热门中层管理人员职业规划范文（16篇）

中层管理者的工作状态在很大程度上体现出一个企业执行力的高低。企业的中层管理者，是一个企业发展规划和当前工作任务贯彻实施的组织者与执行者，起着承上启下的作用。一个企业办得是否成功，除决策者的英明与正确外，中层管理者起着至关重要的作用。因此，对他们工作绩效进行准确考核极为重要。下面是小编为大家带来的企业中层管理人员管理之道，欢迎阅读。

任何的绩效考核最重要的原则就是统一标准和客观公正的原则。对企业中层的管理者的绩效考核同样也要遵循这些原则，但同时还应坚持三重角色认可原则、多层次评价原则、部门分类评价原则。

1.三重角色认可原则。“三重角色”即企业的中层管理者是管理者、领导者、专业技术职员。因此对其绩效考核应包括道德素养和品质、管理工作实际完成及贡献、领导素质和能力、领导环境和技术业绩等几个方面，但要坚持以工作完成及贡献为主的原则。

2.多层次评价原则。考核的数据采集以及准确程度直接取决于考核方式。为了能较准确地反映企业中层管理者的实际状况，消除被考核者心理上不必要的压力，使考核有较高的透明度，体现考核的民主性，并尽可能地减少人为因素所造成的偏差，由上层管理者考核、自我考核、同级互评和下属考核四种考核方式相结合，并应赋予各考核类型不同的权重，这种考核方式对企业的中层管理者公正、公平。

3.部门分类评价原则。以同样的领导方式行事，有些领导受到下属的拥戴，有些领导则遭到下属劣评，原因就在于只有当组织的规模、工作性质、职工构成等因素相同或相类似时，领导方式与下属反映才有相关性。因此，在绩效公共考核过程中下属多领导的反映不会一样，应当把工作性质、职工构成等相同的工作、行政管理、辅助单位部门归类，以保证绩效考核的公平性。

1、“业绩”量化。“业绩”并不只是用经济指标来衡量的业务实绩，还可以是工作进展或完成情况。从实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好的体现业绩的量化。计划管理是以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标，把管理者的工作量化成数据。计划管理并不是一项单一的计划，而是一个多层面的计划体系、一个计划网络，它包括企业的整体规划，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都细化成可以把握、可以衡量的数据。

2、“素质”考核。对企业中层管理者考核，突出抓住几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”，而不宜面面俱到。企业可以从以下五个方面进行考核和评价：一是统率力，评价管理者是否具有统率力，主要看他会不会做计划，所有的管理是否建立在事前管理上，二是预见力，再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题，一个好的管理者就必须有问题意识，三是协调配合力，各部门之间是平级的，平级能不能主动配合，是考核中层管理者是否具有管理水平的重要标准：四是全局观和创新力，要求所有的中层管理者能站在公司总经理的角度看问题，不墨守成规。

3、考核与奖惩、任用挂钩。绩效考核要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩，以充分调动中层管理者的工作积极性和主动性。

1.目标管理法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评估方式。在开始工作之前，考核任何被考核者应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考核者根据被考核者的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标管理法的特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者，下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。然而在目标管理法运用中可能会出现制订的目标不够明确、不具有可衡量性，制订目标耗费时间长;组织与员工之间就目标高低讨价还价。

2.关键事件法。考核者在平时注意收集被考评人的“关键事件”，这里的“关键事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表砚要形成书面纪录。对普通的工作行为则不必进行纪录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考核方法一般不单独使用。

3.绩效分布法。它是指员工的`工作绩效在考核期内完成每项工作职能的工作行为或工作结果的纪录。企业将员工可能表现出的绩效水平分为几级，对每一级的工作行为或工作结果进行明确的描述，并记录(实践中往往由考核者估计)员工在考核期内每一级的工作行为或工作结果发生的概率。员工在考核期内各级工作行为或工作结果发生的概率构成的“绩效分布”代表员工的工作绩效。此方法符合全面质量管理思想的绩效考核，但是，它比较复杂，只适用于管理人员能够随时观察员工工作行为或工作结果的企业。

总之，在企业考核体系设计中，在其他方面相同的情况下，企业应该选择那些比较容易和适合企业自身实施的绩效考核方法，因为这样不仅可以减少考核的误差，还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。

企业对中层管理者的绩效考核流程应由四个环节组成即目标分析、绩效评价、薪酬管理和沟通反馈，四者缺一不可。

目标分析环节包括企业战略目标分析、关键业务领域分析和关键绩效指标分析三个方面。一是在企业战略目标分析时，主要解决的是企业在未来一个时期内所主要解决的问题。企业可以采用“滚动什划法”来确定当年的努力方向和年度目标。二是为了实现企业年度目标，需要确定关键的业务领域，是哪一个具体的环节。在此基础上确定具体的绩效指标(即kpi)。在进行目标分析时，沟通起着十分重要的作用。三是企业上下要充分进行沟通和协商，尤其要让管理者明确企业的意图和发展方向。

绩效评价过程要相对简化和易于操作，否则就达不到效果或得不偿失，不仅会耗费了企业大量的人力和物力，还可能招致低效率的运作和更多的怨言。因此，考核的操作程序和考核方法的设计应遵循“简明、易行”的原则，尽可能保证考核的公平和公正。

薪酬管理环节的关键是设计一个与绩效考核结果相对应的薪酬方案。一般来说，在设计考核指标时，应该设计好相应的薪酬体系，使中层管理者知道绩效完成结果与薪酬之间的关系。

沟通反馈环节非常必要。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此，考核结果除了要与薪酬挂钩以外，企业还应安排企业领导者与各位中层管理者就考核结果进行沟通，确认考核的结果，指出其优点和存在的不足，避免工作和绩效考核时的矛盾和误解，以改进中层管理者的长期绩效和工作流程。

中层管理干部是最高决策层和基层一线员工之间的纽带桥梁，是企业的中坚力量、核心力量。中层管理干部不仅要传达决策层的方针、意图，还要安排基层的具体工作，调动广大员工的积极性，提高生产效率、实现盈利目标。中层管理干部在金字塔形的企业结构中处于中部，起承上启下的作用，历史意义重大，肩负责任艰巨。

2、在企业管理中的作用

1中层管理干部是领导手中的令牌。我们要做到指到哪打到哪，在工作中要身体力行、以工代干，我们不是脱产干部，我们是员工中的排头兵，队伍中的急先锋，我们要为各员工做好榜样，鞠躬尽瘁、死而后已。

2职工冲锋的号角。中层干部要用自己的实际行动、人格魅力影响大家，充分发挥我们的自然影响力。中层干部运用公司赋予的行政权力，处理实际工作中的具体问题。充分运用这两种能力，在具体工作中解决干部与员工之间的矛盾，公司与雇员之间的矛盾，努力与员工打成一片，与他们交心交朋友，带领、组织员工做好具体工作，为生产运行提供必要的人力条件。思路决定出路，方向决定人生。提高自身领导素质，提高战略眼光，使自己的领导水平具有前瞻性，开拓性。

3培育企业文化的催化剂。企业文化是所有员工共同感知承认的文化，是公司中的文化精髓，是企业软实力的表现，是企业凝聚力的核心，是企业不断进步的不竭力量。在企业文化的建设中，我们要为各员工的工作提供充分的条件，积极组织各种知识、技能的学习活动，在道德、个人修养等方面全面提升员工素质，为公司的企业文化建设献计献力。

4企业内部公共关系。中层管理干部上接触最高决策层，下接触基层员工，要与各方面处好关系，努力做到内求团结、外求发展，以便开展工作。领导层要以身做则，坚持公平、公正、公开的原则，任何工作的执行力都会高效有序。在工作中力求做到以制度为管理基础，坚决避免以人管人的恶劣现象，力求以制度服人，以德服人。要想到工作需要之先，想到领导之所想，急员工之所急。

二、中层管理干部应具备的素质

1、超前意识

在激烈竞争的市场环境下，公司中层干部的工作要具有前瞻性、进步性。中层管理干部要整体统筹各方面工作，每项工作都要尽全力做到前面，在各种问题暴露前，做好应变预案，积极的保证各项工作的正常进行。

2、大局意识

公司的发展是一盘大棋，每一步都至关重要，中层管理干部要具有大局意识。中层管理干部个人的工作要与公司的工作相协调，不能拖公司发展的后腿，要有大局意识，要为公司的整体利益着想。

3、开拓性

中层管理干部的工作要具有开拓性，在工作中要不断创新，不断外延，将工作计划 到未来一段时间，为可能出现的突发状况制定预案，尽一切努力确保生产的正常运行。

4、务实性

中层管理干部要把工作做实、做到位，切记不可以虚代实。在工作中要不断进步，对于暴露的各种问题与不足，要积极努力的寻找原因，弥补不足与差距。在今后的工作中，要不断总结 经验，用经验指导以后的工作。

5、群众性

中层管理干部要与基层员工进行沟通，建立和-谐的干群关系，确保干群关系正常、不紧张。在这种和-谐的人际关系和工作关系下，中层管理干部才能够做好工作，基层员工才能更好的配合中层管理干部完成最高决策层下达的各项指令。

6、知识性

为适应激烈的竞争，中层管理干部需要大量的知识，要不断提高业务水平和文化素养。在专业水平上要努力做到专而精，在文化水平上要努力做到学识广博。知识渊博的中层管理干部才能更好的领会上级领导的精神、意图，并将其贯彻落实在基层的具体工作中。努力提高各方面知识是当今人才的必经之路，也是我公司中层管理干部的必经之路。

7、沟通协调

在工作中不可避免的要与上、下级进行沟通、协调，良好的沟通、协调能力是中层管理干部所必需的。因此，提高沟通、协调能力也是我们学习中的一大项目。

三、中层管理干部应具备的能力

1、贯彻执行党的方针政策、国家的法律法规的能力

一个公司的发展要与国家的发展相协调，要紧跟国家发展的潮流，这要求中层管理干部需要具备贯彻执行党的方针政策、国家的法律法规的能力。

2、执行企业内部各项管理制度的能力

企业内部的各项管理制度是为企业能够更好的发展而制定的。中层管理干部执行企业内部各项管理制度的能力直接决定了各项制度在基层的实现程度，提高这种能力对我们的工作意义深远。在实际工作中会有人管人的现象，这种现象会造成矛盾中的一方对另一方心存怨恨，严重影响日后工作的.开展。公司健全的规章制度为我们提供了便利条件，用制度管人，用制度约束人的行为，既能解决实际问题，又不影响双方的正常关系。

3、执行企业运行中各种关键要素的能力

企业运行的关键要素有物质要素和人力要素。物质要素指各种设备、资金、原材料等。人力要素指企业员工。将双方协调运用好，在使用最低的物质成本与人力成本的情况下，为企业创造更多的利润，这是管理艺术的魅力所在。中层管理干部要努力提高这种能力，竭尽全力为公司节约成本、创造效益。

4、提高创造性经营管理的能力

在公司的正常运行中，中层管理干部要根据需要不断更新经营管理观念，通过创造性思维，在经营管理中不断创新，找到更新的更好的更适合公司发展的经营管理方法。

5、综合协调能力

中层管理干部是最高决策层与基层之间的桥梁纽带，协调这两方面的关系也是中层管理干部需具备的能力之一，需要不断学习、进步。

6、做好员工思想工作的能力

与员工进行沟通，了解员工的思想动态，都是为做好员工思想工作服务的。为了能够更好的开展工作，协调解决员工与各方面的矛盾，中层管理干部有必要提高这一能力。

7、学习、表达能力

学习、表达能力是一个人才应具备的诸多能力之二。学习能力说明了一个人所具备的潜力，表达能力让他人能够更好的了解自己所要传达的精神。提高这两方面的能力，对于中层管理干部的工作有极大帮助。

8、自我约束能力

人非圣贤，孰能无过。中层管理干部要提高自我约束能力，在原则上避免出现不必要的错误，为此我们要做到勤勉、勤苦、勤俭，努力提高这一能力。

9、努力提高强身健体的能力    

身体是我们工作、生活的根本要素。好的身体为中层管理干部做好工作提供了基础的、必备的条件。努力提高身体素质是中层管理干部必须加强的能力。

四、如何培养和提高素质与能力

1、方法

中层管理干部在实际工作中要不断学习，在实际工作中不断实践，将工作中的经验进行总结，并指导日后的工作，提高素质与能力。

2、措施

中层管理干部在工作中要思路明确、计划周密、措施得当，努力做到身先士卒、身体力行、亲身实践。中层管理干部在工作中要积极主动、一丝不苟、作风果断、敢于负责、不怕得罪人、不怕吃苦、追求上进。

经过王总的培训，我们受益良多，今后将在以上方面多做努力，努力做好一个合格的中层管理干部。

心得二：中层管理人员培训心得

由于公司领导对中层管理的关心与重视，在今年7月份与8月份，专门请来了上海群峰企业管理咨询有限公司的颜廷君老师和崔翔老师，对公司各部门主要管理人员进行了两次提升中层管理者技能的培训教育。这是一次非常难得的学习机会。主要内容有：认识自我及角色认知、经理人自动自发、价值驱动与目标设立、团队建设、深层次沟通、管理者的角色与任务，领导力提升，授权管理和绩效管理。

在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。颜老师组织的一个博弈游戏及列举的囚徒困境的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，企业稍有不慎就有可能被淘汰，而我们公司又是国有企业改制单位，之前国有企业老职工中的一些不良的风气及懒散的工作态度也被遗留了下来，所以企业如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为公司的中层管理干部有责任带动企业的前进发展，其中之一表现为引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。

一、员工的无私奉献

首先我们要让员工明白企业是大家的，只有大家努力工作，企业才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大家不努力工作，企业跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在企业里宣传这样一句话：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企业发展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱企业爱工作的心理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强企业凝聚力。在公司里，员工要把企业的财产视为自己的财产一样，要做到爱护公司的一草一木，不浪费公司的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。公司要组织员工学习，鼓励员工不断更新自己的专业知识，提高技术水平，然后进行一些评比活动，对一些优秀员工进行嘉奖，宣传劳动光荣的思想，大力提倡我为企业作贡献的精神，通过这些活动，在员工中树立一种良好的工作作风和奋发向上的精神。同时，企业也要想为员工着想，努力提高员工工资水平，改善工作环境，只有苏氧这个整体上下一心，团结一致，那我们企业肯定会走向繁荣昌盛。

二、部门小团队的无私奉献

综上所述，我认为要搞好一个企业，使之走上良性发展的轨道，需要许多积极有利的因素。但是最重要的因素是内部团结合作，员工要发扬无私奉献的精神、部门也要发扬无私奉献的精神。

总之，经过这次中层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助。希望以后还有这样的培训机会。

心得三：中层管理人员培训心得

通过参加此次中层干部及业务骨干培训班的学习，让我们进一步开阔了视野，拓展了思路，更新了观念，提高了处理问题和解决问题的能力，特别是如何当好中层干部，如何提高中层干部的领导力和执行力有新的收获；就是感到有一点遗憾，是学习的时间有限，要学的东西太多，此次培训班只是让我接触到知识的边角。总的来说此次培训使我受益匪浅，感触颇深，为今后更好的工作奠定了基础。具体体会如下：

一、通过学习培训，让我深深体会到激励机制的重要性和必要性

老师一开始就把所以的同学分成6个组，表现好的就奖扑克牌，5张扑克牌换一张笑脸，通过这种激励方法极大地调动同学们的积极性，我们近60人为为了这些笑脸有时争得脸红脖子粗，通过这种方法也让我深深体会到，我们中层在今后工作中激励应该成为重要手段，它能充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位活力具有重要的促进作用。当今时代，很多人谈到激励，往往片面地理解为物质奖励。诚然，物质奖励是激励手段之一，在某些条件下也是有效的激励方法。“只要能给钱，就能激励人”。物质奖励仅仅是激励的一方面。人们的需求层次是逐级递增的，当基本的生理需求得到满足后，人们就会有更高的追求，这时，金钱作为激励手段的作用就越来越有限了，而精神层面的激励作用就显得尤为重要。因此建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、采取多种形式的激励手段，充分激发干部职工的潜能，确保激励机制的合理性和实效性。（二）感情激励。

二、通过学习培训，让我深深体会到要有科学决策能力。

四、组织管理能力培训心得体会 。

每个部门的工作目标和发展规划都要靠领导组织全员来实施。领导干部要善于把本部门的目标同员工的实际状况结合起来，统筹兼顾。正确处理各种关系，合理组织各方力量，恰当使用各类人员，实现最终目标，取得良好效果。

五、在综合协调能力方面。

作为领导干部，良好的协调能力是不可或缺的。要善于团结各种人，与其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激发全局干部理事的热情，为着共同的目标团结奋斗，塑造单位强大的战斗力。另一方面要善于社会交往，使各种外在因素都能为本部门的工作开展服务，为本部门发展创造良好的外部条件。

六、处事应变能力。

社会在不断的前进，我们所面临的环境也在不断的变化，领导干部不能抱定"以不变应万变"的心态去开展工作。因为世上没有一成不变的事物，也不存在一劳永逸的办法，光凭老经验和老办法是无法应付的。必须认真了解新情况，加以分析研究，审时度势，适时调整，争取最佳效果。

七、学习、实践能力。

这也是领导干部所应具备的最基本的也是最重要的能力。领导干部素质的培养和提高，主要还在于自身的学习、实践能力。时代在前进，科学在发展，领导干部如果不通过加强学习提高自己的政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。学习的方法有多种，最行之有效的方法还是理论联系实际。即不仅要从书本中学，更要从实践中学。领导干部一定要深入实际，在实践中加深对理论知识的理解，在实践的过程中用理论去研究、分析和总结，总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己。

总之、此次培训使我受益匪浅，感触颇深，对我今后工作有帮助和指导作用，希望以后还能多差加这样的活动。

根据公司安排，我非常荣幸地参加了培训班，这次培训尽管时间短暂，但课程设计合理，选题十分广泛，学习内容非常丰富；此外，教师水平较高，师资力量较强。老师们学历、学识较高，理论-功底深厚，幽默中阐明道理，诙谐中透露智慧，使人受益匪浅；再次，周到细致的后勤服务，热情洋溢的小组讨论，也都给我留下了非常深刻的影响。

作为一名煤矿中层管理人员，有幸能够参加这样一次十分难得的充电机会，既使我拓展了视野，丰富提高了理论水平，认清了工作方向，也使我进一步加深了对 “领导干部提高‘八种能力’”的理解，对集团公司的未来发展趋势有了更深刻的认识，增强了做好本职工作的紧迫感。主要体会如下：

一、加强学习，提高素质，是适应时代发展的需要。

1、学习是我们与时俱进的动力之“源”。古人云：“士三日不读书，便语言无味，面目可憎”。此话一言道出了学习的重要性。不学习就不会进步，就难以适应工作的需要，经不起时代大潮的洗礼。去年以来，全国公司上下都在开展“创建学习型组织，争当知识型职工”的活动，由于自己认识上的不足，对学习的重要性认识不足、抓得不紧，以致放松了对各种文化知识的学习。面对新的形势和任务，我深切感受到了自己知识的浅薄。通过三天的培训，使我开阔了眼界，增长了知识，如对耳染目熟的“gdp”、“gnp”有了全新的理解和认识，《领导干部的讲话艺术》、《生活中的哲学》等课程，实用而又富有哲理，进一步加深了我用辩证的观点分析、解决问题的理解，等等，无不使我受益非线。俗话说，“学无止境，艺不压人”、“人生有限，知识无限”。 作为一个企业中层管理人员，更应该比普通群众站的更高一些、看的更远一些，更应该学的更深一些、懂得更多一些，更应该坚持活到老、学到老和自觉学习、主动学习，不断扩大知识库存，自觉做到与时俱进。

2、学习是我们顺应潮流、生存发展的基础。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上时代发展的潮流，唯一的办法就是不断学习，不断进步。目前，我们已经进入信息时代，科学技术日新月异，市场竞争愈来愈烈，时代对人的素质要求愈来愈高，所以，不学习我们就会被时代所抛弃，不学习我们就跟不上时代潮流发展和社会前进步伐。

3、学习是我们煤矿发展的根本。企业管理与创新需要高素质的管理者，只有熟悉并掌握业务技能，才能尽职尽责更好地为企业发展服务。只有不断地加强学习、不断丰富和拓展专业技术知识面，才能不断地提高我们的经营管理水平。管理出质量，质量出效益，管理是企业永恒的主题。我们管理者必须不断更新知识，加强业务学习。有句话自觉值得玩味：无知是人类最大的敌人，由于知识的欠缺而造成岗位职责的缺失，有时造成的危害是严重的，损失可能是巨大的。所以不学不足以履行职责，只有掌握和了解先进的管理理念和管理方法，不断提高服务企业发展的能力和水平，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、提升能力，全面发展，是每一个企业管理人员应具有的必备条件。

中层管理人员作为企业干部队伍中的中坚和骨干，既是行政职能的具体承担者，又是行政职能的具体执行者，具有承上启下、沟通信息和连接上下级的特点，发挥着中转站和推动器的作用。通过培训学习，对中层管理岗位有了新的认识，感到作为一名企业中层管理人员光尽心尽力地完成工作还不够，仅具备良好的德行还不完整，还要自觉加强能力建设，做到全面发展。

一是要切实提高学习能力。作为一个领导干部要想跟上时代和社会前进的步伐，就必须把学习、历练、提高作为人生轨迹，既要认真学习掌握与做好本职工作紧密相关的知识，又要努力学习理论知识、文化知识、科学知识、社会知识、领导学和管理学知识等等，活到老学到老，学到老用到老，做修养、道德、文化、业务学习和提升的先行者，努力实现与时俱进。

二是要不断提高创新能力。作为一个领导干部，要想保持旺盛的动力，必须具备创新的能力。我们所处的是个创新的时代，这就注定我们只能在创新中生存，在创新中发展。

三是要有效强化沟通能力。沟通是密切领导与群众的重要手段，沟通就是有效的联系、协调，没有沟通就达不到密切。作为领导干部不仅要学会与群众沟通，也要善于与领导沟通，不仅要加强单位内部沟通，而且也要加强与社会的交流和沟通。只有善于沟通，才能在工作和社会生活中游刃有余。

四是要努力提升决策能力。决策的失误是最大的失误，在决策时，要学会用辩证法来做工作，正确处理好民-主与集中、全面与局部、战略与战术、当前与长远的关系，不仅要三思而后行，更要审时度势、相机而行、果断决策，把握住每次机遇，推进工作发展，确保决策的科学正确。

三、立足长远，高-瞻远瞩，是实现工作目标的可靠保证。

一是要有大局意识。企业作为一个整体，任何一个部门、单位，都是企业的一分子，任何部门、单位的工作都应紧紧围绕企业的总体目标去开展，做到大处着眼、小处着手，立足当前、放眼长远，努力提高驾驭全局的能力和水平。

二是要有忧患意识。作为企业的一员，要时刻关注公司的改革发展，自觉担当起一名建设者、领导者的责任，时刻坚持与企业共生存、同甘苦，积极为振兴河南煤化、实现企业又好又快发展建言献策。

三是要有竞争意识。随着市场竞争的日趋激烈，优胜劣汰，适者生存，已成为我们适应潮流的的不二法则。企业发展要把握机遇，而不是享受机遇。作为企业的中层管理人员，我们要抓住机遇，在竞争中分析自身优势，靠勤奋和努力使公司在不断发展壮大中取得辉煌成就。

四是要有发展意识。要坚持用发展的方法观察和分析问题，善于把上级的方针、政策和本单位、本部门的具体实际结合起来，创造性地抓好落实，努力做到谋划中有新思维、工作中有新思路，勇于出新招，善于出高招，学会“弹钢琴、下象棋”，统筹兼顾，超前工作。

四、掌握领导艺术，带动部门工作发展。

通过学习，我还认识到领导是一门综合艺术，在工作中要讲究方式、方法，应注意以下几方面的问题：

一是要注重发挥团队的力量。领导干部要学会大处着眼，小处着手，要能看到下属的优点和长处，选好人、用准人，取长补短，发挥其个性；要善于调动职工群众的工作热情，依靠职工、发动群众，善于调动集体的力量，发挥作用，攻坚克难。

二是要学会用人成事的艺术。领导能力是通过被领导者体现出来的。领导不是亲自亲为，要追求团队绩效而不是个人绩效。“善用人者为之下，善用人者分其利，善用人者扬其长，善用人者用团队，善用人者用人心，善用人者用机制”。对值得信任的人，不要过多的提醒和指示，给他安静地不受干扰的工作机会。对干得好的人和事，要鼓励；出了差错，要尽量耐心地听取解释，详细了解细节情况，主动承担责任。唯此，才能增强自己的亲和力，树立自己的领导者形象。

三是要加强工作中的沟通。领导干部要经常通报自己的设想和计划，使本部门的同志有明确的目标感，形成积极的行动力。同时，这也是扩大民-主，加强监督的体现，有利于在集体中建立共同努力、相互信任的气氛，有助于本部门的同志们心情舒畅地去实现工作设想，完成工作计划，有助于提高队伍素质和业务建设。

四是要注意培养队伍。企业管理人员的一项重要任务，还要注重培养人才，带出队伍。“用人育人相结合，光用人不育人等于害人”。要乐于放权，为其他同志提供机遇，压担子，让他们施展才华，发挥更大作用，促其快速成长，这样也有利于在处内引导大家去形成比干劲、比贡献、求真务实的新风尚。

本次培训开阔了眼界，充实了知识，更新了观念，密切了与各单位领导的联系沟通，收获是多方面的。我将在以后的工作中，联系工作实际，学以致用，努力履行好本职工作。

一学期来,本人能认真履行职责，团结协作，处处以身作则，做廉洁自律的表率，能够以学校大局为重，协调各处室的各项工作，尽自己最大的努力当好领导的参谋。本学期以来，在学校领导的关怀下，在各处室部门的协助下，在各位老师的配合下，学校办公室以“运转有序、协调有力、督办有效、服务到位”为目标，围绕学校中心和重点工作，加强作风建设，加强组织协调，加强内部职能和规范公文处理等，办公室总体工作状态良好，工作水平有了提高，为保障学校工作正常运转发挥了应有的作用。现将本学期的主要工作述职如下：

一、 深化学习、提高理论水平

作为办公室主任，我始终坚持坚定的政治立场，在思想上、行动上与党中央保持高度一致，严于律己，团结同志，尽职守则，勤奋工作，能够与时俱进，努力做“三个代表”的实践者。

一学期来，本人在校长室的要求下，坚持学习，自学了《教师最需要什么》、《毛泽东教我们学管理》、《向孔子学做老师》等书籍，坚持做笔记，坚持写心得体会，同时撰写教育教学论文，积极投稿。在宿迁日报上发表了“校园节庆文化的教育功能”，《名师之路》杂志上发表了，“创设校园节庆文化，优化素质教育氛围”。《新高考》杂志上发表了，“重在理解贵在转换”。同时从图书馆借阅书籍阅读，提高自己的`业务水平。

在完成教学和办公室工作的同时，我还在安师大进修硕士学位，期间完成了近五万字的学位论文----文化学习：学校节庆活动的研究，顺利通过论文答辩，在2015年1月10日的学位授予仪式上，很荣幸地作为学生代表发言。

二、 摆正位置、做好服务工作

办公室的日常工作很繁杂，只有树立服务意识、强化责任意识才能提高工作效率和服务质量，才能最大限度地实现我们为教学服务的工作宗旨。作为办公室主任，最重要的是要摆正自己的位置，清楚自己所应具备的职责和应尽的责任。

因此，我坚持为领导搞好调研、制定规划，协助领导抓好中心工作。对如何规范化管理的问题，我都做了一些思考。学校接待工作可以使学校改善外部环境，扩大对外影响，树立良好的形象。为此我力求做到诚恳、热情、细致、周到，对待他人，时刻告诫自己：脸色和蔼一点，说话和气一点，谈吐文雅一点，办事热情一点。

本学期，办公室牵头承办了很多大型活动，如：省物理年会；宿迁市教育现场会，张新实书记两次莅临我校考察活动；凤凰传媒出版社集团董事长谭耀一行领导来我校考察；二届董事会先后两次会议的成功组织；宿迁市首届中学课堂增效教学论坛在我校召开；新沂市高流中学四十余人、沭阳县府苑中学一行三十余人、沭阳县修远中学一行120余人先后来我校观摩“1+1”高效课堂等等。

三．召集会议，联动协调。

不论是全校师生参加的大型会议，还是部分教师、职工参加的中型会议，以及领导班子成员参加的小型会议，我都是会前及时通知、会中准确记录、会后及时落实。各部门之间，主任都有课程，工作比较忙，一遇到紧急任务，注意协调，工作不管轻重，任务不分你我，学校总体利益为重，各科室之间配合比较默契，成效显著。

四、 抓好教学、提高教学成绩

本人担任了高一一个班的数学课教学工作，我始终把热爱学生放在第一位，有了这种心境，师生之间就能处于一种和-谐的状态，许多事情便迎刃而解，热爱学生包括尊重信任学生、关心爱护学生，只要是我的学生，无论成绩好坏，我都一视同仁。对性格孤僻的学生，更多给以热情帮助。人的感觉是相互的，教师的真诚学生是能感受到的。坚持与学生平等相处，鼓励他们谈自己的想法，尽量使师生之间形成一种交流的习惯。我坚信：只有当学生接受了你这个人，才可能以主动的态度接受你的教育。

尽到教书育人的职责，光有爱心是不够的，还要勤奋钻研、科学施教。教育活动有其客观规律，正确运用教学规律，能提高教师的工作效率。我不管工作有多忙，坚持反复钻研教材，大量阅读参考书，以提高自己的业务能力。我想，作为教师，知识面越广，自己的感觉也好，学生对你的感觉也好。

五、 正视缺点、努力完善自我

回顾自己的工作，亦存在诸多不足之处：

一是开拓创新意识不强，有自我满足情绪，自己任办公室副主任已多年，虽做了许多工作，但按照实践科学发展观的要求还有很大差距。工作中缺乏开拓创新精神，在工作作风上有时松懈。

二是在工作过程中，没能抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，导致不分轻重、缓急、主次，眉毛胡子一把抓，结果精力没少投入，但是实际效果并不理想。

针对以上不足之处，在今后工作中，应首先加强自己的思想道德修养，努力学习，提高水平；并诚心请求领导和同事，工作中多提宝贵意见，以期工作能上新台阶，为泗中的发展作出更大的贡献。

一学期来，本人按照党办要求和工作安排，坚持学习，自学了《教师最需要什么》、《毛泽东教我们学管理》、《向孔子学做老师》等书籍，坚持做笔记，坚持写心得体会，同时撰写教育教学论文，积极投稿。同时从图书馆借阅书籍阅读，提高自己的业务水平。

我的文字稿件记录了学校发生的重大事件，计划、总结，汇报材料、评先创建、领导讲话，我在默默地奉献自己。

积极做好宣传报道工作，2015年度，我校的宣传报道工作完成了县教育局目标近400%，本人被评为信息宣传工作先进个人。

宣传报道工作除了文字方面的能力外，还需要新闻感觉，我时刻关心学校的事情，即时向市、县教育局、电视台、宿迁日报、宿迁晚报等媒体发送信息。2015年，我校先进的办学事迹、突出做法以及取得的成绩，特别是“1+1”高效课堂，相继在《中国教师报》、《江苏法制报》、人民日报时事网、江苏教育电视台、宿迁电视台教育在线、宿迁日报、宿迁晚报、县电视台、市县各种网站和县教育信息上报道宣传，产生了良好的社会效果。

本学期，省评估院对我校的四星级材料提出整改意见，在近两个月时间里，我们对整改的内容进行了再修订，护照省教育厅的要求在规定的时间内完成了整改报告，使学校顺利通过四星级复审。然后学校启动了创建五星级学校工程，《创建五星级学校三年发展规划》花费了许多精力。

学期末，对五星级创建的相关材料又做了相应的准备，对照五星级评估标准，我列出了500余条细目，为各部门准备材料做了导向性工作。

我的工作很多是人家看不出，很多工作以外的时间，我也都花在工作上。我的最大心愿就是希望领导能理解，给我以鼓励，虽然我的工作还有许多不尽如人意的地方。

本人也愿意一如既往地做好本职工作，创新地开展宣传工作，为外树学校形象尽绵薄之力。

作为公司的一名管理人员，思想政治素质的高低，是能否做好管理工作的思想基础，要想提高公司的管理水平，提高自己的政治素质，这就要求自己平时不断地加强政治理论的学习。多年来，本人除了积极参加公司组织的政治学习，还能够利用业余时间认真学习政治思想工作等理论书籍，特别是在保持共-产-党员先进性教育活动中，自己能够充分认识到先进性教育活动的重大历史意义和现实意义。开展保先进性教育活动，是党的十六大作出的重要部署，是贯彻“三个代表”重要思想的重大举措。这次教育活动是一次自我加压、自我完善、自我提高的良好机遇。所以自己能够以积极的态度自觉主动地投身到先进性教育活动中去。认真遵守公司关于先进性教育活动的各项规章制度，在按时参加集体学习活动的同时，注重利用业余时间撰写。学习教育培训阶段共写学习心得17篇，党性分析材料1篇，笔记15000余字。学习内容既包括毛泽东、邓-小-平等老一辈无产阶级革命家的著作理论、也包括新时期《中国共-产-党章程》、以及“三个代表”重要思想等重要文献。通过学习，用先进理论武装头脑、指导工作。

三、严于律己，勤政廉洁 

我始终坚持严格自律，在错综复杂的腐-败现象面前坚持党性原则。能够严格按照党和国家的政策、法规、和党纪、政纪的规定执行纪律，工作中不谋私利，如何做到秉公执纪。严格遵守党风廉政建设各项规定，始终如何做到廉洁、奉公、守法，干干净净干事，堂堂正正做人，清清白白从政，扎扎实实办事。作为领导身边的副职管理人员，我始终摆正位置，不做先斩后奏、越位犯规的事，决不因为个人利益而让领导为难。我始终做好表率，严格管好自己，不做有损自己声誉、败坏自己前途的事，坚持如何做到自重、自省、自警、自励，做一名廉政勤政的合格干部。

在中层管理人员培训 心得中，我经常接到企业中基层管理 人员培训 的需求，有的企业培训负责人或培训机构的培训顾问说，这家企业中基层管理人员存在的主要问题就是沟通问题，所以，您就直接给做一个有效沟通培训吧，有的还说，中基层管理人员的问题主要表现在执行力不行，所有做个执行力培训吧，对这个问题，我是这样看的。

中层管理人员培训心得 后的体现，往往都是优秀员工提拔上来的，他们也许是业务骨干，也许是技术骨干，老员工，可实际工作中经常发现，他们做员工时还很让人满意，一旦提拔成管理 者就不能恭维，为什么呢，因为他们虽然职位上变成管理者了，可工作习惯，思维模式都还处在员工的状态，角色还没转变过来，因此，沟通问题，执行力问题，有时只是表象问题，可能根源问题是，有些中基层管理人员对自己的管理角色，尚不清晰，或者心态意识上还没调整过来。

所以，对中基层管理人员培训，最好从管理者的角色认知开始，再讲一些管理者应该具备的心态，然后再进入技能部分，如果直接从技能开始，效果不是太好。

所以同时中基层管理人员的培训 ，要先了解培训对象的实际情况，如果是任职多年的，而且之前也进行过一些培训，就可以直接讲沟通或执行力等技能课程；在中层管理人员培训心得中如果刚刚提拔到管理岗位的，建议先从角色认知开始。作为中层管理培训师有责任个性化地给企业提出培训建议。

掌握自我管理的方法，学习时间管理的方法与工具，安排好日常工作；

了解作为经理人应掌握的基本人事知识和财务知识，做好基础管理；

学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行；

掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力

掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导；

学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效；

建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制；

掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通；

从中层管理人员培训心得中得到，我认为对于中层领导者很多技巧和理论，他就算不知道也会在长期的一线工作中运用的灵活自如，因为实践出真知。但国家现在的市场经济环境让很多人拼命赚钱的同时，忽略了自己想要什么，自己的心需要怎样的东西。

如果思想理念不重新调整，新的观念无法进入，他的提高会是有限的，就像有一句话说优秀的人之所以不能卓越就是因为他的优秀。所以我建议从信念和思想认知上做培训，从而从另外一个角度审视自身的发展。

科室是医院最基本和最重要的单元，各个科室水平的高低又体现了医院的整体实力，不少医院因科而兴，也有不少医院因科而衰，尤其是专科医院。而科主任则是每个科室的灵魂，科主任、护士长的素质和能力直接决定了科室的兴亡。中层管理人员具有多种角色。既是医院构架的支撑者，又是维系医院与员工的桥梁与纽带；既是管理者，又是被管理者；既是"教练员",又是"运动员";既是学生，也是老师；既要承担医疗工作，还要负责行政管理工作；既要重业务，还要抓管理。

总之，对中层管理人员的综合素质要求相当全面，既要有帅才，更要有将才，卫生部要求院长懂业务，会管理，善经营，而我认为科主任应是精业务，会管理，善经营，此经营并不是单纯的经济经营，而是全方位的经营科室（包括质量，技术，行风，绩效，形象、发展）内容：

一、中层管理人员的基本素质要求

二、中层管理人员应该具备哪些能力

三、非权力性影响力

一、中层管理人员基本素质要求

一是优秀的道德品质；二是出色的管理才能；三是高超的专业技术；四 是良好的心理素质。

优秀中层管理人员应具备五个方面的条件，中层管理人员的素质与能力是科室成败的关键。要成为一名优秀的中层管理人员，应该具备五个方面的条件，即有德，有才，善于学习，有敬业、创新和合作精神，有健康的身体。

1、有德。万事成败，德行为先。德是行的前提和基础，也是一名中层干部应该具备的最重要的品质。作为一名中层干部，不仅要具备诚实、守信、宽容、大度、以大局为重等品德，更应该具备忠诚于医院，忠诚于科室，忠诚于岗位的品德。只有具备了这些品德，才能一切以医院利益和职工利益为出发点，不藏私心，不谋私利；才能尽心竭力地干事，光明磊落地做事，并做成事。"想干事，能干事，会干事，干成事"

2、有才。能说善写是中层管理人员最基本的能力，不能说就无法沟通，对病人、下属、、外界都需要沟通，不能写，不能升华自己和科室（计划、总结、宣传等都要通过写来实现）。既要有必要的专业技术知识，更要有相应的管理知识和对工作的计划、理解、执行、控制能力，好的开始是成功的一半，计划能力是中层管理人员的首要能力。计划是从我们现在所处的位置到达将来预期目标之间的一座桥梁。

理解能力，作为中层管理人员必须要具备一定的理解能力，能理解上级意图，与上级保持协调一致，才能有明确的目标和方向，并使下属充分了解，从而使大家锁定目标，集中注意力，精诚团结，结合实际开展工作，才能完成计划，才能弹好钢琴。执行能力是中层管理人员最重要的能力，就是要采取措施，确保上级的决策在职工中得到不折不扣的贯彻实施。在执行的过程中，中层管理人员要把医院目标与职工、科室个人的目标协调一致起来，这是取得绩效的保证。控制能力就是监督和纠正下属人员在完成工作过程中不符合要求的行为，从而保证工作的发展符合计划的要求。衡量下属工作做得如何，要看成果，赏罚也要看成果。

3、善于学习。学是学问，不是学历。学问的增长一靠学，二靠问，学得多，问得多，学问就会增多，能力就会增强，工作就会做好。中层管理者面临的形势日新月异，我们的知识结构也需要不断进行更新，以适应时代发展的需要。对于新的法律法规、新的政策、新的技术、新的业务要善于学习、勤于钻研。学习如逆水行舟，不进则退，只有不断加强学习，才不会被时代所淘汰。好多新的知识不太知道，实际工作受到限制，指导工作有时很尴尬，没有职工掌握的'知识多。勤于学习、善于学习可以从一个门外汉成为专家；不学习，不进步，专家也会成为"老黄历".

4、有敬业、创新和合作精神。中层管理人员必须具有三种精神，即敬业精神、创新精神和合作精神。敬业精神是中层管理人员做好工作的前提和基础。"敬业"的本义就是敬重，尊敬自己的工作，把工作当成自己的事，每一件事无论大小贵贱都认真去做。其具体表现为勤勉尽责、一丝不苟、善始善终，这其中糅合了一种使命感和道德责任感。这种敬业精神就是最基本的处事之道。敬业的口碑，是靠一点一滴、日长月久累积的，是靠对每一项工作的细致入微，是靠把那些看起来最简单、最卑微的事情都能做到精致、极致的种种表现而逐渐树立起来的。

当我们将敬业变成一种习惯时，就能把工作机会当成学习机会，在多干活、干好活的过程中学到更多的知识，积累更多的经验，体验到干活好的乐趣，从全身心投入工作中、从思想与业务同进步过程中找到快乐。一个敬业的人，也许你的工资与职别很低，也许你努力工作仍未得到上司的赏识，但只要是勤奋工作，只要是毫不吝惜投入自己的精力与热情，不挑肥拣瘦，不推诿，不老找失误或做不好的借口，最终你必然会为自己的工作而感到骄傲和自豪，并赢得众人的尊重。即使你是一个很平凡、很普通的人，你也永远不会成为天才，但你完全可通过兢兢业业、勤勤恳恳的工作而成为一个专才，成为一个不可替代的人。

敬业的人永远能找到实现自己价值的舞台，永远不会失业。缺了这种精神，就不可能做好本职，取得成绩。不能因没有兴趣而不敬业。创新是医院发展的灵魂，更是中层管理人员工作能否取得突破的关键。中层管理人员面向基层，有实践经验，在医院中的位置特殊，其创新精神和创新意识对于打开工作新局面具有极其重要的意义。只有具有创新精神和创新意识，才能在工作中用心思考，善于抓住每一个环节和细节，不断寻找新的突破口，不断取得进步。管理专家赫尔曼仿宋百慕说，创新是一项永久的追求，是一项充满试验-失败-再试验-再失败直至成功的事业，创造活动就是一种日复一日的持续质量改进过程。

协作精神是中层管理人员取得绩效的关键。有了这种精神，才能与班子成员密切配合，发挥出团队的力量，使科室工作水平不断上台阶。俗话说：一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。一台手术，一个病人的治愈，需要多人的合作，一个科室的兴旺是要整体科室的力量，"一花独放不是春，百花齐放春满园",一根筷子与十根筷子抱成团比较。

5、要有健康的身体。身体健康是做好工作的基础，只有拥有健康的身体，才能精力充沛地投入工作，提高工作效率，保证工作效果。因此，中层管理人员应培养经常性锻炼的习惯，多学习一些有利于身体健康的保健知识总之，中层管理人员要站在对医院和职工负责的高度，在意识培养、能力提升、素质提高上下功夫，不断学习，不断进步，使自己成为一名合格的、优秀的、卓越的管理人员。

1、把岗位当老板：自己是人生的老板，工作与家庭是其中重要经营项目，自己对自己负责，为自己所做所为买单。对得起岗位，对得起自己，方能对得起企业。

2、把预算当制度：在预算范围内，可直接决策，超出预算，只可建议不可承诺。熟悉掌握制度，培训践行制度，维护制度权威。

3、把实干当宗旨：不讲空话与大话，说到做到。不拍马屁不献湄，完成目标是好汉。不任用与信任小人。做不了大事就把小事做完美，做不了大决定就把小承诺兑现。

4、把绩效当方法：制定目标、分解目标、落实目标，运用目标来管理绩效，运用时间管理来抓进度，用过程管理来确保目标实现。不去过多研究人，而去全心研究事以及解决事情的方法。

5、把积极当习惯：面对任务，积极完成；面对困难，积极攻克，且莫以理由当头；面对协作，积极配合；面对团队领导角色，毫不犹豫、带头向前冲。

6、把忠诚当风格：从业规范，对岗位忠诚，职业操守，对企业忠诚。在职一天，维护企业形象与声誉，离开公司，铭记与传颂公司闪光点。

7、把学习当恩师：学习借鉴也是一种创新。学习其它行业、行业内同行、身边的同事等有效果之方法，大胆应用在自己营销与经营管理中。学习需要坚持，需要包容，需要空杯心态。

1. 科主任负责本科室的全面工作。对开展医疗业务，提高医疗质量，加强经营管理，提高员工队伍的整体素质以及两个文明建设负有直接的领导责任。

2. 积极完成医院下达的各项计划和任务，保障本科室的持续、健康发展、让群众享有价格合理、质量优良的医疗服务。

3. 树立科技兴院思想，抓好临床医学科研工作，发挥各类人才的作用，善于挖掘、培养、使用、爱护人才，积极开展学术交流和新技术、新方法的应用，制订专科业务发展规划及年度计划，并组织实施。

4. 负责专科门诊、急诊、会诊、值班的工作安排，定期主持召开科务会议。

5. 负责协调、处理多环节因素的投诉。

6. 负责组织全科病例讨论、业务学习、继续教育，统一安排进修、见习、实习生的工作。

7. 积极开展营销工作，拓展外部市场，提升本科室在群众中的知名度和美誉度，不断扩大医疗市场份额。

8. 抓好科室的经营管理工作，做好成本核算，努力控制各种支出，通过新技术新业务的开展和提高医疗服务质量拓宽增收渠道。

9. 做好医院的各项安全管理工作，杜绝医疗安全和医疗纠纷、医疗事故的发生。

10. 负责科内、科间各种关系的协调。

11. 参加院周会，负责传达、贯彻会议精神，并督促落实。

12. 履行医院另行规定的其它职责。

探讨适合于企业发展的管理手段、措施和方法，对于企业管理者来讲应该说是永恒的主题。企业管理的理论从最初泰勒提出的定额管理历经近百年的发展，至今企业管理已不再是单一的手段或方法，而是将企业战略目标的确立和实施、企业发展的短期利益和长期利益、激励和约束机制等等因素综合性地融合在一起，充分调动各级人员的积极性、创造性，全面促进企业战略目标的实现和整体绩效的提升。

据统计目前世界 500 强企业普遍运用的管理方法是目标管理与绩效考核管理办法。该办法之所以能受到世界500 强的青睐，就在于目标管理系统在企业管理中就像一根主线、一个纲一样系统性地把各项工作由表及里、由点到面、自上而下一线贯通、纲举目张，再通过绩效考核管理系统这把尺子和利剑把每个环节的工作绩效衡量一遍，公司整体工作绩效就浮出水面，工作差距和短板就一览无余，就可采取有效措施进行资源整合、去除短板效应，公司的整体绩效就会得以全面提升。由于企业的整个系统都在这个管理体系之下，每个工作环节遵守的都是同一个运行规则，因此各单位、部门之间为了完成工作任务目标，彼此能够自觉展开竞争，形成自觉争先创优的氛围，进而有力地促进经营管理目标的达成。

目标管理和绩效考核管理工作，先是对中层以上管理人员进行目标管理和绩效考核管理体系的内容培训，随之要求集团所属企业按照工作方案要求建立目标管理体系和绩效考核管理体系并贯彻实施。公司按要求进一步明确了战略发展目标，并将目标任务分解到部门，对部门负责人和员工岗位建立了目标管理体系并开展绩效考核工作。对提高公司整体工作质量和效率起到了促进作用。

企业开展目标管理和绩效考核管理工作的基础上，进一步在开展目标管理和绩效考核管理工作，实施目标管理和绩效考核管理工作对整体工作质量和绩效的提升还是起到了积极的促进作用。

经过目标管理和绩效考核管理工作的实践证明，中层管理人员在该项工作中起着举足轻重的作用，可以说在很大程度上决定着集团目标管理和绩效考核管理工作的成败。因此集团进一步深化目标管理和绩效考核管理工作的关键环节，就是要进一步发挥好中层管理人员的作用，使中层管理人员进一步认清自己在目标管理和绩效考核管理工作中应担当的角色和应发挥的作用，进而促进该项工作的深入开展，推进集团管理工作提升到更高水平。

作为中层管理人员在目标管理及绩效考核管理工作中要注重以下方面：

一、 目标管理和绩效考核管理工作的实践者

中层管理人员是目标管理和绩效考核管理工作的促进者和实践者，不是旁观者。要充分认识到目标管理与绩效考核管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，更重要的是每个部门每个中层管理人员都要担负的工作。人力资源部门的作用是建立目标管理及绩效考核评价体系，制定运行规则，组织实施，监督每个环节的执行及运行情况。如果把该项工作比作体育竞赛，那么人力资源部门除对内部人员的目标管理及绩效考核管理工作担当运动员的角色外，针对集团层面更多的是规则制定者和对执行规则者行使裁判员的职责。中层管理人员则是目标管理体系及绩效考核管理体系实施方案的制定者、执行者，更多的是担当运动员的角色。中层管理人员不仅要制定部门工作目标，还要帮助下属明确工作目标，制定岗位工作考核标准，对员工工作职责的履行情况实施考核，对员工的工作绩效兑现奖惩并帮助员工提升工作业绩等，可以说担当的工作责任大、任务重。

二、认真履行好领导工作职责

1 、员工岗位工作职责任务目标的制定者

中层管理人员首先要提出部门年度工作目标，然后协调主管领导对本部门的工作目标给予确认，将确认后的部门工作目标按本部门岗位职责进行分解。分解目标任务的同时要求员工提出岗位年度工作任务与目标，结合部门分解到各岗位的任务目标，帮助员工确认年度岗位工作任务目标。要保证工作任务目标的分解不漏项、不缺项，并要求每个岗位提出年度工作任务目标月度分解实施计划，做到部门与岗位工作目标一致、上下同欲、分步实施、落到实处。

在这个工作环节中要重视主管领导的工作要求，要与主管领导充分沟通，深刻领会工作要点，达成上下目标的一致。要与员工充分沟通，指导员工领会工作要点，分析完成目标的可行性，帮助员工提出实施办法和措施，保证工作目标的实现。

2 、工作绩效标准的制定者

每一岗位的工作质量验收标准，人力资源部门或中层管理人员的主管领导并非像员工岗位的直接主管即中层管理人员那样清楚，同时每个岗位的工作目标和任务都不尽相同，不能采取统一的衡量标准。因此对各岗位工作绩效的考核要一岗一标准，充分体现个性化，用有针对性的岗位工作评价标准评价其工作的成效才更有说服力。中层管理人员最能公正、客观、如实地选取本部门岗位工作绩效考量指标、对其工作质量标准进行描述，因此是最适宜的岗位工作绩效标准的制定者。

中层管理人员在制定岗位工作考核标准时一定要注意标准的可操作性：要具体的、有可衡量性、可比性、有时间节点、可量化，不能量化的尽可能描述细化，使之便于定性考量。同时要注意不要把标准固化，要使之处于动态的持续完善的状态，边实施边完善，不断剔除不合理因素，使考核标准有利于工作目标的实现和工作质量、效益的提高。在实践中要不断和员工进行有效沟通，避免员工的抵触情绪，提高员工工作士气，提高绩效管理的有效性。

科学地确定考核指标及考核标准，可以让员工明确自己工作的质量水准，可使员工自觉按照考核标准塑造自己，从而引导员工按照质量要求完成工作目标。

3 、员工工作绩效的考评者

对员工工作绩效的考核最好能够按照月度进行，平时要多注意与员工的`沟通与交流，随时掌握员工工作动态。月底由员工对当月工作提出总结报告，并由员工对自己的工作作一个评价。

中层管理人员在召开月度绩效考评会前要全面掌握每一岗位员工月度工作完成的数量和质量，把员工在考核期内的工作业绩、工作能力以及态度方面的信息进行综合评定，做到心中有数。然后召集部门考核工作会议，由每位员工在会上总结工作并评价自己的工作业绩，最后由中层管理人员对每位员工完成的工作按照对每一岗位的考核标准进行工作点评，肯定工作成绩，指出不足，找出差距，并分析差距产生的原因，帮助员工提出改进工作的措施。

该项工作最重要的问题在于中层管理人员对员工的评价意见能否让员工感到有理有据、心服口服。因此中层管理人员平时要加强工作监督，除对员工工作的完成效果进行正面评价外，还要注意工作方法，讲求领导艺术。肯定员工的工作成绩要具体，指出员工工作的差距与不足在考核会上要概括，会下与员工沟通交流时要具体，充分考虑员工的接受程度。要充分尊重员工的付出，对待事情要公平公正，不能偏激和带有感情-色彩，要真诚、善意地与员工沟通交流，不能生硬地批评、轻视。

中层管理人员要在目标管理和绩效考核管理工作中要放开自己，不以个人得失为重，真正把提升员工绩效作为出发点，大胆指出员工的不足，真心帮助员工找出差距提高自己，员工绩效提升的同时，中层管理人员的能力也随之提升了，同时也会赢得员工的尊重和信任。只有放开自己、不计较个人得失、认真履行领导职责才能享受到领导成功的喜悦。

切忌对员工的工作评价无根无据、不痛不痒，对员工的工作绩效搞平均化、一刀切，没有是非观念、中庸保身，没有根据地兑现考核工资。如此做的结果就是丧失自己在员工心目中的威信，不能很好地履行领导职能，最后被员工所淘汰。

4 、员工的奖惩兑现与绩效提升者

中层管理人员根据绩效考核结果与员工进行有效沟通，向员工兑现奖惩，是目标管理与绩效考核管理工作的至关重要的环节。通过与员工的有效沟通，指出员工的差距与不足，让员工明确认识到自己的优点和缺点、成绩与不足、明确自己的努力方向。让员工在目标管理体系与绩效考核管理体系的运行中获得成长、提高、提升。同时还要注意对提升员工绩效、技能的措施要有实质性内容，必要时要采取培训等手段，使员工业绩与能力获得提升的同时也获得更多的职业发展机会。

员工工作绩效提高了，部门的整体工作就会再上新高，进而就会促进公司整体绩效的提升。如果这个环节的工作做不好就会事倍功半。 因此 该项工作的优劣，很大程度上决定着目标管理与绩效考核工作的效果。

三、灵活运用激励手段形成团队集体合力

中层管理人员要深刻认识团队的力量和价值，要充分体会部门的工作是与每个岗位的工作息息相关的，岗位工作如果出现了短板，就会影响部门整体工作效能的提高，因此要善于发现短板，并及时采取措施改进工作。要灵活运用精神与物质的激励手段，把每个人的工作积极性调动好。比如每个部门的绩效工资是由中层管理人员来分配的，月绩效工资是否要全部分尽？该问题值得探讨。笔者认为要有适当的机动留存，以便于激励那些在工作中绩效提升快、机动工作任务完成好、专项工作完成好的员工。对员工而言并非仅仅就是绩效工资才是唯一的激励手段，如果从物质和精神层面多角度对员工给予充分尊重和认可，激励效果也许会更好。

还要大力倡导集体协作精神，对促进团队凝聚力建设、促进团队任务完成、争得团队荣誉等等行为要给予大力支持和鼓励，引导部门成员跳出自我的圈子，胸怀团队观念，关注集团的发展与成长，进而把自己的队伍造就成有协作精神、献身精神的有战斗力的团队，达到这样一种状态，目标管理和绩效考核管理工作就达到了理想化的境界。为此各级人员肩负的工作任务是非常艰巨的！

这个问题，说它是面试问题的始祖，这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。在谈的过程中要简练，但要有亮点。

2. 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？

3. 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？

4. 从今以后的3年时间里，你都计划做些什么？

通过类似这样的问题，我们了解到求职者的个人打算是否与我们公司的短期发展目标相一致。对方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着对方的日益成熟和工作经验的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们录用了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断汲取新知识、新技术吗？每一个求职者都希望能得到面前的这个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪”的印象，一般的求职者比较谦虚的开始他的回答；其时此时，我们也完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明确对方的目的。

5. 能描述一下你的管理思想吗？

我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作和薪水的能力（除非面试官本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是一个没有主心骨的随波逐流者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。

6. 对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？

7. 你在学习中学到了什么？

没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的人，会在短时间内在工作中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工作经验相对缺乏的应届毕业生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面的问题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实习经历，是怎样补充对方在学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者都应该明白，在某些需要严格实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。

8. 谈谈你最近担任的职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的上司还有你的工作伙伴。

我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去3年、5年甚至更长时间以来工作经历的总体概括。

要注意说话的语气。抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任的'性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。

9. 你最喜欢的工作是什么？为什么呢？

对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。

10. 能谈谈你所遇到过的你认为最优秀的上司吗？最糟糕的呢？

在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往的能力。

对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。

11. 你通常是怎样激励你的手下的？

其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。

12. 你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？

13. 为什么你要离开你现在的工作？

没有人愿意离开他们完全满意的工作。每个应聘者开始寻找下一份工作，都是在为自己寻找更好的机会、更高的薪水和更大的挑战。有些人仅仅把这次面试看成是自己“跳槽”的一次普通经历，而没有觉得自己是在争取一个更好的发展环境。这样没有定性的人，我们是不欢迎的。甚至有些人是为了离开现在的公司，心甘情愿地去寻找一份近乎“降职”性的工作。我十分的反感这样的做法，它让我觉得我们的公司在他的眼里仅仅是一个驿站而已，当他有了新的希望之后，他会义无反顾的弃我而去。

14. 能谈谈你的上司吗？你了解他的工作吗？

有些人非常喜欢夸大自己的功劳，埋没其他人的作用。这样的人在面试中，就往往会表现为对自己上司的工作持一种漠不关心的态度。我们为个问题就是要看看对方是不是一个这样的人。此外。通过应聘者对这个问题的回答，我们也可以考察一下对方的简历是否属实，因为一个编造简历的人，往往会在回答类似的细节问题时暴露出一些不一致的地方。如果他上司的工作和他今天要申请的工作有类似之处的话，那么看看他是如何评价它的。从他的评价可以看出他是否真正喜欢、真正了解这项工作。

15. 如果你最终被我们公司聘用，你如何和现在的同事相处？

无论对方回答的内容是什么，回答这个问题的态度，总是能很好的反映应聘者是否有向将来的同伴学习的渴望。一个求知欲比较强的应聘者向你表达出这样的意思：他会给这个集体带来新知识、新技术，同时也必将从集体中学到很多东西。

16. 如果你遭到上司不公平的批评，你会怎么办？

我们可以引导应聘者回想一下当时的情况。可能确实他是无辜的，可能他已经时进入到了一个无法控制的形势中。但是无论怎样，我们总是非常赞成能在事后主动找到上司并与之消除隔阂的做法.

17. 你对我们公司了解多少？

这是一个很能看出应聘者准备工作充分与否的问题。许多人往往因为对所面试的公司了解不够而失去了机会。做过细致调查的应聘者，会非常有条理的说出公司的一些具体经营状况或市场前景。

18. 你在业余时间里都做些什么呢？

英文中有这样一句俗语：“if you want something done ,give it to busy person(如果你有事情要做的话，就把它交给一个忙人吧)。”我们非常希望应聘者在八小时之外也是一个精力充沛、日程紧凑的人。没有必要要求这些活动一定是体力上的。更要鼓励那些能促进应聘者社交能力的活动。对于一些有着不甚良好的业余活动的应聘者，我们就要审慎的考虑一下他的这些习惯是否会影响到他的正常工作了。

19. 你最近读了什么书了？

20. 你还有什么需要让我知道的？如果你是我，你会雇用你吗？

中层管理人员在组织中不可更替，但他们往往受到的忽视或诽谤最多。在那些重视创新的行业和领域，如电脑游戏、软件、咨询、生物技术和营销方面，中层管理人员对企业绩效的影响非常明显，其个人素质的影响远远高于角色分配，在促进创新方面发挥关键作用。

然而，衡量中层管理人员和创新者相对贡献的研究却相当缺乏。研究者分析了电脑游戏行业发现，成功不仅依赖于创新主管经理，还包括项目经理的组织和协调大量预算的能力。早期的研究显示，首席执行官、首席财务官和其他高层管理人员对大型企业的影响是有限的。事实上，这些公司的高层职位只会引起财富800强公司业绩小于5%的变化。

高层管理人员起着引导公司整体方向的作用，但他们在决定个别项目的选择或如何运行方面，并不发挥主要作用，至少在电脑游戏业如此。这一结论可以推广到所有以知识为本的行业中，而在这样的行业，所有中层管理人员才是中流砥柱。

研究者使用多元跨级分类模型(mmcc)分析了854家游戏公司12年的运作发现，公司业绩如何变化，是由公司以什么方式联合什么样的人所决定的。研究者发现，是中层管理人员而不是创新者或公司战略，造成了公司业绩的关键性差异。因为高绩效的创新者本身不足以造成业绩差别，它还需要依靠中层管理人员来整合和协调其他创新者的工作。虽然创新者可能会拿出新游戏和新概念，但中层管理者发挥着更为重要的调配资源作用，他们有一种“选择能力”。最好的管理者能够同创新者合作无间，变计划为现实，能有效激励和促进团队的“集体创造力”。

研究者建议，公司应更注重填补中层管理，搞清楚谁是最好的是并给予适当奖励。

中层管理人员有一份“艰难的”工作。因为他们管理着有限的资源，不能控制每个人的行动，又要在必要时努力扭转不听话的员工，使其与公司前进方向一致以确保项目成功。因此最重要的是，企业要认识到，中层经理在确保信息流通和创造力施展方面发挥着不可替代的作用。

新研究发现，比赛中运动员的数量增加会减少竞争的动力。研究者围绕n效应(n-effect)进行了多项研究后发现，当比赛中竞争者的数目(n)增加，竞争的动力会下降，即使获胜的概率保持不变。

研究人员考察了美国大学理事会公布的所有50个州的国家级sat考试成绩。他们发现，在某个考场聚集的考生越多，那个地方的sat平均分越低。在另一项研究中，参与者进行一个简单的测验，结果再次支持这一假设：那些认为自己与10人竞争的参与者完成测验的速度，要明显快于那些以为自己和 100人比赛的人。

研究者说，原因在于社会比较的过程常常激励个人竞争，当竞争对手数量增加，社会比较固有的人际过程扩散了。“参与者比较少的时候，人们可以预见和体验自己和其他几个人的社会比较，然而当面对大量的竞争对手时，预判比较就不那么可行了。所以在n较大的环境里，社会比较变得不那么重要，竞争的动力就减弱了。”

这一发现对于经营者有很大的启示。例如有些人认为学校里每个班级有多少人无所谓，但事实上这非常重要，因为n效应告诉我们，学生数量太多会影响个体的竞争意识和学习动力。再比如，在一个大卖场里的销售员要比只有少数几个销售员的分支机构生产率更低。

人们通常认为，仓促作出决定时使用的是快捷式和启发式的思考方法，容易受到偏见和错误影响。如果能够多考虑考虑就会做得更好。然而很少有人会想到，过度思考后做出的决定也可能导致错误的结果。无论是想得太少还是想得太多都是有问题的。

例如，为销售团队选择电脑时，一个it经理可能会纠结于比较图形功能和音频质量的各种选择，而实际上对他们而言唯一重要的因素是大小、重量和安全性。更糟的是，即使他们缩小范围，管理人员仍然可以施加阻力，他们总是试图要考虑市场上每一种电脑。但同样糟糕的是经理经常会滑到决策思维的另一端，他们根本不动脑!

“很多管理者常常发现没有足够的时间去思考每一个方案或客户群，那可能需要几个月。”研究者说，“但往往把‘我们没有时间做这些’矫枉过正为‘我们应该相信直觉’。”

虽然所有优秀的'管理者都应该能在巨大压力下果断作出决定，但他们也会错过良机，迅速作出决策时按习惯来。例如，一个经理雇佣一个人仅仅因为他是否在面试时有良好的眼神接触。“所以他们决定永远用这个标准，因为过去很有效。”研究者解释说，“但是他们不想想，欠缺眼神交流的人说不定会干得更好。有时当你按习惯作决定，事情可以做得妥妥当当，但那并不意味着这是最好的决定。如果你已经十年不变地做某件事，可能是时候重新考虑一下，应该稍微多想想了。”

习惯的力量可能会让人作出糟糕的决定。研究者让几位受试者一边看电影一边吃爆米花。一些人拿到新鲜爆米花，其他人拿到的则是一个礼拜前的老爆米花。研究人员发现，那些经常边看电影边吃爆米花的受试者一样若无其事地吃掉了陈爆米花—出于习惯。

不过，要找到完美的决策方法还有一段很长的路要走。“我们希望人们将继续进行这方面的研究。”研究者说，“我们现在知道的是，人们有时想得太多，有时又想得太少。但我们仍然不知道思考到哪个程度才是正确的，这是一个尚未解决的迷人问题。”

我们常常遇到这样的情况，商家们总是试图通过分析我们的购买行为来作出预测和推荐，以便更好地打开销路。然而根据密歇根大学的新研究，商家们并不如他们自诩的那般了解我们，因为人们对于“被预测”或“被贴上标签”会本能地反感，因此预测消费者的偏好及行为的尝试经常以失败告终。

在一项约200位大学生参与的实验中，研究人员发现，人们对“被预测”的天然厌恶使企业难以准确了解消费者的需求。此外他们还发现，人们是否愿意被预测取决于人际环境是竞争的还是合作的。在竞争激烈的背景下，人们更可能对预测采取回避态度，表明自己真的没有什么特别的口味和价值观，视情况而定云云。发现轻微的预测企图都会引发人们一些难以想象的深层次反应。

“我们的研究结果说明了消费者对于企业机关算尽的预测的潜在反应。”研究人员说，“营销商应该警醒。除非你绝对自信您的目标手中把你视为一个仁慈的合作伙伴，否则务必在炫耀您预测消费者行为的能力前三思!”

3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序

2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法

2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间

2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容

1.岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的.业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、考核等级

1.a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；

2.b级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3.c级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；

5.e级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指基本工资）

1.季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5；

1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2；

1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；

1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5；

1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10。

2.年度绩效考核

年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；

2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；

2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；

2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律

4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

5.弄虚作假者，一律按总分的50扣分。 

1、目的

1.1为客观公正地了解和评价公司中层管理人员一年来的工作实绩，激励全体中层管理人员更加勤勉敬业，更好地开创来年工作的新局面。

1.2公司对中层管理人员进行年度考核与评价，将促使公司全体中层管理人员不断提高自身的综合素质和管理水平，进一步激发个人的创新、创效能力，为提高公司的工作效率，增强公司的核心竞争力发挥积极作用。

2．适用范围

公司所有中层管理人员。

3.考评小组成员的构成：

3.1公司考核评价小组成员由公司高层领导组成，对中层管理人员做出客观、公平、公正的评分与评价。

4.考核的内容

4.1根据中层管理人员履行岗位职责情况和完成年度工作任务情况，从德、能、勤、绩等四个方面对中层管理人员进行年度考核。

4.1.1德：主要考核中层管理人员的思想表现、领导作风、个人品德和职业道德；

4.1.4绩：主要考核中层管理人员履行岗位职责情况，完成工作任务的情况。

5.考核方法

5.1所有中层管理人员均采取自我述职报告和公司高层领导综合评判的方法。

5.2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

5.3民-意测验(下属评价)；

5.4.1年内月考核结果指所在部门12个月部门考核所得分数的平均得分；

5.4.2年终考评是一种年末的综合评价，指：采取自我工作总结（述职）、公司高层领导考评、下属评价相结合的方式。其中考评小组（公司高层领导）、部门主管领导、民-意测评分值分别为60分，20分，20分。

6．考核的程序

6.1被考核人撰写工作总结（述职），其内容应包括：

a)在公司工作期间所作的工作业绩；

b)已具备的工作技能及个人需改进之处；

c)今后一年或二年的工作规划；

d)自身发展的方向及对公司的期望等。

6.2被考核人口头答辩：由考核小组成员提出相关问题，被考核人进行回答。

6.3为保证公平性，考核小组成员的评分需去掉最高分与最低分,然后再计算其平均得分。

小组成员另行再次评分。

6.5民-意测评：被考核人所在部门(或单位)下属人员对其考核，其内容包括：专业知识、工作技能、工作绩效、责任心、工作态度、办事公正、相互尊重、个人品德、团队精神、创新意识。同时，为保证公正性，去掉民-意测评的最高分及最低分后再计算其平均得分。

6.6人力资源部汇总、计算考核得分。

6.7考核结束后，公司主管领导及人力资源部负责人将用适当方式（书面或书面+面谈）进行反馈，通过被考核人其考核结果，指出其成绩与差距，以及需要改进的内容。

7．考核等级及结果的处理

7.1考核等级

7.1.1  a级（优秀级）90—100分工作成绩优异，有创新性成果；

7.1.3  c级（合格级）70—79分工作成果均达到目标任务要求标准；

7.1.4  d级（不合格级）70分以下工作成果均达不到目标任务要求标准。

7.2考核结果的应用（参照公司工资体系之级别工资）

1.1考核成绩为a级者，其岗位等级级别工资晋二级；

1.2考核成绩为b级者，其岗位等级级别工资晋一级级；

1.3考核成绩为c级者，其岗位等级级别工资不得晋级；

1.4考核成绩为d级者，其岗位等级级别工资下调一级。

8．考核的要求

8.1考核人若对被考核人之工作情况不了解，可以放弃对其考核的评价。

8.2在考核中，考核人与被考核人应严于律已，应实事求是。

8.3考核人扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

9．本制度由人力资源部负责解释和组织实施。

10.本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。

11.本制度自颁布之日起施行。

最近接受过几次中层管理人员的面试，很多人会问到这样一个问题：谈谈你的管理理念/你是如何做管理的。

可能不去参加面试，很少有人会专门来考虑怎么回答这个问题，后来经过认真总结，觉得这个问题是在探究应聘者的管理经验和管理水平。

首先一个人的管理理念很难用一两句话准确地总结出来。管理牵扯到方方面面，既有业务方面的问题，也有人事方面的问题，而业务方面也会因行业和职位的不同有着较大的差距，比如做销售的管理和做生产的管理就不一样。人事方面嘛，一般企业的中层是没有多少人事权在手上的，最多也就是有题本参奏的权利，或者适当分配一下奖金，提名升职或升工资之类，除此之外就是工作上的调配，但这个调配也很大程度上受制于员工本人的业务素质和业务范畴，所以说，谈管理理念确实不是一两句能说清楚的。

那么是不是就没办法谈了呢？也不是，本人经过总结，觉得可以考虑从以下几个方面去谈一谈：

一、管理体系。什么是体系呢？就是要有制度，有目标，有资源。做管理，首先要有形成文字的程序明确岗位职责，作业标准，工作目标，有了这个就可以做到有法可依；接下来就是要有资源，资源就是人和物，这些基本的东西要配备齐全了，就可以施行管理了。

二、赏罚分明。要有赏有罚，否则令不行禁不止，就谈不上管理了，中层管理要充分利用自身的权利和业务素质及生活经验，根据不同的员工和不同的情况，施行赏罚，以赏为主。赏不一定是金钱形式，可以是表扬，鼓励等非物质的，罚可以是批评，也可以是教育，也可以是经济或其他方式的处罚。

三、培训。作为一个团队，要将培训常态化，要和团队一起进步，一起成长，帮助员工学习进步，提高业务素质和个人能力。

四、要有决断。有些事情往往会扯皮，很难说谁对谁错，但管理者要通过自身的业务素质和生活经验作出清晰的判断，可以不急于表态，但一定要力求判断准确，不能留下“昏”的印象，否则，往后就很难管理了。

大约谈以上几点就包含了管理主要的内容，至于文化之类的，说大则大，说小则小，不是一个定数。

一、 大堂经理：

2、 您认为怎样才算一名优秀的大堂经理呢？您准备怎样做？

拾。您怎么办？

二、 男宾部长：

2、 您认为怎样才算一名优秀的男宾部长呢？您准备怎样做？

5、 夜间，浴区有位客人因心脏病突发晕倒，因故电话、手机均打不出去，您怎么办？

三、 休息厅和演艺部长：

2、 您认为怎样才算一名优秀的男宾部长呢？您准备怎样做？

5、 夜间，浴区有位客人因心脏病突发晕倒，因故电话、手机均打不出去，您怎么办？

四、 客房部长：

2、 您认为怎样才算一名优秀的客房部长呢？您准备怎样做？

5、 夜间，客房内有位客人因心脏病突发晕倒，因故电话、手机均打不出去，您怎么办？

五、 女宾班长：

2、 您认为怎样才算一名优秀的女宾班长呢？您准备怎样做？

5、 夜间，浴区有位客人因心脏病突发晕倒，因故电话、手机均打不出去，您怎么办？

中层管理人员面试试题 

1、您认为“管理”究竟是什么？（测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。）

2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？（在复杂的市场环境中，不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试应聘者对原单位在管理方面的理解程度。）

提出进一步的问题，而肤浅的招聘者是不会想到要用额外的问题来追问的，也不会应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想法，更不想弄清在这个答案的背后是否还隐藏着什么深刻的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理应该如何做出反应。“让我的那些人能够按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止。”是第二种可能的回答。这说明该经理已经准备控制局面，实施领导。“调动人员的积极性，组成一支能干的队伍。”可能是回答此问题的第三种方法，表明应聘者有较深的阅历，有能力来管理他人。也有人将面临的具体问题作为答案。招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开阔的目光，而并非将精力用于处理具体事务上。）

5、您如何控制和减少风险？（首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。）

6、你认为你所应聘的职位与你的`部门或公司的战略有什么关系？（首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。）

7、您会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？（招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节，而不是项目本身是否与本单位的工作最接近。）

8、您通常怎样制定和监控一项大型的计划？（注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等各个方面综合考虑分析。）

9、您怎样处理与其他部门之间的矛盾？（没有矛盾是不现实的，应聘者往往都会回答通过沟通来解决。此项提问意在应聘者是否能够关注矛盾的根源，而不仅是解决或处理问题手段。）

10、请您简单地谈谈您周围比较典型的 管理案例。（考察应聘者是否关注企业成功/失败的原因，并能够言简意赅、一针见血地指出问题所在。）

11、您从您原来的单位或上级领导向上学习到了什么？（一段工作经历或多或少地都会让人学到一些东西，哪怕是经验教训；一无所获的人将来仍旧可能一无所获。）

12、您通常是如何处理……问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自己知道的问题提出)（考察应聘者的应变能力及理解问题的深入性。）

13、您是否有过管理下属的经验？您的直接下属有多少？（有经验的管理人员是不会混淆“直接下级”与“间接下级”的。）

14、开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管理人员，你将如何建设和团结团队成员？（倾听是了解别人的关键。部门管理人员应当具备一定的培训能力，部署和分解工作任务，在指导下属工作时必须能够制定出量化的、可操作的工作指标和方法，并规定完成时限和标准，进行跟踪反馈。）

15、您是如何调动员工的工作积极性的？（了解应聘者在什么时候采用何种管理技巧，以及是否具备领导或负责任的能力。）

16、您是如何监督和支持下属员工开展工作的？（测试应聘者对过程的监控程度及对结果的掌握程度，以及所运用的管理手段。而不仅是检查、处罚、奖励等简单的行政办法。）

17、您在工作中是如何对下属进行授权的？(考察应聘者的管理风格。)