在当下这个社会中，报告的使用成为日常生活的常态，报告具有成文事后性的特点。优秀的报告都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面我给大家整理了一些优秀的报告范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
人管工作总结 选人用人工作报告篇一
一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。
二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看简历、看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品、官德和政绩。评人要准，注重从社会工作、生活细节看干部，从身边人的评价识准干部。
三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。
一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。
二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。
人管工作总结 选人用人工作报告篇二
为更好地适应日益繁重复杂的民族宗教工作形势需求，把政治素质好，业务能力强，作风过硬，清正廉洁的干部推到重要岗位，201x年局党组在局机关及宗教团体在编干部队伍中开展了处级干部选拔任用和干部内部轮岗交流使用工作。201x年3月，我局开展处级干部选拔任用，提拔使用干部11人，其中局机关6人(调研员1人，副处长2人，副调研员3人)，团体在编干部5人(团体办公室主任2人，副调研员3人);9月，开展干部内部轮岗交流使用，调整了4个处室的负责人;10月对部分干部进行了处室调整。通过处级干部选拔任用工作，配强配优了局系统中层干部队伍，为我局完成各项重大任务提供了人才保障;通过内部轮岗、交流使用等举措，使民宗干部在多个岗位上得到锻炼，增强对民宗工作全面深入了解，熟悉各条口工作性质，提高机关干部的总体业务工作能力。
我局始终坚持正确的选人用人导向，认真贯彻党的干部路线方针政策，严格执行党政领导干部选拔任用的各项规定，不断完善工作机制，使真正使想干事的人有平台，能干事的人有机会。
(一)严格执行干部选拔任用条例。局党组在干部选拔任用工作中，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的相关规定，坚持选人用人原则，在干部素质标准上坚持德才兼备、以德为先的原则;在干部能力要求上坚持注重实绩、群众公认的原则，在选拔干部过程中坚持民主、公开、竞争、择优和民主集中制的原则，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境。
(二)严格规范干部选拔任用程序。201x年初，局党组根据局机关及宗教团体实际工作需要，经过充分酝酿，提出启动局机关及团体处级干部选拔任用工作的意见。局办公室(人教处)对局机关及团体在编干部队伍情况进行分析梳理，结合处级职位和干部队伍实际情况制定了《南京市民族宗教事务局处级干部选拔任用工作实施方案》和《南京市宗教团体(基督教青年会)在编干部副处级选拔任用工作实施方案》，经局党组研究并报市委组织部和市人社局同意，于201x年3月在局机关和团休在编干部中开展处级干部选拔任用工作。工作中我局严格按照方案组织实施，召开干部大会公开岗位和职数，规范个人申请报名、资格审核、竞职演讲、民主推荐、组织考察、公示的各个环节。选拔过程中紧紧把握民主推荐、考察、酝酿等重要环节，不搞形式，不走过场，公正公开，接受监督，切实做到组织严密，程序合法。
(三)严格按核定职数配备干部。选拔任用工作开展前，我局对职数情况进行分析，根据《条例》规定，对照干部任职资格，对干部队伍情况进行梳理统计。为更加有效合理地确定职数职位，局党组进行充分酝酿、规划布局，并多次到市委组织部、市人社局征求指导意见，在核定的处级职数范围内能最大限度地调整使用干部，真正把能力强、素质好、作风硬，群众信任的干部选拔到领导岗位上来。201x年我局3次调整使用干部，均未出现超职数配备的现象。
(四)严格遵守组织人事纪律。在干部选拔任用工作中，我局切实遵守组织人事工作纪律，局党组书记率先垂范、以身作则，严格按照《条例》规定的程序和纪律办理，在提名、讨论等各个环节上，认真听取各方面的意见，不搞个人说了算。工作中我局坚持做到职位职数公开、任职条件公开、竞聘人员名单公开、考察对象公开等，坚决落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，使我局干部任用工作得到干部群众的认可和肯定。
201x年，我局干部选拔任用工作按照相关规定和程序圆满完成，但在实践过程中还存在一些问题。比如选人用人的视野不够开阔。由于编制受限，近些年我局只能通过接收转业干部的方式充实工作队伍，单一的进人渠道造成了干部队伍年龄结构偏大，人员梯次不合理。在选拔干部的过程中个别岗位还存在着论资排辈的现象。在今后选拔任用干部中，还需要进一步解放思想，大胆提拔使用有能力、有担当的年轻干部，在营造健康向上、积极进取的氛围上下功夫，着力激发干部动力、活力、创造力，培养干部想干事、能干事、会干事、干成事的全面素质，形成人人思发展、人人谋发展的良好局面。
今后，我局还将进一步贯彻落实《条例》有关规定，完善干部选拔任用机制，不断总结干部竞争上岗、选拔任用所取得的经验，努力形成人尽其才，充满活力的用人机制。培养好、选配好、使用好干部。
人管工作总结 选人用人工作报告篇三
一 千方百计招聘合适的员工
二 让下属充分施展自己的才能
三 千万不能放松管理
四 适当采取强硬的管理手段
五 使每一个员工感到自己重要
七 让员工发挥最大的潜能
八 对员工采取灵活多样的培训方式
前言
一 千方百计招聘合适的员工
尽可能广泛招聘员工
招聘人才的策略：
（2） 让所有员工都成为猎头代理。
（3） 进入学校培养员工。
（4） 人人都需领导素质。
（5） 对应聘者严格把关。广泛征求应征者的意见。
现代实用的`招才渠道和手段
制定适宜的人才标准
人才的标准：
（1） 不忘初衷虚心学习的人。处于领导岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业所需人才的第一要件。
（2） 不墨守成规而经常出新的人。、
（3） 爱护公司、和公司成为一体的人。
（4） 不自私而能为团体着想的人。
（5） 能做正确价值判断的人。
（6） 有自主经营能力的人。
（7） 随时随地都有热忱的人。人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。
（8） 能得体支使上司的人。
（9） 有责任意识的人。
（10） 有气概担当公司经营重任的人。
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。
企业所需人才的条件：
1．敬业态度 工作态度及敬业精神是企业挑选人才时应优先考虑的条件。
2．专业能力或学习潜力
3．道德品质 道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。
问题时比较容易成功。
5．学习意愿
6．沟通能力
7．集体精神 想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好，独断专行。只有通 过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。
8．健康的身体
9．自我了解
10．适应环境 避免提拔个性极端或太富理想的人。
切实花时间评估应聘者的个人才干
个性或个人才干即使不比应具备的专业技能和经验更重要，起码也是同样重要。
尽量启用一流人才
不一定寻求“最优秀”的人才
无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业部的管理阶层，都必须完全与公司的哲学和目标一致。
管理学的主体是人。在每个单位、每个企业里有各种不同类型的员工，有安分守己的、有桀骜不驯的、有争强好胜的、有踌躇满志的……，如何管好人对做好企业的管理具有十分重要的意义。
1、怎样管理安分守己的员工
对于安分守己型的员工，管理者要采取关注与激励双管齐下的方式来管理。每个企业里都有一些安分守己的员工，他们的最大特点就是“与世无争”，不迟到、不早退、不惹事，领导让干什么就干什么，永远不提反面意见，对于工作以外的任何事都漠不关心，甚至害怕领导赋予他们太多的权力，因为这样会影响他们正常的生活规律。他们一般都是奉公守法的良民，是领导的忠实支持者，也正是由于这些原因，在单位里他们通常不会受到重视，也容易被人忽视，但他们大多数都是管理者最忠实的支持者。只是这类员工不善表现自我，也不善于迎合领导的需求。安分守己的员工，是企业的一笔财富，也是管理者手下的良将。管理者对待这类员工，首先应给予重视，找到合适的出发点，激发其潜在的能力，从而提高他们在语言表达和人际沟通方面的综合能力。
2、怎样管理桀骜不训的“带刺员工”
任何一个企业，任何一个组织，都不可避免地存在一些富有才干但桀骜不训的人。有时，他们的工作质量甚至比不上最平庸的员工；但有时，他们却能够处理企业中最为棘手的事情。
这种类型的员工往往比较聪明、好动，有着鲜明的性格特点，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事或者上级领导相比，往往都具有某种明显的优势。例如，工作能力比较强，对待管理者交给的工作能够游刃有余地完成，还能不时创造佳绩。正是基于这些原因，这类员工在心理上形成了一种优势。直接表现为在工作中不服从管理、恃才傲物、妄自尊大，惯于我行我素，容不得别人对自己的工作品头论足、指三道四。
那么，管理者应该如何管理“带刺员工”，才能使其顺利地为己所用，最终实现企业与员工的双赢呢？第一，要以情御之。作为管理者，首先要做到真心关爱下属，关心员工的日常生活，尤其对于“带刺员工”的生活琐事，如孩子升学、爱人升职、家中的生老病死等大事情，一定要鼎立相助，真正用关爱去感动他，让他们心存感激、敬佩之情，这样，“带刺员工”就不太好意思为了一些小事与企业斤斤计较了。第二，适时念念“紧箍咒”。一个管理者，除了通过表达关爱而得到员工的敬爱之外，还要在员工中保有自己的权威，这是每个管理者都需要的。所以，管理者应指导“带刺员工”认真贯彻企业的规章制度，从而让“带刺员工”逐渐养成遵守规则的习惯。这就好比孙悟空在刚加盟取经团队时，不懂规矩，经常做出出格之举，所以菩萨就及时地提供了可以提升唐僧领导力的紧箍咒，以便约束不遵守规则的人。第三，进行有针对性的激励和鼓励。管理者在对“带刺员工”实施恩威并重策略的同时，也不可轻视激励方式的选择。同一种激励方式在不同的环境下和特定的时期，对于不同的员工都会起到不同的作用。因此管理者应根据“带刺员工”的特有偏好，采取有针对性的激励方法，以求达到各自不同的激励效果。
3、怎样管理有后台的员工
这种类型的员工往往都会靠有背景的要人来给自己撑腰，而这种背景可能恰好就是企业目前正需要的重要关系。因此这种员工常常目中无人，在其他同事面前炫耀自己的后台资源如何丰富的同时，对本职工作极其不负责任。他们认为即便自己出了错误，也有后台能帮忙解决，所以，这种人常常无视工作的重要性。
应该说，管理这类员工的难度极大，管理成本也高，但是这并不意味着管理者对于此类员工就无计可施。第一，仁字当先。管理者既然已接受这样的员工，就要责无旁贷地担负起引导和教育的职责，以加倍的耐心对其进行教导，并引导其多与其他员工正常交往。第二，冷面御敌。管理者对这类人应该“平淡”相处，有时还应该“冷淡”对之，切不可距离过近。即使这类人在工作中有了成绩，也只能适度表扬。只有适度的“冷”，才能避免其过度骄傲，无视他人。第三，敢于得罪。如果这类员工在工作中出现了很明显的错误，而管理者却因为担心连累自己而没有正确地予以处理，那只会加速其个人欲望的膨胀，对自己的行为更加肆无忌惮，从而造成管理冲突。所以，对于这类员工的错误，管理者一定要及时、公正地予以处理，但是，要注意用词，避免伤及对方的面子。第四，群起而管之。对于软硬不吃，毫无进取之心，而且造成组织动荡，影响企业正常经营管理的员工，管理者就只好依靠群众的力量了。管理者要发动集体的力量来监督他。这类人往往都会在工作中犯“众怒”，只要管理者提议，必定会有一呼百应的效果。这样即便不能使这类员工自己退出，至少也能引起其介绍人的正视，间接对其加以约束。第五，隔离策略。如果管理者觉得以上的策略效果都不明显，那么也可采用另外一种智取的方法，那就是给他找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理工作。
管理者面对有背景、有后台的员工，首先要做到平衡自己的心态，将其和其他员工平等对待。尤其在初期，不能让其感觉管理者对自己有所惧怕和逃避。对于这类员工，只要管理者用心思考，总会想到可以奏效的招数。
4、怎样管理争强好胜的员工
每个企业中都不乏争强好胜与自命不凡的人。这种人通常狂妄自大，自我炫耀，自我表现欲非常强烈，总是在力求证明自己比别人强，认为自己的想法都是正确的。
对于这种人，虽然管理者会在内心深处轻视他，但是为了顾全大局，不伤同事间的和气，往往还是会迁就于他。这也是因为中国人总是主张“和为贵”，这已经成为人际交往中的一个重要标准和目标。为了顾全大局，为了整体利益，在某些方面做一些必要的退让，采取以退为进的方式，不失为一种有效的管理方式。
但是，管理者有时想不到，有些争强好胜逞强的人并不能理解别人的谦让，还以为真是自己了不起，因此变本加厉，更瞧不起别人，不尊重别人。
所以，对于这样的人，管理者还是要采取适当的惩罚，对其予以打击。必要的时候，挫一挫他的锐气。
管理者的大度和包容不能演变为毫无原则的退让，该出手的时候还是要出手管理的。
5、怎样管理踌躇满志的员工
踌躇满志的人，对任何事情都有自己的主见，很难接受他人对自己的异议。
对待这种员工，管理者没有必要和其理论或争执，只要给他一只耳朵，让他去畅谈己见就可以了。有时，只要礼貌性地迎合一下即可。如果他问你对他的做法，你有没有意见？你首先要说一两句肯定的话，然后在提出反面意见。此时你若稍有犹豫或再多问的话，都会被他嗤之以鼻。
如果希望从根本上改变他的习惯，那么和这类同事相处，就不能太顺着他，只有让他尝到苦果，才能真正地改变及帮助他。给这种下属一些难度较高的工作，成功了，也不赞许；失败了，就转而交给别人做。等别人成功了，让他知道“人外有人，天外有天”的道理。
踌躇满志的人往往对现实还没有彻底的认识，还生存于自己的幻想之中。管理者要逐步引导其将理想与现实接轨。
6、怎样管理爱抱怨的员工
对待总是爱抱怨的员工，不要直指他的不满，更不要命令他停止抱怨。管理者唯一需要做的就是：表示关注。
管理者必须对自己的员工做到全方位的了解和掌握，其中一些人总是喜欢抱怨。例如，对办公室的温度不满，对分派给他们的工作不满，对自己的待遇不满，甚至对每一件工作都有不同程度的抱怨情绪。
其实，每个企业都会有这种人，他们以发泄不满为乐，用抱怨来表达自己需要被关注的内心需求。就像《不抱怨的世界》一书中所表达的，喜欢抱怨的人往往是因为缺乏安全感，并且不自信，于是便喜欢用抱怨来表达自己内心渴望被关注的需求。员工的抱怨，实质是希望唤起同事和领导的关注。
所以，改变这种状况的最好方式就是管理者要经常对那些抱怨的人表示关心和关注。通过与他们交谈，询问他们的意见，听取他们的想法，并对他们做得好的工作加以赞赏，这样就会满足他们被关注的愿望，从而减少他们抱怨的频率。
爱抱怨的员工多数都是缺乏自信，同时虚荣心又比较强。当你听到下属的抱怨时，不妨给他一个宣泄的空间，并要求自己尽量多与这类员工交谈。长此以往，相信抱怨的声音一定会越来越少。
一个在企业里工作多年的老员工，他一定会对该行业有很多独到的见解，他本身可能蕴含着极其珍贵的价值。但另一方面，由于年纪的增长，以及长时间在一个岗位上工作，可能会由于缺乏新鲜感，劲头和斗志都会有所减退，因而管理者较难进一步提高他们的工作效率。对于这类员工，管理者要采取赞美与鼓励双管齐下的策略来进行有效管理。
我们鼓励管理者大胆任用年轻人，但这并不意味着对于企业老员工就要疏远或者轻视。相比年轻人的活力和创新能力，老员工也有一些年轻人不具备的优点，他们在关键时刻的一些中肯的意见还是非常具有参考价值的。如果管理者忽视这类下属，暗示他们主动辞职，那么此举就未免显得有些鼠目寸光。
第一，一个员工在一个行业里工作多年，必然会积累大量有价值的经验，凭借丰富的工作经验可使企业避免许多不必要的错误，从而省时省力。在遇到一些让人头疼的问题时，不妨请教一下有资历的老员工，可能会收获意想不到的答案。
第二，老员工比较重视工作的稳定性，由于害怕失去职位，因而会对工作非常重视和珍惜。他们认为收入水平已经不再是主要的目的，主要是自己每天都有一份工作，可以让自己过着有规律的生活。这就使得他们格外珍惜自己的工作，在工作中十分具有责任感。
因此，管理者的奖励和称赞对于老员工往往都非常奏效，管理者不妨向他们表示，许多工作成绩的取得都离不开他们的协助，并说一些诚恳的话对其进行鼓励。例如，“拜托您了”、“我很信任您，一定没问题的”，老员工听后必然会尽自己最大的努力完成工作。
有时候，老员工就是企业的一本活字典，需要的时候方知道其价值所在。管理者对待老员工要秉持着恭敬的心态，经常对他们进行鼓励，这也是一个优秀的企业所倡导的人文关怀。毕竟老员工为企业贡献了毕生的精力。
人管工作总结 选人用人工作报告篇四
识人，需用智也；用人，需用信也；留人，需用诚也。为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。古之受命于天者，皆师友贤人。师事者得天下，友事者得国家。
比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“（张良、萧何、韩信）此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。不过他非常擅于弥补和改正。就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。
可谓英雄所见略同。德鲁克在用人上也是讲用人用其长。谭小芳老师了解到，在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向；通过辩论诘难来考察其应变能力；通过讨计观察其见识；通过告诉他祸难观察其是否勇敢；通过让其喝醉来考察本性；通过诱之以利看其是否廉洁；通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。
近段时间，谭小芳老师（预定谭老师人才选聘培训系列课程，请联系13733187876）为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，"人才"的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。
就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从"诊所"变成了"医院"，在身份上，也从"医生"变成了"院长"，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是"自己人"。看到这些情况，我不禁感叹--任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。
如果说私企任人唯亲是对"外人"的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一帮"亲信"誓不罢休，不把自己的后路铺好（包括自己子女今后的出处）不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为"将来"作后盾的"保障"，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展！
我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见？因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。
在这里，谭老师与您分享一个案例：王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。
众所周知，中外企业在选拔接-班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存；后者解决能力，关系企业的`未来。对于高层接-班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我一直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。
红金龙有一句很知名的广告语："思想有多远，就能走多远。"cctv中央三套广告片中也有一句很经典的台词："心有多大，舞台就有多大。"谭小芳在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩！以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则，作为工作中参考。
一、精神激励与物质奖励相结合
要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的！
二、管理制度与企业文化相协调
良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素质成员的销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。
三、大是大非英明小过小错糊涂
领导者聪明一点好，还是糊涂一点好？是亲力亲为好，还是无为而治好？谭老师建议：领导者应该在大是大非问题上保持清醒，而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼！
四、平等对待与个性化管理同步
领导者在人格上要对每一个成员平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。
五、恩威并施宽严相济赏罚并重
领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。
六、维护威信与有错就改相统一
领导者要维护威信，说出的话，做出的决定，绝对要兑现承诺，不能朝令夕改，出尔反尔。
七、知人善任在先用人不疑在后
选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。
八、强调结果也要同时注重过程
销售工作强调结果，为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。
九、鼓励竞争同时维护整体平衡
团队管理不能追求一团和气，为了和-谐而和-谐。最关键的就是要做到公平、公正、公开，特别是在政策支持上要合理，根据能力而不是根据亲疏来区别对待。
十、注重业绩实效但不急功近利
销售工作讲究业绩，团队管理注重实效，但一切要从实际出发，不能好高骛远，急功近利。
领导与员工双方需要互相理解磨合，同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培养出好团队。
领导要有两大技能：1.识人，2.留人。
当兵最重要的是什么？身体素质好。有好的身体素质，冲锋陷阵时的胜算就大，即使点背吃了 儿，身体素质好也能多挺一会儿不死赢得救治时间。
做为领导者最重要的是什么？识人，企业里什么岗位都能找到专业人员胜任，唯独这个识人是企业领导必须自己深谙的。
笔者在十年前就问自己：我的三大缺点是什么？但直到今天我还没看清，我在自己的企业内部特别喜欢用这样的题目去面试新员工。
新员工人职考试第一题：如实写出你的三大优点。来应试的人都会觉得，自己的优点太多了，岂止是三大、四大、五大、六大……甚至连“会加塞”也会被当成优点写出来。
新员工人职考试第二题马上换一个角度：如实写出你的三大缺点。这个题目特别有趣，我发现答题的规律是经常会出现空白卷。
知名学者南怀瑾在他的《论语别裁》一书中谈道：“有人说，清代中兴名臣曾国藩有13套学问，流传下来的只有一套《曾国藩家书》。其实流传下来的有两套，另一套是曾国藩看相的学问《冰鉴》这一部书。”南怀瑾提到的《冰鉴》正是曾国藩读人的归纳结晶。
人与人是不同的，德有高下，智有贤愚你知道何为圣人，何为智者，何为英雄，何为豪杰，何为儒、法、术、道吗？知道了各类人等的确切定义，做人才能知道自己该做一个怎样的人，管人才能知道是在管些什么样的人。
清朝末期儒学大家曾国藩结合他阅人无数的实践和2000多年的相术理论，总结出两句经典的相人总则：一端庄厚蚕、谦卑含容是贵相；事有归着、心存济物是富相。
人管工作总结 选人用人工作报告篇五
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
一年来，县委常委会全面落实新时期好干部标准，对照干部选拔任用条例，严格遵循“五突出五强化”机制，进一步严格标准、健全制度、规范程序，统筹推进领导班子和干部队伍建设。全年共调整科级干部xx人，其中提拔x人、转任实职x人、交流及改任非领导职务xx人。全面聚焦选人用人专项检查整改落实，针对反馈的x方面xx个具体意见，梳理制定x方面xx项整改措施，对标销号，确保整改措施落地见效、按期完成。
一、聚焦精准选配，着力锻造过硬干部队伍
县委坚持把选好人、用好人作为推动x发展的关键性、根本性举措来抓，紧扣高素质专业化要求，着力推进干部工作“五大体系”建设。一是树立鲜明导向，科学选配领导班子。坚持注重实绩和从一线选用干部的导向，强化领导班子、重点岗位和年轻干部的综合研判，着力解决干部队伍年龄老化、专业技术人才短缺、基层经历偏少等实际问题。全年从基层一线提拔人员占xx％，重用的干部中“xx后”占xx％。研究制定《关于进一步规范科级干部选拔任用工作的意见》，对干部选任的资格条件、民主推荐、组织考察、监督管理和责任追究等x个方面内容进行细化，着力构建有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。二是强化知事识人，全面深入了解干部。围绕健全“知事识人体系”，强化日常考核，开展半年工作考核，通过列席镇区领导班子会议，深入项目及民生服务一线，近距离了解广大干部工作能力和担当作为情况。及时掌握班子运行状况、团结协作程度和科学民主决策水平，针对任务落实、项目推进等情况跟踪分析，切实提升研判的全面性、针对性和准确性。深化“一评价两清单”“两公开一比选”制度，拓宽识人选人用人视野，让更多优秀干部走到干事创业前台，走上建功立业舞台。三是坚持政治标准，从严把关人选条件。突出政治导向，制定出台县管党员领导干部任前政治体检的实施办法，完善正反向指标，多角度测评领导干部的政治表现，把好干部选任“政治关”，对体检“亚健康”“不健康”干部实行“一票否决”。认真落实《关于干部选拔任用中不得提名推荐的规定》，严格提名人选条件，注重发挥党组织把关作用，严格执行提拔重用“双环节双签字”制度。坚持“凡提四必”，坚持全程纪实，确保程序规范可追溯。
二、聚焦精心培养，着力提升干部队伍素能
广泛搭建锻炼发展平台，坚持在实践中检验和提升干部能力素质，宽严相济促进干部担当作为。一是强化教育培训，促进干部素能提升。常态化锤炼政治素质，开展“小班精训”“靶向集训”，先后邀请知名院校专家教授现场授课，全年分层次举办干部轮训班x期，培训xxxx余人次；举办各类主体班x期，培训xxxx余人次；举办专题业务培训班xx期，培训xxxx余人次；举办“每月一大讲”活动xx期，培训xxxx余人次，不断提升党员干部理论素养和专业素能。二是注重实践锻炼，促进年轻干部成长。有计划地选派年轻干部到招商引资、民生服务、脱贫攻坚等一线岗位实践锻炼，先后选派xx名年轻干部组建“加快xx镇发展”派驻工作组，选派xx名年轻干部担任经济薄弱村“第一书记”，选派xx名年轻干部到五大重点产业指挥部脱产办公。新招录的xxx名公务员，全部到信访局、xxxxx热线进行岗位适应性锻炼。三是健全保障机制，促进干部担当作为。制定鼓励激励、容错纠错、能上能下实施办法，先后对x人实施容错纠错，减轻或免除党政纪处分，旗帜鲜明为敢想敢干者撑腰。科学优化任职条件，制定科员级干部任免审批备案管理暂行办法，实施新录用公务员试用期考核全程纪实制度，推行试用期“成长记录袋”，促进公务员尽快成长成才。
坚持把干部监督管理工作贯穿于干部选拔任用管理的全过程，着力增强监督工作的针对性、实效性。一是横向联动，努力形成干部监督合力。积极探索干部监督“三书一库”预警机制，针对科级领导干部中可能出现的苗头性、倾向性问题，实现早发现、早提醒、早纠正，加强与县纪委监委、审计、信访、公安、法院、检察等部门之间的联系沟通，收集各类干部监督信息xxx余条，充实完善干部监督信息库，实现部门间信息“联网共享”。完善民意监督网络，在干部选拔的考察、公示、任用等阶段，广泛收集所在单位、社区党员群众对县委选人用人、干部遵纪守法等方面的情况反映，组织对问题内容具体、反映明确的相关人和事进行查核验证逐一反馈。二是纵向深入，抓实干部日常管理监督。严格开展领导干部个人有关事项报告查核工作，对全县xxx名科级干部个人有关事项报告进行全面审查。结合干部选任、巡视巡察等工作，对xxx名科级领导干部个人有关事项报告进行重点抽查核实。强化对权力集中、资金密集、资源富集的重点部门和关键岗位特别是“一把手”的监督，组织对x个镇、x个县直部门的x名“一把手”进行任期和任中经济责任审计，对其中x人进行“三责联审”。开展违规兼职、“吃空饷”、“到龄不退”专项清理整治，清退企业违规兼职人员xx名，督促辞去社团兼职或法人x人，清理“吃空饷”人员xx名。三是立向管控，构建干部监管长效机制。固化干部日常监督管理机制，持续推进提醒函询诫勉、个人有关事项报告、三责联审、信访监督“四个常态化”。制定下发《关于进一步明确科级领导干部报告个人有关事项工作要求的通知》，不断提升干部工作规范化、制度化水平。强化干部经常性提醒教育机制，对x名涉及贯彻落实县委工作部署不到位的镇（区）、县直部门主要负责人进行了提醒谈话。
一年来，县委常委会认真贯彻执行干部选任工作政策法规，取得了一定成效。但是对照市委要求和群众期盼，干部选任工作仍需改进。比如，科级领导班子配备在整体谋划上还有所欠缺，干部队伍年龄梯次还不尽合理，专业型领导干部配备还存在不足，年轻干部的培养力度还不够等等。我们将以抓好巡视整改落实为契机，进一步深化干部人事制度改革，不断完善干部选拔任用工作机制，在选准、用活、管好干部上下真功夫，为我县如期高水平全面建成小康社会、谱写新时代高质量发展新篇章，锻造一支素质过硬、群众满意的干部队伍。