最新建立工作报告制度的必要性和意义(模板9篇)

工作或学习上有时需要我们写上方案，那么关于制度体系建立实施方案怎么写呢?下面带来制度体系建立实施方案范文，欢迎阅读。

为进一步推进行政机关效能建设和反腐倡廉制度建设，根据市纪委统一部署，在局机关和直属单位全面推行内控制度体系建设工作。

一、总体要求

通过加强内部制度建设和管理创新，探索对权力运行实施监督制约的有效途径。

内控制度建设要注重可操作性和实效性，形成完整的体系。

突出人、财、物等实权环节和实权部位，抓住容易产生违规和腐朽问题的风险点，重点强化制约和管理。

内控制度体系建设的目标是：构建结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制。

二、工作内容

(一)科学界定权力

1、在去年对各类行政权力清理、确认、编制目录的基础上，组织一次回头看。

尤其是对涉及人、财、物和内部管理等各个方面的权力进行进一步的界定，明确权力行使的依据、权力运行的规则和范围。

2、对涉及人、财、物和内部管理等各个方面的职能进行合理分权，确保每项权力不重复不交叉。

同时，明确“决策—执行—监督以及审批—办理—监管、征收—办理—稽查、推荐—考察—任用—监督”等环节的工作职责，形成权力对权力的有效制约。

(二)优化流程控制

1、对每一项权力事项的分布、结构、重点及运行规律进行认真分析，进一步明晰权力运行的轨迹。

2、修订完善权力内部运行流程图，既要注意对过去工作流程中冗余部分进行删除，又要注意对过去工作流程中过于简化、权力过于集中的部分增设环节，分解权力。

3、按政务公开相关规定公开权力目录和权力运行流程图。

(三)加强风险管理

1、结合本部门、本单位内部管理方面存在的突出问题，查找每一项权力运行中存在的薄弱环节，研究确定各个环节、各个岗位上的权力风险点、管理风险点、政策风险点和人员素质风险点等。

2、针对每一个风险点形成风险化解预案，坚持把对风险的事前预防和事后矫正结合起来，并用制度形式加以固化。

(四)建立监控平台

设立网上电子监察系统，强化过程控制，随时掌握有关权力事项的受理、承办、审核、批准和办结等信息。

(五)强化制度建设

1、对已有内控制度进行梳理，修改、废止、新建相关制度，注重制度的可行性，制度与制度之间要相互衔接、相互配套，形成体系。

2、加强对制度执行情况的监督检查，对违规用权、乱用职权造成严重影响的，要严肃查处，公开曝光。

3、严格实行问责，把制度执行情况作为党风廉政建设责任制检查考核的重点来抓。

三、工作步骤

(一)动员部署阶段(3月25日-4月10日)

各单位、各部门要把内控制度体系建设作为党风廉政建设和作风能力建设的一件重要工程来抓，结合实际制定工作方案，尽快作出部署安排。

(二)组织实施阶段(4月11日-9月31日)

5月底之前，各单位结合政府信息的公开条例的实施，公开权力目录和权力运行流程图;6月下旬前明晰对风险点预警、监测、分析、矫正的一系列具体措施。

在这一过程中，要切实加大硬件和软件投入，同步推进网上电子监察系统建设。

7月底之前，完成制度建设的基础工作，将修订完善的制度规范和风险点控制措施报市纪委执法监察室。

8-9月份，市纪委将组织相关部门对各部门、各单位排定的每一个权力运行风险点和形成的权力运行流程图、风险点控制措施、相关内控制度等进行审核把关。

10月份将内控制度和监管措施向社会公布，以便于群众监督。

(三)总结评比阶段(11月1日-12月31日)

对内控制度体系建设进行阶段性总结，推荐、评选、上报一批先进单位和创新举措。

根据中央党的群众路线教育实践活动领导小组《关于开展“四风”突出问题专项整治和加强制度建设的通知》、《中共上海市委关于深入开展党的群众路线教育实践活动的实施方案》和中共上海商学院关于深入开展党的群众路线教育实践活动的实施方案》的精神，紧密结合机关党总支教育实践活动和制度建设的实际，制定本制度建设计划方案。

一、思路和原则

(一)制度建设的思路

以总书记系列重要讲话、党的十八大、十八届三中全会精神为指导，紧紧围绕贯彻落实中央八项规定，坚持把落实为民务实清廉要求作为制度建设的出发点和落脚点，聚焦“四风”问题做好制度“废、改、立”工作。

对于实践证明行之有效、群众认可的制度，着力抓好落实;对于不适应密切联系群众、加强作风建设要求，与现行法规制度相抵触、不一致的，予以废止;对于与新形势新任务要求不相适应的，予以修订完善;对于制度缺位的.，抓紧研究建立新制度，形成便于遵循、便于落实、便于检查的制度体系，着力构建党员干部贯彻落实党的群众路线的长效机制。

(二)制度建设的原则

按照中央的有关部署，本次制度建设应遵循4条原则：一是坚持聚焦“四风”、改进作风的原则，紧扣为民务实清廉要求。

二是坚持于法周延、于事简便的原则，注重制度的系统性和可操作性，使各项制度相互衔接、简便易行。

三是坚持明确具体、管用长效的原则，确保建立的制度可执行、可监督、可检查、可问责。

四是坚持统筹谋划、协调推进的原则，不重复制定相同的制度规范。

二、建设计划和任务分解

按照制度建设总体思路和原则，我们清理了近几年来出台的涉及“四风”方面的有关制度规定，梳理出需要“废、改、立”制度规定共228项，其中：予以废止的42项，修订完善的132项，需要新建的54项(已新建9项，计划新建45项)。

(一)需要废止的制度规定(42项)

主要是根据中央和上海市委出台的相关文件精神，结合机关总支实际，对文件规定执行适用期已过、所调整的对象或所设定的情况已消失等情况，经责任单位和相关部门认真讨论和研究，确定按照党委全面清理学校规范性文件的要求予以废止。

(二)需要修订完善的制度规定(132项)

主要是与现行规定不完全一致，但个别条文修改后仍可执行。

(三)需要新制定的制度规定(54项)

一是在教育实践活动中已建立了9项。

二是根据中央教育实践活动领导小组对整改落实、建章立制环节的工作安排，结合机关总支实际，计划再新建制度规定45项。

三、组织实施和有关要求

(一)加强领导，明确职责

抓好贯彻党的群众路线制度建设是一项政治性和政策性强、涉及面广的系统工程，是解决“四风”问题的治本之策，必须高度重视、加强领导、精心实施。

各牵头领导是主要责任人，要牵头抓总、亲自主持研究谋划，采取有力措施推动落实。

各责任部门要切实负起责任，主要领导要亲自负责，组织专门人员力量，集中精力抓好制度规定的“废、改、立”工作。

(二)统筹协调，确保质量

各责任部门要密切协作配合，相互沟通商量。

要坚持开门建制度，采取召开座谈会、专家学者论证评审等方式，充分听取师生的意见建议。

要统筹进度和质量，既要坚持时间服务从质量，又要加快工作进度，尽快取得制度成果。

(三)强化督查，严格执行

要把贯彻落实党的群众路线制度执行情况纳入领导班子、领导干部年度考核和党风廉政建设责任制考核的重要内容，加大制度的执行力度，坚决维护制度规定的严肃性、权威性，不折不扣地贯彻落实到位。

以制度机制巩固党的群众路线教育实践活动成果。

浅析如何建立了与绩效评价制度相配套的员工激励机制

如何才是正确的绩效考核制度，怎样才能正确的激励员工往前进步呢？那就让我们一起来看看苏州专业从事薪资打印的专家最近了解到在绩效评价的结果运营上给出的两个最新的配套机制，一起来了解一下吧！

一、是结合不同岗位类型的员工，采用不同的激励机制，为员工设计不同的发展方向。对任务目标完成好、计划执行强、业绩评价高的中高层领导干部，选拔作为更高一级的后备干部；一般管理人员重点评价岗位履职与重点管理工作完成情况，对能够胜任本职工作、表现突出的管理人员聘用到关键、重要岗位；对在生产中完成任务多、产品质量好的技能工人推荐聘任为技师、技能专家；把在产品研发过程中承担任务重、有创新能力的技术人员作为公司技术专家、学科带头人的后备人选。通过对不同员工设计不同的成长渠道，激励公司上下不断追求卓越。

二、是建立适应正向激励的全员业绩激励机制，通过部门二次考核，将业绩评价结果与员工的绩效工资、岗位管理、学习培训、评先奖优等方面挂钩，使员工的劳动价值得到合理回报，充分调动、激发员工的工作积极性和创造性。通过实施员工绩效工资制度，加大绩效工资的比重，着重强调绩效考核的作用，以业绩能力和水平决定员工的收入，强调员工的个人收入与本部门和个人的实际工作业绩挂钩。重在以打造学习型企业、知识型员工为目标，根据考核结果，分析掌握员工能力素质水平，有针对性地开展基层员工继续教育培训，技术骨干、专业带头人、管理层的再深造，以帮助员工改进不足、持续提高。

建立一套具有激励性与持续性的绩效奖励制度，要有明确的标准值。要有明确的目标值，必须依实际值与标准值进行详细的差异分析，并针对差异的发生提出改善的方案，同时预估其预期改善的效果，经过差异的分析与改善之后，即可据以设立近期内应努力达成的日标值。

在进行任何分析与管理的工作中，以科学的具体数据作为量化基础，必须持续向员工灌输这个重要的观念。使作业活动产生实际值，与标准值进行互相的比较，并进行分析与改善的活动，以提供整个作业流程的效率，让实际值可以渐渐地接近目标值，乃至超越目标值。实际值与目标值的差异是我们要深入分析以追求改善的，正确的实际值的`取得，有赖于全体员工的努力，记录详实的数据，要求员工作正确的记录是相当重要的。构建一套完整的计算机操作系统，借助计算机化自动记录来避免人工操作上的错误，不但可以大大地减轻员工的工作负荷，同时记录亦不容易出错。当医疗机构实施绩效奖励制度之后，可能因为激励制度的作用关系，使机构各单位及成员能够不断地去寻求更好的内部作业制度与工作方法，以获得持续改善的机会，这可使机构内的每个单位能够将效率确实提高，以求稀有资源的有效运用。

有良好的成本分析制度，才能通过实际成本与目标成本的差异分析比较，掌握问题的所在并予以解决，才能真正发挥绩效管理制度追根究底、不断追求合理化的内涵与功能。要确定明确的标准值，首先必须知道理论值之所在，同时考虑到在正常的作业流程中可能会产生多少的损耗，要有具体数据及科学的统计方法计算作为基础，不能完全靠主管臆测，要从理论值中扣除在正常作业下所产生的损耗部分。

一、薪资体系的设计应遵循的原则

1、对内部要公平。 纵向，收入与职责对等;横向，不同部门同一职位不能一刀切。

2、外部要有竞争性。 应注重人才稀有性。

二、设立合理的薪酬体系经历的几个步骤

一、公司薪资组成 1、基本薪资; 2、奖金; 3、保险; 4、津贴; 5、福利。

二、人事部门在员工进入公司后，及时建立员工的薪资档案。

三、人事部门在员工试用期满及其他情况薪资异动时，及时在薪资档案上记录薪资异动资料。

四、每月_日前，人事部门要正确统计出员工上月的加班工时和出勤状况。

五、每月_日后，开始薪资作业。

1、出勤状况为满勤不扣底薪(公假、婚假、丧假不扣);病假扣去日底薪的30%，事假当日底薪全扣，旷工按日底薪的3倍扣除。

2、出勤状况为满勤，全勤奖为__元，病假一天内不扣全勤奖，两天内扣50%;事假、或旷工一次全部扣除;工伤、婚假、丧假不扣。如上班不满一个月，按实际天数比例计算。

3、加班工资由a、b、c三类组成;

4、应付总额栏上填写上述各项累计金额。

5、扣除额栏包括伙食费、保险费、借款、个人所得税、上月多发工资和其他项目。 实际应付总额栏填上应付总额减去扣除总额的余额。

高刚性保险：

1 养老保险是高差异高刚性福利：低差异性

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对于中国来说，经理人才资源非常稀缺，这与我国长期实行计划经济体制密切相关。新中国建国初期，在私营公司中曾存在着经理人群体，但随着对资本主义工商业的社会主义改造的完成，这种职业经理人群体消失了。此后，在计划经济体制下，由于国有企业的所有权与经营权是合二为一的，“政企不分”，从而导致“官商不分”，国企的厂长、经理，既是企业的管理者，又是政府官员，享受相应的行政待遇。因此，国企的管理者并不是真正意义上的经理人，他们不是一个独立的阶层，而是归属、依附于政府官员的群体。至中国重新出现职业经理人是在20世纪80年代，我国率先在非国有经济领域发展市场经济，举办“三资”企业、恢复私营经济的合法地位，在上述企业中出现了一批市场化的职业经理人。

在国有企业，随着现代企业制度改革的深化，政企分开的公司制企业成为其组织形式，而这种企业的驾驭者必须是职业化、市场化的经理人，于是一大批国有企业的领导干部逐步转化为职业经理人。但是，这种转换并不彻底，其外在原因在于我国规范化、制度化的经理人机制还未真正形成;其内因在于中国社会市场发育还不成熟，计划经济影响既深且广，传统的官本位文化以及官商一体的经济管理体制还有待改革与更新。其具体表现为：1.从国企经理人的来源来看，目前我国约90%的国企负责人由行政部门任命，职工选举的不到10%，董事会聘任的不到1%。这表明，国企的选人机制没有跳出传统的管理模式，市场化程度很低，多是从党政机关干部中挑选，对其要求往往是政治条件高于经营管理能力。这种行政任免制导致国企经理人“做官”多于“做事”，对于复杂残酷的市场竞争则难以胜任。2.国企经理人权力与职责的失衡。传统的行政任免制必然导致企业家官商不分，经理者与有关监管部门之间形成“自己人管自己人”的怪现象。国企经理者对国有资产享有支配权，控制着资产的营运，但对其权力却缺乏真正的监管制约，因而在国企经理人中负盈不负亏是一种普遍现象。企业因经营管理不善而亏损，经营者美其名曰“交学费”，厂长经理照样当，或异地为官，享受待遇不变，损失则由国企的所有者——国家来“买单”。

1.努力营造有利于国企经理人充分发挥才能的良好社会环境。经理者是企业的组织者和指挥者，对企业的兴衰成败起着关键作用。我们必须充分认识到：随着我国国有企业体制改革的深入和完善，企业发展的体制障碍将逐步被清除，在健全合理的现代企业制度下，企业经理者的经营管理水平将是起决定性作用的因素。特别是我国加入wto之后，将有更多的国际性大企业进入中国市场参与竞争，国内企业与之相比，在规模、技术、资金、体制上都处于劣势，尤其是经营管理人才的缺失将在很长时间内难以超越。因此，我们必须弱化“官本位”观念，树立经理者是壮大国有企业、推动国民经济发展的中坚力量的观念，并为之营造一个良好的工作环境。如：规范的行政环境，行政干预过多不利于企业的发展和经理者的成长;完善的法律环境，在法律上形成对企业及经理者的有力保护，确立其主体地位;稳定的政策环境，保证经理者对企业的经营管理有章可循、有法可依;宽松的社会舆论环境，特别是在转轨时期，社会舆论应对尚不成熟的经理者给予充分的理解和爱护，等等。

2.建立和完善国企经理者的激励机制。长期以来，“不患寡而患不均的均富思想对人们的影响根深蒂固，因而社会民众对于成功的经理者获得较高的报酬一直持有非议，疑其不合理、不合法。在这种环境下，一些经理者在做出重大贡献后却得不到合理的经济报酬，甚至不敢去拿按协议理应获得的`奖励。长期如此，必将挫伤经理者的积极性和创造性，甚至会刺激一些人用非法手段或渠道来获取各种有形或无形的收入。因此，对于国有企业来说，经理者的激励机制不仅涉及到企业经营者本身报酬的公平性问题，还涉及到整个社会收入分配体制的改革。因而必须结合我国国有企业的实际情况，逐步探索具有中国特色的有效的经理者激励机制。笔者认为，在社会主义市场经济条件下，应该借鉴国外经验，结合我国国情，进行企业经理者激励机制的创新，建立科学的多元化的以经济激励为主、精神激励为辅的激励机制。(1)经济激励机制。从国外来看，现代企业经理者的报酬一般由基本薪金、年度奖金、股票和股票期权三部分构成。在国企，也可采用这种报酬结构多元化模式，经理者报酬既包括固定工资收入，也包括奖金、股票等不固定或风险收入;既含有限期收入，也含有股票期权等远期收入。这样，可将经理者的风险收入与其经营业绩挂钩，既可调动其积极性，激励其长期行为，也可防止其盲目追求短期效益，抑制其机会主义行为。(2)非经济激励机制。人的需求是多层次、多元化的。经理者一般非常注重自己的声誉、社会地位，获得这些荣誉意味着社会对他们价值的肯定。新的激励机制应在充分发挥物质激励的同时，为他们创造良好的工作环境和条件，让他们在工作中体会到自己努力工作的使命感、成就感及荣誉感，满足他们的自我实现要求。

3.建立健全经理者的约束机制。经理者对企业享有经营管理权，控制着企业资产的运作，其权力必须受到制约，没有监督和制约的权力必然产生腐烂。在国有企业中，由于客观制度的不健全，权力缺乏监督、查处，惩治职务犯罪不力，有些厂长、经理权欲膨胀、贪图私利，利用职务便利，在企业进行改组、基建、投资或经营中捞取各种不正当利益，甚至进行一些特殊的公款消费，如公款旅游、修豪宅、置换豪华轿车等。从国有资产的经理者变成侵吞者，极大地损害了国有企业经理人的整体形象。因此，在健全激励机制的同时，还应完善约束机制。应充分发挥“三会”的监管约束机制。在现代企业，是由股东会、董事会、监事会对经理者的经营行为进行监督约束的，特别是监事会，它是专门对经理者实行监督的机构。应改变国企中这些机构形同虚设的现状，强化其监督权力，健全其监督方式和手段，充分发挥其监督职能，形成有效的内部组织约束机制。在我国现代企业制度还不健全的转轨时期，尤其要加大监管力度，彻底切断监督者和经理者之间的任何行政或经济利益关系，强化监督职责，监督不力者要负连带责任;对于国企经理人因举措不当造成经营性亏损或企业资产流失、破产的，不能因其转换工作或退休就不承担责任，要追究其政治、经济责任，责其赔偿，后果严重、触犯法律的要追究其法律责任。此外，还要充分发挥各种中介机构对经理者进行评价监督。国有企业应建立有关监督机制，借助于会计师事务所、审计师事务所等中介机构对经理者的绩效进行公正的评估。

4.建立经理者阶层的培养、选拔机制。(1)建立经理者的培养机制。作为现代企业的经营管理者，经理者应当具有良好的素质，诸如具有创新精神、敏锐的观察力、战略眼光、决策与协调能力等等。这些素质的获得离不开教育和培养。建立经理者的培养机制，要改变传统的教学模式。以中国的mba教育为例。“案例教学”是mba创始者——哈佛商学院的法宝，用“最鲜活、最实用的案例教学”是mba教育的核心。按这个精神，要把国外的先进管理思想理念与中国特定的社会经济环境结合起来，建立中国案例教学库，重视案例教学，改变原有的 “填鸭式”教学方式，采用讨论式教学，重视与学生的交流，培养适宜中国国情的经理者。其次要建立科学的培训体系。利用现有的大专院校、采用长短期结合、灵活多样的培训方式，将专业知识培训与实地挂职锻炼相结合，培养一批具有较高的知识水平和实践能力的经理者队伍。这对于我国成功地建立社会主义市场经济体制和完成现代企业制度改革，具有关键意义。(2)建立经理者的选拔机制。经理者的选拔机制关系到能否将合适的优秀人才推举到经理者岗位上来。在现代企业中，应改变过去那种行政任免制，建立市场化的经理选拔制度，即将经理者的选聘推向市场，直接通过市场，在公平、公正、公开的原则下选拔任用，这样才能保证企业能遴选到优秀的经理人才，并可切断经理者与国有资产所有者——政府之间的行政关系，切断国企经理者的“行政退路”，将其置于优胜劣汰的市场竞争环境中，从而迫使其专心于企业的经营管理，否则就要遭到淘汰。

激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。

对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。

对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人;另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。

对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。

薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。企业管理者要想使员工工作热情最大化，就必须树立以人为本的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做好积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

一个企业要想发展，必须要有与其发展相匹配的科学薪酬体系，而科学的薪酬体系又离不开企业的绩效。如果一个企业确立了完善科学的绩效薪酬体系，一方面能在企业内部体现一种公平竞争的机制氛围，从而提高员工的积极性;另一方面能使优秀人才脱颖而出，能为企业长久效力。

保持薪酬体系的适度弹性是拉开员工之间薪酬差距的手段，为了使员工之间的薪酬水平有合理的'差距，公司首先要做的是对每个员工进行合理的定岗，进行岗位或职位的评估;不同岗位和阶层之间的薪酬要有适度的差距，同一岗位、同一薪酬级别对应的薪酬浮动范围也有要有所差距。可以引入宽带薪酬的理念，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围加大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。有助于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;有利于职位轮换;有利于推动员工良好的工作表现。

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为贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》，使员工依法享有职业卫生健康保护的权利，加强有毒、有害作业场所的职业病防治管理，预防、控制，消除职业危害，保护员工身体健康，制定本制度。

本规定自下发之日起开始执行。

1、 认真贯彻国家有关职业病防治的法律、法规、政策和标准，落实各级职业病防治责任制，确保劳动者在劳动过程中的健康与安全。

2、 设置与企业规模相适应的职业卫生管理机构，建立三级职业卫生管理网络，配备专业或兼职职业卫生专业人员，负责本公司的职业病防治工作。

3、 每年向职工代表大会报告企业职业病防治工作规划和落实情况，主动听取职工对本企业职业卫生工作的意见，并责成有关部门及时解决提出的合理建议和正当要求。

4、 每季召开一次职业卫生工作领导小组会议，听取工作汇报，亲自研究和制订年度职业病防治计划与方案，落实职业病防治所需经费，督促落实各项防范措施。

5、 根据“三同时”原则，企业新、改、扩建或技术改造、技术引进项目可能产生职业病危害的，应由卫生行政部门审核同意方可进行建设，切实做到职业病防护设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

6、 亲自参加企业内发生 职业病危害事故的调查和分析，对有关责任人予以严肃处理。

7、 对本公司的职业病防治工作负全面领导责任。

1、 组织制订(修改)职业卫生管理制度和职业安全卫生操作规程，并督促执行。

2、 根据企业机构设置，明确各部门、人员职责。

3、 制订企业年度职业病防治计划与方案，并组织具体实施，保证经费的落实和使用。

4、 直接领导本公司职业病防治工作，建立企业职业卫生管理台帐和档案。

5、 组织对公司人员进行职业卫生法规、职业知识培训与宣传教育。对在职业病防治工作中有贡献的进行表扬、奖励，对违章者、不履行职责者进行批评教育和处罚。

6、 经常检查公司和各部门职业病防治工作开展情况，对查出的问题及时研究，制订整改措施，落实部门按期解决。

7、 经常听取机关各部门、加油站、员工关于职业卫生有关情况的汇报，及时采取措施。

8、 对企业内发生职业病危害事故采取应急措施，及时报告，并协助有关部门调查和处理，对有关责任人予以严肃处理。

9、 对本企业的职业病防治工作负直接责任。 管理人员职责

加油站经理、副经理负责落实职业病防治工作，对职业病防治设备进行定期检查、维护、保养和检测，保持正常运转，并按规定发给员工个人卫生防护用品;不得安排有职业禁忌症的员工，从事职业病危害的作业，建立、健全员工职业卫生健康管理档案。

加油站员工在劳动过程中，应严格遵守职业病防治管理制度和职业安全卫生操作规程，并享有职业病预防、治疗和康复的权利。

1、安全部投资部负责公司职业病预防、统计管理工作。负责职业危害因素的辨识、评价，开展职业病防治的宣传、教育，定期每年与疾病防治控制中心取得联系，对各施工生产公司的粉尘、噪声等职业危害的作业场所进行检测，对现场存在的不合格检测项目，及时通知相关单位落实整改。

2、综合办公室负责建立、健全职业卫生管理制度，职业卫生健康档案，制定职业病防治计划和实施方案，职业病危害事故应急救援预案，组织职工进行体检和员工签订劳动合同，同时应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、工资待遇如实告知员工，并在劳动合同中写明。不得安排有职业禁忌症患者入公司，不得安排未经职业健康检查的劳动者入公司;对在职业健康体检中发现的职业病患者，应当及时调离原工作岗位，并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的职工，不得解除或终止与其订立的劳动合同。

3、各基层加油站单位负责落实职业病防治工作，对职业病防治设备进行定期检查、维护、保养和检测，保持正常运转，并按规定发给员工个人卫生防护用品;不得安排有职业禁忌症的员工，从事职业病危害的作业，建立、健全员工职业卫生健康管理档案。

4、员工在施工生产劳动过程中，应严格遵守职业病防治管理制度和职业安全卫生操作规程，并享有职业病预防、治疗和康复的权利。

1、安全投资部及各基层加油站单位应对员工进行岗前职业病防治的宣传教育，每年要定期开展多种形式的职业卫生和职业病防治的培训工作。对从事有害作业的员工每年进行一次的职业健康检查，并及时将检查结果告知员工本人。

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保密工作一直是社会共同关注的，以下由小编为大家提供的“保密工作报告制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。

(一)对上级部门发来的秘密文件资料和机关制定的秘密文件，由专人负责收发和存档，并在规定范围内进行传阅。传阅密件应当使用专用文件夹，要有登记签收手续，不得横向传阅，阅办人阅后应及时将密件退回。

(二)借阅、查询密件必须经主管领导批准后，在机要室内进行，查询人要在登记本上签字后方可查阅。绝密级文件、资料和密码电报不得抄录、复印、拍照、录像等，因工作需摘抄的，要履行审批手续;摘抄时只能抄录有关内容，不得抄录日期和编号。保密工作制度。

(三)机关各业务科室、职能部门领导干部开会、学习带回的文件，一律由本科室兼职保密员负责登记、整理，按时间要求归档。

(四)各科室印制密件必须严格遵守保密制度，确保密件及印制过程中的安全。印制密件，必须按批准份数印制，不得多印、私留，印制中的校样、半成品、印板、废品等应当按规定及时销毁，需要保留的软盘、光盘等应当按密件管理，妥善保管，密件印好后，应当及时送到交办单位。

(五)绝密级文件不得复印，确因工作需要复印的，须经主管领导同意，并经制发机关批准。复印件要视同原件密级进行管理。绝密级文件不得通过传真机传输。

(六)对绝密的机关秘密文件、资料或其它物品，必须采取以下保密措施:非经原确定密级的机关、单位或上级批准，不得复制和摘抄;收发、传递和外出携带，须由指定人员担任，并采取必要的安全措施;在设备完善的保险装置中保存。

(七)不准在公共场所谈论本人所掌握的国家、单位秘密，不准在私人交往中泄露国家、机关秘密。对外提供涉及本单位经济、社会发展方面的秘密，批准人员应向本单位保密领导小组通报有关情况。严禁在无保密装置的有线、无线电话及私人通信中涉及国家秘密。

(八)本机关涉及国家秘密的计算机信息系统不得直接或间接地与国际互联网或其它公共信息网络相连接，必须加强管理，并加强对计算机信息系统国际互联网保密管理规定的学习。

(九)机关各科室购买软盘、计算机及维修计算机须由党政办公室严格把关，存有保密数据和文件的软盘一律不得带回家或各科室相互借用。

(十)保密领导小组半年检查一次全机关保密工作，年终进行保密工作总结，对查找出的不足，限期改正，对问题严重的科室或个人进行严肃处理。

(十一)严格控制各项国家秘密和知悉范围，因工作需要扩大知悉范围的，须经领导批准。

(十二)本制度由保密领导小组负责解释。