调查报告是一种客观的呈现方式，可以使读者清晰地了解相关问题的具体情况。以下是小编为大家收集的调查报告范文，供大家参考和借鉴。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇一
1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。
领导干部的执政能力，其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。
2006年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在**市开展“领导干部执政能力建设研究”，笔者承担的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成部分。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的办法，在此基础上，设计调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷调查。
在对相关研究进行资料检索与整合的基础上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心能力要素16个。
可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。
可见，**市处（乡科）级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。
通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。
另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商”“组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。
**市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。
对484份有效样本统计分析以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。具体表现如下。
其一，**市领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异；在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。
其二，不同年龄段的比较上，36~45岁组与55岁以上组在组织能力与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织能力评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。
其四，不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。
其五，不同行政级别比较上，在领导能力上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策能力上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。
在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平，管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构，形成合理的年龄梯次配备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。
领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。
通过统计分析发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济发展水平有关，毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目标，完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我激励，而认知他人情绪排在最后。
调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的能力最突出，其次是人际关系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我调节的能力，比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。
不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理能力稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历（主要为高中）的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。
另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，具体表现在：除了自我激励因素外，一般干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同，除了认知他人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差别不大。
胜任特征模型的应用。
基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，作出是否录用的决策。
胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为基本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用激励手段，提高其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效。在胜任特征调查分析的基础上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训计划。
对领导干部执政胜任能力考核评估进行研究，是一项复杂而迫切的现实任务，需要从各个方面、不同角度展开研究。对**市领导干部执政胜任能力考核评估进行实证研究，在国内还是第一次。胜任力作为一个理论概念，需要结合不同的工作实践才能对实际工作产生指导作用。基层领导干部面临的情况复杂，不同岗位、不同层级的工作具有较大差异。同样为处级领导干部，在市局机关与县乡一线工作的同志所要求的胜任能力就有差异；同样为县里各局的一把手，气象局与财政局要求的领导能力也有所差异。这些都对领导干部的能力提出了不同的要求，因此胜任力必须结合不同岗位，通过深入的背景信息分析和各层面的调查研究，才能为领导干部的考核评估和能力提升提供更多、更有价值的参考。
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2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇二
据化材学院的安排，临汾七中实习领导小组自××年对我校××级教育实习工作做了调查了解。现将有关情况汇报如下：
一、基本概况。
实习领导组到实习学校----临汾七中的××级教育实习情况进行调研，通过听实习生讲课与实习学校领导、指导教师进行座谈及征求实习生意见等形式，了解了有关教育实习的基本情况。
1.在七中实习的××级学生共有16人。
2.在此期间听了化材学院在高一实习几位同学的讲课，写出教学实习调查表16份。实习成绩大都是优，良。基本上如实反映了实习生的实际教学水平。
3.临汾七中的校领导对这次实习工作非常重视，由专人负责接待安排，保证了这次实习工作的顺利进行。
二、指导教师对实习生的意见和建议。
1.七中指导教师普遍认为××级实习生实习素质多数好于往届。主要表现在：虚心学习，工作认真，遵守纪律，对自己要求严格，能按照指导教师要求做好各项工作。
2.多数学生热情积极参予教学工作，认真写教案，认真备课，认真批改作业，上课时态度也很认真，知识面较广，个别实习生教学质量高，效果好，受到中学生的欢迎。实习生还积极参加所属教研室的教学活动，从中吸取老教师的教学经验、体会。
3.师大实习生普遍生活朴素，谦虚谨慎，讲课仪表端庄，能深入班级与中学生打成一片，既提高了实习生社会工作能力，又减轻了任课教师的负担。至于辅导自习、批改作业、监考等教学辅助工作，更是个个争先去做。学校领导普遍感到满意。
4.有的指导教师反映：实习时间太短，应增加实习时间，时间太短许多知识掌握不了，效果也就差了。他们建议实习最好分两段：第一阶段见习，让实习生多听多看;第二阶段实习，让学生多参与教学。这样效果自然会更好指导教师认为，应多培养“一专多能”型的教师，才能适应中学生之需要。.
5.少数实习生普通话不过关，地方方言太重，有的板书不规范，字迹太了草，说明“三字一话”的训练还要认真抓紧抓好。
三、实习生自己的情况。
实习生谈了前段时间的收获、体会，也提出了一些改进教育实习工作的意见、建议。
1.所在学校对实习生都很关心，指派专任教师指导他们的教学实习工作和班主任实习工作，而且要求很严格。试讲、教案等指导教师都严格把关，不达标不通过，体现了高度的责任心，同学们深受感动，从中也学到了老教师们的治学之道。
2.经过指导教师的辛勤培养，精心指导，多数同学克服了最初的胆怯心理，积极承担辅导或讲课任务，勇敢地迈出了第一步。感到很有收获，初步尝到了甜头，为今后走上工作岗位，适应未来的教学环境打下了初步基础。
3.实习生反映：在大学所学知识，包括教学方式方法等与中学实际脱节现象较普遍，教学内容不能衔接，教学方法不尽相同，因此一开始感到很吃力，对现在中学生的学习状况包括心理状态、学习方法等均不了解，增加了实习工作的难度。建议我校今后应加强对中学实际情况的研究(包括教材内容的取舍，教学方法的选用，中学生思想状态，心理状况的调查等)做到“有的放矢”，“对症下药”。这样才会取得好的效果。
4.有的学生反映，教学实践活动太少，因为学校对他们不放心，不敢将讲主课的任务交给他们，只在最后一周讲两三次课，没有更多机会展现自己的才能。
5.少数实习生反映：大学所学计算机、化学等实践性知识太少，动手能力差，适应不了中学“多而杂”，“全能型”人才的需要，希望在这方面能多学些知识，以适应客观需求。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇三
一般来说,建立胜任力素质模型是希望找到保证从事某类工作的员工出色胜任工作和取得高绩效的素质,就某一具体岗位、甚至是某一企业的通用素质来建立素质模型是完全可以的，建立胜任力素质模型是一项专业性的工作,分为“五部曲”：
第一步选择研究职位。
由于受预算、技术及人员等条件的限制,为每一个职位建立素质模型并不可行,也是没有必要的。以素质为基础开展人力资源管理活动,一个主要的前提假设是认为选对人比培养人更为重要,而这又集中体现在核心岗位上人与工作的相互匹配。素质模型的建立,应该根据组织战略的要求,关注于关键岗位与核心人才,挑选那些战略价值最高的`职位建立素质模型。
人员素质创新研究素质词典。
第二步选择标杆。
胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求,因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效,要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得,但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标杆,利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。标杆的选择可以是内部标杆,也可以是外部标杆,这取决于企业在建立素质模型时所选择的参照系,即以组织内的高绩效为目标,还是以区域、行业中的高绩效为目标。
第三步关键事件访谈。
第四步构建胜任力素质模型框架。
除了利用关键事件访谈,还可以利用调查问卷、专家支持系统、数据库等得到大量信息。在获取所需信息后,需要对这些信息进行归类、分析,对提取的素质进行编码、阐述和命名,构建素质模型的基本框架。
第五步建立胜任力素质模型。
胜任力素质模型的基本框架建立起来后,需要由专业人员组织分析小组对框架内各项素质的程度、各项素质间的关系进行分析,还要再次经过关键事件访谈及在素质评估中的实践应用来验证素质模型的有效性,不断进行休整,最终建立某一职位的素质模型。
在这“五部曲”中,关键事件访谈是建立胜任力素质模型的关键。通过关键事件访谈，利用美国hay公司于1996年出版的素质词典,能够获取从事某一工作保证产出高绩效的各项素质要求,进而构建素质模型的框架,并最终建立胜任力素质模型。
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2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇四
我被分到××中学进行教育实习，实习内容包括两个方面，一是专业课的教育实习，二是班主任的工作实习。在这期间我积极地努力地工作，虚心向有经验的老师请教，取得了优异的成绩。同时，我还在实习期间做了一次深入的调查工作，是针对语文这门课而言的。调查的过程十分辛苦，为了得到教师和学生的.真实想法，我颇费了一番心思，最终的调查结果还是很让我满意的。
为了全面、详细地获取材料，我不仅只限于我实习所带的两个班的调查，而且还跨班级、年级调查，甚至还到其他同学所在的实习学校调查。重要的调查的形式是发放调查问卷。同时，我也积极地找学生谈话，同老师交流，以便更好地了解情况。
在此，我介绍一下自己的调查的结果，谈谈对中学语文教与学的一些看法，其中有些问题可能是前人已经叙述的或者是老师们常谈论到的，但我想这对于我们实习生来说，是一次真正意义上的体验和感受，而不仅仅是以前从理论上的认识。希望我的认识能对自己以后的工作有些效果。
首先，从教师的角度来谈一下语文教的情况。
我调查发现，现在的语文课堂教学，大多数老师所使用的教学方法是正确的，它符合教学的实际情况。很多语文老师在备课时，设计了很多的问题，以便上课时提问学生，达到和学生交流的目的。调查中有的语文老师对我说现在的学生比较懒，对学习不是很重视，尤其是语文这门课，认为努力与否考试时都不会得太高的分，也不会得分很低，和其他同学不会有太大的差距，况且努力了也不一定能取得好成绩。因而，你让他们回家预习课文的时候，大多数学生基本上是不看。因此上课要多提问题，这样才能迫使他们课后去看。在语文教学的过程中一定要多问个“为什么”，这一方面可以使老师和学生交流，另一方面也可以进一步挖掘教材的有关内容。我自己在实习的教学中也采用了此方法，成绩果然不错。
一些先进的教学方法和教学理念我发现在现在的中学的教学中并不是很受欢迎，重要的原因就是采用这种教学方法取得的效果不是很理想，而且减少了师生互动的机会。以使用多媒体教学为例，上课时学生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有学生再看书本了。学生多爱看一些图画，对图画的记忆倒很清楚，但却忽略了图画旁边的文字。这种教学方法还使得老师变得懒惰起来，大部分老师在上多媒体课时很少板书，一些老师一节课下来，根本就没在黑板上写一个字，学生也就不作笔记了。
老师们认为一个班里的学生语文成绩有很大的差别，可以把学生分为几等。一个老师要想让所有的学生都把语文学好，几乎是不可能的事情，要看学生的具体情况，视个人的情况不同而对学生有不同的要求。对于成绩特别差的学生一些老师就采取了放弃的态度，他们认为不能因为某个学生成绩差而牺牲了大家的利益，那样是不值得的，而且老师的精力也是有限的。老师们也承认他们在教学的过程中存有偏见，但这也是没办法的事情，毕竟有一个高考的指挥棒在无形中束缚着他们。老师不能平等地看待学生，这一点老师们能很坦诚地同我讲，确实是难能可贵的。
在语文教学的过程中，老师们对文言文教学工作要认真、仔细的多，因为考试时有一道大题是文言文，而且学生对文言文的学习也不是能够很准确地把握。调查中，大部分的教师采用的文言文教学方法是让学生读课本，反复地读，以致于达到背诵，然后疏通字词，讲解一些文言文常用的句法，句式等。在文言文的授课中，很少有老师采用多媒体的教学手法，多是以讲解为主，这样更能够让学生很好地记忆。而小说的讲解却与此相反，多利用多媒体播放一些电视、电影的片段，让学生从中去领会故事的情节，去感受其中的人物形象。这也说明了老师们能因材施教。
在调查中我还发现有经验的老师进行教学时，课堂气氛总是很活跃。他们备课时不限于教参、优秀教案等书，能够根据自己所教的学生的实际情况去发挥，这在我实习期间听不同的老师讲课时感受最深。有一个老师讲授一篇很枯燥的文言文时，给学生补充了一些甲骨文字，引起了学生的极大好奇，激发了他们对文言文的学习兴趣，让学生很好地记住了难懂的字词。他的语言也十分的幽默，还不时地做一些动作，收到了很好的教学效果。从中我们不难看出，了解及分析学生的实际情况，实事求是，具体问题具体分析，做到因材施教，对授课情况有直接的影响，这就是教育学中提到的“备课的同时要备学生”，这一理论在我教育实习的调查中得到了验证。
其次，从学生的角度来谈一下语文学的情况。
在调查中，部分学生对我公开表示他们对语文学习不感兴趣，不想学语文。他们认为语文从小学一年级到现在一直都在学，每天说的也都是母语。特别是理科生，他们的这种想法更为严重，他们认为自己又不想成为作家，语文学的再好也没有多大用，况且自己考试时得分也不会太低。现在的学生是多么有个性，我想学好语文还是有不少好处的。毕竟在高考时多得一分，人生道路不同，更何况以后踏入社会后，要进行人际交往，好的表达能力是很受人欢迎的，就是搞对象也要把话说的漂亮些呀。
学生对现代化的教学手法一开始还是比较喜欢的，很感兴趣，可是等时间一长也就无所谓了。有的学生告诉我，上课老师用多面体教学时间把握的不是很好，有时太快，记笔记记不下来，有时太慢，学生听起来又感觉到无聊。有的学生干脆告诉我说，还不如在家里自己上网学习。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇五
摘要：基于“素质洋葱模型”的理论框架分析高职院校中层干部胜任力要素，结合现阶段高职院校中层干部工作性质特点，探索中层干部培训新路径。
关键词：素质洋葱模型胜任力辅导员高职院校。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(-)》将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，高职院校中层管理者是高层领导与基层之间的桥梁，起着承上启下的关键作用，其重要性和特殊性不言而喻。
什么样的中层干部才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的中层干部？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。
一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究。
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维・麦克利兰(david，mcclelland)于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
美国学者r，博亚特兹(richard．boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
根据素质洋葱的研究，对于胜任力的界定如下：
第一，胜任力直接影响着员工绩效。
第二，胜任力受到外部环境影响，外部环境包括工作内容、岗位性质、组织环境、企业文化等。同样的胜任力在不同的环境中体现出来的工作绩效也不一样。
第三，胜任力核心是员工的动机和个性。
第四，胜任力是可以进行量化、测试和评定的。
什么样的人能成为高职院校中层干部？这首先要从高职院校中层干部的选拔任用说起。我国的高等学校仍然是以国家财政拨款的公办学校为主，因此，包括高职院校在内的大量高校中层干部被纳入了党政领导干部系列，相关的选拔任用工作和考核都有相关国家和地方政策。出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》中对党政领导干部的选拔任用做了基本要求。
仔细研读这些要求，它们主要集中在个性、动机、价值观、态度这些维度上，也就是洋葱模型里的内层和中层，是难以习得和评价的。而知识、技能这些外层的维度通常在选拔任用过程中经常表述为“有教学管理经验”、“具有副高以上职称”等，但通常作为中层管理者所必须的技能却较少提到。
结合高职院校办学定位，对高职院校中层干部胜任力作出以下分析：（表一）。
三、基于胜任力研究的高校中层干部培训。
对干部的选拔任用及考核，我国已经有了详细的各种规章制度和指导，但干部培训这块却少有研究，培训不仅是不断适应社会发展对高职院校所提出的客观要求，更是培养、锻炼干部的重要途径，提升高职院校核心竞争力的重要保障。
高职院校绝大多数是通过改制、合并、转入而建，中层干部队伍的素质参差不齐，一些干部的自身能力素质与现代高等学校发展的要求还存在许多不适应的地方。目前高职院校的培训存在以下几个问题：
第一，政校不分。高职院校中层干部也从属于党政系列领导，因此经常与公务员系列混同培训，同时各院校在省（市）教育厅管理之下，又隶属于上级组织部及不同的行业主管部门，培训出现政出多门、条块分割的乱象：
第二，专本不分。高职院校中层干部常与本科高校中层干部一同接受上级培训，但两者人才培养目标不同，学校的发展目标不同，培训往往沦为简单的开大会、学材料、做笔记，难以得到细分的培训。
第三，新老不分。高职院校的管理干部大多是从教学一线提拔，不少还是“双肩挑”，从事管理工作的'人极少是管理专业毕业，尤其是年龄较长的干部，管理水平多停留在经验型管理层次上。中层领导年龄跨度较大，基本集中在35-50岁，不同年龄层需要补充的知识不同，以符合当前高职发展的要求。如果培训内容与管理干部所从事的工作联系不紧密，针对性不强，也不能完全应用于工作中，管理干部往往以应付的态度对待此类培训。
基于以上问题及上文的胜任力分析，高职院校中层领导干部的培训应该注意以下几点：
（一）变集体培训为按需培训。
将培训与年度考核结合，根据当前胜任力与目标胜任力模型的差距，设计更具备针对性和个性化的培训。将干部个人需求、岗位性质要求、组织发展目标统一起来，最终确定培训需求。
（二）变隐性培训为显性培训。
由于我们在选拔任用中层干部时，较多的关注了动机、价值观等内隐性的胜任力因素，而较少关注具体技能和知识这些外显性的胜任力因素，因此，在设计培训内容时，要更多的注重整体培训内容与组织的长期发展目标匹配，个人培训内容与岗位职责匹配。除继续开展政治类培训、形势教育类培训外，更要注重专业技能的培训。尤其是部分由中职、成人高校合并的高职院校，对新时期高职院校的发展任务、办学理念、管理机制方面，要有针对性的向成熟的国内外院校进行模仿借鉴。
（三）变教条培训为科学培训。
建立开放性干部教育培训体系。围绕降低培训成本和增强培训效果两个目的，充分利用各种社会化培训资源改革培训班次设置方式，提倡专题研究、短期培训、小班教学，按干部类别开展培训。灵活采用讲授式、研讨式、参与式、案例式、情景模拟式等培训方法。
参考文献【1】彭剑锋著．基于能力的人力资源管理，北京：中国人民大学出版，
【3】彭剑锋，荆小鹃，员工素质模型设计．北京：中国人民大学出版社，2002。
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【6】吴忠权．知识型员工：知识经济时代人力资源管理的新要求人力资源开发(5)。
【7】黄俊杰．大学校长遴选．北京：北京大学出版社，
【9】光明日报教育部．中国大学校长访谈录．北京：光明日报出版社，
（作者单位：广州城市职业学院）。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇六
（一）一张蓝图干到底。
以打造美丽乡村升级版为目标，深入实施乡村振兴战略，不断完善农民主体、政府主导、社会参与、市场运作、规划引领的建设机制，通过15年的努力，围绕宜居乡村、共富乡村、人文乡村、乐活乡村、善治乡村建设目标，一任接着一任干，最终取得了显著成效，形成了独具特色的美丽乡村发展模式。在经济发展先于、高于、优于云南是这样，于今天我们的发展而言，对时间基本需要，可能也是一项难以跨越的历史规律。
（二）强化规划引领。
注重美丽乡村的规划建设，坚持高起点规划，高标准建设。在规划理念上，充分结合实际和发挥自身优势，“不求大、不求洋”，注重打造个性特色，推进美丽乡村的品牌化和特色化建设。外桐坞村借力自身优势，在中国美院的协助下，着力打造艺术村落，对整村基础设施进行整体设计，并且实现了垃圾集中收集和污水处理全覆盖和软硬件全面配套。同时，从机关干部、村组成员至普通百姓，依次划定时限，拆除院落围墙和违建，有力保障了规划的有效实施。在经济发展方面努力夯实艺术家工作室、高端民宿、艺术品展示拍卖等产业发展基础，实现了从原来单一依靠西湖龙井生产，向艺术旅游、休闲养生、名家学术交流为一体的“江南艺术旅游第一村”的转变。外桐坞的这一转变与西湖龙井产业的联系似乎可以追寻到一些蛛丝马迹，但除了底蕴深厚的茶文化外，高低错落，有致分部，优雅有序的村庄建设，可能才是更重要的吸引艺术名家聚集的根本因素。
（三）抓好环境整治。
（四）注重资源挖掘。
注重文物古迹的保护和历史文化的开发利用。一是深度挖掘历史文化资源。环溪村是北宋大儒周敦颐后代集居地，该村深度挖掘《爱莲说》文化底蕴，不断将“清莲环溪”文化发扬光大，打造成为廉政文化教育基地，凸显传承千年孝廉价值观。在荻浦村，当地群众还将从前的猪圈、牛圈修缮，改造成具有乡村特色的猪栏咖啡屋、牛栏咖啡屋，挖掘了乡土文化。二是安吉鲁家村创新运行架构，在村委会领导下设立鲁家两山学院以及安吉乡土农业发展和安吉乡土旅游服务两家有限公司，特别是“鲁家两山学院”承担的“两山理论”研学和理念输出，固然是历史机遇的造就，但在意识的先进、机遇的把握和资源的挖掘方面，对比而言，我们的落后可能比两省之间的gdp差距还要大得多。
（五）着力产业发展。
牢固树立建设和经营并重的理念，大力发展生态高效农业、农产品深加工、规模种养、农家乐和休闲乡村旅游，推动农业生产经营形态多样化的同时，只要将美丽乡村建设和产业结构调整，村美与民富相结合，发展工业也未尝不可。一是航民村占地不足2平方公里，仅有304户1079名村民，在1979年创建的村办企业萧山漂染厂的基础上，不断拓展经营范围，至今萧山航民集团全资、控股、参股工商企业达28家，已形成以：防止、印染、热电、船运、酒店、黄金饰品加工的股份制集团公司，至20xx年年底全集团公司实现工业产值亿元，利润亿元，拥有职工万人。村民每年分红达万元，从小学至大学村民实现免费入学，大米、食用油等无偿供应。二是日昌升集团作为一家建筑新材料生产为主的企业，以建设美好生活为愿景，引领产业变革、推动产业进步为使命，以技术创新为驱动，推动产业升级、绿色发展。自20xx年成立以来，组建了国内首家新材料研究院，形成数十项技术专利，自主研发全球领先的第四代新材料制造工艺。在生产厂区创新性的采取自上而下的台阶是开采模式，真正实现了边开采、边恢复，采区见不到扬尘、黄土，大型的污水处理设施运转有效，花园试的厂区环境对传统高科技企业来说可能不那么难，但在一个以矿石开采、沙石料生产的企业而言，不仅仅是厂区环境优美，富春江边的码头水质也碧绿清澈，就更让人长见识了。
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2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇七
1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。
领导干部的执政能力，其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。
2006年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在**市开展“领导干部执政能力建设研究”，笔者承担的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成部分。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的办法，在此基础上，设计调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷调查。
在对相关研究进行资料检索与整合的基础上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心能力要素16个。
在**市700位处（乡科）级干部重要心理品质要素调查中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一位；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“事业心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。
可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。
在核心能力要素调查中，选择“创新能力”的有418人，占总被试人数的72％，排第一位；选择“解决实际问题能力”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“组织实施能力”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“合作共事能力”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“联系群众的能力”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。
可见，**市处（乡科）级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。
通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。
调查还发现，不同工作年限的领导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的领导干部对“情商”、组织办事能力的评价最低；工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高；而工作年限在“11~20年”的科级干部对“组织办事能力”“领导风格”的评价最高。
另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商”“组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。
**市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。
对484份有效样本统计分析以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。具体表现如下。
其一，**市。
领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异；在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。
以上组评价更高。
其三，不同工作年限的比较上，不同工作年限的领导者对组织能力和领导者精神的选择水平存在显著性差异。对组织能力和领导者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距达到了显著水平。
其四，不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。
其五，不同行政级别比较上，在领导能力上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策能力上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。
在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平，管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构，形成合理的年龄梯次配备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。
领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。
通过统计分析发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济发展水平有关，毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目标，完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我激励，而认知他人情绪排在最后。
调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的能力最突出，其次是人际关系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我调节的能力，比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。
不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理能力稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历（主要为高中）的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。
另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，具体表现在：除了自我激励因素外，一般干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同，除了认知他人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差别不大。
胜任特征模型的应用。
基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，作出是否录用的决策。
胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为基本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用激励手段，提高其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效。在胜任特征调查分析的基础上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训计划。
对领导干部执政胜任能力考核评估进行研究，是一项复杂而迫切的现实任务，需要从各个方面、不同角度展开研究。对**市领导干部执政胜任能力考核评估进行实证研究，在国内还是第一次。胜任力作为一个理论概念，需要结合不同的工作实践才能对实际工作产生指导作用。基层领导干部面临的情况复杂，不同岗位、不同层级的工作具有较大差异。同样为处级领导干部，在市局机关与县乡一线工作的同志所要求的胜任能力就有差异；同样为县里各局的一把手，气象局与财政局要求的领导能力也有所差异。这些都对领导干部的能力提出了不同的要求，因此胜任力必须结合不同岗位，通过深入的背景信息分析和各层面的调查研究，才能为领导干部的考核评估和能力提升提供更多、更有价值的参考。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇八
过去常会出现这种状况：员工进来之后，自生自灭，靠自己去成长，去适应，自己摸索规律学习。这样不是不可以，在过去计划经济的环境下我们就是这么一步步走过来的。
可是今天不同，今天的市场需要成熟的业务人员，否则就像培训界经常说的一句话：“把未经培训的销售人员投放到市场，是替我们的竞争对手投放了一群’职业杀手’，把我们潜在的客户都杀掉了。”
所以，销售人员是否胜任这份工作，还需要做一些评估。
依据二八定律，在所有的公司中都会有这样的比例：一定会存在20%的优秀员工，工作可以独立完成，也可以始终如一地把事情做好；也会有大概70%的合格员工，工作偶尔需要指导；还会存在10%需要改进的员工，工作需要经常督促，甚至需要辅导。我们依次称之为好的，尚可的和需要改进的。
销售人员的四大评估标准。
如何从简历和面谈中筛选出真正的销售精英，是每家企业面临的实际问题。只有深入剖析销售人员的评估标准，有效运用，才能真正打造一支销售铁军。销售人员的评估需要从专业知识、销售技巧、策划分析能力和自我管理四个方面来综合考量。
扎实的专业知识储备。
有效的销售技巧。
除了专业知识方面的考评，还要考察销售技巧。在这个过程中，需要明确几个概念：
做过业务的人和做得出业务的人一样吗？
当然有很大的不同。所以，管理人员或者业务经理在面试的时候千万不要陷入这种误区：一看履历上写着曾经做过两年销售，就认为可以把他招聘进来，其实你最终会发现，在两年的销售期间他可能业绩是最差的，甚至都没有出过业绩；而看到另外一个人没有做过业务，就判断这个人做不出业务。做得出业务和做过业务是两回事，千万不要单纯以经历去判断所有的一切。因为，销售的经历并不代表他的销售成绩。
是都招老业务员好，还是都招新业务员好？
我在讲课的时候，很多学员跟我交流：“陈老师，我想问一个问题，我组建业务团队是都招老业务员好呢，还是都招新业务员好？”
我问：“老和新的标准是什么？”
他说：“老的话就是曾经做过业务，比如说三年以上的销售人员；新的话是没有做过业务的，像学生。”
我说：“无法断定，关键看你的产品，看你的产品在这个销售阶段需要什么样的人员去做。”
所以，还要看老的业务人员是否有归零的心态，不要总是拿过去公司的影子来在的公司：“哎哟，我们过去公司怎样怎样，我们过去那个产品如何如何，我们过去做什么什么……”这样的人没有办法敞开心门去接受新东西，而这对一个新产品的销售或者一个新公司的发展来讲其实是最大的阻碍。
这不是技巧的问题，而是心态的问题。
所以千万不要一概而论，认为老的就一定多么优秀，或者一定就能多出业绩。
其实，不一定。如果你直接带过或者管理过业务团队，你就会发现，老业务员通常有一个很大的毛病--比较懒，不愿意跑新客户，往往是三年不出单，一单吃三年，然后就变成鸡肋了。很多管理者对此非常困惑。
再谈谈新业务员。没有做过业务的人员并不代表就一定做不好业务。做业务需要一种精神，包括无畏的精神。
所以，大家不要单纯以新和老做评价标准，对于销售行业而言，从业时间并不简单等同于从业经验和技巧。
周详的分析、策划能力。
这项能力的考察主要注重以下四个方面：
第一，信息的收集与分析；
第二，识别客户需求；
第三，战略思考能力；
第四，销售计划与资源协调的能力。
一个销售人员是否用心去做业务非常关键，哪怕他过去的经验为零，是一张白纸，只要他用心，就胜过其他因素，就有可能创造佳绩。最怕业务员不用心，总是吃老本，这样一般都做不好。
有意识的自我管理。
一个销售人员最怕管不好自己。我在所有的训练营里都会做一个简单的假设：当天下午不告诉大家是否能请假，看有没有人提早离开；或者不说要点名，看有没有人会迟到。我发现，有的人自我意识很放松。连续三天既不点名也不做评估，又有一些人开始管不住自己，迟到出现了，早退也出现了。
自我意识非常重要，尤其是像有些公司的销售人员散布在全国各地或者某个区域，不在一起办公，那就更需要有意识的自我管理。缺乏自我管理的人，他的时间有效性会降低，如果做销售主管就更糟糕，毕竟管不好自己的人很难管好别人。
成功销售人员的共同点。
通过给大家做360°评估你会发现，成功的销售人员看问题都有一个客观的态度。
客观把握销售机会。
对销售机会进行评估时，既不要掩饰坏消息，也不要盲目夸大好消息，而要就事论事，实事求是。
销售做得好的时候，人们往往容易夸夸其谈，认为自己怎样怎样努力，或者如何如何厉害。一旦出现不好的情况，就去找客观原因，不是这里不好，就是那里不对。其实，在销售的过程中，实事求是地去看待一件事情，非常理性地去面对，这一点很关键，尤其是销售管理人员，理性意识对推广销售是非常有帮助的。
正确评估自己的能力。
销售人员对自己的评估也是如此。对自己的技巧、能力、知识和素质的评估要理性、客观，“知之为知之，不知为不知”。
销售人员要有良好的心态，最怕的就是在借助公司的平台和影响力把业绩做上去后，却把所有的成果都归功于自己。
我就遇到过这种所谓的销售冠军，听不进别人的话，目中无人，稍微不顺就吵着离职。我会冷静地告诉他，他今天所有的成绩是建立在哪些基础上的，千万不要把公司平台以及品牌的影响力都归结为自己的销售功力多么厉害。如果放掉这所有的一切，去换一个平台，就不一定做得这么好，甚至可能什么都不是。
所以在很多时候，销售人员对自己的能力和技巧要有客观的评价，不要盲目地把非自身优势归于自己，否则会看上去很繁华，但实际上很空虚。如果你遇到这样的销售人员或者销售主管要离职的话，你真的需要让他降降温，理性地看待今天所拥有的一切。人们有的时候容易在成绩面前自我膨胀，忘了在这个过程当中是借助什么样的力量才真正把自己做强做大的。所以，在销售团队中我一直提倡，除了数字化，客观的业绩、利润和指标之外，还有一个虚拟的因素一直起着非常关键的作用，那就是文化。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇九
转换工作，是当今职场每一个人必须面临的问题，每一个人都不可能一辈子只做一种工作，也不可能只在一个组织里工作，很多时候，我们要么主动离开现在的组织去寻找更适合我们的职位，要么就是被组织淘汰，不得去去找新的职位，职场中变化是永恒不变的真理，这是每个人都必须认真思考和真诚面对的现实问题。
我想，针对这个问题的回答，最好的答案的是打造职场胜任力。所谓职场胜任力，是指一个人适合组织生存的能力，这个能力主要表现在知识、经验和技能三个方面，以此为核心，全面塑造自己胜任职场生活的能力和素质，使自己具备再次就业的能力，在离开一个组织之后能迅速找到适合自己的公司和职位，这就是职场胜任力。
当我们具备了职场胜任力，我们的内心就不会再充满焦虑，我们就不会轻易否定自己，我们对自己的信心就有正面的反馈，即便是在一个组织里做得不成功，我们也可以主动地或者心情平静地离开，然后在人才市场上继续寻找适合自己的最佳位置。
关于这一点，有一个小故事。
在我刚参加工作不久的时候，有一次，我到总经理的办公室去给他送会议纪要。为了写好这份纪要，我可是费了一番心思，花费了大量的时间和精力，甚至在下班之后，还在琢磨怎么写最好，稿子改了很多遍，终于自己认为可以拿出手了，就去给总经理送过去，请他审阅。
总经理以前就对我的文笔赞赏有加，因此，在每次给他送文件的时候都喜欢和我聊几句，说几句鼓励的话，这次也不例外。总经理在看完文件之后，说，“小赵，你的会议纪要写得不错，该表达的东西基本上都在里面了，条理也很清楚，我签个字就可以复印下发了。我发现你的文笔水平最近又有提高，好好练，以后的路还长。你知道吗?白纸对于白领是非常重要的，千万不要小看了你面前的每一张白纸，有位管理大师说过一句话，他说，白领的一生就是一张张白纸的叠加，你的白纸写得越好，越多，说明你对组织和社会的贡献就越大，因为我们的工作每天都要和白纸打交道，即便是电子文档，也是用白纸体现的。因此，我们应该善待我们所经手的每一张白纸，因为那是我们思想和能力的体现，而这也代表着我们的机会，你写得好，就容易获得赏识，获得认可和机会。所以，希望你以后在写每一个文件的时候都想想这句话，会对你有帮助的。”
我连声感谢着走出了总经理的办公室，头脑当中还在回味他刚才的话，真是有一种醍醐灌顶的感受。是啊，我们作为一名知识工作者，哪一个不是每天对着一台电脑，把一些思想、观点和提案通过白纸体现出来，然后拿给需要的人阅读和使用?我们在白纸上所表达的思想和观点越符合用户的要求，我们就越能得到大家的认可，我们就可以获得更多更好的工作机会，写更重要的文案，给更重要的人看。
但是，如果我们平时不在乎白纸，不在乎我们用户感受，那么我们写出的东西就很难得到别人的认可，别人就会对我们形成不好的印象，那么，我们的水平就很难得到提高，绩效也很难得到改善，进步机会也就会很少，直到无人对我们提出要求，那时，我们面临的问题可能就是被组织淘汰，带着这种状态，再次进入下一个组织，其结果也一定不会比现在好多少。
这个观点影响了我很多年，直到现在都在受用，自那以后，我非常重视我提交的每一个文件，哪怕一个简单的通知，我都会认真对待，考虑每一个细节，尽可能地把眼前的白纸写得漂亮，写得有分量。
这个观点来自史蒂芬科维，他在《高效能人士的七个习惯》讲了一个农夫和金鹅的故事。一个农夫无意中得到了一只会下金蛋的鹅，这只鹅每天为农夫下一个金蛋，很快，农夫就富裕起来了。生活条件得到了很大的改善，邻人都很羡慕农夫。随着农夫生活的改善，他的贪欲越来越大，一天一只金蛋已经无法满足他的要求。农夫想，我要是把鹅杀了，然后把它肚子里的金蛋全部取出来，不就拥有很多金蛋了吗?农夫为他自己的聪明感到自豪。于是就把金鹅杀了，结果，金鹅的肚子里并没有金蛋，而鹅已经死了，再也无法为农夫生产金蛋了。农夫的生活从此开始败落，又回到了从前的样子。
科维说，效率是产能和产品相平衡的结果，这里，金鹅代表着产能，金蛋代表着产品，农夫把金鹅杀了，产能没有了，也就无法继续生产金蛋了，因此效率也就无从谈起。
工作、生活中，人们片面追求产品，而忽视产能维护的现象比比皆是，职场也是这样。
作为一个职场人士，除了每天工作，完成职责范围内的任务以外，我们更要注重自我的更新，注意学习新的知识、技能，获得新的经验，综合提升自身的素质，提高我们的产能，这样我们在面临新情况的时候，才会有效率，才会产出新的成果。
记得一个管理学者说过，这个世界上只有两大类活动，一类是改造主观世界的活动，就是学习，一类是改造客观世界的活动，就是工作，学习与工作构成了我们生活的全部。而学习是提高我们产能的最有效的途径，只有通过学习提高了我们的产能，我们才能产出更好的成果，获得更大的提升。
所谓结构化能力，是对一个人所具备的综合能力的概括，是学习能力、思考能力、策划能力、领导能力、执行能力等能力和素质的集中体现。也就是说，一个人在面对工作任务或者难题时能从多个侧面进行思考，深刻分析导致问题出现的原因，系统制定行动方案，并采取恰当的手段使工作得以高效率开展，取得高绩效。当你具备了这些能力的时候，你就拥有了结构化能力，这将对提高你的职场胜任离起到巨大的帮助作用。
要做到提高结构化能力，一下几个方面的工作要做好：
第一，合理规划职业生涯。
合理规划职业生涯是“结构化”工作的前导，当一条清晰的职业晋升路线摆在你面前的时候，你就更加清楚自己欠缺什么，需要学习哪些知识，强化哪些能力，从而激励你学习充电，并不断寻找富有挑战性的工作机会，以使自己不断得到锻炼和提高，提高工作效率和技能，为向更高一层次发展打下坚实的基础。
也许你并不明白职业生涯规划到底是怎么一回事，也许职业生涯规划对你来说太过于深奥和烦琐，没有关系，有两条路你可以选择，一个是求助于网络，在搜索器里键入“职业生涯规划”，你就可以很快得到帮助，对之有一个清晰的认识和了解，如果你不愿意这么做，那么，第二条路就是看一下公司的组织结构图，看看自己目前职位的上一级职位是什么，那就是你的下一个目标。也许你会说，我既不懂职业生涯规划，也不愿意从事现在正在干的工作，那么我建议你换一个你喜欢的职位再来重复以上两条。
第二，“结构化”知识体系。
学习为你提升结构化能力提供知识准备。
学习充电与职场胜任相伴相生，在这个知识爆炸，经验贬值的时代，学习就像你每天都需要的面包一样重要，如果你停止了学习，你就是选择了退步，这是非常可怕的。
同时，如果工作需要什么就学习什么，对本职工作之外的东西则不管不问，那么你的结构化能力也不可能有大的进步。
结合你对自己职业生涯的规划，制定相应的学习计划，不断补充知识给养，首先使自己的知识体系结构化，以此帮助你提升结构化思考和行动的能力。
比如，一个积极寻求进步的信息管理员的学习计划就不能仅仅是一些简单的信息管理知识，不能仅仅满足于为同事解决电脑死机之类的小问题，而是要提升到系统化信息建设的高度，从电脑高手过度到信息化建设的高手，这样你的结构化能力才能不断得到提高，晋升才会更有希望。
第三，提升系统思考的能力。
在工作当中，对于出现的问题，不能浅尝辄止，而是要刨根问底，进行系统思考，深究导致问题出现的原因，找到原因之后，还要问原因的原因，直至找到问题的根本症结，这实际上就是结构化的系统思考。当找到导致问题出现的根本原因之后，再制定结构化的解决方案，使问题得到系统的解决，以此锻炼和提高你的结构化能力。
第四，制定结构化的行动方案。
以前的观念是，“别坐在这里了，赶快去行动吧”，现在这种观念已经不再流行，取而代之的是“别急着行动，坐下来想想再去做”。这两者的区别不在于说法的变换，而是蕴涵着深厚的哲理，更为时兴的观点认为计划的准确与完善比行动的快捷要重要的多，时间管理专家说，“你用于计划的时间越长，工作完成所需要的时间就越短”。西方有句谚语，“用脚走不通的路，用脑袋可以走得通。”说的也是这个道理，就是提醒你，不要一味蛮干，要有思路和方案，甚至是多套方案。
由此看来，制定结构化的行动方案比匆忙行事更为重要。能否制定一个结构化的行动方案也是考验一个人综合能力的重要标志之一，当你可以把一个方案结构化，把方案所应包含的要素都一一准确定位，对方案所要达到的目标，方案的操作程序，方案的执行者和监督检查者的职责，方案的实施进度和时间表，方案的验收标准，等等，都做出了准确的描述和定位的时候，你的结构化能力就得到了提升，也会得到领导的认可和赏识，从而帮助你获得晋升机会。
第五，对行动方案进行“第二次创造”
柯维说，“任何事情都要经过两次创造，一次是心智上的创造，一次是行为上的创造”。所谓心智创造就是系统思考并制定行动方案，所谓行为创造就是将行动方案付诸实施，使之由愿望变成现实。
当结构化的行动方案被获准实施之后，你需要做的就是想尽一切办法使不可能成为可能。这个过程中，你可能会面临怀疑、对抗、不合作等消极因素的压力，但你不能放弃，要顶住压力，不断排除外来干扰，化解矛盾，与方方面面的人保持沟通，积极创造一个团结协作的工作氛围，努力为行动方案的成功实施赚取“加分”，使行动方案最终得以实现。
当你完成了“第二次创造”的时候，你的结构化能力就有了业绩证明，晋升之路就更加开阔了。
结束语：以上几个方面是我在工作中的一些心得体会，也是帮助我一直获得成长的精神给养，希望能对提高您的职场胜任力有所帮助!
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇十
我国高校教师胜任力研究进展。
许欢乐（郑州大学教育系，郑州450001）。
摘要：高校教师作为高等教育教学与改革的领军人物，其素质的高低直接关系到学校和学生的发展，因而对教师胜任力模型的研究越来越受到重视。目前我国学者在模型构建、评价指标体系以及高校教师胜任力的相关问题等诸多方面取得不少研究成果，但也存在一些不足。在今后的研究过程中，应当从研究方法、内容等方面加以改进，并进一步推动胜任力模型在教育教学实践中的应用。
关键词：胜任力；高校教师胜任力；指标体系。
胜任力是当代心理学领域的热点研究课题之一。“胜任力”是指能将工作中优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。也有学者认为，胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。高校教师作为高等教育教学与改革的领军人物，其素质的高低直接关系到学校和学生的发展，因此对其胜任力模型的理论研究越来越受到关注。
一、高校教师胜任力的概念。
高校教师胜任力是指在教育教学、研究开发、服务经济社会等实现高等教育社会功能活动中所具备的能显著区分优秀绩效和一般绩效的知识、能力和行为特征。具体分为教师个体层面和教学科研团体层面。
二、高校教师胜任力模型构建。
近几年来，我国学者通过多种方法初步构建了高效教师胜任力模型。王昱等通过问卷调查，从个性心理品质的角度对高校教师胜任力模型进行了初步研究，并认为教师胜任力模型由创新能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向等因素构成[1]。胡晓军采用层次分析法对胜任力理论进行了定量研究，确定了包含知识素质、能力素质和人格素质三个大类的高校教师胜任力模型[2]。任嵘嵘等对120余名学生和老师进行问卷调查，建立了河北省高校教学型教师的胜任模型，包括专业能力、驱动能力与个人成熟三个维度[3]。姚蓉采用问卷调查法和统计方法，包括探索性因素分析和验证性因素分析，构建了湖南省高校教师胜任力模型，其包含个性特征、发展特征、教学态度、教学技能、专业技能、关注学生、人际沟通等七个因素[4]。汤舒俊等采用行为事件访谈法来确定高校教师的胜任力特征，并据此形成胜任力调查问卷，通过小样本调查，并对数据进行探索性因素分析，提出胜任力可归为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力，验证性因素分析表明该模型拟合良好[5]。
三、关于高校教师胜任力评价指标体系的构建。
高校教师胜任力指标体系的构建必须体现简洁、操作性强、适用性优等特点，方可进一步推广使用。
华南理工大学吴树雄从高校教师的专业发展角度分为三个指标体系：准入资格评价指标、专业水平评价指标和健康水平评价指标。具体来讲，准入资格评价指标包括一定的学历学位要求、教师资格证书的获得、教师学缘关系（毕业学校和专业）以及性别要求等。专业水平评价指标包括专业知识、专业技能和专业态度。健康水平包括身体健康水平和心理健康水品，尤其是后者[6]。
中南大学冯君莹从胜任力结构的角度把其分为两个部分，即外显指标和内隐指标。其中，外显指标包括教育背景、知识结构、工作经验、绩效和工作状况等，内因指标包括道德品质、人际关系能力、学习能力、创新能力等[7]。
湖南师范大学的刘叶云和李雪基于高校教师的社会责任构建了高校教师胜任力评价指标体系。采用三级指标的评价体系，一级指标由知识、技能、态度和个性动机构成。最外层的是知识和技能，中间层是态度，最核心的层面是个性动机。二级指标是对一级指标的具体化。三级指标给予构成前两个指标的每个指标相应的权重[8]。
四、高校教师胜任力的相关研究。
（一）关于高校教师胜任力相关影响因素的研究。
1.关于胜任力和应对策略对教师职业压力的影响。
姚恩菊等通过问卷调查和结构方程模型的统计方法考察了应对策略在胜任力和职业压力之间的中介作用。研究表明，应对策略是胜任力抑制职业压力的有效中介变量，积极应对和消极应对的完全中介效应是不同的，前者小于后者[9]。
2.胜任力和工作情景之间关系的研究。
考察高校教师的胜任力必须与参照相对应的工作情境。学校领导方式是重要的情境因素之一。罗小兰和林崇德对山西、陕西等高校教师进行问卷调查，用回归分析和结构方程模型的方法对调查数据进行分析，验证了学校领导方式是影响教师胜任力的重要因素。研究表明，学校领导方式不仅可以直接影响教师胜任力水平的发挥，而且能够中介教师工作人格特质与胜任力水平之间的关系。学习型的领导方式更有利于教师发挥人格特质中的积极性因素[10]。
（二）关于高校教师胜任力实际应用的研究。
1.高校教师胜任力与高校教师的选聘制度。
李巧林等针对高校教师招聘中存在的问题，以及基于胜任力评价的教师招聘与传统教师招聘的比较，将胜任力模型的研究成果引入到高校教师招聘工作中，采用新的理念和方法对高校教师进行选聘，对教师和高校的发展都具有重要的意义[11]。
2.高校教师胜任力与高校绩效管理策略。
绩效管理是指为组织了达到目标而实施的绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的持续循环过程。基于教师胜任力的高校绩效管理是指将教师胜任力理论应用于绩效管理的全过程，把教师胜任力指标作为绩效管理实施的依据。(教育论文)徐木兴将胜任力理论引入高校绩效管理工作，提出了具体可行的实施策略，对高校绩效管理理论实践提供参考[12]。
3.高校教师胜任力与薪酬体系的建立。
目前我国高校多实行双规制的薪酬体系，由国家事业单位的工资体系和校内岗位津贴制度两部分构成，这种体系是基于助教、讲师、副教授、教授四级岗位的薪酬体系，忽视了教师胜任力指标。
基于以上问题，谢攀峰提出了构建基于教师胜任力的高校教师薪酬体系的四个基本原则：第一，绩效相关性和显著区分性相结合。第二，简明性和可操作性相结合。第三，通用性与差异性相结合。第四，稳定性与动态性相结合。
五、关于我国高校教师胜任力研究的不足和展望。
（一）研究不足。
1.起步较晚，研究力量薄弱。
我国高校教师胜任力研究在近几年内发展较为迅速，但是数量依然很少，总体上处于起步阶段。研究层次也较为浅显，胜任力模型尚未达到普遍认可的程度，实用性还不强。
2.研究方法问题。
多数学者通过定性研究来阐述自身观点，或仅限于翻译国外相关领域研究成果，采用实证方法研究的较少，缺少本土化的相关研究。该问题与我国的科研体制、知识产权保护等问题存在密切关系，需要综合解决。
3.文化适应性问题。
从目前高校教师胜任力模型的'研究现状看，既有从个性品质维度展开研究的、也有将任职能力和个人品质综合探讨的，但多是在参考国外相关研究的基础上得出的，原创性不强。而基于西方文化的理论模型是否适用于中国本土文化，值得商榷。因此，有必要以中国高校的实际情况为依托，加强对我国本土教师胜任力模型基础理论的研究。
（二）关于我国高校教师胜任力研究的展望。
1.研究方法上定性与定量相结合。
当前胜任力模型的研究多以定性研究为主，近两年定量研究开始发展，从教师胜任力的定义而言，应该采取定量和定性结合的方式，确定教师胜任力的定义和教师胜任力的模型构建。同时，教师胜任力模型涉及心理学、教育学、管理学等多个学科和领域，在研究中应当综合运用多种理论和方法，进一步提高教师胜任力模型的科学性和适用性。
2.研究对象上做到宏观和微观相结合。
我国高校类型较多，按照教育部关于学科门类的划分，可将大学分为文、理、医、工等多种类型；以科研规模为标准，又有科研型和教学型之分野；根据考虑到市场化程度的差别，有公立和民办高校之分。整体上看，对我国高等院校的分型观点众多，且未达成共识。所以对高校教师胜任力模型的构建，必须要充分考虑不同院校类型的实际情况，分门别类的进行深入研究。不可大而化之，亦不可只见树木不见森林。
3.理论模型构建中做到研究和应用相结合。
当前我国高校教师胜任力模型的研究还处于起步阶段，尚未达到成熟的可应用层面。而国外院校和企业在该领域的研究和应用已相对成熟。在今后的教育实践过程中，应结合我国高校的实际情况，参照国外成熟的理念和方法，以理论研究为依据，推进高校人事工作发展，促使其从传统人事管理向现代人力资源管理方向转型。同时，要注意研究实践过程中的新情况、新问题，促进理论模型的不断丰富和完善。
参考文献：
[1]王昱，戴良铁，熊科。高校教师胜任特征的结构维度[j].高教探索，,（4）。
[2]胡晓军。高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[j].理工高教研究，,（3）。
[3]任嵘嵘，等。河北省高校教学型教师胜任力模型[j].中国教师，2007,（s1）。
[4]姚蓉。高校教师胜任力模型构建初探[j].科技情报开发与经济，,（30）。
[5]汤舒俊，等。高校教师胜任力模型研究[j].教育研究与实验，,（6）。
[6]吴树雄。高校教师胜任力：评价模型与指标体系[j].中国成人教育，2009,（13）。
[7]冯君莹。高校教师胜任力评价指标体系研究[j].合作经济与科技，2009,（3）。
[8]刘叶云，李雪。我国高校教师胜任力评价指标体系的构建[j].湖南师范大学教育科学学报，2010,（2）。
[9]姚恩菊，等。胜任力和应对策略对教师职业压力的影响[j].心理发展与教育，2009,（2）。
[10]罗小兰，林崇德。基于工作情境下的教师胜任力影响因素[j].中国教育学刊，2010,（2）。
[11]李巧林，林志远。基于高校教师胜任力的选聘研究[j].科技创业月刊，2009,（2）。
[12]徐木兴。基于教师胜任力的高校绩效管理策略[j].继续教育研究，2010,（7）。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇十一
党政领导班子是一支团结协作、凝聚力强、一支敢打硬仗能打胜仗的班子，各班子成员之间分工明确、各司其职，全面完成了区委、区政府的各项工作。
一是强基固本，抓班子建设。党委班子以党建工作为抓手，严格学习制度，通过采取集中和分散相结合的方式，切实增强了班子成员的整体素质。严格党内民主生活，让‘出出汗洗洗澡治治病’落实到实处,全面增强了领导班子解决自身问题的能力。形成了“班子主要成员监督其他成员，其他成员监督班子主要成员，班子成员之间互相监督的机制，同时虚心接受干部群众监督的全方面考核干部政绩的良好运行机制，增强了领导班子的影响力、渗透力、感染力和整体合力。
二是团结协作，和谐共事。班子内部自始至终坚持民主集中、团结协作、勤政廉洁和求真务实四原则，做到了大家心情舒畅，不搞无原则纠纷，既民主又集中。在落实分工的基础上，班子定期或不定期的召开会议，相互通气，协调配合，发挥每个成员的优点和特长，同时优势互补，心往一处想，劲往一处使，提高了班子的凝聚力和战斗力。
三是务实清廉，作风过硬。党委班子成员始终以敬畏之心对待权力，以“如履薄冰、如临深渊”的心态慎用权力，坚决防止权力商品化、庸俗化，决不把权力变成以权谋私、假公济私的工具。班子成员自觉带头遵守廉洁从政行为准则，注意纯洁社交圈、净化生活圈、规范工作圈、管住活动圈，切实管好配偶、子女和身边工作人员，守住做人为政用权的底线。
四是真做真干，勇于奋斗。空谈误国、实干兴邦。党委班子一贯坚持求真务实的优良作风，始终保持少说多干、真抓实干、埋头苦干的好劲头，把全部心思用在“真干事”上、把全部本领用在“多干事”上，一步一个脚印地把各项工作落到实处。对定下来的事情，部署了的工作，坚持做到一锤接着一锤敲，一个环节一个环节地抓，久久为功，一抓到底,抓出成效。
主要问题：虽然，我们在班子和干部队伍建设上取得了一定的成效，但是，我们的班子和干部队伍建设上也还存在着干部结构、综合素质与全乡的发展建设不相适应之处。主要有：一是思想解放的程度不够。有少数干部紧迫感、责任感不强，因而工作中存在开拓性、主动性不强，抢抓机遇意识不强，工作力度不大等；二是班子中心学习组学习不够深入，在理论学习中存在学习书本多、运用理论联系实际指导工作上成效不显著的现象，领导干部的述职述学，学习考试制度没有真正建立。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇十二
在当今社会大环境下，人生和社会充满了变化，充满了机会，也充满了诱惑。尤其在当今市场经济条件下，由于受利益的驱动，送礼者煞费苦心，研究领导的心理、想法，更有甚者研究领导的业余爱好，使得诱惑更为巨大和经常，考验也更为尖锐和严峻。然而，“兔起鹘落瞬息万变，无音乱耳五色迷目”，“物必自腐而后虫生”，其实每一个人为善为恶全在自己。
假如对正常的变化有一个平常心，面对诱惑时刻保持警惕，任何时候都头脑清醒，把握住自己，就能抵受住每一次诱惑，走好人生的每一步，做自己命运的主人。
惑，做到“勿以物乱官，勿以官乱心”。是廉，是贪;是俭，是奢;是勤，是惰;是公，是私，把主动权掌握在自己手里。
我们手中执掌着一定的权力，如果凭借权力，近水楼台先得月，想的是“有权不使，过期做废。”大力谋取一己之私，必然会导致腐化堕落，危害党和人民的利益。为此我们一定要耐得住清苦，顶得住歪风，管得住小节，稳得住心神、管得住身手、抗得住诱惑、经得起考验。要管住自己的腿，不该去的地方不要去;要管住自己的嘴，不该吃的不要吃;要管住自己的手，不该拿的不要拿。带头规范从政行为，带头执行廉政自律的各项规定，严于律己，廉洁从政，自觉接受上下左右的监督，做廉洁自律的表率。同时管好学校重要岗位的人员，经常警戒自己和学校老师，筑牢拒腐防变的思想防线，树立正确的权力观、地位观、利益观，权利只能用来为民谋利，不能成为谋取私利的工具，更不能成为被他人利用的筹码。坚决实行政务、校务公开制度，把与职权有关的行为公开于阳光之下，给群众以明白，还自己以清白，塑造清廉形象。
清朝康熙时的一名地方官张伯行清正廉洁，工于谋事，耻于谋私。康熙帝赞扬他“居官清正”。史称“操守清洁，立志不移”。特别是他晋升为督抚后，为谢绝纷至沓来的送礼者，撰写《禁止馈送檄》高悬堂上。在张伯行看来，受贿一丝布，一粒粮食，关系到他的声誉品德，受贿一厘金，一毫银，都是搜刮民众的血汗。贪得一文，人格便一文不值。他作为一名封建官吏，尚能做到官居高位，重名节，轻钱财。淳正官风，名垂青史。我们每一名共产党人是“三个代表”重要思想的实践者，更应立党为公，执政为民。在市场经济的大潮中，更应该抵制住利欲的诱惑，筑牢自己的心理屏障和思想道德防线，做到在任何时候、任何复杂的情况下都能以德为重，选择正确的生活目标，确定正确的价值观，提高自我控制能力，始终保持高洁的品格。
“一丝一粒，我之名节。一厘一毫，民之脂膏。宽一分，民受赐不止一分，取一文，我为人不值一文。谁云交际之常，廉耻实伤，傥非不义之财，此物何来?”。张伯行的《禁止馈送檄》将继续成为我的座右铭，时刻提醒自己要慎对诱惑，廉洁从政。
检讨人：一路本站。
20__年__月__日。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇十三
上午上班期间，由于本人没有认真投入工作，而是在百度与工作无关的资料，被纪委暗访人员拍摄到。几天来，我认真反思，深刻自剖，为自己的行为感到了深深地愧疚和自责，在此，我谨向各位领导做出深刻检讨，并将我几天来的思想反思结果向领导汇报如下：
我辜负了领导的一番心血,事无巨细.见微知著,由小及大,我作为一名成人还像小孩子一样会犯这样原则上的错误,给同事们作了坏榜样，影响了整个集体的荣誉，给科室抹黑，造成了极恶劣的影响,对于这件事情,所造成的严重后果我做了深刻的反思。通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，工作作风涣散的必然结果。经反思，本人没有从思想深处高度警醒，没有从维护集体荣誉、为集体争光的角度看待上班时间在电脑上做与工作无关的问题，一个人的错会影响整个集体的荣誉，我越来越清晰的感觉到自己所犯错误的严重性：
第一，工作严重失职。局领导多次通过办公会、干部大会、个别提醒等方式，再三强调工作纪律，明确提出了上班期间不准做与工作无关事情的要求。领导把我放在劳务市场职介的重要岗位上，我不但没有完成好自己的本职工作，还在工作时间做与工作无关的事情，没有把有限的工作时间花在工作上。我愧对了领导对我的信任，同时自己的行为也对其他同事产生了消极影响。
第二，损坏我们公务人员的形象。劳务市场是一个为企业招工和求职者推荐工作的窗口部门，来办事的人员比较多。而我却在上班时间做与工作无关的事情，这种行为严重损坏了劳务市场的形象。劳务市场在人们心目中一直是一个纪律严明的办事窗口，我应该去维护这个形象而不是去破坏它!做为一名员工我没有做好自己的本职，本应该在工作的时候努力工作，而我却在工作的时候做出违背纪律规定的事，辜负了领导平时对我的培育之恩，自己身为劳务市场窗口的形象，不仅没有维护好这个集体，还做出了违反纪律的事情，我深表歉意。
第三，给工作环境带来恶劣影响。如果在工作中，大家都像我一样自由散漫，上班时间做与工作无关的事情，那怎么能及时把工作精神贯彻好、落实好，并且把工作做好呢。同时，如果在我们这个集体中形成了这种目无组织纪律观念，为所欲为的不良风气，我们工作的提高将无从谈起。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。
领导反复教导言犹在耳,严肃认真的表情犹在眼前,我深为震撼,也已经深刻的认识自己思想上的严重错误：
第一，缺乏纪律性，责任心不强。上班时间不允许做与工作无关的事，这是最基本。
的职业素质，况且单位大会小会都在提醒上班时间不能做与工作无关的事情，我忘记纪律，这充分说明，我从思想上没有把会议和领导讲话重视起来，这也说明，我对自己的工作没有足够的责任心，也没有把自己的工作更加做好，更加走上新台阶的思想动力。
第二，没有良好的自我控制、调节能力。要知道一名优秀的公务人员，最需要具备的就是自我控制、调节能力。必须时刻清楚“工作时间就工作，休息时间就休息”，最切记的就是工作期间做其他与工作无关的事情，这一方面耽误工作，另一方面也是对于本职工作的不负责，对于自己的不负责。这次错误的发生就充分说明了我没有良好的自我控制能力，要是我能够适当的克制一下内心看电影的强烈冲动，等到下班以后再回家慢慢看，一来可以错误不会发生，二来我也能够在工作之余得到电影的娱乐享受。
第三，没有毅力。经过几天的反思，我对自己这些年的工作成长经历进行了详细回忆和分析。记得刚上班的时候，我对自己的要求还是比较高的，时时处处也都能遵守相关规章制度，从而努力完成各项工作。但近年来，由于工作逐渐走上了轨道，而自己对单位的一切也比较熟悉了，尤其是领导对我的关怀和帮助在使我感到温暖的同时，也慢慢开始放松了对自己的要求，反而认为自己已经做得很好了。如果我能像一如既往的保持我的积极状态，断然不会做出这类事。
第四，缺乏上进心。在自己的思想中，仍就存在得过且过，混日子的应付思想。平常即使有空余时间，也应用在钻研业务知识、提高职介专业技能上。现在网络上既有丰富的知识宝库，也有耗时的游戏视频。本人没有充分发挥网络信息优势，为工作积极获取先进经验。而是把宝贵的时间花在无聊的毫无意义的事情上，说明心智还不够成熟，进取心还不够强。现在，我深深感到，这是一个非常危险的倾向，也是一个极其重要的苗头，如果不是领导及时发现，并要求自己深刻反省，而放任自己继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。所以，在此，我在向领导做出检讨的同时，也向领导表示发自内心的感谢。今后，在上班期间我绝不做与工作无关的事情，认真恪守各项工作纪律，对领导提出的各项工作要求、上班制度牢记在心、落实于行。抓紧工作时间，高标准完成领导交给的各项任务，高质量做好职介业务工作，努力提高完善自身。以优秀的表现来弥补我的过错，积极自觉地为集体尽义务、做贡献，请各位领导及同事相信我!
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇十四
县政府：
今年以来，**x乡党政班子在县委、县政府的正确领导下，以党建统领全乡工作，将基层组织建设、灾后恢复重建、经济发展、新村建设作为抓手，攻艰克难，真抓实干，使全乡经济社会在重建之年保持了良好的发展态势。现将我乡领导班子建设运行情况报告如下。
乡领导班子由7名成员组成。其中：乡党委书记1名，人大**1名，党委副书记2名（含乡长1名），武装部长1名，副乡长2名；在职研究生学历1名，大学学历5名，大专学历1名；女2名。班子成员中年龄最大的46岁，年龄最小的29岁，平均年龄40.2岁。
2015年是灾后恢复重建的决胜之年，**x乡紧紧围绕县委“打硬仗、补欠账”的总体要求和建设“幸福美丽**x”的工作目标，全力抓灾后恢复重建工作，大力推进基层党组织建设，促进了社会和谐稳定。
一是加强领导班子思想政治建设。认真开展党的群众路线实践活动“回头看”工作，通过交心谈心、干部素质拓展训练等活动和坚持民主集中制、“放手与支持”的班子民主建设，充分发挥班子成员个人优势，着力建设一支有思想、有生机、有活力、有魄力的团队。
二是全力抓好灾后重建工作。乡党委、政府始终坚持把好事办实、把实事办好，全乡**户重建农户已陆续搬入新居，x个新村聚居点基础设施建设已进入扫尾阶段，x个“1+n”村级活动阵地已基本完成，x个村级活动室已正式投入使用；项目建设全面铺开，土地复垦、小农水建设、4.5公里防洪堤建设有序推进，**x大桥建设工作已进入地勘阶段。
三是统筹兼顾推进各项事业发展。乡党委、政府统筹兼顾依法治乡、关注民生和救助农村弱势群体、精神文明和文化建设、交通管理等工作，按照“单项工作争第一，全面工作争先进、总体工作争优秀”的总体目标，制定《**x乡村组干部考核奖惩办法》，加强科学考核，严格奖惩，逐步形成良好的考核机制和工作运行机制，全面推进社会各项事业向前发展。
四是加强基层组织建设。乡党委按照。
“围绕经济抓党建，抓好党建促发展”党建思路，创先争优，以**优秀党组织为示范，突出抓好上坝村党组织建设，充分发挥村级活动阵地作用，有序规范新村聚居点自管委工作运行方式，为建设幸福美丽**x提供坚强的组织保障。
“廉政餐厅”，方便职工生活和单位来宾接待；实行党务、政务、财务、重大事项公开，坚持“阳光”操作。
1.乡党委书记**，2013年4月任现职。主持乡党委全面工作，联系乡人大工作。灾后恢复重建以来，*****坚守党委书记职责，坚持以建设“幸福美丽**x”为奋斗目标，带领全乡党员干部在困难和灾难面前“变压力为动力、变灾害为机遇”，以凝聚力和战斗力打好灾后重建“硬仗”。
个性特点：工作思路清晰、工作作风严谨、大局意识强、待人和气、生活俭朴。
2.乡党委副书记、乡长**，2013年4月任现职。主持乡政府全面工作，主管财政所工作。任职以来能够统筹兼顾，扎实认真组织开展好各项工作，严格工作纪律和工作要求，发挥专业优势、理清思路、大胆工作，全程参与全乡重点建设项目的设计、建设、管理工作；在抓财政收入、推进产业升级、加快新农村建设、关注民生等各项工作取得了突出成绩，全乡各项工作均位列全县较好位次。
个性特点：大局意识、创新意识、责任意识和自律意识强、工作思路清晰、大胆细致、作风严谨、待人诚恳，能吃苦耐劳，组织协调能力强。
3.人大**，2015年1月任现职。分管主持人大全面工作，负责城乡环境治理、国土、社会保障、工业经济、征地拆迁等工作。分管经济发展和社会事务办公室、城乡环境治理办公室。任职以来能够迅速进入工作角色，勇于承担责任，牵头做好防洪堤建设；城乡环境综合治理工作成效显著，土地复垦工作有序推进。
个性特点：乡镇工作时间长、情况熟，工作尽心尽力，组织协调方面较强，对个人要求严。
4.乡党委副书记。协助党委书记抓好党建工作，主持乡纪委全面工作，抓好纪检监察、组织、人事及灾后重建项目建设工作。分管党政办公室，任职以来按照乡党委的统一安排，立足本职，统筹抓好分管工作。通过认真调研，制定了全乡基层党建、党员发展、干部培训教育等工作计划，把全年党组织工作任务细化分解、落实任务，夯实责任。协助乡长抓好灾后重建项目建设工作，全乡基础设施建设正在不断完善。
个性特点：为人诚实忠厚，大局意识、责任意识强，爱岗敬业，平易近人。善于开拓创新，敢于担当，具备驾驭工作局面的能力和水平。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇十五
全省市县乡领导班子换届工作会议提出，要坚持把“两个维护”贯穿集中换届始终，换出担当现代化建设重任的好班子。乡镇领导班子是宏观之末、微观之首，承上启下、作用关键。组织部门应以乡镇换届为契机，切实做到“四讲四重”，着力加强乡镇领导班子建设。
讲政治与重实干相印证，让用人导向更鲜明。让乡镇吸引力、凝聚力强起来，当树立“检验在一线、一线再检验”的用人导向，解决干部不愿去、不想留等问题。突出政治第一标准，把心中装着百姓、甘心为民服务作为基本政治要求，以“政治体检”检验干部，推动“政治体检”由“任前”向“日常”延伸，把好总开关。突出基层第一定位，树立“干部到一线锻炼、从一线选拔，激励向一线倾斜”的“三个一线”选用导向。优先选拔在乡镇一线勇于担当、实绩突出的干部，坚持物质激励与精神激励向乡镇一线倾斜，让到乡镇去成为干部的思想自觉、行动自觉。
讲结构与重功能相融合，让整体合力更强劲。让乡镇战斗力、创造力强起来，当坚持抓关键少数、抓专项配备，解决乡镇班子年龄结构偏大、年轻干部紧缺等问题。强化领导班子系统配备，围绕发展需要、换届需要，深入开展全覆盖、全方位的专项调研，强化分析研判的精准性、科学性，做到“一镇一策”。突出党政正职这一“重中之重”，按照综合素质过硬、驾驭全局能力强、善于推动发展的要求，综合专业、年龄、性格、气质等因素选配，实现“1+12”的效果。注重年轻干部配备，出台专项举措，开设专题培训，开展墩苗挂职，让年轻干部在“吃劲岗位”脱颖而出，及时大胆使用优秀年轻干部，为乡镇领导班子补充优质“新鲜血液”。
讲提升与重赋能相协调，让人岗相适更彰显。让乡镇领导力、执行力强起来，当精准提升干部能力素质、加强干部交流轮岗，解决乡镇干部专业能力不强、岗位经历单一等问题。在“育”上出实效，将干部教育培训从“一锅炖”转变为“分盘装”，在城镇建设、安全生产、污染防治等重大民生专业领域实施差异化、精准化培训，弥补乡镇干部经验盲区、能力弱项。在“察”上下实功，综合运用年度考核、专题调研、巡视巡察等方式，结合日常走访，摸清干部状态“真情况”、找准班子运行“薄弱点”。结合意愿征询、个人特长、岗位需要，有针对性推进上下、横向交流轮岗，激活乡镇领导班子“一池春水”。
讲作风与重关爱相统一，让内在活力更澎湃。让乡镇向心力、源动力强起来，当坚持优化作风效能、加强关心关爱，解决少数乡镇干部存在的“庸懒散浮拖”等问题。深化作风效能专题学习，以轰轰烈烈的思想大洗礼、作风大整改，推动干部服务大改进、效能大提升。落实落细“三项机制”，坚持严管与厚爱结合、约束与激励并举，进一步完善正向激励机制，为敢担当、勇作为的干部撑腰鼓劲。正确运用“三个区分开来”，树立能者上、优者奖、庸者让、劣者汰的鲜明导向。
2024年领导贿赂调查报告（实用16篇）篇十六
党的十九大和中央农村工作会议提出全面实施乡村振兴战略，并将其提升到战略高度、写入党章，把农业农村工作摆在更加重要地位，为农业农村改革发展指明了航向。农村的“面子”就是中国的“里子”，只有让农业成为有奔头的产业，让农民成为有吸引力的职业，让农村成为安居乐业的美丽家园，才能走出一条中国特色的乡村振兴道路。
一、乡村基础现状。
1、农业产业竞争弱。县内蔬菜及其他农产品拥有一些品牌，但由于规模小、市场份额占有率低，真正有辐射效应的品牌产品不多，知名品牌更少，产品宣传力度小，申报注册步伐慢。在产品质量上重视程度不够，有的有名无牌，有的有牌无名，缺乏市场竞争力。
2、主体作用发挥差。由于多数行政村集体经济实力有限、农民素质不高，很多群众对乡村振兴是“知其然不知其所以然”，认为乡村振兴是政府的事，等靠要思想严重，缺乏主人翁意识，参与热情不高，出现了“上头热、下头冷”的现象。
3、农村环境污染重。生活污水、农药化肥、生活垃圾和人畜粪便等成为农村环境污染的主要原因，使农村地区环境状况日益恶化，大部分行政村未建有生活污水处理设施，乱排乱倒现象严重，破坏水体生态，危害人居生存环境。
4、三大产业融合程度低。新型农业经营主体发展迟缓，农村产业融合型人才缺乏，农业产业规模不大，带动能力弱，与二三产业融合程度低、层次浅，链条短，附加值不高。
5、乡村文化项目贫乏。乡村精神文明建设整体创建水平不高、活动不深入、载体不丰富、机制不健全、方法较单一，打架斗殴、聚众赌博、封建迷信、大操大办等在一定范围内存在，乡村文化项目单一，群众文明素养、文明习惯有待提高。
6、基础设施欠账多。由于历史欠帐，以及发展不平衡不充分，乡村道路、供排水、教育、卫生、文化等基础条件依然与城镇比、与发达地区比有较大差距，与乡村振兴要求相比更有很大差距。
7、实用人才不足。农业技术人才短缺、大学生村官、村两委干部、脱贫致富带头人等农村实用人才不足成为制约乡村振兴的重要因素，技术服务不到位制约着我县农业产业的发展，农业部门技术力量严重不足，近年来承担工作逐年加大，但人员减少和专业技术人员匮乏问题始终未能解决。
二、实施乡村振兴，完善乡村村基础设施建设。
首先，坚持以工补农，以城带乡，把公共基础设施建设的侧重点放在农村，推动农村基础设施建设提档升级。发展乡镇企业，实现劳动力内部转移，鼓励民营企业投资农村基础设施建设。把民营企业作为全面搞好农村基础设施建设的重要载体，通过政策引导、财政扶持、税收减免等优惠政策，鼓励、引导和支持大型民企投资农村。其次，优先发展农村教育事业，优化教育资源的配置，提高农村教育质量。全县学校布局进一步优化，各乡镇建起了乡村及城镇化寄宿制学校，义务教育标准化建设成效显著，教育公平一盘棋的深度融合，推进了城乡学校布局一体化。最后，完善农村社会医疗保障体系建设，推进健康乡村建设。国家现在对医保这块投入越来越大，可报销比例和范围不断扩大，但是目前还有很多人没有缴纳医保的费用，认为那是花“冤枉钱”。面对村民的不信任，我们要贴心，细心、耐心地讲解医保的作用，让每一位村民都可以享受到医保，不至于“救护车一响，一头猪白养”。逐步建立健全全民覆盖，普惠共享的基本公共服务体系，让更多人放心看病。
三、实施乡村振兴，厚植乡村文化底蕴。
一是实施文明培育工程，促进了乡村文明程度的提高。由县直单位、乡镇政府、各村委会组织开展活动，以城带乡，城乡共建，将移风易俗与“我们的节日”、“三下乡”活动有效结合起来，在全县举办“崇尚科学、破除迷信、拒绝xxx”科普宣教活动，通过规范红白理事会，制定村规民约，春节送春联、送吊挂，移风易俗文艺晚会展演等形式，教育引导广大群众破除封建迷信、树立文明新风。二是将文化元素注入乡村建设。在美丽乡村建设中，坚持以文化为魂，将剪纸、武术、民歌闽南戏曲、芗剧等传统文化图文并茂地融入到镇村建设中，在基层镇村举办戏剧比赛、象棋比赛、广场舞比赛、农民篮球赛、武术比赛等文体赛事，着力突出公共服务和文化建设，21个乡镇综合文化站、村级农家书屋实现全覆盖，文化信息共享工程有序推进，“村村通”实现行政村全覆盖。大力发展文化的产业化，提升文化底蕴，让乡村文化真正做到移风易俗。
四、实施乡村振兴，转变乡村农业发展导向。