心得体会是对所经历的事物的理解和领悟的一种表达方式，是对自身成长和发展的一种反思和总结。那么我们写心得体会要注意的内容有什么呢？那么下面我就给大家讲一讲心得体会怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
领导读书心得体会篇一
今天早上一家人在石龙购书中心看书，我看了《每天学点领导学》一书，简要记录如下：
一。领导要弱化自己，强化下属。
二。管理者就是管人治事，靠制度来管理。
有一故事《七个人分粥》：有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，这样粥算基本上分得比较公平了，但互相攻击扯皮下来，早就过了大半天，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：就是轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。
三。管理就是管头管脚。管头就是布置什么人，做什么事，管脚就是去检查督促。
四。领导与下属的沟通，用说服还是命令呢？对不成熟者，用命令；对初步成熟者，用说服；对较成熟者，用建议；对成熟者，用布置，放心让他去干。
五。最好的沟通语言：一个字是“你”，二个字是“谢谢”，三个字是“麻烦你”，（一直到5个字，但忘记了，瞧，我这记心。）
六。亲和力就是领导力。
领导读书心得体会篇二
王乐夫编著的《领导学》是一部企业管理者的必读书，对我们教育管理者也有很大的启示。从表面来看，这本书似乎与我们教育工作者没有太多的必然联系，其实不然，书中所强调的细节问题不仅仅是企业管理问题，而是整个国家、整个社会普遍存在的问题，对于教育工作者的教育教学实践更是具有十分重要的启发和借鉴意义。
纵览全书，作者把理论、实践、方法三者统一起来并当作一条主线贯穿全书。全书从头至尾，每一部分都力图体现理论、实践、方法的有机统一。在千变万化、色彩斑斓的社会现象之中，领导是令人瞩目的社会现象。领导从字面上面理解可以是率领、引导的意思。领导一词可以是名词，也可以是动词。名词是指领导者，动词是指领导活动。
社会组织是一个复杂的社会系统，有许多人共同进行各种各样的管理活动。“凡是有许多个人进行协作的劳动，过程的联系和统一都必然要表现在一个指挥的意志上，表现在各种与局部劳动无关而与工场全部活动有关的职能上。就像一个乐队要有一个指挥一样。”要保证活动的协调与统一。随着社会的发展和科技的'进步，社会组织的日益庞大……领导就有了日益突出的必要性和重要性。
领导在具体工作时既要注重大体，更要关注细节。泰山不让土壤，故能成其大；江海不择细流，故能就其深。由于对细节问题的高度重视而长盛不衰的优秀企业也不在少数。如中国的联想、海尔，国外的肯德鸡、麦当劳、丰田、奔驰等。这些企业的精细化管理程度之高，在有些人看来几乎到了苛刻的地步。但是正是他们细致入微的管理和他们关注细节、把小事做细的晋升，才给他们的企业带来了信誉和利益，才造就了他们今天的成功和地位。
从对领导者自身的要求来看，学校的领导首先要严格要求自己，提升自身的素养。领导者的素养，是指领导者带有的具有稳定性的素质及其自觉能动的修养程度。主要包括了政治、知识、心理、能力、体质诸方面的内容。其次作为学校教育的领导，要有一种水磨的工夫去管理学校的日常事务，花大力气做大事情，更要花恒心去抓日常常规和日常教育教学，持之以恒。更重要的是在学校日常活动中，领导集体要能够团结一致，共同协作，要不断的提高个体的素养水平，实现领导集体素养优化！
从对老师自身的要求来看，老师首先要严格要求自己，把教育教学过程中的一切细节问题当作一件大事来做，花大力气做，把小事做细、做全面，真正做到细致严谨。比如备课中的问题设计，问什么问题？怎样问？何时问？甚至问题的遣词造句都要进行慎重的考虑和选择，争取使每个问题都问得有价值，有针对性。另外。老师也要十分注重自身修养的提高，因为老师在学生心目中的特殊地位，老师的言行举止对学生的影响有着举足轻重的地位。所以老师应时刻注意自己的一言一行，向学生展现自己高尚优雅的风度和修养，对学生施以正面影响。最后，老师还应本着“以人为本”的原则来教育管理学生。只有了解自己教育的对象，才能对其进行正确有效的教育和引导。这就要求教师在平时细心观察学生的言行等细节上的表现，了解他们各自的心理特点，因材施教。
从对学生的要求来看，我觉得老师也十分有必要将注重细节的理念传达给学生。“注意细节其实是一种功夫，这种功夫是靠日积月累培养出来的。谈到日积月累，就不能不涉及到习惯，因为人的行为的95%都是受习惯影响的。”所以我们应该从日常学习生活中的细节抓起，严格要求学生养成注意细节，一丝不苟的好习惯，在习惯中积累功夫、培养素质。良好的习惯一旦形成，将会成为他们一生受用的宝贵财富，因为习惯决定行为，行为决定性格，性格决定命运。
只要我们能接受细节的理念并从中得到启发，在教育教学实践中加以借鉴和有效的运用，就一定能在自己的专业领域中有所作为！
领导读书心得体会篇三
这是一本阅读过3遍以上的书，结合自己的工作，我发现给了我很多的灵感和工作中的解决问题的办法，今天就分享一下我从这本书中得到的收获。
其中有几点对我影响比较大，并且部分已经在工作中开始实施：
管理是通过被人完成工作，领导是营造氛围带领团队前进：自己以前也就是一名小教务，后来成为教务组长之后，算是有了个小团队吧，但是突然感觉更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明确，总插手教导组员的工作，总觉得组员做的太差，考虑的太少，导致和组员关系紧张，自己又累又焦虑！意思到问题后，我开始主动的和组员沟通，更加细化明确工作，比如以前新班排课，我就让组员添课表确定老师，现在会和他沟通告诉他之后他要独立承担校区的工作，所以想培养他的能力，明确时间节点和目标，定期回顾，全权交给她处理，这样组员觉得受到尊重，从工作中解决问题，得到成长，而自己也能有更多时间规划或处理其他问题；同时定期开会给组员进行一些培训，锻炼她们，让他们可以得到更多的成长，可以承担更多地工作。
还有在目标管理方面，以前布置工作大家总是没能很好的完成，最后开会我都不想提到这件事，以免让士气受挫，知道了smart原则后，开始制定清晰明确有时间节点的工作，并邀请组员一起参与确定目标，这样目标就变成了大家自己要做的`事情，而不是我要催着的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感谢樊登老师，读书改变世界，以前听了会心中油然生出一股敬意，还会想象自己破万卷书的样子；后来再听到这句话就会笑笑，仿佛离自己跟遥远；最近真的有了点变化，通过听书，读书，慢慢让自己的工作和生活发生了一点变化。
领导读书心得体会篇四
用了2个月时间，认真研读全球排名第一的管理咨询大师拉姆·查兰全新力作《领导梯队》全面打造领导力驱动型公司。全书提出了一个理念，领导力发展经历6个关键阶段：
1、从管理自我到管理他人；
2、从管理他人到管理经理人员；
3、从管理经理人员到管理职能部门；
4、从管理职能部门到事业部总经理；
5、从事业部总经理到集团高管；
6、从集团高管到首席执行官。现根据这6点，谈下我的感受（有点零散）：
经常发现中心内部各种流程不顺，职责界面不分，总有员工提出职责要调整，无论怎样调，都觉得还不顺畅；对于员工，从领导的眼光看，总觉得很多工作不满意，领导究竟应该处于什么角色？亲力亲为地督战？还是当好教练员？不少岗位的人员都羡慕别人的岗位工作好开展，抱怨自己的岗位压力太大，是否需要定期开展岗位交流？员工的工作都很饱和吗？是否忙闲不均？分管和直管的团队，是自己抓每一个人，还是抓住组长，组长通过例会等形式抓细项？分管副总的工作，是直接抓分管副总，还是抓分管副总下一级的人员，仅抓分管副总，是否存在指令衰减的问题？等等问题，一直困扰良久。
阅读本书后，感受极深的就是，一切都需要从基础开始，抓基础，万丈高楼从地起。6个阶段的领导培养，需要从基础开始，每一个阶段有梯队，方能保证一个公司基业长青。而抓基础的根基在于，绝对不能“临时抱佛脚”，平日不投入，机遇来临，选不出好的人才；如公司不重视，自己纵使有才，也缺乏实战。6个阶段的培养，注意针对问题进行：
第一阶段：从管理自我到管理他人。一个公司的领导梯队建设，梯队的覆盖不是仅仅指中层领导，而是覆盖80—85%的岗位。而我认为，应该从每一个员工开始，即书中提到的第一阶段，应有机会提拔作为一级经理或主管进行任用。这个阶段最重要的事情，是帮助刚提拔的一线经理和主管，管理好团队，尤其弥补人际关系。必须把握的技能是：制定计划、工作设计、人员选拔、授权和绩效监督。同时要对员工做辅导，奖励或激励，为部门上下左右建立良好的关系。在时间管理方面，要能结合年度工作提供计划。工作理念上，通过他人完成任务，要能接受下属员工的成功，而不是抢功和嫉妒。在管理工作方面要像一位真正的管理者一样开展工作，树立在小团队的威信。
作为部门领导，要随时关注信任的主管经理是否在转型中遇到问题。要新任经理学会向上司清楚地沟通成功的标准、主要的问题，业务的优先顺序等事项，不能让他们处于管理孤岛。
第二阶段，部门总监，从管理他人到管理经理人员。这个阶段非常容易犯的错误就是：没有对一线经理恰当授权，不仅不授权，还可能剥夺一线经理应用的权限。部门总监该做什么？能够选拔和培养有能力的一线经理和主管；让一线经理对管理工作负责；在各个部门/小组中能配置各种资源；有效协调自己的直接下属和其他部门的工作。如何帮助部门总监实现领导力转型：工作效率提高的程度，质量提高的幅度，教练辅导的频率和效果；下属可能升职的人数；工作中的团队合作；在新领域内的团队合作。
第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，即事业部副总。新任本岗位的领导常犯的错误：没有好的参照，会高估自己以前熟悉的领域和价值，对于不熟悉的低估。副总需要具备的：战略的思维，要胸怀全局。需要一定的领导力成熟度，对于某个职能领域能战略性思考；3—5年的职能战略思维、觉察最新的发展状态，全面了解商业模式细节，长期战略方向和目标，市场中如何定位；我的部门能为公司的竞争优势做出什么贡献？如何努力能影响公司战略？如何运作能实现盈利。对于xx而言，这一条尤其重要。
领导读书心得体会篇五
《领导梯队》这本书很有意思，因为每个人都能在中间找到自己的位置，都能够对号入座，看到自己的过去，甚至预见自己的未来，相信每个人读这本书都会有不同的感受，下面我仅从研发中心、技术研发部、我个人的角度来谈谈读这本书的感悟。
《领导梯队》是一种领导力发展阶段的理论学说，类似于发展心理学中各家对人的发展进行阶段划分。但两者也有明显的区别，尽管《领导梯队》中明确了成为一个卓越的领导者需要经历哪些阶段，但这些阶段与年龄的相关性并没有个体发展阶段那么密切，如果能够快速转变自己的观念，短时间内接受更多的历练，70后，甚至80后成为首席执行官都有可能，因此《领导梯队》它的实操性和指导意义更强。
《领导梯队》中，虽然将管理人员分为7个层级，6个发展阶段，但不同的企业并不是严格按照对应的层级来安排人员，尤其是如今企业的组织结构越来越扁平化，就意味着在许多公司并没有7个层级，那么对每个层级的要求也会相应发生变化。例如，即使你在某家企业处于一线经理的岗位，但你仍可能需要具备部门总监的领导力。下面，我将以自己为例，提出我所在的层级、需要的工作理念、领导技能、时间管理（我认为工作理念最为重要，最先阐述），以及在实际工作过程中碰到的问题和解决问题的方法。
今年年初的时候我被任命为研发中心的协调人并协助管理技术研发部的日常事务。年初立项的时候，领导并没有给我分配很多研发项目，我能感觉到领导有意想让我多做一些管理工作。虽然没有直接的说，但是我想人并不是在某个岗位上才要承担某些责任，而是当你主动承担起某些责任的时候你才会被放在这个位子上，而且这个时候的研发中心确实需要这样一个角色去做一些工作。现在看了《领导梯队》这本书，我想这应该算是一次工作理念的转变吧。
面对这样的情况，我首先要给自己定位，找准自己的方向，哪些事情要管，哪些事情要抓，哪些事情要放，在做事之前，先要找准自己的位置。按照《领导梯队》的模型，我应该处于一线经理的位子，但是光有这些还不够，按照目前的情况，我仍需要做一些个人贡献者的事务，以及掌握一些部门总监的技能。不光是自己的定位，我还要帮助团队找到部门的定位，让成员知道自己的责任，我把今年的技术研发部定位为“战略执行者”、“产品创造者”、“形象塑造者（专业形象）”，明年我们还要在这个基础上，加上两项，就是“变革引领者”和“知识传递者”，技术研发部能不能挑起这个担子，发挥更大的价值，今年是打基础的一年，对大家都非常重要，甚至对研发中心的未来发展都非常重要。
在找到了个人和团队的定位之后，就要调整自我的工作理念。我清楚地知道团队的力量，一枝独秀不如百花齐放，必须有一支强有力的团队，技术研发部才能得到发展，研发中心才有存在的价值。这句话说起来很容易，每个人都能说团队重要，但是你是不是真心想去发展一支团队？我觉得与其担心辛苦培养的人才流失，不如担心留在部门的不是人才。有些人会认为教会徒弟饿死师傅，我想说能被饿死的师傅是停滞不前的师傅，是早晚会被淘汰的师傅。技术研发部从我做起，所有人都要无私地去带人，教人，去辅导，因为我们都必须具备一颗开放的心态。如果你的下属无法掌握你掌握的技术或能力，无法完成你正在从事的工作，得不到上级的信任，那你就永远无法去做更重要的事，获得更大的成长，因为在上级没有找到可以取代你的人之前，你就永远要做手头的工作。所以我们要帮助下属提升能力，获得上级信任，对下属，对你都有好处，是共赢的关系，不是竞争的关系。一个人的格局是要让今天的你超越昨天的你，可以是无限的超越，不要把自己的最大能量限制住，让下属去逼迫你成长，不要想着一劳永逸，要有不断进步的自信和决心。如果一个人能够转变工作理念，让自己更开放，不管他身处在哪个层级，他都是自己的领导者，都会具备领导力。
除此之外，要让团队中的每个人都有团队意识，这个也要从我做起，接到的任务，不管合不合理，是不是你应该做的，既然到了你手上，你就要尽自己最大的努力做好。因为我们在团队中一直灌输这样的理念，你不代表你自己，你代表研发中心，如果你把事情做砸了，别人不会说是你没把事情做好，会说你研发中心不行，你有没有这个勇气让研发中心所有人帮你背黑锅，所以现在我们部门的人做事会有压力，会有责任心，团队成员间也会互相帮助，会有向心力，觉得我们是荣辱与共的。
另外，研发中心与其他部门的合作也非常多，和集团产品部、市场部，各分子公司的销售、顾问，应该说很难找到和我们不相关的部门。对于各部门你是否能做到一视同仁，尤其到了年末的时候，各个分子公司都会来协调人，我们也很累，也有很多的任务，怎么去平衡好这些关系，也是一个考验。首先，我要知道皮之不存毛将焉附的道理，所以研发中心的每个人都希望各个部门都很强，都很厉害，我们要齐头并进，要共同成长，所以我们也会尽力去协调时间，做好支持性的工作。
在工作理念方面，还存在一个问题。就是在部门中总有一些人是你自己挑选的，可以说是你一手培养的，你是否能平等对待所有人，而不是偏向所谓的“自己人”。在中国传统文化中，中国人讲究“尊尊”和“亲亲”，就是长幼有序，差序格局，这些在领导的传承上会产生一些不利影响。例如作为基层管理者，有些人是自己招进来的，就变成了自己的嫡系，你有没有“亲亲”的想法，对于别的部门转过来的人，你是不是另眼相看了，这样优秀的员工就会灰心，会觉得没有希望，甚至不专注于把事情做好，而是开始学会拍马屁，或者建立自己的小团队，培养所谓自己的人，风气就坏了。如果只用和你亲近的人，时间久了，一个部门的人都同质化了，这样也就危险了，因为听不到不同的声音，我们要的是“和而不同”，要能讲实话，能把风险说出来的人，做研发的千万不能藏着掖着，产品有风险，我们要说出来，内部讨论，想办法把问题解决，办法总比问题多。
在领导技能方面，其实对一个初级管理者来说，最大的困难是如何在团队中树立你的威信，尤其是一个新组成的部门，大家年纪都差不多，智商也没有特别高，只因为你早做一年研发就要听你的？显然这不是一个让人信服的理由。我也时常在想，一个好的领导者必须能够领导比自己技术好的人，要能够吸引最好的员工到你的团队中，到底依靠的是什么？我可以找一个很牛的技术，让大家都信服于我，但是知识经验技能太容易被更替，那些吸引人的优势显然在冰山以下。我隐约感觉我要看得更远，更有大局观，控制自己的情绪，具备同理心，正直诚信，勇担责任，客观审慎。最近我看到了一个词，或许能够概括出之前我做的一些努力：“开放意识”。丹尼尔·戈尔曼认为“开放意识”是一种大有裨益的注意力，它指的是你能够广泛地注意到周遭发生的事，但并不沉溺其中或者被细节牵着鼻子走。在运用开放意识的时候，我们不会对身边正在发生的事情做任何评判、批评或抵制，只是单纯地感知一切。保持开放意识的人虽然能注意到这些人，但不会受其干扰，而且他们能注意到更多正在发生的事情。但在开放意识上，我还做的远远不够，还要做很多努力。
对于任务的分配，也首先要对下属的能力水平有了解，给他们的任务最好要略高于他们的能力水平，需要他们努力一下才能完成，但又不是遥不可及，不能拔苗助长，如果是遥不可及的任务就要辅导，要给资源，不能“见死不救”，不能让下属产生习得性无助，甚至产生逃避的心理。事实上，我们现在有些项目是超出能力范围了，那就只能鼓励大家，共同探讨，突破自己。
对于团队氛围的`打造，我们既要紧张也要活泼，关键是要激发工作热情、管理情绪，调整心态。研发工作要求知识更新速度很快，每个研发项目都不同，同样的知识结构不可能胜任所有研发项目，因此需要不断进行知识更新，因此我们尤其要强调学习能力，这个学习能力更多地要体现在学习的主动性上。我们的团队是“开放、分享、合作、学习”。我想任何人都有善和恶的一面，关键是要营造一种好的氛围和好的环境，把大家善的一面激发出来，所以团队氛围一定要好。当然，我在部门管理上还有很多的不足，我在与同伴进行分享学习的过程中，真正是在教学相长，取长补短，共同进步。
另外，还有代际差异的问题。当高层开始面对80后的时候，你已经开始面对90后了，你做好准备了吗？《领导梯队》中说，“通过互联网和其他方式，一线员工获得了令人难以想象的大量信息，他们有很大的自由空间去创新，影响运营结果和服务客户。但由于一线经理的“半军事化”管理理念，员工们不会利用这种自由。今天，员工希望获得过去被认为是少数人才知道的信息，希望可以参与到决策制定的过程中。同时，他们也希望在工作方式上有一定的自由度。在完成任务的过程中，他们既需要知道也需要自由。”确实如此，新生代员工对于自由的渴望的同时，又需要适当的指导，因为当一切都很顺利的时候，他们能够为自己的能力自豪，而当事情不那么顺利的时候，他们又希望把压力释放出去，这时候没有系统的培训和适时指导就成为了理所应当的借口。因此，有限制的自由成为他们的不二选择，而一线经理在这件事上，除了要有极大的宽容去承受员工的指责，同时又要帮助员工去改变心态，让他们学会多角度思考，因为总有一天他们中的优秀者也会成长为一线经理，适当的让他们了解你的处境，也是对他们的一种培养。随着企业的发展，对于一线经理来说，要面对越来越多的新生代员工，90后员工已经与80后员工有较多的差异。他们更盲目，又更自信，对于挫折也容易产生情绪，如何管理他们，成为又一大挑战。
《领导梯队》中还提到：“领导者必须清醒地认识到，在职业发展方向上，今天的大多数员工比过去的员工更加务实和清醒。他们知道真正的工作保障是具备生存的技能，清楚自己的职业发展路径。因此，他们渴望职业发展机会。”这个现象是否在中国也真实存在？也许对大多数学生来说，他们对职业发展路径还很迷茫，但有工作经验的员工是否更加清晰？无论员工职业路径是否清晰，对一线经理来说都是一个机会，都是激励和引导员工的契机，而我们要做的仅仅是摸清员工的状态。对于已经有清晰职业发展路径的员工来说，寻找到员工发展和企业发展的共同目标，找到共同的利益诉求点，将是非常有利的局面。而对于尚未有清晰职业发展路径的员工来说，帮助他们建立起与企业发展相适应的职业发展路径，会是一个非常好的机会，提升职业稳定性，以及企业的战斗力。
在时间管理方面，是我需要重点提升的。我时常觉得时间不够用，分身乏术。今年我有意识地抓一些重点项目，在一些我认为不是特别重要的项目上，基本上只把最后一关。但是有很多时间还是放在技术上，和外部沟通的时间较少。明年，随着部门成员能力的提升，我有机会把时间和精力放到更有突破性的项目上，放到团队的发展方向上。
最后，我想说，集团组织大家学习《领导梯队》，从研发中心角度上讲无疑是一个利好。一个只追求短期财务目标的企业是不会关注领导力发展，更不会投入研发，通过这次学习，也能更加坚定研发中心的发展，稳定研发中心的军心。
另外，我想补充一点，阅读《领导梯队》不要只关注自己的层级要做的事，更要了解高层级领导者的关键技能，一方面它可能代表了你未来的发展方向，另外一方面会帮助你站在领导的角度思考问题。例如，如果你知道越高层级需要越有全局意识，需要统筹各方利益，着眼于企业的未来发展，那你就能理解为什么领导不会永远护着你，因为他需要关注各部门的共同发展。那么，你在做决策或者创建团队氛围的时候就要更加关注成员的跨部门合作性、开放性，做好成员的心理建设，让团队成员有心理准备，这样团队才能稳定。
《领导梯队》将个人的发展与组织发展相结合，如果每位管理者都能在自己的岗位上实现领导力的转变，企业的综合能力无疑会得到巨大的提升。
领导读书心得体会篇六
《领导梯队》让我了解作为一个领导者在通往金字塔顶端所要经历的各个层级，以及在每个层级所必须get的新技能。管理工作就像打通关游戏，没有更高级的装备就无法进阶更高级的领域。因此，学无止境！同时也让我检视到目前工作中诸多需改善的方方面面：
《三国演义》中诸葛亮的事无巨细、事必躬亲一直被认为是管理者的美德，被津津乐道，却不知犯了越俎代庖的管理理念错误，阻碍了蜀国人才的成长，最终导致了“蜀国无大将”的局面，领导梯队的断裂也使一统天下的理想化为泡影。以前工作中看到某个项目组成员写的代码待改善时，就忍不住自己花时间帮他改。事实证明这样的工作效率并不高，对整体项目进度反而不利，也浪费了自己和员工应有技能的锻炼机会。后期将加强技术培训，循序渐进地提高工作标准及要求。
不同的工作任务赋予我的管理角色是不同的，有时不能生搬硬套，因此我需要跳开惯性思维及惯性工作模式，在不同工作项目中对自己的管理角色进行精准定位，然后根据角色要求，或加强自我贡献，或管理项目组成员，或沟通及协调部门间配合等，以期更符合工作要求。
工作中不能仅仅满足于被动的完成公司交办的工作任务。还要通过积极自我完善，除掌握当前管理层级所要求的管理能力外，时刻准备向更上一个管理层级靠拢。同时善于发现人才，知人善任，注重对下属的培养，帮助下属做好职业规划，发展接班人，发掘及储备公司内部管理人才。
《领导梯队》如同一面镜子，让我能够正视自我，不断发现问题并加以改善，也如同一座航标，为我指明了努力的方向。
领导读书心得体会篇七
我们都知道校长是一个学校的灵魂，有什么样的校长，就有什么样的学校，有什么样的校长，就有什么样的教师和学生，一位好的校长，带领一批好的教师就能办出一所好的学校。为什么我会选这本书来谈感想呢？因为它警醒了我，作为一名校长，要高度重视营造出好的学校精神，营造师生的精神家园，这是学校之幸，师生之福。
这本《校长领导力修炼》告诉了我什么是领导力。以前对于领导力的理解就仅在于能够使别人无条件的听从，但读了这本书，我明白了这样的理解是多么的愚蠢。作为一名有出色领导力的校长应该具有不同的的能力，能够驾驭、引领、发展学校的综合素质，校长领导力既是一种沟通、协调、凝聚的能力，也是一种敏锐地发现问题、诊断问题并及时解决问题的能力；既是决策、策划、涉及学校发展的能力，也是一种组织支配的能力，即驾驭、调节权利因素与非权力因素、正式影响力和非正式影响力的能力。
这本书主要是从教育境界、思想引领、教育智慧、团队合作、经营管理、引领课程改革、管理风格与艺术、学习领悟、学校管理创新等方面阐述了校长十个方面的领导力的修炼问题，让我深深的感悟到作为校长的责任之大和应具备的强大能力，不是没有经验，没有学识，没有智慧的人可以胜任的，也让我佩服那些具有高超领导力的校长们所具有的风范。
从这本书中我还体会到了学校精神的重要性。学校精神是在学校办学与改革实践中孕育和激发出来，反映学校发展的方向，引领学校前进的趋势，为学校成员普遍认同和接受的思想观念、道德规范、行为准则和价值方向，它是学校独特的气质、思想风貌和文化底蕴与氛围的综合体现。就像武术的精神是精、气、神，同样学校精神是学校的精、气、神，渗透在学校方方面面的工作之中，渗透在课程改革、课堂教学、队伍建设、学生发展及学校管理等各项工作中。学校精神不是虚无缥缈的东西，而是实实在在体现在学校教育行为、教学行为、管理行为等各方面。学校精神是学校最宝贵的.财富。
学校精神赋予学校文化以灵魂，使之成为学校文化的主心骨；学校精神赋予学校发展永不枯竭的源泉和活力，引领学校科学发展、和谐发展、持续发展；学校精神赋予校长和师生员工以思想支柱，使学校充满生机与活力。从中我们不难发现学校精神在学校发展中的重要地位，所以塑造学校精神，营造师生的精神家园，是我们广大校长和教师共同的追求。
通过这本书，我知道了校长领导力的修炼是如此艰辛啊，不仅要修炼境界力、道德力、思想力、智慧力、教学指导力还要修炼合作力、经营力、钝感力、学习力、创新力，重重修炼才能成为一名优秀的校长。最后，我要用书中的一句话来和大家共勉：让我们不懈努力，力争做一名成功的、有独特个性的校长，既不重复别人，也不重复自己。
领导读书心得体会篇八
这几天有幸拜读了拉姆查兰的《领导梯队》一书，此书的总结的管理方法和观点是基于包括美国通用电气在内的一百多加公司的管理样本中提炼出来的，是凝聚了这么多优秀的企业多年来的不断成长总结出的管理智慧的精髓。
管理是一门方法和艺术的结合的学问，是要在实践逐渐提升的，基于此种原因，才导致任何一种管理方法和在不同的情境和时空下所产生的结果是大相径庭的。管理更强调“人”，但是人的想法和动机又是时刻在变化的。所以管理更多的的是一种理念而不像数学等理科类那样能量化同时也是放之四海而皆准的，掌握了之后就可以很机械的套用。管理绝不可如此，管理的最核心的观念就是要因地治宜，不可教条，管理只有来源于实践才能更有力的指导实践。
管理注重思考、观察、甄别、判断，要有方向感，这就注定管理人员一定不能事必躬亲，因为任何个人的精力是有限的，只有激活组织的能量才能产出更多的成果，才能让组织成长和升华，以试行瞬息万变的环境。
本书中重点阐述管理的三个纬度(管理技能、时间管理、工作理念)和管理的六个不同阶段(我理解可以粗化成两个阶段管理自己和管理他人，其他五个阶段都是管理他人的只不过管理半径和管理的层级不同，更高级的管理是管理和协调下一级管理者)。
管理技能，管理者最核心的技能是沟通技能，只有有效的沟通才能获取多方面的信息来为决策做支持。同样管理者要掌握教练的指导技能，指导不同下属完成一项共同的任务。时间管理，要求管理者要有明确的结果导向，在一定时间内创造价值。工作理念，要求管理者要有经营理念个全局理念，要整体看待工作，所做得事情是否对组织产生价值，是否促进组织成长，是否适应外部需求，是否符合社会的正向的价值观。
由于没有对本书做到很深得精读和理解，故比感悟还跟肤浅，同时高铁也块到站了，就此止笔。
领导读书心得体会篇九
年轻的心，是澎湃的。年轻的我们，往往崇拜英雄式的领袖，崇拜英雄式的风格。这本是无可厚非的。然而，最近，沉静之美、沉稳之美却越来越吸引我的视线了。这要从《沉静领导》这本书说起。
细细品读之后，我感到，对于领导者而言，沉稳是一种魅力，沉静更是一种境界。
书中提到的“沉静型领导”有别于广泛受称颂的英雄式领导，过去我们认为成功的领导者，处理任何事情就该轰轰烈烈，让下属感到佩服不已。事实上，真正伟大的领导者，是在许多细微的事情上，做出了与众不同的抉择。作者将沉静思考型领导者定位为现实主义者，认为一个领导者如果能面对真实世界、实事求是，就已从解决问题的阶段，提升到规避问题发生的阶段，因为他们的态度，使得他们面对所有“大小事”都能处理得与众不同。或者说，领导者总是能在极为复杂的情况下，做出一些平常而又不同寻常的事情，也许看似平凡至极，但却能让人肃然起敬。
纵观古今中外，我们不得不承认，英雄式的领袖人物，对于推动历史进步有着举足轻重的意义。然而，我们同样不得不承认，真正推动世界进步的力量则来自于那些无数“远离群众视线的沉静领导人”每天所做的“正确决策的累积”。后者没有浪漫的英雄主义，不作大胆和英勇的决定；他们有利他和利己交错的混合动机，他们采取谨慎的步骤来解决复杂的问题，以保护组织、同事、部署以及自己；他们虽然重视信任，但也了解信任的脆弱；他们对理想没有过高的期望，但是也不会愤世嫉俗，怀疑一切……总之，沉静领导人似乎是一群懂得平衡与妥协的现实主义者。“沉静领导之道就像润物无声的水，滴水穿石的水，造就千姿百态的钟乳石的水，默默地改变着世界。”
“领导不语，沉静而御”是作者的观点，这一观点和中国的中庸之道很有神合之处，比如，作者说到“沉静领导人”的三种美德———“自我克制”、“谦逊”、“执着”，这和“中庸之道”大师孔子所推崇的最高境界———“通权达变”颇有相似之处。
作者还谈到如何争取时间。时间对于每个人来说都非常重要而宝贵，有人说，好的领导者能在极短的时间内，做出果断明确的决定。但是该书作者提醒领导者，当你的直觉对你的决定有些许迟疑时，就必须慎重思考，因为正确的决定，比争取时间重要得多。另外，领导者也必须了解到，有时候不做决定，它本身就是一个很坚实的决定。
读完这本书，让我有了一种全新角度的思维和视野。原来，卓越的领导者往往并非公众英雄，他们的一举一动都很耐心，很谨慎，循序渐进。他们不动声色的做着正确的决策和工作，为组织，为人民。他们没有锋芒毕露，却是“真英雄”！
从书中走到现实，发现，每天都有简单而复杂的人和事盘桓于周遭，有如意的开心事，也有不能逃避的困难和挫折。面对一切，我们首先要能很好的驾驭自己，这样才能做到“不以物喜，不以己悲”。
领导读书心得体会篇十
《沉静领导》无疑是一本好书，虽然作者谦逊地称之为"这是一本随笔性的书"。但在我看来，她犹如夏浪里的一缕清风，给人一股崭新的清爽气息；她又如一位良师益友，同你娓娓道来在工作中碰到难解之题时的化解之道。不同于以往我所读过的极大部分管理书籍类的枯燥和说教，她以一个个生动的案例来诠释沉静领导的智慧和魅力，尽管是那么的朴素和低调。遇见她，一如译者初次在书店之遇见，"待捧起书，便放不下"。
专文推介作者石滋宜博士更是对沉静领导的特点作了极为精辟的注释："沉静型领导有别于普遍受称颂的英雄式领导。过去我们认为成功的领导者，处理任何事情都该轰轰烈烈，让部属感到佩服不已。事实上，真正伟大的领导者，是在许多细微的事情上，做出了与众不同的抉择。"换言之，领导者总是能在极为复杂、无法完全掌握与控制的情况下，做出不惊天动地的事。可说是平凡至极，但却能让人肃然起敬。"
尤克强教授称："纵观全书，巴达拉克教授极为睿智而且公正地把组织的成功和世界的进步归因于那些籍籍无名的沉静型领导者。"这无疑是对沉静型领导的最高赞美！
本书通过不要骗你自己、相信混杂动机、争取时间、明智投资、深入钻研、变通规则、投石审势、妙手妥协、三种沉静型美德九个章节来阐述沉静领导之道。前八章，每章分别用~2个鲜活、生动的案例来演绎各自的主题，综合这八个主题，即是作者要阐述的沉静领导的一套有效的策略工具。最后一章是对前八章的归纳，总结和提炼，甚至可称为本书画龙点睛之笔。作者指出："克制、谦逊和执着"是沉静型领导的三种美德。"文中主人公之所以成功，是因为他们都兼具了这些品质和美德。"克制与谦逊是刹车系统，而只装了刹车系统的车辆是不会跑得太远的。反过来，执着是一个加速器，但是只有加速器的车是危险的。克制、谦逊和执着这三种品质，对每一种都需要高明的驾驭，而沉静型领导者之所以会成功，则是因为他们做到了所有这一切。"
作者又是严谨的，即便全书通篇在讲沉静领导之道，他亦不忘在导言中提醒读者："沉静型领导者清醒地懂得，有些局面需要直接、强悍、勇敢的行动，有的甚至呼唤英雄主义的行为。因此，清楚什么时候运用和如何运用这些策略工具，明白它们的局限和风险同样是非常重要的。"诚然，万事都有两面性，如何把握度仍是沉静领导需要学习的领导之道。
读完此书，感慨万千。回想自己刚走上领导岗位之初，也碰到了文中主人公碰到的一些问题，很多时候常常会凭着自以为是的满腔热血、一身正气，去针锋相对地处理一些矛盾和问题，有时虽然表面上得以解决，但很多时候却往往会留下后遗症。随着年龄、阅历的增长，渐渐悟出克制和必要的迂回是多么的重要，用这样的方法处理问题反而常常是事半功倍。作为领导者，谦逊和执着更是不可或缺的品质。古人云"三人行，必有我师"。尤其在当今知识日新月异的新经济形势下，每个人都有认知的盲点，只有虚心学习，多听取不同的意见，多向同事学习、向朋友学习、向同行学习，保持终身学习的态度，不断提高自身素养，方可担得起领导之责。而执着的重要性，更毋庸置疑。尤其象天鼎这样的工业企业，在当前的经济环境下，无论在产品研发还是客户开拓，抑或是在项目的坚持上，领导者若不带领广大员工发扬"咬定青山不放松"的执着精神，企业恐将一事无成。
"沉静领导之道就像润物无声的`水、滴水穿石的水、造就千姿百态钟乳石的水，默默地改变着世界。"专文推介四中钱小军博士如是说。
是啊，沉静之美，润物无声！