实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）

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实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇一

为了加强公司的内部管理，明确员工所享有的休假，使公司运作更加规范化，特制定此制度。休假的种类包括：法定休假、公休日、国家规定的其他休假。

1、法定休假日。

元旦：放假1天(1月1日);。

春节：放假3天(农历除夕、正月初一、初二);。

清明节：放假1天(农历清明当日);。

劳动节：放假1天(5月1日);。

端午节：放假1天(农历端午当日);。

中秋节：放假1天(农历中秋当日);。

国庆节：放假3天(10月1日、2日、3日)。以上假期如遇公休日则顺延。

2、带薪年假。

1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。年假期间享受100%工资。：：使用的有效期为取得年假的本阳历年，过期作废。如确因公司原因不能在规定时间内休完带薪年假，经部门经理或总经理审批可给予剩余假期的3倍工资的补偿。

2、公司有权保留年假的统一使用，遇紧急情况时，公司有权将正在休假的员工调回公司或取消休假。

3、公假。

1、因调转个人档案及福利关系，可享受1天公假。

2、女职工本人按计划生育规定做绝育及节育手术的给予3天公假。

4、婚假。

1、男职工大于22周岁，女职工大于20周岁，符合婚姻法规定，可享受3天婚假;。

2、男职工满25周岁，女职工满23周岁视为晚婚，可享受10天工作日婚假;。

3、员工休婚假须提前2周提出申请。

5、丧假。

员工的配偶、父母、子女、直系兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母去世，可享受3天丧假(遇法定假期及公休日不顺延)。

6、产假。

1、女职工在受孕12周内应向办公室提交医生证明。

2、女职工产假为90天(包括法定假期及公休日)，其中产前休假15天。实行晚育(已婚二十四周岁以上生育第一个子女)可在90天基础上增加产假30天。分娩遇有难产的，产假增加十五天，多胞胎生育的，每多生产一个婴儿增加产假十五天。

3、女职工怀孕流产的，产假为：怀孕三个月以下为15天，三个月以上(含三个月)至四个月为30天;四个月以上(含四个月)至七个月为40天;七个月以上(含七个月)为90天。

4、女职工休产假，必须依正常请假手续请假。产假期间享受100%基本工资。

5、产假期满后，如抚育婴儿确有困难的，经本人申请，部门经理及办公室报总经理批准后可申请休哺乳假，最长为9个月。休假期间无工资。

6、产假期间及哺乳期可享受本地区产假津贴及哺乳期补助。

7、本公司男职工的配偶分娩，可享受3天护理假(遇法定假期及公休日不顺延)。

1、事前申请的原则：除发生突发事件，所有员工休假必须事前提出申请。

2、书面申请的原则：员工休假须填写《请假单》，注明理由并经所属及相关部门领导的批准方可休假。除有特殊原因，否则口头(电话)请假不被认可。

3、休假与工作不冲突的原则：员工应充分理解公司运营的`特点及要求，个人休假时间应不与本职工作需要发生冲突。

4、不可替代的原则：除办公室核准可休的有薪假期外，辞职人员不可用请事假方式代替不能提前通知公司的时间。

5、任何假期连续3天及以上者(含日期连续3天，分次申请情况)，均需到办公室办理休假手续，手续不全者，不予认可，按旷工处理。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇二

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇三

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇四

为规范公司福利管理，体现出对公司的关爱，激发员工的工作激情，制定本制度。

适用于本公司。

3.1公司办公室、采购科、人事部负责公司的福利管理。

4.1福利范围。

4.1.1培训提升。

根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍素质，每年由人事部制定方案，报总经理批准后组织实施。

4.1.2工龄补助。

公司为入职满一年以上的员工发放工龄补助，具体执行标准为满一年200元，满两年300元，满三年500元，满四年600元，满五年800元，五年以上1000元。

4.1.3节日礼品。

公司在每年的中秋节、春节为公司员工发放节日礼品，以示慰问，具体由办公室、采购科执行。

4.1.4就餐补助。

公司为员工提供就餐补助，每周三为免费工作餐。

4.1.5婚庆福利。

入公司满一年的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《结婚礼金领取申请表》，凭结婚证经办公室审核后可领取公司为其发放的660元结婚礼金，以示祝福。

4.1.6公费旅游。

公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报总经理批准后组织实施。

4.1.7健康体检。

公司为保障员工身体健康，定期组织员工进行健康体检，优秀员工和特殊岗位员工每年一次，其他员工每两年一次，具体由办公室落实。

4.1.8夏季防暑。

夏季公司为员工发放夏季防暑用品，根据实际岗位情况发放防暑补助。

4.1.9生日礼物。

公司为入公司满3月的员工发放生日礼物以示生日祝福，具体由人事部负责落实。

4.1.10丧事吊唁。

员工直系亲属亡故时，公司安排人员前往吊唁，以示抚慰。

4.2福利范围、数量的调整。

特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批准后执行。

5.1本制度解释权归公司办公室。

5.2本制度自下发之日起执行。

6.2《结婚礼金领取申请表》。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇五

规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇六

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

b、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。

4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。

4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。

4.2.2公司按组织结构，根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。

4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因，经总经理审批同意后方可执行。

4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。

4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批，每月人力成本率控制在6%。

4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。

4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力成本预算，经总经理审批后执行。

4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。

4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。

4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。

4.5.3专项福利：公司为所有员工提供的福利，包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。

b、员工活动：根据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动；

c、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假）。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。

d、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。

4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议事件。

4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资，部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。

4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。

4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《保密协议》规定，扣除公司支付的100元保密费。

4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司《档案管理制度》执行。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇七

为了规范集团公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对集团公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

本管理规定适用于本集团公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

1、一线员工工资。

月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资。

月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级即加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资。

月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级即加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资。

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)。

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级即加薪200元管理补贴具体标准如下：

5、主管工资。

月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级即加薪300元。管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资。

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级即加薪500元。管理津贴具体标准如下：

7、总监工资。

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级即加薪800元。管理津贴具体标准如下：

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

1、加班工资。

(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)8x加班时数。

2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

绩效考核流于形式的七大问题。

如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么，绩效考核流于形式的问题到底有哪些?下面我谈点自己的体会。

第一，混淆绩效考核与绩效管理。

绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。

第二，把考核结果用于员工评价。

不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。

第三，把责任推给人力资源部门。

企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。

第四，过分扩大绩效考核的`作用。

绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。

第五，设置过高的绩效考核指标。

设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。

第六，设置的绩效考核周期过长。

有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。

第七，设立的绩效考核指标过滥。

有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇八

为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。

2.适用范围。

本办法适用于公司全体员工。

3.原则。

4.职责。

4.2财务部：费用会计审核月度薪资表及相关数据，财务出纳岗发放月度工资；

4.3其他部门、岗位：部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。

薪酬结构：包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励。

5.1基础信息及数据准备。

类别。

信息内容。

责任人。

提交时间。

备注。

花名册。

员工每月实时花名册信息刷新。

李红/李然。

每月发薪前给各部门负责人确认。

人员异动。

本月入/离/调/转等各类人员信息。

李红/李然。

信息化系统。

云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新。

李红/李然。

信息变动后1个工作日内。

需保持与组织架构及人员实时情况一致。

考勤数据。

北京地区考勤由北京员工关系hr提供。

杨珍/李然。

加班餐补。

周末及节假日加班人员餐补金额明细（周期同考勤周期）。

杨珍。

保密津贴。

发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细。

姜宇婧。

薪资异动。

新员工/转正/调薪人员薪资。

向茜茜/杨珍。

商业保险。

当月申报增员人员商业保险费用。

杨珍。

五险一金。

自缴、代缴人员五险一金明细。

杨珍。

详见五险一金sop。

专项附加扣除。

专项附加扣除明细。

杨珍/韩颖。

详见个税sop。

其他薪资项目/奖金。

其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金。

其他部门。

纸质审批件。

关于以上数据的具体操作指南：

2、花名册信息：为及时、准确发放当月工资，当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据，25号以后入职人员信息，放入次月花名册。

花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期（公司报道时间）、离职日期（办理离职手续时间）、转正日期等基本信息，花名册模板见附件一。

花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认，每月26日提供给薪酬福利hr。

离职人员涉及离职交接，因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。

入职人员为保证数据及时更新，每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续；

7、保密津贴：由保密办公室提交，以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准；

12、其他薪资项目/奖金：需要放入薪资中发放的其他内容，包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目，以及罚款、扣款等惩罚项目。

以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。

12、以上数据如遇双休日/节假日，则提前至上一个工作日提供。

5.4薪资核算及发放流程图。

5.5工资支付。

5.6薪资分析。

薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内，提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。

薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容：各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。

全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总。

6.自本制度实施之日起，若其他与制度有冲突的，以本制度为准；

7.本制度修改、解释权属人力资源部。

8.附表。

附件一。

入职、离职、转正人员明细表。

序号。

合同主体。

姓名。

部门。

岗位。

身份证号码。

入职日期

离职日期

转正日期

备注。

附件二。

调动人员明细表。

序号。

姓名。

身份证号码。

入职日期

调动前合同主体。

调动前部门。

调动前岗位。

调动后合同主体。

调动后部门。

调动后岗位。

生效日期

调动后工资标准。

备注。

附件二。

五险一金操作sop。

一、申报原则。

1、开始/停止缴纳月申报规则。

缴纳时间节点：每月15日。

社保缴纳差异：由于社保公积金系统操作的特殊性（原则：本月缴纳次月社保），如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的，部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工，当月工资结算至办理离职手续当日，会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况，部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”，同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。

2、社保公积金缴纳地及缴纳公司。

目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴，第三方代缴由蓝海和中智代缴，缴纳时间均为每月15日，具体如下：

合同主体。

工作地。

社保公积金缴纳地。

社保公积金缴纳公司。

武汉绿网。

武汉。

武汉。

武汉绿网。

非武汉。

工作地。

第三方代缴公司。

北京分公司。

北京。

北京。

北京分公司。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

绿网青石。

北京。

北京。

绿网青石。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

二、实际操作流程。

每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr，薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。

武汉绿网自缴：

武汉公积金汇缴时间暂定25日（财务要求每月26日提供社保公积金汇总表），当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月的汇缴清册，汇总公积金缴费明细表。

北京分公司/绿网青石自缴：

北京公积金扣款时间为每月25日，当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月汇缴明细，汇总公积金明细表。

中智和蓝海公司代缴：

目前公司代缴社保公积金的城市比较多，各地社保公积金的关账时间不一致，薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员，代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。

三、

社保公积金汇总表。

四、费用付款。

每月25日提交次月社保公积金费用预算，每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。

五、时间轴线图。

附件三。

个税操作sop。

一、专项附加扣除信息采集。

二、综合所得申报。

综合所得申报缴纳时间为每月15日，按照公司规定所有费用需要提交周预算，个税申报需在每月8日之前完成。

1、人员信息采集。

根据员工关系hr提供的人员异动表，在自然人电子税务局（扣缴端）进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局（扣缴端）办理减员，再在调动后合同主体的自然人税务局（扣缴端）办理增员，并统一报送。

2、专项附加扣除信息采集。

申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息。

3、综合所得申报。

正常工资薪金所得：人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后，导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板，包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金收入：导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板，申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。

3、税款缴纳。

待付款申请流程审批完成后，每月15日之前在自然人电子税务局（扣缴端）进行税款缴纳。

说明：当月工资个税在次次月申报，比如6月工资中的个税，8月在自然人电子税务局（扣缴端）申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间，员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除，导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致，从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致，需在个税申报的当月工资中做调整，多退少补。

因当月工资个税在次次月申报，离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时，任职受雇单位有两家，员工会提出申诉，如下图。离职员工提出申诉，公司需在反馈截止时间前提交，但因离职当月个税次次月才申报，而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。

三、付款预算及申请。

每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算，每8号提交周预算并提交付款申请。

四、时间轴线图。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇九

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇十

第一条、目的：为适应医院发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。

第二条、适用范围：本制度适用于医院所有职工。

第三条、管理原则。

一、以岗位为基础，实行岗位工资。

二、以货币形式支付职工薪资。

第四条、薪资形式。

按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。

第五条、薪资结构。

由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。

岗位工资：依据职工学历、职称确定。

薪级工资：依据职工工龄确定。

绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。

各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。

第六条、薪资等级及薪资标准。

一、薪资等级。

根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。

二、薪资标准。

岗位工资及薪级工资详见《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》和《事业单位工人基本工资标准表》；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。

第七条、薪资的确定和调整。

一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。

二、新进人员试用期期限为一年。

三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定；临聘职工试用期工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定。有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资。

四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资；本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。

五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工资。

六、职工在医院工作期间发生岗位变动，按新岗位工资标准确定薪资。

七、因各种原因发生薪资调整，正式职工以上级人事部门批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准；临聘人员以院办公会研究批准之日的次月为准执行新的薪资标准。

八、由医院派送到上级部门进修学习时间超过一个月的职工绩效工资发放标准为：正式职工=医院平均绩效工资x0.8；临聘职工=医院临聘职工平均绩效工资x0.8（公招后医院直接送上级医院进修人员，前三月不发放绩效工资，进修学习结束后回单位的第一月若要开始发放绩效工资则参照进修学习的职工绩效发放标准，第二月才参照医院在岗职工绩效发放标准）。

第八条、薪资计算。

一、职工事假及其他各类休假期间待遇，按照《机关事业单位人员假期及待遇》执行。

二、新进职工薪资从其报到之日起按计算，若在上半月则按照全月发放；若在下半月则按照半月发放。

三、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。

第九条、薪资编制与发放。

医院办公室将全体职工当月应扣款项统计明细表，于次月3日前交财务科；职工绩效工资根据考核结果发放，具体考核和发放办法见《绩效考核管理办法》；职工的住房公积金、社会保险等个人应承担部分从薪资中代扣代缴。

第十条、发薪日期

一、岗位工资、薪级工资、各类津补贴发放日期为当月20日。

二、绩效工资发放日期为次月8日。（因为个别特殊原因，发放日期会有所变动，具体有院财务科解释）

第十一条、薪资管理权限。

一、人事科是医院薪资管理的职能部门，负责医院薪资管理体系的规划和维护。

二、财务科对全院职工的薪资进行计算，并对绩效工资总额发放的数额有建议权。

三、院办公会对职工薪资的确定和变动有决定权。

第十二条、伙食补贴。

医院按5元/人。餐的标准给予职工伙食补贴，每月按实际误餐数发放。

第十三条、通讯补贴。

医院根据职工工作需要，按标准给予通讯补贴。

第十四条、其他补助。

一、学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院给予一定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教育在职专科、本科学历按照学费的10%补助；自考教育在职专科、本科学历按照学费的30%补助；在职研究生学历按照学费的50%补助。补助要求：

国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。

二、困难补助：凡在医院满1年以上的正式员工，因突发事件造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获500－1000元的补助。

第十五条、文体活动。

医院本着丰富职工业余文化生活的目的，将不定期组织安排职工的文体活动。

第十六条、本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。

第十七条、本制度由院办公室负责解释，自批准发布之日起执行。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇十一

每月带薪休假xx天，根据个人申请及营业状况合理安排。

员工每年可享有以下十一天有薪法定假期：

（一）元旦，放假xx天（xx月xx日）；

（二）春节，放假xx天（农历除夕、正月初一、初二）；

（三）清明节，放假xx天（清明当日）；

（四）劳动节，放假xx天（xx月xx日）；

（五）端午节，放假xx天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假xx天（农历中秋当日）；

（七）国庆节，放假xx天（xx月xx日、xx日、xx日）。

员工若不能在法定假期当日放假，企业会安排在法定假日当月给予员工补休。倘因故不能补休，企业将按缺休天数给予岗位工资补偿。

员工在工作时因正常工作操作意外受伤应及时通知其上级，凡因工受伤或死亡者，按国家劳动保险的规定办理；个人违章、违规等不合理操作造成的受伤及经济损失由个人承担。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇十二

为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

1、本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。

5、伙食津贴凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的'人员，应赐予全勤奖金。

10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。

1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放。

1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升治理。

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的”奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。

实用薪酬及福利管理制度内容范文（13篇）篇十三

本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。

第二条目的

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。

第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。

第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条工龄工资

为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。

第十条年终奖

实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。

第十一条奖金

指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人