最新分红权激励方案范文（18篇）

计划书的语言要简明扼要，逻辑清晰，避免使用复杂的术语和太过官方的措辞。通过学习他人的计划书，我们可以了解不同行业和领域的实践经验，为自己的计划书提供更多参考和借鉴。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇一

股权激励能够帮助公司吸引人才，促进员工的生产积极性，从而壮大公司的实力。股权激励需要进行方案设计，然后由全体员工进行遵守。那么，股权激励方案设计(范文)是怎样的呢?今天，华律网小编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。

为了体现xx的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴xxx进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

一、干股的激励标准与期权的授权计划。

1、公司赠送xxxx万元分红股权作为激励标准，xxx以此获得每年公司年税后利润(不含政府补贴和关联公司转移利润)的分红收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为xxx万股，每股为人民币一元整。

二、干股的激励核算办法与期权的行权方式。

1、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准，最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。

2、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。

4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求;。

5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。

三、授予对象及条件。

2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划。

四、基于干股激励与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证：

1、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。

2、保证有关投入公司的资产(包括技术等无形资产)不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。

3、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形，也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。

4、为确保公司上市后的持续经营，本人保证在公司上市的3年内不离职，并保证在离职后3年内不从事与本人在科博达工作期间完全相同的业务经营活动，无论何时也不泄露原掌握的商业秘密。

5、本人同意无论何种原因在公司上市前离职，离职前所持的干股激励收益根据账面实际金额，按照税后现金分红形式支付给其本人，原授予的干股激励由于本人离职自动终止，期权计划同时取消。

8、在公司上市后如有违法行为被公司开除，本人同意按照上述第六条双方约定的(退还未服务年限的收益)规定处理。

10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回。

本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

五、股东权益。

2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。

3、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。

六、违约责任。

任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。

七、不可抗力。

因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。

八、其他。

1、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议。

是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇二

20xx年是实施规划的开局之年，是全县产业发展攻坚年，更是我局工作消除短板、打造亮点、整体推进，创建全市民政工作示范县的关键年。为培育职工积极向上、乐观敬业的工作热情和创造活力，为创建全市民政工作示范县做出新贡献，根据局党组提出的“健康快乐年”活动要求，特制定本活动方案。

通过开展系列心理健康干预活动，引导职工形成自尊自信、务实进取、开放宽容的健康心态，使其能够正确认识自我，妥善处理人际关系，辩证看待成败得失，勇敢面对困难挫折，始终保持积极向上、敬业乐观的精神状态。

（一）开展民政文化大家谈征文演讲比赛活动。

由局机关工会牵头，各直属事业单位及各乡镇、街道民政办共同参与，在3月份开展一次全县民政文化大家谈征文演讲比赛活动，以此达到对民政文化内涵的深刻理解和学习，从而提高丰都民政软实力。

（二）广泛开展“读好书、好读书、读书好”活动。

各工会要以县委宣传部和局党组推荐读物为主，自选读物为辅，组织职工广泛开展“读好书，好读书，读书好”活动，不断提高自身文化素养和业务素质。

（三）举办心理健康知识讲座。

邀请心理健康教育专家为广大职工开展心理健康知识讲座，了解心理健康知识，塑造自身健康心理，增强干部心理调适能力，提高行政效能。

（一）坚持开展体育锻炼活动。

各工会要以“每天锻炼一小时，健康幸福生活一辈子”为理念，组织职工每天坚持做好工间操；以篮球、乒乓球、羽毛球为主要体育运动项目，组建各类球队，加强体育锻炼。并在6月份由殡仪馆工会牵头，举办一场以球类运动为主的职工运动会。

（二）定期开展职工身体检查活动。

各工会要定期组织职工开展身体检查，帮助职工了解自身身体健康状况。

通过开展形式多样，生动活泼的文体活动，丰富职工业余文化生活，吸引广大职工在活动中愉悦身心、陶冶情操、提升境界。

（一）开展消夏联欢活动。

由婚登处牵头，在9月份组织系统职工到高山地区消夏避暑，开展联欢活动。

（二）精心组织职工游园活动。

由福利院工会牵头，在12月份精心组织筹划一场别开生面的游园活动。

（三）深入开展职工慰问活动。

各直属单位工会要关心困难职工生活，在职工生日、职工及家属生病期间开展慰问活动，体现组织关怀。

（一）深入开展“创优”活动。

各工会要充分激发广大职工的工作创造热情，围绕争创“创新服务科室、优质服务科室”，争当“业务能手”，广泛开展多种形式的职工岗位练兵、服务竞赛等活动，争创一流工作、打造一流团队。

（二）打造优美工作环境。

各工会要以创建文明高雅的工作环境为重点，通过建立文化宣传栏、制作机关精神标识牌、人生格言标志牌，摆放绿树、鲜花装点、美化办公场地，打造机关优美工作环境。

（三）构建和谐人际关系。

各工会要积极引导职工树立“对领导先尊重后磨合、对同事多理解慎支持、对朋友善交际勤联络、对民政对象多帮助细聆听”的理念，着力构建和谐的人际关系。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇三

第一条为激励公司员工努力工作,为公司创造最大利润并增加职工福利，特制定本办法。

第二条分红激励原则上是管理激励，公司主管以上员工参与分红激励，其他员工参与年度特别奖励活动。

第二章年度奖励计算办法。

第三条公司在财政年度终点时，从公司净利润中划拨一笔专门款项作为福利基金。福利基金全部用于支付员工年度特别奖和员工分红激励。

1、完成公司当年年度销售指标时：福利基金总额=年度公司净利润x10%。

2、未完成公司年度销售指标时：福利基金总额=年度公司净利润x5%。

第四条采用绩点方式核算奖励权益，每个人的绩点包括岗位职等绩点和绩效考核因子两部分。岗位职等绩点是享受福利的基数，由公司董事会确定；绩效考核因子是公司管理考核的结果，取值从0起，由公司考核小组考核确定。

算法是：个人绩点数=岗位职等绩点基数x（1+绩效考核因子）。

第五条参与分红激励的公司管理员工，个人年度奖励计算方式如下：

个人年度奖励=（个人绩点数/参与分红奖励所有绩点数总和）x（福利基金总额–特别奖总额）。

第六条参与年度特别奖评选的员工，按照个人绩点数排名，取前十名获得年度特别奖。一等奖二名，获海外双人7日游机会，或现金1.5万元；二等奖四名，获海外一人7日游机会，或现金8千元；三等奖四名，每名获现金5千元。

第七条岗位职等绩点基数是不同职级对公司贡献的能力评估。公司主管以上人员岗位职等绩点基数规定如下：

第三章年度奖励的发放。

第八条参与分红激励的公司管理员工，其获得的个人年度奖励在评奖的当年发放40%，次年再发放当年获奖总额的30%，其余30%顺延到再下一年发放。

第九条获得年度特别奖的员工，当年兑现。

第四章绩效考核办法。

第十条绩效考核原则：

1、体现公司的愿景、宗旨与战略目标；

2、将公司发展目标和个人发展目标紧密结合起来；

3、定性与定量指标相结合；

4、公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。

第十一条绩效考核周期：以公司财政年度为一个周期。

第十二条绩效考核因子按不同岗位的关键绩效因子来测量，采取主观加客观的评价方式，主观部分由公司组建考核小组进行考核。考核过程中所有“满意度”按百分比测算，100%为最满意，绩效考核因子最小值为0，最大值可能超过1。

第十三条经理级别绩效考核办法：

第十四条副经理级别绩效考核办法：

第十五条主管级别绩效考核办法：

绩效考核因子=团队工作任务达成率x0.5+团队建设与团队协作公司满意度x0.3+客户满意度x0.2第十六条其他员工绩效考核，按个人绩点数进行排名，不参与管理分红。

绩效考核办法：

岗位职等绩点基数=100；

第五章其他。

第十七条公司绩效考核小组的组成由公司决定，一般由公司领导、人力资源部人员、其他部门经理代表、各岗位职能直接主管组成。

第十八条每年财政年度末启动绩效考评工作。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇四

1定义，下列用语含义如下：

1.1.股份： 指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万元。

1.2.虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利；不得转让、出售和继承。

1.3.分红：指公司年终税后的可分配的净利润。

2.公司根据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股，当所有虚拟股总额达到注册资本的33%，公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。

2.1.员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，双方签字确认，但对外不产生法律效力；员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。

2.2.每年会计年终，根据公司的税后利润分配虚拟股的利润；

2.3.员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本（5168万元）的比例与当年可分配净利润的乘积确定。

3.分红的取得。在扣除应交税款后，公司按以下方式将员工可得分红给予员工。

3.1.在公司确定分红的三十个工作日内，公司将员工可得分红支付给员工；

3.2.员工取得的虚拟股分红以人民币形式和虚拟股支付。

4.员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据双方签订的劳动合同享受公司给予的其他待遇。

5.期限。

5.2.该计划期限的续展：本计划于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本计划期限。

6.终止。

6.1.计划终止：a.该计划于到期日终止，除非双方按5.2条规定续约；b.如公司和员工双方的劳动合同终止，员工因该计划享受的分红权随之终止，与虚拟股相关的一切权利自动消失。

6.2.双方持续的义务：本计划终止后，本计划第7条的规定双方仍须遵守。

7.保密义务。员工对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。

8.违约。

8.1如员工方违反《劳动合同法》相关条款和公司的相关制度，公司有权提前解除本合同。

8.2如员工违反本计划的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。

9.争议的解决。

9.1.友好协商如果发生由本计划引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。

9.2.仲裁如果双方协商不成，则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇五

最新分红权激励方案范文（18篇）篇六

1、某销售驱动型企业，主营乳制品及饮品代理。年营业额约3200万，近三年业绩呈负增长。

2、从营销副总开始，均对公司发展丧失信心，销售团队负能量蔓延，员工流失率增高。

3、老板根据年度经营状况计算利润，给营销副总及骨干发放分红，但计算方式、财务等不公开，员工的安全度及竞争性较弱。

【系统解决思路】。

1、设置三级目标，完成底线目标方可享受年度分红激励。

2、对营销副总等骨干员工设置年度分红，明确激励对象。

3、根据岗位价值，设置岗位分红系数。

4、对中高层实行月度绩效考核制，且年度平均绩效得分与分红挂钩。

【方案呈现】。

营销副总、ka总监、零售总监、渠道总监、物流经理。

二、业绩目标。

年度经营销售额及净利润的底线目标100%达成后，本激励方案方有效。

三、激励基金。

在公司完成上述销售额目标及净利润目标的前提下，提取年度净利润的'10%作为风险提留金，10%作为公益金、公积金。其余80%净利润中提取25%作为年度分红激励基金。

四、考核办法。

分红激励岗位根据公司绩效考核办法进行绩效评估，根据20xx年月度平均绩效得分计算绩效系数。

五、分配与发放。

1、激励对象可分配激励基金数计算公式：

年度分红金总额=年度净利润*80%*25%*分红激励分配系数*绩效系数。

（1）第一次发放50%，在次年4月30日完成发放。

（2）第二次发放50%，在次年9月30日完成发放。

【效果呈现】。

1、20xx年一季度销售业绩较同期增长22%，且已完成全年底线目标的34%。

2、员工收入增高，员工流失率降低，加之公司的其他系统解决方案的导入，员工状态取得了非常积极的改变。

3、营销副总的工作主动性及立场得到很大改善，职业经理人能力与老板思维均得到很好发挥。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇七

xxx股份有限公司（以下简称“xxx公司”）创建于xx年xxx月xxx日，主要经营xxx生产业务。公司注册资本xx万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。

企业发展愿景：成为xxx品牌。

企业使命：

企业的中长期发展战略：

1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科-翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。

2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。

为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：

3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；

4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；

5、此次期股授予对象限在xxx公司内部。

1、xxx公司现有注册资本xx万元，折算成股票为xx万股。目前公司的股权结构为：

2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：

3、在公司总股份xx%的员工股权比例中拿出xxxxx%即xxxxx万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存账户不足时可再通过增资扩股的方式增加。

1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。

2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。

3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。

4、员工激励股内部结构：

5、公司留存账户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。

6、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。

1、xxx公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：

期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数。

2、期股是xxx公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（xxxxx年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。

3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。

4、公司设立留存股票账户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存账户管理。同时留存账户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。

5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：

（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；

（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存账户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。

6、此次期股计划实施完毕后（xx年后），xxx公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。

7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的xx%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。

8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。

9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。

10、如公司在期股计划期限内（xxxxx年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。

有下列情形之一的取消激励资格：

1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。

2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。

3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。

4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。

以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励，具体方案另行制定。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇八

是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。

是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。

是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。

充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇九

为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。具体的激励方案如下：

一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

1、合唱励志歌曲(同上)。

2、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）。

3、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

三、培训：《拿出你的激情》。

四、pk：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十

本研究选取20xx-2013年在深沪挂牌上市的a股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象，由wind数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中，对少量信息披露不完全的公司作剔除，最终得到85家国有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累计公布的94次股权激励计划草案。

（二）国有控股上市公司股权。

激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据，因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析，本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题：

1．激励方式以期权为主且形式过于单一。

企业若想设计一套成功的股权激励方案，激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知，国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主（占比69%）且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式，但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高，只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励，否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动，激励计划终止的可能性更大，说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外，国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式（占比28%），相比股票期权激励方式，它约束性强且规避资本市场波动的效果更好，但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础，因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断，从而造成激励失效，这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。

2．业绩考核对财务指标依赖性较强。

从现状分析来看，国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强，具体表现为两点：一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁；二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比，但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据，但过分依赖有许多弊端：首先更易诱发管理层盈余管理行为，由于所有者缺位，国企高管对公司的控制度远大于其他企业，内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程，从而轻易获利；其次，会导致管理层投资动机不足，因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果，难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力；同时由于国企高管任职通常较短，不能享受其长期投资成果，因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时，从较高的激励计划终止情况来看，业绩考核指标与激励方式的配合不当，也是导致股权激励计划终止的重要原因。

设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期，是国家政策要求的最低限制，相比规定的十年上限而言，有效期设置过短。综合分析其原因，主要和国企高管的行政任命期限有密切联系，国企领导人任期一般为三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在：过分关注个别高管的任命周期，而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示，重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短，并不利于形成长期激励，从而背离股权激励的初衷。同时，目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年，授予间隔过长导致激励强度过低。因此，只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。

（一）选择合适激励方式。

尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素，同时结合不同激励方式的优缺点，选择合适的激励方式。同时，激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和限制性股票单一方式，可尝试混合激励，比如股票期权和限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。同时每种激励方式各有优劣，混合激励可以扬长避短，既能达到更好的激励效果，又能规避单一激励方式下存在的风险。对于国有控股上市公司来说，ceo等高级管理人员作为国家委派的代表与国有企业的最大股东——国家的利益联系紧密，因此可以选择股票期权方式；而对于其他激励对象，为强化留人力度，可以选择事先需要现金支付且激励与约束并存的限制性股票；对于那些拥有外籍高管的上市公司，为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰，可对其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看，伴随国企改革深化，激励方式从单一走向多元是必然趋势。

（二）合理选择业绩指标。

完善业绩考核体系如前面所分析，过分依赖财务指标存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上，不能单纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准，非财务指标的引用更能增加对激励对象的综合考察，促使激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本研究建议国有控股上市公司可参考《规范通知》的指导，建立多角度的业绩考核体系。同时，可根据不同职责对激励对象实施不同的考核标准，例如对公司可持续发展及全体股东负责的核心高管，财务考核只是其中一个部分，可更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评价，如eva，因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目的，更承担着许多社会责任和发展任务；而对于那些核心技术人员和业务骨干，则可以财务指标来进行考核，这样更有助于他们锁定工作目标从而激发其工作热情。

（三）缩短授予间隔。

促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看，本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔，从而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势，首先目前国企授予间隔一般为五年，这必然会使激励对象从心理上产生等待时间越长，风险越大的认识，从而降低激励效果。但授予间隔的缩短可以很好改善其心理预期，即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式，通过滚动多次推出的方式，每隔一年授予一次，让股权激励成为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累计不得超过公司股本总额的10%的规定，并不会导致国有资产流失。其次，缩短授予间隔的同时其实拉长了股权激励的有效期。假设国企设置授予期为三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同时每次授予按目前要求的最低限执行（两年限制，三年行权或解锁），这样一项股权激励计划全部有效期就会延长至八年，这样的常态化授予在激励的同时有较强的约束作用，即任何员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的作用。第三，授予常规化能同时促进那些暂未纳入激励计划的员工努力工作，强化其想要从非核心人员转变为核心人员的愿望，促进企业核心事业认同感的形成，有利于企业长期发展。

股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚，很多方面仍处于不断摸索阶段，本研究通过对激励方案设计进行现状分析，得出以下结论：

1．目前来看。

股权激励并不适合垄断型国有企业，如能设计合理可以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企业可持续发展的有效手段。

2．研究提出激励方式以期权为主。

且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素，并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔，促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的设计质量。

仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制为有效前提，企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效用更好的发挥。总之，国有企业股权激励不能操之过急，要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方面的不断成熟，国有控股上市公司实施股权激励的数量会逐步提升，最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立和企业价值最大化的实现。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十一

为了加强团队的文化建设，以及自由、开放、创新的团队氛围的形成，提高团队成员的工作积极性和竞争力，从而更客观、准确地评价团队成员工作的职责和任务的情况，特制定本制度。

本方案的最终目的是为了提高团队和每个团队成员的整体竞争力。

1、民主投票制度。

当团队内的成员单独完成或合作完成一个项目内短期的任务或阶段性项目时，由所有成员讨论决定是否应给与奖励，奖励金额的基数多少。具体实施方案如下：

团队成员总数，最低通过票数。

3，2。

4，3。

5，3。

6，4。

…，…。

即：是否奖励由团队所有成员中大多数成员同意即可通过。

奖励金额基数最低为100元，不设上限。具体的金额基数视该任务难度大小、时间长短、完成度如何而定，也由成员提议、所有成员讨论决定。

暂设5个级别的奖金基数：a、100元；b、200元；c、300元；d、500元；e、其他金额基数，即特别贡献奖，金额不定，奖励给做出突出贡献的团队成员。

2、评分制度。

为做到奖励方案的开放与公正，特决定选择评分制度决定完成任务的实际嘉奖金额。

具体方案如下：

实际奖励金额=奖励系数×奖励金额基数（奖励系数：0~1.5）。

实际奖励金额=（自评分数×40%+团队评分×60%）×奖励金额基数。

评分标准包括完成度、完成时间长短、是否按时完成、任务的难度等作为参考项目。分别由成员自评分数，占40%；团队评分，占60%。最终得到一个奖励系数（系数范围为0~1.5）。具体评分标准有待讨论制定。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十二

××银行金融集团是加拿大一家在众多金融市场上领先的服务商，同时在36个国家中有业绩良好的运作。××银行金融集团公司由3个主要的业务种类组成：个人及商业银行、财产管理及投资银行业务。公司为近1000万客户提供产品和服务，在居民抵押贷款业务、消费及商业贷款业务及个人存款业务上，市场份额领先。××银行金融集团是该国最大的货币资产管理者、第二大共同基金商。加拿大××银行(rbc)的证券公司是该国最大、盈利最多的证券服务交易商之一。××银行金融集团的下属公司××公司，是加拿大第二大经纪代理行;rbc保险公司是生命及伤残保险和旅行意外保险的重要服务提供商。××银行金融集团有1400家分支机构，有420xx台自动柜员机，570多台自我服务账户更新设备及大约8400台商品零售终端。有130万人使用××直通direct公司的电话银行服务，该公司最近开设了pc家庭计算机和互联网银行业务。

××银行金融集团的愿望是成为全加拿大最大的金融服务供应商，现有的58000名员工团结一致地工作，表现比客户和股东的预期还好。该公司工作重心是在各个业务方向上持续提高业绩，为股东获得持续良好的回报。为达到此目标，银行金融集团的重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的风险控制。

1997年，银行引入了质量绩效激励计划，这是一项用途广泛的激励方案，目的是表彰员工为企业发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发展，该计划是公司在北美地区首先推出的方案之一。质量绩效激励计划的主要目的在于强调员工对银行战略业务计划所做出的努力，并实实在在地奖励员工的贡献，这种贡献考虑了个人及团队的努力。每一年，若银行的工作达到了某种级别的财务业绩，就会设立一个基金来奖励员工。基金库的`规模由银行达到业务目标的程度而定。

质量绩效激励计划方案有两个主要的组成部分：××银行金融集团中的整体绩效激励计划由与自己年度业务计划相关的业绩及与对手比较的业绩而定;个人的质量绩效激励计划报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。

1.整体质量绩效激励计划的业绩。

(1)与年度业务相比较的业绩：

与年度业务相比较的业绩是质量绩效激励计划模型的基石。每个财政年度开始时，以银行金融集团为股权回报率及营业收入增长两个指标确定目标。每个季度，每个员工会得到一张质量绩效激励计划记分卡，以银行金融集团公司把这些指标上的最新的业绩告诉大家。股权回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业绩。

(2)与竞争对手比较的业绩：

若以银行金融集团要取得成功，就必须密切关注竞争对手的情况。当顾客与××银行金融集团打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本条街的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较银行金融集团及其竞争对手，因此××银行金融集团必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。

(a)财务指标：与加拿大其他5家银行相比较，在股权回报率与营业收人增长方面的业绩。

(b)顾客满意度：由独立调查机构给出以银行金融集团与其他主要的加拿大金融机构，包括信贷联盟在内的相对顾客满意度调查结果。

(c)员工责任感：由独立调查机构给出以银行金融集团与北美地区其他卓越绩效公司的员工责任感调查报告。

(3)整体业绩：把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后，就可以计算出银行整体质量绩效激励计划的业绩。

2.员工个人的质量绩效激励计划报酬。

员工个人的质量绩效激励计划报酬取决于该银行金融集团业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式计算。

s=a×b×c。

s：员工个人质量绩效激励计划报酬。

a：银行金融集团业绩――由财务竞争业绩决定，若公司达到计划，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%。

b：员工的报酬级别(质量绩效激励计划目标)――若公司完成计划，员工完成工作后达到的质量绩效激励计划目标。

c：个人的当期表现(个人业绩)――其数值从0到20xx之间，100%表示业绩合格：你的上司在每一季度的业绩研讨会上应该给你一个年终所能得到的绩效数。

质量绩效激励计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的质量绩效激励计划报酬。××银行金融集团公司每个季度共同审核过去一个季度的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的质量绩效激励计划报酬。该方案与原来的方案相比提高不少，因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在质量绩效激励计划条件下所应获取的报酬。

比如说，一个客户服务代表的个人业绩是130%，质量绩效激励计划公式计算如下：

3.在退休金中加入质量绩效激励计划报酬。

随着浮动工资越来越成为总报酬中重要的组成部分，××银行金融集团公司认为有必要把质量绩效激励计划计算到员工养老金中去。在以前，只有基本工资才会换算为相应的养老金部分，现在把质量绩效激励计划计入到基本工资中去换算出养老退休金收入。所有加人养老金计划的成员将自动收到一份养老金，匆需考虑为企业做出多大贡献，因此所有员工只要加入了质量绩效激励计划就能从中获益。××银行金融集团是加拿大第一家引人如此创新的报酬制度的银行。

4.质量绩效激励计划实施效果。

由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的经济环境，××银行金融集团在1998年创造了非常好的业绩，打破了以往激励计划方案的报酬记录。××银行金融集团公司在股权回报率和员工给予方面名列三甲之中;营业收入增长量是历史上最高的，客户满意度得分和前些年建立的基准持平;在1998年，××银行金融集团公司计算质量绩效激励计划的业绩是152%。这些强有力的数据兑现了公司对股东和顾客创造价值的承诺，××银行金融集团公司对成功的关键因素――员工予以重大的奖励。

××银行集团制定的质量绩效激励计划是个不错的方案。该方案制定了3个评价指标：

股权回报率――它决定着质量绩效激励计划基金的发放总额;。

营业收入增长指标――能与××银行金融集团的战略重点相适应;。

第3个指标――与对手相比的绩效。因为加拿大的金融服务领域处于高度竞争状态之中，若只有内部标准衡量指标已没有任何实际意义s财务、顾客满意度、员工奉献精神等相对于绩效将给股东、顾客及员工带来更大的价值。衡量员工的献身精神、顾客满意度及财务绩效的优势在于：

(a)员工的高度责任感会直接转化为顾客满意度的提高。

(b)对服务满意的顾客能与他们做更多的生意，同时还能吸引其他顾客。

(c)与现有顾客做更多的生意及吸引新客户就能提高财务业绩。

(d)良好的财务业绩可以使公司再投资于新技术、新服务、新工作领域，拥有更多的学习机会及更好的工作环境。

(e)那些有能力给顾客提供最好服务的员工及对工作满意的员工有很高的责任。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十三

如何在工作中满足员工需求、调动员工积极性以提高员工满意度，实现个人利益与企业利益的双赢是开发人力资源的最高层次目标。

1、物质激励。

（1）薪酬福利：

（2）津贴：

（3）年度业绩奖金：

2、精神激励。

（1）关心激励：

（2）荣誉激励：

3、目标激励。

4、创新激励。

5、员工发展激励。

（1）晋升激励。

（2）培训激励。

6、参与激励：

7、股权激励(待定)。

8、负激励（竞争激励）。

年度业绩奖金：年度评比公司经营业绩贡献、管理业绩贡献。

创新激励：流程改进、工艺提升、节约。

参与激励：员工调查、参与公司政策和活动的决策。

股权激励：可采用虚拟股权的方式。

4.1.1关心激励----员工结婚。

适用对象：入职满一年的员工结婚。

措施：公司派人到婚礼现场表示祝贺，并代表公司带结婚礼金200元（随时间变化，取基本值）。公司当月内刊刊登婚礼照片、发表祝福信息。

4.1.2关心激励----至亲去世。

适用对象：入职满一年的员工至亲去世（配偶或2代以内直系亲属）。

措施：公司派人到丧礼现场进行吊唁，并代表公司带吊唁金100元（随时间变化，取基本值）。关怀询问有无需要公司帮助的事情。

4.1.3关心激励----生病慰问。

适用对象：所有公司入职员工生病请假超过7天的。

措施：公司派人到病房或家里进行慰问，了解病情，告知员工安心养病，并代表公司采买慰问品（价值50元，随具体情况适时调整）。

4.1.4关心激励----员工生日。

适用对象：入职满半年的员工。

措施：公司为员工准备生日蛋糕并在当天晨会部门小范围内为员工唱生日快乐歌。在公司内刊刊登当月过生日的员工名单及日期。

4.1.5关心激励----优秀员工家庭聚餐。

适用对象：被评为年度优秀员工的职员。

措施：公司为优秀员工举行家庭聚餐，时间、地点（丰润区范围内）由员工自行决定，期限为一年，参加人员为员工配偶及直系亲属，费用方面由公司承担200元其余由员工承担。在家庭聚餐当日员工享受带薪休假。

4.1.6关心激励----员工春节家庭拜访。

适用对象：各部门骨干员工。

措施：由各部门按照公司通知提前上报本部门骨干员工名单，经总经理签字同意后由人力资源部负责携带慰问品至员工家庭进行拜访，以表达公司对员工辛勤工作表示感谢，对家庭的支持表示感谢。

4.1.7关心激励----棘手问题的帮助解决。

适用对象：公司所有员工。

措施：各部门主管、经理通过日常观察了解及时发现员工遇到的困难，包括家庭、工作、生活及感情问题，主管、经理初步了解情况后上报人力资源部，由人力资源部安排、寻求解决措施。

4.2.1荣誉激励----年度优秀员工评比。

适用对象：公司所有员工。

措施：

1、优秀员工占公司总人数的8%左右，具体名额按年度优秀员工评比方案执行；

2、分层评比：经理1名，主管1-3名，员工若干；

5、评比流程：按照年度优秀员工评比方案执行；

6、激励措施：公司对年度优秀员工给予物质奖励（具体金额按评比方案执行）、大会表彰、发放荣誉证书、家庭聚餐、年休假、对优秀主管及经理提供年度外派培训学习机会，如遇晋升机会公司优先考虑优秀员工，内刊表彰。

4.2.2荣誉激励----年度优秀团队评比。

适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）。

措施：

1、每年优秀团队评比名额为1名；

4、评比流程：按照年度优秀团队评比方案执行；

5、激励措施：公司对优秀团队给予物质奖励作为团队活动基金，如何使用由团队协商，大会表彰，发放锦旗，内刊表彰等。

4.2.3荣誉激励----见义勇为团队或个人。

适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）公司所有员工。

措施：

1、对突出见义勇为表现的团队或个人给予及时表彰、激励；

2、表彰形式：团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。

4.2.4荣誉激励----保护公共财产团队或个人。

适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）公司所有员工。

措施：

1、对突出保护公共财产表现的团队或个人给予及时表彰、激励；

2、表彰形式：团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十四

为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：

一、罗总负责陕西市场。

二、潘总负责山西市场（运城客户除外）。

1、销售业绩完成目标的%。

2、销售利润完成目标的%。

1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。

2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。

3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。

4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。

7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十五

福特汽车公司在全公司推行员工购买计划，以方便员工拥有本厂出产的汽车。

企业管理者不厌其烦向员工宣讲本公司的愿景，并自我标榜我们是最棒的。

公司给予员工充分的关注和认同，公开赞扬他们的成就，推行各种培训计划以促使他们的能力得到进一步提高。

我们身边的企业中不泛这类活动，这些看似毫不相干的活动其实并不是彼此孤立的，他们拥有一个共同的内核，那就是内部营销。

人们通常把营销理解为针对外部客户所进行的营销，这是一般意义上的营销，内部营销与外部营销一样，是改变人们的思维，态度和行动的过程，两者的区别在于目标的不同，内部营销的目标是组织中的员工，即是内部客户。

对内部客户的关注是开始于20世纪80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早对内部营销作出定义的人，意思是把公司推销给被看作是内部消费的的员工。员工的满意度越高，越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司，后来，他将这一个概念进一步扩展，主张以一种顾客积极的通过营销方式进行的，互相协调的方法来推动公司内部职员为顾客创造更好的服务。内部营销的实质是在企业能够成功地达到有关外部市场的目标之前，必须有效的运作企业和员工间的内部交换，使员工认同企业的价值观，使企业为员工服务，在过去10年，西方学者大多倾向于认为内部营销是从营销的角度进行人力资源管理的一种哲学。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十六

为做好20xx年市政府交办的建议、提案办理工作，现根据20xx年全市政府系统议案、建议和提案办理工作会议精神，结合市政府《20xx年议案建议提案办理工作方案》要求，特制定如下工作方案。

深入贯彻落实科学发展观，围绕发展大局，立足交通职责，以履职、民主、务实为原则，认真办理人大代表建议和政协委员提案，通过科学汲取意见建议和深入解决实际问题，不断提高行业发展水平，提升行业履职效能，进一步推进新时期交通政治文明建设，服务科学发展跨越式发展。

完善制度，创新思路，强化举措，规范操作，在5月20日前完成会办件办理工作，在9月1日前完成主办件办理工作，确保与代表委员见面率、建议提案办结率、代表委员满意率三个100%。办理落实率得到提高，跟踪续办形成规范，与代表委员沟通进一步加强。

市交通运输局主要负责人马宏彦为建议提案办理工作第一责任人，全面领导办理工作。分管领导梅昌建协助主要负责人，负责办理工作的总体和阶段性安排，抓好研究、协调和督办。局各承办科室在分管领导的带领下，安排好具体办理工作计划，认真落实办理工作。各承办单位相应落实领导责任、承办部门和具体承办人。市局办公室负责建议提案的分办、催办、汇总、报送和协调、服务工作。各承办单位办公室要切实履行职责，对本单位承办的建议提案认真进行分办、催办、汇总和报送。对重点建议提案，由各承办单位主要负责人或分管负责人亲自领办。

（一）严格交办工作。市交通运输局通过市直交通运输系统建议提案办理工作会议进行总体部署，各承办单位及科室要认真梳理和分解本单位、本科室办理任务，制定详细方案，及时启动办理工作。

（二）加强沟通联系。各承办单位及科室要继续坚持“三见面”制度，即办理前联系沟通、办理中征求意见、办理后跟踪回访。办理前期，要通过电话联系、主动上门等方式，了解代表委员提出建议提案的意图，避免走弯路；办理当中，要采取召开座谈会、邀请代表视察、发函征求意见等形式，与代表委员深度沟通，力求达成共识；办理后期，要由单位领导带队，将形成的正式意见告知代表委员，并请代表委员填写《征询意见表》。

（三）创新办理方法。各承办单位及科室要将建议提案办理工作与业务工作、作风建设统筹谋划，一并推进，建立科学办理机制。要把调查研究作为办理建议提案的基础工作，根据具体情况开展分主题调研和分阶段调研，学习法律法规，吃透上级政策，借鉴外地、外单位经验，形成科学办理方法。要科学对接上级专项规划和重点项目，依托战略度高、政策性强的工作部署带动建议提案办理工作。

（四）加强协调联动。各承办单位及科室对主办件和会办件要统一安排，一并推进。在办理过程中，要加强与主、会办单位的联系，积极配合，共同完成办理任务。各承办单位在办理过程中，要主动与局相关业务科室沟通联系，局相关业务科室要对办理工作进行指导，对答复意见审核把关。

（五）强化公开办理。各承办单位及科室要采取灵活有效的方式邀请代表委员参与办理过程，确保代表委员的知情权和参与权。加大现场办理和集中办理力度，对内容相近的建议提案，在适当的时间、适当的工作现场集中办理，提高工作效率，增强带动效果。适时将有关工作通过媒体公开，接受公众监督和检验，宣传办理成果，形成全系统建议提案办理工作共同推进的良好氛围。市局将对办理方案、办理进度、答复意见通过宜昌交通门户网站向社会公布。

（六）推进深度办理。要加强信息报送，各承办单位要健全工作情况报送机制，加强对办理工作安排情况、进展情况和办理结果的报送，做到格式规范、内容准确、材料齐全。要加强经验总结，对办理工作中的创新做法、调研成果要及时总结。要建立长效工作台帐，对当年建议提案逐一登记办理，对往年列入办理计划的建议提案认真梳理，不办结不销号。要把往年列入规划的有关办件和今年的办件比照分析，归纳出普遍性、关联性的问题，统筹研究对策，一并推动今年和往年有关办件的办理落实。

（一）各承办单位及科室于3月28日前将《承办单位内部任务分配表》（见附件3、4，包括纸质文档1份和电子文档）送局办公室。局办公室于3月30日前送市政府督查室（包括纸质文档一式2份和电子文档）。

（二）各承办单位及科室于5月20日前将会办意见（格式见附件5、6，包括纸质文档1份和电子文档，各单位纸质文档上需主要负责人签字，各科室由分管领导签字）送局办公室。局办公室于5月30日前提交主办单位。

（三）各承办单位及科室于6月20日前将《主办单位工作进度表》（见附件7、8，包括纸质文档1份和电子文档）送局办公室。局办公室于6月30日前送市政府督查室（包括纸质文档一式2份和电子文档）。

（四）各承办单位及科室于9月1日前将正式答复（格式见附件9、10，包括纸质文档1份和电子文档，各单位纸质文档上需主要负责人签字，各科室由分管领导签字）和《征询意见表》（见附件11、12，一式2份，包括原件及复印件）送局办公室。局办公室于9月15日前将答复意见（包括纸质文档一式5份和电子文档）和《征询意见表》原件送市政府督查室。

（五）各承办单位及科室于9月1日前将本单位、本科室承办的20xx年b类建议提案的跟踪办理情况（包括纸质文档1份和电子文档，各单位纸质文档上需主要负责人签字，各科室由分管领导签字）报送局办公室。局办公室于9月15日前以正式文件送市政府督查室（包括纸质文件一式3份和电子文档）。

（六）各承办单位于9月10日前将办理工作总结报局办公室（包括纸质文档1份和电子文档），局办公室形成办理工作总结报告，于9月20日前以正式文件送市政府督查室（包括纸质文件一式2份和电子文档）。

（一）市局将对建议提案办理工作进度适时予以通报。

（二）市局将把建议提案办理工作纳入各单位年度工作目标综合考核内容。

办理工作具体事宜，与市交通运输局办公室朱慧敏同志联系。联系电话6221235，；电子邮箱。

1、20xx年建议、提案办理任务分配表。

2、20xx年建议、提案办理任务明细表。

3、建议承办单位内部任务分配表。

4、提案承办单位内部任务分配表。

5、建议会办意见格式。

6、提案会办意见格式。

7、建议主办单位工作进度表。

8、提案主办单位工作进度表。

9、建议主办答复格式。

10、提案主办答复格式。

11、市人大代表建议办理情况征询意见表。

12、市政协委员提案办理情况征询意见表。

13、20xx年度建议、提案b类件。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十七

b公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

2.销售工作特点。

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3.销售人员特点。

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

4.销售人员需求分析。

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;。

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;。

(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

最新分红权激励方案范文（18篇）篇十八

c公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来，c公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、atm机等产品和解决方案的著名企业。目前，c企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

c公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，c公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

c公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在it外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍，完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

c公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。c公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法。

综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。

要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。