实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)

时间:2023-10-25 作者:雅蕊

报告范文的写作可以提高我们的思维逻辑和表达能力。以下是一些经典的实践报告范文,供大家参考和学习。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇一

随着城市化进程的不断加快,社区人才队伍的建设越来越受到人们的重视。在我所在的社区,我们也逐渐意识到了这一点,并开始积极探索社区人才队伍的建设。在这个过程中,我们获得了一些心得体会,希望能够与大家分享。

第一段,了解社区人才的需求。社区人才队伍的建设,首先需要了解社区的实际情况和需求。我们在开始建设之前,先对社区进行了一次全面的调研,了解了社区居民的职业、文化、教育、健康等方面的情况,同时也了解了社区发展的方向和目标。通过这次调研,我们深刻认识到社区需要什么样的人才,哪些领域需要加强人才的建设,这样才能够有针对性地进行人才队伍的建设。

第二段,加强社区人才的培训。社区人才队伍建设的核心是培训。社区需要多方面的人才,所以也需要不同领域的培训。在我们的社区,我们组织了一些定期的培训活动,如中小学教育、医疗卫生、社会工作、环境卫生等方面的培训,这些培训主要是由专业人士进行授课。通过培训,我们提高了社区人才的素质,激发了社区人才队伍的优势,让他们能够更好地服务社区居民,推动社区经济和社会的发展。

第三段,搭建社区人才的交流平台。社区人才队伍建设的一个重要环节是搭建交流平台。通过交流平台,可以实现人才互通、资源共享,让社区人才之间能够互相学习、借鉴,从而进一步提高社区人才的整体水平。在我们的社区,我们建立了一个在线交流平台,不仅有专家学者的讲座和讨论,还有大家分享经验和观点的论坛交流。通过这个平台,我们的社区人才队伍成员之间的联系更紧密,工作效率也显著提升。

第四段,关注社区人才的福利。社区人才队伍建设不仅要注重培训和交流,还要关注社区人才的福利待遇。只有让社区人才得到充分的肯定,他们才能够更好地发挥其能力,为社区居民服务。在我们的社区,我们对一些优秀的社区人才采取了奖励措施,如表彰、颁奖、提高待遇等,这些措施不仅让社区人才得到了激励,同时也对广大社区居民树立了榜样和激励作用。

第五段,保障社区人才的发展空间。社区人才队伍的建设要求保障社区人才的发展空间和机会。只有给他们提供广阔的发展平台,才能够不断培养出更多的社区人才。在我们的社区,我们鼓励社区人才持续学习和创新,并为他们提供更好的工作条件和晋升机会。这样不仅能够留住社区人才,还能够为社区发展提供持续的动力和保障。

总之,社区人才队伍建设是一个长期的过程,需要多方面、立体化的工作策略。我们需要把握社区实际情况和需求,开展系统化、长期化、针对性的培训,搭建线上线下的交流平台,关注并保障社区人才的福利待遇和发展空间,加强社区人才的引导和激励。只有这样,才能够真正地促进社区的经济和社会的发展,为广大社区居民创造更美好、更现代的生活环境。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇二

现代社会发展的核心是人才。人才是国家的财富,是支撑国家发展和进步的核心。因此,人才队伍建设是任何企业和国家发展的关键。我所在的企业在强化人才队伍建设方面做出了很多探索,获得了不少经验和心得。通过自身的工作体验,我认为人才队伍建设应该从以下几个方面出发。

第二段:注重职业发展。

现代社会以快速变化和不确定性为特征,职业发展和变革成为必然趋势。因此,让员工掌握多元化的技能,提供广阔的职业发展空间和提高员工职业素养成为企业强化人才队伍建设必须完成的任务。我所在的公司深知职业发展的重要性,因此,生产流程标准化,为员工提供了大量的培训机会和外派机会。企业将员工的职业发展融入到企业战略规划中,让员工感受到工作的价值,提高员工满意度。

第三段:注重团队建设。

企业是由人组成的组织,一个团队的工作效率决定了企业的生命力。因此,企业需要注重团队建设,建立良好的沟通和协作机制,并提供足够的资源,以培养高效团队。团队建设也可以通过分享知识和技能,将不同部门之间的联系加强,更好地实现目标。我所在公司的团队建设非常出色,通过定期团队活动和休闲活动,建立了较强的凝聚力,加强了员工彼此之间的合作和信任。

第四段:注重高层文化的倡导。

高层文化是企业的基础,决定了企业的方向和前途。因此,企业领导者必须成为好的角色模范,以卓越的表现和行为激励员工,树立良好的文化体系。我所在公司的领导者认为,高层文化的倡导是企业成长和发展的关键所在,他们时常在公司大会上宣传和鼓励员工的优秀表现。此外,公司还设立了文化宣传周和文化讲座等活动以加强员工文化的学习和交流,增强企业文化的影响力和凝聚力。

第五段:注重人性化管理。

注重人性化管理是企业强化人才队伍建设的另一个关键方面。通过奖励制度和合理薪酬激励、员工福利等形式诱导员工发挥潜力,以及为员工提供弹性工作时间等便利的工作条件,都可以促进员工的积极投入和个人成长。我所在公司注重人性化管理细节,通过设置员工诚信奖、IT聚会、聚餐等形式的诱惑、提供优质的培训和开放性的工作环境,以建立团队的共性和价值观。这些措施鼓励员工发挥出色,提高了企业的工作效率和员工的积极性。

结尾:

在现代社会,企业的生存和发展离不开一个强大有活力的人才队伍。人才队伍建设需要从职业发展,团队建设,高层文化倡导,人性化管理等多个方面着手,打造一支专业,高效,有凝聚力的团队。在这个过程中,我们仍有许多需要改进和提高的地方,希望能够吸取经验,不断学习和完善体系,打造一支强大的人才队伍,促进企业的发展。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇三

第一段:践行“以人为本,人才是第一资源”

作为一支企业或组织的核心力量,人才是取胜的关键,因此,强化人才队伍建设,提高人才素质已成为现代化经济建设必不可少的战略任务。在实践中,我们充分发挥人才在发展中的重要作用,着力打造具有竞争力的人才队伍,严格选用人才的标准,并提高人才的薪酬待遇,提高人才的职业水平。因此,我们必须始终坚持“以人为本,人才是第一资源”的理念,作出具有代表性的样板,践行人才工作的基本原则,助力构建具有创新能力的人才队伍。

第二段:把握人才培养的方向,优化培养环境。

要进行有效的人才培养,必须有一个合理的人才培养方向。只有确定了培养的方向,才能制定周密的培养计划,建立和完善院校培养和用人制度,并通过不断完善培训课程,提供更加优质的教育环境,激发更多人才的培养和发展潜力。同时,应该优化人才培养和发展的环境,在科学的指导下,制定能够有效提高人才素质的培训计划,创造一个良好的学习和工作环境,加强人才学习、交流和互动激发创意思维,培养更具竞争力的人才。

第三段:加强人才引进,打造高素质人才队伍。

为了创造一个优秀的人才队伍,我们必须从多方面进行人才引进和营造一个良好的运作环境。通过各种渠道,引进具有高素质的人才,以更好的满足不断发展的企业需求,提升企业的核心竞争力。同时,建立透明的引进机制,加强引进的规范化和标准化,有效减少人才引进过程中的风险,尽可能地确保引进人才后,能快速适应环境和融入团队工作。

第四段:开展全方位的人才激励工作,提高员工的投入度。

人才的激发和激励,是人才队伍建设的重要环节。要让员工始终保持优秀的状态,领导和管理者要通过多种方式激励员工,让他们发挥自己的专业能力和才干,不断追求进步和卓越。具体来说,可以通过提高员工的薪资待遇和晋升机会,重视人才创造和创新性,加强企业文化建设,通过充满活力、有竞争力的激励机制,推动员工的自我发展和企业的长足发展。

第五段:加强人才服务管理,优化人才流动。

在竞争日益激烈的时代,人才的流动性愈发突出。因此,要加强人才服务管理、优化人才流动的环境和机制。企业和组织应当为员工提供良好的服务,为有特殊需要的人才提供专业的服务和咨询,同时,建立和完善人才流动机制,尽可能满足员工流动的合理要求和请求。通过这种方式,可以优化员工流动性,激发员工的更大创造潜力,并在实践中不断完善人才队伍建设。

总之,人才工作是企业发展和成功的重要支撑。通过全方位、全过程、全环节的优质服务和管理,创造优秀的人才队伍,不断提高专业素质和创新思维能力,才能更好地推动经济发展,为国家和企业的繁荣和发展做出贡献。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇四

社区人才队伍建设是当今社会管理工作的重点,也是社区建设的关键。在我所在的社区,我有幸参与了社区人才队伍建设工作,深感这项工作的重要性和难度。在实践中,我总结出了一些心得体会,以分享给大家。

社区人才队伍建设意味着社区对于人才和人才发展的战略性重视。社区人才队伍建设的成效直接关系到社区文化建设、社区服务质量、社区发展水平和社区综合素质提高等。因此,社区人才队伍建设应放在社区建设的重要位置,加大人才引进、培养、使用、管理和激励力度,以提高社区的综合实力和市场竞争力。

第二段:建立“培育、选优、留才”体系。

社区人才队伍建设的核心是建立一个“培育、选优、留才”合理的体系。培育就是要加强对基层社工队伍的培训和教育,提高工作素质、业务能力和服务水平,以满足社区发展需要;选优则是要以岗位匹配、能力匹配和市场要求为基础,以工作成效和绩效为标准,对社区人才进行科学评估和赋能,激励人才创新创造;留才则是要加强对社区人才的关注和照顾,提供优越的人文环境和心理支持,使他们在社区找到归属感、安全感和成就感。

第三段:发挥党组织的领导作用。

社区人才队伍建设工作是社区党组织的重要任务之一。党组织应发挥其组织优势和领导作用,积极引导广大党员和居民参与社区人才队伍建设,激发他们的热情和创造力,形成良好的人才队伍建设氛围。此外,党组织还要制定相关政策和措施,为社区人才队伍建设提供坚强的组织保障和政策支持。

第四段:加强社会参与和合作。

社区人才队伍建设是一个复杂的工程,需要广泛的社会参与和合作。社会组织、企业、高校等各方应加强合作,共同推动社区人才队伍建设工作的开展。同时,也要注重建立各方互信、相互依赖的良好关系,形成共同的合力。

第五段:加强评估和监督。

社区人才队伍建设是一项长期而复杂的工程,在开展过程中需要不断进行评估和监督。评估应以科学、严谨的方法对社区人才队伍建设工作进行监督和评价,发现问题及时更正,总结经验,完善机制。同时,也要通过加强对社区人才队伍建设工作的监督,遏制不良风气、打击不正之风,确保社区人才队伍建设工作的纯洁性和公正性。

综上所述,社区人才队伍建设是一个复杂而长期的工程,需要党组织、社会参与、良好政策支持和高度的社区意识。只有在各方的通力协作和努力下,才能够打造出一个卓有成效的社区人才队伍建设体系,为社区的可持续发展提供坚实的人才支撑和智力支持。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇五

人才队伍建设是一个国家乃至一个企业的重要战略,关乎国家的发展和企业的竞争力。在这个快速发展的时代中,如何建设一支高素质、高能力的人才队伍,成为了摆在我们面前的紧迫任务。通过一段时间的实践与探索,我对人才队伍建设有了一些心得体会,下面我将进行总结和分享。

第二段:明确目标,制定规划。

在人才队伍建设之初,我们需要明确自己的目标,并制定相应的规划。明确目标,有利于我们更好地开展工作,可以使我们的方向更加清晰明确,避免盲目行动。同时,制定规划有助于我们将目标分解为具体可操作的步骤,并确定相应的时间计划,确保工作的落实与推进。

第三段:激励机制,提高积极性。

在人才队伍建设中,激励机制是至关重要的,它能够调动大家的积极性,使人们对工作充满动力。在制定激励机制时,我们需要充分考虑到不同人的不同需求和动机,根据实际情况设置奖励制度,为人才提供广阔的发展空间。通过激励机制的有效运用,可以有效提高人才的凝聚力和创造力,为企业的持续发展提供有力支撑。

第四段:培训与发展,强化能力。

人才是企业的核心竞争力,培训与发展是人才队伍建设的重要环节。通过定期的培训与交流,不断提高员工的专业能力和综合素质。同时,在实际工作中给予员工更多的机会和挑战,鼓励他们敢于创新和实践。只有不断地培养和强化能力,提升人才的品质和竞争力,才能更好地适应快速发展的时代需求。

第五段:优化环境,塑造文化。

一个良好的工作环境和企业文化,对于人才队伍建设至关重要。通过优化工作环境,提供良好的生活待遇和职业发展机会,吸引更多优秀人才的加入。同时,塑造积极向上的企业文化,加强团队凝聚力和协作精神,营造良好的工作氛围。只有在一个积极向上的企业文化中,才能够吸引和留住人才,提高他们的归属感和凝聚力。

结论。

通过一段时间以来对人才队伍建设的实践,我深刻认识到优秀人才对于一个国家和企业的重要性以及在人才队伍建设中的关键作用。制定明确的目标和规划,激励机制的合理运用,培训与发展的不断完善以及优化环境和塑造文化的重视,是人才队伍建设中必不可少的步骤。我相信,只要我们在实践中不断总结和探索,不断完善和创新,一支高素质、高能力的人才队伍必将为企业的发展带来无限动力,为国家的崛起做出巨大贡献。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇六

建设一支强大的人才队伍,是每一个组织、企业及国家的迫切需要。作为一名人力资源管理人员,我深知人才队伍建设的重要性。在多年的工作中,我积累了一定的心得和体会,现分享给大家。

二、先进的理念是基础。

人才队伍建设的本质是建立一套完善的制度体系,需要有高明的理念指导。企业人才观念要先进,从根本上把人本位的理念融入到企业中,让员工倍感尊重和归属感,形成共同发展的理念。同时,要始终坚持人才优先,把招聘、培养和激励人才放在首位,让优秀人才在企业内得到更好的发展,为企业的繁荣发展注入源源不断的活力。

三、全面的战略规划是关键。

制定一套科学、可行的人才发展战略规划,对于贯彻落实人才队伍建设具有至关重要的作用。战略规划要从企业战略和经营理念出发,结合公司主要业务和市场情况,制定人才职业发展、薪酬激励、绩效考核等相关制度和政策。通过有效的战略规划,提高公司对人才的引进和管理的效率,让人才的素质得到有效的提升和发展。

四、精细的管理是保障。

管理是企业成败的关键,精细的管理是人才成长和企业发展的基础。通过建立规范的管理制度和流程,可以提高公司整体的效率和效益,减少人才的流失和浪费。要重视人才的培训和激励,构建完善的员工培训体系和激励机制,把人才的知识和经验转化成企业的核心竞争力,增强企业的凝聚力和创新力。

五、持续的完善是动力。

人才队伍建设不是一蹴而就的事情,需要不断的完善和发展。企业要始终保持对人才队伍建设的关注和投入,在实际工作中持续改进相关制度和政策,提高对人才的重视和关心,让员工感受到企业的温暖和人性化的管理。

综上所述,人才队伍建设对于企业和国家的发展至关重要。通过建立先进的理念、全面的战略规划、精细的管理和持续的完善,企业可以打造出具有强大竞争力的人才队伍,为企业和国家经济的腾飞作出贡献。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇七

人才是国家和企业最宝贵的财富,人才队伍建设是国家和企业长远发展的重要保障。在长期的人才队伍建设中,每个人都有着深刻的体会和心得体会。本文将会从“提高人才的根本素质”、“完善人才的培养制度”、“落实人才的激励机制”、“注重人才的学习成长”和“建立人才的流动机制”五个方面,分享自己的心得和体会。

一、提高人才的根本素质。

人才队伍建设的第一步就是提高人才的根本素质。首先,要加强对人才的招聘工作,吸引更多优秀人才加入我们的团队。其次,要注重人才的自身素质,提高专业技能和综合素质水平。在实践中,我认为持续性的学习和不断地提升自我意识和认知水平非常重要。只有这样,我们才能在更高层次上认识和创造更大的价值。

二、完善人才的培养制度。

要想稳定的发展,一个企业或组织必须有完善的人才培养制度,为人才的成长创造良好的环境和机遇。在我以前的工作中,我发现培训和实践锻炼是最有效的提高员工综合素质的手段。此外,还应该建立合理的轮岗和晋升机制,让员工从不同角度工作,发掘自身的优势和潜力。另外,人才的培养也需要习惯性的后续跟进,如定期的工作回顾和个人规划,以及对自身的人生目标和职业发展方向进行不断思考和调整。

三、落实人才的激励机制。

企业的人才激励机制是留住人才的重要因素,也是建立团队凝聚力和向心力的重要手段。优秀人才有着更高的期望值,不仅要有物质奖励,也要有更多的职业成就感和成长空间。我曾经所从工作的公司,积极开展各种主题的团队建设和比赛活动,定期进行优秀员工表彰,激励员工的干劲和创造力,让员工感受到团队的凝聚力和自身的价值。

四、注重人才的学习成长。

在社会和市场不断变化的背景下,人才也应学习和适应新技术和新经济,持续保持更新换代。公司可以定期开展各种形式的学习和培训,让员工不断学习和掌握新的理念和技术。另外,在实践中也应该享受学习的过程以及知识的收益,通过交流和反馈,不停的重复和加深对新知识的理解和思考,不断调整和拓展自己的思路,这是一种非常好的学习方式。

五、建立人才的流动机制。

人才是流动的,为了吸引更多优秀人才加入到企业中,同时也要为企业的稳定提供充分的保障,建立人才流动的机制,使优秀人才能够更好的发挥自身潜力,实现更好的职业发展。对于团队中的人才,我们可以从多方面持续推进他的能力升级和发展方向的开拓,营造更多的机遇和潜力。同时,也应该建立失误机制,发现问题和分析问题的过程,建立迭代式的置换,以最优的状态实现对人才的遴选过程,让更多的企业能够得到最优秀的人才。

归纳一下,要实现一个优秀领导力团队的建立,提高人才的根本素质至关重要,重要的是从多方面利用同行间的学习来提升自身的个人素质,以最大化自己的潜力;同时,建立合理的人才培养和激励机制,使员工可以有更多的成长空间和发展机会;注重人才的学习和成长,不断更新自己的知识体系和经验,更好的适应新的市场和新的经济形势;最后,建立有利于员工发展的流动机制,让更多的优秀人才加入到企业中,实现企业的快速发展和可持续发展。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇八

人才队伍建设一直是各类组织和企业的重要任务,随着社会的发展,人才的需求和培养越来越受到重视。在我所工作的企业,我们也一直注重人才队伍建设,通过多年的努力,我们积累了一些心得和体会,希望能够与大家分享。

第二段:制定科学的人才培养计划。

人才队伍建设需要有一套科学的人才培养计划。首先要对企业的需求进行分析,确定需要哪些人才,其次要对员工进行全面的评估,明确每个员工的专业技能、素质和成长潜力,然后根据企业需求和员工现状来制定培养计划。我们采用了“一岗双能”和“全员培训”等方式,让员工全面发展。

第三段:建立完善的人才管理制度。

除了制定培养计划,还需要建立一套完善的人才管理制度。这包括人才招聘、培养、管理、激励和退出机制等方面。我们采用了“量化管理”和“三级人才管理”等方式,实现了人才的精准管理和高效利用。

第四段:注重企业文化的建设。

企业文化的建设对于人才队伍建设来说至关重要。因为企业文化不仅能够提高员工的归属感和认同感,还能够塑造企业形象和品牌价值。我们注重文化传承和建设,积极推广“责任、创新、协作、发展”的企业核心价值观,营造了积极向上的工作氛围。

第五段:注重绩效考核和培养机制的建设。

人才队伍建设的最终目的是为了提高企业的绩效和效益。因此,绩效考核和培养机制的建设也是不可或缺的一环。我们制定了科学的绩效考核指标和评价体系,为员工搭建一个公平和透明的竞争平台;同时,我们还注重发掘潜力并给予培训和晋升机会,提升员工的业务能力和管理水平。

结语:

在人才队伍建设过程中,还有很多需要注意的细节。但是,制定科学的人才培养计划、建立完善的人才管理制度、注重企业文化的建设和培养机制的建设是其中比较重要的几个方面。只有不断改进和提高,才能够把人才队伍建设做得更好。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇九

第一段:引言(100字)。

人才队伍建设对于一个组织的发展至关重要。在过去的几年中,我参与了一家公司的人才队伍建设工作,并且在这个过程中积累了一些宝贵的经验。通过对不同阶段的工作的总结和思考,我发现了一些行之有效的方法和策略,从而有效地培养和发展了一支高效、协作并具有竞争优势的人才队伍。

第二段:了解和识别人才潜力(200字)。

主动了解和识别人才潜力对于人才队伍建设来说是至关重要的。我们通过内部培训和项目任务的分配来观察员工的表现,以判断他们的能力和潜力。此外,我们还积极聆听员工的想法和建议,以了解他们的意愿和兴趣,为他们提供合适的培训和发展机会。通过这样的方法,我从中挖掘出了一些有潜力的员工,并为他们提供了更大的成长空间。

第三段:培养和发展人才(300字)。

培养和发展人才是人才队伍建设中的关键步骤。我们注重员工的培训和发展计划,并根据他们的岗位需求和个人发展需求,制定个性化的培养计划。我们鼓励员工参加外部培训、行业交流会议等,以拓宽他们的视野和技能。此外,我们也重视内部的知识分享和经验传承,通过定期的团队会议和学习小组,鼓励员工彼此学习和成长。通过这些方法,我们培养出了一批具有专业知识和实践经验的高级人才。

第四段:建立激励机制(300字)。

建立激励机制是培养和吸引人才的重要手段。我们通过多种方式来激励员工,如提供具有竞争力的薪酬待遇、给予晋升机会和提供丰富的学习和成长机会等。我们注重员工的工作环境和氛围,提供舒适的办公条件和良好的团队氛围,让员工感受到组织对他们的重视和关心。此外,我们也注重激励员工的积极性和创造性,通过评优评奖和赞誉激励,鼓励员工不断超越自我。这样的激励机制使得我们能够留住优秀人才,并吸引更多的人才加入我们的团队。

第五段:持续改进和创新(300字)。

人才队伍建设是一个持续不断的过程,我们需要不断地改进和创新。我们鼓励员工提出改进和创新的意见和建议,并及时采取行动。我们关注行业的变化和发展趋势,并与时俱进地适应和调整我们的招聘、培养和激励策略。我们也注重团队的合作和协作,通过团队建设活动和项目合作,培养员工的合作意识和团队精神。通过不断地改进和创新,我们在人才队伍建设中不断取得成效。

总结(100字)。

人才队伍建设是一个综合性的工作,需要全面的计划和执行能力。通过了解和识别人才潜力,培养和发展人才,建立激励机制,持续改进和创新,我们成功地建设了一支高效、协作具有竞争优势的人才队伍。在今后的工作中,我们将继续保持开放的心态,不断学习和改进,打造更加优秀的人才队伍,为组织的发展做出更大的贡献。

(总计1200字)。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十

团队建设是一个组织成长的基础,而人才队伍建设是团队建设的核心。一个有力的人才队伍能让企业或组织更加有效地应对环境变化、推动公司的快速发展,并且在原有的基础上不断增值。然而,怎样才能打造出一个强大的人才队伍,让各个岗位的人才发挥出最大的潜力呢?在这里,我将分享我在人才队伍建设方面的心得和体会。

第二段:重视员工教育和培训。

一个好的人才队伍,教育和培训是离不开的。组织需要进行工作指导、知识传授以及提高员工技能的培训,这样才能让他们尽快适应工作,同时也能提高自身的竞争力。培训不仅有利于员工成长,对于组织和企业来说也能够获得更大的收益。在我的工作中,我不断地强调培训是持续改进的基础,每月固定的技能培训和岗位轮换制度,使得员工能够充分了解公司的业务特点,拓宽岗位视野,提高工作效率和工作质量。

第三段:建立健全的人才管理制度。

人力资源是一个公司最重要的资产之一,建立一套完善的员工管理制度是关键所在。管理制度是员工行为的约束和指引,对于维护企业文化和稳定发展有着不可忽视的作用。在我的工作中,我注重建立一个健全完整的制度体系,规范工作流程,细化工作规范,同时也要切实关注员工的体验和感受,不断优化制度,确保制度的"落地"和实施。

第四段:营造良好的企业文化氛围。

文化是一种微妙的力量,它既能增强人的归属感和凝聚力,又能够推动组织和员工的发展。营造良好的企业文化氛围是一项重要的任务。企业文化应该是符合公司内部和外部需求的标志性文化,是管理人员通过自身的言传身教和制度建设来达到的。在我的工作中,我注重制定具有特色、可执行性的企业文化制度和活动,让员工沉浸在文化的氛围中,从而建立一种共同的企业文化和价值观。

第五段:建立员工价值体系。

员工价值体系是企业管理的重要组成部分,它是对企业员工的价值评价体系,有利于推进员工的成长和发展,同时也能激发员工的工作热情和积极性,加速企业的成长。在我的工作中,我注重建立一个完善的员工绩效和贡献评价体系,让员工在获得成长的同时也能够获得相应的回报,形成良性的互动关系,从而提高员工的满意度和忠诚度。

总结。

对于企业或组织来说,做好人才队伍建设是一个持续的过程,需要注重细节和经验总结。而最重要的是,要将员工的需求和企业发展的需求结合起来,依据公司的战略目标和经营理念,打造一个能够持续发展、人尽其才的人才队伍。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十一

第一段:引言(150字)。

人才是国家的宝贵财富,而一个强大的人才队伍是实现国家繁荣发展的重要保障。近年来,各行各业越来越重视人才队伍建设,不断加大力度,取得了一系列的成果。在这个过程中,我也积累了一些经验和体会。本文将围绕人才培养、选拔机制、激励机制、团队建设和领导力发展这五个方面,对人才队伍建设心得进行总结,以期为同样关注人才培养的读者提供一些有益的经验。

第二段:人才培养(250字)。

人才培养是人才队伍建设的基础和关键。在培养人才过程中,我们应该注重全面发展,不仅仅注重专业技术能力的培养,还要关注人的素质提升和思想觉悟的提高。此外,我们还应注重实践能力的培养,通过项目实践、实习实训等方式提升学生的动手能力和解决问题的能力。同时,我们还应注重创新能力的培养,通过开展创新训练、科研项目等途径培养创新意识和创新能力,提高团队的创新水平。

第三段:选拔机制(250字)。

选拔机制是确保人才队伍建设的有效途径。一个合理公正的选拔机制能够吸引和选拔到更多的优秀人才。在制定选拔机制时,我们应根据实际需求和人才特点,结合面试、考试、综合评价等多种方式进行选拔,综合量化和定性评估相结合,确保选拔从容公正。此外,在选拔过程中,注重挖掘潜力和判断能力的培养,给予年轻人更多机会和岗位,提高选拔的效果。

第四段:激励机制(250字)。

激励机制是激发人才创造力和积极性的重要手段。一个好的激励机制能够让人才得到更好的发展和回报,增强他们的归属感和认同感。在建立激励机制时,我们应注重个体差异,根据不同人才特点和岗位职责进行差异化激励。此外,还应注重激励的多样性,通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、学习发展机会等多种激励方式,满足人才的多元需求,激发其潜能和积极性。

第五段:团队建设与领导力发展(300字)。

团队的凝聚力和领导力是人才队伍建设的核心。一个团结和谐的团队能够取得更好的业绩和效果,而一位优秀的领导者能够激发出团队成员的最大潜力。在团队建设方面,我们应注重打造一个相互信任、合作共赢的团队氛围,通过定期团队活动和交流,提升团队的凝聚力和互动效果。在领导力发展方面,我们应注重培养领导者的能力和潜力,通过学习培训、实践锻炼等方式提升其领导力水平和管理能力。

结尾(100字)。

人才队伍建设是一个长期持续的过程,而心得体会也只是个人经验的总结和分享。希望每个关注人才队伍建设的人士都能够以更大的热情和努力投入到人才培养和队伍建设中,共同助力国家繁荣发展的大计。通过不断的实践和总结,我们能够不断提升人才队伍建设的效果,为国家的繁荣做出更大的贡献。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十二

但近年来,由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足,信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够,从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带,例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降,同时创新能力不足,对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本,从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。

从上述情况分析,陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用,也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性,这些年,农村实用人才创业增收的主要困难,在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够,在生产中、市场中对科技投入不够,具体表现,由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后,一直依靠资源实现财富增长,忽视了科技创新、服务创新、产业创新,但陵水农村是地多人少的地区,由于资源的制约,导致收入的下降,依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害,由于资源的过度开发、环境的破坏,导致一些产业出现危机,好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染20xx年几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新,改变传统的农业观念,学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识,重视技术市场、知识产权,加大金融对科技的支持,那么陵水将出现新的农村实用人才,这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。

这里有一好例子证明这一观点,隆广镇黎族农民吴仁能,就是这样依靠科技进步的好例子,原来吴仁能是一名贫困山区的农民,在第一轮创业中,重视科技进步,引进技术,在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功,在积累一定的财富后,也是重视自身的知识更新,加盟陵水农业科技110,重视信息化、生态观光农业、有机农业,完成第二轮的创业和财富积累,同时带领乡村农民共同致富。

a、人才总量不足,高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%,与农业县的地位极不相称。具有本科及以上学历的有219人,仅占全县的1%;具有高级称职的207人,仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村实用人才水平的提高,因为我县农村实用人才的科技水平,要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。

b、人才结构不合理,分布不均。传统种植业、畜牧、林业、水产养殖业、农产品加工等产业的实用人才较多,占90%以上,而掌握园艺、园林规划、环境保护、科技和人文结合系统技术、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在县城,基层专业技术人才严重缺乏。

c、实用知识老化,创新力量缺乏。原来创业成功的农业实用技术人才,由于对技术市场、信息化的重视不够,知识和技术老化,我县现有的高学历人才中,有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富,生产实践、市场经验。又由于参加新知识、新技术培训的机会少,知识更新速度慢,已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来,金融对科技支持不够,存在后继乏人现象。基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商,或外聘打工,新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”,造成农口人才严重流失。人才队伍建设投入不足,科技创新能力较低。由于投入不足,办公和科研条件简陋,科研设备陈旧,实验基地缺乏,涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有,科研工作不能正常开展,致使农业科技成果层次低,转化速度慢。

d、农村实用人才结构的层次有问题,形成农村产业链,是做强做大农村经济的基本,但是要形成一条成熟的产业链,要有各种专业类人才,各种层次人才,在陵水农村产业链的低端,缺乏熟练的技术工,好多年轻人宁愿出去打工,在陵水农村产业链的高端,又缺乏掌握现代科技的人才,这样陵水农村产业链的低端和高端要依靠引进人才,无形中制约了陵水农村经济的发展壮大。好多农民重视成本市场、销售市场,忽视技术市场,这样永远无法产生陵水农业产业链的高端,在成本市场上,对人力资源只重视低成本,吸引不了、培训不出熟练的技术工。

2、目前陵水农村实用人才急需的技术和知识。

a、信息技术。

b、知识产权知识、技术市场意识。

c、生态观光农业、有机农业、生物能源等环保农业技术。

d、农业科技和社会人文知识交叉的系统技术。

3、提高农村实用人才队伍科技水平的建议。

a、利用农业科技110网络体系提高农村实用人才队伍的信息技术水平。

b、加大金融对科技的投入,通过金融的扶持,建立初级的陵水农业技术市场,通过建设初级的陵水农业技术市场,让农民主动寻求实用技术,逐步取代被动的灌输式各种农民技术培训班,通过建设初级的陵水农业技术市场,加速陵水现代农业技术的引进和转换,逐步建立和完善农村人才市场体系,提高农村人才市场配置程度。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十三

xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求,成立了由副书记、副局长xx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案,确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末,利用一个半月的时间开展了调研工作。

(一)调研的范围及方法。

本次调研主要以县属规模以上工业企业为主,在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户,能源业3户,矿产业4户,绿色食品业7户,医药加工业1户,建材业1户,其他产业4户。

调研主要采取了问卷调查,现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份,在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是:林产品加工业:xxx有限公司;能源业:xxx股份有限公司;矿产业:xxx有限公司;绿色食品业:xxx有限公司;医药加工业:xxx股份有限公司;建材业:xxx有限公司;其他产业:xxx有限公司,共7户。

1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。

2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。

4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。

6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。

根据以上确定的范围和方法,通过近一个月的摸底调查,基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。

通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查,基本摸清了经营管理人才的现状。

目前,23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。

在学历方面:其中中专以下81人,占23.68%;大专116人,占33.92%;大学本科132人,占38.59%;大学以上13人,占3.9%。

在职称方面:具有职称的人数只有191人,占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人,占45.55%;中级职称69人,占36.13%;高级职称35人,占18.32%。

在专业对口方面:学历和所从事行业相符合的只有41人,占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后,经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位,没有经过系统的学习提高。

首先,当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在,初加工产品多,精深加工产品少,高附加值、高技术含量产品比重低,目前对高技术人才需求量不大。

其次,由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高,对接收高级管理人才,并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。

第三,由于企业财力及相关环境的先天不足,也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境,企业有意愿接收,也满足不了高新人才的条件。

第四,部分企业是总公司的下属企业,人力调动权在总部,企业还存在“等、靠、要”的消极心态。

大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精,导致企业管理水平、企业生产技术落后,产品竞争力不强,企业精神、文化建设欠缺,凝聚力不足,导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题,在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面:

1、需要高级技术人才,特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才,主要是能为企业研发新的产品,增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺,降低成本,提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。

3、需要建设企业团队的高级人才,在企业文化建设,企业精神树立等方面,能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍,为企业的稳定发展提供坚实的基础。

根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状,以及存在问题,为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题,提如下建议:

1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持,在资金、待遇、收入上,采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式,吸引更多的高级管理人才到企业工作,并通过优厚的待遇留住人才。

2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头,利用网络、人才市场等媒介,在企业和人才间架起一座“桥梁”,建设吸纳人才的“快速通道”。

3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源,外联网络、人才市场等媒介,形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库,使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培,定向培养”,企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才,政府再给予一定的补贴,保证人才培养效能适应企业发展的需要。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十四

人才队伍建设是构建和谐社会的重要举措。我为大家整理了一些关于人才队伍建设调研报告,希望对你有用!关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求,7月中旬至9月下旬,我们会同市直有关部门,围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间,重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况,走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位,开展了工作座谈,并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷,比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

9%、科研方面占3%,其他人才占6%。

高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人,占全市企业经营管理人才的26%,占全市人才总数的1.5%。

其中,国有企业2394人,民营企业2472人。技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人,占高级工以上技能人才总数的9.8%,占全市人才总数的1.8%,占全市技能劳动者的1.6%。

近几年来,**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视,积极强化措施、创新制度,营造有利于高层次人才成长的环境和氛围,并且打破常规,构筑域外高层次人才、智力引进绿色通道,营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来,各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来,尊重人才、爱护人才,狠抓培养、引进和使用几个环节,突出发挥高层次人才的工作效能,在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

员可以生活、工作在北京,为企业效力,有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户,使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大,业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才,磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》,对急需紧缺的高层次专业人才,在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口,实行人才引进限时办理制度。几年来,配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才高地,吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器,为高层次人才进区提供发展空间和载体外,还制定实施了许多激励举措,如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来,高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际,一些企事业单位创新观念,实施了不求所有、但求所用的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站,吸引高层次科研人员进站研究,提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果,有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系,定期与他们进行沟通和联系,定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措,该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题,同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比,目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

主要问题。

1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低,尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看,高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%,高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%,均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富,但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%,明显低于全国4%的平均水平。

高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看,高层次人才大多集中在机关、事业单位,而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明,**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位,而在企业的仅占177%。

此表由市人事局提供。

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有16在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。

7.7%。严格意义上说,这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握,即数的概念,而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中,具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

次人才达220余人,其中多数是各单位的中青年骨干,包括各类专家近30人。流失的人才中,从专业分布上看,医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多,分别占流失总量的50%、32%和12%。

综上,目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺,尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少,比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

障碍性因素客观方面:经济发展水平低,人才培养和集聚能力弱。人才资源作为重要的资源和生产要素,其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说,经济发展水平低、经济总量小的地区,人才培养投入也就相对要少,那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说,受市场经济规律和人才流动规律影响,在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见,**市作为经济欠发达地区,在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现,一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识,对人才重视不够,在选人、用人上感情用事多,重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

缺乏科学的人才培养、使用机制,人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才,但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够,培养和使用脱节。从整个社会上看,高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合,人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养,而是存在一定的盲目性。几年来,我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

3.人才开发的意识不强,开发投入少,作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强,没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体,在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见,但在实际工作中,有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式,致使一些政策措施得不到实际落实。

1.加强人才工作宣传,在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围,树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用,牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传,引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识,把重视人才、重用人才变成一种自觉。

强化培养,完善结构,提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要,定期搜集数据,了解掌握全市各行业对高层次人才的需求,通过实施订单培训和人才培养,解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。

3.5万人,其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程,利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村,促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本,并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

4.加强人才激励机制建设,以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式,鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段,实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用,激发各类人才创新、创造。

5.完善绿色通道,加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求,遵循不求所有,但求所用、来去自由的原则,积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度,以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用,让域外各类高层次人才、智力为我所用。

关于人才队伍建设调研报告篇2近年来,我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念,坚持实施科技兴县、人才兴县战略,使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才,为的经济建设和建设社会主义新农村,实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

我局在县委县政府的领导下,把科技人才队伍建设当作一项重要工。

作来抓,打破传统人才观念,重视人才价值,创新人才机制,进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质,使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训,积极开展任职和初任职培训,对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生,根据不同单位、不同职务、不同需要,分别进行为期不等的业务培训,以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次,培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训,以县电大为基地,根据实际工作需要,每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训,参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训,根据各单位公务员的意愿和工作特点,采取实地参观、接受教育、考察学习等方式,使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣,学到了知识,而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间,全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育,按照省、市统一安排,履行单位申报、组织人事部门审核的程序,有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间,我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历,1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法,通过公开报名、层层把关,严格筛选,公开选拔,为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来,我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》,规范选拔程序,坚持用人标准,严格任命政府管理的单位股级干部。目前,全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道,一手抓学习培训,我县广大公务员素质得到了不断提高,成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前,我县共有1304名党政机关公务员,其中研究生以上学历11人,大学本科学历562人,大专学历554人,中专及高中以下学历177人。职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分,是事业单位的中坚力量,在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此,我们严格标准、规范运作,做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件,实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度,尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革,坚持按需设岗、按岗聘任,优胜劣汰的职称改革原则,实行聘任政策、数额、结果三公开,真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理,明确具体岗位职责、权限,同时采取年度考核和任期考核等措施,并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据,督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍,对聘任中高级专业技术职务的,要求必须有基层工作经历,进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论,指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点,开展专业知识培训,并严格落实继续教育证书验证制度,使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上,每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前,我县共有专业技术人员6845人,其中:按级别分正高职5人,副高职344人,中职3362人,初职3134人;按专业分,农、林、水、畜牧技术类196人,卫生技术类1003人,工程技术类450人,教育。

教学。

类4817人,其它类379人;按学历分,研究生以上1人,大学本科2282人,大学专科3379人,中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用,充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性,围科技人才促进**发展近年来,我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念,坚持实施科技兴县、人才兴县战略,使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才,为的经济建设和建设社会主义新农村,实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

我局在县委县政府的领导下,把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓,打破传统人才观念,重视人才价值,创新人才机制,进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质,使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训,积极开展任职和初任职培训,对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生,根据不同单位、不同职务、不同需要,分别进行为期不等的业务培训,以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次,培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训,以县电大为基地,根据实际工作需要,每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训,参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训,根据各单位公务员的意愿和工作特点,采取实地参观、接受教育、考察学习等方式,使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣,学到了知识,而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间,全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育,按照省、市统一安排,履行单位申报、组织人事部门审核的程序,有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间,我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历,1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法,通过公开报名、层层把关,严格筛选,公开选拔,为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来,我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》,规范选拔程序,坚持用人标准,严格任命政府管理的单位股级干部。目前,全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道,一手抓学习培训,我县广大公务员素质得到了不断提高,成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前,我县共有1304名党政机关公务员,其中研究生以上学历11人,大学本科学历562人,大专学历554人,中专及高中以下学历177人。

职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分,是事业单位的中坚力量,在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此,我们严格标准、规范运作,做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件,实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度,尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革,坚持按需设岗、按岗聘任,优胜劣汰的职称改革原则,实行聘任政策、数额、结果三公开,真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理,明确具体岗位职责、权限,同时采取年度考核和任期考核等措施,并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据,督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍,对聘任中高级专业技术职务的,要求必须有基层工作经历,进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论,指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点,开展专业知识培训,并严格落实继续教育证书验证制度,使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上,每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前,我县共有专业技术人员6845人,其中:按级别分正高职5人,副高职344人,中职3362人,初职3134人;按专业分,农、林、水、畜牧技术类196人,卫生技术类1003人,工程技术类450人,教育教学类4817人,其它类379人;按学历分,研究生以上1人,大学本科2282人,大学专科3379人,中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用,充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性,围绕全县经济建设积极开发科技成果,应用到农业生产、企业生产经营领域,有力的帮助了农民增收、企业增产增效,推动了***的经济发展。十五期间,共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果,获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。

在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业,努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前,我县企业人才累计达1932人,其中国有企业252人,非公有制企业1680人,全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。

乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇、县直单位联合评审等方法,真正把我县的土专家、田秀才、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年,我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才,有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位,邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训,提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长,面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》,对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策,即帮助他们实现了就业,又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前,我县共有农村乡土拔尖人才65人,其中种植类8人,养殖类19人,加工类38人。

制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况,分别确定人才发展的短、中、长期目标,制订十年远景规划。出台具体的政策措施,通过政府拔款、用人单位自筹等渠道,建立专门的人才发展专项基金,用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等,为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。

加强各类人才培养。一方面要走出去,用人单位与高等院校取得联系,建立人才培养协作关系,选送一批初、中级人才去学习深造,培养***急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察,开阔视野,更新观念;另一方面要请进来,继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课,为服务,聘请博士、硕士开展经济技术交流,提高我县现有人才整体素质和技术水平。

着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会,引进急需人才的同时,制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施,在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠,在住房、配偶等方面给予妥善解决,特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生,只要回***就业,尽最大能力满足他们的要求,切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过假日博士、双休日研究生等灵活方式柔性引进一批候鸟型人才,为***的经济开新路,带动地方经济的发展。

优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格申报和初级资格评审认定工作,坚持重业绩,看成果的原则,通过考试与评审相结合的方式,不唯学历资历,综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料,确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来,树立一批专业技术领域领军人物。

强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署,重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作,采取培训与个人自学相结合的形式,在十一五前三年将全县专业技术人员轮培一遍,使他们不断增强创新意识,活跃创新思维,提高创新能力,进一步推动工作创新业绩,为我县经济发展创造更大的价值。

大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策,多方面促进乡土人才脱颖而出。同时,建立乡土人才信息库,组建面向市场、灵敏度高的信息网络,帮助和引导乡土人才接轨市场,提高市场反应能力。

充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动,鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作,按照省市统一部署,从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去,缓解人员年龄老化问题,提高乡镇机关公务员的生机和活力。

加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会,选出优秀人才代表出席会议,面对面倾听他们的意见和建议,及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作,特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部,最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。

关于人才队伍建设调研报告篇3工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源,工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济,才能实现跨越式发展,努力实现两个率先,才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位,才能真正把三个代表重要思想落到实处,实现富民强区的宏伟目标。

随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来,人才已成为经济发展的决定因素,我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高,人才队伍不断壮大,主要表现在以下几个方面:1、政府扶持力度加大,人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设,在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来,区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施,对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜,营造人才流动的宽松环境,在政府的大力倡导下,人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》文件的制订,明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标,全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高,加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任,高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

人才上还存在一定的门槛,例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强,相当一部分企业家缺乏战略眼光,缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看,我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求,理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多,企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看,只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式,资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主,没有考虑到企业的长远发展规划,很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才,而轻视了管理人才的引进和培养。因此,如再不切实重视经营管理人才队伍建设,我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲,经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺,现有人才培养模式有待改进。谈及人才,人们往往有一种误解,认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上,即使是最富创造性的发明、最先进的设计,也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快,各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题,受传统择业观念的影响,仍然有不少人轻视职业技术教育,不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活,与企业生产实际的结合度有待于进一步提高,学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求,但由于受体制、观念等因素的影响,尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发70号文件,明确了我区支柱产业在十五期间人才队伍建设的总体目标是:加大四大行业人才资源开发力度,使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长,质量显著提高,结构明显改善,效益不断增强。十五期间,在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体,形成我区产业人才高峰。到201x年,四大行业人才资源总量争取达到3万人规模,年均递增5以上,其中高层次人才争取达到1000人,年均递增14以上。根据这次调查的现状,同目标任务之间还存在较大的差距,要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的武进要做两个率先的先行区,三年再造一个新武进的宏伟目标,必须坚定加紧人才队建设的信心和决心,实行经济发展、人才先行的方针,确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研,我们认为应从以下几个方面做好工作:1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。、充分认识人才队伍建设的重要性,营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点,没有一支宏大的高素质的产业人才群体,就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重,结合我区实际情况,大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才,营造产业人才集聚效应。、创新和完善现有分配制度、激励机制,确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律,发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用,遵循价值规律,按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平,遵循效率优先、兼顾公平的原则,建立以业绩考核为基础的薪酬体系,提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法,实现多种分配激励措施的优化组合。、大力实施高层次人才重点培养工程,进一步加强人才培养和继续教育的力度,要认真做好省333工程、常州市831工程和我区515工程后备人才培养工作,电子信息业认真实施it高层次人才工程,机械冶金行业实四个5工程和1252工程,化工新材料行业实施产学研联合人才开发工程,纺织行业实施3521人才开发工程。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度,大力倡导学习型企业活动,全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度,重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班,邀请企业界知名人人士作专题讲座,鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

大的投入的观念,加大资金投入力度,加强对企业后备人才队伍的系统培训,通过开办mba等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式,促进企业后备人才的成长。、加大培训工作力度,全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训,提高其经营管理能力,切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况,全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势,加大力度,吸引高素质职业技术人才。我们要抓住大学城建在武进城区的机遇,进一步加强职业技术教育,利用这一优势,为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能,定期和不定期组织企业和学校间的合作,明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式,建立企业、学校、政府三方面联系机制,加强信息沟通和校企合作,提高职业技术人才培养的针对性、有效性。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十五

近年来,在县委、县政府的正确领导下,我县积极实施人才强县战略,紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节,把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来,用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务,使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

一、基本情况。

截止2011年底,我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人,中级职称4528人,初级职称2518人;全县高级专业技术人才321人,引进各类人才653人,其中高层次人才78人;中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人,本科学历3052人,大专学历4996人。

近几年来,我县专业技术人才队伍建设力度不断加大,通过内联外引、公开聘用等手段,专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展,专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状,不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看,我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势,个别专业技术人才呈膨胀型增长,如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人,占全县专业技术人才的58.56%,与此相反,直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%,工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢,全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人,另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高,质量偏低。一方面,表现为学历偏低,高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中,研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%,大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%,而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中,有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历,没有经过系统的正规教育,存在着先天性的“营养不良”。另一方面,表现为职称结构不合理,高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高,而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法。

1、领导重视,人才队伍建设基础不断加强。一直以来,县委、县政府从战略高度、长远利益出发,严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度,每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作,制订人才发展规划,突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面:先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件,其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的,当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”,并予以优先晋升专业技术职务或行政职务;对个别业绩显著的,可破格晋升一级职务或低职高聘;连续三年享受“特殊贡献津贴”者,可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面,县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设,每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新,促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外,近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度,如xx年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元,xx年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树,引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

2、内联外引,人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会,先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名,有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养,先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课,组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才,分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训,每年培训农村实用人才达500多人,使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训,先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班,进行为期一个月的水产养殖技术学习;推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习;推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修,增强了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设,对农村实用人才实行“绿色证书”管理,同时加大了对农村实用人才的职称评审,每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定,并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自xx年开始,我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才,促进我县新农村建设步伐的加快。

3、深化服务,县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大,也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月,五月是技术巡回演讲月,充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台,定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动,走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决;县同兴石材有限公司营销策略滞后,通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到xx年“农杂棉62”的研发推广,专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术,如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术,为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地,近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地,利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展,促进了农村经济结构的合理调整,提高了农民人民均收入。科技成果的转化,拉动了gdp增长近2个百分点,使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议。

1、深化人事制度改革,增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度,突出解决能进能出的问题,将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主,人事关系实现社会化管理,变养人为养事,真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度,突出解决能高能低的问题,开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革,严格实行“以岗定薪,岗变薪变”,积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革,全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十六

近年来,我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《—全国人才队伍建设规划纲要》的要求,认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神,大力加强人才队伍建设,培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前,全市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人,其中:党政干部987人,企业经营管理人员121人,专业技术人员3920人(其中,高级职称49人,中级职称715人,初级职称3156人),乡土人才7767人,其他人员101人。总体来看,这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量,为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但以发展的眼光看,我市人才队伍与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应,存在不少问题和矛盾,亟待解决。

一是人才总量偏少。我市现有人口30万,拥有各类人才1.34万,仅占总人口的4%,与发达地区相比,总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。

二是人才结构不合理。在全市专业技术人才队伍中,本科学历占8.2%,大专占31%,中专占60.8%。从分布来看,人才相对聚集于中心城区,乡镇人才相对贫乏;机关、事业单位相对多,企业及生产一线相对少;国有单位相对多,非国有单位相对少;教育、卫生、农口相对多,其它系统相对少;大专以下学历的相对多,本科以上学历的相对少。以卫生系统为例,全市有本科学历的40名,均分布在市区的主要医院,而在各乡镇卫生院,大专学历的仅有10多名。从行业分布看,十分紧缺旅游业方面较高层次的人才以及旅行社宾馆酒店管理类人才;缺乏建设行业较高层次的规划专业人才等。

三是人才队伍老化,出现断层。近年来,计划配置人才逐步减弱,市场配置不断增强;发达地区与欠发达地区差距不断拉大,导致人才流向“孔雀东南飞”,“人往高处走”。加上编制紧缺,财力有限,人才引进的渠道不畅,导致不少行业人才队伍出现老化。

一是竞争激励机制不健全。目前,全市在人才队伍建设中,用人上、职称评定上、定岗定酬上尚未完全推行竞争方式,没有完全形成优胜劣汰、能上庸让的机制。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够,没完全把人才的贡献和收入挂钩,真正实行一流人才获取一流收入,使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外,一些人才在其“位”而未谋其“职”,人才自身价值体现不够。

二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇,自收自支的村(镇)建设管理所,在农业税费改革和“减负”后,收费项目削减,发不起人员工资,工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。

一是人才引进难。我市地处西部地区,与发达地区相比,缺乏地理优越性,人才引进难。在人才引进工作中,也存在等、靠的思想,没有充分利用市场解决人才供需矛盾。二是人才留下难。“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择,造成他们成才观的错位,放弃最需要、最适合他们的地方,导致一些行业优秀专业技术人才难留。

坚持党管人才原则。

二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念,立足发挥现有人才的作用,避免招进“女婿气走儿子”现象的发生。

三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。适应新形势发展的需要,在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念,坚持任人唯贤、德才兼备的原则,努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制,最大限度地给予人才以创新、发展的空间。

一是坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准,适应事业单位体制改革的要求,建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制,管理人员和工人岗位聘用制,逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制,引入竞争机制,全面推行聘用制度,实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯的行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位,明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离,根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理,把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据,破除职务终身制,达到才适其岗、人尽其才、才尽其用。

二是引入自主灵活的分配激励机制,认真落实绩效优先、兼顾公平的原则,积极进行技术、管理等生产要素参与分配的'探索,逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段,扩大事业单位内部分配自主权,逐步建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配激励机制,使广大科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和贡献相适应。探索实行档案工资与实际工资相分离的办法,根据工作量和贡献大小对其进行分配,合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素(资本、技术、信息和管理等)参与收益分配的方法和途径,切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂钩。

以事业留人、感情留人、待遇留人,做到政治上关心,工作上支持,感情上信任,待遇上倾斜,积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境,鼓励人才发挥潜能,更好地发挥他们的聪明才智。

——认真贯彻落实市委《进一步用好和引进人才的实施意见》,大胆吸收借鉴外地经验,以优惠的政策吸引、激励人才。

——宣传优秀人才,表彰优秀人才,树立人才典型,在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度,让人才真正体会到领导重视、社会关心,充分激发人才的创业热情。

——为人才提供优质的服务,解决人才在赤工作的后顾之忧,急人才之所急,想人才之所想,努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。

着力依托人才市场,充分发挥人才市场对人才资源的配置作用,促进人才的引进。对我市紧缺的建设规划、旅游业发展等方面的人才,除直接调入引进外,还可采取兼职、聘请、技术承包、技术或管理入股、项目合作开发等多种形式,也可长期工作或短期服务等。

采取财政、单位、个人各出一点资金的办法,抓好人才继续教育培训工作;采取自主培训、在高等院校建立人才培养基地、与高等院校联姻办班、外出考察进修、挂职锻炼等多种途径开展教育培训,加强人才开发,提高人才队伍的整体素质,以适应我市“两业一城一市”战略发展的需要。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十七

近年来,在、县政府的正确领导下,我县积极实施人才强县战略,紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节,把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来,用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务,使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

一、基本情况

截止2011年底,我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人,中级职称4528人,初级职称2518人;全县高级专业技术人才321人,引进各类人才653人,其中高层次人才78人;中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人,本科学历3052人,大专学历4996人。

2.45%,工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢,全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人,另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高,质量偏低。一方面,表现为学历偏低,高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中,研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%,大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%,而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中,有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历,没有经过系统的正规教育,存在着先天性的“营养不良”。另一方面,表现为职称结构不合理,高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高,而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法

术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度,每年年初都专题召开会议研究人才队伍建设工作,制订人才发展规划,突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面:先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件,其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的,当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”,并予以优先晋升专业技术职务或行政职务;对个别业绩显著的,可破格晋升一级职务或低职高聘;连续三年享受“特殊贡献津贴”者,可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面,、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设,每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新,促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外,近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度,如xx年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元,xx年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。、县政府通过“广种梧桐树,引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自xx年开始,我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才,促进我县新农村建设步伐的加快。

广服务当地经济发展,促进了农村经济结构的合理调整,提高了农民人民均收入。科技成果的转化,拉动了gdp增长近2个百分点,使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议

1、深化人事制度改革,增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度,突出解决能进能出的问题,将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主,人事关系实现社会化管理,变养人为养事,真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度,突出解决能高能低的问题,开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革,严格实行“以岗定薪,岗变薪变”,积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革,全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

习。组织实施“名师工程”、“名医工程”,注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精,有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神,在我县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。

3、培育农村人才市场,加快推进社会主义新农村建设。进一步完善农村人才工作体制机制,实施农村实用人才开发战略,加大对农村人才培养的资金投入,实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程,加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入,逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入,加强人才智力扶贫制度化,定期组织专家、科技人员进行智力支农服务;建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度,鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作,创办企业和其他经济实体;实施农村人才奖励倾斜政策,重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村人才。

制,加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系,积极和省、市外国专家局对接,加大高级技能型人才引进力度,提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度,实行以智养智,不断提高我县人才发展的综合水平。

5、加强基础设施建设,推进人才有序流动。加强人力资源市场建设,为人才创新创业搭建平台,推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设,积极发展网络人才市场,实现与全省各市(州)、县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网,推进人才市场由集市型向信息化转变。结合三封工业园、石佛工业园建设,充分利用省、市高等院校,科研院所,博士后工作站的有利条件,实行资源共享,充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用,推进县域经济的纵深发展。

才资源开发工作和人才创新创业的宣传力度,努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。

根据宣区人才[2015]1号文件要求,我委对全区农业从业人员进行了综合调研,现将调研结果汇报如下。

一、基本情况

**区辖26个镇乡办事处,177个村,42个社区。总人口86.1万人,其中农业人口69.2万人,农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

二、主要做法

(一)开展多种培训,努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容,授课方式多样,内容通俗易懂。简单、实用,操作性强,让农民一听就懂,一学就会。近几年来,我们不断拓宽培训面、增大培训力度,2012年共组织农民培训910场次,培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班,请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训,让农技人员学习了解最新的农业科研成果,提高自身的业务水平,增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求,每人联系10个大户和一个村,进村入户,深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务,培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人,联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况,开展'送科技下乡'等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式,为农民解疑答惑,每年发放技术资料20余万份。

(二)树立典型,带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则,注意发掘先进典型人物,树立一批科技素质高、'双带'能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体,大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹,表彰他们的成绩,增强他们的荣誉感,激发他们的热情。通过'土专家'、'田秀才'现身说法,介绍自己的典型事例及取得的经济效益,激发农民学科技、用科技的积极性,实现'树立一批典型,带动一方群众,发展一片经济'的人才效应。

(三)依托协会,发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织,将同行业实用人才组织起来,引导他们搞好联合经营,改变实用人才分散状态,发挥群体优势,实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式,为人才发挥用武之地搭建舞台。目前,我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个,集聚各类农村实用人才,扩大了技术辐射半径。另外,区级农业龙头企业数量也不断增加,目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作,同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生,成立了建成粮油合作社,带动周边农户科学种田,通过土地流转进行规模种植,建立自己的稻米加工企业--本生米业,形成生产-加工-销售一条龙服务,已成为我区粮油生产龙头企业。

(四)完善激励机制,激发创业活力

为充分调动实用人才的主动性和创造力,建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神,鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社,凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的,当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设,每年统筹安排150万元以上的专项资金,以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动,使他们感受到党和政府的重视和关心,激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体,重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验,扩大实用人才的影响力和知名度,增强实用人才荣誉感。

三、经验与存在问题

(一)取得经验

十年树木,百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养,从外界强化各种措施只是一个方面,更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望,进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养,不论采取何种模式,典型示范的作用不能忽视。

(二)存在问题

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进,一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展:

科技致富领头人才的数量很少,二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业,在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上,缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散,普通农民多,水平较低,多为分散型作业,且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训,提高农民素质,但目前培训经费不足,工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高,而大中专、高中级职称人员少之又少,没有扎实的文化知识,加之视野狭窄,小农意识强,很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

四、下一步工作措施

1、以提高素质,优化结构,激活存量,扩大总量,完善机制为重点,进一步整合教育培训资源,完善教育培训网络,着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点,扩大规模,优化结构,使农村实用人才总量大幅度增加,结构日趋合理,素质不断增强,基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能,提高创业能力,促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业,带动更多人就业,促进农业增效、农民增收。

五、建议

1、完善扶助机制,创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系,打造'技术+基地'的人才培养模式,充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目,积极争取信用社等金融部门的支持,使农业小额贷款向实用人才倾斜,给予资金扶持。

2、完善聚才机制,扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向,进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度,为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度,营造重才用才氛围。通过各种形式,认真组织人才工作宣传报道,及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效,大力营造重才用才的良好氛围。

**区农业委员会 《技术人才队伍建设调研报告》

尊敬的xx领导:

人才是创新工作、履职尽责的需要,也是房管事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展,培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型房管人才队伍,根据《关于开展全市人才政策措施落实情况专项调研的通知》(xxx字20152号)文件要求,结合学习群众路线教育实践活动,我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研,全面了解了房管队伍的整体情况,并学习借鉴外地市房管部门人才工作好的经验做法,形成专题调研报告,向各位领导汇报如下。

一、人才队伍建设的现状

近几年来,市房管局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境,房管系统人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善。

职称x人,占技术人员的xx%。2015 年,通过事业单位统一招考引进专业技术人员46 人,干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。

总体来说,市房管局人才队伍整体水平偏低,由于历史原因,还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员,人才队伍亟需加强。

二、人才队伍建设中存在的主要问题

(一)人才队伍总体素质偏低,结构不尽合理

目前,市房管局局人才队伍总量偏少,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面,掌握经济运行规律的综合性人才匮乏,没有城市经营管理方面的人才,更没有城市发展大规划、大繁荣,懂策划、擅管理方面的人才,一定程度上制约了房管事业的发展。

以淮北市房地产交易管理处的人员结构情况为例。房地产交易管理处编制数为xx人,其中管理岗位x人,专业技术岗位xx人,工勤岗位x人。现有人员xx人,空编x人。

----从年龄结构上分析,30岁以内0人;30-40岁以内13人,占35%;40-50岁以内13人,占35%;50岁以上5人,占16%。 自2001年以后由于编制问题10多年未进人,2015年招聘了20名人员,目前人员老化情况非常严重,不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

----从学历层面看,本科毕业15人,占48%,但大多非第一学历,不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的,较多人存在着专业不对口的问题,对业务提升的帮助不是很大。专科毕业10人,占32%;中专以下6人,占19%。学历层次整体不高。

----从职称及专业分布看,高级职称1人,占3%;中级职称8人,占26%;初级7人,占23%;无职称干部5人,占16%。专业领域分布不均,房地产相关专业仅为5人,占16%。虽然有计算机专业的人员,但缺少计算机方面的高端人才,数据库的管理还要依赖外地公司;档案室没有专门档案管理人员,随着房地产档案的不断增加,档案管理已经不能满足需求。

(二)财政投入不够,人才流失快

市房管局除机关是全额财政拨款外,下属11个事业单位全是自收自支。尽管近年来、市政府增加了对房地产市场的扶持力度,但是对房地产管理的重视程度依然不够,财政投入相对偏少,随着国家行政审批的清理及相关收费项目的取消,下属很多单位没有收入来源,直接导致房管系统人员福利待遇总体较低,高端人才引进困难,现有人才也难以留住的情况时有发生,从而影响人才队伍的稳定。

(三)制度不完善,队伍缺少活力

现行事业单位制度(如岗位设置、分配制度、人才激励

机制)不够完善,制约和影响了房管人才的培育、引进,同时也导致人才队伍活力不足。

1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前,房管事业单位缺少优胜劣汰竞争机制,在用人方面是进也难、出也难。一方面,优秀专业人才难以进来,另一方面,不能胜任新形势下房地产管理要求的从业人员又无法安置。这对房管人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

2、缺少内部竞争激励机制。目前我局下属事业单位全部是自收自支,普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象,而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别,不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理,中高级职称岗位数受到严格限制,直接影响专业技术人才脱颖而出,直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象,一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制,评聘职称就得等前人退休、自然减员,这在一定程度上制约了人才的发展。

三、加强人才队伍建设的对策与建议

(一)完善人才工作格局

1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度

重视人才工作,定期研究涉及人才队伍建设的重大问题,将人才队伍建设工作摆上重要议事日程,纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划,切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度,促进人才培养选拔工作制度化,规范化。

2、完善房管人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观,积极争取、市政府的支持,出台优惠的人才政策,尽力打破人才进出不畅的瓶颈,对高端人才既要“引得进”更要“留得住”,对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇,对现有高层次人才也要同等对待。

3、加大房管人才投入。加大对人才工作的投入,特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制,通过人才的培养、引进和奖励,从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

(二)优化人才队伍结构

引进单位急需的各类人才。在招聘人员时,要立足长远、着眼发展,分清轻重缓急,不能急于求成,在年龄层次、专业结构等方面梯次配备,形成有序、良性的人才梯队衔接。

2、提升现有人才。针对房管局的实际情况,当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观,对现有人才分类对待,对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”,而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制,加强继续教育工作,鼓励各类人才在职自学,按市政府有关规定对自学成才者给予奖励;选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级单位进修,在房管系统评选专业拔尖人才,调动专业人才的工作积极性,并以此带动单位其他人员的发展、进步。

3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法,打破“用才必养”的传统观念,打通体制内人才和体制外人才的互通渠道,引进人才与借用外智并重,坚持不求所有、但求所用,对急需引进的高层次人才要实施户口不变、编制不变、单位不变的“三不变”政策,聘请的专家和人才,来去自由,待遇从优,成果重奖。通过人才“柔性”流动的方式,吸收高层次人才为我市房地产管理事业出谋划策。

4、整合人才资源。职能相近的科室、单位,可以进行整合,人员按岗位需求综合进行调整,达到人尽其才的效果。

我们已经拟定了下一步的事业单位改革方案,请市人才领导小组给予大力配合。

(三)创新人才工作机制

1、深化职称制度改革,强化工作能力和工作业绩取向,重点向一线的各类专业技术人员倾斜,全面推行专业技术职务“评聘分开”,避免一评定终身现象,在平常的考核中执行绩效考核制度,对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘,对实绩大的人员低职高聘。

2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能,科学合理地重新设定专业岗位,同时按照高、中、低职称,划定一定比例,形成培养梯次;积极争取有关部门的支持,在部分专业人才特别集中的单位,只设定专业岗位,不设定职称数,尤其是高级职称数,符合条件的均可以申报评聘职称,从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性,推动年轻人才的脱颖而出、推动房管队伍的可持续和协调发展。

3、深化分配制度改革,鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度,使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等,增强人才的活力和能力。

争、择优的原则,继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法,建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。

实用人才队伍建设心得体会报告范文(18篇)篇十八

社会的发展进步,事业兴旺发达需要人才的支撑,人才问题是事业发展之基石,更是兴“档”之本。当今,虽然重视人才已经得到了全社会的认可,然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位,人才严重匮乏,特别是县乡两级档案工作部门,大学生、研究生不想从事档案工作,档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者,没有适应社会发展的高素质人才,发展档案工作就将成为空话,更谈不上落到实处。正因如此,做好新形势下的档案工作,关键在于档案人才队伍建设。

结合当前档案工作实际,以我县档案人才队伍建设为例,对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查,提出了粗浅的对策。

一、基本情况。

xxxx毗邻广东,是xxxx的南大门,素有“楚尾粤头”之称,是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇,358个行政村,总面积1806平方公里,总人口39.06万。其中6个瑶族乡,少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境,省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县,名南平,唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠,荟蔚苍翠,浮空如蓝”而改今名,具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动,经军长征经过xxxx时,xxxx人民积极为红军带路,主动救护伤员,从物资、人力等方面大力支持红军,留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年,xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日,国务院权威机构认证,xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前,全县有国家综合档案馆1个,馆库有档案密集架260立方米,馆藏档案50380卷,12380件,档案保管保护设施齐全,馆藏档案以文书档案为主,馆藏资料主要以党报党刊为主,藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个,管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料,管理档案资料多,内容丰富。

二、目前全县档案人才队伍的现状。

目前,我县现有专兼职档案工作者169人,其中县档案局档案工作者16人,部门专职档案员6人,兼职档案员147人,大专以上文化程度34人,中共党员46人,从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大,文化素质不高,无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作,对于如何拓展资源建设,开展信息化管理工作无从下手,工作限于满足现状,保稳定保安全,只要不出事而已。

三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题。

1、领导重视力度不够,影响档案干部队伍健康发展。

目前,档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意,相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸,用起来是宝”,档案工作已经在社会上“热”起来,让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门,有相当一部分县直单位、--来源网络整理,仅供学习参考乡镇场一级政府的领导对档案工作的重视力度不够,特别是对村级档案工作的管理更是置之度外。他们重视的是“一票否决”的帽子工程和政绩工程,以及实惠项目工作,甚至还有少数领导干部脑海里无一丝档案工作观念,对档案工作只讲不抓,或放任不管,手中掌握的档案资料常常一丢了之,严重挫伤档案工作者的工作热情,影响档案队伍的健康发展。

2、档案工作地位不强,影响档案事业发展。

由于档案产生的效益有限且时限长,相当一部分人的档案意识观念不强,在他们的眼中,档案工作至多只是一种资料整理保管工作,忽视了档案服务的社会价值,造成档案管理意识淡薄,对档案工作的重要性认识不深刻,使得档案工作边缘化,管理档案流于形式,单位和社会散存的档案资源损失严重,严重影响档案事业健康发展,有时出现档案干部队伍断层的不良现象。3、档案工作岗位待遇差,造成工作队伍缺乏动力。

作为档案工作岗位,相当一部分领导的眼中是养老休闲岗位,他们不了解目前的档案工作是信息化与资源型及社会服务型的专业工作,档案工作是专业性很强的工作。可是由于档案工作岗位存在经济待遇差、政治待遇也差以及提拔调动的机会少的现状,特别是目前仅有的一点保健津贴也被取消,档案工作者静不下心来、流动快、调换频繁,调配进档案工作部门的工作人员不是年龄偏大的就是文化水平偏低的人员,现在大部分档案工作人员只能做一些档案工作的资料收集、整理、归档,如何丰富档案资源,创新档案资源结构、档案信息化建设的认知感无从谈起。工作限于满足现状,至于如何发展档案工作、开展档案信息化建设是后者的事,开拓创新精神全无,谈何创造性开发档案资源建设工作,造成档案工作队伍缺乏动力。

4、档案事业发展经费的投入力度不大,档案资源的管理现状不容乐观。

目前我县县乡两级现有153个机关档案室,可是80%以上的单位档案室投入小,保管保护的设施不全,档案工作没有摆上日常工作议事日程,特别是档案工作经费更没有摆上议题。大部分单位档案室只加强了文书档案、会计档案的归档保管,对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案缺乏归档管理,特别是各单位、各部门对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料的收集整理没有安排专门经费,有相当一部分专业档案保管在股室,甚至有些保管在个人家中,没有进行专门收集、立卷、归档,有些档案资料已经出现霉、虫现象,档案资源收集不齐全,特色档案损失严重。档案资源是不可再生资源,主要领导过问档案工作少,档案事业发展经费投入力度不大,档案资源的管理得不到保障,档案干部队伍的思想得不到解放,使得我县档案工作的管理水平、服务大局、服务社会、服务群众跟不上新时代对档案工作的要求。5、档案的利用服务功能欠缺,档案工作队伍的社会形象边缘化。

--来源网络整理,仅供学习参考得不到拓展,他们的思路使得档案工作者的社会形象边缘化,档案工作部门的人才队伍缺乏新鲜血液的补充。

针对目前县乡两级档案工作人才队伍结构不合理、综合素质不高的现实情况,为切实改善档案工作条件,提高档案工作社会地位,建立人才成长激励机制,加大档案专业人才队伍的培养,切实提高档案工作服务大局、服务社会、服务群众的能力和水平,为全县的经济建设、社会稳定、社会主义新农村建设服好务。笔者认为要着力做好以下几方面的工作:

1、加强档案工作宣传力度,提高档案工作社会知名度。

档案工作从大的角度涉及到整个国家资源库的建设管理工作,小的角度涉及到“家庭档案”、个人档案的收集整理、保管保护工作,涉及面广,资源丰富。然而,由于我们大部分人没有从事过档案资料的收集、整理、利用工作,意识不到档案对国家、对社会管理乃至个人及子孙后代富民强国的重要性,加强档案资源的收集、整理、保管保护工作的宣传及国家加强档案管理工作的档案法规宣传迫在眉睫,提升档案工作社会知名度越显重要。加拿大档案学家特里·库克曾说过:“在普通公民看来,档案不仅要涉及政府的职责和保护公民的个人利益,而且更多的还要为他们提供根源感、身份感、地方感和集体记忆。”从这段话中,我们可以领悟到档案的重要和目前我县加强档案管理工作宣传的重要性和提高档案工作社会知名度的迫切性。首先,领导干部必须重视档案工作,要将档案工作的宣传纳入单位日常议事日程,要树立起档案资源管理和建设意识;其次,档案主管部门要加强档案业务和法规知识的宣传力度,进行档案工作网络化建设宣传;同时要利用各个部门的宣传媒体开展不同形式的档案宣传,使广大干部、群众认识到档案的重要性和开展档案资源建设的紧迫性,不断提升档案工作的社会知名度。

2、加强档案队伍思想建设,改变档案队伍自身定位问题。

--来源网络整理,仅供学习参考门不可能造出“原子弹”,它不直接关系到国计民生,但档案事业是一项重要的社会发展事业,是党的事业的重要组成部分,它真实记录着人类社会重要活动,承担着为党委政府提供档案服务的特殊责任,是促进和推动中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设不可或缺的力量,没有档案资料记录,“无档可查”,任何机构、组织都难以保证其决策、管理上的连续性、正确性,获得最大的经济效益和社会效益。在每一项好的决策中,都必须借助档案资源,只有真正了解了过去,才能把握好现在,更好地预见未来。

3、加强档案资源管理和编研工作,提高档案服务民众的力度,增强档案工作的社会地位。

档案资源是本钱,没有本钱一切都是空谈。现在是信息爆炸的时代,也是资源紧缺的时代,资源意识普遍觉醒,档案资源坐等上门的时代已一去不复返,要想有所作为,一是要有“抢抓”的意识,各单位、各部门不仅要做好文书档案、会计档案的管理,还要加强对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、科技(基建)档案及电子声像新型载体档案等方面收集、整合管理力度,特别是要对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料加强收集整合工作,扩大档案资源渠道;二是要有创新和突破意识,各机关档案室要加强对档案信息的分析研究、综合加工、深度开发,提供深层次、高质量档案信息产品,不断挖掘档案的价值,努力把“死档案”变“活信息”,把“档案库”变成“思想库”,更好地为单位领导决策、管理提供参考;同时利用档案资料加强编研工作,积极为广大民众提供各种资料。要加强档案服务民众力度,档案工作部门要紧紧围绕维护民众权益积极开展工作,及时为档案利用者提供开放档案的利用,为解决人事、土地、房产、待遇、矛盾纠纷等提供合法的档案依据,促进社会稳定与社会和谐。要积极加强档案信息化建设,充分利用网络等新平台提供档案信息服务,要利用网络平台政务信息公开平台整合档案资源,全面打造文档管理和现行文件电子信息服务平台,实现资源共享,加速各级档案馆、机关档案室多媒体数据库建设,开辟现行文件利用的新途径,不断增强档案工作的社会地位。4、加强档案专业人才队伍培养,建立人才成长激励机制,增强档案工作队伍的自信心。

社会的发展进步,事业的兴旺发达需要人才的支撑,档案工作者因“档案”相聚,事业唯“专业”而兴。档案队伍专业化程度决定着档案事业发展的整体水平,特别是档案资源的建设更需要专业化人才。过去我们的档案人做到的“默默无闻、无私奉献”已经远远落后于当今档案工作的要求。目前,我县从事档案工作的人员虽然有169人,但是我们队伍的结构是年龄偏大,文化水平偏低,职工身份人员偏多,创新档案工作意识不强,拓宽档案资源建设的水准不高。今年2月份,中共中央办公厅、国务院办公厅下发了《关于加强和改进新形势下档案工作的意见》第22项,特别指出加强档案干部队伍建设。要求各地区各部门各单位要把档案干部培训、交流、使用列入干部培养和选拔任用统一规划,统筹安排,为档案干部学习培训、下基层挂职锻炼、交流任职等创造条件,不断提高档案干部队伍素质;为档案部门配备坚强有力的领导班子;关心档案干部成长,切实帮助他们解决各种实际问题和后顾之忧,保持档案干部队伍稳定。要用中国特色社会主义理论体系武装档案干部头脑,鼓励他们埋头苦干、乐于奉献、锐意进取;建立科学的引才育才机制,引进和培养档案专业人才;积极运用远程教育开展档案干部继续教育,让广大档案干部接受专业培训,努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍。正因如此,加强档案工作人才队伍建设,--来源网络整理,仅供学习参考一是需要组织人事部门站在快速发展我县档案工作的角度考虑,围绕“培养、吸引、使用”三个环节,加强高素质档案人才队伍建设,培养和造就一大批有理想、有道德、掌握现代科学技术和现代管理知识的复合型人才和各类专门人才,公开招考或引进一些年轻朝气的大学生充实到档案工作岗位上工作;二是建立人才成长激励机制,加强县乡两级档案工作者的培训、交流、使用力度,为档案工作者交流任职创造条件,不断拓宽档案工作者工作阅历和知识视野,提升档案工作地位,对档案工作成绩优秀的人员要表扬,要奖励,要重用和提拔,激活档案工作者的自信心;三是档案主管部门要高度重视年轻档案工作者的培养,多组织档案工作者开展短期异地交流工作培训,多岗位锻炼,熟悉档案工作的多个环节,为他们创造更多学习、交流锻炼的机会和条件,早日培养成学术带头人和业务专家能手,不断壮大档案工作队伍;四是切实改善档案工作者的待遇。目前各部门、各单位从事档案工作有相当一部分同志是职工身份,他们提拔调动的机会少,不少档案工作者在档案工作岗位一干就是十几、二十几年。他们默默无闻、不图名利,单位领导班子要关心他们,特别是主要领导更要坚持以人为本,为他们排忧解难,认真关注和主动关心他们的待遇,包括政治进步、工作条件和生活待遇,解决他们工作和生活中的实际困难和问题,使他们更加安心、静心、潜心致力于档案工作。

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