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2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇一
信息技术这一学科是一门比较特殊的学科，不同与其它学科的是，这门课要给学生充足的时间去实践、练习，基本上每节课讲授2025分钟，其余的就是师生互动和学生练习的时间，也就是学生做练习，然后老师根据学生在联系中出现的问题统一分析、讲解。而在这2025分钟的练习时间里，不给学生定一个主题或一个目标，他们的练习结果是可想而知的:用20分钟的时间确定题目，再用10分钟的时间查找素材，然而，这种效率是非常低的。
因此，与其让他们每节课那样漫无目的地去练习，倒不如把一些学生们很感兴趣但书上轻描淡写的主题拿出来让他们自己去讲，即这样一个过程:确定主题从internet上搜索资料做成自己的讲课课件同学们自己讲（大家一起讲）。
按照这一方式，我把黑客这一课留给了学生，让他们用5次课的时间做出自己的课件，然后在第六节课上大家一起讲，一起学习，共同探讨，成功地解决了powerpoint的练习和黑客的学习这一问题。
经过这次成功的尝试之后，我发现这种方式的讲课是很有必要的:。
首先，它充实了学生的课堂练习，使学生有目的地去实践，更加直接地去接触核心问题（每节课的重点问题），解决问题，提高了学生的学习效率。
其次，它开阔了学生的视野，拓宽了学生的知识范围，使学生不再局限于书本上的肤浅的知识，根据自己的爱好和能力，尽可能从internet这个大海一般无穷的宝库里寻找自己需要的知识，适合于学生的纵向发展。
第三，通过学生自己讲课，提高他们的学习兴趣，在电脑室里，用多媒体设备加传统讲课方法，充分地体现出多媒体网络教学的优越性，又不失传统教育的精髓，而通过学生自己讲课，不仅可以提高他们自己对所学知识的掌握程度，而且对他们的表达能力也是一个锻炼的机会，提高学生的综合素质。
通过此次成功的尝试，笔者认为这种讲课方式是可行的:。
首先，有充分的时间保证，根据我们信息技术课的特点，教师讲课时间和学生实际操作时间之比大约在1:1或者5:4，即:学生要有大部分的时间去自己实际操作，因为计算机学科是一门注重操作的学科，所以说，每节课学生都有2025分钟的时间去独立操作，老师的每个课题都可以给学生45节课的时间去准备。
其次，有丰富的资料来源。电脑室里的每台计算机（学生用机）都是和internet相连的，每个学生都可以在任何需要的时候（上课时）通过internet来查找资料，包括文本、图片、声音、动画、视频等等，而不再需要翻阅大量的书籍、报刊、光盘等那样烦琐了。
最后，有绝对的知识技术保证。根据我们新教材的安排，学生在入学初期就学习了word文本编辑技术，internet操作，熟练掌握了网上搜索技术，随后紧接着学习powerpoint。因此，学生做起来已经是轻车熟路了，要做的只是把资料从网上搜索并下载下来，利用自己的创造思维，把资料合理的搭配起来，最后再讲述出来，即便个别学生有什么问题，我们老师都可以随时指导解决。
除了以黑客为主题之外，我们还可以选择其它的如关于日军侵华的历史事件、关于地球上的生物演变过程、世界文明的发展历程等等，都可以拿来让学生用所学的计算机知识做成课件来讲授，既达到了练习的目的，又实现了研究性学习的过程。因此，在信息技术课程的基础上，利用internet的庞大资源库，发展第二产业，不仅提高了学生的练习效率，又增加了学生的知识范围，是一种很好的课堂练习方式。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇二
近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《―全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。总体来看，这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量，为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但以发展的眼光看，我市人才队伍与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应，存在不少问题和矛盾，亟待解决。
二、存在问题。
（一）人才总量偏少，结构不合理。
一是人才总量偏少。我市现有人口30万，拥有各类人才1.34万，仅占总人口的4%，与发达地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。
二是人才结构不合理。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2%,大专占31%,中专占60.8%。从分布来看，人才相对聚集于中心城区，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的40名，均分布在市区的主要医院，而在各乡镇卫生院，大专学历的仅有10多名。从行业分布看，十分紧缺旅游业方面较高层次的人才以及旅行社宾馆酒店管理类人才；缺乏建设行业较高层次的`规划专业人才等。
（二）机制不健全，人才作用发挥不够。
一是竞争激励机制不健全。目前，全市在人才队伍建设中，用人上、职称评定上、定岗定酬上尚未完全推行竞争方式，没有完全形成优胜劣汰、能上庸让的机制。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的贡献和收入挂钩，真正实行一流人才获取一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外，一些人才在其“位”而未谋其“职”，人才自身价值体现不够。
二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇，自收自支的村（镇）建设管理所，在农业税费改革和“减负”后，收费项目削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。
（三）经济社会发展急需人才引进、留下困难。
一是人才引进难。我市地处西部地区，与发达地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。二是人才留下难。“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。
三、对策建议。
（一）提高认识，转变观念，切实重视人才工作。
坚持党管人才原则。一要牢固树立“人才是第一资源”的观念。各级领导干部要不断强化“人才是财富”、“人才是效益”、“有人才才能发展”的意识。在全市范围内进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，避免招进“女婿气走儿子”现象的发生。三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。适应新形势发展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。
（二）健全机制，盘活现有人才。
一是坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，破除职务终身制，达到才适其岗、人尽其才、才尽其用。
二是引入自主灵活的分配激励机制，认真落实绩效优先、兼顾公平的原则，积极进行技术、管理等生产要素参与分配的探索，逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，使广大科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和贡献相适应。探索实行档案工资与实际工资相分离的办法，根据工作量和贡献大小对其进行分配，合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素（资本、技术、信息和管理等）参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂钩。
（三）营造环境，留住优秀人才。
以事业留人、感情留人、待遇留人，做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，待遇上倾斜，积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境，鼓励人才发挥潜能，更好地发挥他们的聪明才智。
――认真贯彻落实市委《进一步用好和引进人才的实施意见》，大胆吸收借鉴外地经验，以优惠的政策吸引、激励人才。
――宣传优秀人才，表彰优秀人才，树立人才典型，在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情。
――为人才提供优质的服务，解决人才在赤工作的后顾之忧，急人才之所急，想人才之所想，努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。
（四）加大引进人才的力度。
着力依托人才市场，充分发挥人才市场对人才资源的配置作用，促进人才的引进。对我市紧缺的建设规划、旅游业发展等方面的人才，除直接调入引进外，还可采取兼职、聘请、技术承包、技术或管理入股、项目合作开发等多种形式，也可长期工作或短期服务等。
（五）加大教育培训，提高人才素质，不断开发人才。
采取财政、单位、个人各出一点资金的办法，抓好人才继续教育培训工作；采取自主培训、在高等院校建立人才培养基地、与高等院校联姻办班、外出考察进修、挂职锻炼等多种途径开展教育培训，加强人才开发，提高人才队伍的整体素质，以适应我市“两业一城一市”战略发展的需要。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇三
中央企业是我国国民经济的重要支柱，是国有经济发挥主导作用的主力军，是社会主义公有制的重要基础。不断加强和改进党建工作，是中央企业实现目标任务的重要保证。改革开放以来，在中国特色社会主义理论体系的指引下，中央企业党建工作呈现出良好的发展势头，在国有资产管理体制改革和中央企业改革发展稳定工作中起到了重要的保证作用。但同时也要看到，中央企业党建工作的体制机制、方式方法还存在着与现代企业制度要求不相适应的地方：一些同志思想上存在着淡化企业党组织作用的倾向;有的企业党组织软弱涣散，不能有效参与企业重大问题决策等，亟需采取有效措施加以解决。
制定企业党建工作五年规划。
确保党建、业务工作同步规划、设计、落实。
在制定企业发展五年规划时，同步制定党建工作五年规划，同步落实，才能真正使企业党建工作落到实处。党建五年规划的内容应包括：
建好机制。
根据企业发展战略和发展阶段，对规模大、投资大、风险大、任务重的企业，实行“双向进入、交叉任职”的领导体制。明确公司党委与董事会、监事会、经理层的职责及相互关系，形成有机融合、运转协调的新型领导体制和运行机制，发挥领导班子的整体合力。落实党建责任制是加强党建工作、促进企业健康发展的重要手段，参与企业重大问题决策，是党章赋予国有企业党组织的重要职责。
抓好班子。
建设学习型领导班子，是加强党的建设，提高企业科学发展能力的重要举措。党(组)委理论中心组学习应创新形式，提高质量。每两月至少集中学习一次，建立个人学习情况汇报制度和学习评价制度，确保学习效果。紧密围绕企业中长期发展战略和中心工作，积极培养核心竞争力，努力完成各项工作目标。建立健全对“一把手”的监督制约机制。贯彻执行民主集中制原则，完善党内民主生活会制度，提高领导班子民主生活会质量，增强班子团结和谐，班子成员廉洁自律。结合创先争优活动和建设“学习型”党组织的要求，开展“四好”领导班子评比活动。
带好队伍。
坚持党管干部、党管人才。体现在：确定用人标准、研究推荐人选、完善评价体系、加强监督管理和培养后备人才等。真正把那些勇于改革创新、善于经营管理、得到职工群众信任的优秀人才选拔上来。提拔的人选必须经过党组织考察，听取纪检监察部门的意见。在干部日常管理、教育和监督中，应体现“谁用人、谁负责”的原则，各级管理者要承担带队伍的责任。党的基层组织要成为实现企业发展战略的承重墙，共产党员要成为实现企业发展战略的排头兵。大力倡导爱岗敬业、严谨诚实，借鉴国内外优秀企业员工良好职业操守，教育职工遵章守纪、严格按程序办事，精益求精。积极探索党员干部教育培训工作新机制，将党员培训纳入企业教育培训体系，建立企业党校。力争使各级党纪工团干部每年至少参加1次专门培训，5年内党员轮训率达到100%。
创好环境。
持续开展学习科学发展观活动，引导职工解放思想、转变观念、统一认识，积极投身于企业的改革发展。建立与企业生产经营相适应的思想政治工作体系和工作评价机制。不断创新方式方法，关注员工关心的热点问题，及时答疑解惑，增强思想政治工作的时代性、实效性和针对性。切实解决职工群众在工作生活中的困难，支持工会组织发挥职能作用，协调劳资关系，维护企业稳定。进一步完善企业文化工作领导机制，打造企业文化理念体系，构建体现企业战略规划目标和新阶段发展特征的员工行为规范体系和视觉识别系统。贯彻实施领导人员廉洁从业若干规定，规范企业负责人从业行为。紧紧围绕各个时期的中心工作，积极开展各类专项纪检监察工作，建立健全惩防体系。
促好发展。
以科学发展观统领全局，推动企业实现中长期战略目标和年度工作计划。党建工作应与企业生产经营紧密结合，贯穿于生产经营全过程，最终用企业科学发展的业绩成果检验党建工作实效。大力开展“模范员工”、“优秀员工”、“优秀共产党员”、“优秀共青团员”及先进集体等评比活动。凡属涉及到企业重大决策和劳动用工、工资分配、生活福利等职工切身利益的重大事项，要通过职工代表大会进行审议或通过。全面落实领导班子向职工代表大会述职、述廉和议廉制度。切实加强党建带团建工作，建立青年工作体制机制，将共青团和青年工作纳入党建工作责任制，要根据情况专题研究共青团和青年工作，帮助解决具体问题，支持团组织创造性地开展工作。
大力加强标准化党支部建设。
使基层党支部成为坚强的战斗堡垒。
今年是基层组织建设年。党支部作为党的基层组织，是党建工作的基础和“显示终端”，是组织党员直接参与、服务企业改革发展的战斗堡垒，是党联系广大员工的桥梁和纽带。按照党的纲领和章程，科学地进行党支部建设，有益于增强中央企业党组织的创造力、凝聚力、战斗力，有利于进一步发挥党的政治核心作用。
加强中央企业基层党组织建设，应从全面推进标准化党支部建设入手，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以“围绕中心抓党建，抓好党建促发展”为工作思路，以党务信息管理系统为平台，推进党务公开，加快党支部工作规范化、标准化建设。标准化党支部建设应该包括以下内容：
1.加强基层党组织建设，对符合条件的，要坚持基层党组织与行政组织“同步设计、同步到位、同步运作”，及时成立党支部，配齐配强党务干部，有序开展支部活动，确保基层党组织的及时覆盖、有效运作。
2.党支部工作要始终围绕本单位、本部门中心工作，注重实际，切实加强对党员队伍的思想、政治、作风建设，服务中心工作、创造岗位价值。支部委员应每季度与本单位行政领导就前述问题沟通商量，互相支持、互相配合，形成合力。
3.党支部要组织落实上级党委对党建带工建、党建带团建的各项具体要求，每年至少召开一次专题会议研究本单位基层工会组织和共青团组织的工作。要教育引导党员职工支持、贯彻和落实上级组织的改革方案，主动配合行政建立和完善员工绩效考核体系，关心职工的切身利益，积极参与研究所在单位先进集体和个人的评比等。
4.党支部要加强对党员的教育、培训工作。要利用支部组织生活、年度纪律教育月活动等形式，及时向每位党员传达中央和企业的重大决策、重要会议精神、重大方针政策等，使党员及时了解和掌握其主要精神;每季度组织一次党课教育，加强对党的基本知识、党内生活的基本制度、规定，以及党史、国际共产主义运动史的基本常识等教育，使党员了解党的知识，提高对党的认识，增强党性，自觉执行党内的各种规定;通过不定期开展读书活动、专业知识培训等形式，组织党员学习科学、文化和业务知识，帮助党员提高素养、提升技能。
5.党支部要认真做好党员发展工作，积极鼓励优秀员工向党组织靠拢。要规范党员发展工作，做到年初有计划、过程有跟踪、记录要完整、发展严要求。做好推优入党工作，原则上28周岁以下青年入党应从团员中发展，发展团员入党要经过团组织推荐。
6.党支部每三年进行一次改选换届。逾期换届不能超过3个月，超过3个月的需经上级党组织批准。换届选举采用公推直选的方式进行。认真落实公推直选各项规定，扩大党内民主，激发基层党组织活力，落实党员民主权利。
7.党支部每季度分析一次党员的工作、学习、生活情况，掌握党员思想动态，做好党员的日常管理。支部委员每年至少和所在支部党员开展一次交流谈心，肯定党员成绩，同时重点对党员中出现的不积极参加组织生活、不按时交纳党费、不愿做党分配的工作等“三不”现象、违纪违规苗头、思想问题、工作学习困难等情况，能够及时发现并进行教育、引导和帮助。
8.党支部组织生活每月至少进行一次，党支部也可以根据工作需要随时举行。每年开展一次“民主评议党员，进行批评与自我批评”活动。领导干部参加党员大会和党员活动的到会率需达到80%以上。
9.党支部要规范党费的收缴和使用工作。党支部每季度按比例将党费上缴所在单位党委，每半年将党费收缴、使用情况向全体党员公布。
10.党支部活动的内容及党员组织生活的各项管理信息应由支部做全面详细的记录。要及时维护各项党务信息，确保信息的全面性、及时性和准确性，实现党支部信息管理的常态化。
全面推行基层党组织公推直选。
增强基层党组织活力。
人民民主是社会主义的生命，发展社会主义民主政治是我们党始终不渝的奋斗目标。在当前的历史条件下，必须以党内民主带动人民民主。中国共产党是中国民主政治发展的领导核心，党内民主的发展程度，直接影响和制约着人民民主的发展程度。发展好党内民主就能更好地为发展人民民主提供根本的领导保证，创造必要的政治条件，打下良好的政治基础。党的十七届四中全会强调党内民主是党的生命。推广基层党组织领导班子成员由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法，逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围，是党的“十七大”明确提出的要求。
革命导师马克思指出：“工人阶级为了不致失去刚刚争得的统治，一方面应当铲除全部旧的、一直被利用来反对它的压迫机器，另一方面应当宣布它自己所有的代表和官吏毫无例外地可以随时撤换，来保证自己有可能防范他们。”以基层党组织领导班子成员换届选举为突破口，在中央企业全面推行公推直选，积极探索党内基层民主新的实现形式，认真落实党章赋予党员的民主权利，尊重党员的主体地位，活跃党的组织生活，强化党组织领导班子成员的责任感和荣誉感，不断增强中央企业基层党组织的凝聚力、战斗力和创造力。
改革候选人的酝酿产生方式及书记、副书记的选举方式，从制度上体现保证党员民主权利。
“公推直选”中的“公推”就是公开推荐，把以往领导班子候选人单纯由组织推荐提名，扩大为党组织推荐、党员和群众联名推荐、党员自荐等三种形式。“公推直选”中的“直选”就是直接选举，与以往先由党员大会(或党代表大会)选举产生党组织的委员会，然后再由委员会选举产生书记、副书记的程序不同，现在是在党员大会(或者党代表大会)上直接选举产生书记、副书记。书记、副书记的直接选举可以等额选举，也可以差额选举，这是基层党组织选举上的一次大胆尝试。
创新选举流程和重要选举环节，充分调动党员参与选举的积极性和主动性。
公推直选的流程与以往选举相比更细致完善，但是要结合中央企业的实际，选举过程必须简练易于操作。可以分为以下几个步骤进行：1.制定工作方案;2.公开推荐候选人初步人选;3.确定候选人预备人选并进行公示;4.召开党员(或党代表)大会，组织候选人进行演讲及答辩，直接选举产生新一届委员会。
在选举流程中，公推直选应遵循以下原则：1.民主、公开、竞争、择优原则;2.群众公认原则;3.充分发扬民主和增进团结相结合的原则;4.增强党组织创造力、凝聚力、战斗力原则。注重把握好“公推”和“直选”两个关键环节。通过对选举流程的改革创新，既保证了党员了解候选人的情况，又能满足党员的政治参与愿望。
注重保障党员民主权利与贯彻组织意图的结合，确保公推直选规范有序进行。
公推直选的着眼点在于扩大基层党内民主，保障党员民主权利更好地得以实现，但是，推进党内民主又必须坚持循序渐进、规范有序。因此，在推进公推直选过程中，既要十分注意把握好细节工作，注重把保障党员民主权利与贯彻好组织意图有机结合起来。在扩大候选人差额比例方面，也要十分注意适度控制规模，使选举中选票能够相对集中，确保选举成功举行。对党组织书记、副书记的任职条件提出相应要求，保证符合干部任用条例的有关规定。换届选举是党员政治生活中的一件大事，通过公推直选能够有效保证党员对选举活动的全过程参与，最大限度地调动广大党员参与党内事务的积极性和主动性，进而增强党员意识、民主意识和权利意识。
综上所述，笔者认为，通过制定并落实好党建工作五年规划，使整个企业从上到下都知道自己肩负的职责，从而使党建工作落到实处，切实做到“围绕中心、服务大局”，推动企业又好又快地发展;通过标准化党支部建设，使基层党支部成为坚强的战斗堡垒;通过基层党组织公推直选，尊重党员主体地位，增强党员民主权利，扎实推进党内民主，使基层党组织焕发生机与活力。这样，中央企业的党建工作必将呈现出新的面貌，中央企业的改革发展必将开创出新的局面。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇四
在今年这些次深入学习实践科学发展观活动中，通过聆听领导、专家的讲座和学习上级有关文件精神，我深刻认识到，抓好学校教学工作，提高教学质量，必须坚持以科学发展观为统领，必须不断解放思想，转变观念，深化改革，创新思路，必须坚持以人为本，促进学生全面发展。为了掌握情况，寻找差距，谋求发展良策，根据县局《关于开展深入学习实践科学发展观活动方案》第一阶段的要求，我和几位教研员一起，深入到具有代表性的几个镇初中，开展如何提高教学质量的调研活动，现将调研情况报告如下：
基本情况。
调研对象：用八天时间对xx中学、xx一中、xx中学、xx中学、xx中学、xx中学、xx中学、xx中学等初中开展视导调研。这些学校对我县中小学校具有一定的代表性。
存在问题。
通过调研发现，这几所学校在提高教学质量方面积累了不少好经验，有许多值得肯定的做法。但也存在许多不足，这些不足也是我县中小学校目前存在的主要问题。
教师队伍人事管理改革滞后。
我县教师人事管理机制跟不上时代发展的要求，教师职业终身制、教师岗位金饭碗，没有被打破。竞聘上岗、择优聘用、优胜劣汰的人事管理体制没有形成。造成部分教师安以现状，不思进取，缺少主人翁意识，敬业精神差，没有危机感。在调研中发现：有的老师只满足于出满勤，不关注教学效果；有的小病装大病，请假在家，工资分文不少；有的评上高级职称，涨了工资，就不想上课；有的不愿当班主任等等。而学校领导对这些老师也只能是听之任之，其它奈何不了他。现阶段大家都觉得老师难管。
教师教学观念转变不彻底。
部分教师对推进新课程改革认识不够，加上平时不主动学习，不积极参加活动，对新课程理论了解甚少，对新课程标准掌握不全面，新的教学观、教师观、学生观没有真正树立起来，教学方法还是老一套。满堂灌填鸭式还有一定市场学校调研报告范文学校调研报告范文。影响了教学质量的提高。
课堂教学效益不高。
部分教师向45分钟要质量的有效教学意识不强。课前准备不足，教案简单，对教材拓展不够，补充不足，挖掘不深；课中教师包办代替多，师生互动少，联系学生实际少，有效训练的时间和内容不足，没能激发学生学习兴趣，甚至教学过程偏离教学目标，教学效果差；课后学生练习量不够，教师辅导不到位等等。适合本校学生实际的有效课堂教学模式还有待探索。
校本教研流于形式。
经过教研室的广泛宣传和深入指导，很多学校对校本教研引起重视，但部分学校或学科组对校本教研还认识不够，工作停留在表面上。校本教研激励机制不健全，教研目的不明，教研方式单调，教师对教研没有热情，学校教研气氛不浓。很多教研活动大都流于形式，没有产生效益。教研对教学工作的推动作用不大。
教学常规管理抓得不细、不实。
多年来，我们对学校常规管理（包括教学常规）进行了督查和考评，全县中小学校的常规管理有了很大的进步。但部分学校在教学常规精细化方面还有欠缺。特别是镇教育总支对村校的管理力度不够，要求不细。在管理中，有的重视检查，不重视反馈整改；有的重视制度的制定，不重视制度的落实；有的重视量化统计，不重视定性分析；有的重视结果管理，不重视过程的指导等等。一些教学工作细节管理有漏洞。如教研组、教师工作计划审签、单元过关抽查、作业批改检查、教师听课评课辅导检查等，管理还不细致，不实在。
学科教师不配套。
全县教师总数基本足够，但年龄结构老化、学科结构不合理、局部有缺额，特别是xx、xx镇学校学科教师数量不足、配套不齐，部分科目教师不够。如英、史、地、生、化等学科教师普遍缺编，学校不得于采取其他教师兼课的办法，弥补部分科目教师不足，增加教师工作量，也由于专业不对口，影响教学质量的提高。
现代化教学设备缺乏。
经过两基攻坚的大量投入，全县中小学校基础设施建设有了很大的改变，校容校貌焕然一新，教学条件明显改善。但现代教育技术设备投入不足，设备数量偏少。全县半数以上学校没有多媒体教室，初中各校也是十几个班共用一个计算机教室和一个多媒体教室，不能满足教师使用先进教学技术手段辅助教学。
提高教学质量的建议。
深化教师人事管理制度改革。
一是实行校长竞聘制和教师全员聘任制。落实岗位职责和任职目标，营造合理的竞争氛围。二是打破教师职称终身制。完善教师职称评聘制度，根据工作能力和工作效果，实行高职低聘或低职高聘。三是暂停教师养老保险扣缴，以鼓励教师安心教育教学工作。
大力加强教师队伍建设提高教学质量关键在教师队伍的综合素质，必须构建长效机制，推进制度创新，加强教师队伍建设。一是加强教师培训。增加培训经费，采取多层次、多渠道、多形式的教师培训活动。改变传统培训中自上而下的大一统的培训形式，建立菜单式的培训模式，满足受训者的不同需求，激发教师参加学习培训的自觉性。二是高度重视教师继续教育。鼓励教师岗位自学，建立严格的教师继续教育检查和考评制度，改变现行只提要求，不问结果；不认真学习，冒报学分的现象。三是强化骨干教师队伍建设。实施名师工程，完善骨干教师培养机制，建立学科带头人学术带头人科研经费奖励机制。四是认真解决一些学科教师不足的问题。
完善教学质量奖惩制度。
以县委、县人民政府或者县局的名誉，出台xx县中小学校教育教学奖惩方案，加强学校教学目标考核和质量监控，采取过程奖励和结果奖励相结合的原则，给予在高考、中考、小学毕业合格率验收教学效果显著的教师、学校给予物质奖励和精神奖励。要求各个学校也要不断完善教育教学质量奖惩制度，调动广大教师工作积极性和创造性，以大面积提高教学质量学校调研报告范文学校调研报告范文。
大力推进教学常规精细化管理。
构建科学合理的教学管理体系，进一步完善全县中小学常规管理细则，分解管理内容，细化管理环节，规范管理行为，明确考评标准，注重过程管理，提高管理效益。同时加强监督检查，重视问题反馈，落实整改措施，强化跟踪检查，要求整改到位。成立教育督导会诊小组，对教学管理薄弱的学校给予会诊帮扶，提出合理建议，实现整体提高。
扎实开展教学科研。
增强科研兴校意识，发挥教科研引领作用，确立以课题研究为先导，以校本教研为基础的工作原则。校本教研与课题研究两手都要抓，两手都要硬。校本教研以有效教学为切入点，以课堂教法、学生学法、教学艺术等为重点。课题研究以教学模式探讨、教学过程优化、学生潜能开发和非智力因素发展为重点。注意完善教研激励机制，鼓励教师全员参与教研，创新教研形式，丰富教研内容，强调教研合一，提高教研工作的针对性和实效性。
强化教学工作指导。
县教研室作为全县中小学教学工作研究、指导、服务的职能部门，要切实履行职责，增强服务意识，深入学校、教师，加强教学教研工作指导。一是加强学习，努力提高自身素质；二是深入调研，掌握情况，了解教师需求，提高指导针对性；三是结合学科实际，组织学校教师开展丰富多彩的教研活动；四是注意收集和传达教改信息，做好送教下乡工作，推广先进的教学经验。
加大投入增添教学设备。
建议各级政府和教育行政部门，在加强学校校舍建设，美化绿化校园的同时，也要兼顾教学设备的投入。就我县目前来看，应该增大先进教学设备投入，增加网络教室和多媒体教室间数，以满足新课程课堂教学的需要，为教师提供先进的教学辅助手段，不断提高课堂教学效益。
教学质量是学校的生命线，提高教学质量是家长及社会的迫切要求。我们必须坚持以科学发展观为指导，以科学发展观统领教学工作，克服保守思想，消除传统思维定势，认真分析与科学发展观相抵触的问题，努力解决制约教学质量提高的因素，不断解放思想，大胆创新，与时俱进，狠抓落实，团结拼搏，扎实推进新课程改革，全面提高教学质量，促进xx教育跨越发展、科学发展，又好又快发展。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇五
（安徽省合肥市地方海事局，合肥230001）。
摘要：加强合肥海事干部队伍建设必须以科学发展观为指导，以改革创新精神深入推进人事制度改革，总结已经取得的经验和成绩，深入分析存在的问题和不足，着力转变干部队伍思想，加强思想教育和思想政治工作；强化学习培训，增强学习意识，勤于学习，提高综合能力；健全制度，建立科学考核办法，推行竞争上岗和岗位交流，坚持干部能上能下，调动干部队伍的积极性。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇六
[摘要]文章以3所著名的研究型大学成功引进优秀师资的实例为基础，分别从用人标准、聘任程序以及聘后教师管理等方面进行深入分析，提出对我国研究型大学人才引进的启示：追求人才的适切性、开发校内的各种人才资源、注重高品质学术团队。
[关键词]研究型大学师资引进师资管理。
面对激烈的市场竞争，大学要提升质量实现快速发展，师资水平尤为关键，这已成为大学发展中的共识。当今各行各业人才流动日益频繁，人才引进成为师资水平提高的重要途径之一。但是让许多国内大学感到困扰的是，花费了很大的人力、财力，却没有引来真正力促学校大发展的人才，或者外来的人才聘用后并没有发挥出预期的水平。针对这些问题，本文将对3所成功的研究型大学――香港科技大学、英国沃里克大学和美国加州伯克利大学在人才标准、招聘程序以及聘后管理几个方面所显示出的独到之处进行分析，并在此基础上谈谈对我国研究型大学会聚英才实现跨越式发展的几点启示。
一、人才标准。
(一)共同追求人才的异质性，强调师资的“远缘杂交”
人才的异质性是指教师在年龄结构、性别结构、学科结构、学缘结构、地域结构等方面的多样性，尤其是学缘和地域结构的多样性。香港科大成立之初，教授招聘面向世界各地，所以，香港科大的教授都来自五湖四海，有来自多个国家的国际知名学者，有自香港或台湾到海外留学多年的华人学者，还有海外归来的内地留学生。而在美国，有名气的大学都严格规定或形成了不成文的规矩：不直接留用本校毕业生。加州伯克利大学教授的聘用条例中明文规定：本校毕业生必须在其他院校工作5年才能回到母校受聘。英国沃里克大学1994年所聘36位教授中，12位当时在牛津剑桥任职，16位曾在牛津剑桥学习或任教，具有海外背景的研究员来自澳大利亚、加拿大等11个国家和地区。这些做法使研究型大学的师资队伍具有良好的学缘结构，形成了较强的异质性和流动性，促进了学术交流和教学科研经验的共享。
(二)遵循院校特点吸引特色人才。
一是强调文化认同和高成就动机。香港科大在创业初期，短短几年就会聚了一大批一流人才。这些主将的共同点就是具有强烈的爱国心，他们在国外学习工作过，踌躇满志希望回国为祖国的大学发展做贡献，而香港科大的成立正好是个难得的契机。最典型的成功案例之一就是，科大在90年代初为人文学院历经曲折最终找到丁邦新院士，从而奠定了人文学院今日的辉煌。二是开放宽容、注重潜力。沃里克大学创办30年之后就发展成英国最好的十所研究性大学之一。在招揽人才方面，它避开牛津剑桥等老牌大学的优势，将重点瞄准在老牌大学里受压制而渴望新的自由发展空间的年轻学者，致力于打造一支创新、有活力、年轻和热情的教师队伍。三是思想开放、充满活力、多元学术背景。加州大学伯克利分校是美国唯一可以与哈佛和耶鲁等著名私立大学相抗衡的公立研究型大学。由于积极采取各种措施吸纳各种尖端人才，伯克利聚集了一大批著名学者。他们较少思想束缚，具有多元文化背景，充满活力而又训练有素。这样的科研队伍不仅能给大学争取更多的科研经费，而且为大学带来了多彩的文化和多元的思维模式。
二、招聘程序。
(一)公开发布招聘广告。
信息公开意味着人才来源广泛且质量优异的可能性。国外高校利用人才市场的机制，通过多种途径发布招聘信息，如在专业会议或自己学院的庆祝会上进行宣传、专业杂志刊登、网络发布、教授推荐、委托猎头公司等。比较常用的发布信息的方式有四种：在报纸或专业杂志上刊登招聘广告，通知有关大学的研究生院，通知所有能提供候选人的高校或专业机构，在有关专业会议上公开招聘。
(二)进行审查和面试。
审查过程的严密性和科学性，是这几所大学的共同特征。根据申请人的材料，大学的招聘委员会首先决定给部分申请人发面试通知。香港科大一般会在所有应聘者中挑选出五六个申请者，然后对这些申请人进行面试，采用与聘任委员会人员进行座谈、作学术报告、与学生自由交流等形式，以测查申请人的教学和科研水平为主要目的。最后确定出两三个人，委员会对他们进行无记名投票，然后聘任委员会将投票结果递交系主任。投票结果和系主任的意见上交学院，由学院录用委员会复议，再由院长签署意见，再上报校级讨论、批准。
(三)作出是否聘任的决定。
在多级聘任委员会制度中，各方力量要达到有效制衡，招聘的最终决定权掌握在谁的手里至关重要。科大校董会明文规定：助理教授由各院院长聘任，副教授由学术副校长聘任，正教授则由学术副校长推荐再由校长聘任。只有这些院长、副校长或校长同时认可了委员会的意见，招聘决定才能正式生效，这就使得权力在分散的基础上得到了有效集中。
三、聘后的教师资源开发与管理。
(一)进行严格的学术考核。
沃里克大学在1994年就投入巨资在全球招募高质量的研究人员，并为其许诺极具吸引人的工作条件：为期六年的职位(高出牛津初级研究员奖金的时间的两倍)；教学任务不超过正常要求的1/3；如果工作出色，如树立了国际领袖形象，则可在聘任期结束之时成为终身教授。这项计划使得沃里克的年轻研究员普遍得到激励，并通过年轻研究员接替退休教授，从而改善了教师的整体结构。
(三)人才资源利用最大化。
优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。如国内外的博士生、博士后、访问学者、合同制研究人员等。香港科大教师中很大一部分是访问性质的，他们要想进入常任教师系列，则可通过公开招聘来实现。同样在伯克利，更是聚集了来自世界各国的访问学者，每年有两千多人。他们或是在讲台上用不同的文化传统启迪学生，或是在图书馆或实验室里从事自己的研究，而他们的研究成果大多成了加州大学研究成果的一部分。
(一)招聘中追求人才的'适切性，重视有潜力的年轻学者。
一所大学应结合自身发展现状确定自己的用人原则，避免在引进高端人才上趋同化。香港科大将重点放在有意归国的中国留学生；沃里克作为新兴大学，将眼光瞄准老牌大学里受到压制有意另寻自由宽松的学术环境的人才；而伯克利则借助美国大学人才蓄水池较为充盈的优势，能够吸引到一些充满活力、思想活跃的人才。此外，他们都选择避免与老牌大学直接竞争，因此教师选聘中都特别关注具有学术潜力的年轻学者。作为公立大学，伯克利将重心从已成名的“明星教授”身上转向具有潜力的年青学者，努力为他们的成长创造条件，以比例惊人的终身教职向他们许诺可靠的发展前景。该举措的成功之处不仅在于培养自己的大师，更重要的是这种激励机制使全体教师都会不遗余力地进行教学与科研，持续不断地发展学问、创造成果，从而使学校充满生机。为了鼓励年轻教师冒尖，伯克利的年轻教师执教后必须带研究生已经成为不成文的校规，该校规还规定新教师不得与老教授合作搞科研、写，以保护年轻教师独特的学术思维，鼓励他们大胆探索新的研究领域。此外也没有硬性规定助理教授、副教授、教授的比例，只要符合晋升职位的学术标准和考核要求，就有晋升机会。对我国大学来说，也应该改变各家竭尽全力地抢挖“院士”“长江学者”等极为有限人才资源的现状，更多地可以去争取有潜力的年轻学者来充实大学的人才队伍，使他们的潜力尽快转化为实力，发挥大学的后发优势。
(二)管理中善于开发校内的各种人才资源，尤其是访问学者资源。
优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。在美国大学，校方力图降低人力成本，招聘全职教员比例越来越小，他们尽可能地利用和发挥临时的智力资源，而大批来校临时访问考察的学者、实验员恰恰为校内的研究和教学注入了新鲜的血液。在我国很多大学也开始意识到了这些资源的重要性。在我国人事制度还比较僵化，高校经费日益紧张的情况下，这种“不求所有，但求所用”的招贤新策略是一种很好的选择，将有助于更多高校共享一些稀缺的高层次人才资源。
(三)发挥“鲶鱼效应”，提升学术团队的凝聚力。
大学组织竞争力的提升不仅在于拥有一大批能力卓越的学术大师，还需要拥有一批目标明确，具有蓬勃向上精神和凝聚力的学术团队。一所名不见经传的大学在短期内崛起，并不是单靠一两位顶尖级的学术大师就能奏效的，而是因为这些学术大师及其周围形成的学者群体和学术团队带动了大学组织整体事业的发展。我国大学近年来的科学研究越发小型化、边缘化、分散化，教师们热衷于“单抢独干”，将大量的研究精力投向短期效益的应用开发项目上，而这种“短、平、快”的研究很难做出对科学发展和国民经济发展有重大影响的成果。真正有凝聚力的学术团队具有共同的学术目标，有高度的责任感，更必须具有高度的组织凝聚力。高效的学术团队里，团队成员具有高度的承诺感和合作的强烈意愿，同时彼此尊敬和鼓励个体差异，他们对自己的学术团队忠诚，对取得的成功感到骄傲，对失败和困境感到忧虑。因此，如何提升我国大学的系、所和中心等教学与研究部门的团队凝聚力，以学术发展为生命线，发挥团体智力资源的优势，是当前仍需要深入思考的问题。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇七
小康大业,人才为本。农机实用人才是农村实用科学技术的实践者、示范者，许多事实都证明,他们在推广农机技术、提高农产品科技含量等方面,发挥的作用不可替代。为进一步掌握我县农机实用人才队伍现状,近期,***县农机局对全县农机实用人才队伍建设情况进行了调查与研究。
***县位于湖南南端,是湖南对外开放的“南大门”,地处“楚尾粤头”史称“楚粤之孔道”。毗邻广东,靠近港奥,是湖南通向粤港澳的南大门,是湖南粤港经济辐射影响最大，承接“珠三角”区域产业梯度转移的前沿地带。全县辖11镇16乡,有21个民族,总人口559117人,其中农业人口483601人,占全县总人口比例86%,耕地面积386850亩,农业人口平均耕地面积不足0.8亩，其中水田255150亩，旱田131700亩.近年来,***县认真贯彻落实党的十六大、十六届五中全会和全国人才工作会议和人事部、省人事局,农业部《关于加速农村人才资源开发，加强农业和农村人才队伍建设有关问题的通知》精神,紧紧围绕“优三壮二精一”的工作大局,牢固树立人才资源是第一资源的观念,加大对农村实用人才队伍的培育力度，优化人才发展环境,在农机实用人才队伍建设和农机实用人才资源开发方面进行了积极的探索,促进了农机实用人才队伍建设。目前,我县拥有农机实用人才46681人,有专业技术职称44人，其中工程师3人、助理工程师33人、技术员9人。
（一）转变观念,创设服务农机实用人才良好环境。
1、打破传统观念。长期以来,各级党委政府对人才的认定,一直是依照八十年代提出的标准,即“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”,大量有才之士因为学历和职称这两道“硬门槛”被摒弃在人才大军之外。“人不可求其备,自当其短而用其长”。在农机实用人才开发工作中，***县突破传统观念,根据“实用、实际、实效”的原则,界定了农村实用人才的范围即从事农机、种植、养殖、加工、营销、运输等行业有技术专长的人才以及农村经纪人,农村致富带头人、民间技术服务业绩突出人才等。
2、完善激励措施。鼓励农机实用人才领办、创办民营科技实体,科技、工商、税务、金融等部门在审批、办证和贷款等方面,按国家有关政策给予优惠和扶持;优先为农机实用人才安排科技推广项目、无偿提供科技信息和技术支持；优先评聘专业技术职称等。为了解决农村部分农机实用人才技术发挥的问题,县农村信用社开展了“农村信誉贷款”活动,为部分农机生产营销大户和农机实用人才的创业发展提供了免担保贷款服务。
3、提供服务保障。近年来，***县各级各部门切实转变工作作风，改进工作方式，扎扎实实地为农机实用人才办好事、办实事。县人事、农机、农业、科技等单位开通“服务热线”为广大农机实用人才免费提供技术指导和服务。，县人事局为农民评职称开设“绿色通道”，简化申报手续，免收各种材料费，为农机实用人才办理技术职称16名，其中中级职称1人，初级职称15人。为了认真贯彻中央一号文件“两减免三补贴”支农惠农政策，***县农机局千方百计争取了湖南农业机械购置补贴项目县。今年，又被列为中央部级农机购置补贴项目县。到目前止，全县购买有补贴的耕整机已达20台，拖拉机28台，水稻联合收割机46台，插秧机4台。为我县农机实用人才的建功立业创造了环境和条件。
（二）拓宽渠道，加强农机实用人才教育培训。
为加快农机人才培养，***县农机校开展了多种形式的农机实用人才培训：
一是由各乡镇农机管理站组织人员送县级农机校进行培训；二是县农机校与农机监理站相结合，利用路检路查，查处无牌无证打击“黑车非驾”，督促他们到农机校培训，实行了农用运输车、拖拉机一律到县农机校培训后再办理驾驶证的方法；三是县农机校与农机技术推广站相结合，利用科技下乡、科技赶集、科技现场培训方式，组织农机专业技术人员深入田间地头，对农户进行培训，通过现场分析问提、解决问提、不断提高农机手的操作水平。207月县农机校和农机技术推广站的同志，组织收割机手与收割机厂家的专业技术人员多次到城南乡、一六镇农机示范基地进行培训，实行手把手地教农机手操作收割水稻技术，使机手提高了操作技术，同时在新机具推广方面起到了良好效果，真是一举两得。四是县农机校与监督管理股相结合，对维修网点、营销农机店、农机维修人员进行培训，实行了维修人员一律先培训、办证后方能上岗维修。五是实施“阳光工程”培训。***县农机校根据国办法〔〕79号、农业部农科教发〔〕32号、财政部财农〔2004〕38号及湘财农〔〕14号等文件精神，结合该校实际，加强了对农村劳动力的培训，帮助其掌握一门专业技术知识。为农村劳动力的转移创造条件，有效果地增加了农民收入，促进了工业化、城镇化和农业产业化的进程。到目前止，“阳光工程”共培训农机实用人才1965人。
1、树立典型，发挥辐射作用。近年来，***县结合开展了创评农机经营、管理示范户活动，加大农机实用人才培育力度，也涌现出了一批敢为人先、经营有方的先进典型。近几年，***县农机局对农机经营户表现突出信誉好的6户农机经营店进行了表彰。并通过会议、信息、报纸等载体，宣传先进事迹和经验，树立了一批看得见、学得到的先进典型，调动了农机实用人才的积极性、主动性和创造性。
2、科技承包，发挥示范作用。鼓励和支持农机科技人员，领衔创业或开展科技承包，近年来，一六镇农机管理站的技术人员，利用专业技术，承包一六镇的`水稻收割业务，发挥了示范作用，起到了较好的社会效益和经济效益。
问题与不足。
几年来，***县在加快实用人才队伍建设中采取了一些行之有效的措施，初步培养出一批“懂技术、擅经营”的科技人才，为乡村经济建设和区域经济科技含量的提高起到了积极的推动作用。但从建设社会主义新农村的要求来看，农机实用人才队伍建设仍然存在较多的问题。主要在以下几个方面：
1、基层管理机构人员待遇差，农机工作受影响。乡镇农机管理员承担着全县3000多台农用运输机械，数万台农业机械的安全生产管理、农机推广、购机补贴及即将开展的燃油补贴等基础工作，工作量大。然而，他们的工资福利待遇太差，每人每年只靠县财政下拨的1000员补贴来维持生计，是目前乡镇“七站八所”待遇最差的一员，影响正常工作，造成了管理人员多次上访，给社会带来不稳定因素，对培育农机实用人才工作受到一定影响。
2、人才管理服务过于宏观。农机实用人才分布面广，加上普通农民多，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，虽然在管理上采取了一些措施，如“网络、分类、动态”管理等形式，但也只是停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。
3、人才培育上力度不大。从调查情况看，目前，农机实用人才大多是自然成长起来的，科技人员靠的是十年、几十年的实践积累，掌握一定的专业技术，具有专业技术职称的比例相当少，绝大多数为初中或初中以下文化水平。虽然在实用人才的培育上开展了一些工作，但就整体情况看，由于人员分散，文化水平低致使对农机人才的培训工作举步维艰，对于一些高科技人才培训力度仍不够大。
4、人才作用发挥有待加强。受“卖田、卖地，不卖手艺”“教大徒弟打师傅”等老思想的影响，在思想上存在小农经济的意识，影响着农机实用人才整体作用的发挥，部分农机人才在参加“帮扶致富”结对等活动中不积极、不主动，处于被动接受的位置，而在帮扶中也只局限在“亲帮亲”上，真正起作用的农机实用人才还只是占少数，以致人才发挥作用不够普遍。
1、完善管理机制，形成工作合力。一是强化农机实用人才队伍建设的关键在管理。对于乡镇农机管理人员存在的一些困难，有关部门要及时加以解决，使他们一心扑在农机事业上。二是要成立农机实用人才工作领导小组，进一步健县、乡、二级管理网络，形成政府部门牵头，乡镇、人事、农机等部门各司其职，乡镇农机管理站具体抓落实的管理模式。形成工作合力。同时加强制度管理，制定农机实用人才选拔的规定，实行动态管理，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。
2、完善培育机制，提高人才素质。农机实用人才土生土长，受各种客观因素的制约，知识水平，技术水准，业务素质等都存在一定的差距和不足，影响着农机实用人才的持续发展。因此，要把工作重点放在以提高农机实用人才整体素质为主的服务上，将农机实用人才的培育纳入农村电教整体培训规划之中，以提高工作的针对性。一方面充分发挥农机校、电教网络等阵地作用，每年定期组织农机实用人才集中培训，进行政策、科技知识的理论辅导，提高素养；另一方面，要立足实际，有目的、有计划，有针对性地组织农机实用人才走出家门与外界加强技术交流与合作，到发达地区和先进企业参观学习，启迪思维，开阔视野。并根据农村农业产业结构调整的需要和农机实用人才专业技术发展的实际，积极开展送科技下乡活动，组织各类专家上门服务，适时传播新技术、新知识。
3、完善扶助机制，创造良好环境。一是政策上支持。对科技含量高，经济效益好的科研生产项目实施者，采取倾斜政策，重点扶持，为农机实用人才的发展解决后顾之忧。二是技术上支持。充分发挥科技人才的技术优势，通过开展专家与农机实用人才结对活动，既及时帮助农机实用人才解决在生产、经营中的技术难题，又为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是资金上支持。对进行特色农机开发、有较大发展潜力的项目，积极争取政府、金融部门的支持。同时，建议建立农机实用人才发展基金，成立农机实用人才互助会等形式，多渠道筹集资金，进行互帮互助，逐步形成规模。
4、完善激励机制，落实人才待遇。一是评选优秀人才。将农机实用人才的评选工作纳入整个农村基层创建活动之中。通过开展“十佳优秀农机人才”等创评活动，大力宣传农机实用人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀农机实用人才的奖励、表彰力度，扩大农机实用人才的影响力，增强荣誉感。二是建立职称制度，将农机人才的选拔工作纳入全县人才选拔工作之中，待遇上激励。通过人事、农机、科技等部门的共同努力，建立农机实用人才专业技术职称评定制度，把农机实用人才的选拔同其职称评定结合，使有一定技术专长并发挥作用的农机科技人员落实相应的待遇，增强责任感。三是深化“双培”活动，对那些年轻、技术素质较高的农机实用人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到村组干部队伍中，加强锻炼，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变。同时，鼓励农户学技术、学本领，逐步成长为新型的农村实用人才。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇八
我镇在人才资源开发加强人才队伍建设等方面做了大量的工作现将我镇人才队伍汇报如下：
我镇为切实抓好农村人才队伍建设工作，明确专人负责具体工作，建立定期联系会制度，密切配合，协调联动。充分发挥职能部门作用，把农村人才的开发、培养、引进和使用作为加快农业和农村经济发展的一个重要方面，纳入到政府工作整体中去，在政府统一领导下实施。解决好工作中的具体问题，及时总结推广典型经验，不断推进农村人才资源开发的开展。
二、提高人才在农业发展中重要作用。
加快农业和农村经济发展，关键是开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设。我镇现有在职机关干部17人，专业技术人员94人，有一定技术专长的大户12人。我镇制定一系列政策和措施，稳定和发展农村人才队伍，有针对性地做好扶贫引资工作，大力培养和开发农村人才资源，对于加强农村人才队伍建设，调动农业科技人员积极性，推动农业持续快速发展起到了重要的作用。
三、培养农业和农村专业人才队伍。
为了切实抓好农村人才资源开发，加强农村人才队伍建设，我镇根据农业和农村经济发展总体目标，制定好农村人才培养发展规划，有计划、有目的地抓好三个层次的农村人才队伍建设。一是培养受过正规农业专业教育的大中专毕业生和具有农业各专业初、中级以上职称人员为主体专业技术人员队伍。目前，我镇在教育、卫生方面共有专业技术人才82人。二是培养直接从事农业技术推广和服务的乡镇农技人员12人。三是培养农民中涌现出来的`土生土长的乡土人才12人，包括农村的各类能工巧匠，种植、养殖、加工及销售的专业人才，中介服务经纪人，从事乡镇企业经营管理及技术工作的优秀人才和其他各类农村实用人才。
四、采取积极政策，稳定现有农村人才队伍。
我镇农业专业技术人员在农业生产第一线，他们的工作非常辛苦，作为党委政府，关心这部分专业技术人员并采取有力措施解决他们的相关待遇是我们义不容辞的责任。认真落实农业科技人员的各项优惠政策。1、从事农业技术工作的人员的职称评审不受申报指标限制，论文、外语等不作硬性要求。2、在农业推广机构工作的农业技术人员工资待遇全部纳入财政预算。3、提供一定的政策、资金，稳定人才。4、对于农技人员承包鱼塘、土地开发的在政策予以大力扶持。***、****等承包大户在我镇取得了一定的成绩。
五、强化培训工作。
抓好农业专业技术人员继续教育。根据农业结构调整和农业产业化经营要求，加强对农业专业技术人员的新知识、新成果、新技术的业务培训。研究制定了培训计划，对不同层次的农业专业技术人员培训的时间、内容、方式方法、目标任务，提出明确、具体要求。拓宽了培训渠道，积极选送农业专业技术人员到上级有关部门举办的培训班学习进修。经费财政补贴一点，单位补贴一点，自己筹一点等多种渠道筹集培训基金，努力解决好培养经费来源的问题。
六、建立健全农村社会化服务体系。
建立和完善农业技术推广体系。加强对我镇农业技术推广机构的管理，明确职责要求，保护基层农业技术推广机构的全法权益。，我镇严格按照省市县机构改革文件精神，积极为农技推广机构核定编制、配备人员，严格控制非专业技术人员进入农业技术推广机构。政府财政部门落实有关农技推广经费预算，保证其足额到位。20，我镇12人农技人员工资待遇全部纳入了财政预算，同时农业技术推广机构充分利用自身优势和技术专长不断拓宽服务领域，兴办经济实体，进一步增强活力和经济实力。围绕种子、化肥、农药、饲料、疫苗、农机具及配件等搞好经营，开展与技术指导相结合的多种形式的服务，同时不断提高服务质量，维护农民的合法权益和利益。
七、存在问题。
1、农业科技人员的数量严重不足。2、总体水平偏低。3、队伍不稳定。4、农业科技人员的待遇偏低。由于财力、物力投入有限，农业科技人员工作、生活条件较差，影响了他们积极性、创造性的发挥。这些问题直接影响着我镇农业和农村经济的快速发展，需要认真加以解决。要提高对农村人才工作的认识，把大力开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设，促进农村经济发展作为新形势下我镇工作的重要内容，进一步转变思想观念和工作方式，自觉地将工作重点及时转到为农业、农村、农民服务上来，转到加强农业和农村人才队伍建设上来。按照“科教兴农”总体战略要求，围绕农业和农村经济发展目标，采取有效措施，切实抓好农村人才队伍建设，提高农业科技人员的整体素质，调动农业科技人员的积极性，努力为全镇农业和农村经济持续、快速发展提供有力的人才保证。
八、对策与措施。
1、招聘高技术的农村人才。
2、加强现有农技人员的技术培训。
3、加大资金投入，保证农技人员的工资待遇，稳定农村人才队伍。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇九
我院始建于1950年，已走过半个世纪的沧桑历程，现已发展成为二级甲等医院、爱婴医院、某大学附属某医院，是某医疗、科研、教学的中心。我院占地面积47600平方米，新建医技楼6000平方米，门诊楼11000平方米、地下停车场3800平方米，总建筑面积61780平方米。现有编制床位500张，实际开放床位600张。全年门诊达25万人次，收治住院病人18000人次。先后被评为江苏省文明医院、省十佳医院、省卫生系统先进集体、全国卫生系统先进集体。
医院拥有一支素质较高的专业技术队伍。现有职工681人，其中专业技术人员620人，占职工总数的91。有主任医师23人，副主任医师47人，高层次人才占医技人员的11.3，主治（管）医、药、护、技师256人。中层次人才占医技人员的43.2。近年来，我们依托多年来蓄积和培养发展的人才优势，坚持科技兴院的方略，开展科研项目20多项，15项荣获省、市科技进步奖。传染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心内科、胸外科、骨科为某市重点专科，已开展了永久性埋藏式人工起搏器安装、肾移植术、断肢再植术等新技术。核医学科在全省最先设立，现开展项目在全市处于领先地位。
一、加强领导，完善组织，提升人才工作水平。
人才工作是医院建设之本。做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。
（一）提高认识，完善组织。院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。
春，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，院党委在原有的知识分子工作领导小组的基础上，按照“党管人才”的要求，成立了由院党政主要负责人任组长，院党政负责人任副组长，人事科、院办、党办、医务科、科教科、护理部、大内科、大外科负责人为成员的医院人才工作领导小组，全院形成了“横向到边，纵向到底”的人才工作网络。
（二）健全制度，夯实基础。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。院人才工作领导小组根据各科室的职能，经过认真研究，逐步建立健全了一套人才工作制度，并明确各自的职责。
一是人才工作领导小组成员科室的分工制度。1、党委组织部门和党办负责人才工作的组织协调，承担院人才工作领导小组办公室的日常管理职能。2、医务科、科教科、护理部负责医、护、技人员的进修、培训、参加学术活动、科研、岗位练兵。医疗技术人员提升技术的平台建设。3、财务科负责安排全院人才工作资金，并做好资金管理，使用工作。4、人事科负责人才引进、各类人才的职称、工资、福利等有关政策规定的落实。
二是人才工作管理制度。1、议事制度。三年来院人才工作领导小组活动正常，共召开7次会议，研究我院关于进一步做好知识分子工作和人才工作的意见，总结年度人才工作。2、目标管理制度。我们把人才工作列入党建目标考核内容，年初下发计划，年终组织考核，召开各类座谈会，开展调研活动，向上级推荐优秀人才予以表彰。3、联系点制度。院人才工作领导小组在人才比较集中的科室选择了9个人才工作联系点，扶持重点医疗项目和代表医疗水平的科室，推动全院人才工作。4、领导与优秀人才联系制度。院党政领导每人联系二至三名知识分子，通过联系制度，开展经常性的谈心，了解思想、学习和工作情况，切实解决他们的实际困难。
（三）组织协调，齐抓共管。
为了进一步落实党管人才要求，掌握全院人才工作的情况，三年内每年我们都出台某县人民医院知识分子工作和人才工作的意见，每年年底都对知识分子工作，人才工作进行总结，其间分别于秋和20底就知识分子工作和人才工作开展了两次调研，第一次是侧重老专家群体，第二次是侧重中、青年医疗骨干群体，院人才工作领导组把人才优势即是品牌优势和市场竞争优势，在全院强调并注重加强领导，要求各部门，按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责，从而形成做好人才工作的强大合力。
二、以人为本，提升素质，注重人才建设举措。
（一）因人而异，用长避短，重视人才自我价值的充分体现。
世界是五彩缤纷的，人的个性也是迥异不同的。医疗系统的人才也是如此，老师对学生要因才施教，我们对人才也要量才而用。我院在使用各层次医技人才时，注重发现各人的特长、特点，因人而异，因势利导，让他们的自我价值得到充分体现。如有的人才属管理型的，我们有意让他在基层，在复杂环境下经受锻炼，促其成才。钟志生，五官科副主任医师，多年的团总支书记，工作能力和管理能力都较强，我们让他经过科主任、医务科长的锻炼，进入了院领导班子。张剑平，泌尿科副主任医师，为人稳健平和，思维清晰，作风踏实，业务素质比较全面，群众基础好，我们让他经过科室副主任、党支委一番锻炼，在党委改选时，他以高票当选党委委员，又选为外科支部书记，竞聘上岗时，被聘为外科主任兼麻醉科主任，我们又选送他到县委青年干部培训班学习，最近被任命为院长助理。朱余德，儿科副主任医师，他先在急诊科主任岗位上锻炼了三年，直接面对服务社会的大窗口，在处理不少急诊突发事件中，在面对社会不良人员的纠缠中，特别是抗击非典的战斗中，首当其冲，敢于负责，现在在儿科主任岗位上，工作有章有法，有张有弛。吉浩明，副主任医师，医务科副科长，因工作需要，命他负责组建肿瘤科，他远去北京进修，克服重重困难，接受新知识如饥似渴，终于不辱使命，学成归来。回来后带领数位同志开设肿瘤科，开科后一度时期每天24小时几乎都扑在工作上，一年多来，肿瘤科收治病人1700多人次，业务量均居市一院和瑞慈医院肿瘤科之先，业务收入多万，已收回投入的一期成本，成为医院的新生重点科室。再如，有的人才是业务型的，我们就让其在业务上充分展示才干，呼吸内科主任医师周维华，业务造诣较深，技术作风严谨，进取心强，为了学好纤支镜，他多方联系寻找专业水平最前沿的医院进修，终于学有所成。开展了在ct引导下经皮穿刺胸膜活检。每年论文发表不下10篇，有一篇登在《首都医药》头版。我们推荐他当了市政协委员，这既是政治待遇，也可让他在参政议政中受到陶冶，再如普外科副主任医师刘俊，有人戏说他天生就不太善于和别人交流。但人聪明，肯进取，事业心强。我们先送他到上海中山医院进修，又送他到北京中科院肿瘤医院进修，打下了较实在的普外功底，手术规范，解剖清楚，在肝叶切除，胰头癌根治上处于市内同级医院的领先水平，得到上级老师的赞许。
（二）筑巢引凤，借鸡生蛋，搭建人才施展才华的平台。
留住人才靠什么，靠留心，我院的各类人才队伍最近几年还是相对稳定的，这并非因奖金待遇高，而是靠有一个有利人才发展的环境。知识分子不等于不看重待遇，更看中的是是否能在工作中有施展才华的舞台，是否能有机会，在工作中得到进修、晋升，是否能获取更多的国内外信息，我们正是基于此认识为留住人才积极创造条件。随着医学事业的突飞猛进和病人诊治要求的提高，我院医技人才急切地希望学习新技术，开展新项目，掌握新的诊疗手段，迅速提高诊断水平，从而使自己的技术水平紧跟发展中的医学新形势，从而体现自己的价值。但是我院是一个正在发展中的综合医院，过去家底并不厚实，一下子很难筹出大笔资金用于硬件添置，于是我们就采用了“借鸡生蛋”的办法。就是借院外的资金、设备，提升医院的硬件水平，从而使人才有用武之地，借院外的技术人才，不求所有，但求所用。以此锻炼和提高我们的技术力量，提高诊治水平，积累我们发展的资金。多年来，我们一直在千方百计努力着，如：引进磁共振、液体刀等。购置ct、彩超、cr、dr、dsa，引进设备如此，新技术引进我们也如此仿照，如口腔科有一病人，患“左颊癌伴颈部转移”，开刀风险很大，我们请某附院口腔科教授来会诊，指导。我院口腔科年轻医师执刀，切除病灶后把病人的胸大肌移至颈部修复，手术很成功。骨外科的医疗骨干多次邀请苏医的徐其跃教授、某的顾永强教授来开展手术，两个教授技术精湛，风格不同，多次邀请会诊，使科内医生从中学到了技术，又学到了作风。近几年我们与上海、南京、通医各大医院联系交往比较多，经常邀请这些医院的专家教授来院指导手术。去年我们又与上海中山医院联合成立了上海中山医院某诊疗中心，定期请他们的专家到我院指导，让我院的学科带头人和青年技术骨干在专家的带领下，在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。
不惜财力送骨干医师到上级医院进修，是我们搭建高层次人才施展才华的又一平台。为了引进新技术，开展新项目，我院既派人去南方如上海、南京、苏州、某等大医院学技术之长，又派人去北方地区如北京中科院肿瘤医院、北京肿瘤医院、北京301医院学技术之长，以形成技术上的“杂交优势”融为我院的技术特色。根据专科建设的需要，有的骨干多次送出培养，多次派出参观，有的医、护、技人员配套组合一起进修，他们带回了新技术，带回了新信息，回来后在临床一线立即就能开展新项目。最近传染科青年副主任医师王定祥在上海华山医院进修学回了pcr检测（乙肝基因型检测）对判断病人预后、选择适合的治疗方案很有价值。肿瘤科引进了ct模拟定位、三维适形放射治疗计划系统，开展精确放疗可保证肿瘤有效治疗，减少病人不必要的损伤，现在已做近100多例，达到定位精确，疗效优良，在某地区是开展得最早的。
（三）引培结合，重在培养，提高人才的综合素质和能力。
在当今十分激烈的争夺人才的形势下，人才流动已成不可阻挡的大势。我们认识到，县级医院无论在区位优势和规模优势上都不可能同大城市医院比。但我们应该有主动的姿势，采取主动的措施，既要设法留住人才，又要千方百计引进人才。为此医院领导根据本院的实际情况，拟定了引进人才的措施。根据我院需要的是实用型人才这一实际，采取了如下方法：一是到大学里预定优秀苗子，签预约，但学生毕业后变数太大，收获甚微。二是着眼本县、郊县卫生系统，在有培养前途的青年医务人员中去“淘金”，一发现县内有人考上研究生，我们闻讯即上门接触，讲明优惠条件，经面谈面商同意后，可以签订意向合同，医院出资培养，将来回院工作（现已有三名硕士生）；三是本院有人考上研究生，我们充分征求意见，医院出资签好协议，为其确定专业定向；四是和某医学院协作，开办不脱产的`研究生课程班有54名人员参加，还选了15人参加南京大学举办的管理研究生培训班。这样的人才，带有较多的“乡土”气息感情色彩，了解我院的情况，也适应在基层医院开展工作。每当研究生毕业回院，医院立即妥善作好工作、生活上的各种安排。结合他们所学的专业，最大限度发挥他们的知识优势，如内科的硕士研究生颜永进，熟练使用宽带网，为心血管内科选择科研课题，寻找新信息，开展新技术；肿瘤科的硕士研究生张燕，英语水平较高，计算机基础好，我们让她不但搞普通肿瘤病的诊治，而且要她在血液病学上继续深造，瞄准专科前沿发展。内科副主任韩晓骏也是我院引进的硕士研究生，既有扎实的普内功底，又有基层医院行政和业务管理经验，毕业时，有家市医院派人和他约谈，愿出高薪聘用他，他还是看中了某县人民医院这一方热土，践约前来。三年来，已在肾、内分泌专科上崭露头角，我们为他外出参加学术活动，尽量提供方便。特批他参加北京国际糖尿病会议，使他大开眼界，也受到很大启示，和专科内的同志共同组建了“某县人民医院糖尿病诊治中心”，去年又成功地承办了省医学会举办的全省糖尿病继续教育项目，并组织科内青年专家在电台开展肾病科普讲座，受到社会的关注和欢迎，最近推荐为某市白求恩式医务工作者。
（四）严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新。
根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。其次，实行青年住院医师24小时责任制。新参加工作的青年住院医师，四年内每周星期日到星期五19:00-22:00必须在病区看书学习，实行严格的签到管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。再次，实施学历提升工程。医院对不具备相关学历的职工限时要达到规定学历；对已具备相应学历，但更追求高层次学历的予以鼓励和政策支持，近几年，我院中专护士通过自学已达本科的有17名，达专科的110名，读研究生有5名，另外我们还注意培养复合型人士，如临床医学医学法律。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。
三、优化环境，强化激励，激发人才工作热情。
队伍建设的过程中，注重政治上关心、工作上激励、环境上优化，充分调动知识分子的积极性，保证优秀人才成长快、留得住、用得好。
（一）思想上引导，提升医德修养。通过政治学习、谈心交流、党课教育、主题活动、典型引路等多种形式，引导各类人才坚定政治信念，明确人生追求，找准价值取向，真正确立全心全意为病人服务的宗旨，倡导“高尚正派、仁心仁术、精益求精、诚心正直、齐心协力、尽责尽职”的精神风尚。近年来我院先后开展了“像白求恩那样，全心全意为人民服务”、“学习吴登云，做人民的好医生”、“像韦加宁那样一切奉献为人民”、“以病人为中心，创建基本现代化医院”、“创建文明卫生行业”等活动。每年还把经评比产生的优秀党员、记功人员、十佳医务工作者以及受上级表彰的中青年拔尖人才，在宣传橱窗里介绍他们的事迹。前些年，我们还专门出了一期“主任医师风采”的宣传专栏，请每位主任医师写一句座右铭，并同他们的肖像进行展示。这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。
（二）用其所专提拔重用人才。院党委坚持量才而用、任人唯贤的原则，注重根据各类人才的特长和特点，把最合适的人才放到最适宜的岗位上，让人才充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。对业务素质全面、群众基础较好、又有管理能力的人才，我们有意让他在多岗位经受锻炼，适时提拔使用，近年来先后推荐了3名人才进入院级领导班子，提拔了9名高级知识分子走上科室负责人岗位。对业务基础好、好学上进的知识分子，院党委就搭建平台，在“病人选择医生”的过程中，挂出肖像，让社会广为熟悉，让他们担任医院各科室主诊组组长，使他们在业务上充分展示才华。对政治素质好、参政议政能力强的知识分子，院党委积极推荐，让他们代表知识分子积极参政议政，如省党代会代表陈瑞英，市党代会代表周广鉴，市人代会代表朱白、朱光惠、王平，市政协委员谢孝东、周维华，县政协委员景荣芳等参政议政，让他们在社会活动中充分感受到党组织和群众的信任，产生光荣感和使命感。去年我院6名县政协委员积极提出的《做大做强某教育品牌为国家输送人才，为本县储备各类人才》的提案，从人才兴县的角度思考受到了有关部门的高度重视。
（三）政治上关心，培养先进分子入党。近三年来共有15名优秀人才光荣地加入了党组织。其中中级以上优秀人才11名，尤其是护理队伍中的优秀人才就有5名。
（四）环境上优化，改善工作条件。我院积极为知识分子改善工作环境。去年，医院新建的11000平方米门诊楼建成后，每个门诊医师可以独立使用一个诊室。病房、门诊、急诊都安装了中央空调，每个病区都配备了电脑网络设施，图书室增加了藏书，满足职工阅览。
四、搭建平台，开展活动，充分发挥人才作用。
（一）充分发挥老专家群体的作用。我院一批60、70年代大学毕业来院工作的老专家是我院的宝贵财富。我们充分发挥他们传、帮、带的作用。为了解决我院中青年人才断层现象，使临床医疗技术、临床经验和好的医德医风得到继承和发扬光大，从开始，我们开展了知名专家与中青年医生的结对带教活动。首批由十名主任医师、副主任医师与相同专业的青年医师骨干自愿选择形成组合，结对带教了十一名学生。经过三年的实践，中青年人才迅速成长，成为新一批医疗中坚力量，，我们加大了以老带新的力度，由20名知名高级知识分子结对带教20名有发展潜力的青年医师，实行签约结对、目标考核、全方位帮带，促进了青年人才的快速成长和新老高层次人才的有机整合，使我院人才的学科分布和年龄梯队更趋合理。
（二）发挥专家委员会的作用。医院医疗工作的重要活动，急会诊，我们医院都邀请老专家参加，在两轮主诊组确定时，都是通过院专家委员会研究确定的。
（三）发挥学科带头人的引领作用。我院现有五个重点专科，在医疗技术的提升上发挥了很好的作用。
（四）发挥各类人才的作用。1、柔性用才。前几年我院有几位人才被市级医院调走或经过高层次深造后进入三级医院。我们采取人走感情留；关系走，联系在的柔性办法，有事相请时，他们都能应约而至，回乡探亲时都能顺便到院指导。如影像专业博士研究生张忠林，现任职广东省人民医院磁共振室主任，他每次回到家乡都到ct、磁共振室探访或被应邀会诊；现在市一院担任副院长的仲崇俊和在市消化内科任学科带头人的孙源源都和我院保持热线联系。2、重视专才。我们除充分发挥医疗技术人才的作用外，还很注重发挥了工程技术人才作用，孙中根是设备维修技师，科班出身。他善于钻研，精于高、精、尖仪器设备的维修技术，一次ct室洗片机坏了，换一块板子须十多万元，他在认真研究图纸后适当做了改进，修复后至今未坏。为医院节省了大量经费。我们任用他为设备科副科长，工作给以充分支持和评价。外地高薪聘请他，他也没有动心。
近年来，我们在人才队伍建设上做了一些工作，但按照兴名医、树名科、创名院我们还有不少距离。比如高尖端技术人才的数量还比较少，人才的层次还不够高，人才建设的机制还不十分完善。人才待遇有待进一步提高。今后，我们将在上级的领导下，进一步加大人才培养和使用的力度，做聚才磁石，为医院跨越式发展提供坚强有力的人才保证。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇十
但近年来，由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够，从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时创新能力不足，对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本，从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。
从上述情况分析，陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用，也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性，这些年，农村实用人才创业增收的主要困难，在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表现，由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后，一直依靠资源实现财富增长，忽视了科技创新、服务创新、产业创新，但陵水农村是地多人少的地区，由于资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害，由于资源的过度开发、环境的破坏，导致一些产业出现危机，好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染20xx年几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新，改变传统的农业观念，学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识，重视技术市场、知识产权，加大金融对科技的支持，那么陵水将出现新的农村实用人才，这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。
这里有一好例子证明这一观点，隆广镇黎族农民吴仁能，就是这样依靠科技进步的好例子，原来吴仁能是一名贫困山区的农民，在第一轮创业中，重视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积累一定的财富后，也是重视自身的知识更新，加盟陵水农业科技110，重视信息化、生态观光农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积累，同时带领乡村农民共同致富。
a、人才总量不足，高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%，与农业县的地位极不相称。具有本科及以上学历的有219人，仅占全县的1%；具有高级称职的207人，仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村实用人才水平的提高，因为我县农村实用人才的科技水平，要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。
b、人才结构不合理，分布不均。传统种植业、畜牧、林业、水产养殖业、农产品加工等产业的实用人才较多，占90%以上，而掌握园艺、园林规划、环境保护、科技和人文结合系统技术、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在县城，基层专业技术人才严重缺乏。
c、实用知识老化，创新力量缺乏。原来创业成功的农业实用技术人才，由于对技术市场、信息化的重视不够，知识和技术老化，我县现有的高学历人才中，有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，生产实践、市场经验。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来，金融对科技支持不够，存在后继乏人现象。基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”，造成农口人才严重流失。人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。
d、农村实用人才结构的层次有问题，形成农村产业链，是做强做大农村经济的基本，但是要形成一条成熟的产业链，要有各种专业类人才，各种层次人才，在陵水农村产业链的低端，缺乏熟练的技术工，好多年轻人宁愿出去打工，在陵水农村产业链的高端，又缺乏掌握现代科技的人才，这样陵水农村产业链的低端和高端要依靠引进人才，无形中制约了陵水农村经济的发展壮大。好多农民重视成本市场、销售市场，忽视技术市场，这样永远无法产生陵水农业产业链的高端，在成本市场上，对人力资源只重视低成本，吸引不了、培训不出熟练的技术工。
2、目前陵水农村实用人才急需的技术和知识。
a、信息技术。
b、知识产权知识、技术市场意识。
c、生态观光农业、有机农业、生物能源等环保农业技术。
d、农业科技和社会人文知识交叉的系统技术。
3、提高农村实用人才队伍科技水平的建议。
a、利用农业科技110网络体系提高农村实用人才队伍的信息技术水平。
b、加大金融对科技的投入,通过金融的扶持，建立初级的陵水农业技术市场，通过建设初级的陵水农业技术市场，让农民主动寻求实用技术，逐步取代被动的灌输式各种农民技术培训班，通过建设初级的陵水农业技术市场，加速陵水现代农业技术的引进和转换，逐步建立和完善农村人才市场体系，提高农村人才市场配置程度。
2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇十一
科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。
一、医院人才资源现状：
（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题。
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。
3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
（二）工作目标。
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。
2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍。
（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发。
1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
(二)坚持多种形式并举培养高层次人才。
1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。
2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。
3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。
（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设。
1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。
3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构。
现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。
1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的'原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。
2.加强教育培训。
（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。
（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
四、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展。
水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。
2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。
3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1―2名，硕士研究生5―6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。
五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。
1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。
2、建立和完善人才激励机制和保障措施。
(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。
（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。
（5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。
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2023年人才队伍建设的思考（通用12篇）篇十二
党支部书记。青原区流坊村不失时机地通过“两推一选”把本村群众公认的三位致富能人选进班子，强化了班子战斗力和凝聚力，村班子为民办事能力也明显提高，党支部依托产业基地，创新活动载体，扎实推进了生态小康示范村的建设，领着流坊走进“花的世界，绿的海洋，鸟的天堂”。通过建立“富民产业对接链接工程”人才培训基地，促进了农村各方面的优秀人才脱颖而出，一大批党员致富骨干分子被选拔到乡村干部岗位，进一步优化了基层领导班子的年龄、知识、结构。在富民品牌产业的带动下一批“土特”产业象雨后春笋般迅速发展，不仅聚集了农村经济发展的原动力，保证了农业产业化发展的生力军，而且壮大了产业规模，加速了农村产业结构调整，切实促进了农民增收，为吉安经济的全面发展奠定了扎实的基础。