工作方案的成功实施需要所有参与者的积极合作和有效沟通。以下是一些工作方案成功案例的介绍和分析，供大家学习和借鉴。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇一
1.发布竞聘公告（2015年1月27日）。
请各中心根据竞聘要求在本中进行一个动员大会。2.报名（2015年1月27日—2015年2月5日）。
（1）自荐：符合条件的应聘者，根据公布的工作岗位，结合自身的特点，到行政人力中心报名，并填写《员工内部竞聘申请表》；（2）推荐：各中心可根据要求推荐复核要求的优秀员工，并填写《内部竞聘推荐表》。
3.初步资格审查（2015年2月7日前）。
竞聘领导小组负责对竞聘人员的基本条件进行资格审查，合格者予以公示。审查合格者需准备竞聘演讲ppt一份交行政人力中心。ppt演讲包含内容：
1）自我介绍：包括自身职称、学历、工作经历；对自身能力的认识、对自身优缺点的评价；对竞聘岗位的工作激情和动力等；2）如果能够上任，对该职位有什么工作设想，如何开展工作等；4.竞聘面试（2015年2月10日）。
1）竞聘演讲：行政人力中心组织，竞聘者在竞聘会议上做限时20分钟的岗位竞聘演讲；
2）面试：竞聘领导小组成员随机提问，着重考察申报人对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等，并对应聘人表现做以评价。
八、综合考核(2015年2月11日)。
综合竞聘领导小组成员评分，成绩最高者聘用。其中竞聘领导小组组长评分占权重40%，小组成员评分的平均分占权重60%。九、公示（2015年2月13日）。
经董事长批准后公布聘任结果，公示三天无异议者，按有关程序办理调岗手续。（实行一年一聘制，凡不称职者，予以免职，另行安排适当工作）。
行政人力中心。
附：
二〇一五年一月二十六日。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇二
1.竞聘上岗的`意义：
真正体现“以人为本，人尽其才”的管理理念；
建立公正、公平、公开的相马机制，管理人员能上能下的富有活力的赛马机制；
进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环境；
打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造企业核心竞争力。
高级管理岗位竞聘方式包括：竞聘资格初审、竞聘演讲评价、综合面试（业绩和能力评价）。
竞聘管理委员会：负责竞聘重大问题的决策，为本次竞聘的最高权力机构；
竞聘工作组：负责竞聘工作的组织实施；竞聘考评小组：负责对竞聘人员的考察评定。竞聘管理委员会成员包括：竞聘工作组成员包括：竞聘考评小组成员包括：
本次竞聘的整体工作流程如下所示：
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇三
前段时间一直在集团下属的一家子公司，这里正面临组织结构调整与改革，上次主要重新完成了公司组织架构的设计，高管陆续到位，接着对中层（部门部长和车间主任）一级实施了公开竞聘工作，也基本到位，接下来的是这些部门部长提交本部门组织架构图，编写岗位说明书，这一工作在总经理的领导下和人力资源部的协助下也确定下来，我作为集团人力部派驻的hr支持人员也全程参与了两天的会议，谈得比较艰难，好在一切都定下来了，岗位说明书也拿出了初稿。
于是，我在考虑后一阶段中层副职和主管级人员的竞聘工作，因为人员层次不同，又是面向公司近千人的公开竞聘，不能再照搬以前部长级的竞聘方案，于是，我在原有方案基础做了修改，初步形成了对竞聘副职和主管人员的考核思路：
1、笔试：刚开始考虑笔试并不适合这类竞聘，因为涉及岗位有18个，各岗位之间专业度不同，而笔试适用于同一性质岗位多人竞聘的状况，但我还是考虑加入这个考核方式，一来使考核形式多样化，二来检验竞聘人员的基本素质。试卷内容我考虑以管理知识和行业知识为主（都是主管以上管理人员），结合对竞聘岗位的工作思路阐述，考察竞聘人的基本管理素质和思路，题型分布为选择与判断30分，案例分析2题共40分，最后针对工作思路的阐述30分，时间为60分钟，阅卷时间为10分钟。试卷我也正在设计中，完成后给领导审核。此项占20％权重。
2、竞聘面试评估：这一套程序是内部竞聘中免不了的考核方式，通过撰写竞聘演讲稿（规定格式和内容，应至少包括个人基本情况、应聘此岗位优势所在、应聘上此岗位后的工作思路、工作目标以及检查目标的方式等）并现场演讲－答辩，演讲完毕后要接受评委提问，由竞聘评估小组人员根据《竞聘面试评估表》十项指标分别予以评估，所有评委评分加权平均得出本人的竞聘面试得分。评委的组成初步考虑由公司总经理、分管副总、部门部长以及与本部门业务有往来的部门部长、另有10位职工代表全程旁听并公证得分统计。此项占40％权重。
3、综合素质评估：此项评估主要针对竞聘候选人过去表现进行评估，评估内容包括态度、能力和业绩几个方面，设计《综合评估表》由本人直接上级和分管领导逐项进行打分评估。
4、民主评议：本次针对副职和主管的竞聘考核如采用前次对部长的大范围表格评议不太现实，工作量很大，也没有意义，故我考虑通过直接投信任票的方式来做民主评议，也就是pk。由第2项提到的全程参与评估的10位群众对竞聘候选人逐个进行投票，每人拥有一张信任票，只能把信任票投给某一人或者弃权，1票算得1分，此举主要是为了评估群众对竞聘者的认可度。占10％权重。
通过以上4种评估方式，综合得出竞聘人得分，择优录取。虽然竞聘方式有些复杂，但个人认为可操作性还是比较高的。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇四
确保选拔公开、公平、公正。
适用于佳兆业物业成都公司秩序维护班长的选拔录用。
1、安全督察部负责“竞争上岗”策划及组织工作；
2、“竞争上岗领导小组”负责实施班长的“竞争上岗”工作；
1、佳兆业物业成都公司已转正秩序维护队员；
2、连续两个月无扣分的；
3、具备较强的团队意识，服务态度好，能起到带头作用；
4、工作主动积极，有一定的组织协调能力，有良好的语言表达沟通能力。
2、“竞争上岗领导小组”于竞争开始前15天发出通知，告之竞争上岗的有关事项；
“竞争上岗”的程序为报名提交竞职报告书面理论考试民主评议军事考核现场答辩聘任；
3、报名：所有愿意参加“竞争上岗”的员工可自愿报名，报名时。
10、综合总成绩各科目的比例，理论考试25%，民主评议20%，军事考核20%，现场答辩%35%。
现最后综合得分相同的情况时，则由评委对相同得分者加试5分钟的现场测试，然后再次打分决出胜负。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇五
2.1定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。
2.2逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。
2.3适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。
3.1.1组长：行政人事部经理（1人）；
3.1.2执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、行政人事部考核专员（2人）；
3.1.4特约评价人员：行政总监、副总经理和其他部门领导（2至3人）。
3.2.1每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。
3.2.2.1确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开；
3.2.2.2确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度；
3.2.2.3确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。
3.3.1组长的责任：签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源。
3.3.2执行副组长的责任：落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。
3.3.3小组成员的责任：收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。
3.3.4特约评价人员的责任：评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘活动结果的意见和建议。
4岗位说明书的资料收集、编制和作用。
4.1资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，行政人事部应先落实内部竞聘岗位的'《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由岗位需求部门编制《岗位说明书》，行政人事部审核定稿。
4.2《岗位说明书》主要用于：
4.2.1资格审查时的对照验证；
4.2.2指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动；
4.2.3编制笔试和面试问卷的参照基础。
5.1不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，行政人事部会对需求岗位进行内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。
5.2须进行内部竞聘时，行政人事部会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。
5.3符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《内部竞聘申请表》，正确填写。
5.4《内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转行政人事部进行资格审查。
6竞聘员工资格审查。
6.1员工所在部门主要审查：
6.1.1该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；
6.1.2是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。
6.2行政人事部应审查：
6.2.1员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）；
6.2.2根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；
6.2.3审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。
7笔试。
7.1笔试占竞聘考核成分比重的50%。
7.2进行笔试的目的：
7.3笔试问卷的资料收集和形成过程：
7.3.1内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷（含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。
7.3.2笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。
7.4笔试题型：选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%。
7.5笔试时间：1小时左右（视实际情况而定）。
7.7笔试流程简述：
7.7.1按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试。
7.7.2笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项。
7.7.3笔试开始。
7.7.4笔试结束，收取试卷，密封。
7.7.5阅卷。
7.7.6统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》。
8面试。
8.1面试占竞聘考核成分比重的50%。
8.2只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试。
8.4面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。
8.5面试的形式和时间：
8.5.1工作思路讲解15分钟。
8.5.2接受面试小组提问15分钟。
8.6面试流程简述：
8.6.1通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲”
8.6.2通知参加面试人员在指定时间参加面试。
8.6.3面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项。
8.6.4面试开始，依抽签次序进行。
8.6.5自我介绍2分钟。
8.6.6“工作思路讲解”13分钟。
8.6.7接受提问15分钟，完毕。
8.6.8面试小组讨论3分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》。
8.6.9所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》。
8.6.10统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》。
8.7工作思路讲解大纲内容。
8.7.1工作目标设定（三个月内实现）。
8.7.2工作方法和所须资源。
8.7.3工作思路，即：如何开展工作。
8.7.4怎样检验实现目标的程度。
8.7.5应用何种创新思路、创新方法等。
8.8面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资料。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇六
内部竞聘考核工作方案目录一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的二、内部竞聘原则。
三、
内部竞聘管理小组的组成和任务四、岗位说明书的资料收集、编制和作用五、关于内部竞聘的工作公告的发布六、内部竞聘员工资格审查七、笔试八、面试九、内部竞聘考核信息反馈面谈十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤十一、最终确定人选的工作安排步骤十二、内部竞聘考核资料的处理一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。
2.开展此项活动的主要目的：
（1）满足部分管理岗位的人力需求；（2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队；（3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会；（4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。
二、内部竞聘原则开展内部竞聘活动，应遵循以下原则：
定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。
逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。
适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。
三、内部竞聘管理小组的组成和任务1.内部竞聘管理小组的组成：
（1）组长：人力资源开发中心经理（1人）（2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2人）（3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2至3人）、人力资源开发中心招聘专员（1人）（4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2至3人）2.内部竞聘管理小组的责任：
每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个内。
部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。
内部竞聘管理小组应：
（1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开；（2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度；（3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。
3.内部竞聘管理小组各成员的责任：
（1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源；执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。
小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。
特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘活动结果的意见和建议。
四、岗位说明书的资料收集、编制和作用1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。
2.《岗位说明书》主要用于：
——资格审查时的对照验证——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动——编制笔试和面试问卷的参照基础五、关于内部竞聘的工作公告的发布1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。
2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。
3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确填写。
4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务部进行资格审查。
六、内部竞聘员工资格审查员工所在部门主要审查：
1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。
属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查：
（属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行）1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）；2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。
七、笔试1.笔试占竞聘考核成分比重的50%。
2.进行笔试的目的：
考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处理能力等3.笔试问卷的资料收集和形成过程：
（1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷（含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。
（2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。
4.笔试题型：
选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%5.笔试时间：1小时左右（视实际情况而定）6.测试内容大体分布：
基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%7.笔试流程简述：
——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项——笔试开始——笔试结束，收取试卷，密封——阅卷——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈八、面试1.面试占竞聘考核成分比重的50%2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试3.进行面试的目的：
考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。
3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。
4.面试的形式和时间：
（1）工作思路讲解15分钟（2）接受面试小组提问15分钟5.面试流程简述：
——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲”——通知参加面试人员在指定时间参加面试——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项——面试开始，依抽签次序进行——自我介绍2分钟——“工作思路讲解”13分钟——接受提问15分钟，完毕——面试小组讨论3分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》6.怎么写“工作思路讲解大纲”大纲的内容包括：
——工作目标设定（三个月内实现）——工作方法和所须资源——工作思路，即：如何开展工作——怎样检验实现目标的程度——应用何种创新思路、创新方法等。
面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资料。
九、内部竞聘考核信息反馈面谈一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有。
总结。
经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。
内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料中存档。
十、竞聘岗位人选的最终确定步骤1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批；2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价3.公示完毕，确定最终人选。
十一、最终确定人选的工作安排步骤1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充；2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续；3.安排到岗见习十二、内部竞聘考核资料的处理1.内部竞聘考核资料包括：
员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反馈表和考核成绩统计表2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分类保管。
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优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇七
四、内部竞争原则。
2.身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁；
1.发布竞聘公告（2015年1月27日）。
请各中心根据竞聘要求在本中进行一个动员大会。2.报名（2015年1月27日—2015年2月5日）。
（1）自荐：符合条件的应聘者，根据公布的工作岗位，结合自身的特点，到行政人力中心报名，并填写《员工内部竞聘申请表》；（2）推荐：各中心可根据要求推荐复核要求的优秀员工，并填写《内部竞聘推荐表》。
3.初步资格审查（2015年2月7日前）。
竞聘领导小组负责对竞聘人员的基本条件进行资格审查，合格者予以公示。审查合格者需准备竞聘演讲ppt一份交行政人力中心。ppt演讲包含内容：
1）自我介绍：包括自身职称、学历、工作经历；对自身能力的认识、对自身优缺点的评价；对竞聘岗位的工作激情和动力等；2）如果能够上任，对该职位有什么工作设想，如何开展工作等；4.竞聘面试（2015年2月10日）。
1）竞聘演讲：行政人力中心组织，竞聘者在竞聘会议上做限时20分钟的岗位竞聘演讲；
2）面试：竞聘领导小组成员随机提问，着重考察申报人对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等，并对应聘人表现做以评价。
八、综合考核(2015年2月11日)。
综合竞聘领导小组成员评分，成绩最高者聘用。其中竞聘领导小组组长评分占权重40%，小组成员评分的平均分占权重60%。九、公示（2015年2月13日）。
经董事长批准后公布聘任结果，公示三天无异议者，按有关程序办理调岗手续。（实行一年一聘制，凡不称职者，予以免职，另行安排适当工作）。
行政人力中心。
附：
二〇一五年一月二十六日。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇八
于是，我在考虑后一阶段中层副职和主管级人员的竞聘工作，因为人员层次不同，又是面向公司近千人的公开竞聘，不能再照搬以前部长级的竞聘方案，于是，我在原有方案基础做了修改，初步形成了对竞聘副职和主管人员的考核思路：
1、笔试：刚开始考虑笔试并不适合这类竞聘，因为涉及岗位有18个，各岗位之间专业度不同，而笔试适用于同一性质岗位多人竞聘的状况，但我还是考虑加入这个考核方式，一来使考核形式多样化，二来检验竞聘人员的基本素质。试卷内容我考虑以管理知识和行业知识为主（都是主管以上管理人员），结合对竞聘岗位的工作思路阐述，考察竞聘人的基本管理素质和思路，题型分布为选择与判断30分，案例分析2题共40分，最后针对工作思路的阐述30分，时间为60分钟，阅卷时间为10分钟。试卷我也正在设计中，完成后给领导审核。此项占20％权重。
2、竞聘面试评估：这一套程序是内部竞聘中免不了的考核方式，通过撰写竞聘演讲稿（规定格式和内容，应至少包括个人基本情况、应聘此岗位优势所在、应聘上此岗位后的工作思路、工作目标以及检查目标的方式等）并现场演讲－答辩，演讲完毕后要接受评委提问，由竞聘评估小组人员根据《竞聘面试评估表》十项指标分别予以评估，所有评委评分加权平均得出本人的竞聘面试得分。评委的组成初步考虑由公司总经理、分管副总、部门部长以及与本部门业务有往来的部门部长、另有10位职工代表全程旁听并公证得分统计。此项占40％权重。
3、综合素质评估：此项评估主要针对竞聘候选人过去表现进行评估，评估内容包括态度、能力和业绩几个方面，设计《综合评估表》由本人直接上级和分管领导逐项进行打分评估。
4、民主评议：本次针对副职和主管的竞聘考核如采用前次对部长的大范围表格评议不太现实，工作量很大，也没有意义，故我考虑通过直接投信任票的方式来做民主评议，也就是pk。由第2项提到的全程参与评估的10位群众对竞聘候选人逐个进行投票，每人拥有一张信任票，只能把信任票投给某一人或者弃权，1票算得1分，此举主要是为了评估群众对竞聘者的认可度。占10％权重。
通过以上4种评估方式，综合得出竞聘人得分，择优录取。虽然竞聘方式有些复杂，但个人认为可操作性还是比较高的。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇九
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，进一步提高事业单位人员队伍的整体素质，实现事业单位人事管理科学化、规范化、制度化，确保事业单位收入分配制度改革的顺利实施。
二、竞聘上岗原则。
1、坚持党管干部的原则；2、德才兼备、注重实绩的原则；3、公开、平等、竞争、择优的原则。
三、实施竞聘上岗的岗位范围和条件。
（一）范围：
1、局属各事业单位出缺的九级职员（科员）及其以下管理岗位；
2、局属各事业单位聘用期已满或出现空缺、新设的十级（中级）及其以上专业技术岗位；
3、局属各事业单位中层正副职岗位（因市房改办中层干部为科级职务，不列为此次竞聘上岗范围）。
（二）基本条件：
1、遵守国家法律、法规；
2、具有良好的职业道德；
3、具有竞聘岗位要求的文化程度以及履行竞聘岗位职责的专业知识及工作能力；
4、身体健康，能在所竞聘岗位上坚持正常工作；
5、竞聘岗位所需的其他资格条件。
（三）基本任职条件。
1、九级职员（科员）及其以下管理岗位一般应具有中专以上文化程度，
2、专业技术岗位的七、十级等岗位的基本任职条件按我省现行的专业技术职务评聘有关规定执行。各级专业技术岗位任职条件，按照省人事厅制定的专业技术等级岗位基本任职条件指导意见执行。局属各事业单位可结合本单位的具体情况，根据不同等级岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素制定具体办法。
3、局属事业单位中层正副职岗位任职条件：拥护中国共产党的路线、方针、政策、热爱社会主义；具备大学专科及其以上文化程度。
（四）下列人员不能参加竞聘上岗：
1、正在被司法机关立案侦察、纪检监察部门立案审查的；2、党纪处分所规定的限制提任期未满的；3、受政纪处分尚未解除的。
四、组织领导与监督。
市人事局是全市事业单位专业技术人员竞聘上岗的综合管理部门，负责事业单位竞聘上岗工作的指导、检查和监督。市住房保障和房产管理局是本系统事业单位专业技术人员竞聘上岗的责任部门，负责下属事业单位竞聘上岗方案的审核把关。局属各事业单位单位应成立竞聘上岗考评工作领导小组，人员组成及职责如下：
竞聘上岗考评工作领导小组由事业单位党政领导、纪律检查部门和工会、职工代表组成，人数一般为5人或7人，领导小组负责集体研究提名推荐聘用人员，领导小组成员要客观公正，实事求是。
五、程序及时间安排。
事业单位竞聘上岗的基本程序包括：制定《竞聘上岗工作方案》，学习动员，公布岗位及竞聘条件，个人申报，资格审查，考试考核，群众测评，成绩公布，组织决定，公示，签订聘任合同，兑现工资。
（一）准备阶段：9月14日——9月25日。
2、方案经职工大会通过，于9月18日前送局人事处审核，报市人事局批准后，再组织实施。
（二）实施阶段：9月26日——10月31日。
1、9月26日符合竞聘上岗条件的人员申报应聘岗位；
2、9月27日竞聘上岗领导小组办公室对报名人员进行资格审查，确定竞聘人选。
3、9月28日，公示资格审查结果；
4、10月9日-10月14日对资格审查合格者进行考试；
（1）方式：考试分笔试和面试。考试内容主要是履行竞聘岗位职责所必备的基本知识和能力。其中，笔试成绩占40%，面试成绩占60%。面试分为a、b两类，其中a类为专业技术职务竞聘上岗面试，b类为事业单位中层干部竞聘上岗面试。既要竞聘十级（中级）及其以上专业技术的人员又要参加竞聘单位中层正副职位的，则需参加a、b两类面试。竞聘九级职员（科员）及其以下管理岗位的，只参加笔试，笔试成绩按百分制计算。
（2）考试结束后，在本单位公布考试成绩。面试考官由5人或7人组成，其中主考官由单位主要领导担任。面试考官的确定要严格执行有关回避制度。
（3）面试计分方法：面试按百分制计算，面试时间为15分，每名考生的面试得分按去掉一个最高分和一个最低分，然后将分数相加后除以考官人数（保留小数点后两位，小数点后第3位“四舍五入”）。
7、10月22日-23日领导班子集体研究决定聘用人员；
8、10月23日-29日公示竞聘结果；
9、10月30日-31日签订岗位聘用合同，并送人事部门进行鉴证。
（三）总结阶段：11月2日-11月16日。
1、11月2日—4日，报送事业单位岗位设置工作总结；
2、11月5日—16日，由市人事局和局人事处，对事业单位完成岗位设置、岗位聘用、签订聘用合同的情况进行检查验收，验收合格后兑现工资。
六、聘任和待遇。
1、竞聘上岗的岗位实行聘任制，聘任期限一般为5年。
2、竞聘上岗的人员，按照新任职务享受相应的待遇。实行按岗定酬，岗变薪变。
3、单位对竞聘上岗的专业技术人员的履职情况定期进行考核，考核结果及时记入考核档案，作为专业技术人员职务升降、续聘和解聘的重要依据。考核不合格的，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。被低聘或调整工作的人员按照新聘任的职务享受相应的工资待遇。
4、有专业技术职务任职资格的专业技术人员参加竞聘上岗落聘后，可以参加低一级专业技术职务竞聘，可以以原专业技术职称（资格）参加有关技术、学术活动。
5、对实施竞聘上岗后未能继续担任原职务的人员，应视情况另行安排适当工作。对因竞聘上岗而产生的内部待岗人员，应积极提供上岗机会，妥善安置。
七、工作要求。
（一）提高认识，精心组织。
局属各事业单位领导要高度重视，充分认识事业单位岗位设置工作的重要意义，把实施竞聘工作摆在重要议事日程，班子成员要认真领会精神，统一思想，提高认识，切实加强对本单位推行竞聘上岗的领导工作。
（二）严格政策、严肃纪律。
开展竞聘上岗工作必须严格按照规定的条件标准和程序进行。事业单位干部职工要自觉遵守人事工作纪律，如有违反规定、徇私舞弊、弄虚作假者，一经发现，取消应聘人员的资格，并追究有关人员的责任。考官、命题组的人员以及其他工作人员要严格做好相关试题的保密工作，防止试题内容外泄，如有违反规定者，将严肃查处。
（三）扎实工作，切实处理好改革、发展与稳定的关系。
实行事业单位岗位设置工作涉及单位干部职工的切身利益和单位自身的稳定与发展，各事业单位一定要高度重视，在引导职工支持并积极参与岗位设置工作的同时，要保证单位工作正常运转，符合报名条件的同志要积极参加竞聘上岗，在搞好竞聘上岗的同时认真做好各项工作，处理好改革、发展和稳定的关系，确保各项工作目标全面完成。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇十
确保选拔公开、公平、公正。
适用于佳兆业物业成都公司秩序维护班长的选拔录用。
1、安全督察部负责“竞争上岗”策划及组织工作；
2、“竞争上岗领导小组”负责实施班长的“竞争上岗”工作；
1、佳兆业物业成都公司已转正秩序维护队员；
2、连续两个月无扣分的；
3、具备较强的团队意识，服务态度好，能起到带头作用；
4、工作主动积极，有一定的组织协调能力，有良好的'语言表达沟通能力。
10、综合总成绩各科目的比例，理论考试25%，民主评议20%，军事考核20%，现场答辩%35%。
10、聘任：由“竞争上岗领导小组”根据竞争者的最后得分，综合得分。最后得分由民主评议，平时表现，军事考核，理论考试，现场答辩，所有胜者单科成绩不得低于60分，综合得分不得低于70分，若出现最后综合得分相同的情况时，则由评委对相同得分者加试5分钟的现场测试，然后再次打分决出胜负。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇十一
为推进公司管理机制，拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用、分层拼人”为主要内容的干部能进能出的`用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式，全面提高公司干部队伍的素质，以竞争促激励，从而激发干部员工的工作积极性和创造性，促进公司的全面发展。结合公司实际情况，制定本实施方案。
1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。
2、坚持以工作能力、管理能力、工作业绩优秀择取原则。
成立竞聘评审组，对参加竞聘人员能力进行综合评审。由总经理、所办公室主任、人力资源主管、人力资源专员、各组组长共同组成。
检测应用组长。
1、工作勤奋积极，有较强的组织观念和大局意识，责任心强，有一定的组织能力和协调能力，工作具有开拓新能力工作业绩优秀。
2、参加竞聘者应在25周岁以上，具有本科及以上学历，群众测评优良以上。
1、通过公司内部发文公布拟竞聘岗位、拼人条件、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人员踊跃参加。
2、所有资源和推荐报名的员工需填写《竞聘报名表》，附个人自荐资料（包括个人业务技术、管理知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等）。
3、评审小组对参加报名的人员进行资格审查及群众测评，确定参加竞聘人选，并公布。
4、竞聘演讲，主要针对个人业务技术、管理知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等多方面进行陈述。
5、综合考核，评审组依据报名资料、演讲情况、日常表现、群众测评等多方面综合考虑确定聘任者。
按照公司薪酬管理体系规定，给予相应岗位工资待遇。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇十二
第一项确定竞聘岗位及竞聘条件。
（一）确定竞聘岗位，准备资料。
1.竞聘岗位所属企业介绍；
2.竞聘岗位职责、任职资格明确；
3.竞聘岗位考核指标梳理。
（二）确定竞聘条件（此为基本条件，具体岗位需增加其他条件）。
1.业绩排名在现任同类岗位前30％；
2.品德高尚，无重大违纪、贪污腐败记录；
3.所在部门（公司）民意测评成绩80分（含）以上；
4.年龄45周岁以下；
5.大专及以上学历，半年以上集团内部工作经历。
第二项竞聘人选确定。
（一）竞聘人选资格审核。
1.业绩审核（财务部门）；
2.学历、经历审核（人资部）；
3.记录审核（总经办）。
（二）竞聘人选筛选（按每岗位1：2以上，1：5以下确定最终人选）。
1.履历审核；
2.书面考试；
3.能力（性格）测试；
4.领导审批确定最终人选。
（一）竞聘流程。
1.竞聘宣誓；
凡事有范例展示・凡事有参照模板・凡事有解决方案。
2.竞聘演讲；
3.评委提问；
4.竞聘者问题回答；
5.评委打分；
6.评委点评。
（二）竞聘规则。
1.每个竞聘者总竞聘答辩时间约为30分钟，个人竞聘演讲不得超过8-10。
分钟；
2.在个人陈述时，要求思路清晰，目标明确，表达清楚明了，重点突出，
层次分明，而且不得超过指定时间；
3.评委在竞聘者陈述完毕后进行提问，每位评委对同一竞聘者的`提问不。
超过2个；
4.竞聘者对评委提出的问题必须当场作答，且在回答时，要言简意赅，
意义明确，每个问题回答时间不超过5分钟；
5.竞聘者在回答评委问题时，其他竞聘者不得提示或插话，违者将被扣。
分。
（三）评分标准。
1.本次竞聘评分主要从三个纬度八个方面进行评分，满分100分。其中。
领导气质占20分、竞聘方案占50分、答辩占30分，超时扣3-5分。
2.领导气质：衣着举止10分、沉着自信10分；
3.竞聘方案：针对性20分、可行性20分、创新性10分；
4.答辩：问题理解10分、问题回答10分、思维反应10分；
竞聘结果根据业绩排名、推荐排名、竞聘评分三项综合后，报董事会批准后执行。
1
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇十三
1、开拓内部晋升渠道，能者上庸者下，促进现在岗人员对所在岗位职责有更清晰的认识，有进一步的规划；对其他人员，可以通过竞聘，让有能力有意愿的'人员有机会走上管理岗位，利于团队梯队的建设。
2、对公司整体风气是一次大的整顿，人人有上进意识，建立学习型组织，强化企业文化。
（一）公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。
（二）竞争原则：即通过个人自荐、资格审定、竞聘答辩等竞争手段确定岗位人选。
（三）择优原则：深入了解、全面考评、谨慎筛选、择优录用。
（四）人岗匹配的原则：个人能力与竞聘岗位相匹配。
1、参聘人员为在公司转正工作满半年的非技术岗位人员，性别不限，年龄要求为男不超过55周岁女不超过50周岁，个别人员经总经理办公会议可破格参加。
2、熟悉竞聘岗位工作职责，有胜任力和执行力。
3、有较强的事业心、责任心、爱岗敬业；
4、连续工作期间内，无重大责任安全事故及重大违纪问题。
本次竞聘涉及岗位如下：
1、竞聘演讲5分钟；
2、答辩15分钟；
1、将竞聘方案5月8日早公布，竞聘人员将报名表于20xx年5月8日下午下班前上报至企划部；（报名表于处领取）
2、参与竞聘人员经初审后合格后，于20xx年5月9日下午2点开始应聘（按姓氏笔划顺序）。
4、竞聘结果由竞聘评委小组考核，于20xx年5月10日进行公示。
6、竞聘上岗人员薪酬按新的工资标准执行；
7、有关人员的责任状重新签订，原责任状按执行时间与执行标准酌情兑现；
组长：
副组长：
组员：
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇十四
尊敬的各位领导同仁：
大家下午好！
今天我竞聘的是薪酬委员会综合处经理级。首先，自我介绍一下。我是xx集团工程监理部人事xx。毕业07年，fn海事学院，现就读xx大学在职研究生。先后xxxx集团从事过企划、电台主持、人力资源管理。20xx年2月进入公司，担任bj集团工程管理中心人事专员负责人事部分工作。11年6月份内调新独立组建的工程监理部全面负责人事工作至今。
5年多的工作经历，不同岗位的磨练，特别是在不同公司领导们关心爱护下，坚定了我的意志，提高了我的综合素质和工作能力。就工作做下总结。
20xx年6月工程监理部独立并组建，当时只有78名员工和35名大学生及30人新员工，总部只有4人4台电脑。其它的一无所有，我记得当时负责我们的jx总裁说了一句话“责任是金牌、经验是银牌、能力是铜牌，知道什么是王牌吗？是思想，思想是王牌”当时这句话激发了我和我的同事王建明，我们俩反复设计、推演、预防部门及员工日后走向，确定是走传统的人事管理还是走的人力资源管理，确定我们是管理型部门还是服务型部门。如何处理以后的问题，最后我们达成一致“口苦婆心的管理，心与心的沟通。先影响一部分人再通过一部分人影响另部分人，最后淘汰一部分人”。截至20xx年7月我们后退xx人，离职率和集团至相差xx。
截至20xx年8月我们共有员工xx名，与20xx年相比翻了x倍。人多了事多了工作也就多了。我们人事自己制订，第一时间反馈制（四小时内）。时刻记着项目事，无小事。比如上午我接到一个问题，不管是不是我的。中午之前需给对方一个答复；下午接到的，就争取下班前。或者明确告诉他时间，征求对方同意。慢慢的我们人事就形成了，不管什么工作，办到什么程度，我们都第一时间，四小时内反馈对方。查看八月份第几周通话记录，薪酬上21人，培训上11人，平台5人次，伙食6次等302次通话记录和十几次总部部门工作对接。
由于部门员工基数少，新员工多能力层次不齐，思想不同，部门要求我们争取员工技能、思想的快速提高，我们人事加大部门员工培训，并且给我们自己上了紧箍咒“切合实际的培训”。我们制订了培训制度，项目反馈人事组织编写部门审核快速培训快速考核迅速反馈立即改正，分等级培训分等级考核分等级至加分，季度奖励等等。这一年下来我们有目共睹工程监理部在稳健中迅速成长。同样20xx年11月针对考勤制订部门考勤制度，人事进行不定时抽查截至目前共x人，因考勤后退x人。或许这不能说明责任只能说这是我们人事应该做的。但是我确可以说我们切合实际做到了，这是我们的有限责任能力。我们仅一个考勤就后退了x人，如果出了人事纠纷我来负责，这是第一责任制。
这一年中我们人事配合很多部门完成了工作，也留下很好的口碑，同样也被别人配合完成了很多工作。例如每月我们要打印目标责任书需要1700多张纸，我们的纸来源与工程结算中心等各个部门。我们薪酬有疑问财务、人资不厌其烦的一遍一遍为我们解答。再如20xx年制订轮岗轮职试行制度，最高一次调动xx人，我们人事所想到的是如何先解决他们困难，然后让员工安心开心尽责尽力的工作，经过一个月的协调，顺利完成冬季调岗。并且部分员工甚至回去的时候项目人员主动打电话来让其留下。更有员工不过各方面压力在年前责令停工更改。
我参加此次竞聘的信心，我有决心勇挑重担，以百倍的热情和努力面对今后的挑战。
对于此次竞聘，我想以四个“争”来理解：
对于竞聘本身，我想说“争责任”。参加竞聘，我个人认为并不是争名夺利而应理解为争一份责任。责任，是亘古不变的主题。所谓责任意识，就是“想干事”；责任行为，就是“真干事”。责任更应该是担当和付出，而我，正有一颗强烈的事业心，有抱负，有理想。长时间的人事工作，使我养成了谨慎、沉稳的工作习惯，能敏锐地掌握处事的关键点和较强的解决能力；而从监理部独立并组建近一年的锻炼又培养了我通盘考虑、兼顾上下的工作作风，既要圆满完成上级交办的任务，又要充分考虑另一方的承受能力，把握工作的轻重缓急，强化指导和服务。因此，对于此次竞聘，我是向领导争取这份责任，并做好充分的思想准备和行动准备。
如果此次竞聘成功，我想说两个“争”。首先要“争气”，我认为，竞聘是一种挑战，一旦成功并不意味着止步不前，而应该更加努力、付出更多，不辜负领导的信任，不辱使命。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇十五
前段时间一直在集团下属的一家子公司，这里正面临组织结构调整与改革，上次主要重新完成了公司组织架构的设计，高管陆续到位，接着对中层（部门部长和车间主任）一级实施了公开竞聘工作，也基本到位，接下来的是这些部门部长提交本部门组织架构图，编写岗位说明书，这一工作在总经理的领导下和人力资源部的协助下也确定下来，我作为集团人力部派驻的hr支持人员也全程参与了两天的会议，谈得比较艰难，好在一切都定下来了，岗位说明书也拿出了初稿。
于是，我在考虑后一阶段中层副职和主管级人员的竞聘工作，因为人员层次不同，又是面向公司近千人的公开竞聘，不能再照搬以前部长级的竞聘方案，于是，我在原有方案基础做了修改，初步形成了对竞聘副职和主管人员的考核思路：
1、笔试：刚开始考虑笔试并不适合这类竞聘，因为涉及岗位有18个，各岗位之间专业度不同，而笔试适用于同一性质岗位多人竞聘的状况，但我还是考虑加入这个考核方式，一来使考核形式多样化，二来检验竞聘人员的基本素质。试卷内容我考虑以管理知识和行业知识为主（都是主管以上管理人员），结合对竞聘岗位的工作思路阐述，考察竞聘人的基本管理素质和思路，题型分布为选择与判断30分，案例分析2题共40分，最后针对工作思路的阐述30分，时间为60分钟，阅卷时间为10分钟。试卷我也正在设计中，完成后给领导审核。此项占20％权重。
2、竞聘面试评估：这一套程序是内部竞聘中免不了的考核方式，通过撰写竞聘演讲稿（规定格式和内容，应至少包括个人基本情况、应聘此岗位优势所在、应聘上此岗位后的工作思路、工作目标以及检查目标的方式等）并现场演讲－答辩，演讲完毕后要接受评委提问，由竞聘评估小组人员根据《竞聘面试评估表》十项指标分别予以评估，所有评委评分加权平均得出本人的竞聘面试得分。评委的组成初步考虑由公司总经理、分管副总、部门部长以及与本部门业务有往来的部门部长、另有10位职工代表全程旁听并公证得分统计。此项占40％权重。
3、综合素质评估：此项评估主要针对竞聘候选人过去表现进行评估，评估内容包括态度、能力和业绩几个方面，设计《综合评估表》由本人直接上级和分管领导逐项进行打分评估。
4、民主评议：本次针对副职和主管的竞聘考核如采用前次对部长的大范围表格评议不太现实，工作量很大，也没有意义，故我考虑通过直接投信任票的方式来做民主评议，也就是pk。由第2项提到的全程参与评估的10位群众对竞聘候选人逐个进行投票，每人拥有一张信任票，只能把信任票投给某一人或者弃权，1票算得1分，此举主要是为了评估群众对竞聘者的认可度。占10％权重。
通过以上4种评估方式，综合得出竞聘人得分，择优录取。虽然竞聘方式有些复杂，但个人认为可操作性还是比较高的。
整个竞聘过程会产生的表单和工具包括：《内部竞聘登记表》、《内部竞聘笔试卷》、内部竞聘演讲稿、《内部竞聘面试评估表》、《综合素质评估表》等。思路已和总经理沟通，基本认同，现在主要在操作上来实现这个思路，下周进入实际操作阶段。
优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇十六
竞聘演讲稿应该怎么写?不同的竞聘岗位自然有不同的演讲内容，请看下面吧。
竞聘演讲稿ppt精品：竞选部门主管演讲稿。
尊敬的各位领导、各位同事:。
大家好!
今天，我站在这里做竞聘演讲，心情很激动，首先，感谢公司领导为我们创造了这次展示自我、提高自我，公平竞争的机会，我将倍加珍惜。
同时，我也真诚地期望各位领导和各位同事能给予我大力的支持和鼓励。
我根据自己的实际情况，决定竞聘pmc部门主管职位。
下面是我的基本情况以及我对pmc部门主管工作的认识、规划设想，现在向各位领导做一下汇报。
一、个人的基本情况。
我叫，xx年8月来到本公司，在这将近3年半多的时间里，我从事过业务部的发货员，从事过仓库会计，从事过pmc物控员工作，不管是哪一种工作我都是非常认真负责，我想这是大家有目共睹的，经过这几年在工作中的历练使自己各方面的素质得以提高。
在xx年底建议公司成立pmc部门，在xx年建议pmc部门人员分工按物料分工，并且在8月份根据公司产品的生产流程建立了一套能惯穿全程的帐目，这套帐经过这几个月试用的感觉是越来越好，越来越来简单。
我亲历了pmc部门走过的每一个脚步。
也亲眼目睹了pmc部门在我们的手中一天天成长，一天天正规起来，作为这一过程的见证人和参与者,我为我能是pmc这支队伍中的一员而感到自豪。
多年的工作，使我深刻地感到机遇和挑战并存，成功与辛酸同在，参与这次竞聘，我愿在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现自己的价值，在工作竞争中不断完善自己。
二、对pmc部门认识及部门主管工作的认识。
pmc部门，即生产管理部门。
生产管理部门就好比是机场的控制塔，负责对所有飞机的起降进行计划，及时发出指令，并确认飞机的飞行状况，必要时还需要进行计划的更改和跟进。
设想一下，一个繁忙的机场，没有控制塔或者控制塔没有权威性，情况会是怎样的糟糕。
成立pmc部门，就是为了有效协调、控制工厂或企业在形成一定规模之后出现物流和信息流日益复杂的局面。
而要作好一个pmc部门主管，需要注备以下几点:。
3:学习能力，因为你只有不停的学习，你才能更好的、更快的进步，才能跟上赶上社会的发展，人与人之间的竞争，不是你过去的能力怎样，现在的能力怎样?而是你现在学习怎样，现在的学习是你未来竞争的根本。
4:管理能力，管理能力是一项综合能力，需要你的指挥能力，需要你的决断能力，需要你的沟通协调能力，需要你的专业能力，也需要你的工作分配能力，等等。
而要提高你的管理能力，需要不断的反思你的日常工作，用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。
四、培养下属的能力作为一个主管，培养下属是一项基本的，重要的工作。
不管你所领导的单位有多大，你要牢记你所领导的单位是一个整体，要用团队的力量解决问题。
很多主管都不愿将一些事交给下属去做，理由也很充分。
交给下属做，要跟他讲，讲的时候还不一定明白，需要重复，然后还要复核，与其如此，还不如自己做来得快。
但关键的问题是，如此发展下去，你将有永远有忙不完的事，下属永远做那些你认为可以做好的事。
让下属会做事，能做事，教会下属做事，是主管的重要职责。
一个部门的强弱，不是主管能力的强弱，而是所有下属工作的强弱。
绵羊可以领导一群狮子轻易地去打败狮子领导的一群绵羊，作为主管，重要职责就是要将下属训练成狮子，而不需要将自己变成狮子。
部待提升空间的部份。
由于我们公司成立pmc部门时间不长，还有很多地方是有待提升的。
首先做为pmc部门,我们对现场生产能力把撑程度很弱.生产线规划时我们是没有参予的.也就是没有生产计划，设备的能力这些基础数据是不齐全的.包装组人员的生产能力及生产进度，我们都是不了解的.而这样根本无法做出生产计划，就是要做也是很被动的，更严重的后果是导致客户的交期无法得到保障。
而客户的交期无法得到保障就有可能下次不到我们这儿来下订单，而长此以往下去，我们公司将不会是生意越来越好，而是越来越差。
我想这是我们在座所有人都不愿看到的。
其二,就是我们对生产的控制力度还不够.生产部领料有时没有按单领料,单据也没能其时交,并且有很多单据不及全;订单清单后剩余物料没能及时退回仓库.所领物料与做出的成品及剩余数对不上数,也没有过多的去追问.
其三就是我们对物料的来料状态没有能很好的掌握，物料什么时候能采购回来是采购部说了算的。
我们没有能够很好的去跟踪去督促。
所以这一块我们做的很不到位，而这也是导致生产计划无法实施的原因之一。
其四，我们请购物料的时候，抛数是估计的出来的。
产品的实际损耗是不明确的，没有标准的,各种工艺的损耗都是不一样的。
但是不同的工艺，不同的产品，它们的损耗差距到底有多大呢?我们没能统计出一个标准的数据来作为参考，而是凭我们的大脑来估计的。
所以就有可能造成不能及时清单，从而延误交期。
也有可能造成产品积压，甚至报废，给公司带来经济上的损失。
其五，加工厂的余料我们没有能够及时追回，没有能够了解加工厂的余料到底是良品还是不良品，也没有能够及时在下一个订单中用掉。
四，如果这次我竟选成功，我对pmc部门的规划设想。
针对以上公司存在的一些问题，我认为我们公司改革已是迫在眉及，如果公司还按照现有的模式发展，结果就如同一场战争少了指挥系统，如同机场没有控制塔一样，后果是可想而知的。
“改革是有风险，但不改革我们所面临的各方面的风险更大;改革我们面对的是几个人或者说是暂时的一些困难，但不改革我们将有可能被挤出这个行业”在此，我结合我们公司的行业特性，提出一些我对于pmc部门的一些规划设想首长先我们要做的制定生产计划及出货计划，(包括日计划，周计划，月计划)，从而保障我们的订单能按时按量完成。
这一块说起来容易做起来难，但是万事都有一个开头，只要我们把这个头做起来的话，我想是会越做越顺,越做越容易的。
只要我们的生产计划，出货计划做出来了，那么我们在座的甚至是员工都将会知道今天该做什么，什么是最急的，而我们都将会为着这一目标计划去做事，知道事情的轻重缓急，什么该先做，什么该后做。
其二对生产的控制力度要进一步加强.生产部应该按单领退料.每个订单完单后,领出数与成品与剩余料对不上帐的,需要求生产部交代物料的去向,否则将向上级禀报.
其三今年我们要对物料进行全面跟踪控制，直至出货为止。
对于我们所请购的物料，我们会给采购部制定一个交期，而交期的合理信，将需要我们对加工厂有一个全面的了解，尽量做到不断料不待料。
对于未按要求到达的物料，会及时与采购沟通落实交货日期，并记录为一次异常事件，对计划与交货有影响的需汇报给上级。
并加强此单后续的跟催力度。
其四要做好自己的跟踪帐，要尽量做到帐物一致。
不一致需立即找出原因。
并及时的解决。
并且每一款产品都要计算出标准的损耗，从而使我们在请购物料时好有一个参照，尽量做到不补料，不囤料/积料，贮存数量要适量，以减少资金的积压。
其五对于加工厂的余料，要督促采购部门及时清回，最好是每单清。
这样我们好及时用到后续订单中去，而不至于到年底多很多物料出来。
其六要善于统计，善于总结,每个订单完单后，都需要有一个订单完结表，对于订单中出现的异常问题要分析，要总结，要避免下次出同样的问题其七要提高本部门人员的专业知识及素质.提高工作效率及工作能力,培养其敬业精神,所以计划在淡季将会抽一定的时间来进行全方面的培训,以上就是我的个人情况及我对pmc部门主管工作的一些浅显认识，不足之处请各位领导、同事批评指正。
如果这次竞争成功，我会在新的岗位上不断地学习提高，力争在工作中形成动力，在创新中增加压力，在与人交往中凝聚合力，不辜负各位领导、同事的信任和期望。
如果不成功，我也不气馁，以后无论在任何岗位，我都会一如既往地努力工作，为公司的发展奉献自己的微薄力量。
我的演讲完了。
谢谢各位!
竞聘演讲稿ppt精品：店长竞聘演讲稿。
尊敬的各位领导，各位同事，大家好!
我是来自老街店的一名理货组长，我叫王福伟。
在这春暖花开充满希望的季节里，我带着满心的希望与热情站在这个店长竞聘席上，我深感荣幸。
谢谢领导给我们提供了这样一个展示自己的舞台，让我们用心中的彩笔勾画自己美好的未来，勾画丹尼斯辉煌的明天。
今天竞聘店长一职，我深知自己的经验不足，职业技能不够，但我有的是信心、恒心、有自信，我会用我对工作的热忱，认真，积极，努力的心态，用我的心血与汗水把欠缺的这一课给补回来。
我认为作为一名店长，一方面要严抓管理，另一方面应该发挥指导、配合及承上启下的桥梁作用。
我要以“高标准、严要求”作为门店的行为指南。
管理应该理为先，理的不是制度、不是流程，而是心态，是包括工作和生活在内的员工心态。
就店长工作而言，对内要指导工作，制定任务，发现分析店中存在的问题，对出现的问题及时解决，提供必要的帮助。
1.培养员工的自信心，加强员工之间的相互协作配合精神和集体观念，培养员工永不满足的学习心态，做永不满足于现状的人。
我要他们不仅要掌握本区域相关知识，更要注重团队协作。
2.加强服务质量的提升。
商品是有形的，而我们的服务是无形的，今天的消费者更加注重服务的质量，服务是提升竞争力，创造价值的必要而有效的手段。
服务不仅要求营业人员熟练掌握商品知识，更需要用语言和行动来诠释我们的优质服务。
服务用语不能单纯呆板地执行，而要真正使阳光服务照耀到顾客，让顾客感到亲切的暖心的服务。
树立服务楷模，使服务以榜样的形式在员工中变成有形的模范，形成服务竟比的良好氛围。
3，如何做好店长:店长的首要任务是领导团队完成公司所下达的各项指标;他更是一个中间人，是上级与整个店的关键人物，是组织内部沟通的桥梁。
优秀的店长会善于发现工作中的问题，并及时解决;他还是一个优秀的培训老师，员工的榜样，能够指导员工出色地完成各项工任务;他还要善于激励，做员工的拉拉队长，挖掘员工的内在潜能，激发员工的工作热情。
首先要得到员工们的信任，只有大家相信你，才可能心甘情愿地为你去工作。
在与员工的感情方面，不仅要做到工作上的关心，同时对她们的生活及家庭上也要时时关心，做到她们精神上的支持与鼓励。
工作中要按规章制度办事，做到奖罚分明，对做的好的员工要表扬和奖赏，对违反管理规章制度劳动制度的员工就要批评和惩罚让员工自己把握其中的厉害关系。
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优秀内部竞聘工作方案（通用17篇）篇十七
文章描述：内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。但是企业现在的内部培训往往流于形式，得不到预期的效果。那么如何组织有效的内部培训，如何实现内部培训的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业内部培训流程思路，希望企业管理者有所借鉴。
引言：
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业必须创造一个科学有效的内部培训机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。但是企业现在的内部培训往往流于形式，得不到预期的效果。那么如何组织有效的内部培训，如何实现内部培训的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业内部培训流程思路，希望企业管理者有所借鉴。
纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训上，但是培训效果往往不尽人意，员工认为培训是浪费时间，部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去，高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题？华恒智信专家顾问认为，设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的，且在培训体系的实施过程中，企业也必须引起足够的重视，否则再好的培训体系也只能束之高阁，起不到应有的作用。
根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结，结合多家企业的实际管理现状，我们认为，有效实施企业培训体系，高效组织企业内部培训，可以从以下三个方面进行思考和改进：即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合，组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节，或是割断了三者之间的联系，导致培训有效性的偏失。
一、培训整体规划。
培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。
1、培训对象方面，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。
2、培训内容层面，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。
3、寻找培训讲师时，需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。
4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用。
二、培训的现场准备。
作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。
在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先，加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。其次，把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。最后，协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。
作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。
三、后期反馈与服务。
做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。
对培训组织者来说，把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好，培训成功的概率将明显增大，学员的满意度也会直线上升。除此外，领导的支持、学习型的企业文化也是一场成功内部培训必不可少的因素。对一个企业来说，要确保内部培训效果长期有效，就需要建立系统的内部培训体系，使内部培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩，提高学员学习的自主性，由“要我学”变“我要学”，这样内部培训的效力才能有效发挥，企业才有持久的竞争力。