心得体会是指个人在经历某种事物、活动或事件后，通过思考、总结和反思，从中获得的经验和感悟。那么你知道心得体会如何写吗？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的心得体会范文，我们一起来了解一下吧。
绩效考核管理办法心得体会篇一
一、总 则
为进一步加强政法委机关效能建设，提高工作质量和工作效率，确保完成、市政府和上级政法机关下达的各项目标任务，特制定本考核办法。
政法委成立由、政法委书记任组长，其他班子成员任成员的“政法委机关绩效管理考核领导小组”，领导小组下设办公室（以下简称“考核办”），办公室设在干部科，具体负责绩效考核工作的组织实施。
绩效管理考核坚持公平公开、客观公正原则；突出重点、便于操作原则；激励为主、统筹兼顾原则；注重实效、促进工作原则。
二、考核内容、方法
绩效管理考核实行百分制，按照每月工作实绩进行奖扣分，扣分以额定分为限，扣完为止，奖分不受额定分限制，上不封顶。
考核内容为“2+3+x”模式，“2”即遵章守纪和创先争优，占30分；“3”即完成本职工作情况、完成领导交办工作情况和工作创新成果，占70分；“x”即突击性或阶段性安排的工作任务。
受到上级表彰或奖励的，按照表彰或奖励的级别、类型分别给予奖励加分：
5、其它需要奖分的。
违反有关纪律、规定，视情给予扣分：
2、受到纪律处分、上级通报批评的，发生一次扣5分；
3、违反中央八项规定和政法机关各条禁令，发现一次扣4分；
4、上班迟到、早退、玩游戏、中途离岗、值班脱岗、漏岗的，发现一次扣3分；
5、工作中不服从领导安排、搬弄是非、弄虚作假、闹不团结的，发现一次扣3分；
7、重大事项不报告，利用工作之便，向基层吃、拿、卡、要的，发现一次扣3分；
10、其他需要扣分的。
奖（扣）分项主要依据有关表彰文件、会议通报或重要场合领导口头表扬或批评。同一项工作在奖（扣）分项中，取最高分值，不重复奖（扣）分。考核组认为需要奖（扣）分的，最高分值不超过3分。
在奖（扣）分项中，凡受到中央、省、十堰、丹江口各级表彰或批评的，除当事人奖（扣）分外，分管领导按1至3分给予奖（扣）分。如果受到表彰或批评是一个科室或几个科室，由考核组按完成工作任务的主次分别给予奖（扣）分。“x”项为突击性或阶段性安排的工作任务。根据工作任务的轻重缓急确定奖励分值，一般控制在5分以内。
绩效管理考核结果按照“以个人申报为主，核查认定为辅”的方式进行，实行一月一考核。机关各科室实行工作月报制，每月末向考核办报送本月工作情况及次月工作计划；机关干部职工《绩效考核申报表》每月末由本人填写，经分管领导签字后报至考核办，考核办进行审核、汇总后，提交书记办公会研究确定，视情将考核结果通报、反馈至本人。
三、附 则
绩效管理考核结果作为评价机关干部职工工作业绩的依据，并与年终评先表模、公务员考核、干部调整任用等直接挂钩。连续三次以上考核结果排名倒数的，实行诫勉谈话，年终取消一切评先表模资格。
本《办法》由机关绩效考核领导小组办公室负责解释。
附：1、政法委机关干部 月份绩效考核申报表
2、政法委机关各科室月份工作报表
姓名 | 完成本职工作情况 | 完成领导交办工作情况 | 工作创新成果 | 分管领导签字 |
科室 | 本月工作情况 | 次月工作计划 | 分管领导签字 | 备注 |
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绩效考核管理办法心得体会篇二
1、目的与范围
1.1为了进一步完善以目标管理为基础的业绩分配制度，为员工薪资和职位的调配提供依据，充分调动全体员工的积极性和创造性，特制定本制度。
1.2本制度适用于九节滩电站全体职工。
1.3绩效考核结果作为职工提拔和公司在分配年度绩效奖金时的依据。
1.4行政绩效考核是依据部门责任(部门职能说明)和岗位责任(职务说明)中规定被考核的行政管理工作职责，按相关制度及各类《考核表》来进行行政绩效考核，是对被考核人的业务水平、工作成绩、工作能力、思想品德、工作态度、遵守纪律等多个方面所进行的全面考查和评价，通过考核，强化岗位职能，激发工作潜能，提升工作业绩，提高全员的向心力、战斗力，全面推进现代化管理水平，是公司不断发展壮大的一项基础工作。
1.4.1考核主要针对个人年度各项行政业绩情况和年终综合考核的结果。给予发放奖金、薪酬调整、职务升降、岗位培训等各项工作的决策，提供重要依据。
1.4.2考核以对每个员工的工作表现进行客观的评价，扶植和培养优秀员工队伍。
2、考核依据
2.1按行政业绩考核和述职报告进行客观评价为依据。
2.2按员工该年实际工作能力以及各种考试进行客观评价为依据。
2.3按员工部门职能、个人业务能力、工作态度及成绩、以及公司相关制度的遵守程度为依据。
2.4按岗位、责任和“德、能、勤、绩”的表现为依据。
3、考核组织
3.1设立九节滩电站员工绩效考核测评小组，由
同志组成， 任组长， 同志任副组长。
3.2电站管理办公室负责行政绩效考核工作的具体组织工作，并根据公司规章制度对员工违章、违纪情况进行监督，对员工违章、违纪情况进行汇总，并报送考核小组。
4、考核的原则和内容
4.1考核原则：
4.1.1坚持严格与公平的原则;民-主与集中相结合的原则;全面考核的原则;经常化、制度化的原则;做到准确性、明确性、客观性、公平性、及时性、适度性、非承袭性的和-谐统一。
4.1.2根据日常业务和工作中的结果对具体事项作出考核评价。
4.1.3消除对被考核人的'好恶感、同情心等偏见，排除对上、下的各种顾虑。在考核前由自己进行自我评价。
4.1.4被考核对象在考核综合能力、干劲、态度应尽可能数字化指标，或举例、记录说明等。
4.1.5不同等级员工考核要求和重点不同。同等级员工使用相同的考核标准，按各专业的分工进行考评。
4.1.6考核结果为“优”以上人员将优先进入年度提级加薪资格。
4.2行政绩效考核内容(分四项)
4.2.1考德：人品德行。包括精神境界、道德品质、价值观念、思想追求和企业文化融合度。
4.2.2考能：工作能力。包括业务水平、技术水平、管理类水平、工作效率、文化素养，是否胜任现职的能力。
4.2.3考勤：工作态度。包括工作热情、积极态度、协作精神、团队意识、责任心、纪律性、出勤率等综合考核。
4.2.4考绩;工作效果。包括工作成绩，对分担的工作完成情况进行观察、分析和评价，主要看对本公司所做的直接和间接地贡献。
5、考核实施
5.1考核具体分为三个阶段：
5.1.1准备阶段：电站管理办公室(或具体职务人员)将考核表发放至考核组成员。
5.1.2实施考核阶段：各部门负责将考勤、违章违纪等数据汇总报考核小组，员工上交年度总结，中层管理人员上交述职报告，员工考核小组召开考核专项会议，由部门负责人介绍考核人的情况，考核小组成员根据年度总结或述职报告及综合介绍情况给被考核人打分。
5.1.3统计阶段：考核表、年度总结和述职报告汇总到考核小组，考核小组组织专人对考核结果进行统计和汇总，再由考核小组做全年综合评定，上报经理和董事长审定批复为最终结果。
5.2行政绩效考核内容
5.2.2年度总结：适用于所有员工
5.2.3述职报告：适用于中层管理人员。
5.3考核结果划分
5.3.1考核结果在90分以上为“优异”。
5.3.2考核结果在80---89为“优”
5.3.3考核结果在70—79为“良”
5.3.4考核结果在60—69为“合格”
5.3.5考核结果在60分以下为“不合格”
6考核监督
6.1凡参与考核的各级领导，要一身正气、实事求是。坚持公平、公正的原则，站在对被考核人负责的角度，不徇私情，力求考评严谨公正。
6.2不搞派系和串联，不偏听偏信，对被考核人员要真正了解，真实反应其实际工作表现。
6.3对被考核人员在考核之外的能力、干劲、态度不做评价。
6.4如发现徇私舞弊、弄虚作假行为被证实的，将依据公司相关规定进行处罚。
6.5考核结果和考核文件，由办公室负责整理、存档。
6.6考核结果原则上不公布，只在考核小组内公开，被考核人不得过问。
6.7考核结果必须让被考核人知道时，需经董事长、经理批准并指定专人负责通知被考核人。
6.8考核小组成员不得把考核结果擅自泄密。
7、附则
7.1员工对实施细则存在异议时，应首先向电站领导管理办公室反映，办公室负责解释并做好协调工作，若不能解决，再由办公室向考核小组反映。
7.2本考核办法的提级加薪标准另行制定。
7.3本制度于 年 月 日公司九节滩电站职公会议审议通过。
7.4本制度从 年 月 日起实施。
7.5本制度适用于本公司九节滩电站，未尽事宜由公司行政部负责解释。
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绩效考核管理办法心得体会篇三
一
1、为提升管理层人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率
促进酒店持续快速发展，特制定本则绩效考核管理制度。
2、通过对管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，
为酒店管理人员薪酬管理提供有效依据，激励管理人员努力改善工
作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于酒店管理人员。
二
4、酒店成立管理人员绩效考核领导小组，负责管理人员绩效
考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，
行政办公室为考核小组下设日常工作办公室。
6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关
人员具体负责考核数据统计工作。
三
7.管理层的工资：
个人的工资收入 = 职务的岗位工资(80%)+工龄工资+绩效工资(20%)
8、绩效考核分为http://三个等级。三个级别各占绩效工资权重的：。20%。15%。10% 。
9.考核小组对管理人员的'考评成绩分成a、b、c、三个等级。a级，
四
10、考核内容分为、三部分。
成率达%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。 (3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率%。
指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
(9)积极参加酒店组织的各项活动，活动达标率70%。
(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于 %，出勤率达100%。
(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。 12、，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
13、，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
14、根据管理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位管理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
五
15、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。
六 考核分工
17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
21、考核小组依据各工作组考评计分，对管理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
七
22、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认;若有异议，可进行考核申诉。
23、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
24、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定
南沙海酒店行政办公室
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绩效考核管理办法心得体会篇四
第一章 总则
第二章 考核方法
第三章 月度考核
第四章 年度考核
第五章 申诉及其处理
第六章 附则
附件四 考核统计表
附件六 中层管理人员周边考核交叉表
附件三 考核指标评定表
附件五
附件五 考核申诉流程图、表格
第一章 总则
适用范围
河北xx投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则
考核工作遵循以下原则：
(一) 以提高员工绩效为导向;
(二) 定性与定量考核相结合;
(三) 公平、公正;
(四) 多角度考核。
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。
第二章 考核方法
考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
考核职责划分
(一)薪酬考核管理委员会职责
由总裁、执行总裁、总监、人力资源组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
1、 最终考核结果的审批;
2、 中层管理人员考核等级的'综合评定;
3、 员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导;
2、 对各部门考核过程进行监督与检查;
3、 汇总统计考核评分结果;
4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5、 对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;
6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
(三)各部门主管的职责
1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、 负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;
5、 负责所属员工的考核评分;
6、 负责本部门员工考核等级的综合评定;
7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
直接上级、同级、下级考核
部门一般人员
直接上级、同级考核
考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《xx集团考核指标库》。
2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
(三)态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
考核指标设定
二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。
四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部。
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绩效考核管理办法心得体会篇五
第一篇 管理办法
第一章 总则
第一条 为提高xx省xx医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适用于xx省xx医院(以下简称医院)全体员工。
第三条 考评目的
1. 通过目标逐级分解和考评，促进医院经营目标的实现;
2. 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性;
3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
4. 通过考评规范工作流程，提高医院的整体管理水平;
5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体员工素质。
第四条 考评原则
1. 以提高员工绩效为导向;
2. 定性考评与定量考评相结合;
3. 多角度考评;
4. 公平、公正、公开原则。
第五条 考评用途
考评结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配;
2. 工资晋升;
3. 岗位调整;
4. 员工培训;
5. 荣誉的评比等。
第二章 考评方法
第六条 考评周期
考评分为月度考评和年度考评。月度考评于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考评于次年元月20日前完成。
第七条 考评组织机构及职责划分
(一) 考评委员会
考评委员会是医院考核的最高决策机构，承担以下职责：
1. 考评制度及相关制度修订的审批;
2. 月度和年度考评结果的评议和审批;
3. 员工工资的调整和考评等级比例的确定;
4. 员工考评申诉的最终处理。
(二) 人力资源部
考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导;
2. 对考评过程进行监督与检查;
3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告;
4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作;
7. 对考评制度提出修改建议。
(三) 各部门主任的职责
1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表;
2. 负责本部门员工考评和等级评定;
3. 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。
第八条 考评主体
考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体，见表1。
表1 考评主体
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第九条 考评维度
考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。
(一) 绩效维度：
绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评：
1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标(具体参见《xx省xx医院任务绩效考评指标体系》)。
2. 周边绩效：考评工作(业务)相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
(二) 能力维度：
指被考评人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门副职人员以上能力考评指标：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判断和决策能力
6. 计划和执行能力
7. 知识学习能力
一般人员能力考评指标：
1. 沟通理解能力
2. 计划和执行能力
3. 专业技能
4. 知识学习能力
(三) 态度维度：
指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：
1. 积极性
2. 协作性
3. 责任心
4. 纪律性
第十条 工作绩效目标的设立
(一) 每月期初根据岗位职责规定的工作任务和本月内医院的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。
(二) 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。
第十一条 工作绩效目标设立的要求
(三) 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
(四) 民-主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十二条 考评指标的权重：
权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。
“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。
第十三条 考评记录
考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。
第十四条 考评评分
考评表中的所有考评指标均按照百分制(满分为100分)打分。对于每项考评指标，按照a、b、c、d四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表1和表2：
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第十五条 部门等级评定
部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中业务部门中临床科室(含体检中心)的任务绩效的权重为85%，周边绩效的权重为15%;医技科室的任务绩效的权重为70%，周边绩效的权重为30%;行政管理部门任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%;后勤部门任务绩效的权重为40%，周边绩效的权重为60%。任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优、良、合格和差的比例。部门评优的比例不超过20%。
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第十六条 个人等级评定
(一) 高层管理人员等级评定：
通过加权计算高层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到高层管理人员的个人综合得分，人力资源部根据考评得分直接确定考评等级：
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(二) 各部门负责人等级评定：
通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：
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(三) 部门副职定级评定：
通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门副职的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，考评委员会根据当月医院总体经营状况和被考核人的分数直接确定优、良、合格和差。
(四) 基层管理人员个人定级评定
通过加权计算基层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到基层管理人员的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表7 月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
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(五) 一般员工个人定级评定：
对一般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源部将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按一定的比例进行评判等级。对于人数少于5人的部门，由考评委员会根据该部门考核情况确定等级。
一般员工绩效考核结果分布图
优 良 合格 差
10% 65% 20% 5%
个人考核结果与评定等级对应表
综合评定等级 优 良 合格 差
比例 10% 65% 20% 5%
第十七条 综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系：
综合评定个人等级与考核系数对应表
综合评定等级 优 良 合格 差
个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6
部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级 优 良 合格 差
部门得分系数 1.2 1.0 0.8 0.6
第十八条 考评程序
2. 人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人
3. 部门负责人对下属进行评分，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考评委员会审核。
4. 审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈给相关被考评人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。
第十九条 人力资源部将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效奖金、年度绩效奖金。
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绩效考核管理办法心得体会篇六
第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。
第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。
第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。
第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。
第五条实行员工等级年薪遵循的原则：
（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。
（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。
（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。
（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。
（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。
第二章机构等级的确定及待遇
第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法
（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：
机构等级一级二级三级四级
（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。
第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。
第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：
机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工
比例比例比例比例比例比例
一级信用社联社评定255025—联社评定
二级信用社联社评定15403510联社评定
三级信用社联社评定10304515联社评定
四级信用社联社评定5205520联社评定
联社机关联社评定3050——联社评定
第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。
（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。
（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。
第三章员工等级确定及待遇
第十条员工等级确定
员工等级确定程序按照公开考试——自评申报——民主测评——业绩考核——单位负责人评价——信用社评定小组评定——市联社终审定级的步骤进行。
各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。
第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。
第十二条20__年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。
凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。
第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。5—1级执行。
享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。
享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章员工等级年薪考核计发
第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。
（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。
（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。
第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。
第五章等级升降和年审制度
第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。
第十七条实行员工等级升降制度。
（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：
1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。
2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任
人以外的所有员工普降1级。
3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。
4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。5—1级。
（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：
1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。
2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。
（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。
第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。
第六章附则
第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。
第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农村信用社劳动管理办法》规定执行。
第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。
第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。
第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。
绩效考核管理办法心得体会篇七
第一章总则
第一条为充分发挥目标绩效管理的导向作用，引领形成真抓实干、敢于担当、开拓进取、勤廉双优的良好风气，推动我局各项工作干在实处、走在前列，确保省市下达目标任务和市委市政府交办工作圆满完成，根据市目标委《关于印发〈xx市市级部门目标管理实施细则〉的通知》（xx目标委发〔xx〕6号）、《关于印发〈省下目标完成情况的考核管理办法〉的通知》（xx目标委发〔xx〕10号）和局有关规定，结合实际，制定本办法。
第二条本办法适用于局机关各科室、局属各事业单位及在岗工作人员。
第三条目标绩效考核工作在局党组统一领导下，由局目标绩效考评工作领导小组负责组织实施。领导小组由党组书记、局长任组长，其他局领导任副组长，局督查室、办公室、政工科、计财科、党办、机关纪委主要负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在督查室，承担领导小组日常工作，办公室主任由督查室主任兼任。
第四条目标绩效考核工作每年度一次，一般于次年1月进行。
第二章局机关科室、局属事业单位目标考核
第五条考评基础分为100分，另设加分项，加分累计不超过10分。基础分得分与加分之和为目标考核得分。
第六条基础分打分在科室（单位）自评的基础上，采取领导小组综评、科室（单位）互评、局领导点评等方式进行。其中领导小组综评70分，科室（单位）互评10分，局领导点评20分。
1.领导小组综评打分实行扣分制，凡有下列情形的扣减局机关牵头科室和局属主责事业单位相应分值，同时扣减未按时保质完成任务的配合科室（单位）相应分值的30％，直至扣完该项分值为止。
（5）重大事项不报告或不及时报告或不按程序报告的，每次扣1分。
汇总计分时去掉一个最高分和一个最低分后，取平均分。
局考评领导小组办公室负责汇总计分，汇总计分去掉一个最高分和一个最低分后，取平均分。
第七条凡有下列情形的，局机关牵头科室和局属主责事业单位增加相应分值，配合的局机关科室和局属事业单位减半加分。若配合科室和单位加分超过该项加分分值，所有配合科室和单位只加该项加分的平均分。
1.超额完成省、市下达目标任务的，每项加1分（同一任务只加一次）。
2.工作出色评为各级先进（优秀）的：
4.承担工作受到省级及以上部门，市委、市政府通报点名表扬的，每次加1分；
5.工作经验在市级及以上作大会交流的，省级及以上每次加2分，市级和省级部门每次加1分，市级部门每次加0.5分。
第八条根据考核得分，分局机关科室、局属事业单位两个类别，提出目标绩效管理一、二、三档科室、单位。一档比例为1／3，70分以下为三档，其他为二档。但有下列情形的科室（单位），不能列为目标管理一档科室（单位）：
1.作为牵头科室和主责单位，未完成省、市下达目标任务的；
2.作为牵头科室和主责单位，因安全稳定问题造成恶劣影响、败坏系统形象的；
3.本科室工作人员、本单位领导班子成员受到党内严重警告及以上、行政记大过及以上处分的。
第三当前隐藏内容免费查看章考核结果认定及运用
第九条局机关各科室、局属各事业单位目标考评档次报局党组审定。
第十条考评结果运用实行“五个直接挂钩”：
1.与年终目标奖等发放直接挂钩：
（5）个人被通报批评的：2次及以下每次扣500元，3次及以上每次扣1000元。
（6）旷工：每半天扣500元；
（7）事假：请事假累计超过10天，或因情况特殊经局主要领导批准请事假累计超过15天的人员，每超过1天扣200元。
2.与评先评优直接挂钩：
（1）考核为一档的科室（单位）评为局系统先进科室（单位）；
（2）年度考核优秀和各级各类先进（优秀）推荐评选向先进科室（单位）倾斜；
3.与干部使用直接挂钩：
（1）考核为三档的局机关科室，原则上次年不考虑干部提拔重用和非领导职务晋升；
（2）考核为三档的局属事业单位，原则上次年班子成员不得提拔重用，并从严控制一般管理、专技人员晋升。
4.与追责问责直接挂钩：对考核为三档的科室（单位）主要负责人，由局主要领导对其进行约谈；连续2年考核为三档的，对科室（单位）主要负责人进行调整。
5.局机关各科室、局属各事业单位的目标绩效考核结果与局分管联系领导的年终目标奖发放和评先评优直接挂钩。
第十一条廉洁风险迹象被计分的人员，按照《xx市住房和城乡规划建设局党风廉洁风险精细化计分管理实施细则（试行）》扣减目标奖等。
第十二条病假6个月以上、10个月以内的人员，不参加考核，按目标奖等基数50％计发；10个月及以上的人员，按退休人员标准计发。
第四章附则
第十三条局属各事业单位可参照本办法结合实际制定本单位目标绩效考核管理实施办法。
第十四条本办法自印发之日起试行，原《目标绩效考评实施办法（试行）》同时废止。
第十五条本办法由局考评领导小组办公室负责解释。
绩效考核管理办法心得体会篇八
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
绩效考核管理办法心得体会篇九
为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20xx年绩效工资考核特制定本办法。
以党的十七大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。
在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核;
部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
1、按职责分类：宣传部门;技术部门;管理部门。
2、按经费形式分类：承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。
(一)宣传部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(二)技术部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(三)管理部门
考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。
局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。
根据职能分类由牵头部门负责一级考核。
一级考核具体内容包括如下：
(一)宣传部门
考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。
(二)技术部门
考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。
(三)管理部门
考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。
部门考核等次，以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数，原则上按分数取前1-2名为a，后1-2名为c,其它为b，特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为c。
发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。
根据经费形式，部门绩效工资按照a、b、c三档分别上下浮动100元。
部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工资值计算，公式为：
部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数
1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。
其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。
2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资;累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不予补发。
3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。
4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。
5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。
工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。
请假一天由部门负责人审批;请假两天以上，由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局(台)长。
迟到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。
病假每天扣月绩效工
资的工作日平均数额;超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资;超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。
无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。
病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考核。
带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。
违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元;工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。
由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。
由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。
1、部门副职以上领导干部的考核。
部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2 ，正职奖金系数为1.4 ;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4 ;局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。
53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。
2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。
将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考
核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。
对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。
为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。
部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。
业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。
经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。
每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。
同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定a、b、c三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，计划财务中心负责发放。
考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。