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绩效管理方案总则（模板17篇）篇一
这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是kpi指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。
设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
2.岗位关键指标和权重。
3.考核周期及管理考核或跨部门考核。
4.指标数据化量化设计。
5.绩效考核表单设计。
6.绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇二
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
1、个人向上一级主管提交季度工作总结。
提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评。
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：a优秀；b较好；c一般；d较差。
6、绩效反馈。
部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用。
（1）奖金应用。
老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用。
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
总经理办公室。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇三
绩效管理难做，不受欢迎，不被认可，这是事实。
无疑，这已经成为许多hr经理的一块心病。毕竟，绩效管理是人力资源管理的核心，毕竟，企业对hr经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望，希望他们能在这方面有所突破，有一番作为。
为挽回这种被动的局面，hr经理要做的就是一条：制定计划并快速行动。汤姆彼得斯说：制定计划并快速行动是青年人的修养。我想，这也应该是hr经理比较重要的一项修养。
下面，就来谈谈hr经理在绩效管理方面是“如何制定计划并快速行动”的。
文档为doc格式。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇四
为加强公司对全体员工的.绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度和能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则。
（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
五、月度考核结果运用。
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
（二）本制度自xx年4月21日起执行。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇五
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇六
1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。
5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人。
才脱颖而出的人力资源管理体制。
1.xxxx有限公司各部门。
2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。
1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果。
的更改权。
4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。
2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1。
4.不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：
1.任务绩效。
身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同。
周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。
管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2：
2.周边绩效。
支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见xxxx考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见xxxx考核用表）。
管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见xxxx考核用表）。
绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。
计划－评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。
2.1.部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。
参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。
2.2.员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。
2.3.管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇七
首先，组织要求所有的绩效考核结果都要书面记录，但是在绩效考核过程中，难免有情绪上的主观臆断，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工至为深远。为此管理者往往采取回避态度，不敢轻易触及。
其次，组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途，通常一项考核事件的曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，困扰也愈多。管理者基于这些顾虑，不愿真正实施考核。
中国人向来以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀深厚，大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价。因此只要有“头痛人物”，便设法延缓绩效评估工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，这无疑是一种误导。
有些主管还顾虑另一问题：对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果，打击员工的工作信心和团队士气。在管理人员如此不情愿的心态下，所做的绩效考核也必定含糊不清，无法对员工形成正面、有效的引导作用。
主管或组织者的偏见或无意造成的小差错，都足以给企业绩效考核带来不小的失误，也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品。多大数的员工认为企业的绩效考核过程不够周密，自己最好的一面往往难有机会呈现给管理者。他们常认为所谓的“普通”、“差强人意”、“合乎标准”等评语，只不过是管理者令人泄气的应付罢了。
很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。企业自以为找到了一个有效的管理“武器”，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，落后“轮流背赃”，以至于最后管理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考。
从以上问题可以看出，企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。
绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但也应是一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通。通过沟通；考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助纵向延伸的绩效管理体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。
绩效管理是手段，不是目的，如果企业绩效管理不能激发员工成长，进而促进企业发展，那么绩效管理就成了形同虚设的“形式”。企业管理者若只想运用绩效考核来控制员工，结果更可想而知。因此，尤其要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥牵引力。
为了确保形成一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个员工的绩效考核指标就成为确立考核标准的必须环节。企业应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各层级管理者和员工之间的沟通与理解，为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的了解，也使员工从心理上进入接受考核的状态。不同的岗位、不同的职责要求对应不同的工作职位说明书，绩效考核的指标也有所不同。在对绩效考核指标的把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标；宜明确不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜迟钝，尽量有效量化。
企业管理的关键是要在管理过程中形成管理回路，形成企业成长的正向反馈机制，这也是比尔·盖茨所描述的企业成长机制。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价值创造中发挥牵引和激励作用，必须要发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要使员工的个人工作能力、绩效在工资的组成结构中占有合理的'位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要的是要加强工作本身对员工的激励作用，不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效员工，给他们更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的管理人员和研发人员给予股票或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。这其中绩效考评价要真正成为企业组织内部成员间价值分配的客观、合理依据。
绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效管理也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等）相互联结、相互促进。可以这么说，一个公司如果建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的时代是难以生存下去的。
当然，由于中国市场经济刚刚起步，中国还缺乏大量的职业化的企业，还缺乏大量的有较高职业素养的员工，还缺乏一大批具有丰富企业经营管理经验的职业经理人，在企业绩效管理工作中，人力资源管理工作中，在企业整体管理运作中，我们都存在这样那样的问题，都经历过这样那样的失败或者痛苦，但是只要我们在不断努力，不断改善，不断进步，我们充分相信，我们的企业就能够得到持续稳定的发展。”
绩效管理方案总则（模板17篇）篇八
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度和能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围。
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则。
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的.制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任。
（一）组织保证和权责。
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
（一）制定绩效指标和目标值。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则。
（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
（二）绩效形成过程指导。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
（三）绩效考核。
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
四、考核评定。
（一）考核周期。
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
（二）主管及主管以下人员月度考核流程。
五、月度考核结果运用。
（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数__绩效系数__绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数__绩效系数__绩效考核得分率__80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
（一）考核结果反馈及沟通。
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
（二）考核指标和结果的修正。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
（三）考核结果归档。
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
（四）考核申诉。
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、附则。
（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
（二）本制度自____年4月21日起执行。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇九
在绩效管理过程中，公司战略目标没能做到内容和要求具体化，不能安排实施战略和行动计划的具体工作程序，也没有自上而下层层展开，自下而上层层保证。因而，无法分解落实到各部门、各员工。各部门、各员工从本位角度出发，各自为政，来适应绩效管理，缺乏长远观念、全局观念。导致员工的日常行为与公司战略相脱节。
绩效管理能提高开发能力，改进工作，增强企业的持续竞争力。绩效考核不仅仅是对员工做得如何等进行考核，而且要指出员工存在的弱点和不足，根据绩效考核结果，对员工的工作态度、专业知识、工作能力、基本素质、工作方法、工作思路、工作经验等方面进行评价和分析。具有对员工潜能开发的目的，其作用也从单纯的绩效考核扩展到对员工绩效的日常管理上。通过评价找出原因，明确下一个考核期改进目标和措施，使每个员工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。
绩效管理是一项异常复杂的工作，在实际工作中要想面面俱到是一件困难的事，也往往是不可能做到的。有些企业制定了很多制度、设计很多表格，考核指标面面俱到，也运用了先进的工具和技术，认为这样问题就可以得到解决。但却忽视企业存在的关键问题，没有突出工作重点，分散了工作精力，这样会使绩效管理流于形式，其结果不尽如人意。
在企业中，各级主管都认识到绩效管理的重要性，但在执行中，员工未能对绩效管理本身重要性、复杂性和紧迫性有充分的思想准备，会产生畏难和抵触情绪。在体系设计时，往往只注重物质上的激励，只考虑如何根据考核结果进行利益分配，忽略员工的差异化需求，特别是自我价值的实现。如此，员工难以把自己的多元化需求和发展与绩效管理结果相联系，致使绩效管理的有效性大打折扣。
绩效考核结果与预期出现偏差，往往是因为考核过程不合理或没有及时调整，在现差异时，要积极沟通，及时改进，事后公开，使企业、部门和个人能达成共识，让员工能真正体会到绩效管理的益处和优越性。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇十
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20__年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想。
政府绩效管理工作要围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围。
12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容。
20__年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。
四、工作步骤。
(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。
(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法。
(一)考核办法。
20__年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
(二)奖惩办法。
1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求。
(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”的活动为契机，进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇十一
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围。
采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)。
(三)考核指标及考核周期。
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
考核周期分布表(见附表1)。
1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准。
2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系。
由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核。
二、考核内容设计。
(一)工作业绩指标(总分100分)。
扣分细则。
1、出勤考核：旷工一天扣除100分。
2、工作内容：
采购员和采购计划员管理：
从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、erp数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库环境不整洁扣5分。
仓管擅自离岗扣5-10分。
所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。
所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
长网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇十二
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1～附表3。
五、考核说明。
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇十三
射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心（中医院二门诊）。
根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《2017经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知，根据本社区工作实际，制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。
一、指导思想。
以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导，以持续改进社区服务项目管理为重点，突出社区特点，全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心，进一步改善服务态度，优化行业作风，强化法制社会，巩固和完善基本公共卫生服务项目，以动、静结合；分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。
二、科室定员。
（一）公共卫生。
（1）儿保室：定员1人（杨玉莲）。
（2）妇保室：2人（赖吉凤周艳）。
（3）精神病、结核病管理科：定员1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小组：定员9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王晓辉文静江杰）。
（二）药房：定员3人（杨淑。
张丽容邓洋）杨淑任药房小组长负责安排药房工作。
（三）收费室：定员2人（罗辑谢帆）。
三、工作职责。
1、税清松。
（3）制定中医“治未病”项目实施计划。
（4）协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系（5）强化药品管理。
（6）制定社区工作计划和年终总结（7）组织处理好突发事件。
(8)负责门诊35岁以上病人高血压筛查。
(9)完成上级交办的其他工作。
(10)监督各科人员完成本质工作。
2、张启菊。
（5）组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检。
1、文建。
(1)。
（3）对新增慢病、老年人的档案分解到人，并及时更新（包括电子、纸质档案）。
（7）负责收集疫情，并按时上报。
(8)。
做好村医生考核、卫生协管等工作。
（9）负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报（10）完成其他临时性下达的工作。
2、王燕。
(1)在院长、主任领导下，负责社区办公室工作。
(2)负责医保审核、报帐等，负责村医生考核、卫生协管等工作。
（6）参加集中体检。
（7）完成其他临时性工作。
3、漆春梅。
(3)做好卫生协管等工作（4）完成其他临时性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作计划、总结。
（2）定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）。
（4）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作（5）完成上级交办的其他工作。
5、谭海霞。
6、何文婷。
7、文静。
8、江杰。
9、王晓辉。
10、赖吉凤。
（1）完成日常门诊工作。
11、周燕。
（4）负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送（5）完成其他临时工作。
12、杨玉莲。
（1）完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检（2）制定儿童保健工作工作计划、总结。
(3)负责妇糼信息收集工作，完成各种儿童报表（4）完成其他临时工作。
13、彭小青。
（6）完成上级下达的其他临时性工作。
14、王喻（1）完成门诊b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）。
（3）参加儿童、老年人、慢病集中体检（3）完成其他临时性工作。
药房人员工作职责：
1、杨淑。
（1）全面负责科室人员考核和排班（2）全面负责药品的进出库清理。
（3）清点报损和过期失效、霉、烂变质药品（4）完成科主任交办的其他工作。
2、其他人员(张丽容、邓洋)（1）在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理（2）认真发好每位患者的药品收费室人员工作职责：
（1）负责二门诊、二病区所有费用收取。
（2）按时核对、准确交清帐目和现金，及时入行。
（二）考核内容包括德、勤、绩、群众满意度。
1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院规遵守等，以医院所定为标准。
2、绩指各自服务人次数（服务数量）。
3、群众满意度：是指听取的群众意见，实行满意度测评。
（三）实施细则。
1、公共卫生科人员。
（1）凡参加共同性工作无特殊情况，发给院部所发绩效工资。
（2）分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核（3）工作量计算方法。
以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元，项目填写不正确扣绩效工资50元，电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元，到期该访而未访者，一人次扣绩效工资200元，弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工资200元。
2、儿保室人员：
3、孕产妇室管理人员：
（1）全面规范完成孕产妇管理，少一个扣200元。（2）全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入，少录一项扣100元，不规范录入一项扣50元。
4、药剂科人员：
（1）处方核对错误扣当事人100元一次，造成严重后果的由科室上报医院处理。
（2）严禁发错药：如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元，造成严重后果的由科室上报医院处理（3）严格把好基药和非基药药品关，发现一次差错扣当事人绩效工资50元，小组长50元（4）严格控制药物损耗，超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。
（5）与患者发生争吵，争吵一次扣当事人50元。
5、收费室人员。
收费室管理：根据收费室人员特点，以责任制管理为主导的管理模式，全面完成所有患者的费用收取。
（1）所收费用与处方核对应相同，如有差错由当事人赔偿，并扣当事人绩效工资50元。
（2）与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。
以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。
射洪县中医院二门诊（城南社区卫生服务中心）。
2017年5月27日。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇十四
医院文化属于文化软实力的范畴，是目前评价医院综合能力水平的重要标准。这一理念主要是指在长期的发展过程中，医院管理人员以及工作人员在长期的配合、交流的过程中所形成的一种共同的工作理念、管理理念、行为准则、工作方式、人文环境等一系列精神层面认知的总和。具体来说，医院现具有的院训、院徽、院歌、口号、愿景等都可以被视为医院文化的具体表现。医院文化作为一种意识对于医院工作的发展具有重要的影响作用，近些年来，这种作用得到了广泛的认可和关注。从哲学的角度出发，正确的思想意识对于事物的发展具有重要的促进性作用，错误的意识则具有阻碍性作用，因此，保持医院文化与时俱进、以人文本是医院文化建设的最基本原则。
医院绩效管理工作强调的是人与人之间的沟通和交流，在现代化的医院文化框架之下，医院需要坚持以人文本的工作理念。在这种理念下，医院管理人员能够更加设身处地的为基层的工作人员着想，使工作人员感受到更多的来自组织的关怀，由此激发工作人员的工作热情，使其以更加端正的态度认识到自身工作存在的不足，并积极的进行改正，从而提高医院绩效管理的水平。通过医院文化进行绩效管理最主要的作用在于它可以将原本冰冷的管理内容和管理措施变得更｛｝加具有人文性特点，使员工能够更加容易的接受，由此调动员工的积极性、主动性。工作人员的主观意识的提升对于其工作行为具有重要的促进性作用，也就是说，在文化精神的影响作用之下，工作人员对于医疗、护理等工作的态度会更加的认真，工作的责任态度也将更加的明确。近年来，我国居民的健康意识逐渐提高，同时部分疾病的发病率逐渐升高等原因都增加了各大医疗单位的工作量和工作难度。相关调查研究表明，由于工作压力不断增大，部分医疗工作出现了明显的倦怠心理以及非常明显的焦虑、烦躁等负面心理情绪，导致其在工作过程中经常出现各种不同程度的错误，比如医患之间沟通不畅引发工作纠纷、病患体征监测结果错误等，对于医院工作的质量造成了严重的负面影响。但是，借助于医院文化，医院所宣传的工作理念和工作方法将会以更加柔和的方式被工作人员所接受，使工作人员感受到作为一名医院工作人员的光荣感和使命感，便于绩效管理工作的深入推进与贯彻落实。在市场经济的不断推动下，医院的经营模式已经发生了明显的变化，医院文化的模式也相应的衍生出了更多的类型，比如以人为本的医院文化、社会服务型社会文化、追求利益为主的企业文化等。无论哪一种文化类型，都能够在潜移默化的过程中被工作人员所理解和接受，从而提高医院绩效管理的效率，为医院的长期发展提供源源不断的动力。
首先，医院管理人员需要充分的意识到医院文化的重要意义，将医院文化的完善归纳为医院战略发展的策略之中。当新职员加入到医院的工作团体当中时，相关负责人员有必要对其进行全面的价值观引导以及医院工作理念的普及，这可以让员工对医院文化有一个初步的了解，明确在今后的工作过程中应该以什么样的工作标准来要求自己。其次，医院文化虽然是医院整体精神层面的总体表现，但是同样需要注意矛盾普遍存在的特点，注意做到具体问题具体分析。在以人为本的文化理念之下，任何管理制度都必须要尊重行为主体，也就是人的主观意愿和个人感受，如果抛开这些因素不谈，单纯的讲究贯彻理落实某一制度。很难被员工做接受和认可，也会对绩效管理工作造成一定的困难。因此在企业文化的框架之下，医院所指定的各项绩效管理制度都需要根据科室的差异、工作人员工作能力和内容的差异进行适当的调节，以此提高工作人员的主观能动性，全面提高医院的绩效管理水平。
总而言之，医院文化建设对于医院绩效管理工作具有重要的影响作用，文中关于医院文化建设内涵的阐释，以及对具体策略的说明，希望可以为同行工作人员提供有益的指导和帮助，推动我国医疗事业的进一步发展。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇十五
在制定岗位说明书的基础上，提炼绩效考核指标。岗位职责说明书上的工作有轻重缓急之别，贡献有大小之异，在实际工作中应该分配给的时间和精力也就是不一样的。绩效考核指标的提炼关注于贡献度最大的工作和花费更多时间的工作，每个岗位的关键考核指标不应太多，3到5个最好，否则会使被考核人丧失工作重点。我们的建议是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培训和训练，将其内化为员工的习惯或潜意识。比如，某酒店企业不考核员工的公共卫生意识，而是在新员工入职培训时训练员工低头捡纸屑和垃圾上千次，直到大家对此形成习惯和条件反射为止。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇十六
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
圆网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
加分细则：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分)。
(三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分)。
基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。
三、考核实施。
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段。
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
(二)计划实施阶段。
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
(三)考核阶段。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核。
人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
3、结果反馈。
人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用。
(一)绩效面谈。
(二)绩效结果运用。
1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。
(2)考核总分300分。
(3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准。
(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。
2、培训。
年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。
绩效管理方案总则（模板17篇）篇十七
住宅小区物业管理和服务标准化建设。
全街道及各村（社区），按照“街道吹哨、部门报到"模式，集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务，从中择优评选2个样板（示范）小区。
坚持“以人民为中心”的工作总基调，按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标（示范）小区的创新实践，不断满足人民群众对美好生活的'需求，为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组长：
副组长：
成员单位：
住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事，必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享，实现小区治理工作的良性循环。
（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
（2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。
（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。
（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。
（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
（10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
（11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
（12）当班期间睡岗者，扣10分/次。
（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。
（16）限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
（18）工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。