绩效最好的几个销售点。“我们和联邦快递一起工作已经了。”过去是金考公司的高级经理，现任联邦快递金考商业营销和战略总监萨里・文普拉兹（sallymainprize）这样说道，“这对我们来说很合理，是很好的一个过渡，他们早已经是我们的伙伴。”
更令人欣慰的是，金考被联邦快递而非同行竞争者吞并，不会导致员工被解雇、场地被废弃。实际上，每个员工可以继续他们的工作。而且，联邦快递是一个因其客户服务、先进的技术和优秀的管理而被尊敬的公司，一直被认为是最佳雇主。谁不想加入联邦快递呢？正如文普拉兹女士所说的那样，“每个人都很开心能在这里工作。”
当律师和银行在正式整合并购的时候，联邦快递团队进入实质性的准备；在双方对谈之前，计划早已经做好。在202月整个并购到最后阶段的时候，整合团队已经“空降”在金考公司的达拉斯总部。
大多数合并的失败都是因为决策者的能力问题。联邦快递设计出一条清晰的需求链，整合新的公司而不错失任何一步。战略管理委员会居于最顶端，由史密斯、主要运营公司的职业经理们和联邦快递的高层管理者组成。他们每周五见面，讨论战略和管理。如果一个问题在公司运营层面得不到解决，管理委员会可以在一周之内作出决定。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇四
询问美容学校的学生和实习生，为什么要想成为美容师?有80%左右的人回答说：“将来成为优秀的美容师，自己独立经营美容院。”正因为存在着独立开店的梦想，有些人才能够在低工资的条件下，克制，忍耐，坚持工作。
大部分的年轻人都想尽快地学会技术，学会流行的美容程序，掌握经营美容院的技术。但是，经过1至2年时间，当他了解到经营美容院的不易，再加上一旦计划独立经营时，必须要有相当多的设备投资，梦就开始慢慢醒了，接着就出现放弃美容师资格。
从经营者来看，有很多人感觉到有这样的顾虑：在1年至2年时间里，教授其技术，让其了解美容院的实情，然后正希望他能成为一位合格的美容师时，他却跳槽到别的美容院，或者转行了。
那么，如何才能增加美容院员工的稳定性呢?最重要的一点就是要承认一名员工的人格，让员工尊重经营者，两者齐心协力，共同为美容院的前途而努力。千万不能以为付给了员工薪水，他们就应该不停地工作。一位成功的经营者，要让员工感觉到受到尊重，从而去体会人活着的价值。
如果认为美容院的经营成败决定于待人行为的话，那么美容院的员工就是美容院的财富，为了能灵活使用这些财富，就必须掌握员工的心理，给予他们更好的梦想。这就是现代美容工作人员管理希望达到的基本目的。
二、就业规则的重要性
美容院员工的雇佣还必须限制在有关规定的范围内。要让员工完全了解，该美容院是很有诚意为员创造一个有前途的工作环境的。
制定变业规则并不是一件很难的事，以下所记载的事项是一般就业规则不中缺少的。
1、上下班时间、休息时间、轮休日和休假天数的安排等有关事项。
2、薪水的决定、计算和支付方法，薪水的截止和支付日期，预支薪水的有关事项。
3、与辞职有关的事项，解雇、退休等的条件。
4、其他的津贴、奖金和最低薪水的规定。
5、员工的伙食、交通等规定。
6、与卫生、安全有关的规定。
总之，在制定就业规则时，以上可作参考，在此基础上制定适合自己美容院的一些就业规则。
三、教育训练
美容院对员工的教育训练大致可以区分成技术教育和服务教育。
美容院主要是进行美容技术为主的经营活动。由于技术内容常会伴随着流行而有变化，顾客的美容意识也会有所变化，所以，为了抓住顾客的心理，必须时时谋求技术进步，定期举办教育训练。一般来说，美容师都会积极地参与训练，因此，不会有跟不上流行的问题。但是若美容院不举办技术培训，则对员工就不会有技术学习的`吸引力，不久，就会造成员工外流的现象。相反地，密集安排教育训练的美容院，对员工能产生互动的作用，从而建立良好的关系。
所谓的服务教育是以掌握顾客内心作为教育中心，但在实施中若是重复同样的内容，对员工是不会有什么意义的。
因此，如果能将技术教育和服务教育同时进行，即在待客服务中有技术，在技术中展现服务，才能提高实际的效果。教育训练并不是以教育为目的，归根结底是为了开发员工的潜力，提高他们的服务水准，从而获得顾客的好评。
四、培养员工自身的心理素质
这必须从规范美容师的言行举止进行论述，在管理中不宜用生硬的命令式口气对员工说话，而应该循序诱导，让美容师从心理上接受指导。作为一名合格的经理，本身也应是一名心理导师。而成功的管理者，应能让员工自觉自愿听从你的言论，只有这样，管理者才有资格去论及对员工心理素质的培养。首先，从美容师穿着入手，不少美容师虽然大体上是按规定着工衣，但内衬衣却五花八门，这主要是缺乏衣饰搭配的常识。例如工衣是草绿色的西服，那么衬衣和裤裙就一定不可以配红色和其他鲜艳的颜色，俗话说“红配绿丑死人”，是有一定道理的，服饰搭配学问很大，千万不能破坏了色彩的和-谐性。一般来说白色带浅兰的衬衣及黑裤裙，黑皮鞋适于作美容院的规范穿着。在行为规范上要求站姿自然挺直，两手自然下垂，两膝并拢，坐姿要求端正，两膝并拢，行姿要自然，不能忸怩夸张。美容师的交谈更应引起重视：
1、与顾客交谈时两眼应直视对方，面带微笑，千万不可东张西望。因为人本身的一些小动作常常会让人误会，如果与人交谈时眼睛东张西望，被人误解为“这个人没有诚意，或者，她根本就在说谎。”因此，重视对方应是有礼貌的亲切的表现。不过，要注意不要瞪眼睛，否则也会使对方不舒服。
2、接待顾客时应在顾客面前介绍完有关内容并表露美容师的专业知识，让顾客清楚地明白自己皮肤的性质和将受到的细心的护理程序，使顾客在心理上接受美容师的情况下安心地躺在舒适的美容床上。在美容过程中美容师应善于诱导顾客安心休息，最好让顾客逐步进入睡眠状态，如何诱导呢?当然是用言语，这时的语调应是低沉和蔼的，亲切地告诉对方：“你在做护理好，因为这时你的肌肉处于完全放松状态……”言语要缓慢，配合手上动作，让疲惫的顾客进入你制造的睡眠气氛中。
五、自我启发和目的管理
有时候，让员工自己确定目标，自己去实现目标，从而品味完成目标的喜悦，反而比教育训练所得到的效果更显著。
企业的发展离不开员工的敬业和努力。学会尊重和关心员工是企业基层管理人员必须掌握的管理方法。
一、立下管理的规矩。
在企业管理中企业确实需要规矩，但规矩的第一条就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了。因为以往在日常的管理工作中，我们的管理人员往往很难做到这一点，以至伤害员工的自尊心，使不少员工委屈的离走，所以作为企业的管理人员首先必须给自己立下这条规矩。
二、员工同时是社会人。
其实，企业员工既有“经济人”，劳动是为挣钱生存的一面，还有“社会人”寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自 律两个方面的作用，积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。
三、关心员工的前途和未来。
世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温百克说过：“我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会发布命令的独裁者。”因为管理真正亲和于员工，不仅表面上要与员工距离拉近，还要真正的关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。日本西武集团的“员工自我申报制”，每年都要填写自我申请表，对自己深造，工种调换，晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度及意见。其企业文化是激励员工追求自我实现。
四、关心员工的家人和家庭
尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。
五、进行一定的文体活动。
保健不只是福利，而是竞争力之大问题。三菱电机，每天跳绳三分钟比赛；旭成化工的周末赛跑，一半以上的人参加；我们木林森电子有限公司近几年来的冬季运动会，40％的员工参加了活动。公司还建有篮球场、乒乓球室、书刊阅览室，办有自己的刊物《扬帆》，为员工提供活动的平台。这些活动的开展不断的增强了职工的凝聚力。
六、批评莫伤自尊心。
尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间、场合和地点，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他们的自尊心。一般最好是在电话中批评员工，这样的批评也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇五
在企业经营管理中，人力资源管理是很多企业经营者都非常关心的一点，然而很多的企业的hr不知道怎么实施人力资源管理制度，下面是小编为大家收集的关于非常有用的6种人力资源管理方法与技巧。希望可以帮助大家。
hr应充分发挥员工的主观作用，使得每个员工在这个工作集体中获得自重、自尊。让员工感到公司是在支持和重视他们的，每一个员工都对公司具有一定的价值，让让员工充分认识到自己肩负着公司重要的使命和目标，激发员工的参与感。
企业通过培训可以提高员工的绩效，进而改善部门或整个组织架构的绩效。培训应根据企业需求长期、持续、有计划的进行。只有通过培训才能全面提高员工的整体素质，使得员工专研技术，投身工作的愿望进一步增强，创新的能力和质量也进一步提高。
如果一个人没有明确的工作目标，那么通常会比较彷徨，没有方向感。工作效率也会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的指引，员工按照自身感觉的方向努力，势必更公司所希望达到的结果会有所不同。
一个企业有着清晰的绩效标准，可以让高绩效的员工得到成就感，知道自己已经达到或者已经超出公司的要求，这种激励效果一般对管理层面的人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准也能让没有达到要求的员工有了一个努力的目标，从而激发工作干劲。同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
企业技术创新需采取可行的对策和措施，力求避免进入误区。企业应积极建立面向市场的技术创新系统，以市场为导向，推荐创新。只有建立有效的创新机制，才能保证企业创新顺利进行。最重要的是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。
企业文化作为特有的价值观和行为准则，由一些特定的价值观念和思维方式组成的。企业的员工走进企业时不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。所以人力资源管理就是要把企业文化更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇六
提要：确实，联邦快递总是在不断创新方法，以满足顾客的需求;激励员工塑造公司形象，使公司声誉倍增。同时，树立良好的形象，还需要经过周密的计划，利用不同资源等。
多元的文化。
“员工、服务、利润”，是联邦快递的经营理念，也就是重视培养员工，给员工最大的鼓励和帮助，使员工为顾客创造优质的服务，而顾客满意能给公司带来利润，这些收益又会惠及员工。
这一种文化贯穿了联邦快递的各个方面。不过，联邦快递的文化的构成，并不只是这一“大文化”，还有各种区域的文化。比如说，软件开发实验室和后勤服务部门的文化是创新和创意，超级中心站的文化是时间观念。这些极具特色的区域文化紧密相连，与“大文化”一脉相通。
独到的管理模式。
联邦快递能取得如此大的成功，与其独到的企业管理模式有着莫大关系。
1、联邦快递会为员工设计良好的职业生涯。这需要公司提供公平的晋升机会，还需要通过员工培训提升其素质。联邦快递每年花在每位员工身上的培训经费高达2500美金，其培训的形式包括：让员工在不同岗位上工作，全面了解公司业务;多种课堂培训，使员工掌握理论基础;将员工送到不同国家培训，使之具备国际视野。
2、联邦快递耗资数百万美元建立了一个fxtv：联邦快递电视网络，使世界各地的管理层和员工可以进行即时联系。
3、联邦快递为员工设立了各种奖项，以表彰员工的卓越业绩，给与其鼓励。奖项五花八门，包括祖鲁奖、开拓奖、最佳业绩奖、明星奖等。
4、联邦快递的员工可以向管理层提出质疑，当与经理产生不能解决的争执时，还可以求助于公司。
良好的公众形象。
提到联邦快递，不少人就会想起“交给联邦快递”这么一句话，同时还有为顾客、员工着想的形象。
确实，联邦快递总是在不断创新方法，以满足顾客的需求;激励员工塑造公司形象，使公司声誉倍增。同时，树立良好的形象，还需要经过周密的计划，利用不同资源等。
联邦快递凭借着自己的实力，向世界发起了进军，并且在不断创新，不断进步，不断壮大。每一家大企业，都是从小企业成长起来的，联邦快递的成功经验，同样值得我们借鉴!
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇七
“我们正在研究开展国内快递业务，”坐在联邦快递深圳分公司的会议室里，刚从美国休假归来的联邦快递中国区总裁陈嘉良心情大好。
不久前的7月13日，联邦快递全球总裁施伟德专程飞至广州“旋风访问”6小时，与广州方面正式签约，将其亚太转运中心落户广州新白云机场。该转运中心将于2008年后取代目前位于菲律宾的亚太转运中心功能，是公司美国境外规模最大的货运枢纽。自此，前后持续23轮谈判的联邦快递亚太区转运中心选址的“拉锯战”终于结束了。签约一结束，陈嘉良立马给自己放了一个大长假。
这份好心情不是没有道理的。要知道，尽管在全球每个工作日运送的包裹总量已超过330万件，并且拥有670架飞机的庞大货运机群，但在中国国内快递市场上，向来“行事缜密”的联邦快递并没有轻易涉足。现在，随着转运中心选址落定，联邦快递在华布局骤然加速。陈嘉良认为，未来10年到20年，全球快递业增长率可能达到年均12-14%，而中国则会大一倍，成为全球增长最快的地区。因此，一直在华只经营国际业务的联邦快递开始染指国内业务。
虽然陈嘉良没有透露具体的切入方式，但据了解，联邦快递最近正在酝酿新一轮并购。全球最大的美国律师事务所贝克・麦肯思(上海)受聘，正为其在中国的新一轮并购进行方案策划。此轮并购的主要意图正是为了扩张内地版图，而目前联邦快递所看中的，不仅仅是1999年其与大田集团成立的合资公司――大田联邦快递中大田所有的另外50%股份，它同时也觊觎拥有独立国内服务网络的大田快递。
一个不能不提的背景是，根据中国加入wto的承诺，2005年12月11日起中国将对快递业完全放开，允许外商独资经营物流快递业务，这对快递巨头们是一个契机。此前，已有ups在2004年12月首先宣布与中外运“分手”单飞，实现独资，获得在中国23个中心城市的国际快递业务的直接掌控权。为此，ups将支付1亿美元“赎身费”给中外运。
大通的挫折尝试。
与大田合作之前，联邦快递与一家国内企业大通国际运输有限公司(简称大通)有过3年短暂“婚史”。
1995年初，大通已在全国拥有30多家分公司，辐射几百个城市，成为当时国内货代行业中的佼佼者。这时，中国市场上出现了对快递的大量需求，中国快递业兴起一股与外资合作的风潮，外资巨头开始抢滩中国。但碍于政策限制，外资企业只能在中国寻找企业进行代理业务。联邦快递、dhl、ups、ocs、tnt等都找中外运做代理。
但联邦快递很快发现了已基本形成全国网络的大通，随即与中外运解除到期的合约。一直期望寻求更大发展的大通，也正有合作意向。双方一拍即合，在1995年底订下三年合作协议。
双方的合作模式与其他快递巨头在中国的方式如出一辙，即联邦快递提供品牌，大通用其在国内的网络和车辆，共同完成快递业务，国外业务则交由联邦快递完成。双方在国内的业务利润按一定比例分成。据称，当年业务十分红火，营业额几乎与中外运的快递业务追平。
但好景不长。“大通所有的客户都要进入联邦快递的系统。因为这些客户是长期采用信用卡结算，大通一直用这个系统做业务，不断地做，客户便不断地进入联邦快递的系统。”大通一位高层人士表示。他认为这种做法实质上是在掠夺自己的客户，非常不平等。事实上，联邦快递在中国还成立了一个销售部用于维护自己的客户，但大通和这个系统没有关系。大通高层们为此担忧：“这样下去，在快递行业就只知道联邦快递，不知道大通了。”由于业务发展迅猛，大通网络的扩张难以跟上联邦快递的野心。于是联邦快递提出，在国内划分代理范围，长江以北让大通作为唯一代理，而在其它地区则寻找另外的代理，但大通则坚持要做唯一代理。当大通在1997年底研发出一个据称比联邦快递更先进的分拣系统时，没有给对方使用。双方矛盾进一步加深。
在此背景下，合作满3年后双方没有续约，1998年底各自分飞。
业内认为，双方合作告吹的结果是“双输”。据称，合约解除的那段真空期间，联邦快递每天要积压近30万件快件。而缺乏一个强势品牌的大通，其快递业务开始走下坡路。大通原先置办用于快递车辆的财务成本也逐渐加大。
不久，他们各自寻找新伙伴。联邦快递找到民营企业大田集团，大通与美国第四大快递企业安邦快递合作。但两个结果却差异巨大，后来居上的大田集团声名鹊起，而大通业务继续下滑。
大田的现实选择。
应该说，当时的大田集团可谓“默默无闻”。据说，当时联邦快递的一个重要考量就是，选择实力相对弱小的公司，可以在合作中得到绝对话语权。大田董事长王树生曾表示，作为与联邦快递的合资公司，大田-联邦快递将接受联邦快递中国业务分区总部的领导。然而事实上，在大田-联邦快递中，大田和联邦快递各占50%股份，双方不应是谁领导谁的问题，更何况大田-联邦快递的董事长是王树生，陈嘉良是副董事长。
根本原因恐怕还在于利益。对大田来说，这种模式下的合作，最大目的莫过于利益分成。据了解，王树生大概每年都能拿到近1亿分红，收益颇丰。在双方合作的近6年里，大田利用这笔资金不断拓展国内网络，不仅建立118家分支机构，服务于国内541个城市，而且大田总资产也由1992年成立之初的6万壮大到现在的9亿，增长上万倍。
然而，这是一个“看上去很美”的合作，繁荣的表面背后存在泡沫。模式并不能掩盖双方的实力差距。正如王树生所言，由于大田-联邦快递完全由联邦快递方面“领导”运营，办公地点、人员招聘、业务开展、财务结算等各方面都是其独立操作。据了解，在之后的合作中，大田联邦快递在业务上几乎全部由外方掌控，大田只能分红。一旦联邦快递舍其而去，大田的快递业务无疑将因此断臂。
王树生不可能没有意识到这一点。2003年，就在与联邦快递合作到两年的时候，大田开始大力扩张自己的网络，冠名“大田快递”。同年12月，大田与欧洲最大的汽车物流服务商――法国捷富凯合资组建了汽车物流企业。此举标志着大田全面进军物流市场，开始转型为物流企业。
而大田打造自有的国内快递业务，一方面是为与联邦快递的国际快递实现互补。在双方合作战略中有个承诺，联邦快递主攻中国境外的业务，大田则负责国内网络拓展。大田在开展国内业务时，会把接到的国际业务拿给联邦快递去运作。同时，联邦快递在销售过程中有一些国内业务，大田理所当然成为承运人。另一方面，王树生很明白，一旦联邦快递有意独资，大田所拥有的国内网络无疑是与其谈判的最大筹码。近几年来，虽然大田快递本身并不盈利，但王树生在网络建设上不遗余力。
这正是联邦快递所乐见的。“我是联邦快递派过来，帮助大田快递的。”现任大田集团执行副总裁的王王景，曾在联邦快递服务26年。而当时大田快递另两个核心人物销售副总裁白俊明以及现任董事长助理卢天麟均从事过联邦快递。
“大田出售股权是必然的，事情可能不会走过今年年底。”据联邦快递内部人士说，联邦快递此番打算购买的大田联邦快递50%股权和大田快递全部股权，王树生要价约4亿。但联邦快递认为价格过高，双方一直僵持不下。
事实上，联邦快递去年曾接触山东海丰国际航运集团，有意收购海丰下属的快递业务。而大田也在去年五月与扬子江航空快运有限公司谈判，打算利用它的地面网络来换购扬子江的股份，借此进入航空领域。虽然都没有进一步进展，但双方似乎都试图证明：对方并不是惟一的选择。
最新的消息则是，大田集团业务重点正在发生转移，今后业务重点将由快递转为陆运。陈嘉良一改过去“将长期与大田合作”的官方说法，一席话颇为意味深长：“至于未来和大田的关系，有一些事情我现在还不能讲。更重要的是，我不希望讲一些假话，那更没意义。”
看来，联邦快递撒腿跑上独资大道，只是时间问题。（何斌）。
来源:《中国企业家》。
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人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇八
超市生鲜商品品种丰富多样，流通环节比较复杂，而且对质量的要求相当严格，这就需要通过抓好营销管理、人员管理和物流管理这三大环节来控制生鲜商品区的管理工作。
把好质量关，讲究营销策略
首先根据标准严抓商品质量。生鲜商品的运营涉及原材料供给、商品储存、生产加工（简单包装）和陈列销售等几个关键环节。我们超市在这些环节都制定了相关的管理标准，如原材料供应储存标准、卫生检疫标准、质量控制标准等。管理者在日常工作中应按照标准对商品质量严格把关，达不到这些标准的商品，坚决不能上柜销售。
其次，采用有针对性的营销策略。与农贸市场相比，超市生鲜商品区里的蔬菜、水果、鲜肉和水产品等初级生鲜商品的价格优势并不明显，消费者来超市购买这些商品时，对购物环境和商品质量的要求又明显较高，在经营管理中就注意很好地运用超市的营销手段。
第一，价格管理策略。由于生鲜商品消费的需求弹性较小，属于消费频率高的需求品，因此，准确把握市场定位，实行优质中价或优质低价的定价策略不失为最明智的价格策略。因此将薄利多销定为生鲜商品区商品销售的基本原则。
第二，促销管理策略。该策略往往会在一些传统节日，如端午节、中秋节时灵活使用。管理者应注意运用适当的营销组合策略进行促销，突出自身的优势，引导顾客消费。如抓住消费者偏爱消费绿色食品的心理，突出环保健康的主题；利用超市的品牌优势，打好质量信誉牌；发挥超市的营销策划优势，创新营销手段，提升超市生鲜商品的附加值等。
员工管理抓好三环节
一抓商品上柜前的工作。要求员工认真查看交接-班记录，及时处理上一个班遗留的问题，以便及时地清理商品、补货；对即将上柜或进仓（鱼类等活物）的商品严格验收；对一些需要二次加工的产品，如大块的肉、排骨等，进行绞剁，分成小块，便于销售，然后贴上标价签或促销签。最后，保证电子秤等设备能够正常使用。
二抓营业过程中的工作。首先要求员工不定时地整理果蔬商品，给海鲜区供水供氧，及时补货，回收卖场的散货，对不良商品及时进行打折处理。其次，要求员工根据当天的销售情况及时、合理地订货，保证次日有充足的货源。最后，要求员工做好交接-班工作，做好遗留问题记录。
三抓打烊后的工作。要清理掉所有的工作垃圾，将加工间打扫干净，整理好仓库，关闭机器电源，放置好交接-班本。
抓物流控制成本
物流环节非常关键，但也非常难处理。可以说，所有生鲜初级产品，包括蔬菜、水果、禽类和水产品，都无法回避商品采购与保险配送、保质上柜这些环节的“链接”，一旦一个环节出了问题，所有商品都有可能“报销”。要杜绝这类情况的发生需采取以下几种：一是采取“产销”直达模式，减少产品流通环节，尽可能控制中间损耗；二是做好一般生鲜物流配送规划和计划安排，发挥超市统筹规划的管理优势，做到早预定、勤联系、详布置；三是购置相关保鲜设备。一些海产品、新鲜蔬菜等，如果没有有效的保鲜设备，恐怕在运输过程中就会受到损失，所以保鲜设备至关重要。
水果等生鲜商品与其他商品的差别较大，有必要在店里开设一个专区。这个专区的面积不一定很大，可以视店铺的具体情况而定，甚至是可以“流动”的，即经营的时候摆在店门口，打烊的时候就收进店里。这样既能少占店内的空间，又方便招徕顾客。
设置了专区后，在经营中最重要的是做好商品的进销存管理。因为如果进销存环节控制得不好，很有可能导致商品的损耗过大，不仅不能给店铺带来利润，还会造成亏损。
要想控制好进销存环节，首先要做好进货管理。因为是兼营，所以水果等生鲜商品的种类不宜过多，应选择一些常规的品种，如苹果、梨等，要根据季节特征，及时做好商品的上柜工作。同时，单品种单次进货的数量不宜过多，要根据本地消费水平及平时的销售情况确定进货数量，避免造成商品的积压。其次要做好销售管理，因为很多小店都是社区店，老客户是消费的主力军，所以我们的服务一定要跟上。专区内商品的价格要合理，要制作统一的价格牌，使商品摆放得整齐有序，看上去赏心悦目。如果有条件的话，还可以为每种商品做一个简单的.说明：名称、产地、适宜人群等。当顾客来选购的时候，我们要积极推荐相关商品。第三是要做好存货管理，因为单次的进货量不大，所以在存货管理方面没有什么特殊的要求。主要是注意经常整理商品，发现腐烂的、破损的要及时处理，同时，对一些保湿要求比较高的水果要经常喷洒干净的自来水保持新鲜度。
生鲜 作为超市最吸引人气的品类，从而拉动客流量和客单价。通过促销活动达到低价新鲜的目的。树立超市低价高品质以及高享受低消费形象，促进超市整体销量的提高。
超市 生鲜 员要做好本职工作，首先要熟悉超市 生鲜 员工作流程，在超市 生鲜 员工作流程的指导下正确地开展工作。透过超市 生鲜 员工作流程，我们还可以得知超市 生鲜 员日常工作的重点所在。
为了严格落实规章制度，提高员工的自觉、主动服务意识，提高工作标准和落实完成任务的能力，加强员工的销售意识，和工作方法。特制订以下几点，必须严格执行。
营业前的准备工作：
一、着装要整洁，佩戴工作牌。
二、上下货要积极主动，动作要迅速。
三、新鲜蔬菜要做到轻拿轻放，防止损坏商品。
四、新鲜蔬菜要整理好了再上台面，要保证菜的质量。
五、杜绝腐烂，变质商品上台面。
六、需要清洗的菜要清洗好了进卖场。
一、台面要经常变换，新品种要放在显眼的台面上。
二、要不定时巡场，整理、清除坏，变质商品。
三、上班员工必须熟悉商品的品类，价格。
四、商品的促销要不定时的进行，提高销量和人气。
五、要引导顾客，介绍商品，让顾客主动消费。
六、人员交接-班时要把商品，价格交代清楚，便于销售。
七、卖场关门时台面要清场，注意卫生保持好。方便早
2. 对前一天的蔬菜、水果进行整理
3. 对进场的水果、蔬菜质量、数量要检查、抽查、来量是否与定单一样
4. 对新到的水果、蔬菜按先进先出的原则进行陈列堆放
5. 对叶菜类要捆扎上架
6. 价格牌与商品要相互对应，价格要调整到位，特价品的pop要正确悬挂
7. 对未上架的菜和水果要保存好，并做好及时上架的准备
8. 对需要包装的商品要尽快打包好，称好并上架
9. 电子称、条形码纸要准备好
10. 清洗卖场、不能有菜叶、积水、残渣，菜筐、灯光照明要足够，准备营业
营业中
1. 随时整理上架的蔬菜、水果
2. 服务好顾客
3. 时常保持蔬菜的新鲜度(常喷水、整理排面)
4. 称重时要看有否打错称码
5. 常保持架上的菜、水果有充足的量
6. 随时保持卖场清洁卫生
营业结束前的工作
1. 下好第二天的定货单
2. 对未销售完的货物要进行保鲜或冷藏处理
3. 对菜架、水果架、架下的地面卫生进行全面清洁
4. 报损当天的烂菜、水果
5. 清洁卖场
6. 关掉电子称、电源
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇九
每个餐饮企业面临的最严重问题，都是人的问题，员工是餐饮企业最重要、富有创造力的“资源”，他们的贡献，维系着餐饮企业的成败。下面是一些餐饮员工管理方法，欢迎大家参考！
当你将一项工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气，真诚恳切的口吻才是你的上上之选。对于出色的工作，一句“谢谢”不会花你什么钱，却能得到丰厚的回报。在这方面，我们的朱总早已为我们作了最好的表率，大家有目共睹。
当你倾听员工的建议时，级的要专心致志，确定你真的了解他们在说什么，让他们觉得自己受到尊重与重视。千万不要立即拒绝员工的`建议——即使你觉得这个建议一文不值。
拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措词要委婉。并且要感谢他提出意见。
在管理中，不要被个人感情和其它关系所左右;不要在一个员工面前，把他与另一个员工相比较;也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。
在日常工作中，注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法，也是成功管理者的一个十分明智的做法。
实际上，一个人由于知识的局限性和看法的片面性，会忽视很多具体的题，有些情况也许你并不重视，但它却可能会对实际工作产生深刻的影响。只有广泛地聆听员工的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。
对于犯错误的员工，好的餐饮管理者会采用聆听的办法，并不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会，那样，他们就会认为你很尊重他，那你处理起问题来的时候就方便得多，员工也会口服心服地接受。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十
从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 第一，建立有效的信息渠道。
及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。
无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。
传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。
当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。
在员工最需要帮助的`时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。
从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到： 第一，加强企业家自身的修炼。
中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。 第二，完善对员工的人性假设。
人性假设已经具备了成熟的理论体系，即x理论与y理论。x理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。 第三，强化企业文化建设。
用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。 企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。
为加强企业管理，规范员工行为，正确评定员工的工作实绩，充分调动员工的工作积极性和创造性，促进员工队伍的优化、廉洁、高效，在公司上下建立良好的生产经营和工作秩序，特制定本管理办法。
一、考核组织机构：
公司成立员工考核考评小组负责员工的绩效考核工作。考核考评小组成员由各部门推荐的责任心强、公道正派的员工代表组成。
二、考核目的：
1、明确员工主要工作职责和目标；
3、通过考核为员工工资调整、职务和职称晋升等方面提供客观依据；
4、通过考核使员工明白个人素质与职位要求之间的差距，以确定员工今后发展与努力的方向。
5、考核结果作为调整员工的工作岗位和职位的重要依据，考核不过关的不再续签劳动合同。
三、考核原则：
1、实事求是、公正、客观地考评每一位员工；
2、职业道德、业务知识、工作能力、组织纪律性等均应体现在工作绩效考核上；
3、将考核作为评价员工的手段，考核的过程作为完善和规范日常行政管理的过程。
四、考核对象：
公司机关和生产部门所有签订劳动合同的员工。 五、考核内容：
主要从工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面进行考核，主要侧重于绩效考核。
3、工作业绩：主要考核员工的工作成绩，完成工作任务的速度、数量、质量及工作的改进程序。
六、考核程序、量化打分和惩戒办法：
以年度为单位进行考核，每年的考核工作要在次年的三月底前完成，通过考核判定员工的全年工作绩效。考核考评小组要重点从员工是否存在以下问题对员工进行量化打分和全面综合考核。
一量化考评办法：
1、对岗位职责范围内的工作不能按时保质完成，在落实工作过程中推诿、扯皮、严重影响工作（10分）。
2、对交办工作不负责任、被动应付、未按交办时限完成或虽完成但应付差事未保证工作质量、影响工作进度或造成损失（10分）。
3、违反工作程序和超越职责权限开展工作，给公司造成经济损失或其他恶劣影响（5分）。
4、在执行公务和业务交往中索贿、受贿、收取回扣（5分）。
5、偷盗、侵占同事或公司财物经调查属实（10分）。
6、在公司内煽动怠工或非法罢工（10分）。
7、造谣惑众诋毁公司形象（10分）。
8、在职从事私人设计或将设计费体外循环（20分）。
9、工作失误失职造成安全或工程技术质量事故（10分）。
10、未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务（10分）。 以上十条总计分值100分，若员工经考核存在某一问题，则从总分值100分中减去该条问题的分值，剩余分值为员工的实际考核得分。
二惩戒办法：
对考核得分在75分以下的员工降一档工资标准，得分在60分及其以下的员工，公司将给予解除劳动合同或不再续签劳动合同的处理。
七、本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十一
1、目的：
为加强公司宿舍的正规化管理，使全体雇员有一个清洁、舒适、安全有序的生活环境，提高全员的文明素质，特制定本条例。
2、适用范围。
本制度适用于集团各子公司宿舍管理。
3、管理细则。
3.1入住。
3.1.1新进厂人员在人力资源及行政部办理报到手续后，由人事文员开具《住宿申请单》到宿管处办理入住手续。未办理入住登记手续者不得在公司宿舍居住。
3.1.2入住人员在宿管处领取房门钥匙及衣柜钥匙。
3.1.3入住者不可指定所要房间，凭《住宿申请单》对号入住。
3.1.4员工办理入住手续后，如遇其它原因不能入住该宿舍可找宿管员协助解决。
3.2转换房号及床位。
3.2.1员工不得私自转换床号，如需转床号须向宿管处提交申请、注明理由、经宿管处同意报人力资源及行政部备案方可办理相应手续。
3.2.2员工不得私自转房，如有正当理由须填写《转房申请书》，由人力资源及行政部经理批准后方可转房。
3.2.3员工因为升职等原因需要调房的，由人力资源及行政部通知宿管处办理转房手续，并搬入指定房间。
3.3退房。
3.3.1员工离厂凭离职清单到宿舍管理员处办理退房手续，交还房门和衣柜钥匙（注：不论原钥匙是发的或自配的均要交回）。
3.3.2辞工人员必须在当日18：00前离开本厂宿舍，特殊情况宿舍管理员可通报人力资源及行政部批准后再做决定。
3.4查房。
3.4.1宿舍管理员必须每天抽查宿舍（水、电、卫生、安全）。
3.4.2必须如实做好当天查房记录。
3.4.3宿舍管理员在查房中或卫生巡查时发现违纪行为，必须按违章处罚条例给予处罚教育，任何人不得讲私情予以包庇。
3.4.4宿舍管理员查房必须由二人或以上才能进入宿舍。
3.5巡查。
3.5.1加强宿舍区清洁卫生巡查工作，保持地面、楼道、楼梯、的清洁及畅通。
3.5.2每天不定时进行卫生检查，检查楼层及生活区通道，发现问题须及时处理。
3.5.3夜间不定时巡查，发现问题及时处理。
3.6投诉。
3.6.1不讲卫生、吵闹、喧哗、斗殴、赌博等影响他人休息等。
3.6.2私带外人进厂、盗窃、寻衅滋事者。
3.6.3有不良习惯，影响他人正常生活者。
3.6.4宿舍内设备、设施损坏，已通知维修，但迟迟未见修复。
3.6.5宿管员、维修员、清洁工工作失职及包庇行为。
3.6.6对宿舍区各方面的建议。
3.7处理。
3.7.1宿舍范围内的投诉，可直接投诉到宿舍管理员、人力资源及行政部或公司意见箱里。
3.7.2对合理的投诉，人力资源及行政部会在管辖范围内给予调查、解决。
3.7.3对不合理的投诉和不能解决或暂时不能解决的问题，人力资源及行政部会在两天内给予解释、答复。
3.7.4在受理雇员投诉中，若出现诬告或有出入的投诉时，视情节轻重给予处罚。
3.7.5不受理匿名投诉信，所有投诉保密处理。
3.7.6如投诉到宿舍管理员处，仍不获解决，可向本部门上司或人力资源及行政部经理投诉。
4.1在生活区及厂内必须正确佩戴厂证，严禁不戴厂证或反戴厂证。
4.2凭《住宿申请单》入住房号、床号，不得私自调换。
4.3入住本厂宿舍每月必须住满20天以上，否则行政部有权收回床位。
4.4个人使用的宿舍锁匙，不准借给非本房人员使用，严禁配制他人房间锁匙，转房或离厂应将锁匙交回宿管处。
4.5宿舍内各项设施，不得擅自安装或拆除。设备维修需填写《维修通知单》，紧急情况应立即通知宿管处。
4.6保持宿舍内的公共卫生，严禁从楼上向楼下倒水、抛垃圾。衣物严禁晾挂在室内及伸出阳台外，应统一集中在门前走廊内晾晒。
4.7严禁收藏及使用各类电热器具、活动排插、私接电源电线、台灯等。
4.8晚间十一点后严禁大声暄哗、吵闹、放电视、放音响、打麻将、打扑克、下棋、打球等一切娱乐活动，严禁在生活区任何走道上溜冰。
4.9异性串门、访友、在晚上23：00点前必须离开宿舍，严禁男女混居。
4.10严禁攀登阳台及坐在护栏上乘凉、聊天等，及严禁上宿舍楼顶。
4.11严禁两人合铺，影响他人正常生活。非本房人员需征得同意方可进入。
4.12不得擅用他人物品，不翻动他人物品、衣柜，妥善保管自己的财物。
4.13严禁酗酒闹事，聚众赌博，打架斗殴，严禁私带外人入厂。
4.14严禁在非吸烟区吸烟。
4.15爱护公共设施，禁止私自改装室内设施。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十二
摘要:将员工职业生涯规划的内容恰当的导入到企业人力资源管理中，是人力资源管理的组成部分。企业的管理者应正确的引导员工尤其是新员工做好职业生涯规划，让员工的职业生涯组织与规划的目标、前景互相协调一致，让人力资源管理的作用得到充分的发挥。
关键词:职业生涯规划；人力资源管理；作用；探究。
一个企业要想充满活力、组织兴旺，就需要不断的接纳和吸收新员工。那么，怎样才能让新员工尽快的融入于组中，让新员工的个人奋斗目标和组织发展目标协调一致，充分的激发员工的潜在能力，是人力资源管理的一大课题。解决这一课题的方案之一就是，科学的指引员工做好自己的职业生涯规划，并且创造出让员工能够用自身的努力实现的职业规划目标，让自己的自身价值得到体现。
一、正确的对员工职业生涯规划进行引导。
当今世界中的各种竞争，归根到底就是人才竞争，国家之间如此，组织之间如此，企业之间同样也是如此。在竞争日益激烈的环境中，一个企业要想取得胜利，不仅是靠技术和资本，最重要是靠人才。资本可通过融资的方式获得，技术可以从多方引进，上述资源全部可以通过外部力量得到，一个先进企业的成功方式和吸引人的模式都是可通过研究学习、复制或模仿的，仅有人才资源是无法复制的，是企业取胜的重要法宝。所以，以人为本的做好人才的引进、开发、培训、利用的工作，提升人力资源管理的效果已经成为企业的必然选择，职业生涯规划在这个企业和员工身上发挥的作用也逐渐显示出来。
职业生涯规划是在对一个人职业生涯的主观和客观条件进行分析、测定、总结研究的基础之上，对个人的爱好、特长、兴趣、经历、能力以及不足等每一个方面进行全面的分析和权衡，结合时代特征，并根据个人职业倾向，准确的确立最佳职业奋斗目标，然后为了达成这一目标作出有效的安排。站在企业的角度来看，职业生涯规划能帮助企业更加全面的对员工的能力、发展目标、计划、价值观方面进行了解，企业根据这些信息，可以把适合的人员安排到特定的岗位之中，让人力资源的效能得到最大的发挥，为企业增添效益。与此同时，这些做法可提升员工对企业的忠诚度和满意度，让员工队伍更加稳定。
从员工的角度来讲，职业生涯规划即员工自己所要从事的职业和在职业生涯中想要达到的高度对此所作出的规划，为了实现这一目标从而不断的提升能力、积累知识。因大多数高校在校生对职业生涯指导方面认识不充足，要么就是形式主义，最后导致自己再就业方向上面无所适从。刚走出校门的学生，多数对工作十分好奇，因为受到自我认知能力、企业了解程度、社会阅历等一系列的限制条件，就没法主动、客观的设计自己的职业生涯目标，致使在求职中出现侥幸心理和盲目心理，一部分员工单纯从爱好和个人兴趣出发，对待工作抱有幻想的心理。
抱着试试看的态度对待工作，工作一段时期就会感觉到厌倦，迅速进入倦怠状态，一部分人因无法顺利完成角色转变，没找准自己的定位从而选择离职。所以，在企业中人力资源部门有必要指导新员工的职业生涯规划，指引员工科学合理的制定出自己的职业生涯，最好能让员工的职业生涯和企业的长远规划发展互相一致，激励员工通过努力奋斗实现个人目标，让员工价值得到体现，最终让员工与企业达成和协调发展的局面。
二、职业生涯规划的导向作用。
(一)能够引导新员工尽快的完成角色转换。
从社会角度来讲，社会角色指的是与人们某种社会地位及身份相协调的一套权利的行为模式与规范方针，它是对具有特定身份的人的期望。在学校期间学生扮演的是学生的角色，大学毕业后走进企业转变成员工的角色，对于那些刚走出校门的新员工来说，要在短时内完成学生到员工的角色转换是一件非常具有挑战性的事情。在新环境中，他们需要面对和以前截然不同的组织，需要对新环境尽快适应，需要对自己的角色进行重新的确立，并找准角色定位。新员工如果长期无法完成角色转换，极易导致员工流失。因此，企业对新员工职业生涯的合理指引是十分有必要的，让他们能够尽快的对新环境适应，早日完成学生至员工的角色转换。
(二)引导员工确立自己的职业目标。
引进人才的目的，是为发挥人才的潜能，从而为企业创造出价值，要想用好人才，首先需要帮助员工对自己的知识结构进行分析，了解每一个岗位对任职能力的要求，引导员工从自身的爱好和优点选择恰当的岗位，从而达到用好人才、选好人才的目标。
(三)帮助员工树立准确的人生目标和价值观。
在如今社会经济迅速增长，思想管理也发生急剧的变化，人们在追求方面也发生变化。在人力资源市场上，比重较大的已成为“80后”，目前“90后”也在逐渐进入社会，在招聘新员工时，“80后”和“90后”占据大部分，这些人是在长辈的呵护和娇惯下成长的一代，在他们身上体现出“多元化”的重要特点，包括价值观、人生观、世界观、生活管理、婚姻观念、文化管理等各种观念都表现出多元化。他们渴望成功、对新鲜事物接受快、应变能力强、可塑性也非常强，但是他们也表现出一系列的缺点，如他们遇到困难时容易选择逃避，不喜欢说教，容易受到社会不良风气影响，对别人对自己的评价毫不在乎，不喜欢谈资论辈。因此，企业帮助员工树立准确的人生目标和价值观，让员工在人生漫长的道路上少走弯路。
(四)更好的做到人尽其才。
引进人才、用好人才、培养人才、留住人才，这些是企业的用人原则。用好人在其中显得尤为重要。所以，在安排员工工作岗位的过程中，人力资源部超前的、主动地和员工进行行之有效的交流，根据员工的情况和企业愿景引导员工制定最适合自己的职业生涯，帮助员工任职在合适的岗位。
(五)建立以人为本的激励制度。
以人为本的管理即人是管理中的做基本要素，人与环境有一种交互的作用。营造出良好的环境，促进人和企业的向前发展，个人目标和企业目标都是可以相互协调的，让企业成为学习型的组织，在员工在实现目标的过程中，让企业对员工更加了解，促使企业目标更能体现出员工的目标和员工的利益。以人为本的管理必须要以人的全面发展作为核心，人获得全面发展是企业和社会获得发展的前提条件。根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需要就是自我实现，因此引导员工做出正确并适合长久发展的职业生涯规划，为员工提供充分展示的发展平台，这些才是对员工最有效的激励。因此，企业根据员工的不同性格、学历、专业帮助其建立职业生涯规划，让员工在企业中找准自己的位置，将本职工作做好，在自己不断的提升进步中，感受到成功的喜悦，用坚定的信心和企业共同向前成长。
三、人力资源管理者的素质要求。
引导员工正确做出职业生涯规划，对人力资源管理者提出较高的要求，提升管理者的能力、素质是组织人力资源管理结合职业生涯规划并在管理中发挥积极作用的条件。一位优秀的人力资源管理者，想要指引员工正确的树立职业生涯规划，首先需掌握科学的人才评价方法，用科学的评价手段了解员工的知觉、感觉、情绪、人格、品德、兴趣、体力、能力、态度方面的信息，在归纳研究的基础之上总结出其气质、性格、能力等特征，以便能合理的在职业生涯规划中提出建议。
其次要深刻的理解组织目标，深刻的理解组织文化的内涵，对组织的岗位要求、岗位结构、岗位职能、岗位层次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能对不同的员工提出相对应的职业生涯规划建议，使员工信服和接受你所提出的职业规划建议，充分体现人力资源管理的意义。再次就是要具有良好的与人沟通能力，善于运用不同的方法对员工进行了解，从而建立相互信任的友谊。创造良好的沟通气氛，建立沟通渠道，管理者在这些方面都起着主导作用。管理者要在对员工的信仰和人格充分尊重，让双方都保持良好的情绪的前提，才会在沟通中找到更多的切入点，更加便于沟通的顺利进行。
四、结束语。
将职业生涯规划于人力资源管理合理结合，是企业发展的需求，合理运用，必将让员工的职业规划与企业的发展愿景互相协调一致，激发员工的潜能，提升人力资源管理效率。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十三
了解员工，有从初级到高级阶段的层次划分：
1)假如你自认为已经了解员工一切的话，那你只是处在初级阶段而已。
2)当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工。
3)知人善任，使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。
2、先管自己，再管别人
1)要求自己的原则与方法和要求他人是相互关联的，不是一朝一夕可成就的，你必须有“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”的决心和毅力，从不断的努力与经验中，锻炼自己促使自己更进一步迈向成功的管理者之路。
2)不断的反省自己，高标准的要求自己，才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下的所有员工，使他们产生尊敬，信赖，服从的信念，从而推动工作的开展。
3)员工服从管理者的指导，有两个理由：一是因管理者地位既高，权力又大，不服从则将遭受制裁；二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。
3、尊重人是管人的基础
1)不要对员工颐指气使
2)礼貌用语多多益善
3)勇于面对员工的建议
4)对待员工要一视同仁
4、不要过分信赖权力
管理者信赖权力的现象在员工管理上体现为以下几点：
1)以命令压制员工
2)在思想上漠视员工
3)越权指挥
5、树立正确的行为准则
1)身先士卒
2)尊重所有员工
3)尊重员工隐私
4)经常称赞
5)注意批评要公正
6)尊重他人的自主权
7)让员工有机会接触你
8)用员工喜欢的方式称呼他们
9)小事着眼，礼让他人
10)不要把员工当作你的仆人
6、一定要树立起权威
管理者要树立起在员工中的威信，不能依靠外表吓唬人，而是要动一番脑筋。
1)管理者要做到威信十足，威力就要恰当，只有做到知已知彼，才可以出手
2)在适当时候，放起大火烧掉一些弊端
3)在宣告一件事情时，用语精炼，简短越有威力越好。
7、因人而异，量才而用
当代思想家魏源指出：不知人之短，不知人之长，不知人长中之知，不知人短中之长，则不可以用人，不可以管人。
1)了解员工特点
2)妥善分配工作
8、帮助员工成功
1)现身说法“我也失败过”不失为一个有效的办法
2)给员工表现的机会
3)给员工学习的机会
9、推掉功劳揽来过错
作为管理者，应该让员工分享你的成果，为其举荐，当员工办砸了事，还要为他开脱，鼓励他重新振作。
1)开阔襟胸，不计小利
2)掌握分寸，推功揽过，而又维持自身形象
10、打一个巴掌给一个甜枣
管理者的发威喻为“火攻”，管理者的施恩视为“水疗”，水火并进，双管齐下，因人事而相应采取措施。
11、让制度去说话
12、想办法让员工信赖你
有效的领导者通过让别人信赖他们而建立起权力基础，权力是一个领导者影响他人或团队去做他们本来不会去做的事情的能力。让别人信赖你有两种主要的权力来源：
一是你在组织中的位置
二是你的`个人特点。
13、给员工分配工作的技巧
分配工作的三个组成部分
1)什么事
2)让谁来干
3)怎样干
14、要严明工作纪律
1)自我约束是最好的纪律
2)预先警告原则
3)即时原则
4)一致性原则
5)公正原则
15、处罚面谈
1)陈清事实
2)要求员工对此做出解释
3)要求员工提出解决方案
4)确定解决方案
5)进行处罚
6)要求再次检查
16、对员工不要苛求完美
17、营造成和-谐的工作氛围
导购人员是直接面对消费者的终端业务员，通过他们在卖场的优质服务，使消费者当场购买或是在未来形成购买冲动；同时他们也负责所在卖场本企业产品的货架管理工作以及适当协调与卖场的客情关系。
工作职责：
1) 遵守卖场的规章制度，建立与卖场以及柜组的良好关系。
2) 店内销售引导和展品区域的管理。
3) 积极主动做好业务工作，争取顾客，正确广泛地宣传产品。
4) 及时整理并维护货架的陈列，维护好pop 发布，确保不被竞品pop 遮挡，尽量排挤竞品pop.
5) 详细了解竞品情况，手机竞品资料，及时呈报信息。
6) 收集卖场，消费者对公司，产品，服务等的要求和建议，并及时反馈。
7) 配合促销活动的组织和管理。
8) 及时呈报补货信息。
9) 及时，准确，规范的填写各类表格，严禁作假。
10) 及时参加公司销售部门的各项培训。
11) 处理好顾客意见，积极提供建议。
12) 填写《导购人员每周销售报表》
13) 工作标准：工作时间内不得擅自离开岗位，有顾客注意本企业产品时，必须适当介绍产品特点，功能；及时填写上交表格，数据真实准确。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十四
摘要：国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力，我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、“抽屉式”管理。
在现代管理中，它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%。在1985年为75%，而在为95%以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：
第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；
第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；
第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；
第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；
第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、“危机式”管理。
在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉・伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、“一分钟”管理。
目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
四、“破格式”管理。
在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的，
因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。
在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。
世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
五、“和拢式”管理。
“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
它的具体特点是：
（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。
（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。
（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。
（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
六、“走动式”管理。
这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：
（l）主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。
（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。
（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。
（4）现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
美国麦当劳快餐店创始人雷・克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。
来源：中人网。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十五
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十六
“a”action，意即实行的步骤。
sfa在fedex已经推行了25年，sfa需要员工与他们的主管共同参与。它遵循的法则其实就是它字面所代表的含义：“s”survey，意即调查;“f”feedback，意即反馈;“a”action，意即实行的步骤。通过sfa的各个步骤，员工与主管之间能够更好地彼此了解和沟通，及时发现存在的问题，从而找到好办法解决已经出现的问题。
首先是调查。sfa调查问卷由25个问题组成，包含以下几个方面：对直接主管的意见;组织内部的上下交流是否畅通;对公司管理文化的看法;对薪酬福利是否满意;对工作环境和规章制度是否满意等。这套标准问题从实行之初至今，始终如一。参与调查员工采用不记名方式填写，调查结果统计出来之后，交给每个工作团队的主管。问卷试图从公司每位员工那儿了解到公司管理好的方面和需要改进的方面。它一则可以让公司各级管理人员了解到自己下属员工所了解到的问题;二则也是监督管理人员工作能力的一个好工具。
接下来就是意见的反馈和交流。各个工作团队会对调查结果展开小组讨论，主管与团队成员都要参加。讨论会提供了一个让主管和他们的员工面对面交流的绝佳机会，从中找到解决问题的方法。讨论会的目的，就是让参与实际工作的每个人自己去发现问题，检查出现问题的根源到底在哪里，并且共同协作解决它。
最后，就要采取实际行动来解决问题了。这也是sfa最终要达到的目标。讨论会上产生一个“实行计划”，这是一份简单明了的讨论结果与改进意见的总结。对于工作团队的成员来说，在找到解决问题的办法以后，更为重要的就是采取实际行动去执行并解决问题。每个员工都必须身体力行。
从上述完整的流程可以看出，sfa将公司管理和人力资源管理中几个至关重要的环节联系了起来。首先，它将一家公司业务的三个组成部分：人员、服务、效益很好地结合起来，并使它们之间保持相对平衡;其次，它很好地检验了公司的工作氛围(包括福利、管理，以及其他人力资源问题)是不是员工喜欢和需要的;还有，就是通过发现问题、分析问题、解决问题的“三部曲”，来有的放矢地发挥它的作用。
实际上，许多公司都在做这样的员工调查。但区别在于，fedex更注重怎样使用它来使自己的管理人员们成为出色的管理者。fedex有“总裁特别奖”，就是在sfa调查结果的基础上，评选出最优秀的管理者，该比例约占公司所有管理者的2%。该奖项表明了公司对优秀管理人员能力和成绩的肯定，同时也给予他们更好继续工作的信念。fedex的岗位轮换也是基于sfa的结果。将在一个岗位上得到sfa高分的管理者换到另一个工作地点或者另一个岗位，以此来考验和锻炼管理人员。
sfa在fedex每个季度举行一次。它就像一剂“润滑油”，在机器运作不畅、部件磨合出现问题的地方对症下药，从而让机器运作恢复正常。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十七
近日福建、江苏等地发生外来原因侵害师生人身安全事件，要重视这一现象。为更好的保护全校师生人身、财产不受伤害，门岗保卫对外来人员要仔细询问，详细登记备查，除严格执行《安全保卫管理人员工作制度》、《外来人员登记制度》、《门卫24小时值班制度》、《保卫人员工作职责》外，特作如下规定：
1、校委会成员__主抓安全工作，
3、对所有保卫值班人员，严格要求，发现不能尽职尽责的现象及时纠正，情况严重的及时处理并报告。
4、外来可疑人员，禁止进入校园。
5、门口会见制。外来人员上课期间不许进校。找学生，下课后给班主任打电话，由班主任通知学生门口会见；找老师打电话，老师到门口会见。确需进入，可让其给被找人打电话，经保卫接电话确认后方可允许进入。做到一看二问三登记四联系五检查。
6、执勤保卫人员要加强夜间巡逻，时刻保证有一人清醒，定时或不定时进行巡逻，避免失盗、凶杀等案件的发生。
7、学校监控要每天24小时录像，不得私自关闭。
8、实行问责制，失职人员要承担责任，即：问题（事件）出现时，值班人员在什么地方，做什么事情，是否及时处理，处理是否得当，是否存在失职。
9、值班期间不得做与本职工作无关的事情。
10、本规定自即日起开始执行。
人力资源经理的员工管理方法（汇总18篇）篇十八
在餐饮业竞争激烈的今天，员工管理是个日显重要的议题。钱不是万能，基层员工、总厨和职业经理人，不同的人要采用不同的方法。行业内成功的大企业已经不再以追求利润作为惟一目标，而是有着超越利润的社会目标，即人的价值高于物的价值。走进餐饮业，一起来听听专家、投资者的餐饮员工管理的想法。
在经营中，跟顾客直接打交道的是员工。假如说大多数企业是员工在低层、管理者居高的金字塔，那么优秀的餐饮同行推崇的是倒金字塔，就是说一线员工最重要，一切管理工作都要围绕他们。原因是他们直接跟顾客打交道，企业的品牌信誉由他们一手塑造。
餐饮企业最重要的经营理念是员工第一，在工作中尊重和重视员工，对员工进行了大量的投资。李睦明透露，如果餐饮同行坚信把员工放在第一位的话，将带来一流的服务水平，换言之，顾客对服务相当满意的话，自然会有良好的经营业绩。
通常优秀的餐饮企业将员工称为合作伙伴，甚至将原有的人力资源部更名为员工服务部。在对员工的培训中，不仅包括普通员工要做的事情，还包括管理者如何对待员工。许多员工曾经有过跳槽选择的经历，一些员工以前在别的企业工作时，企业管理人对他们不好。因此，有的人愤世嫉俗，压根就不信任管理层。优秀的餐饮企业应该对员工的这种态度表示理解，为了化解员工积藏的这种不良心理，企业应要努力让员工感到重视他们的参与。如果员工的批评富有建设性的话，就不应该受到责备。如果他们积极主动地工作，就应该给予奖赏，这一切感情的投资，完全出自于老板的价值观与信念。
实施策略：不同层次采用不同方式，企业做大做强了，员工才可能有一切；要用动力去激励员工，让他们充分发挥能力和特长。
对于基层员工，仅仅是依靠高压管理，限于他们的心理等各方面承受能力，他们往往采取软抵抗。半岛名轩酒家董事长利永周则认为，仅仅靠压或者用钱来留人是不够的，要给员工一种信心－－就是我们的企业是健康发展的，企业做大做强了，员工才可能有一切。当然，这种策略适合做长远发展的餐饮，顾客没有压力，但是员工要有压力，只有提供好的服务，顾客才能感到轻松，服务员要善于与顾客沟通，使顾客消费起来感觉舒心，比如客人少，而菜点的比较多时，服务人员可以给个温馨提示。
留住人才的策略是提升员工的满意度，工作的时候，要用动力去激励员工，让他们充分发挥能力和特长。沙面一大型酒楼对员工的投资是这样的：对于中层的经理，一般用晋升的机会，提供学习锻炼机会，让他们能够有机会提升自己；对于一般员工，尽可能照顾他们吃住方面的要求，给他们有半个家的感觉，甚至，有时会比其它企业多50-200元，还有奖励，按经营业绩发放，与工资不挂钩，这样保证了他们最低的收入。而对于能力强、潜力大的高层经理人，将企业的利益与他们自身的发展捆-绑在一起，给他们选择股权，同企业共进步，年底还提取部分利润分成，把企业发展当作自己的发展。
专家教路：以教代管教管合一
管理是帮助他们提升的，是为他们服务的'。暨南大学旅游管理系博士生导师张永安建议投资者，在管-理-员工时，最好采用以教代管的方式，不断给他们洗脑，让他们接受企业的理念和方法。
如何寓管于教呢？在餐饮企业，无论是基层管理人员的大堂经理、经理，抑或是一般的服务员，甚至厨师，他们都需要不断学习和提升，有的食肆甚至每周专门安排一定的时间组织员工进行学习，其实，这都是灌输企业管理理念和动作的好时机。通过培训或现场指导，反复强调管理的内容、工具等，起到教练的作用。比如，现场模拟演练如何与顾客打招呼等，促使其掌握接待顾客的技巧的同时，把具体要求也一并加了进去，起到了 无声胜有声的效果。
那么又如何寓教于管呢？专家提醒说，在实施管理当中，不要忘了在这个过程中教他们如何去做，让员工明白，管理是帮助他们提升的，是为他们服务的，渐渐消除他们对于管理人员的戒备心，从而能够更好地认识餐饮酒店管理的意义。
事情是人做的，员工管理对于任何企业都是头等重要的大事。不论大企业，还是小餐厅，都应该有人力资源管理的意识，因为它是企业稳定和发展的重要基础。在餐厅管理软件中，员工管理一般会包括员工档案、员工考勤和员工绩效这三方面的内容。
餐饮企业员工的流动性一般都很大，建立员工档案尤其必要，因为它是进行人力资源规划的基础。员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等等，还应包括员工的联系方式，如家庭信址、手机号码、email地址等等，对于离职员工还应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等等。
记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐厅可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。这些看似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！
需要强调的是，企业不仅应该建立健全在职员工和后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源。员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐厅而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。另外，由于曾经在餐厅工作过，离职人员熟悉餐厅的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。
“人”也是财富，这个道理很多人都知道，但更应该知道的是财富是需要积累的。只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为餐厅永不枯竭的财富。