实施方案是为了达成既定目标而明确所需行动的计划,它是成功实施的重要保证。以下是小编为大家收集的实施方案范文,仅供参考,大家一起来看看吧。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇一
员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:
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第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
(一)完善福利
1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币,以70名员工计算,年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70×200×3=42000元)。
5、培训
季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
(三)成就激励制度
1、授权
(1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
(1)2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献,进行排名,并逐一表扬优秀员工。
(2)销售部门比当季度实现的销售额;软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况;系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
(3)公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度三大业务部门的竞赛结果,只公布各部门优秀的前5名。
(4)各部门内部公布全体员工排名,并帮助排名靠后员工分析原因。
(5)用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
(1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。
(2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
(3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
(4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
5、表扬员工
(1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
的工作相当出色就行了。
(4)经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
(5)只重结果,不重过程。
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管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(6)企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀,写张简短感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
(四)机会激励
1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时,人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
(1)公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2)例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
(1)现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2)如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
(1)从2季度开始,人力资源部负责建设公司内刊,在各部门建立通讯员队伍。
(2)稿酬为:每字5分,每张照片10元。
(3)内刊每季度出版一次,为网页形式。
三、构造公司内部人文环境
(一)关怀激励。
1、了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日,公司要表示祝贺!出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
4、员工家里有红白喜事,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送人民币200元。
(二)团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!
(三)领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
(四)集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
(五)年终激励
每年年终,公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
(六)外出游览
每年春季和秋季,公司要组织两次外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
(一)公司致力于建立与员工的合伙关系,以将爱生谊联所有员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动爱生谊联向前发展。
(二)“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划:
1、利润分享计划
(1)员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
(2)每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
(3)应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
为了更好的激励公司优秀员工,丰富广大员工的文化生活,完善公司福利,感谢各位员工辛勤的付出和努力的工作。经总经理办公会研究决定,特制定2011年“给力服务、悉心之旅”员工激励方案。具体内容如下:
一、激励形式
1、季度旅游:每季度举办一次,出行人员为公司各中心表现突出的优秀员工(见具体评选标准),线路主要以省内旅游为主。
2、年度旅游:每年度举办一次,出行人员为公司年度内的先进人物、优秀干部(见具体评选标准)、突出贡献人物,以学习考察行业内先进物管企业为主,旅行出游为辅。线路集中到国内一线大城市。
二、季度游人员评选标准
1、评选标准
(1)通过试用期转正且截止到季度末转正满一个月的员工;如:员工a,第一季度出行,2月16日转正,截止到3月31日,满一个月,符合出游条件。
(2)执行任务单的部门,实行任务单完成量大排名,排名进入公司前8名的具备出游资格。不执行任务单的部门,由部门内部选举产生。
(3)认同公司企业文化,在季度内没有任何违纪行为。
(4)在季度内,病事假天数不超过三天,迟到早退不超过三次,无婚、丧、产假者。
2、评选方式:由各中心参照评选标准进行评选上报总公司,总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单,出行名单由公司副总经理审核,总经理审批。
3、激励指标(共20名)
4、评定原则:实事求是,公平,公正,肯定成绩,坚决杜绝人 1
情主义和主观印象的评议与评选。
三、年度游人员评选标准
1、评选标准
(1)截止到出行前月底,司龄满两年的员工(如2011年6月份出行,司龄截止日期为2011年5月31日);服务中心副部长(含)、总公司主管(含)级别以上干部满18个月;因安防员岗位的特殊性,安防员截止出行前月底司龄满12个月即可;在上一年度工作中,被评为“优秀员工”“优秀干部”“先进个人”的员工。
(2)年度内任务执行绩效突出,时时起表率作用的员工;
(3)认同公司企业文化,在年度内没有任何违章违纪行为。
(4)在年度内,病事假天数不超过十天,迟到早退不超过十次,无产假者。
2、评选方式:由各中心参照评选标准进行评选上报总公司,总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单,出行名单由公司副总经理审核,总经理审批。
3、2011年度指标(共30名)
特别说明:各中心最迟于2011年5月15日前上报名单,越早越好,便于订购机票。超时者视为没人参加出行。
4、评定原则:实事求是,公平,公正,肯定成绩,坚决杜绝人情主义和主观印象的评议与评选。
一、 背景
公司员工激励机制方案
1、 2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革,员工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标
前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)
员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体
利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价
15%的价格购买公司股票。
员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
(一)完善福利
1、为员工上五险一金。
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2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币,以70名员工计算,年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70×200×3=42000元)。
5、培训
季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
(三)成就激励制度
1、授权
(1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
四月开门红激励计划
第一个开单业务经理奖励280元;并授予奖牌奖一个
后期四月内开第一单员工奖励180元。
当月业绩突出并突破50万的'奖金680,当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。
四月底申请1800的团队费用,用于团队建设。
后期激励根据当月情况而定。
客户经理工资标准
底薪分为2000基本工资加200元全勤奖;共2200,提成按原计划不变;
业绩20万底薪2500;
达到40万3000;
60万以上3500;
超过100万放款额度底薪4000;
建议,无论那个渠道来的业务,都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。
3、目标任务沟通
(1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。
(2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
(3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
(4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子,还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
5、表扬员工
(1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
共 6 页
的工作相当出色就行了。
(4)经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
(5)只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(四)机会激励
1、人力资源部与各部门协商岗位说明书时,人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
(1)公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2)例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
(1)现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2)如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
三、构造公司内部人文环境
(一)关怀激励。
1、了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日,公司要表示祝贺!出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
(二)团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消灭吧!
(三)领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
(四)集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
(五)年终激励
每年年终,公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
(六)外出游览
每年春季和秋季,公司要组织两次外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
(一)公司致力于建立与员工的合伙关系,以将爱生谊联所有员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动爱生谊联向前发展。
(二)“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划:
1、利润分享计划
(1)员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
(2)每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
(3)应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
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员 工 激 励 实 施 方 案
员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用 1、激励体系
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2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 (一)完善福利 1、加班补助。
季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
(三)成就激励制度 1、授权
(1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战
性。
(2)研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小
权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 2、业绩竞赛
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(1)销售、运营和美工三大业务部门每月对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献,进行排名,并逐一表扬优秀员工。
(3)各部门内部公布全体员工排名,并帮助排名靠后员工分析原因。
(4)用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
(1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。
(2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
(3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会, 总经理和员工沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
(4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
5、表扬员工
(1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说
得具体。
(2)如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。
书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
(3)某个项目成功后,公司要开会庆祝,鼓舞士气。庆祝会不必隆重,只
要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
(4)经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候必须做的是帮助他们建立信心,给予
他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
(5)只重结果,不重过程。
更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(6)企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀,写张简短感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
(四)机会激励
1、根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
(1)公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜
藏于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2)例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污
染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
(1)现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2)如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这
些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
三、构造公司内部人文环境
(一)关怀激励。
住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日,公司要表示祝贺!
(二)团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!
(三)领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
2、激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
(四)集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀员工。
2、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
(五)年终激励
每年年终,公司 根据一年的盈利状况可适当发放员工年终奖,根据每位员工在工作期间创造的价值不同,年终奖的数目也参差不齐。
(六)集体活动
公司可以在进入淡季后组织员工聚餐或外出游玩,通过集体活动增强员工的团结协作精神。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇二
为规范学校内部控制,提高学校管理水平,根据《财政部关于印发行政事业单位内部控制规范(试行)的通知》(财会〔20xx〕28号)文件;xx县教育局《关于认真学习贯彻《财政部关于印发行政事业单位内部控制规范(试行)的通知》的通知》等文件精神要求。为了更好的做好学校内部控制建设工作,特制订本方案。
一、成立领导小组。
组长:xx。
副组长:xx。
成员:xxxxxxxxxxx。
领导小组下设办公室,由xxx兼任办公室主任、xxx任办公室副主任,负责处理日常业务。
二、建立各项规章制度,设置相互监督机制。
1、建立学校开支预决算制度。
每年初由财务室、总务处做好学校的总的预算。交由学校班子会研究,决定学校各项开支的具体金额,最后得出最终的年初预算报告。再由学校监督委员会负责监督收支情况。
每年末进行学校开支决算制度,旨在总结每年收支情况,使用情况,总结工作得失,作为下年预决算工作的指导。
2、建立学校财务审批制度。
学校各项开支,均由处室提出方案,做好预算。然后提交给分管领导,再由分管领导提交学校班子会讨论决定是否执行。最后由学校监督委员会负责监督,严格按照预算执行。
3、建立学校采购制度。
成立学校采购小组,应由六人以上组成。需采购的物资,由学校各处室做出具体方案交由分管领导审核,再由分管领导提交班子会研究,决定是否采购。最后,由分管领导具体负责到教育局相关部门报批,批准后交采购小组具体执行。
4、建立学校工程管理及学校校舍、设备维护维修工作制度。
学校的工程管理由分管副校长负责:具体成立以校长为组长的工程管理小组,对工程质量、安全、进度进行全程监督,确保工程安全合格。
学校校舍的维护维修及设备维护工作:建立合同管控制度。严格执行工程审批制度,杜绝少批多建或多批少建。
5、建立完善的民生资金管理制度。
民生资金包括营养餐、困难生生活补助。建立专款专用制度,及时办理。建立督察制度,资金到位后及时打入学生账户,让学生及时享受国家惠顾政策。
6、建立监督机制,完善学校内控机制的监督。
(1)成立督查组。
组长:xxx。
成员:
(2)公布监督电话(05x-xxxx6)。
7、建立校长“五不直接分管”制度。
学校校长总领全局,实行“五不直接分管”,实行副校长分管具体工作。
学校办公室工作由校长xx直属。
学校财务工作、总务工作、安全工作由副校长xx分管。
学校党务工作、工会工作、妇委会工作由副校长xx分管。
学校教务工作由副校长xx分管。
学校政教工作、团队工作、卫生等工作由副校长xx分管。
三、展开部门协调、做好工作过程的监督工作。
1、学校基础建设及校舍维护维修工作:
由总务处提出方案,再由分管副校长提交学校一级班子会研究,得出最终方案。最后由所有班子签名后,按照程序及规定超过20000元的上报教育局,得到批复后由总务处具体负责实施;不超过20000元的由总务处具体开始实施。工程结束后,由总务处做出付款清单,分管副校长负责提交一级班子会研究讨论,最后签名之后,分管副校长将相关材料交由学校财务室具体做付款工作。从而整个过程得到全程监管,达到内部控制的目的。
2、采购工作:
首先,学校成立以校长为组长的采购小组,具体负责采购工作。
各处室需要采购的物品:由处室提出方案,由分管副校长提交班子会研究,决定是否采购。再由采购小组根据政策具体实施采购事宜。采购之后由采购小组具体验收合格后交由处室使用,资产由学校资产管理工作人员具体按照规定管理。
采购时,如果是政府采购项目,严格报送教育局采购办。如果是自行采购项目,由采购小组按照询价规定具体操作。从而达到内部控制的目的。
3、经费管理工作:
首先,学校除财务室之外的任何部门不得收取任何资金。
经费支出工作上,做到专款专用,由财务室具体监管。做到对学校的每一分钱的开支都能有效监管。
四、工作安排。
1、20xx年1月5日召开xxx镇中心小学内部控制工作启动会。全面启动内控工作。
(2)安排部署具体工作,明确各处室的工作权限及职责。
(3)学习工作流程,杜绝出现越权及工作不到位情况。
(4)成立内部控制工作督查小组,负责督查相关工作的执行,对工作中的不足作出指导,对工作中出现的问题认真督促。
2、20xx年3月,召开全校教师会议,报告内部工作的执行、运行情况。
3、20xx年9月1日,召开二级班子正职以上班子会,对内部控制工作作报告,对工作的不足作出检讨及批评,对下月工作作出具体安排。
4、20xx年11月,对内部控制工作作报告,对工作的不足作出检讨及批评,对下月工作作出具体安排,安排督察组对20xx年度工作作出全面督查。
5、20xx年12月,安排领导小组对内部控制工作作出年度报告,安排20xx年度工作。督察组对本年度内部控制工作作出督察报告。
五、宣传报道及相关信息报送。
1、宣传报道工作由学校办公室负责,具体负责对该项工作的具体报道。
2、向上级部门的信息报送由内部控制领导小组办公室负责。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇三
员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性;二是可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用,但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
一、 激励措施
1、目标激励
通过推行目标责任制,使工作指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。
2、示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
3、尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。
4、参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度,提高员工主人翁参与意识。
5、荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
6、关心激励
对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
7、竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8、物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
9、信息激励
交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如恳谈会、经理接待日制度。
10、自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
11、培训
通过基本和高级的培训计划,提高员工的工作能力,并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划,培训计划包括一些基本的技能培训,也涉及到高层的管理培训,还有根据公司实际情况开发的培训课程,以帮助员工成长为最终目标。
12、培育人才,经营人才
1)、鼓励员工学习,提供学习帮助,让员工知识多元化发展。
2)、在工作之余学习报考专业学院。
3)、考取职业资质等级证书。
对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
二、激励策略
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。
1、 激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。
2、 需在目标任务下达前激励的,要提前激励。
3、员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励。
4、对有突出贡献的予以重奖。
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
(一)完善福利
1、为员工上五险一金。
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2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币,以70名员工计算,年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70×200×3=42000元)。
5、培训
季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
(三)成就激励制度
1、授权
(1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
四月开门红激励计划
第一个开单业务经理奖励280元;并授予奖牌奖一个
后期四月内开第一单员工奖励180元。
当月业绩突出并突破50万的奖金680,当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。
四月底申请1800的团队费用,用于团队建设。
后期激励根据当月情况而定。
客户经理工资标准
底薪分为2000基本工资加200元全勤奖;共2200,提成按原计划不变;
业绩20万底薪2500;
达到40万3000;
60万以上3500;
超过100万放款额度底薪4000;
建议,无论那个渠道来的业务,都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。
3、目标任务沟通
(1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。
(2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
(3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
(4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子,还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
5、表扬员工
(1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
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的工作相当出色就行了。
(4)经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
(5)只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(四)机会激励
1、人力资源部与各部门协商岗位说明书时,人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
(1)公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2)例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
(1)现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2)如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
三、构造公司内部人文环境
(一)关怀激励。
1、了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日,公司要表示祝贺!出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
(二)团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消灭吧!
(三)领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
(四)集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
(五)年终激励
每年年终,公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
(六)外出游览
每年春季和秋季,公司要组织两次外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
(一)公司致力于建立与员工的合伙关系,以将爱生谊联所有员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动爱生谊联向前发展。
(二)“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划:
1、利润分享计划
(1)员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
(2)每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
(3)应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的'首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:
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第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
(一)完善福利
1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币,以70名员工计算,年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70×200×3=42000元)。
5、培训
季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
(三)成就激励制度
1、授权
(1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
(1)2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献,进行排名,并逐一表扬优秀员工。
(2)销售部门比当季度实现的销售额;软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况;系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
(3)公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度三大业务部门的竞赛结果,只公布各部门优秀的前5名。
(4)各部门内部公布全体员工排名,并帮助排名靠后员工分析原因。
(5)用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
(1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。
(2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
(3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
(4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
5、表扬员工
(1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
的工作相当出色就行了。
(4)经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
(5)只重结果,不重过程。
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管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(6)企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀,写张简短感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
(四)机会激励
1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时,人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
(1)公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2)例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
(1)现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2)如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
(1)从2季度开始,人力资源部负责建设公司内刊,在各部门建立通讯员队伍。
(2)稿酬为:每字5分,每张照片10元。
(3)内刊每季度出版一次,为网页形式。
三、构造公司内部人文环境
(一)关怀激励。
1、了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日,公司要表示祝贺!出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
4、员工家里有红白喜事,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送人民币200元。
(二)团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!
(三)领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
(四)集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
(五)年终激励
每年年终,公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
(六)外出游览
每年春季和秋季,公司要组织两次外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
(一)公司致力于建立与员工的合伙关系,以将爱生谊联所有员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动爱生谊联向前发展。
(二)“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划:
1、利润分享计划
(1)员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
(2)每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
(3)应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
车间各员工:
为落实房殿清总经理关于制定激励机制的制度,正确地诱导员工的工作动机,不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬,从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在全车间范围内形成一种“岗位靠竞争、收入评贡献、多劳多得、能者多得”的工作氛围,车间特制定“员工激励机制”方案。
一、指导思想:
以“人性化”管理为指导,以“制度化”管理为基础,以出色完成本职工作为目标,通过行之有效的奖励机制,使尊章守纪、工作负责、技术过硬、态度端正的职工得到大家的尊重、认可及获得相应的报酬,同时也对犯有过失、错误,违反车间规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给车间造成经济损失和败坏车间声誉的员工受到一定处罚,从而使车间广大员工的积极性和工作热情得到更为有效的发挥。
二、激励机制奖励奖金组成与管理
1. 激励机制奖励奖金组成由车间减员增效奖、车间小指标考核金额、员工病事假扣留资金部分、全体员工奖金提留组成。
1.1.全体员工奖金提留说明
员工岗位工资不动,以基础系数1.4为基准点,全体每名员工取出0.1系数乘以岗位工资乘以1.4的金额和作为员工奖金提留;全体员工包括除车间主任、生产主任之外的车间所有人员。(主任、生产主任工资由公司统一管理)
2. 激励机制奖励奖金的管理
2.1 车间成立激励机制奖励奖金管理小组对激励机制奖励奖金分配、结余情况进行监督。
2.1.1激励机制奖励奖金的管理设组长一名,车间主任。
2.1.2 激励机制奖励奖金统计、分配管理人员两名,车间劳资员、车间工会主席。
2.1.3激励机制奖励奖金提留监督员每各专业设三名,共18名同志。
2.1.3.1监督员负责每月激励机制奖励奖金提留例会监督工作;监督员有权对资金分配不合理现象或问题提出质疑,有权将不合理问题向公司进行反馈,有义务例会内容向员工传达。
2.1.3.2激励机制奖励奖金提留监督员的产生。
监督员由班组民主评议产生;每班组一名,为普通员工;监督员必须能够代表广大员工敢直言进谏。.
2.1.3.3监督员参加每月激励机制奖励奖金为当班白班人员。
2.2 激励机制奖励奖金提留例会时间每月7日16:00分;如遇双休日、节假日、车间开会在每月12日之前另行安排时间召开。
2.3 车间设立揭示板每月16日对激励机制奖励奖金提留使用、结余情况进行公布。
2.4 每月激励机制奖励奖金提留结余部分每月上报公司综合处备案以便在季度、年度奖励中进行支出。
三、具体措施:
1劳动纪律
1.1员工出勤率奖励制度:
1.1.1员工每季度无病、事假、串班、无一次迟到、早退在第三月中奖励:50 元。
1.1.2员工年度无病事假、串班、无一次迟到、早退在第十二月奖励:200元。
1.2员工无违纪奖励制度:
1.2.1员工每月无被公司、车间进行考核的每月奖励30元。
1.2.2员工每季度无被公司、车间进行考核的在每季第三月中奖励50元。
1.2.3员工每年度无被公司、车间进行考核的在第十二月中奖励100元。
1.2.4班组全年没有公司、车间考核的奖励班长100元。
1.2.5班班组考核不列入评比。
2工艺纪律
2.1员工巡回检查奖励机制:
2.2工艺达标控制:
2.2.1员工工艺指标控制,在一个月内合格率达100%,奖励30元。
2.2.2员工工艺指标控制,在一季度内合格率达99%,奖励50元。
2.2.3员工工艺指标控制,在全年合格率达99%,奖励100元。
2.2.4以工艺班组为单位,全年无工艺控制不合格考核,奖励班长100元。
2.2.5燃料专业、上长白班人员、司助、渣口人员不参加此项评比。 3 岗位竞聘机制:
志通过考核走上班长、司炉、司机等重要岗位,进一步激发广大员工学习技术、努力工作的积极性,真正形成“能者上、平者让、庸者下”的管理机制。
4 员工合理化建议奖励机制:
4.1员工在工作中能够结合实际提出好的合理化建议的每次对提出人奖励20元。
4.2员工在工作中结合实际提出合理化建议,被车间采纳效果显著的每次对提出人奖励100元。
5 员工培训、学习管理奖励制度:
5.1、汽机专业员工月考试在本专业排名第一的奖励100元;二期专业设第一名奖励两人;三期专业设第一名奖励两人;二期汽机专业第一名奖励一人,三期汽机专业第一名奖励一人。
5.2..燃料上煤工、天车工、泵工各设第一名奖励一人,奖励60元。
5.3、汽机专业员工月考试在本专业排名第二的奖励50元;二期专业设第二名奖励一人;汽机专业设第二名奖励一名。
5.4 燃料专业天车工、泵工各设第二名奖励一人,奖励30元。
5.3员工参加公司组织的季度考试成绩优异者按名次,执行公司给予的岗位津贴。
5.4员工不能参加笔试进行考试的成绩取消本员工培训、学习管理奖励。
5.5员工车间员工考核执行《员工培训、学习管理制度》。
6 卓越员工奖:
终奖励300元。
6.2员工年度内发生重大机电事故、生产事故、造成本人或他人人身伤害的取消卓越员工奖评比资格。
7 大班指标竞赛考核与奖励:
7.1工艺四大班竞赛执行《车间冬季安全生产竞赛规定》,此竞赛规定适用于全年每月评比。
7.2燃料专业人员不参加评比。
7.3竞赛考核与奖励。
7.3.1大班排名第一的奖励班组人员每人50元,当班值长奖励50元;当班班长奖励30元。
7.3.2大班排名第二名的奖励班组人员每人30元,班长、值长、班员奖励相同。
7.3.3大班排名第三名的奖励班组人员每人10元班长、值长、班员奖励相同。
7.3.4大班排名第四名的班组人员不予奖励,考核当班值长50元,当班班长30元。
7.3.5冬季竞赛以发电奖二次分配奖金进行奖励,第四名可获得奖金基数;全年其他各月安全生产竞赛(冬季竞赛阶段除外),按以上奖励进行奖金分配。
7.3.5大班出现重大生产事故、机电事故、人身伤害的取消本月大班评比资格,取消本季度、年度评比资格,其他月份、季度评比造常进行。
7.3.6大班自然季度月中取得两次第一名的在第三月中奖励大班1000元,由值长对本大班范围内的人员进行奖金分配。
7.3.71-6月或7-12月年大班评比排名获得四次第一名的在第二季度最后一月中奖励大班2000元由值长对本大班范围内的人员进行奖金分配。
7.4 燃料专业竞赛评比
7.4.1 燃料三班竞赛评比执行《车间燃料专业安全生产竞赛规定》。
7.4.2 燃料专业竞赛分为三期燃料、二期燃料两部分分别进行;以专业班组三个自然班即甲、乙、丙班进行比赛。
7.4.3 评比排名第一的奖励班组人员每人30元,当班班长30元
7.4.4班组出现重大生产事故、机电事故、人身伤害的取消本月大班评比资格。
三、几点说明:
1 车间及各专业班组的考核仍执行原有《小指标考核与奖励》制度。
2以上各奖励制度可重复奖励。
3奖励制度执行奖金以专业班组为核算单位,即实行专业班组工资总额不变进行内部分配;
公司车间
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 (一)完善福利 1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币,以70名员工计算,年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70×200×3=42000元)。
5、培训
季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
(三)成就激励制度
1、授权
(1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
(1)2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献,进行排名,并逐一表扬优秀员工。
(2)销售部门比当季度实现的销售额;软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况;系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
(3)公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度三大业务部门的竞赛结果,只公布各部门优秀的前5名。
(4)各部门内部公布全体员工排名,并帮助排名靠后员工分析原因。
(5)用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
(1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。
(2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
(3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
5、表扬员工
(1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
的工作相当出色就行了。
(4)经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
(5)只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(6)企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀,写张简短感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
(四)机会激励
技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
(1)公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2)例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
(1)现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2)如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
(1)从2季度开始,人力资源部负责建设公司内刊,在各部门建立通讯员队伍。
(2)稿酬为:每字5分,每张照片10元。
(3)内刊每季度出版一次,为网页形式。
三、构造公司内部人文环境
(一)关怀激励。
1、了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日,公司要表示祝贺!出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
4、员工家里有红白喜事,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送人民币200元。
(二)团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!
(三)领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
(四)集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
(五)年终激励
每年年终,公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
(六)外出游览
每年春季和秋季,公司要组织两次外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
(一)公司致力于建立与员工的合伙关系,以将爱生谊联所有员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动爱生谊联向前发展。
(二)“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划:
1、利润分享计划
(1)员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
(2)每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
(3)应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇四
各单位:
为全面深化、细化市场化工作,始终把市场化管理作为企业管理的金钥匙,确保全厂全年全面实现精细化、信息化、市场化运作,特制定本方案。
一、组织机构
成立新桥煤选煤厂2017年内部市场化深化实施领导小组,负责市场化实施的督促、考核及奖惩。
组 长:厂长
副组长:经营副厂长 生产副厂长
小组下设办公室。
办公室主任:企管办主任(兼)
办公室成员:各科室、车间负责人
办公室负责制定内部市场化深化实施方案,负责组织召开市场化深化工作会议及进度会,督促和协调市场化深化整体工作,定期向内部市场化工作深化领导小组汇报工作进度和存在的问题,分阶段对市场化深化工作进行总结考核,提出考核意见,报管理小组批准执行。
二、实施步骤
(一)第一阶段(2017.1.1~2017.3.31)
1.试行《新桥选煤厂2017年内部市场化管理考评办法》,推行内部市场化月度结构工资。
责任单位:企管办牵头,相关单位配合。
2.管理标准、工作标准的制定、下发与执行。
责任单位:厂属各单位。
3.完成2017年内部市场化定额测算,即重新修订材料费、人工费、电费、油耗、处理量、影响时间、办公费用、小指标等考核标准。
责任单位:企管办、劳资办、机电办、技术办、综合办、物管办。
4.试行2017年内部市场化结算管理办法。
责任单位:企管办、劳资办。
5.完成工资结算模块全面管理,实现车间工资收入的日清日结。
责任单位:企管办、劳资办、各车间。
6.完成工资结算及日清日结的培训工作。
责任单位:企管办牵头,劳资部门配合。
(二)第二阶段(2017.4.1~2017.6.30)
1.完成技术标准体系的编制工作,包括基础资料的收集及整理。
责任单位:技术办、机电办。
2.完成机电设备模块全面升级管理,实现设备管理的日清日结。
责任单位:机电办。
3.对各车间市场化管理制度进一步规范,分专业、分系统,统一规范,汇编成册。
责任单位:企管办、厂属各车间。
4、完成工作流程梳理,汇编成册,并按照流程执行。
责任单位:厂属各科室。
5.开展机电设备管理系统方面的培训。
责任单位:劳资办、机电办。
(三)第三阶段(2017.7.1~2017.9.30)
1.安全管理信息模块的梳理及运行。
责任单位:安检办、各车间。
2.组织开展厂内部市场化交流会,树立内部市场化管理优秀单位,并进行表彰。
责任单位:企管办、政工办。
3.构建全厂各科室工资发放信息化管理,完成相关人员的培训及系统调试工作。
责任单位:厂属各科室。
4.开展安全模块的培训工作。
责任单位:劳资办、安检办。
(四)第四阶段(2017.10.1~2017.12.20)
1.实现一级市场收支结算系统运转,确保正常结算。
责任科室:企管办、劳资办。
2.在上一阶段的基础上,通过系统实现科室个人工资日清日结。
责任单位:企管办牵头,各科室配合。
3.举行年度内部市场化知识培训,并有考核结果。
责任单位:企管办。
4.确保全年全厂全面达到精细化管理,并通过公司验收。 责任单位:厂属各单位。
三、考核与奖惩
(一)工作要求
1.各科室、车间负责人为内部市场化深化工作落实、执行的第一责任人,各单位必须指定专人专项负责,切实把内部市场化工作落到实处,考核到底,责任到人。自文件下发之日起,三天内报送单位具体负责人至内部市场化深化小组办公室,否则,迟报罚单位负责人100元/天。
2.内部市场化深化小组办公室根据本实施方案分阶段提供任务完成情况报告。
3.对以上工作不执行或执行不力的单位负责人给予停职、撤职、免职或降职处理。
(二)奖罚办法
每阶段工作结束后,内部市场化深化工作办公室编写任务完成情况报告,由领导小组副组长审核、组长审批后执行。对能够按期保质保量地完成计划的单位,依据贡献大小对单位负责人奖励1000元,对责任人奖励500元。否则,对等处罚。
二〇一〇年二月二十日
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热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇五
为认真贯彻执行集团公司“稳中精进、转型升级、聚焦双效、实干兴企”工作总基调,提升经营管理水平,提高经济运行质量,促进降低成本和提高效率效益,规范层级考核与结算,实现公正公开分配,确保完成年度经营目标,着力打造具有淮北矿业特色的“12555”全面市场化运作模式,结合公司实际,特制定本方案。
一、成立内部市场化建设领导小组
组 长:丘永桂
副组长:孙朔 许起和 路斌 高旭 马进平 张巍 梁东风 王峰 邬苇萧
成员由副总师和经营管理部、党群工作部、人力资源部、hse部、生产管理部、设备设施部、财务资产部、物资部等单位主要负责人组成。
经营管理部负责内部市场化建设和运作的具体策划、指导、协调和监督。
二、内部市场化建设的目标
促进降本增效,确保实现年度经营目标;实现员工个人的日清日结和车间、班组的班清班结;实现公司经营绩效的即时监控。
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三、内部市场化建设的实施步骤
第一阶段(到2017年12月末):在单纯计件工资基础上完成全部生产单位内部市场化建设,2017年12月份实施试运行,2017年1月1日起正式运作。
第二阶段(到2017年2月末):完成全部辅助、后勤单位的内部市场化建设和物资、销售、安全、培训、设备等专业市场化建设,并于2月份试运行,3月1日起正式运作。
第三阶段(到2017年3月末):完成全部机关部室的内部市场化建设,3月份试运行,4月份正式运作。
四、内部市场化工资及其分配
1、按照定员人数,将档级工资的80%划为内部市场化工资,其中培训、安全、设备和经营绩效各占10%、20%、20%和50%。
2、以集团公司月度工资考核所得,扣减员工20%固定
工资、加班工资和夜班津贴等其他固定部分,余额为月度内部市场化工资总额,据此按各二级市场主体内部市场化工资所得比例进行分配。
五、内部市场化建设实施要求
(一)高度重视,分工明确
丘永桂为市场化工作总负责人,孙朔分管内部市场化工作,邱学宏具体负责内部市场化建设。
王圣茂负责交易平台建设(erp);许起和负责职能部室 2
和培训管理市场化推进工作;王峰、梁东风、马进平、孙朔分别负责水泥分公司、机械动力厂、氯碱厂、无为华塑的市场化推进工作;张巍负责电石厂和安全管理市场化推进工作、高旭负责检维修中心和热电厂以及设备管理市场化推进工作;路斌负责销售公司和物资部市场化推进工作;邬苇萧负责徐州设计院和计量与检测中心市场化推进工作。
(二)做好全面预算,市场主体经营指标清晰
经营管理部要在年度生产经营预算的基础上,将所有经营指标分解到公司领导和各个二级市场主体,二级市场主体要据此细化分解到各车间(科室)、班组,甚至岗位,包括产出量、质量、各项成本指标,确保所有市场主体经营指标是清晰的。
(三)明确定员,健全主体工资定额
党群工作部和人力资源部要在写实的基础上规范定员,明确各个市场主体定员数,汇总成每个二级市场主体定员总数。在此基础上,建立每个二级、三级、四级市场主体工资定额,定员数与现有人数不符的一律按照43-1工资标准的80%计入市场化工资定额,同时实行“增人不增资,减人不减资”原则。
(四)明确价格制定规则和责任
按照“收入-支出=工资”的原则,必须规范内部市场化价格管理:
1、价格制定依据:制定内部市场化价格要依据年度生产经营预算、市场主体经营指标和市场主体工资定额。
三、四级主体的结算价格由二级市场主体制定,每一级市场主体的每种价格要支撑上一级市场主体的价格。
3、价格制定责任:材料按照计划价结算,物资部每年年末提出计划价方案,经审定后发布;经营管理部负责制定 物料转移的链式结算价格、成本支出的直接结算价格和产品收购价格。
(五)关键考核指标及收支确定
一级市场主体对二级市场主体关键考核指标:主要产品产量、质量、修理费、材料费、电费、外委费用等。
二级市场主体收入=主要产品收购收入+各项成本费用项目考核收入+服务收入。
二市场主体支出=各项成本费用项目考核支出+服务支出+各种处罚。
(六)建立健全市场化运作制度
经营管理部要结合内部市场化建设进程和运作需要建立健全市场化运作制度,包括价格管理办法、市场主体收支结算办法、结算纠纷仲裁办法、赔付办法、工资调控办法等。
二级市场主体要建立本单位内部市场化运作办法,内容
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热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇六
建立健全内控制度是金融机构的法定义务。《反洗钱法》第三章规定了金融机构的反洗钱义务,而建立健全内控制度被列为该章的第一个条款,其重要性可见一斑。根据《反洗钱法》第十五条的规定“金融机构应当依照本法规定建立健全反洗钱内部控制制度,金融机构的负责人应当对反洗钱内部控制制度的有效实施负责。”不以规矩不成方圆,建立、健全、完善内控制度是义务机构履行反洗钱义务的首要职责,是义务机构反洗钱工作功败垂成的关键所在。如何构建反洗钱内控制度,需要遵循一定的原则,以确保制度的有效实施。
1、合法性原则。
义务机构反洗钱制度的建设应当以《反洗钱法》为核心,围绕反洗钱相关法律、法规、规章和规范性文件构建自身的规范性制度体系。内控制度合法性原则是反洗钱内控制度建设的基础性要求。此处的“合法性”,从法律层级上看,应做广义上的理解,即包含了法律层级上的《反洗钱法》也包含了反洗钱法规、规章和规范性文件各个等级的反洗钱规范性法律文件;从法律的核心内容上看,即包含了具有法典性质的《反洗钱法》,同时也包含了涵盖反洗钱内容的附属性法律规范,如《反恐怖主义法》、《刑法》;从合法性的属性上来看,即包含了内控制度内容的实体合法性要求,也包括了内控制度制定的程序合法性要求。如在《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》(银反洗发〔20__〕19号)中对洗钱风险管理政策和程序的制定、审核和审批的过程在程序上做了明确的要求,即应当由洗钱风险管理部门负责制定和起草工作,由高级管理层负责审核,最终由董事会负责审批。
2、有效性原则。
根据《反洗钱法》第十五条的规定“金融机构的负责人应当对反洗钱内部控制制度的有效实施负责。”这里所指出的“有效性”我们认为应该从两个层面来理解。一是制度本身内容的有效性,即本体的有效性。二是制度实施的有效性,即实践的有效性。如何确保其本体的有效性,即制度层面的有效性。关键在于内控制度的制定应当全面贯彻风险为本的基本原则。将风险为本的理念和要求全面融入到内控制度当中。按照风险为本的方法,在制度中合理配置资源,将洗钱风险与其他风险同等对待,通过制度控制达到对洗钱风险进行持续识别、审慎评估、有效控制和全程管理,将反洗钱工作融入日常业务和经营管理,根据实际情况采取有针对性的控制措施,从而实现有效防范洗钱风险的目的。(详见《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》(银反洗发〔20__〕19号)第十条、第十二条、第十三条的规定。)。
3、全面性原则。
反洗钱内控制度应该覆盖反洗钱的各项工作。在工作流程上,反洗钱内控制度应该覆盖反洗钱的决策、执行和监督的全过程;在风险防范上,反洗钱内控制度应该覆盖风险防范的一道、二道、三道防线,即反洗钱内控制度应该覆盖业务部门、风控合规部门、内部审计部门;在机构管理上,从金融集团到总部到各级分支机构都应当有适合自身的反洗钱内控制度;在制度内容上,应涵盖反洗钱法律法规等规范性文件要求的全部履职内容,包括但不限于客户身份识别、客户身份资料和交易记录保存、大额和可以交易报告、宣传培训、审计、保密等相关内容;在产品和服务的覆盖上,要全面覆盖各项金融产品或金融服务。内控制度必须从全流程管理的角度对各项金融业务进行系统性的洗钱风险评估。
4、科学性原则。
反洗钱内控制度的制定应当源于法律、法规等规范性文件的要求,但法律制度具有一般性和普遍性的特征,是普遍适用的指导性规则和裁判性规则。而内控制度则更应该体现具体性的特点,应以反洗钱法律法规为依据,结合义务主体自身的实际,制定更为详细的、具有可操作性性的和科学性的实施规范。实际上这也是反洗钱内控制度有效性原则的要求。有效的内控制度体系一定是建立在义务主体自身的特殊性基础之上的,是普遍性与特殊性的有效结合。缺少普遍性的要求的内控体系必然导致违法行为,而不能体现特殊性的内控制度则难以在实践中有效实施。因此内控制度的制定应当体现普遍性与特殊性,因地制宜、因时制宜的科学性原则。义务机构应根据反洗钱监管政策的变化,及时修改完善反洗钱内控制度或业务操作规程,结合本机构实际做出具体的工作安排,将监管政策落到实处。
5、协调性原则。
协调性原则在反洗钱内控制度的制定和实施中,主要体现在两个方面。一是制度内容之间的协调。从20__年《反洗钱法》公布之后,为有效落实《反洗钱法》的相关规定,人民银行和相关监管部门出台了大量的反洗钱规范性文件,对同一问题,不同时期的文件可能会做出差异性的规定,义务主体在落实这些规范文件时,又结合自身的实际制定了内容浩繁的反洗钱规则体系。条文的繁多往往会导致彼此之间缺少协调性,实践中也发现义务机构的内控制度存在相互冲突、相互矛盾的问题;二是金融控股公司内部各组成单位之间内控制度的相互协调。金融控股集团内部各组成单位之间内控制度的统一协调,有利于各单位反洗钱工作的协调配合、信息共享,形成合力。如《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》强调,“金融控股集团公司应当在集团层面建立统一的大额交易和可疑交易报告管理制度,结合各专业公司的业务特点、产品特点,探索以客户为单位,建立适用于集团层面的可疑交易监测体系,以有效识别和应对跨市场、跨行业和跨机构的洗钱和恐怖融资风险,防范洗钱和恐怖融资风险在不同专业公司间的传递。”
二、反洗钱内控制度的主要内容。
如前文所述,反洗钱内容制度应体现全面性原则,其内容应该涵盖反洗钱的各个领域,具体细化反洗钱规范性文件的相关要求。接下来的内容实际上都应体现在义务主体的反洗钱内控制度当中,这里仅对部分重点内容做点滴提示。
反洗钱内部操作规程和控制措施。积极的流程控制措施是确保反洗钱工作实效的重要保障,义务机构应将反洗钱控制要求有机融入对客户的金融服务流程中,引导从业人员有效履职。根据《金融机构反洗钱规定》(人行令[20__]1号)第八条的规定“金融机构及其分支机构应当依法建立健全反洗钱内部控制制度,设立反洗钱专门机构或者指定内设机构负责反洗钱工作,制定反洗钱内部操作规程和控制措施”。具体又可细分为:。
《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》(人行令[20__]3号)第十九条规定的大额交易和可疑交易报告内部管理制度和操作规程;可疑交易报告后续控制的内控制度及操作流程。
《关于加强开户管理及可疑交易报告后续控制措施的通知》(银发[20__]117号)文的要求,“各金融机构和支付机构应当建立健全可疑交易报告后续控制的内控制度及操作流程,明确不同情形可疑交易报告应当采取的后续控制措施,并将其有机纳入可疑交易报告制度体系,构建一套“事前、事中、事后”全流程的可疑交易报告内控制度及操作流程,切实提高可疑交易报告工作的有效性。”
反洗钱履职架构。义务机构应当通过内控制度明确内部反洗钱履职架构。规范董事会、监事会、高级管理层、业务部门、反洗钱管理部门、内部审计部门、人力资源部门、信息科技部门、境内外分支机构和相关附属机构在反洗钱履职过程中的职责分工,建立层次清晰、相互协调、有效配合的反洗钱运行机制。
风险管理策略。义务机构应当制定科学、清晰、可行的洗钱风险管理策略,完善相关制度和工作机制,合理配置、统筹安排人员、资金、系统等反洗钱资源,并定期评估其有效性。洗钱风险管理策略应当根据洗钱风险状况及市场变化及时进行整。
违规事项举报制度。义务机构应建立违规事件举报机制,切实保障每一位员工均有权利并通过适当的途径举报违规事件。
反洗钱内部问责、考核制度。义务机构应当建立、完善反洗钱内部问责机制,将反洗钱履职情况纳入对分支机构、附属机构及相关人员的考核和责任追究范围,对违规行为严格追究负责人、高级管理层、反洗钱主管部门、相关业务条线和具体经办人员的相应责任。
此外,金融机构还应在内控制度中体现洗钱风险管理文化,提出明确的反洗钱控制目标,风险监测机制、风险管理的方法,应急计划,信息保密和信息共享等基本内容。
第二部分机构设置。
一、机构设置和职责。
设立机构,明确责任是义务机构履行反洗钱义务的法定职责。义务机构应当建立组织健全、结构完整、职责明确的洗钱风险管理架构,规范董事会、监事会、高级管理层、业务部门、反洗钱管理部门、内部审计部门、人力资源部门、信息科技部门、境内外分支机构和相关附属机构在洗钱风险管理中的职责分工,建立层次清晰、相互协调、有效配合的运行机制。
1、设立反洗钱专门机构或者指定内设机构负责反洗钱工作。
设立反洗钱专门机构或者指定内设机构负责反洗钱工作源于《反洗钱法》第十五条的规定,即“金融机构应当设立反洗钱专门机构或者指定内设机构负责反洗钱工作。”《金融机构反洗钱规定》(人行令[20__]1号)对《反洗钱法》的要求又做了再次强调:
适用主体的理解。对该条的适用主体理解应做扩大性的解释。一方面,该条适用的主体不应仅限于金融机构,其他特定非金融机构也应当设立反洗钱专门机构或者指定内设机构负责反洗钱工作。这源于反洗钱工作的专业性的要求。另一方面,该条适用的主体不仅限于总部金融机构,也包括其分支机构,同样要设立反洗钱专门机构或者指定内设机构负责反洗钱工作。这在《金融机构反洗钱规定》(人行令[20__]1号)中进行了明确,即“金融机构及其分支机构应当...,设立反洗钱专门机构或者指定内设机构负责反洗钱工作”。
“反洗钱工作”内容的理解。该条中所述的“反洗钱工作”,是指广义上的反洗钱,涵盖了反恐融资。这在《涉及恐怖活动资产冻结管理办法》(人行公安国安令[20__]1号)第四条中得以体现,金融机构和特定非金融机构应当“指定专门机构或者人员关注并及时掌握恐怖活动组织及恐怖活动人员名单的变动情况”。反洗钱工作要反的不仅仅是洗钱行为,反洗钱工作对象会超出洗钱行为自身。《反洗钱法》开宗明义第一条讲明了《反洗钱法》的立法目的,即“为了预防洗钱活动,维护金融秩序,遏制洗钱犯罪及相关犯罪,制定本法。”希望通过反洗钱的活动遏制洗钱和相关犯罪,这是立法的目的所在。义务机构纳入反洗钱的理论基础在于私人机构参与社会共同治理,义务机构在反洗钱工作中的角色定位是“金融情报人员”,其重点在于“情报人员”,属性在于金融行业的情报人员,情报人员的角色定位也决定了反洗钱人员所从事的反洗钱工作不仅仅反的是洗钱,还应包括其他犯罪行为。例如内幕交易犯罪、操纵证券、期货市场犯罪,即便其行为本身未涉及到洗钱行为,但由于从业人员可以通过其资金交易形态等发现此类犯罪行为,因此仍应将其纳入反洗钱工作的范围。总之,反洗钱工作仅仅是一个手段,其目的就是为了预防、遏制洗钱及相关犯罪。
“专门机构或者指定内设机构”的理解。此处的专门机构或内设机构在性质上是常设机构,不是临时机构,这是由反洗钱工作的长期性、持续性、专业性所决定,因此实务工作中部分金融机构所设立的反洗钱委员会、小组等临时性的机构均非本处所指的专门机构或指定的内设机构。反洗钱工作涉及范围广,涉及部门多,而此处的“机构”主要是指负责反洗钱工作的机构,也就是通常我们所说的反洗钱工作牵头部门。当然,在反洗钱实务工作中,除要求设立专门机构或指定内设部门负责反洗钱工作外,对一些专项性工作,也需要指定其他部门负责。如根据《义务机构反洗钱交易监测标准建设工作指引》(银发[20__]108号)的要求,义务机构应当“指定专门的条线(部门)及人员负责监测标准的建设、运行和维护等工作,并至少应当组织科技、相关业务条线专业人员和开发团队技术人员等负责监测标准建设和运行工作。”
2、反洗钱工作领导小组。
实践中,各金融机构往往会设立反洗钱工作领导小组。但反洗钱领导小组的设立并非义务机构法定义务。这与反洗钱工作涉及部门较多,工作内容广泛有关,是反洗钱实践探索的产物。工作小组的设立有利于反洗钱工作协调统一开展。反洗钱工作领导小组应围绕反洗钱工作的专业性和针对性,有效组织相关专业条线和各部门,整合内部资源开展反洗钱工作。
3、董事会、监事会和高管层。
强化董事、监事、高级管理层的反洗钱履职责任,是强化反洗钱法人监管的重要要求。加强董监高的反洗钱履职责任首先是要进一步增强反洗钱履职意识,认真研判当前国际金融市场发生的重大反洗钱合规事件及监管趋势变化,协调好风险防控与经营发展两项目标。要按照全面风险管理的要求有效管控洗钱风险,不应把从技术层面提升反洗钱合规程度、应付外部检查作为反洗钱合规管理的优先目标或重点。
加强董监高的反洗钱履职责任,义务机构要建立起实质性的报告机制,确保董事会、监事会和高管层能及时获得洗钱风险信息和反洗钱合规管理信息,及时掌握反洗钱重大事项、反洗钱合规管理情况。
要明确董事会“管人、管事、管文化”的洗钱风险管理的最终责任。即董事会授权高级管理人员牵头负责洗钱风险管理,这是“管人”的主要体现。审定洗钱风险管理策略;审批洗钱风险管理的政策和程序;定期审阅反洗钱工作报告,及时了解重大洗钱风险事件及处理情况;其他相关职责。这是董事会“管事”的主要体现。确立洗钱风险管理文化建设目标,这是董事会“管文化”的主要体现。董事会也可以授权下设的专业委员会履行其洗钱风险管理的部分职责。专业委员会负责向董事会提供洗钱风险管理专业意见。
要明确监事会的监督管理职责。义务机构监事会承担洗钱风险管理的监督责任,负责监督董事会和高级管理层在洗钱风险管理方面的履职尽责情况并督促整改,对义务机构的洗钱风险管理提出建议和意见。
要明确高级管理层的实施责任。高级管理层的对待反洗钱工作的态度,在一定程度上决定了义务机构反洗钱工作的水平和质量。高级管理层是董事会决议的执行者,对董事会负责,向董事会报告反洗钱工作,推动董事会确定的洗钱风险管理文化建设;高级管理层是义务机构反洗钱履职框架的构建者,明确反洗钱管理部门、业务部门及其他部门在反洗钱工作中的职责分工和协调机制,组织落实反洗钱信息系统和数据治理、反洗钱绩效考核和奖惩机制等;高级管理层是义务机构反洗钱重大政策的制定制定者和审核者,如制定、调整洗钱风险管理策略及其执行机制,审核洗钱风险管理政策和程序;高级管理层是对违反反洗钱规定的部门和人员的责任追究者,根据董事会授权对违反洗钱风险管理政策和程序的情况进行处理。
4、牵头部门。
牵头部门的组织、协调、沟通、落实职责。由于反洗钱工作涉及义务机构的前中后各道风险防范,覆盖义务机构的各类人员和各类业务,具有很强的综合性、复杂性,因此需要一个部门牵头开展该项工作,对内组织协调,对外沟通交流。关于牵头部门的职责和定位,我们认为有以下几点需要注意:
牵头部门是牵头开展反洗钱工作,不是牵头负责反洗工作。牵头开展和牵头负责我们认为两者有本质上的区别。“牵头开展”重点在牵头,强调的是牵头部门的组织协调作用,这与牵头部门在整个反洗钱工作中的体系地位相符合。“牵头负责”重点在负责,强调的是责任,牵头部门在反洗钱履职中具有一定的责任,但也更应看到,反洗钱工作的责任重点不应也不能在牵头部门,责任的重点应该在业务部门。这主要是由反洗钱工作的核心——客户身份识别和可疑交易——所觉得行的。只有业务部门才接触客户、才了解客户、才熟悉客户,因此反洗钱的责任重点应在业务部门,而不是牵头部门。《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》第十四条将牵头部门定位为“牵头开展洗钱风险管理工作”较为科学。
牵头部门的职责较多,但总体上可以概括为组织、协调、落实、沟通几个方面,其定位可以定位为协调者、建议者和实操者。协调各部门开展反洗钱工作是牵头部门的重要职责,包括指导业务部门开展反洗钱、组织落实交易监测和名单监控的相关要求(这里需要注意是“组织落实”的言辞释意应应为“组织他人落实”之意)、牵头配合反洗钱监管、协调配合反洗钱行政调查、协调反洗钱考核、培训、宣传、系统建设等;反洗钱牵头部门有责任和义务及时了解、洞察本机构反洗钱工作中存在的问题,提出控制洗钱风险的措施和建议,及时向高级管理层报告违反反洗钱的情况及时预警、报告并提出处理建议。在承担组织、协调工作的同时,牵头部门也是反洗钱工作的实操者,负责制定、草拟相关制度,开展反洗钱内部检查识别、评估、监测本机构的洗钱风险,按照规定报告大额交易和可疑交易(此处需要注意是“报告”大额和可疑交易工作,不是“识别”。给予识别可疑交易的属性要求,即对客户的了解和业务本身的属性的熟悉,可疑交易的识别工作应在业务部门而不在牵头部门,牵头部门的职责在于“报告”可疑交易)。
5、业务部门。
明确业务部门洗钱风险管理的直接责任。业务部门在洗钱风险管理工作中担当重要角色,负洗钱风险管理的直接责任。业务部门的角色定位源于以“以客户为单位”的洗钱风险管理体系。有效评估、管理洗钱风险,必须充分发挥业务部门贴近业务、了解客户等优势。但长期以来,部分义务机构对反洗钱工作存在误读,往往认为反洗钱工作是牵头部门的事情,出了事情也应由牵头部门负责。实践中,出现了以下几方面的问题:
义务机构的反洗钱工作主要或完全由反洗钱合规管理部门或专业性监测机构承担,业务条线及一线人员对反洗钱工作的参与不足。
业务条线(部门)反洗钱职责划分不清晰,未细化相关岗位反洗钱职责。反洗钱风险控制要求与内部的业务操作规程各自独立,在正常业务流程之外额外增加反洗钱操作,推高工作成本,业务人员在开展业务过程中难以兼顾反洗钱要求。
在异常交易分析方面,片面依赖后台人员对异常交易进行技术性分析,没有发挥出一线人员或业务条线人员了解客户、了解业务的职能优势,可疑交易分析结论的形成缺乏事实基础或合理论证。
针对上述问题,人民银行和相关监管部门多次强调要发挥业务部门在反洗钱工作尤其是洗钱风险管理方面的积极作用。早在20__年,人民银行就较为全面地提出了要积极发挥业务部门在洗钱风险管理中的作用。在《关于加强金融从业人员反洗钱履职管理及相关反洗钱内控建设的通知》(银发[20__]178号)文件中,要求“金融机构应科学评估洗钱风险(含恐怖融资风险,下同)与市场风险、操作风险等其他风险的关联性,确保各项风险管理政策协调一致。反洗钱是金融机构的全员性义务,金融机构要明晰各条线(部门)和各类人员的反洗钱职责,特别是要积极发挥业务条线(部门)在了解客户方面的基础性作用,避免反洗钱工作职责空洞化。”
此外,行业监管部门也在其监管领域中明确了业务部门的反洗钱职责。如《保险业反洗钱工作管理办法》第十四条要求“保险公司、保险资产管理公司应当明确相关业务部门的反洗钱职责,保证反洗钱内控制度在业务流程中贯彻执行。”《银行业金融机构反洗钱和反恐怖融资管理办法》第十一条要求“银行业金融机构应当明确相关业务部门的反洗钱和反恐怖融资职责,保证反洗钱和反恐怖融资内部控制制度在业务流程中的贯彻执行。”
20__年,人民银行出台了《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》(以下简称《指引》),全面、系统地规定了业务部门应当承担的洗钱风险管理职责。通过对《指引》的研读,我们可以发现,《反洗钱法》第三章规定的金融机构的主要义务在业务部门的职责中均有体现:
资料保存。完整并妥善保存客户身份资料及交易记录;。
风险评估。识别、评估、监测本业务条线的洗钱风险,及时向反洗钱管理部门报告;。
条线检查。开展本业务条线反洗钱工作检查;。
宣传培训。开展本业务条线反洗钱宣传和培训;。
其他工作。配合反洗钱监管和反洗钱行政调查工作,配合反洗钱管理部门开展其他反洗钱工作。
6、审计、科技和其他部门。
(1)、审计。
履职依据。
反洗钱审计是洗钱风险防范的最后一道关卡,是反洗钱三道防线的重要内容。fatf20__年发布的《打击洗钱、恐怖融资与扩散融资的国际标准:fatf建议》(以下简称《四十项建议》)在第十八条(内部控制、境外分支机构和附属机构)的释义部分指明金融机构反洗钱与反恐怖融资机制安排应包括独立的审计功能,以审查反洗钱与反恐怖融资机制的有效性。我国《反洗钱法》虽未对反洗钱审计做出规定,但人民银行颁布的相关规范性文件,对反洗钱审计工作做了明确的要求。《金融机构反洗钱规定》第十七条要求金融机构应当按照中国人民银行的规定,报送稽核审计报告中与反洗钱工作有关的内容。《金融机构客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存管理办法》(中国人民银行、银监会、证监会、保监会令[20__]第2号)首次明确要求金融机构应定期进行内部审计,评估内部操作规程是否健全、有效。
此后,《关于进一步加强金融机构反洗钱工作的通知》(银发[20__]391号)和《关于加强金融从业人员反洗钱履职管理及相关反洗钱内控建设的通知(银发[20__]178号)》又进一步明确指出金融机构应加强反洗钱方面的审计工作,应定期开展反洗钱内部审计,加强对业务条线(部门)或其分支机构反洗钱工作的检查,及时发现并纠正反洗钱工作中出现的不合规问题。《非金融机构支付服务管理办法实施细则》(人行公告[20__]17号)和《支付机构反洗钱和反恐怖融资管理办法》(银发[20__]54)也明确要求支付机构应开展反洗钱和反恐怖融资内部审计工作。
审计内容和要求。
反洗钱审计应对反洗钱法律法规和监管要求的执行情况、内部控制制度的有效性和执行情况、洗钱风险管理情况进行独立、客观的审计评价;反洗钱审计应覆盖总部、分支机构及各业务条线,合理分配审计资源。对有境外分支机构的应定期对境外分支机构反洗钱工作情况进行审计,发现问题要及时纠正;审计部门应具有充分的独立性,并有权获得本单位所有经营信息和管理信息。义务机构应当建立内部信息共享制度和程序,明确信息安全和保密要求。确保审计部门可以获取分支机构和附属机构的客户、账户、交易信息及其他相关信息。义务机构在反洗钱监测系统要具备必要的反洗钱稽核审计功能。董事会及高级管理层应依据内部审计结果提升反洗钱工作水平;审计结果应能识别和揭示各种实质性洗钱风险。
注意问题。
一是不能以反洗钱内部检查代替反洗钱审计。部分金融机构以条线反洗钱检查代替反洗钱审计。反洗钱检查和反洗钱审计存在区别,反洗钱检查主要由业务条线或牵头部门开展,属于洗钱风险防范的第一道和第二道防线的防范措施,而审计则属于第三道风险防范措施,因此不能以内部检查代替反洗钱审计。这在《金融机构反洗钱监督管理办法(试行)》要求金融机构提交的年度报告中可以得到证实,在报告模板中的“自主管理、检查与审计”部分要求报告本机构提交本年度对所辖机构和相关部门开展反洗钱内部检查与审计情况、发现问题类型、整改落实情况。在用语上使用的是“检查与审计”而不是“检查或审计”,两者属并列关系而非选择性关系。
《保险业反洗钱工作管理办法》(保监发[20__]52号)也要求保险公司、保险资产管理公司应当每年开展反洗钱内部审计,反洗钱内部审计可以是专项审计或者与其他审计项目结合进行。《银行业金融机构反洗钱和反恐怖融资管理办法》要求银行业金融机构应当每年开展反洗钱和反恐怖融资内部审计,内部审计可以是专项审计,或者与其他审计项目结合进行。但人民银行关于《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》有关执行要求的通知(银发[20__]99号)要求“义务机构总部应当加强对分支机构、附属机构的监督管理,定期开展内部检查或稽核审计。”采取了检查和审计择一选择的观点。对这一点,我们认为应当慎重看待,从全面风险管理和审计独立性的角度看,应定期开展内部审计。
二是对在高风险国家和地区开设机构的义务机构,应当提高内部监督检查或审计的频率和强度,确保所属分支机构或附属机构严格履行反洗钱和反恐怖融资义务。应根据《四十项建议》19的释义(高风险国家)的规定,不仅要开展内部审计,而且要加强外部审计,即“对在高风险国家有分支机构和附属机构的金融集团,应提出更高的外部审计要求。”
三是义务机构应根据反洗钱监管政策变化及时优化内部审计项目及重点,要能从实质上发现风险洗钱风险。
(2)、人力资源部门。
人力资源部门负责洗钱风险管理的人力资源保障,结合洗钱风险管理需求,合理配置洗钱风险管理职位、职级和职数,选用符合标准的人员,建立反洗钱绩效考核和奖惩机制,为反洗钱宣导和培训提供支持。
(3)、科技部门。
信息科技部门负责反洗钱信息系统及相关系统的开发、日常维护及升级等工作,为洗钱风险管理提供必要的硬件设备和技术支持,根据相关数据安全和保密管理等监管要求,对客户、账户、交易信息及其他相关电子化信息进行保管和处理。
二、人员管理。
1、岗位设置要求。
(1)、由单一领域向全方面工作的发展。
要求专人负责反洗钱工作最初源于《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》(〔20__〕第2号)第五条的规定,即“金融机构应当设立专门的反洗钱岗位,明确专人负责大额交易和可疑交易报告工作”。20__《金融机构客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存管理办法》第四条将指定专人负责反洗钱工作的范围进一步扩大为“指定专人负责反洗钱和反恐融资合规管理工作。”此后的一些文件如,《关于明确可疑交易报告制度有关执行问题的通知(银发[20__]48号)》、《涉及恐怖活动资产冻结管理办法》(人行公安国安令[20__]1号)等相关文件又多次强调金融机构应指定专人负责反洗钱或反恐融资监控名单的维护工作以及大额和可疑交易报告工作等。
同时需要注意,“指定专人负责”包含两个层面的含义。既包含指定负责某项反洗钱业务领域的专职工作人员,也包含了金融机构应在高级管理层中,明确专人负责反洗钱合规管理和风险管理工作。
(2)、由指定专人负责向配备专职人员的发展。
仔细研究《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》(人民银行令〔20__〕第2号)和《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》(人民银行令[20__]第3号)我们会发现两者在用语上存在一定的差异。20__年2号令要求明确专人负责大额交易和可疑交易报告工作,20__年3号令要求金融机构应当设立专职的反洗钱岗位,配备专职人员负责大额交易和可疑交易报告工作。我们认为这不仅仅是用语上的差异,更是工作要求的进一步提高,是由专岗不专职向专岗专职的转变。
长期以来,反洗钱工作虽设立了专岗,但一人多岗现象突出,专岗专职在一些机构中还未实现。我们认为16年3号令的出台,是对这种现象的一种回应,专岗专职是适应风险为本的反洗钱人力资源配置的必然要求。专兼职人员的配备,根据机构的层级有所区别。义务机构总部或可疑交易集中处理中心应当配备专职的反洗钱岗位人员;分支机构应当根据业务实际和内部操作规程,配备专职或兼职反洗钱岗位人员。
(3)、由定性要求向定量要求的发展。
原有的反洗钱相关文件中,虽对义务机构配备专职反洗钱人员作出了要求,但对专职人员的数量并未作出明确的要求。《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》改变了这一现状,对反洗钱专兼职人员的数量配备依据和比例提出了要求。要求法人金融机构反洗钱资源配置应当与其业务发展相匹配,配备充足的洗钱风险管理人员,其中:反洗钱管理部门应当配备专职洗钱风险管理岗位(反洗钱岗位)人员,业务部门、境内外分支机构及相关附属机构应当根据业务实际和洗钱风险状况配备专职或兼职洗钱风险管理岗位(反洗钱岗位)人员。
法人金融机构应当从制度建设、业务审核、风险评估、系统建设、监测分析、合规制裁、案件管理等角度细分洗钱风险管理岗位(反洗钱岗位)。洗钱风险管理岗位(反洗钱岗位)职级不得低于法人金融机构其他风险管理岗位职级,不得将洗钱风险管理岗位(反洗钱岗位)简单设置为操作类岗位或外包。从事监测分析工作的人员配备应当与本机构的可疑交易甄别分析工作量相匹配。
法人金融机构有条件配备专职人员的,不得以兼职人员替代专职人员。兼职人员占全部洗钱风险管理人员的比例不得高于80%。
2、人员素质要求。
义务机构开展反洗钱工作的本质是私营机构参与社会共同治理,反洗钱工作人员承担着一定的社会管理职责。其职责具有一定的类侦查权属性,担当着“金融情报人员”的重要角色,承载着遏制、打击洗钱和相关犯罪的国家使命,是实现总体国家安全观历史责任中的重要一环。因此,反洗钱工作不是想做就能做,谁都可以做的一个特殊岗位,需要具备一定的专业水平、丰富的社会经验和较高的职业道德水准。
(1)、应具备较高的职业道德素养。
金融机构具有较为完善的内控制度和风险防范制度,单纯地从外部攻击实施金融犯罪很难实现,内外勾结是现代金融犯罪的一个重要特征。反洗钱工作的目的就是遏制、打击洗钱和相关犯罪,在履行这一社会职责的过程中,首先就要求履职人员本身是“干净”的,防止在反洗钱工作中上演谍战大片。其次还要防止“近墨者黑”的犯罪传染性风险,防止糖衣炮弹将“金融情报人员”变种为“反金融情报人员”出现内外勾结的事件。因此义务机构必须对履职人员在道德领域进行考察。
在聘用员工、任命或授权高级管理人员、选用洗钱风险管理人员、引入战略投资者或在主要股东和控股股东入股之前,应当对其是否涉及刑事犯罪、是否存在其他犯罪记录及过往履职经历等情况进行充分的背景调查,评估可能存在的洗钱风险;健全纪律约束机制,加强职业道德教育,全面提高从业人员素质,防范内部人员参与或协助不法分子进行洗钱、恐怖融资等违法犯罪活动;建立、完善相对独立的违法犯罪案件的报告、举报机制,使董监高等人员能及时了解内部违法犯罪情况,对涉嫌犯罪的应及时移送司法机关处理。
(2)、应具备较高的专业技术水平。
反洗钱工作是一项技术性较强的工作,尤其是可疑交易的分析工作。反洗钱是一场没有硝烟的金融战争,从业人员需要从有限的信息中识别、分析、判断交易主体的罪与非罪、此罪与彼罪,这对从业人员是一项巨大的考验。这就需要从业人员“知己知彼”,要想“知彼”,即能通过客户的身份信息、交易信息等分析、判断客户的行为是可疑首先是要“知己”。“知己”的过程就是自我认知的过程,需要不断的学习,提升技能从而提升自我认知程度。
因此,义务机构在选聘反洗钱工作人员时,要对其专业素质等提出要求,并持续开展反洗钱培训,以提升履职人员认知水平。人对外界的认知,是随着知识的增长、阅历的增加而逐渐明了的,所以孔子说“三十而立,四十不惑”,人到了四十才能不被外物所迷惑。迷惑性是洗钱犯罪的重要特征,犯罪人采取各种方式掩饰、隐瞒犯罪所得及其收益,转移、转换犯罪所得及其收益的处所和形式,运用各种方式蒙混其所有、占有、使用、收益权属关系。如何在各种纷繁复杂的表象下,发现可疑,这就要求从业人员不被表象所惑。当然我们不能要求所有的从业人员都达到四十岁,这既不现实也不科学。但从事反洗钱工作的人员必须具备一定的从业经验,才能使其不为犯罪所惑。
关于《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》有关执行要求的通知(银发[20__]99号)中对此作了规定,要求专职反洗钱岗位人员应至少具有三年以上金融从业经历。同时也需要注意的是,知识的增长和经验的积累是一个长期过程,义务机构应注意反洗钱人员队伍的建设,要老中青结合,形成队伍梯队,尤其要确保人员队伍的稳定性,避免出现“朝为田舍郎,暮登天子堂”的人员过渡流动现象。
3、支持和奖惩。
(1)、反洗钱工作的效益特点。
反洗钱工作既要仰望星空,更要脚踏实地,贫瘠的土地开不出绚烂的花朵。对反洗钱工作的重视,不是喊口号、贴标语,是要实打实的落到实处,要对反洗工作提供有效支持。往往有人认为反洗钱工作不创造效益,只有成本投入,实践中缺少对反洗钱工作的必要支持,我们认为这种观点和做法都是错误的。反洗钱工作的效益具有几个特点:
社会性。反洗钱工作创造的社会效益是毋庸置疑的。维护人民安全是反洗钱的宗旨和重要内容;通过反洗钱打击恐怖主义犯罪、资助危害国家安全类犯罪、贪腐类犯罪、有组织犯罪等犯罪行为是保护公民基本人权、国家主权、政治、经济、文化、社会、军事等安全的重要手段;积极参与、主导国际反洗钱规则的制定,借助反洗钱合作,加强国际司法互助是提升国际政治地位和维护国际安全的重要途径。
长期性。反洗钱工作对义务机构的效益体现为长期性,短期内难以体现。义务机构通过有效开展反洗钱工作从正面讲可以在国际、国内树立自己的良好声誉。从负面讲,可以避免行政处罚。当然,这一点我国义务机构感受不深,对机构和个人的处罚过轻,违法成本过低,使得反洗钱合规工作的正面效应得不到有效体现,合规人员防止负面效应产生的正面努力工作得不到肯定。
潜在性。反洗钱工作对义务主体的效益具有潜在性和辅助性的特点。尤其是在注重大数据的今天,得数据者得市场。反洗钱从法律的层面提出了公民有配合义务机构开展客户身份识别的义务,这为义务机构获取客户信息提供了法律保障。
(2)、反洗钱的工作支持。
综上,义务机构要正确认识和对待反洗钱工作的效益,端正态度,认清现实,既要在意识上提高对反洗钱工作的重视程度,更要在实际工作中为反洗钱工作人员提供支持。保证反洗钱工作人员能够胜任岗位职责。fatf《四十项建议》中提出各国应当确保金融监管者拥有充分的财力、人力和技术资源。我们认为这同样适用于义务机构内部,尤其是反洗钱的牵头部门,其角色定位在一定程度上可以认为是义务机构内部履行反洗钱义务的监管者。这种支持主要体现在以下几个方面:
提供职务支持。反洗钱工作具有较强的综合性,尤其是牵头部门既需要内部协调各部门和分支机构,又要对外沟通监管、司法、协会等机构,应确保反洗钱合规/风险管理人员具有履职所需的职权。保证反洗钱从业人员具有一定的职务职级是有效开展反洗工作的重要内容。义务机构应结合洗钱风险管理需求,合理配置反洗钱工作的管理职位、职级和职数,确保反洗钱岗位职级不低于义务机构其他风险管理岗位职级,不得将反洗钱岗位简单设置为操作类岗位或外包。
提供物质支持。为建立和完善反洗钱工作正向激励机制,推进我国反洗钱工作的深入发展,人民银行在20__年就发布了《中国人民银行反洗钱奖励办法》对破获重大洗钱案件中的有功单位和人员予以奖励。就义务机构而言,也应建立相应的正向激励机制,对于发现重大可疑交易线索或防范、遏止相关犯罪行为的员工给予适当的奖励。
提供必要的资源保障和信息支持。义务机构应当赋予反洗钱管理部门、业务部门、审计部门等部门及洗钱风险管理人员充足的资源和授权,在组织架构、管理流程等方面确保其工作履职的独立性,保证其能够及时获得洗钱风险管理所需的数据和信息,满足履行洗钱风险管理职责的需要;有权要求境内外分支机构和相关附属机构提供客户、账户、交易信息及其他与洗钱风险管理相关的信息;确保承担反洗钱合规/风险管理职责的高管人员具备较强的反洗钱履职能力,为其反洗钱履职提供各类资源保障。
(3)、反洗钱考核管理。
义务机构应当将反洗钱工作评价纳入绩效考核体系,将董事、监事、高级管理人员、反洗钱工作人员的反洗钱履职情况和业务部门、境内外分支机构和相关附属机构的反洗钱履职情况纳入绩效考核范围,督促从董事会、高级管理层到一线员工切实履职。应当建立反洗钱奖惩机制,对于发现重大可疑交易线索或防范、遏制相关犯罪行为的员工给予适当的奖励或表扬;对于未有效履行反洗钱职责、受到反洗钱监管处罚、涉及洗钱犯罪的员工追究相关责任,并明确规定处理反洗钱履职不当人员的具体措施;对违反反洗钱规定的相关人员的处理措施要能对其形成切实触动;对反洗钱工作不到位,给本机构造成重大影响的单位和个人在考评中建议给与“一票否决”。
三、机构管理。
1、法人监管模式的发展和重点。
法人监管被认为是与风险为本并驾齐驱的反洗钱监管模式之一。早在《反洗钱法》通过之后,人民银行就已经开展了法人监管的一些思考和探索。20__年人民银行反洗钱工作会议明确提出人民银行反洗钱系统的管理架构要逐步转到法人监管思路上来,要逐步建立法人监管体系框架。自20__年底人民银行逐步加强了法人监管工作,更加重视对机构总部的监督指导。法人监管开始从理念成为正式的监管原则。《金融机构反洗钱监督管理办法(试行)》(银发[20__]344号)规定“中国人民银行及其分支机构应当遵循风险为本和法人监管原则,结合实际,合理运用各类监管方法,实现对不同类型金融机构的有效监管。”《关于完善反洗钱、反恐怖融资、反逃税监管体制机制的意见》(国办函[20__]84号)又进一步强调要强化法人监管措施,提升监管工作效率,逐步建立健全法人监管框架。
反洗钱工作总部是关键,只有总部真正重视反洗钱工作,组织相关部门和各级分支机构行动起来,才能事半功倍,切实提高工作有效性。在法人监管模式下,总部机构应关注以下几个方面的问题:
明确定位,分层分类。在法人监管模式下,义务机构应明确总部和分支机构的角色定位,按照总部管流程、管系统、管制度,分支机构管操作、管实务、管落实的原则分层分类推进反洗钱工作。义务机构总部要立足于内控制度和系统的风险评估、监管。完善内部法人治理机制,健全反洗钱内部控制,建立反洗钱风险评估和管理的完整流程,完善对境内外分支机构内控合规管理,强化反洗钱内部审计和考核,加强对其分支机构流程监管、系统风险控制,提高金融机构整体反洗钱工作有效性。
法人监管是重点,重点的重点是董监高。总部对反洗钱工作的重视程度,主要取决于董监高对反洗钱的认识程度。董监高重视的机构,工作成效显而易见。反观一些机构的董监高还没有真正重视这项工作,认为反洗钱的主要任务还是应付监管机构,或者只追求表面合规,这种思想认识导致这些机构的董监高反洗钱职责不清晰,反洗钱部门不是人员配备不齐、素质不高,就是履职权力受限、缺乏资源保障,反洗钱工作有效性自然大打折扣。
2、金融集团的反洗钱管理。
根据《四十项建议》的规定,金融集团指由母公司或其他类型的法人、分支机构和/或子公司共同组成的集团,其中母公司或其他类型的法人在核心原则下执行集团监管并对集团其余部门行使控制和协调的职责。我们也偶尔使用金融控股公司的概念代指金融集团,但我们在概念的使用过程中,往往存在一定的问题,金融集团与法人、总部机构存在一定的区别,与金融集团相对应的是母子公司,与法人和总部相对应的概念是分支机构,两者在法律地位上完全不同,但往往我们在发文规范金融集团反洗工作时,在对象范围上往往又仅使用了分支机构这个概念,这需要注意。在金融集团的反洗钱工作中需要注意包括但不限于以下几个方面的问题:
反洗钱机制建设与执行。金融集团在集团层面实施反洗钱与反恐怖融资机制安排。集团分支机构、子公司应执行集团层面的反洗钱与反恐怖融资政策和程序;对于与本金融机构同属一个母公司或一家控股股东的境外金融机构,金融机构在公司(集团)框架下与其进行业务合作时,应从地域、业务、客户等角度全面评估洗钱风险,并根据风险状况采取切实可行的风险控制措施,预防风险传导至境内;当义务机构与委托的境外第三方机构属于同一金融集团,且集团层面采取的客户身份识别等反洗钱内部控制措施能有效降低境外国家或者地区的风险水平,则义务机构可以不将境外的风险状况纳入对客户身份识别、风险评估和分类管理的范畴;同一客户可以被同一集团内的不同金融机构赋予不同的风险等级。
信息共享与保密。金融集团应在集团内部共享反洗钱与反恐怖融资信息的政策和程序。在必要的情况下,出于反洗钱与反恐怖融资目的,分支机构和附属机构应向集团总部合规、审计以及反洗钱与反恐怖融资部门提供有关客户、账户和交易的信息。这些信息应包括关于异常交易的信息和分析、可疑交易报告及其背后的信息,或可疑交易报告已提交的事实。同样地,分支机构和附属机构也应当从集团职能部门接收此类与风险管理相关的信息。在保密和共享信息使用方面,金融集团应采取适当措施防止信息泄露。根据信息的敏感程度以及与反洗钱与反恐怖融资管理的相关程度,决定信息共享的范围和程度。
强化海外风险管理。金融机构应执行与母国落实fatf建议相一致的反洗钱与反恐怖融资要求。如果金融机构境外分支机构驻在国家(地区)反洗钱监管标准要求比我国更为严格的,金融机构在我国各项法律规定及自身反洗钱资源允许的情况下,应尽可能选择更为严格的监管标准作为本公司(集团)制定洗钱风险管理政策的依据,以更有效防控处于不同国家(地区)的境外分支机构之间开展业务合作过程中可能出现的合规风险;若驻在国反洗钱与反恐怖融资的最低要求不及母国严格,金融机构应确保其境外分支机构和控股子公司在驻在国法律规定允许范围内执行母国要求。若驻在国不允许上述措施的合理实施,金融集团应采取适当的补充措施应对洗钱和恐怖融资风险,并报告本国监管机构。若金融集团的补充措施不足以降低风险,本国主管部门应考虑采用额外的监管措施,包括对金融集团实施额外的控制措施,以及在适当情况下要求金融集团停止该国业务等;对位于高风险国家金融机构的分支机构和附属机构,应采取强化的监督检查措施或提出更高的外部审计要求。
3、分支机构反洗钱管理。
制度制定情况的监督管理。
《金融机构客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存管理办法》、《大额和可疑交易报告管理办法》等相关规范性文件要求金融机构总部、集团总部应对客户身份识别、客户身份资料和交易记录保存、大额和可疑交易工作作出统一要求。20__年的《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》对分支机构统一执行集团、总部反洗钱政策又做了较为全面的规定,要求金融机构应在总部或集团层面建立统一的洗钱风险管理基本政策,并在各分支机构、各条线(部门)执行。
进一步而言,我们认为义务机构总部应当在反洗钱的各个领域制定统一的管理政策,并在分支机构层面予以实施。但我们也应当注意,分支机构在统一执行总部反洗钱制度的同时,尤其是省一级分支机构应当结合自身的业务、地域等点和当地的监管要求,进一步细化总部的反洗钱制度,使其能在实践中得到有效落实,要在保证统一性的同时,具有灵活性。如《金融机构洗钱和恐怖融资风险评估及客户分类管理指引》(银发[20__]2号)指出金融机构总部、集团可针对分支机构所在地区的反洗钱状况,设定局部地区的风险系数,或授权分支机构根据所在地区情况,合理调整风险子项或评级标准。
制度执行情况的监督管理。
在建立统一的反洗钱相关政策的同时,义务机构应当对分支机构和附属机构的制度执行情况进行监督和管理。如《涉及恐怖活动资产冻结管理办法》就明确要求“金融机构、特定非金融机构应当制定冻结涉及恐怖活动资产的内部操作规程和控制措施,对分支机构和附属机构执行本办法的情况进行监督管理”。
《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》(人行令[20__]3号)。
也明确指出金融机构应对分支机构、附属机构大额交易和可疑交易报告制度的执行情况进行监督管理。《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》对分支机构的监督和管理做了全面性的要求。要求法人金融机构应当加强对境内外分支机构和相关附属机构的管理指导和监督,采取必要措施保证洗钱风险管理政策和程序在境内外分支机构和相关附属机构得到充分理解与有效执行,保持洗钱风险管理的一致性和有效性。
对分支机构的审计和检查。
审计和检查是监督和管理分支机构统一执行总部反洗钱制度的有效方法。义务机构总部应当加强对分支机构、附属机构的监督管理,定期开展内部检查或稽核审计,对下级机构审计检查覆盖率不低于10%。对于在高风险国家或地区设立的分支机构或附属机构,义务机构应当提高内部监督检查或审计的频率和强度,确保所属分支机构或附属机构严格履行反洗钱和反恐怖融资义务。《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》有关执行要求的通知(银发[20__]99号)、《关于进一步加强对涉嫌非法集资资金交易监测预警工作的指导意见》(银办发[20__]201号)等相关文件均要求义务机构“定期”开展反洗钱内部检查和审计。
但《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》提出法人金融机构应对分支机构等开展“定期或不定期”的反洗钱工作检查。如何理解相关文件中的这种差异,是不是19号文之后就可以不开展定期检查了?我们认为不能这样理解。19号文中的定期检查主要是指义务机构的全面性、常规性的检查,需要每年开展。不定期检查我们认为主要是指专项性、针对性的检查项目,包括对《指引》第三十六条的不定期风险评估事项的不定期检查,即对“对单项业务(含产品、服务)或特定客户的评估,以及在内部控制制度有重大调整、反洗钱监管政策发生重大变化、拓展新的销售或展业渠道、开发新产品或对现有产品使用新技术、拓展新的业务领域、设立新的境外机构、开展重大收购和投资等情况下对全系统或特定领域开展评估。”的评估事项的检查。
对分支机构的绩效考核。
《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》要求将大额交易和可疑交易报告履职情况纳入对分支机构、附属机构及反洗钱相关人员的考核和责任追究范围,对违规行为严格追究负责人、高级管理层、反洗钱主管部门、相关业务条线和具体经办人员的相应责任。实践中,出现了部分金融机构仅仅将大额和可疑交易报告工作纳入反洗钱工作考核范围。我们认为这是不全面的,应将反洗钱的全面工作纳入到考核当中,尤其是客户身份识别工作。《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》其实已经非常明确的要求金融机构应当将全面的反洗钱工作纳入到考核当中,文件指出义务机构应“将业务部门、境内外分支机构和相关附属机构的洗钱风险管理履职情况纳入绩效考核范围。”而洗钱风险管理一定是全方位的反洗钱工作。
反洗钱专项工作的监督管理。
法人机构除了对分支机构反洗钱工作的常规管理之外,针对专项工作也应加强监督和管理,及时有效落实。如《关于应用机构信用代码辅助开展客户身份识别的通知》(银办发[20__]66号)就要求总部机构将应用机构信用代码辅助开展客户身份识别的工作情况,作为20__年度反洗钱内控检查的重点内容之一,督促分支机构切实执行人民银行各项监管要求。
风险提示和报告机制。
法人机构应当及时关注洗钱风险和反洗钱的国际国内工作动态,对反洗钱的前沿性问题开展研究,应当及时向分支机构提示风险状况,并开展专项监测分析排查。
法人金融机构应当制定应急计划,确保能够及时应对和处理重大洗钱风险事件、境内外有关反洗钱监管措施、负面新闻报道等紧急、危机情况,做好舆情监测,避免引发声誉风险。法人金融机构的应急计划应当涵盖对境内外分支机构和相关附属机构的应急安排。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇七
社会主义市场经济拓展了内部控制制度广阔的发展空间,内部控制制度促进了社会主义市场经济进一步发展。因此,加强内部控制制度建设,不仅是《会计法》的基本要求,而且是时代的要求。这就需要对我国内控制度的现状、成因及对策作些调查研究。
我国内部控制制度的现状基本上可用几句话来概括:国有企事业单位比非国有企事业单位的内控制度文字要求写得好,执行得不够好;国有大、中型企事业单位的内控制度比国有小型企业的要好些;党政机关及事业单位的内控制度在体系上较国有企业差;股份制单位、外资企业及民营企业的内控制度比国有企业执行得好些。
国有单位内控制度最突出的问题是什么?
由于我国管理国有企业、事业单位已经有了几十年的发展历程,积累了一定的内部管理经验,一般说都有一定程度、一定范围的内部控制制度,或者说基本业务内部管理都有章可循。但是,特别突出的问题是有章不循、违章不究,循与不循、究与不究,一切以法人代表的意志为转移。
非公有制经济是改革开放的产物,处于发展初期,在内控制度建设上虽然一般没有国有企业搞得好,但他们的老板却自觉地去实施内部控制。这是因为,他们的产权十分明晰!
国有单位内控制度最薄弱的环节在哪里?一是货币资金,二是采购业务。资金使用的随意性,采购业务中弄虚作假,吃“回扣”等现象较为严重。国有大中型企业有之,小型企业有之。此外,由于国有小型企业及行政事业单位比国有大、中型企业经济业务简单,运转环节少,因此,在内控制度建设上,普遍存在这样或者那样的问题:一是记账人员、保管人员、经济业务决策人员及经办人员没有很好的分离制约,存在出纳兼复核、采购兼保管等现象;二是重大事项决策和执行,没有很好的分离制约,存在“重大”无标准,“决策”无民主的现象;三是财产清查没有形成制度,清查期限、清查程序不明确;四是内部审计没有形成制度化,该设内审机构的不设,该配备专职或兼职内审人员的不配置。由于存在以上四种情况,加剧了有章不循、违章不究,循与不循、究与不究,以法人代表意志为转移的情况。
二、产生上述现状的成因简析。
(一)产权不明晰。为什么公有单位没有非公有单位的内控制度执行得好?从根本上讲,是产权不明晰所致。公有(特别是国有)单位产权主体缺位、权责不清,加强内部控制的受益主体不明确。而在非公有单位,特别是民营企业产权明确、权责清楚,加强内部控制的受益主体也很明确。因此,对这些单位,无需法律、法规的强制,无需行政干预,私人老板自然会加强本单位的内部控制制度。
(二)没有形成法制制约的大环境。由于我国还没有真正形成有法可依、执法必严、违法必究的大环境,因此,在一个单位也就很难形成有章必媚,违章必究的局面。
(三)人员素质低。“水至清则无鱼”。内控制度加强了,贪污舞弊、侵吞资产、弄虚作假就难了。那些私心重、想“捞一把”的法人代表,以及某些员工就不那么愿意了。还有一些法制观念淡薄的国有单位的“老板”,自然讨厌约束自己的内控制度,喜欢约束别人的“内控制度”。也有一些国企"老板"业务素质低,不懂内控制度为何物,当然谈不上加强内控制度建设了。
三、对策建议。
(一)加快现代企业制度建设。必须建立现代企业制度,真正实现产权明晰、权责清楚、管理科学、政企分开,从产权制度上保证内部控制制度建设制度化。
(二)加强法制建设。在增强普法教育的同时,要注重法人代表的法制教育,真正提高其法制观念,使其自觉遵守国家法律、法规以及本单位的内部控制制度。
(三)充分发挥财政部门的作用。财政部门在内部控制制度建设中,应当充当基本内控制度制订者和裁判者角色,发挥引导、督查和处罚三大作用。
1、制定基本内控制度。内控制度,简单地讲,是指在一个单位内部,每一个岗位、每一个个人,乃至每一个环节,都要有明确的权利和责任。这些权利和责任是相互联系、相互制约的。这样一个制度系统,其核心是控制,核心系统就是会计控制系统,其基本功能是:“防假”和“效益”。因此,中央财政部不可能制订适用于成千上万个单位千差万别的内控制度,也不可能制订包括一个单位人、财、物、供、产、销方方面面在内的内控制度,只能制定具有普遍意义的内控制度,只能制订与经济运行直接相关的那些方面的内控制度(两个“不能”两个“只能”),或称基本内控制度。在制订权限上,要给地方财政部门制定补充规定或具体操作办法的自主权,要给各单位制定具体办法的自主权(两个“自主权”);在制定依据上要以《会计法》规定的内控制度“四大”基本要求为指导思想;在制订步骤上,要针对内控制度薄弱环节,分别轻重缓急,制订货币资金、供应业务、对外投资、资产处置、销售业务、费用报销、财产清查以及内部审计等内控制度。
2、尽快出台《会计法》实施条例。制定一系列基本内控制度,只是对《会计法》部分内容的细化。但除此之外,《会计法》还有其他许多内容也需要进一步细化,否则不利于内控制度建设。如《会计法》对内控制度的处罚性规定的掌握问题,等等。
3、分类引导、重点督查、严格处罚。由于不同经济性质、不同组织形式、不同经营规模的单位,在内部控制制度建设上存在着差异。因此,财政部门在内部控制制度建设中一定要区别对待,实行分类指导、重点督查、严格处罚。一类是国有及国家控股的大中型企业事业单位、财政供给单位,对此应当实行重点引导,重点监督检查,严格处罚办法;二类是国家没有控股的上市公司、有限责任公司、大中型的外资企业及民营企业、小型国有企业,对此应实行一般引导、重点抽查、严格处罚;三类是小型的外资、民营等企业,应实行适当放开、重点抽查(不举报不检查)和严格处罚的办法。因为二、三类单位的所有者,一般地讲,会自觉运用内控制度保护自己的财产安全与完整,提高经济效益。
(四)营造外部环境。内部控制制度建设,企业是重点,国有企业是重中之重。因此,营造外部环境,首先,从政府角度,对内控制度的制定、指导、督查和处罚等只能归口财政。审计、税务、工商行政管理、银行及主管部门等都无需介入,以免再度形成多头管理、重复检查等现象。其次,社会中介机构要把对单位内控制度的检查作为查账的重点,并作出客观公正的评价,但没有处罚权。反过来说,如果所作的评价不够客观公正,应给予适当处罚。第三,企业工委在考核企业干部时,应征求同级财政部门对被考核单位内控制度建设的意见,尽可能作出全面客观的评价。
虽然内控制度刚刚从我国法律中分离出来,但我们相信,在财政部的正确领导和各级财政共同努力下,我国的内控制度建设一定会健康发展起来!
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇八
为了在20__年,校园的资金能够正常运作,特制定20__年工作计划如下:
1、深化预算管理,进一步增强预算控制作用。
20__年仍然是基建和化债任务较重、经费非常紧张的一年。按照学校工作安排和学校领导要求,财务工作将继续深化预算管理,认真地做好2财务预算方案,并及时提交校代会通过。同时将继续加强预算的执行力和过程控制,不断完善预算管理的体制机制,确保学校各项工作目标的实现。
2、抓好开源节流,努力增加办学财力。
(1)继续做好上级财政支持争取工作,努力为学校建设发展提供更多资金;
(2)积极做好学费收缴管理,确保学费收缴工作取得更好成效;
(4)坚持厉行节约,树立过紧日子的思想,大力推进节约型校园建设。
3、完善管理手段,不断深化财务工作。
(1)配合有关部门积极开展论证和调研,建立专项资金以及目标任务包干经费的分配、使用和绩效考核评价制度,努力提高资金使用效益。
(2)在一定层面内开展工作调研,广泛听取意见,使经费分配和安排更加科学合理,并由此推进民主理财工作。
(3)进一步加强财务内部控制制度,不断规范财经秩序。
4、积极筹措资金,确保重点项目顺利进行。
针对本年度资金非常紧张的情况,千方百计筹措资金,确保基本建设顺利进行,并按时完成每一个季度的化债任务。
5、规范财务管理,积极做好迎查工作。
认真准备、积极配合,全面做好迎接财政、物价、审计、税务等部门检查工作。
6、继加强自身建设,继续开展创先争优活动。
进一步提升理财能力、服务水平,不断增强创新意识,坚持做到务实、廉洁、高效。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇九
1、区队是四级市场的主体,具体结构由区队班子组成,职责是圆满完成矿下达的作业指标和各项工作,搞好区队内部分配,激发职工的工作热情和积极性。
队长、支部书记、技术主管按矿规定享受当月平均工资的倍数
2、班组长
生产班班长:负责当班的安全、质量、任务及材料的考核,并对当班出勤人员的工作考核和利润分配,正班长享受全班所有平均工资的倍数,副班长享受工作迎头平均工资的倍数。
维修班班长:对区队的机电维修负责。享受生产班班长平均工资。
3、区队设立专职材料统计人员
助理技术员:协助做好材料计划和统计
地面设一名专职材料管理人员,负责材料的领取、交接,小件的准备。井下设三名专职(或兼职)的材料员(可上大班),负责井下材料的接收、发放、统计。(井下工作现场要有专门的硐室)。并对原始记录单上的材料使用情况进行说明、考核。
4、前期区队要设一名专职工资、材料考核人员,协助班长搞好当班的材料消耗、电费的统计和责任考核等。
二、建立、完善区队内部各项管理办法
三、区队材料管理细则
1、按组成分类考核
(1)租赁:设备租赁、周转材料(如皮带、架杆、h架、滑子、管子)租赁,由区队担负。(新旧按不同比例考核)。
(2)设备维修:大修材料由区队担负,小修分解到班组。
(3)支护材料、电费、工具材料由班组担负。
(4) 浪费材料由班组或责任者担负,大件按比例,小件按全额。
(5)固定投入:共用材料由区队负责。
(6)库存材料
2、材料的考核
验收员、材料员、跟班队长参与考核。
四、区队利润分配管理细则
1、区队班子:
队长、支部书记、技术主管享受全队平均工资的倍数,由矿规定;跟班副队长享受当班平均工资倍数,由矿与区队协商规定。
2、生产班班组长享受当班出勤所有工作人员平均工资倍数。
生产班副班长享受当班迎头所有工作人员平均工资倍数
3、生产班班组内部考核
(1)班长根据班前会安排的工作量,安排人员具体实施。
(3)、利润分配
按贡献大小和分配比例进行毛利润的分配,造成的浪费再由责任者承担,最后是本人的利润。
(1)班长的工资不在当班的利润之内,由区队担负,但按本班利润的平均倍数计算
(2)当班组长享受迎头利润平均倍数
(3)工人工资:应得的毛利润扣掉本人工作失误所造成的浪费
4、维修班班组内部考核
根据矿上的要求定岗定员,实行包机制,维修材料费分解到迎头。
总收入=岗位工资+材料费投入+计划外工作量
毛利润=总收入-维修费使用
利润=毛利润-安全扣分-质量扣分-清洁生产扣分-机电事故赔付-材料浪费-其他考核
5、最后汇总:区队按职工每天应得的利润汇总计算。
五、采取的几个措施
1、熟悉矿上的材料价格表,常用的要张贴上墙。
2、根据矿上的工程单价,制定适合本区队的工程单价体系。
3、熟悉矿上的固定人工投入和要求定岗定员的情况。
4、根据矿上设备维修投入、工具材料投入的情况,分解、考核的各班组。
为规范运作,充分发挥市场机制的作用,激发班队和员工的积极性、主动性、创造性,提高工作效率,深入推进精细化管理,特制定本方案:
一、内部市场化实施目标
实现二级市场日清日结、三级市场班清班结,让每一名员工干完每天的工作,就知道能拿多少工资,充分调动员工参与生产经营的积极性。员工通过向班队提供劳务获得收入,成为内部市场的主体,用经济杠杆促进员工积极性的提高,使员工积极主动的多干工作,干好工作,让“工作靠能力,收入靠贡献”成为员工的工作准则,敬业、精业成为员工谋生的手段。
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热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十
第一条为规范行政事业单位内部会计风险控制,明确会计机构及相关人员职责,充分发挥会计在单位风险管控中的作用,根据《中华人民共和国会计法》、《会计基础工作规范》、《行政事业单位内部控制规范(试行)》、《回族自治州会计管理工作暂行办法》(临州办发〔20__〕160号)等财经法律法规制度的规定,现制定本内部控制制度。
第二条单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。
根据单位实际,单位负责人可直接主管单位的财务会计工作,并指定其他副职分管;也可以委托或指定单位其他副职或者部门负责人主管财务会计工作。
委托或指定其他副职或人员主管时,单位负责人仍负主要责任。
第三条单位负责人在会计工作的职责是:
(一)指导和督促建立健全内部会计控制与监督相关制度并有效执行。
(二)通过制度委托、授权主管或分管财务负责人和会计机构会计人员依法办理会计事项,严格把关。
(三)支持和保证会计机构人员依法履行职责,为会计人员撑腰,真正起到“把关”作用。
(四)以身作则,带头执法,不得干预、阻挠会计机构人员依法履行职责,更不能授意、指使、强令会计机构人员违法办理会计事项,不得对会计人员进行打击报复。
第四条主管或分管财务会计工作的负责人根据制度委托,代行单位负责人在会计工作中的相关职责。
第五条单位应当根据《中华人民共和国会计法》的规定设置会计机构,配备会计机构负责人;或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员。
从事会计工作的人员,必须取得会计从业资格证书。
第六条会计机构的工作职责是:
(一)认真贯彻执行《会计法》和国家统一财务会计制度,进行会计核算,实行会计监督。
(二)拟定本单位财务会计内部控制制度和具体实施细则,经批准后组织实施。
(三)依法设置会计账簿,将本单位各项收支、资产、债权债务、净资产全部纳入单位账册进行核算和监督,不得账外设账,私设小金库。
(四)汇总编报部门预算和决算,审查核定部门和下属单位年度预算和决算,做好相关资金的综合统筹平衡工作。
(五)严格执行预算和财务计划,依法对单位各项收支进行会计监督,保证财务信息真实、合法、完整、准确。
(六)负责债权、债务的管理工作,全面反映单位债权、债权真实情况。
(七)加强固定资产的购置、使用和处置的监督管理,维护国家财产的安全、完整。
(八)按照会计档案管理制度,负责会计凭证、账簿、报表及其他会计资料的立卷、建档工作。
(九)负责行政事业性收费票据和往来票据的领购、分发、缴销等工作。
(十)负责政府采购资金预算申请审核,资金及质量保证金的审核和收付工作。
(十一)负责单位各项专项经费、项目建设资金的收支和审核,做到专款专用。
(十二)充分利用财务数据,客观、真实地对预算执行情况、财务报表数据进行分析,及时为领导决策提供数据支持。
(十三)对下属单位的会计基础工作、资金资产管理、内控制度建设等工作进行指导和监督。
(十四)接受并配合财政、审计、纪检监察、税务等部门的监督检查;做好本部门(单位)财务公开工作,接受社会监督。
第七条各单位应当根据会计业务需要设置会计工作岗位,建立健全会计岗位责任制度。
会计工作岗位一般可分为:会计机构负责人或者会计主管人员、出纳、财产物资核算、工资核算、成本费用核算、财务成果核算、资金核算、往来结算、总账报表、稽核、档案管理等。
开展会计电算化和管理会计的单位,可以根据需要设置相应工作岗位,也可以与其他工作岗位合并设置。
会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。
第八条单位可以根据会计机构和业务实际设置和合并相应岗位。但不相容岗位必须做到分离。
会计不相容岗位包括:授权批准与业务执行、业务经办与审核、业务经办与会计记录、保管与会计记录、保管与稽核,出纳与会计、稽核、会计档案保管、收入、支出、费用、债权债务账目的登记,稽核与出纳、会计档案保管、收支、费用等账目登记等。
第九条会计机构负责人、会计主管人员应当具备下列基本条件:
(一)坚持原则,廉洁奉公;。
(二)具有会计专业技术资格或者从事会计工作三年以上经历;。
(三)主管一个单位或者单位内一个重要方面的财务会计工作时间不少于2年;。
(四)熟悉国家财经法律、法规、规章和方针、政策,掌握本行业业务管理的有关知识;。
(五)有较强的组织能力;。
(六)身体状况能够适应本职工作的要求。
(七)与本单位负责人、主管财务负责人、出纳没有直系亲属关系。
第十条会计机构负责人在单位负责人和主管财务负责人领导下,组织会计机构开展会计核算,实行会计监督。
第十一条会计机构负责人的岗位职责。
(一)负责单位日常财务会计工作,综合管理单位及本系统的计财工作,监督本系统严格执行《会计法》、《预算法》、《政府采购法》国家财经政策和内部制定的有关规定,严守财经纪律。
(二)组织编制并督促执行单位及本系统各项事业发展计划、年度财务收支计划,积极组织收入,合理安排支出,保证各项事业健康发展。
(三)切实加强单位及本系统部门预算管理、国库集中支付管理和非税收入管理,认真实施财务监督。对违反预算程序、分配程序、拨付程序、借贷程序及其他财经纪律的事项,严格把关,拒绝受理。
(四)定期分析单位及本系统的部门预算执行情况和非税收入收取上缴情况,认真考核各类资金的使用效益,组织开展本系统所属单位内部财务监督检查工作,对存在问题及时采取改进措施。
(五)拟定单位内部会计控制制度,细化控制措施。
(六)审查以单位名义对外提供的一切会计资料和与财务会计有关的统计资料。
(七)负责完成单位领导交办的各项中心任务,配合完成上级部门或同级财政、审计、统计、物价、税务等部门组织的监督、检查及其他工作,配合完成内部各业务部门涉及计财方面的有关事项。
(八)负责本单位(本系统)财会人员的业务考核和业务培训,参与研究本单位(本系统)会计人员的任用和调配。
(九)负责处理本单位与其他单位之间的经济业务关系。
第十二条主办业务会计岗位职责。
(一)根据批准的年度预算或财务收支计划,及时编制年度及月份经费收支计划,及时、准确地组织和供应资金。
(二)根据会计制度规定,科学设置各种会计账册。区分资金渠道,认真做好各类资金以及各类资产的记账、算账、对账、报账等日常会计核算工作,坚持做到及时记账、按时结账、如期报账。
(三)严格加强会计核算,定期检查、分析并汇报单位、本系统及其所属单位的年度预算和财务计划的执行情况,保证各单位按预算、有计划地使用资金。定期考核各类资金使用效果,及时向领导提出加强财务会计管理的意见和建议。
(四)严格划清资金渠道和各项支出性质,认真进行会计监督。负责对财务支出等各类原始凭证和记账凭证进行审核,及时发现和纠正违纪行为和各种不规范行为。
(五)定期清查各类财产物资,建立健全资产档案,按规定及时审查本单位财产物资的添置、计价、调拨、变卖、报损、报废等提请处理事宜。及时清理和结算本单位各类债权债务,及时催收各种上交款项。
(六)负责按期编制、汇总和报送本单位及本系统的各种会计报表。及时向单位领导及有关部门提供详实的会计资料和分析报告。
(七)按照会计档案管理的要求,妥善保管好会计凭证、会计帐薄、会计报表及其他各种财务、会计资料,严格遵守保密制度,未经批准,不得对外提供各种会计数据和资料。
(八)不得兼任出纳岗位工作。
第十三条出纳岗位职责。
(一)严格区分资金渠道,熟练掌握各类费用开支标准和开支范围,坚决执行规定的预算报批程序和经费报销程序。
(二)严格坚持和执行国家财政国库集中支付管理、现金管理、银行结算和公务卡结算等制度,库存现金余额控制在规定范围内,定期核对现金余额。
(三)严格按照财政非税收入管理相关规定,准确开具或复核非税票据,记录、核对应上缴财政的各项非税收入,及时申请拨回各项事业收入、暂存款等资金。
(四)付款时认真审查各种原始单据,对不真实、不合规的原始单据坚决不予受理;对手续不全、内容不完整或报批程序不规范的凭证必须在更正、补充后才予受理。
(五)根据审核审批的合规原始单据,及时准确地编制资金收付记账凭证,逐日登记现金日记账和银行存款等日记账。
(六)按规定程序处理并及时结算各种暂付款项,逾期不结算及时上报单位领导,追究相关人员责任。
(七)认真保管好各种印章、空白收据、银行支票及其他有价证券。领用空白收据和银行支票必须履行批准程序,办理领取和注销手续。
(八)不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作。不能和单位负责人、主管财务负责人、会计机构负责人有直系亲属关系。
(九)承办单位负责人、主管财务负责人、会计机构负责人交办的其他工作。
第十四条稽核岗位职责。
(一)协助审查本单位(本系统)的财务收支计划和预算计划。
(二)负责逐笔稽查和复核本单位各类原始凭证和记账凭证所反映的经济事项是否真实、合法、完整和准确。
(三)定期抽查核对各类账簿记录。
(四)复核各种会计报表,并对复核的报表负责。
(五)承办财务检查和财务监督的相关工作,以及领导交办的其他专项检查工作。
第十五条会计机构和人员应当根据实际发生的经济业务事项,按照国家统一的会计制度及时进行账务处理、编制财务会计报告,确保财务信息真实、完整。不得以虚假的经济业务事项或者资料进行会计核算。
第十六条单位应当设置总账、日记账和明细账,除国家有明文规定的外,单位各项财务收支、资产、债权债务、净资产必须全部纳入单位账册进行统一核算。不得账外设账,私设小金库。
日记账分为现金日记账、银行存款日记账、零余额用款额度日记账、公务卡额度日记账等。
明细账簿可分为货币资金明细账、往来明细账、存货(材料)明细账、收支明细账、固定资产明细账和其他明细账等。单位可根据业务需要将相关明细账簿进行合并或者细化。
单位应根据相关法规制度要求和业务需要,设置备查账簿,包括住房公积金、非税收入收缴等备查账簿。
第十七条单位应根据会计机构和岗位设置,建立单位账务处理程序:
(一)记账凭证填制程序。
货币资金收支业务的相关记账凭证,由出纳人员根据已审核审批的原始凭证制单并在记账凭证上签名后,由业务会计人员进行复核,及时交付会计稽核人员进行稽核后,由记账人员登记相关账簿。
其他与货币资金收支无关的经济事项,由业务会计制单,经稽核人员稽核后,交由记账人员登记相关账簿。
(二)会计账簿登记程序。
每月所有经济事项经制单、复核、稽核无误后,由业务会计对记账凭证进行汇总,填制记账凭证科目发生额汇总表,经稽核人员稽核后,由总账登记人员根据科目发生额汇总表登记总账,由各明细账登记人员登记相关明细账簿。
现金日记账和银行日记账由出纳人员根据每日资金收付业务序时逐笔登记。现金明细账、银行存款明细账由除出纳以外的记账人员进行登记,银行存款余额调节表由除出纳以外的记账人员填制,并须经稽核人员进行稽核。
单位应根据会计业务数量和管理需要,合理确定业务制单以及总账、明细账登记人员,做到不相容岗位相互分离,包括:制单与凭证复核、稽核人员,出纳与凭证复核、稽核、记账人员相互分离。
(三)财务会计报告编制程序。
单位财务会计报告包括单位预算报告、决算报告、月报、季报和年报等对外提供的财务会计报告,以及单位内部管理需要的各种内部财务报告。单位可根据国家统一会计制度和预算管理要求,以及单位内部管理需要,确定需要编制和报送的财务报告。
对外提供的财务会计报告必须根据经过审核无误的会计账簿记录和有关资料编制,并符合《会计法》和国家统一的会计制度关于财务会计报告的编制要求、提供对象和提供期限的规定;其他法律、行政法规另有规定的,从其规定。
内部财务会计报告根据单位管理需要,确定编制要求,提供对象和提供期限。
财务会计报告由财务报告编制人员负责编制,其他会计人员配合提供相关数据及资料,编制完成后,由会计稽核人员进行稽核后,报会计机构负责人、主管财务负责人、单位负责人进行审核并签字盖章后及时报送相关部门。
财务会计报告相关数据进行调整时,仍按上述程序编制、审核后上报。
第十八条会计机构内部必须建立稽核制度。指定专职稽核人员,对记账凭证、会计账簿、会计报表进行全面审核,对审核中发现的问题,及时进行纠正,相关人员不予纠正的,及时报请会计机构负责人、主管财务负责人和单位负责人进行处理。
会计稽核人员可在会计机构内指定专人负责,也可由会计机构负责人兼任,对未专设会计机构的单位,可由主管财务负责人兼任。
未经稽核人员稽核签字的记账凭证,不得登记相关账簿;未经稽核人员审核的财务报告,不得对外报出。
第十九条财务印签管理制度。
单位财务印签,应按货币资金收支业务办理程序要求由两人以上保管。
财务专用章应由专人管理,个人印签应由本人或其授权人员保管。严禁一人保管支付款项所需的全部印章。
相应印签保管人员因故请假或离职时,应由会计机构负责人指定专人进行代管,代管人员不得一人保管支付款项所需的全部印章。
资金支付时须严格履行相关审核或审批签字及签章手续。
第二十条票据管理制度。
单位使用的票据,包括银行和财政支付资金时所使用的票据和单据,以及单位领购的行政事业性收费票据和行政事业单位往来票据。
银行和财政支付所需用的票据和相关单据,由出纳人员根据业务需要从银行购入,或从财政部门领用。经会计机构内部票据管理人员登记后,办理领用手续,交付出纳人员使用。
行政性收费票据和往来票据,由票据管理人员统一向财政非税管理部门按规定领购,登记后,相关科室使用时申请办理领用手续,同时审核收回已开的相关票据。
票据管理人员须建立票据领用登记簿,分别各种票据,做好票据领购、领用、复核收回、财政注销的登记工作。防止空白票据遗失和被盗用。
单位应严格按照相关票据的用途使用和开具票据,不得超出行政收费许可范围、收费标准、收费对象、票据使用范围的事项开具票据。
第二十一条单位应当建立财会部门与其他业务部门的沟通协调机制,定期开展必要的财务信息核对,实现重要经济活动信息共享,充分发挥会计对单位经济活动和财务收支的反映和监督作用。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十一
鉴于内部职工比较了解企业的状况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘,提供公司员工获得与个人职业发展一致的机会,同时促进企业内部人才培养。
一、内部招聘的目的
为挖掘公司内部员工潜力,使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位,达到优化人员配置的目的.。
二、内部招聘的形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用推荐、自荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。
三、适用范围
本次竞聘工作面向公司全体员工,凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。
四、应聘条件与资格
1.基本条件
为人正派,有强烈的事业心和责任感,具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。
2.具体条件(以公告为准)
(1)竞聘年龄:根据具体岗位确定。
(2)具备应聘岗位所要求的基层工作经历。
(3)其他任职资格,如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。
五、内部招聘评委小组及工作人员
1.由公司领导、用人部门和人力资源部共同组成内部招聘评审小组。
2.人力资源部负责承办内部招聘小组的业务工作,如:招聘会议的组织,招聘材料的准备、收集、整理保存等。
六、招聘流程
(1)内部招聘公告
要尽可能传达到每一个正式员工。
(2) 内部报名
(3) 筛选
人力资源部结合申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经常务副总、总经理或经理办公会批准后生效。
(4) 录用
经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交,并到办公室人力资源部办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。
其他:
招聘信息经审批后当日对外公布,适岗人员招募到位后,招聘信息应立即更新维护。
鉴于内部职工比较了解公司的状况,对公司的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘,提供公司员工获得与发展一致的机会,同时促进公司内部人才培养。
一、 招聘的目的
为适应公司发展需要,满足各部门用人需求,当公司职位出现空缺时,除了常规的招聘渠道外,公司鼓励员工推荐合适的人才,能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性,拓宽公司人才引进的渠道,及时、快速和收集相关人才信息,提高人才引进工作的效率和质量,节省人力成本,特制定本制度。
二、 内部招聘的形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。
三、 适用范围
此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。
四、 推荐原则
1.不论推荐人职位高低,对被推荐人一视同仁;
2.对被推荐人综合品谷,择优上岗;
3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况;
4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位;
5.所有进入公司员工,在公司内部平等对待;
五、 推荐流程
1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示;
2.员工如有合适人选,需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人;
4.如面试合格,将按公司相关招聘程序进行;
5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人;
6.对重要岗位,招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查;
7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度;
六、 推荐人奖励标准
1.被推荐人一经录用转正,公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人;
2.奖励基金随当月工资发放,计入工资计算中“其他收入”中;
4.具体支付方式如下:
流程图:
推荐人选——招聘程序——入职试用——推荐成功后——推荐人填写《人力推荐奖励申请表》——人力资源部批核——总经理批准——领取奖金 附表:
附表一:《人力推荐奖励申请表》
七、 奖励基金发放原则
1.如被推荐人在转正前离职,则不予支付推荐人第一笔奖金;被推荐人在入职未满三个月离职,则不予支付推荐人第二笔奖金。 2.如推荐者在被推荐候选人转正实施日期前或入职满三个月前离职,则不支付推荐者相对应的奖金。 附则:
1.本制度从发布之日起生效
2.其他制度与此制度相抵触的,以此制度为准
3.此制度的解释和修订权归人力资源部
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十二
为提高内部管理水平,规范内部控制,全面落实《常德市实施〈行政事业单位内部控制规范(试行)〉工作方案》规定,结合实际,制定本局内部控制规范实施方案。
根据中央省市作风建设规定和《党政机关厉行节约反对浪费条例》精神,按照常德市实施《行政事业单位内部控制规范(试行)》工作方案的要求,通过宣传动员、内部自查、制定制度、严格执行的方式,夯实单位会计基础工作,保证经济活动合法合规、资产使用安全有效、财务信息真实完整,切实防范和预防腐化,规范内部控制,提高管理水平。
(一)工作目标。
以预算管理、收支管理、政府采购管理、资产管理、建设项目管理、合同管理等业务层面内部控制制度为主要内容,汇编形成我局内部控制工作手册;单位内部控制规范落实工作进入常态化、规范化轨道,内部控制工作成效不断显现。
(二)工作任务。
根据《行政事业单位内部控制规范(试行)》要求,努力从单位和业务层面两个方面加强内部控制。
一是建立并组织实施适合我局实际的内部控制体系,包括单位经济活动的决策、执行和监督相互分离;建立健全内部控制关键岗位责任制,确保不相容岗位相互分离、相互制约和相互监督;充分运用现代科学技术手段,加强内部控制。
二是梳理我局各类经济活动的业务流程,明确业务环节,系统分析经济活动风险,确定风险点,选择风险应对策略。
在以上基础上,建立健全我局各项内部管理制度。
(三)任务分工。
单位内部控制工作机构,负责内部控制工作的组织和机制的建设、内部管理制度的完善、关键岗位工作人员的管理、财务信息的编报等工作,对具体经济业务活动进行全面梳理,查找存在的风险,提出完善意见,制定具体制度,经局党支部会议研究同意后组织实施。
具体经济业务活动主要包括预算业务管理、收支业务管理、票据管理、政府采购业务管理、资产管理、生产发展资金使用管理、项目管理、经济合同管理以及内部监督管理等内容。
(一)宣传培训学习阶段(1至5月)。
按照全市统一部署,我局会计刘华斌参加市财政局组织的专门培训。
同时,局办公室开展本局宣传、培训和集中学习活动,使全局工作人员全面了解实施《行政事业单位内部控制规范(试行)》的意义、原则、内容和方法,在全局形成“人人学内控,人人懂内控,人人参与内控,人人执行内控”的局面。
(二)梳理评估设计阶段(6至7月)。
按照内部控制规范要求,对单位和业务层面现有工作制度和业务内容进行全面梳理,完善经济业务流程,形成本单位规范的经济流程目录。
开展经济活动风险评估,查找风险点。
同时,在内部控制分析、诊断的基础上,综合运用不相容岗位相互分离、内部授权审批、归口管理、预算管理、会计控制、单据控制、信息内部公开等八类控制方法,设计风险控制措施。
按照科学、民主、规范、严谨原则,根据设计的控制措施,结合工作实际和业务特点,细化工作程序,加强包括内控组织建设、机制建设、制度建设和信息化建设在内的单位层面建设,加强包括预算编制、审批、执行、决算与考评制度建设、收入和支出内部管理制度建设、采购内部管理制度建设、资产内部管理制度建设、项目内部管理制度建设、经济合同内部管理制度建设在内的业务层面建设。
利用文字、图表等形式搭建单位层面、业务层面内部控制制度的基本框架。
按照不同层面的内部控制要求,将管控措施、权责、流程融入内部控制制度,使各项制度规范化、系统化、流程化、信息化,做到各项制度完整、可操作,完成本单位内部控制工作手册的编制。
(四)强化组织实施阶段(9至10月)。
根据单位内部控制制度,认真组织内部控制制度的实施,并加大对各项内控制度建设和落实情况的检查指导,提高贯彻实施《行政事业单位内部控制规范(试行)》的工作效率和效果。
(一)加强领导。
成立由肖继国任组长,曾辉、谢启宏、曾志任副组长,李爱顺、熊和平、侯志刚、李恩堂为成员的贯彻实施《行政事业单位内部控制规范(试行)》工作领导小组。
负责组织制定我局贯彻实施内部控制规范工作方案并组织实施工作,协调解决重大事项、监督、指导内部控制工作开展。
领导小组下设办公室,李爱顺兼任办公室主任,刘华斌、代君慧为成员,负责领导小组日常工作。
(二)精心组织。
贯彻实施《行政事业单位内部控制规范(试行)》涉及单位层面、业务层面、评价监督等多方面工作,时间要求紧,工作任务重。
要将其作为当前及今后的一项重要基础性、常态化工作来抓,精心组织落实,做到边学习、边梳理、边完善、边规范、边执行,逐步建立权责明确、运行有效、执行有力、管理科学的内部控制体系。
(三)落实责任。
内部控制规范实施工作领导小组要加强组织协调,细化工作方案,明确工作职责,落实工作责任。
单位主要负责人为内控规范实施第一责任人,要带头推动规范实施,做到任务到岗、责任到人、层层抓落实。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十三
按照财政部印发的《行政事业单位内部控制规范(试行)》,以及长岭县贯彻实施《行政事业单位内部控制规范》工作方案的要求,为进一步提高我局内部管理水平,规范内部控制,加强廉政风险防控机制建设,我局对本单位的内部控制进行了全面的梳理,并进行了适当的评价。现将有关贯彻实施情况报告如下:
继三月中旬,县财政局组织召开全县贯彻实施行政事业单位内部控制规范动员大会,对全县贯彻实施《内部控制规范》工作做动员部署后,我局制定了长岭县卫生局贯彻实施《行政事业单位内部控制规范》工作方案,成立了贯彻实施行政事业单位内部控制规范实施、协调领导小组,负责本局贯彻实施内部控制工作方案、协调解决重大事项、监督指导工作开展。
(一)内部控制的目标和原则。
内部控制是由行政事业单位的领导层和全体职工实施的、旨在提高行政事业单位管理服务水平和风险防范能力,促进单位可持续、健康发展,维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益,实现行政事业单位管理服务目标所制定的政策和程序。
我局内部控制的目标是:
(1)合法性――管理和服务活动的合法合规。
(2)安全性――资产安全。
(3)可靠性――财务报告及相关信息真实、完整。
(4)效率性――提高管理服务的效率和效果。
(5)风险防范――排除障碍实现单位发展战略。
2、我局建立与实施内部控制应遵循的原则。
(1)全面性原则。
内部控制应当贯穿决策、执行和监督全过程,覆盖企业及其所属单位的各种业务和事项。因为,在内部控制程序的所有环节中,有一个环节没有发挥作用,所有起作用的环节,也会变得无用。
(2)重要性原则。
内部控制应当在全面控制的基础上,关注重要业务事项和高风险领域。行业、规模、性质、所处地域、组织形式等不同,高风险领域不同。内部控制不能防范所有风险,但要关注重要业务事项和高风险领域,防范颠覆性风险。
(3)制衡性原则。
内部控制应当在治理结构、机构设z及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督,同时兼顾运营效率。内部控制的核心思想是权力平衡,制约对象是权力,权力分配合理,约束适当是内部控制的难点。内部控制过于复杂会影响效率,风险大的业务,首先是防范风险,其次才是兼顾运营效率。
(4)适应性原则。
内部控制应当与行政事业单位的规模、竞争状况和风险水平等相适应,并随着情况的变化及时加以调整。内部控制不能拷贝,也不能克隆。别人的成功经验,拿过来不一定能用。行政事业单位发展的不同阶段、外部环境的变化、战略目标的调整等,内部控制要随之变动。
(5)成本效益原则。
内部控制应当权衡实施成本与预期效益,以适当的成本实现有效控制。内部控制的设计和运行受制于成本与效益原则。成本小于效益,是任何理性的管理活动都必须遵循的法则。
3、建立与实施内部控制应包括的要素:
(1)内部环境――是行政事业单位实施内部控制的基础。
(2)风险评估――是行政事业单位及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险,合理确定风险应对策略。
(3)控制活动――是行政事业单位根据风险评估结果,采用相应的控制措施、政策和方法,将风险控制在可承受范围之内。
(4)信息与沟通――是行政事业单位及时、准确地收集、传递与内部控制相关的信息,并在行政事业单位内部、单位与外部之间进行有效沟通。
(5)内部监督――是行政事业单位对内部控制建立与实施情况进行监督检查,评价内部控制的有效性,发现内部控制缺陷,应当及时加以改进。
1.费用支出缺乏有效控制。
行政事业单位对于行政经费的支出,特别是招待费、办公费、会议费、水电费等,普遍缺乏严格的控制标准;即使制定了内部经费开支标准,但仍较多采用实报实销制。
2.固定资产控制薄弱。
实行政府集中采购制度以后,行政事业单位固定资产的购z得到了有效控制,但使用管理仍缺乏相关的内部控制,重购轻管现象比较普遍。如未按规定建立起定期财产盘点制度,购z的固定资产未能及时登记入账,未登记固定资产明细账和实物卡片,责任不明确等,导致资产账实不符及资产流失。
3.财务管理弱化。
财务部门的工作限于记账、算账、报账,与业务控制脱节,对单位重要事项的决策、实施过程和结果均不了解,未能对业务部门实施必要的财务控制和监督。票据管理不到位。未建立定期或不定期抽查制度,出现延期上缴收入,挪用公款问题;对使用后票据未能及时办理交验、核销,容易导致收入不入账、私设“小金库”等问题。
4.岗位设z不够合理。
由于多种原因,一些单位岗位安排不尽合理,存在一人多岗、不相容岗位兼职现象。记账人员、保管人员、经济业务决策人员及经办人员没有很好的分离制约,存在出纳兼复核、采购兼保管等现象,出现管理漏洞。
5.预算控制比较薄弱。
首先是没有预算或预算编制比较粗糙,部门预算的编制一般根据当年财政状况、上年收支、预算单位自身的特点和业务进行核定,没有细化到具体项目,预算支出达不到逐笔进行核定的要求。其次是预算刚性不够,预算的计划性、科学性不强,预算调整追加较为频繁,资金使用缺乏预见性,削弱了预算的约束控制力。
良好的内部控制意识是内部控制制度设计完善和有效运行的基本前提。但一些单位的领导对内部控制制度重要性的认识还不到位,内部控制意识不强,重发展、轻控制,对内部控制知识缺乏基本了解,把内部控制看成仅是财务部门的事。
财政部制定的《内部会计控制规范》主要是针对企业的,对行政事业单位的适用性较差;有的单位虽然制定了一系列内部控制制度,但未能严格执行,对制度的执行及效果缺乏必要的监督,导致有章不循、违章不究,内部控制制度未能发挥应有的作用。
3.信息与沟通衔接不够。
行政事业单位会计集中核算后,由会计核算中心对行政事业单位集中办理会计核算和监督业务,由于会计主体单位与核算部门不一致,双方沟通衔接不够,极易形成账物分离的资产管理现状,造成核算中心管账不管物、核算单位管物不管账、账物不符的问题,影响单位内部控制制度的有效实施。
4.管理人员业务素质不能适应内部控制工作的需要。
管理人员竞争意识差,缺乏创新精神,业务素质难以满足实施内部控制和监督的要求。
5.外部监督对单位内部控制健全性和有效性的监督检查不够。
目前作为行政事业单位主要外部监督力量的财政、审计部门,大多偏重于对单位财政资金的运用是否合法、合规进行监督,较少对被审计单位是否建立有效的内部控制制度以及有效执行加以实质性检查。缺少有效的外部监督,使行政事业单位内部控制制度体系完善失去外部推动力和约束机制。
任何行政事业单位的控制活动都存在于一定的控制环境之中,控制环境的好坏直接影响到行政事业单位内部控制的贯彻和执行以及管理服务目标及整体战略目标的实现。在coso报告《内部控制――整体框架》的内部控制五要素中,控制环境被放在了第一的位子上,它作为推动单位发展的动力,是所有其他内部控制组成部分的基础和核心。它对行政事业单位内部控制的建立和实施有重大影响,其好坏直接决定了行政事业单位内部控制整体框架实施的效果。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十四
(二)明确单位内部控制的基本要求和重点内容,围绕重点工作开展内部控制体系建设。
(三)发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节,建立健全内部控制体系。
二、基本原则。
(一)单位主要负责人的直接领导,坚持内部控制基础性评价贯穿于单位的各个层级,确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖,综合反映单位的内部控制基础水平。
(二)坚持重点关注重要业务事项和高风险领域,特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位,着力防范可能产生的重大风险。各单位在选取评价样本时,应根据本单位实际情况,优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。
(三)坚持针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患,特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况,明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。
(四)坚持立足于单位的实际情况,与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应,并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。
三、工作安排。
(一)各部门(单位)应当于2016年9月中旬,全面启动本部门(单位)内部控制基础性评价工作,研究制订实施方案,广泛动员、精心组织单位积极开展内部控制基础性评价工作。
(二)开展评价。各单位应当于2016年10月15日前,按照《指导意见》的要求,以《行政事业单位内部控制规范(试行)》(财会〔〕21号)为依据,在单位主要负责人的直接领导下,按照《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》及其填表说明(见附件1和附件2),组织开展内部控制基础性评价工作。除行政事业单位内部控制基础性评价指标体系外,各部门、各单位也可根据自身性质及业务特点,在评价过程中增加其他与单位内部控制目标相关的评价指标,作为补充评价指标纳入评价范围。补充指标的所属类别、名称、评价要点及评价结果等内容可作为特别说明项在评价报告(附件3)特别说明项(二)中反映。
(三)评价报告及其使用。各单位应将包括评价得分、扣分情况、特别说明项及下一步工作安排等内容在内的内部控制基础性评价报告向单位主要负责人汇报,以明确下一步单位内部控制建设的重点和改进方向,确保在2016年10月30前顺利完成内部控制建立与实施工作及《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件3)上报区财政局。
各单位可以将本单位内部控制基础性评价得分与同类型其他单位进行横向对比,通过对比发现本单位内部控制建设的不足和差距,并有针对性地加以改进,进一步提高内部控制水平和效果。
四、有关要求。
(一)强化组织领导。各主管部门负责下属单位评价组织工作。区级各主管部门要切实加强对本部门所属单位内部控制基础性评价工作的组织领导,成立领导小组,在单位主要负责人的直接领导下,制定实施方案,做好前期部署、部门协调、进度跟踪、指导督促、宣传报道、信息报送等工作,确保所辖单位全面完成内部控制基础性评价工作,通过“以评促建”的方式推动本部门各单位内部控制水平的整体提升。
(二)加强监督检查。各单位应当按照本通知规定的格式和要求,开展内部控制基础性评价工作,确保评价结果真实有效。各地区、各部门应加强对本地区(部门)单位内部控制基础性评价工作进展情况和评价结果的监督检查,对工作进度迟缓、改进措施不到位的单位,应督促其调整改进;对在评价过程中弄虚作假、评价结果不真实的单位,一经查实,应严肃追究相关单位和人员的责任;对评价工作中遇到的问题和困难,应及时协调解决。
(三)加强宣传推广和经验交流。各部门要加大对单位内部控制基础性评价工作及其成果的宣传推广力度,充分利用媒体资源,进行多层次、全方位的持续宣传报道。同时,组织选取具有代表性的先进单位,通过召开经验交流会、现场工作会等形式,推广先进经验与做法,发挥先进单位的示范带头作用。
(四)报告报送要求:一式两份;电子纸质各一份。上报区财政局一份,主管部门留存归档一份。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十五
为积极稳妥地推进建立以源头治理和过程控制为核心的企业内控体系,健全和完善对全资、控股、参股公司的管理控制体系,全面提升集团公司管理水平,强化集团公司在国际化建设过程中防范风险的能力,促进集团公司战略发展目标的实现,特制定本方案。
集团公司非常重视内部控制制度的建设,这些制度的有效执行对提高集团公司管理水平和各阶段发展目标的实现起到了积极的促进作用。但是,从我们对股份公司、****公司等单位内控体系建设调研的情况,以及国务院国资委对中央企业开展内控体系建设的总体要求看,目前的各项管理制度还没有真正融为一体,成为一套系统化的体系。由此导致了职能部门之间管理界面不清晰、管理责任不到位;下级单位对上级多头汇报、多头请示;同级业务单位之间业务交叉,工作标准参差不齐。这些问题和矛盾的存在,制约着集团公司整体科学管理水平的进一步提高,与集团公司的战略发展目标也不相适应,需要我们对现有的各项管理制度进行梳理并系统化,以形成一套科学、完整的制度化体系。
内部控制是由企业决策层、管理层和其他人员实施的,为实现企业战略发展目标提供合理保证的过程。建立健全和不断完善内部控制体系是国内外企业长期管理实践经验的结晶,有助于约束和规范企业管理行为的基本准则,有效规避风险。
(一)实施内控体系建设是实现集团公司整体协调发展目标的需要。
“十一五”期间,集团公司将以保障国家油气安全供应为己任,突出实施资源、市场和国际化战略,率先建成一流的社会主义现代化和具有较强国际竞争力的跨国企业集团。随着集团公司的发展,尤其是实施国际化经营战略,客观上需要集团公司理顺内部管理流程,针对关键的风险控制点,采取积极稳妥可行的措施,建立起一套科学、有效的内部控制体系,增强抵御内外部风险的能力,为实现集团公司的整体协调发展目标创造适合的环境和氛围。
(二)实施内控体系建设是集团公司提升科学管理水平的需要。
内部控制是企业科学管理的重要内容,是实现企业目标的重要依托。建立并认真执行一套设计科学、简洁适用、运行有效的内控体系,将有助于企业及时发现和掌握经营管理中的突出风险,有助于企业强化内部管理控制措施,有助于用规范和制度约束管理行为,有助于企业整合优化内部资源配置,提高资源的使用效率和效果。通过对内控体系的长期有效执行和不断完善,将使集团公司各个层面的各项经营活动处于受控状态,全面提升集团公司的科学管理水平。
(三)实施内控体系建设是集团公司履行出资人职责的需要。
建立现代企业制度,完善法人治理结构是实现集团公司发展目标的重要组织保障。这就要求必须推行内控体系建设,规范出资人与经理人之间的代理关系和授权管理,明确各自的职责和权限,强化信息获取、传递和沟通,促使被投资企业实现信息的透明化和信息披露的完整、充分、必要,使集团公司能够从管理上、制度上形成一套规避风险的运行机制,及时获取充分有效的信息用于分析和化解面临的各种风险,实施有力监督,增强有效防范风险的能力,防止出现内部人控制或降低内部人控制的程度,以维护集团公司作为出资人的权益。
近年来,越来越多的企业将内部控制制度作为企业管理的主要手段,内部控制制度的建设受到了广大企业的高度重视,我国企业在内部控制制度的设计领域开展了卓有成效的实践,取得了长足的进步。但是由于经验不足、内部控制制度设计人员素质不高等原因,在现阶段,我国企业的内部控制制度设计从总体上看质量不高,对内部控制各要素的设计不系统、不科学,企业的内部控制制度设计仍存在着诸多误区,主要表现在以下几个方面:
第一,企业在进行内部控制制度设计时忽略了实施成本问题,虽然制定出了严谨的内部控制制度,但是实行该制度所花费的成本超过了因此而产生的经济效益,缺乏可操作性,得不偿失。
第二,企业在进行内部控制制度设计时过于注重制度的文字编写,忽略了制度的执行和其作用的发挥,使制度流于形式,有的企业甚至将制定内部控制制度作为应付相关部门检查、审计的手段,没有真正意识到企业内部控制制度的重要性。
第三,企业在进行内部控制制度设计时对内部控制监督机制设计的重视程度不够,导致对企业内部控制的监督薄弱,难以确保制度的执行和其有效性。由于监督的失效容易出现“内部人控制”的现象,将影响全体企业员工的控制意识和行为,严重的甚至导致内部控制的失败。
第四,对已经制定的内部控制制度,很多企业未能根据企业的发展状况及时对内部控制制度作出适当的调整,致使内部控制制度不适应企业的发展,难以对企业新的经济业务进行有效控制。第五,在内部控制制度的设计中忽略了人的因素,须知无论如何完善的制度,最终还是需要人去执行,如果内部控制制度未得到员工的认同和理解,那么制度最终会沦为一纸空文。
企业内部控制制度设计的优劣将直接影响内部控制制度执行的有效性,因此,在进行企业内部控制制度的设计过程当中,应该避免走入设计误区,并抓住设计要点进行制度设计,以确保企业内部控制制度的科学合理。
企业内部控制制度首先需要有明确的控制目标。控制目标是管理经济活动的基本要求、实施内部控制的最终目的,同时也是评价内部控制的最高标准。简单来说,设置企业内部控制目标解决了企业为什么要进行控制的问题,为内部控制指明了努力的方向。在企业内部控制制度的设计中,企业内部控制目标的定位应该与企业的发展战略相结合,应该把握控制目标的动态性、层次性和全面性的特征进行设计。众所周知,处于不同发展阶段的企业,由于发展战略各异,其内部控制的侧重点有所不同,因此,企业内部控制目标具有动态性,进行内部控制目标设计应该随企业的发展而变化,实行跟踪控制;还应该针对企业的不同治理结构层次、内容对企业内部控制目标进行分解,满足内部控制目标的层次性要求,做到目标明确、分而治之。同时,还要在制度上体现对内部控制多个目标间的协调,使整体控制效果达到最佳状态。
控制流程是依次贯穿于某项业务活动始终的基本控制步骤及相应环节,控制流程往往是与业务流程相吻合的。在企业内部控制制度设计中,控制流程的设计应该是与企业控制目标相适应的。控制流程的设计思路和方法很多,如按会计科目设计、按经济业务类型设计、按经营单位或管理部门设计,等等。但是,无论使用哪种(或多种)设计思路,都需要根据企业的实际情况,结合企业所制定的内部控制目标进行权衡比对,从而选择最适合的设计思路和方法。为了确保制度设计的科学合理,在进行流程设计之前应该对企业现有经济业务进行分类、整合和提炼,避免重复设计流程(如控制手段、控制过程相同的不同经济事项被重复进行设计)。另外,在进行控制流程设计时不可避免会出现交叉或重复的内容,此时需要对这些内容进行适当调整,否则将影响其客观性。
内部控制权限的设计是企业建立内部控制制度的精髓之一,控制权限是否设置合理,直接决定了内部控制制度的客观性和有效性。内部控制要求企业必须建立合理的授权机制,对内部控制的控制权限进行合理配置。笔者认为,对内部控制权限进行设计要遵循重要性原则、责任明确原则,既要满足控制目标的需要,又要兼顾工作效率。明确内部控制的控制权限应从授权阶段就开始进行控制。管理层在进行授权时,应该统筹考虑授权的范围、层次与责任,将所有的经营活动都纳入授权范围,把经济活动的重要性列为权限划分的重要依据,防止出现权力重叠或责任真空的现象,做到权责明晰,为各中间管理层和全体员工以所授权限开展工作提供依据。管理者通过合理授权以保证经营决策得以有效运行、管理制度有效贯彻,实现权力制衡。在设计中实现相互牵制也非常重要,若同一项经济业务由一个人(或一个部门)包办,则难以实现管理控制的目标,必须要有相互牵制、相互制约和相互监督,进行控制权限设计同样需要考虑这方面的问题。
内部控制监督是经营管理部门对内部控制的管理监督及内审监察部门对内部控制的再监督活动的总称,是随着时间的推移而评估制度执行质量的过程。在我国,很多企业并非没有建立内部控制制度,困扰企业的主要问题是所建立的内部控制制度的执行效果不佳,某些参与制定内部控制制度的负责人内部控制意识薄弱,致使内部控制制度形同虚设或出现“对上不对下”的尴尬局面。造成这种不良现象出现的主要原因就是企业忽视了对内部控制监督的设计,监督机制不完善。因此,要确保企业所建立的内部控制制度被切实执行并获得良好的执行效果,就必须对内部控制过程施以恰当的监督,内部控制监督设计的重要性可见一斑。在进行内部控制设计时,应该关注监督评审程序的合理性、对内部控制缺陷的报告和对政策程序的调整。要将内部控制监督工作列为企业日常工作之一,将内部审计列为重点监督手段,使内部审计充分发挥监督企业经营业务、提供完善内部控制制度和纠错的建议的作用。同时,畅通监督信息反馈渠道可以使管理层或其他人员在发现企业内部控制缺陷时,能及时向上反馈或提供建设性建议,使企业内部控制的缺陷得以及时、果断处理。
企业内部控制制度体例是内部控制制度的基础和骨架,除非遇到特殊情况或特殊需要,一般来说,内部控制制度的体例是不需要作重大调整的。倘若内部控制制度的体例设计不合理,企业对体例作出重大调整时,将会耗费大量的人力、物力。另外,频繁地调整内部控制制度的体例也不利于制度的执行,同时也削弱了制度的权威性。因此,内部控制制度体例的设计至关重要,在设计时,不但要考虑一般的设计问题,还要考虑到所设计的制度体例能够适应今后修改完善的要求,预留一定的修订、完善空间。例如,对内部控制制度条目的排序可以用1.1、1.2、2.1等排序,能够较好地解决对业务流程、控制步骤和控制点进行增补、修改或删除的需要。而在文字编排方面,诸如基本原则、要求、一般规定等应该在制度大纲中描述,而不宜放在具体的业务流程当中。总的来说,就是内部控制制度的体例设计要确保制度整体结构在一定时期内保持稳定,同时可以适应修订和完善的需求。
四、结语。
总之,建立健全企业的内部控制制度是企业增强市场竞争力、迎接经济全球化挑战的必然选择。应该看到,我国的企业内部控制尚不成熟,对内部控制制度的设计仍存在缺陷,这就要求我们必须在实践中继续完善内部控制制度的设计。企业内部控制制度的设计是一个动态的过程,制度设计人员要在具体执行、正确评价等实践过程当中不断完善内部控制制度,才能真正确保企业控制目标的实现。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十六
公司内部控制体系是在总经理领导下建设和实施,为进一步加强内部控制体系建设的组织领导,公司成立了以总经理为组长的内部控制体系建设领导小组,明确了领导小组职责。
(一)领导小组职责。
领导小组职责:统一思想、提高认识;审定内部控制体系建设实施方案,部署内部控制体系建设工作;提供人、财、物等资源,保障内部控制体系建设开展;指导、检查内部控制体系建设的实施、运行和内部控制建设期的评价工作;负责内部控制体系建设重大事项决策,研究、解决内部控制体系建设中的重大问题;负责内部控制体系建设阶段成果总结、组织建立长效机制。
办公室职责:贯彻执行领导小组决策和部署,组织制定公司内部控制体系建设实施方案和工作计划,编制经费专项预算方案;组织开展内部控制体系建设实施方案的落实;组织开展内部控制体系运行、建设期的评价、学习、培训、调研,宣传报道和信息报告等工作;完成领导小组交办的其他事项。
(二)牵头部门职责。
财务部为内控体系建设工作牵头部门。
主要职责:研究起草公司内部控制体系建设实施方案及工作计划;组织实施内部控制体系建设实施方案;向xx集团报送内部控制体系建设情况;其他相关工作。
(三)各业务部门职责。
梳理相关规章制度,提出规章制度制(修)订计划,并修改完善;查找经营管理风险点,评估风险影响程度;结合相关规章制度,建立和完善管理程序和业务流程,明确关键控制点和控制措施;负责运行和持续改进主要业务流程。各部门职能分工表见附件1。
(四)监督部门职责。
党群工作部作为监督部门,主要职责:根据集团公司制定的内部控制评价、内部控制审计等管理制度,结合航天科技集团公司内部控制评价标准,对内部控制建立与实施情况进行监督检查,评价内部控制有效性,发现内部控制缺陷,并提出整改建议。
按照各部门职能定位,进行任务分解,落实责任。各部门在建立与实施有效的内部控制体系时,应当包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督五大要素。建设任务计划表见附件2。
(一)内部环境:内部环境是企业实施内部控制的基础,一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。内部环境建设应完善章程、议事规则,编制组织机构图、权限指引、业务流程图、岗位说明书等规章制度或相关文件主要任务和工作:
1.治理结构:治理结构建设应当根据国家有关法律法规和章程,建立规范的法人治理结构和议事规则,明确决策、执行、监督等方面的职责权限,形成科学有效的职责分工和制衡机制。
综合管理部负责进一步完善章程、董事会议事规则的制定或修订;负责进一步完善总经理办公会议事规则的制定或修订,制定“三重一大”决策事项目录,并进行动态管理。
2.机构设置及权责分配:根据章程,结合业务特点和内部控制要求设置内部机构,明确职责权限,将权利与责任落实到各责任部门;要进一步明确审批权限,建立完善的授权体系;要编制内部控制手册,使全体员工掌握内部机构设置、岗位职责、业务流程等情况,明确权责分配,正确行使职权。
综合管理部负责在“三重一大”决策事项梳理的基础上编制权限指引,权限指引应当包括审批项目、权限标准、主管部门、授权主体、审批过程、审批人等内容。权限指引模版见附件3。
人力资源管理部门负责编制岗位说明书,岗位说明书应当包括岗位名称、岗位概要、职责要求、工作联系、任职资格、工作条件等内容。岗位说明书模版见附件4。
3.内部审计:技术质量部负责加强内部审计工作,保证人员配备和工作的独立性落实到位;要进一步创新审计工作模式,不断提高审计工作实效;要结合内部审计工作,对内部控制的有效性进行监督检查。
4.人力资源:人力资源管理部门负责根据公司发展需要制定的人力资源发展措施;制定并落实公司人力资源发展战略;充分发挥市场在人力资源配置中的主导作用,促进人才智力、资本、项目等生产要素的最佳组合;切实加强员工培训教育和考核激励,不断提升员工素质,组织员工认真履行岗位职责,充分发挥人力资源效能。
(二)风险评估:风险评估是企业及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险,合理确定风险应对策略。各部门要按照要求,对业务流程中风险进行辨识,对主要风险进行评估。
(三)控制活动:控制活动是企业根据风险评估结果,采用相应的控制措施,将风险控制在可承受度之内。各部门要根据内部控制目标,结合风险应对策略,综合运用控制措施,对各种业务和事项实施有效控制,避免因个人风险偏好给企业经营带来重大损失。
2.确定重点和特殊业务:各部门要在符合性审查的基础上,结合业务工作实际情况,加强重点业务流程与特殊业务的内部控制,。
3.风险控制措施:各部门要结合风险评估结果,通过手工控制与自动控制、预防性控制与发现性控制相结合的方法,运用相应的控制措施,将风险控制在可承受度之内。
4.建立风险预警和应急机制:各部门要建立重大风险预警机制和突发事件应急处理机制,明确风险预警标准,对可能发生的重大风险或突发事件,制定应急预案、明确责任人员、规范处置程序,确保突发事件得到及时妥善处理。安全生产、社会安全、突发事件等应当制定应急预案。
(四)内部监督:内部监督是企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查,评价内部控制的有效性,发现内部控制缺陷,及时加以改进。主要任务和工作:
1.开展内部控制年度评价工作:内部控制评价体系标准和内部控制缺陷认定标准,开展内部控制评价,形成内部控制评价报告。并接受集团公司等上级机关的监督检查。
督促缺陷整改,实现内部控制闭环管理,促进控制优化。各部门应当根据监督过程中发现的内部控制缺陷,分析缺陷的性质和产生的原因,提出整改方案,采取适当的形式及时向领导小组报告。
(一)内部控制体系建设实施方案,包括主要任务、职责、任务分解和分工等内容。
(二)形成规章制度目录,并及时更新公司规章制度数据库。
(三)形成主要业务流程目录,并建立公司主要业务管理程序和业务流程。
(四)编制《内部控制手册》,包括目的、原则、依据、适用范围、控制体系、控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督与改进、内控更新等内容。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十七
(二)今年底前请___采购管理人员来培训或到___单位参观学习。
(三)按《物资采购管理制度》逐步完善相关的资料、表单。
(四)上半年完善相关的供应商评价体系。
(五)今年底前按6s要求完成采购档案规范化管理。
(六)按年度计划完成相关制度的编写和修改审核并申请公司发布施行。
(一)20__年1月份完善了各部门报送月度物资需求计划流程。
(三)20__年4月对《采购物资招标流程》进行修订。
(四)20__年4月到____企业进行对标学习。
(五)20__年4月___部内部进行内部物资采购专业知识培训。
(六)按6s管理要求规范采购档案规范化管理。
取得经验:
(一)采购风险的控制,比如预付款都能控制在__%以下,减少企业承担的风险。
(二)内控制度相对健全,所有物资采购都按照审批权限和程序。
(三)供应商选择,建立健全的供应商管理体系,目前采购物资暂不出现质量或售后服务问题。
(四)对市场调查研究较为深入,对拟采购物资的行业都进行市场调查,写出调查比选报告,为实施采购提供决策依据。
存在不足:
(一)需继续完善__部各项规章制度,建立健全的制度体系。
(二)信息化手段利用率不高。信息技术给我们企业的管理提升提供了切实有效的手段。电子化采购的好处是显而易见的,它能够轻松实现信息共享、操作规范、实时监控、快捷高效。但从现阶段我们采购管理工作的实际看,采购信息系统的建设相对滞后。
(三)采购人员专业不足。对于采购员专业能力不足,都是半路出家,人员素质不高,梯队建设不足,这些都成为了制约采购工作效率提升的重要问题。
准确把握采购管理发展方向,建立集中、高效、透明的采购管理体系。
(一)针对不足需要有健全的制度,完善各项规章制度,为下一步工作做好基础准备。
(二)充分利用信息化手段。采购管理发展的每一个阶段都伴随着信息技术的发展,或者说,信息技术的发展都促进了采购管理水平的提升。信息透明、高效了,我们的采购工作才能变得透明、高效。
(三)向供应链管理转变。现代采购管理,不仅要对产品进行管理,也要对提供这些产品的供应商进行长期持续的管理,同时还要对物流、仓储等供应链环节进行全面的管理。
(四)加强惩防体系建设。通过完善采购管理体制,建立多部门相互制约机制,实现阳光采购、透明采购,不仅能规范采购行为,降低采购成本,也能有效防止腐败,避免采购干部走上歧途,确保制度上实现反腐倡廉。
(五)内部人员加强专业知识的学习,提升管理能力。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十八
为贯彻落实安徽省财政厅安徽省监察厅安徽省审计厅《关于全面推进行政事业单位内部控制建设的实施意见》(财会〔2016〕212号),进一步指导和促进各单位开展内部控制建立和实施工作,根据省财政厅《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的实施意见》(财会〔2016〕1031号)要求,结合我市实际,提出如下实施方案:
一、工作目标。
《行政事业单位内部控制规范》自2014年1月1日实施以来,xx市从动员宣传到督导检查等做了大量的卓有成效的工作,截止2014年底,我市有97家一级预算单位制定并上报了《行政事业单位内部控制规范手册》文件,上报率达100%,并将内控实施情况纳入年度决算检查的重要内容,实行常态化的财政监督。开展内部控制基础性评价工作,是发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节,通过“以评促建”的方式,推动各单位在原有的基础上进一步提高内部控制建立与实施工作。
二、基本原则。
(一)坚持全面性原则。内部控制基础性评价应当贯穿于单位的各个层级,确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖,综合反映单位的内部控制基础水平。
(二)坚持重要性原则。内部控制基础性评价应当在全面评价的基础上,重点关注重要业务事项和高风险领域,特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位,着力防范可能产生的重大风险。各单位在选取评价样本时,应根据本单位实际情况,优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。
(三)坚持问题导向原则。内部控制基础性评价应当针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患,特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况,明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。
(四)坚持适应性原则。内部控制基础性评价应立足于单位的实际情况,与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应,并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。
三、主要任务。
(一)组织动员。各县(市)区、市直各部门应当于2016年8月20日前上报本县(市)区、本部门内部控制基础性评价工作实施方案。
(二)开展评价。市直各部门应当于2016年9月30日前,按照本方案的要求,以财政部《行政事业单位内部控制规范(试行)》(财会〔2012〕21号)为依据,在单位主要负责人的直接领导下,按照《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》及其填表说明(见附件2和附件3)要求,完成内部控制基础性评价评分工作。
(三)评价报告及其使用。按照《xx市财政局xx市监察局xx市审计局转发安徽省财政厅安徽省监察厅安徽省审计厅关于全面推进行政事业单位内部控制建设的实施意见的通知》(合财会〔2016〕201号)精神,市直各部门应当在部门本级及各所属单位内部控制基础性评价工作的基础上,于10月31日前形成本部门的内部控制基础性评价报告(参考格式见附件4),并向单位主要负责人汇报。内控基础性评价报告作为2016年决算报告的重要组成部分。
市直各部门可以将本部门内部控制基础性评价得分与同类型其他部门进行横向对比,通过对比发现本部门内部控制建设的不足和差距,并有针对性地加以改进,进一步提高内部控制水平和效果。
(四)总结经验。各县(市)区、市直各部门应当于2016年11月10日前,向xx市财政局报送单位内部控制基础性评价工作总结报告。总结报告内容包括本县(市)区、本部门开展单位内部控制基础性评价工作的经验做法、取得的成效、存在的问题、工作建议及典型案例等。
四、有关要求。
(一)加强组织领导。成立xx市行政事业单位内部控制基础性评价工作领导小组(附件1),负责具体组织实施我市内部控制基础性评价工作。各县(市)区财政局要成立领导小组,制定实施方案,做好前期部署、部门协调、进度跟踪、指导督促等工作。各县(市)区、市直各部门要充分认识做好内部控制基础性评价工作的重要意义,切实加强对本单位内部控制基础性评价工作的组织领导。在实施内部控制的过程中,认真对照,真实完整地填写内部控制基础性评价表和评价报告。
(二)加强宣传督查。各县(市)区财政局要切实加强对本地区内部控制基础性评价工作的宣传督查。做好宣传报道、信息报送等工作。汇总基础性评价表和评价报告,总结经验成果。要加强对本地区内部控制基础性评价工作进展情况和评价结果的监督检查,确保本地区内部控制建立实施和基础性评价工作按期完成。
(三)加强协调联动。按照《xx市财政局xx市监察局xx市审计局转发安徽省财政厅安徽省监察厅安徽省审计厅关于全面推进行政事业单位内部控制建设的实施意见的通知》(合财会〔2016〕201号)精神,财政、监察、审计等相关部门,要加强会商和信息共享,建立联合工作机制,加大宣传力度,推广先进经验与做法,发挥先进单位的示范带头作用,共同推动内部控制基础性评价工作。
联系人:xx市财政局会计处刁xxx。
联系电话:********电子信箱:********。
热门内部员工激励实施方案(通用19篇)篇十九
围绕公司战略目标,通过在公司管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程,培育良好的风险管理文化,建立健全全面风险管理体系,实现风险管理的总体目标。
《中央企业全面风险管理指引》国资发改革[20-]108号;《山东省省管企业全面风险管理指引》鲁国资企改〔20-〕22号;财政部发《企业内部控制规范—基本规范》和《萨班斯-奥克斯利法案》等。
(一)方案内容。
3、根据风险管理策略制定具体的实施策略,确定具体的风险管理目标、对策、组织领导、管理流程、投入资源,以及风险事件发生前、中、后可采取的具体管理措施及风险管理工具,也即建立、健全、完善内部控制制度。
4、建立风险管理信息系统。
5、建立风险管理的监督与改进机制,及时跟踪风险及管理状况,建设并及时更新风险信息库,并根据风险监督结果对风险管理工作进行相应改进与提升,从而保证企业全面风险管理的效果。
(二)取得的成果。
通过以上工作内容,我们会为公司出具以下工作成果:
1、公司风险信息库。
2、公司风险评估报告。
3、公司全面风险管理策略。
4、公司全面风险管理解决方案(或称为内部控制手册),包括。
(1)公司风险管理职能体系;
(2)重大风险管理职责分工;
(4)风险管理体系考核办法。
5、建立风险管理信息系统。
6、全面风险管理的监督与改进制度。
(三)实现或达到的"目标。
1、确保将风险控制在与公司战略目标相适应并可承受的范围内。
2、确保内外部,尤其是公司与股东之间实现真实可靠的信息沟通。
3、确保遵守有关法律法规。
4、确保公司规章和制度措施的贯彻执行,保障经营管理的有效性,减少实现经营目标的不确定性。
5、确保公司建立针对各项重大风险发生后的危机处理计划,保护公司不因灾害性风险或人为失误而遭受重大损失。
(一)初始信息收集。
1、收集内容:公司战略、业务数据、管理信息、历史资料、外部环境信息、行业风险信息等。
2、收集方式:初步调查问卷、访谈等。
3、小组讨论研究收集的所有信息,并汇总整理形成风险管理初始信息。
4、制定风险辨识评估计划。
本阶段所需时间约个工作日。
(二)辨识、分析、评价风险。
辨识:
1、在公司各部门发放风险辨识调查问卷,要求部门领导从自己业务和工作流程角度出发填写可能面临的各种风险。
2、汇总风险辨识调查问卷,连同在初始信息收集阶段辨识的风险,根据风险业务流程分别编制风险评估问卷,并发至相关部门,要求相关部门为各种可能的或潜在的风险打分。
3、根据事先制定的评估标准,对收回的风险评估问卷进行初步分析,提炼风险事件,并在公司职能部门进行访谈和研讨,确认辨识结果,形成风险信息列表。
本阶段所需时间约个工作日。
分析:
1、根据风险信息列表,利用各种定性或定量分析工具,分析和描述风险发生可能性的高低、风险发生的条件。
2、分析各风险及事件对公司战略规划目标或关键绩效指标的影响路径和影响大小。
本阶段所需时间约个工作日。
评价:
1、确定风险重要性的评价标准,对风险进行综合评价及比较排序,形成初步评价结果。
2、开展部门访谈或研讨,对评价结果进行修正。
3、征询公司领导意见,确认评价结果。
4、形成风险评价的结论,即评估风险对企业实现目标的影响程度、风险的价值等。
5、形成xx公司风险库。
本阶段所需时间约个工作日。
(三)编制《风险评估报告》。
个人认为该报告是对前面三个环节即风险辨识、分析、评价的一个汇总,内容可分为三个部分,第一部分公司存在的重大风险;第二部分重大风险的分析和说明;第三部分风险可能对公司的战略目标或经营目标产生的影响。
本阶段所需时间约个工作日。
(四)制定风险管理策略。即围绕企业发展战略,确定风险偏好、风险承受度、风险管理有效性标准,选择风险承担、风险规避、风险转移、风险转换、风险对冲、风险补偿、风险控制等适合的风险管理工具的总体策略,确定风险管理所需人力和财力资源的配臵原则。
本阶段所需时间约个工作日。
(五)风险管理解决方案。根据制定的风险管理策略,设计公司风险管理组织职能、风险管理业务流程、风险管理考核方案,也就是针对前述识别的风险,建立、健全、完善内部控制制度。
1、收集信息:收集公司组织架构情况、职能部门岗位描述、职能部门目前实际行使的风险管理职能情况、未来组织改革的需求等信息、公司的制度流程文件等。
2、设立公司风险管理组织职能。
a、结合公司现有组织结构,设计公司风险管理组织体系框架;
c、明确公司风险管理负责部门、各职能部门之间的交互关系和权限;
d、研讨、修改方案;
3、设计公司风险管理业务流程。
a、结合公司现有的业务流程,设计风险管理流程;
b、对风险管理流程中的相关内容及相关职责划分方案进行确认;
c、完成制度文件的初步撰写;
d、征求相关部门对制度流程的意见,整理、完善制度文件;
4、设计公司风险管理考核方案。
a、对公司现有的考核体系进行诊断,明确风险管理考核的目标和内容;
b、确定公司及各职能部门关注的考核点;
c、设计公司风险管理考核的基本框架,确定考核各类和层级关系;
d、设计风险管理考核的内容;
e、设计考核的量化指标。
f、征求各部门对考核的意见和建议。
《央企全面风险管理指引》规定,内部控制制度至少包括以下内容:(1)建立内控岗位授权制度。(2)建立内控报告制度。(3)建立内控批准制度。(4)建立内控责任制度。(5)建立内控审计检查制度。(6)建立内控考核评价制度。(7)建立重大风险预警制度。(8)建立健全以总法律顾问制度为核心的企业法律顾问制度。(9)建立重要岗位权力制衡制度,明确规定不相容职责的分离。
本阶段所需时间约个工作日。
(六)建立风险管理信息系统。(由软件程序设计者完成此部分内容)。
(七)风险管理报告制度,即全面风险管理的监督与改进制度。
对公司重大风险、重大事件和重大决策、重要管理及业务流程等进行监督,建立风险管理报告制度,对风险管理的有效性进行检验,根据变化情况和存在的缺陷及时加以改进。
1、收集公司现有的监督体系,包括内容及信息沟通渠道,对现有的体系诊断,明确改进方向。
2、设计公司监督管理体系的基本架构,包括种类和层级关系等。
3、结合各类重大风险,设计各类风险管理报告的内容。
4、设计各类风险管理报告的对象、职责、路线、频率等。
本阶段所需时间约-个工作日。