随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，越来越多的人通过合同来调和民事关系，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。那么合同应该怎么制定才合适呢？下面是小编帮大家整理的最新合同模板，仅供参考，希望能够帮助到大家。
代签劳动合同的效力篇一
日前，接触一单案件，其中合同中的一个条款，备受争议。
某外籍员工，在国贸附近一家著名的物业公司工作，月薪二万五千元。其与单位所签订的劳动合同中，明确约定了，在合同期内，任何一方皆可提前一个月通知对方解除合同关系。在此约定的基础上，单位提前一个月通知了该员工，对其进行了辞退。在此情况下，员工申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会，要求确认解除无效，恢复劳动关系。那么，这样一个条款是否有效就成为了本案争议的焦点。
在办案的过程中，我提出观点，认为提前一个月解除劳动合同，劳动法限制了三种情形：医疗期满、不胜任工作、客观情况变化。原则上来说，除此三种情形之外的其他情形，是不能预告解除的。劳动法属于强制性的法律规定，合同的这一约定扩大的预告解除的前提条件，将一个受到限制的预告解除变成了一个不受任何限制的解除，违反了劳动法的强制性规定，是一个无效的条款，所以解除无效。
对方律师提出观点，认为合同的解除权利可以是法定的权利，也可以是约定的权利。劳动合同的解除是可以约定解除的。合同中的这一条款，是双方签字认可的，是双方真实意思的表现，所以是有效的，进而解除也是有效的。
[合同约定提前一个月即可解除劳动合同，是否有效？]
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代签劳动合同的效力篇二
劳动合同有效的前提之一是签定合同的劳动者必须是完全行为能力人。对于未满十八周岁的未成年人作为合同的一方签订的劳动合同是否有效的问题，应从两个方面予以考虑：其一是已满十六周岁不满十八周岁的.，其二是十六周岁以下的。
对于已满十六周岁不满十八周岁的：《中华人民共和国民法通则》第十一条第二款规定：十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。具备完全行为能力的人是劳动合同的合格主体，其签订的劳动合同是有效的。但已满十六周岁不满十八周岁的未成年人不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，以此为内容签订的劳动合同是无效的。
对于十六周岁以下的：十六周岁以下的公民一般情况下不能作为劳动合同的合格主体。《中华人民共和国劳动法》第十五条第一款规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。但文艺、体育和特种工艺单位依照国家有关规定，在履行了审批手续后，可以招用未满十六周岁的未成年人，但必须保障其接受义务教育的权利。
未成年人也就是十八周岁以下的人是值得保护的，因为他们身心发展还不够成熟，一旦让他们的行为全部具有法律效力，很有可能就被存心不良的人利用，导致未成年人的利益受损。
代签劳动合同的效力篇三
北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，向某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
但是盖章、签名版的offer是一种邀约合同，如果单位违约的话，要承担缔约过失责任，要赔偿的。
因此，用人单位发出正式的书面offer时要非常慎重才行，要不就不发(以口头或电话通知入职等)，发了就要尽量履约，否则，虽说不违法但有损企业雇主品牌形象。
公司发放录用通知后拒绝录用，公司的行为是违法的。员工收到公司的录用通知书后，被拒绝录用，公司应承担法律责任。王某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而公司也未录用王某，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。本案例中，公司已经给王某发放了录用通知书，约定报到的时间，工作岗位，薪资，试用期等具体内容，因为王某报到的时间比较晚，在没有沟通告知的情况，就直接录用了他人，因此拒绝录用王某的做法是与录用通知书内容相违背的，存在“缔约过失责任”。因此，基于上述情况，法院经审理后判决，公司承担王某失业及再就业期间的合理损失。
[offer是否等同于劳动合同？]
代签劳动合同的效力篇四
问：某it公司由于是初创时期，急需优秀人才，可又不愿花高薪聘请，连续参加了几次招聘会都没招到合适的人才。后来该公司就在招聘会上向求职者们宣称，公司有一栋宿舍楼将在半年内竣工，到那时，被聘用的人才，每人可分到一套两居室。这一招真灵，很快，就有包括我在内的三名高级程序员，因为受到住房的吸引与公司签订了5年期的劳动合同。公司为了留住我们，在劳动合同中特意规定：合同期满前不得随意解除，任何一方若在合同期满前解除合同，应向对方支付违约金5万元。
可上班半年后，发现公司根本就没有建宿舍楼，于是，找到总经理，询问为何公司不兑现关于住房的许诺。总经理称不记得有过“半年内分给住房”的承诺，并说：“如果你们能拿出文字依据，公司肯定会给你们解决住房。”我们被气得一时说不出话，一起向公司提出了辞职。但公司却要求他们按合同规定每人各自承担违约金5万元，否则，拒绝办理解除劳动合同及档案转移手续。
答：订立劳动合同，双方当事人应平等协商，意思表示真实(即必须是出于当事人真实的意愿)，不得采用欺诈或强迫的手段。若一方当事人故意捏造事实或制造假象，或者故意掩盖真实情况，使对方在陷于错误认识的情况下，签署了劳动合同，则该当事人的行为即构成欺诈。采取欺诈行为签订的劳动合同，是无效合同。
欺诈行为应具备如下要件：
1、一方当事人主观上有欺诈的故意;
2、欺诈方在客观上有欺诈的行为;
3、这家公司方明明没有建宿舍楼，却为了招揽人才，并与之建立劳动合同，谎称进公司半年内，聘用的人才会得到住房。这说明，公司主观上有欺诈的故意，客观上有捏造事实的行为。
三名程序员在听信了公司的谎言后，与其签订了劳动合同，说明他们签订合同是受公司欺诈的结果。由此可以看出，三名程序员与公司之间的劳动合同，是因公司采取欺诈行为而订立的，是无效的劳动合同。无效的劳动合同，自订立的时候起就没有法律效力，其中的违约责任条款当然也不产生法律效力。因此，你们不用承担合同违约金。
[受欺诈签订的劳动合同有效吗？]
代签劳动合同的效力篇五
【分析一】罗列出是谁“被兼并”？
以“被兼并”作为情势变更情况的无过错解除权的行权主体应当是兼并后形成的公司(在本案中是d公司)。原因如下：第一，依据《劳动合同法》相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。也就是说，一旦发生了兼并，则原合同的权利义务应当由新主体(d公司)继承；第二、c公司无法行使合同解除权。因为在兼并发生之前，“被兼并”的`条件尚未成就，c公司不能行使相关权利；一旦兼并完成，c公司的主体资格即消失，也无法行使解除权。
但是d公司也仅取得了合同解除权利的资格，不能因为兼并当然地行使合同解除权，其还必须证明发生了兼并、协商不能达成一致等。同时，由于有关人员的劳动关系都集中于d公司，d公司因此面临一定用工风险。
此外，由于这只是其个人倾向观点，根据实际情况的不同，尚不能完全排除c公司在某些特定情况下可能享有同样的单方解除权。同时，依据劳动合同法相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，在实务操作中也无法排除这样的可能性，吸收合并后存续的主体继承了原有合同的权利与义务，不能援引劳动合同法第四十条的相关规定进行解除。
【分析二】合并后易发生双重劳动关系
第二种，就是没有发生情势变更。(即c公司、d公司仍然存续)。位于中国的c公司及d公司显然是有自身独立主体资格的，所以欧洲总部的合并不会影响到他们的主体资格。虽然，业务因此发生了整合，但用工关系仍然可以分别延续。
在发生冗员必须进行减员的情况下，c公司及d公司可以通过成就合同法定终止事由的方式进行操作。
例如：d公司可以将c公司收购为其全资子公司，在业务整合阶段由c公司继续完成相关业务。在业务整合阶段结束后，将核心人员通过劳动合同协商变更等方式，将劳动关系转移至d公司。最后，将已经完全去功能化的c公司注销，再援引《劳动合同法》的相关规定终止劳动合同。但此种情况下，整个人员整合框架复杂，极易发生双重劳动关系或事实劳动关系。