一个好的工作方案需要明确目标，具备可行性，同时考虑到资源的合理利用。通过研究这些工作方案范文，我们可以借鉴其中的经验和教训，提高工作的质量和效率。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇一
这是一个招聘经理们争论不休的话题，在进行对外招聘填补空位之前优先考虑选用内部员工是不是一个较好的方法？成立较早、资深久远的公司传统上优先考虑本公司内部的员工;而快速发展起来的、更加富于革新精神的公司则倾向于外部招聘为主。虽然大多数的公司最终采用了混合性的招聘策略，但是公司内、外部的选用的预定比例始终是人们讨论的热点话题。
下面我们谈谈优先选择现有员工的方案。
1.对于成功稳定的公司而言，从公司内部选用员工的工作表现往往优于从外部雇用的员工。
2.和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。
3.由于内部求职者已经熟悉本公司和公司业务，磨合期会较短。
4.由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。
5.内部候选人通常不会得到其它外部公司的待遇诱惑，因此（1）发生竟价之战的可能性较小；（2）他们对市价薪金的了解较少，也较少可能提出得到超出所提供给他们的待遇的要求。
6.对于内部候选人会有更加准确的评价，因为有来自本公司的有关资料和工作表现记录，他们?"经过了解的"。
7.因为内部的晋升者们了解公司已有的企业文化，他们较少可能由于"公司适应性"差而不能适应工作。
8.一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。
9.公司内部晋升使我们将对外招聘集中在"初级层次"上。填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也给我们更多的.时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即便雇用到"劣质"的员工，对于初级层次的职位来说，金钱上的损失会较低。
10.制订内部优先选用方案增强了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。
11.内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。
12.在经济景气高就业率时期，很少有外部求职者可供考虑，所以内部选用是唯一可行的选择。
1.繁文缛节的内部晋升程序，往往会使内部的候选人们感到沮丧。
2.如果找不到合适的内部候选人，传统的"给予内部候选人独有的，首先补充缺位的机会"的方针会延误整个的招聘进程。
3.为使补充内部职位空缺，可能需要将职位委任"推"给最佳的候选人。招聘人员会积极寻找内部人才的"内部选用"计划，也会造成敦促把最合适的候选人安排到最合适的位置。大多数的内部职务委任系统都非常"僵化"，以致公司内部最好的人才得不到发现。公司内职位变动被动和消极的雇员（那些不自愿谋取空位的员工）通常不会去积极申请需要毛遂自荐的内部空位。
4.职位"内定"(老板实际上已经有了一个候选人）会使内部的应征者们不满，因为并不是所有职位都是"真正的空位"。亡羊补牢式的职务委任会产生同样的不良影响。
5.张贴在公司布告牌上的内部职位招聘启事可能已经是个摆设，由于害怕被加上不忠诚的名声，有兴趣的候选人也许甚至连看仔细看一眼也不愿意。员工的顶头上司，部门经理们也许会认为实际谋求职位的员工?"不忠诚"本部门的，因而惩罚那些申请职位的员工或阻挠他们的晋升。
6.经理们也许需要"留住""即将被晋升"的人不放，以完成他们正在做的工作。这会使新职位补充延迟几个星期或几个月。
7.内部人员通常没有新写的简历，或经过精心准备的面试技巧，这使他们与经过"精心准备"的外来求职者相比，看起来难担重任。
8.允许经理否定一项职位调动，会使公司内部的候选人们感到失望和缺乏信心。
9.许多公司规定，候选人在被任命新的职位之前，在本岗位的工作时间应达到一定的工作年限。这些人为的期限有可能使那些有抱负、有才能的人，会为此感到沮丧。
10.对于有多个营业地或开设新营业地的公司，重置成本可能会使跨地区的工作调动比外部的"当地"雇用花费更多。
11.许多内部选拔系统是以资历为基础的，在快速变化的行业里不会带来最高质量的选拔。
12.内部晋升会引起的"连锁"的晋升同时出现（因为在一个人被晋升时，他的下属会得到晋升，下属的下属也会得到晋升，因此出现了多个空位）。事实上由于如此多的人不得不在相对较短的时间里学?"新工作"，这就扰乱了公司的运作。
13.因为员工刚刚调动工作，不会勇敢地面对不称职的经理，所以允许过多的内部工作调动会"掩藏"不完善的管理。
14.晋升人员之前，可能会出现谋求职位的欺骗手段和派别间的勾心斗角，这会给了公司/部门造成混乱。
15."未获晋升者"会沮丧，出于早以存在的妒忌心，可能会暗中破坏被晋升者的工作（若雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。
16.得到晋升的人会感到需要"清除"异己，以便巩固他们的位置，这给公司带来了净损失（雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。
17.如果公司在当地需要建立新的社会关系，取得新经验，内部选用者则不能胜任。
18.由于外部"血液"和不同思想的人不会达到公司内较高层次的位置，因此所谓的"内部培养"中出现了缺乏多样性的观念和见解，造成近亲繁殖的弊端。
19.除非有很好的发展／培训计划，内部晋升者不会很快达到对他们预期的创收水平。内部发展计划的成本比雇用"已经过培训"的外部人才要高。
20.对于小公司和快速成长起来的公司，在内部不会有适宜晋升的充足人才。
21.晋升那些最有经验和技能最好的人并不总是意味这个被晋升者会成功。对于一个优秀的选手与一个优秀的教练，技能要求是不一样的。和外部雇用人员相比，许多公司更加不愿意解雇（或降职使用）一个内部的晋升者。
22.对于成长性行业（比如电子商务），现有的员工不大可能具备你所需要的知识或经验。
23.经理倾向于选用"他们了解的人"，会使那些孤立无援的、或联系较少关系的员工丧失信心。
24.很少的内部晋升制度具有评价其有效性的标准或措施。大多数这样的制度在设计中没有包括衡量客户满意的措施。
25.大多数的内部晋升计划非常陈旧，充斥着不适用的规则。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇二
为切实做好芒市政务服务管理局20xx度考核工作，进一步加强对政务服务管理局全局工作人员及政务中心窗口工作人员的管理，规范服务行为，强化服务意识，提高政务服务能力，更好的服务于我市经济建设，根据《xxx德宏州委德宏州人民政府关于深化德宏州为民服务体系建设的意见》(德发〔20xx〕24号)和《德宏州人民政府关于进一步规范管理加强政务中心建设的通知》(德政发〔20xx〕178号)文件精神，“进驻政务服务中心的全体工作人员由中心统一管理、集中考核”。按照《xxx德宏州委组织部关于做好20xx年度公务员考核工作的通知》(德组字〔20xx〕64号)、《xxx德宏州委办公室德宏州人民政府办公室关于印发〈德宏州行政机关公务员考核实施细则(试行)〉的通知》(德办发〔20xx〕61号)、《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》、芒市委组织部《关于做好201年度公务员考核工作的通知》(芒组发〔20xx〕40号)和芒市委组织部、芒市人力资源和社会保障局《关于做好20xx年度芒市事业单位工作人员及机关工勤人员考核的通知》(芒人社〔20xx〕147号)文件相关要求，结合《政务服务中心考核管理办法》，特制定本考核工作方案：
为全面、客观、公正的做好局机关和进驻窗口单位工作人员的考核工作，特成立考核工作领导小组。领导小组成员名单如下：
组长：杨明伟党组书记、局长。
副组长：莫含蕾党组成员、副局长。
王玲党组成员、副局长。
成员：杨宏辉主持公共资源交易中心工作、建设工程股股长。
唐妍婷办公室主任。
革安文办公室副主任、电子政务及信息技术股股长。
孙吉伟办公室副主任、综合股股长。
杨莲政务监督股股长。
景玉拉市政务服务管理局监督股干部。
领导小组办公室下设于监督股，办公室主任由杨莲兼任，成员由各股室抽调，负责考核的日常事物工作。
考核必须坚持公平公开、客观公正、民主集中、注重实效的原则。
(一)政务服务管理局公务员及事业管理人员、机关工勤人员。
(二)进驻市政务服务中心除市边境管理大队、市道路运输管理局、市税务局、州生态环境局芒市分局、芒市残疾人联合会(党群窗口)回单位考核外，其他进驻市政务中心半年以上的市直国家公职人员:公务员、参照公务员法管理的工作人员、机关工勤人员及事业单位工作人员在本中心考核。
(二)优秀比例。经报市委组织部、市人力资源和社会保障局核准，本次优秀比例按实际参加考核人数的15%计算，公务员优秀人数为4人、机关工勤人员及事业单位工作人员6人。
(三)考核程序。
1.个人总结。参加考核的工作人员进行年度工作小结，并填写《年度考核登记表》。
2.民主测评。考核小组统一发放民主测评表，采取无记名投票的方式，由工作人员相互进行综合测评。
3.提出评鉴意见。主管领导结合个人总结、民主测评、平时考核情况及群众评议情况(意见簿和意见箱)，写出评语，提出考核等次建议。在测评分为91分以上人员中按比例推荐出优秀等次，并确定其它考核等次。
4.公示。对拟定为优秀等次人员进行公示。
5.综合考核评定及结果审定。管理局考核工作领导小组根据个人小结、民主测评、考核小组确定的等次和评鉴意见，进行综合评定，研究确定被考核者的考核等次，并提出最终的.考核意见。
6.结果反馈。将考核结果向被考核人反馈，并由被考核人签署意见。
第一组公务员、参照公务员管理人员。组长：莫含蕾，组员：革安文、唐妍婷、杨莲、景玉拉。参考人员共33人，推荐4名优秀。
芒市人力资源和社会保障局养老中心(12人)：杨立莉、肖晓阮、段晖、鲍文佳、李维兰、岳玉哏过、何德艳、李婵、李祖毕、钟竹立、陈亚宝、陈倩。
芒市人力资源和社会保障局工伤中心(2人)：刀润莲、杨蓉娟。
芒市医疗保障局(8人)：杨继纯、熊江燕、排木图、李慧、陈绍芬、候桂兰、张新欢、霍倩。
芒市卫生和计划生育局(2人)：邓秋萍、叶快达。
芒市市场监督管理局(4人)：郑光艳、徐晔、李平、方璇。
芒市公安局(3人)：李劲昂、余明丽、孙孝存。
芒市政务服务管理局(2人)：唐妍婷、杨莲。
第二组事业管理人员、机关工勤人员组长：王玲，组员：唐妍婷、杨宏辉、孙吉伟、杨莲。参考人员共20人，共推荐3人。
第一小组(事业管理人员)参考人员人9人，共推荐1名优秀。
芒市政务服务管理局(9人)：杨宏辉、孙吉伟、和承英、邱延芳、纪发艳、杨茹清、景玉拉、线二石、革安文。
第二小组(机关工勤人员)参考人员11人，共推荐2名优秀。
芒市政务服务管理局(5人)：陈娜、毛芸、岳林华、陈苇、李自炳。
芒市人力资源和社会保障局(2人)：排卫芳、王露露。
芒市医疗保障局(3人)：陶文鸷、李建荣、卓静。
芒市自然资源局(1人)：李云。
第三组事业专技人员、事业工勤人员组长：杨宏辉，组员：唐妍婷、革安文、孙吉伟、杨莲、景玉拉。参考人员共21人，共推荐3人。
第一小组(事业专技人员)参考人员7人，共推荐1名优秀。
芒市林业和草原局(1人)：杨晓蓉。
芒国土资源局(3人)：唐勒腊、滕雪娇、王莹。
芒市住房和城乡规划建设局(3人)：线月补、张春、王达。
第二小组(事业工勤人员)参考人员14人，共推荐2名优秀。
芒市住房和城乡规划建设局(1人)：敖纪新。
芒市林业和草原局(1人)：蒋云书。
芒市国土资源局(10人)：李益梅、岳润芬、姜莉、谢迎春、尹左娣、吴爱民、排兰芳、张安宏、彭玉楼、李芹芳。
芒市文体旅游局(1人)：段晓菲。
芒市城市管理综合行政执法局(1人)：徐秋婷。
(一)各考核小组组长要认真组织完成好本组人员的考核工作，于20xx年1月19日前，将个人的《年度考核登记表》和年度工作总结交管理局考核领导小组。
(二)《年度考核登记表》一式两份，统一用a4k纸打印，表中的个人总结要求文字简洁明了，不另附页。
(三)参与考核的相关人员要积极认真严肃对待，对被考核对象要客观公正的作出评价，严禁出现弄虚作假行为。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇三
本文目录。
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的不断完善，人员在地域间、行业间的流动越来越频繁。我镇一大批党员进入流动人员队伍，关心他们，帮助他们，使他们感受到组织的关怀，是我们党组织应该关注的问题。为了加强流动党员的管理，不断完善党组织的服务功能,结合我镇实际，特制定本实施方案。
一、指导思想。
适应经济社会发展和外出务工党员的需要，巩固和扩大党员在外出务工人员中的覆盖面，建立健全党组织体系，切实帮助外出务工党员融入当地社会、经济、文化，维护他们的合法权益，丰富他们的业余文化生活，提高他们的就业能力，全力服务我镇外出务工党员成长成才，进一步增强我镇党组织的凝聚力和战斗力。
二、创建方法。
（一）调查摸底阶段（年3月-4月）。
以村（社区）为单位，对辖区内的外出流动党员进行摸底，采取上门访、电话问、书信通、党员帮、亲友联等多种形式，逐一摸排流动党员的姓名、性别、年龄、联系方式、外出地点、从业情况等信息，建立流动党员基本情况台账。
（二）工作推进阶段（年5月）。
流动党员党支部将选择在流动党员相对集中、方便联系、辐射面宽、能够开展组织活动的企业或地镇创建。现初步定于吕氏忠业销售总部。同时在镇党委的支持下配齐、配强**镇流动党员党支部班子。
（三）开展活动阶段（年6月-7月）。
在以上各阶段基础工作的基础上，组织带领流动党员党支部的党员积极开展各类活动，进一步凝聚、服务在外务工党员。
（四）提高阶段（下半年）。
进一步总结经验，探索流动党支部工作的规律，围绕“以德为先、服务为重、发展为主”的工作理念，在理论上和实践上都要形成有自己地方特色的经验，并能够用于指导今后我镇流动党支部建设工作规范、持久地开展。
三、工作要求。
1、建立制度。一是建立定期汇报制度。创业党支部书记每月以电话、电子邮件或书信形式向所属的乡镇党委汇报本支部活动开展及支部党员在外表现情况。二是建立定期联络制度。各乡镇党委要明确一名流动党员党支部联络员，每季度与流动党支部负责人至少联系一次，及时掌握、通报创业党支部和党员情况，研究制定行之有效的服务管理办法，促进党委、党支部和流动党员之间的工作联系常态化。
2、要强化宣传。要利用广大流动党员返乡之机，通过各种载体，广泛宣传创建流动党员创业党支部的目的、意义和作用，形成广大流动党员关心创建、支持创建、参与创建的良好氛围。
3、要严格程序。要按相关规定和程序做好创业党支部的成立审批工作。指导创业党支部召开选举大会，选出支部书记和支部委员会成员，支部书记和支部委员会成员应从党性强、热爱组织工作、关心党的建设，并有较高威望的流动党员中产生。同时要及时办理好流动党员创业党支部现有党员的党组织关系转接工作。做到既符合组织程序，又符合本地实际；既利于组织活动，又利于集中管理。
4、要建立台账。创业党支部要建立党员基础台账；镇、村两级建立相应流动党员登记台账。对流入、流出党员要分别登记造册，详细汇总流动党员信息，建立流动党员信息库，规范流动党员信息采集工作，实行动态管理。
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按照牡电党[]10号文件《关于开展评选度先进党委、党（总）支部、先进党小组、优秀共产党员、模范党务工作者和开展民主评议党员工作的通知》要求，工区党支部于x月x日召开支委会，制定支部度民主评议党员工作方案如下：
一、指导思想。
深入学习党的十七大会议精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照局党委工作目标，全面贯彻落实科学发展观，大力推进党的思想、组织、作风和制度建设，不断增强党员队伍和党组织的创造力、凝聚力和战斗力，充分发挥战斗堡垒和先锋模范作用，凝聚广大干部群众共同奋斗，为我局各项工作再上新台阶提供坚强的思想和组织保证。
二、民主评议党员的内容。
以共产党员的八条义务为主。重点结合模范带头作用的发挥情况和本职工作的完成情况进行。评议当中要坚持实事求是的原则，肯定成绩，找出不足，提出整改措施及今后的努力方向。
三、工作程序和时间。
1、x月x日至x月x日，党员个人写出自评书面材料。工区领导和管理人员党员自评书面材料不少于。其他岗位党员自评书面材料左右。
2、预定于x月x日下午x时x分召开支部党员大会，会上先自评，然后进行民主评议。
3、x月x日，支部将评议结果，按评议标准确定出优秀、合格、基本合格、不合格党员，分别进行鉴定，填入卡片后党支部存档。进行民主评议党员。
上报局党委组织部。
四、工作要求。
1、党员自评书面材料要紧密民主评议党员的内容，同时征求周围群众的意见形成。
2、党支部成员和各党小组长在评议上会之前广泛征求群众意见，重点是群众对本单位党员模范带头作用的发挥情况和本职工作的完成情况的评价、要求和建议等。
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最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇四
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的'问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十三条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十四条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十五条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十六条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十去条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十八条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第十九条本办法解释权归人事部。
第二十条本规定自发文之日起生效。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇五
引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将"企业愿景"公示与众，让员工知晓，更让员工认同，"志同道合"方能长久。
2、团队发展激发。
企业是个"大集体"，团队是员工生存的"小环境"，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导。
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，"雪中送炭"总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
1、给职业目标。
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是"合二为一"，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其"职业目标"，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯。
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然"不言而喻"。
3、定晋升标准。
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
1、因岗选人。
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富。
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到"工作的丰富化"，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换。
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对"企业岗位设计"的一大要求。
1、对等授权。
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种"能力型激励"，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督。
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
1、专业技能培训。
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到"公司是否有培训，培训形式是怎样的"，这些恰恰反应了新员工对"工作必备技能"的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训。
管理沟通是企业管理的"一门必修课"，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，"一句好话暖三冬"，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者。
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有"闪光点"，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
1、讲人情。
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些"人情"的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情。
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，"心情式激励"一样高效。
3、畅沟通。
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导e—mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
1、及时给。
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给。
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给。
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
1、竞聘制。
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有"岗位胜任模型"指导，而人才选拔是可以"不拘一格"的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工"竞聘上岗"，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型。
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰。
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇六
通过有效的培训，提高保卫科员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能。
7月22日－7月28日。
医院保卫科办公室。
保卫科科长：
（1）消防安全知识培训。
（2）工作岗位注意事项。
（3）安全教育制度。
（4）巡防队员职责。
（5）交接班制度。
（6）巡逻队员工作职责。
（7）急救知识与技能培训。
首先通过本次培训课程，把相关的治安、消防知识结合身边发生的案例和事件进行讲解，内容包括常见火灾类型、燃烧特点、火灭扑救技术、逃生方法，灭火器的类型、结构、适用范围、使用方法及注意事项等。要求大家要将防范当做重点，熟练掌握基本的消防技能。深入浅出、简明扼要、使提高新入职工的消防安全意识和自防自救能力，为今后杜绝消防隐患，维护医院财产安全，从思想上筑起堤坝。同时，告诉大家日常工作中还要树立起法制观念，增强责任感和使命感，针对人员密集场所特点，要善于察言观色，观察可疑人员的行踪，提高警惕，敢于盘问，确保医院、病人财产不受损失。
其次，带领保卫科新进员工在模拟起火点，让新员工们使用手提式灭火器进行扑灭，要求每人均要进行现场操作，直至掌握为止。进一步加强员工使用灭火器的操作技术。
见附件。
保卫科：
附件：新进人员岗前培训日程安排表。
时间培训内容主讲人职务地点。
7.22消防安全知识培训保卫科科长保卫科办公室。
7.23工作岗位注意事项保卫科科长保卫科办公室。
7.24安全教育制度保卫科科长保卫科办公室。
7.25巡防队员职责、交接班制度保卫科科长保卫科办公室。
7.26巡逻队员工作职责保卫科科长保卫科办公室。
7.27急救知识与技能培训保卫科科长保卫科办公室。
7.28急救知识与技能培训保卫科科长模拟现场。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇七
以党的十八大精神为指导以及近期上级部门关于加强安全生产工作的一系列重要部署，深入贯彻落实科学发展观，坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产“一岗双责”为组织保障，以强化企业安全生产主体责任为重点，落实“打非治违”活动的各项任务，大力宣传党和国家安全生产方针、政策法律、法规和安全知识，严厉打击交通运输领域非法违法生产经营建设行为，坚决治理纠正违规违章行为，及时发现和整改安全隐患，有效防范道路和水上交通重特大事故发生，确保辖区群众生命财产安全和社会和谐稳定。
在交通运输行业领域全面开展“打非治违”专项行动，突出以道路和水上交通、公路施工现场等高危行业领域为重点，采取更加严厉、有效的措施，集中进行打击和整治。
我局x年“打非治违”专项行动时间是6月到10月。其中：
6月份是宣传动员，自查自纠阶段。
7-8月份是集中整治阶段。
9月份是全面检查、重点抽查阶段。
10月份是巩固阶段。
成立县交通运输局x年“打非治违”行动专项领导小组，领导小组下设办公室(设在局综合运输股)。
行动的主要内容包括整顿和查处下列非法违法经营行为：无证、证照不全或过期、超越许可范围和非法用工、无证上岗生产经营的;整改隐患排查治理制度不健全、责任不明确、措施不落实、整改不到位的，重大基础设施建设安全制度不完善、管理措施落实不到位的，应急救援队伍、装备不健全、应急预案制定修订演练不及时，以及自救装备配备不足、使用培训不够的以及道路和水上交通的其他非法违法经营行为等。
(一)宣传动员，自查自纠阶段(x年6月)。该阶段工作主要是宣传动员局属各部门积极加入“打非治违”工作中，并向群众发放宣传单，使群众充分了解认识到“打非治违”重要性，加强群众“打非治违”的意识，为治理行动营造浓厚的宣传的氛围和良好的执法环境。要求汽车站、出租车公司、游船公司、渡口、公路施工现场等各安全生产单位必须以“安全第一，预防为主”为出发点，做好各项安全防范工作，以保证安全生产，交通安全，杜绝一切安全事故发生，认真做好自查自纠工作，并及时反映自查自纠工作。
(二)集中整治阶段(x年7月-8月)。从局办公室、综合运输股、执法局、公路站、交管站等部门抽调人员组成联合执法队，在全县范围内开展集中整治工作，大力打击非法营运行为，整顿交通运输秩序，整顿营运车辆超速、超载、疲劳驾驶，以及无驾驶证、驾驶证与所驾车型不符、无从业资格证驾驶运输车辆的行为;客运车辆不按规定线路行驶;对于非客车(船舶)违法载人、不具备营运资格车辆非法营运、非法改装车辆从事运输、未经批准的渡口渡船非法经营、未持有合格的船舶检验证书和船舶检验证书和船舶登记证书的渡船;非法运输危险物品的，危化品运输车辆不按规定路线行驶等违法经营和生产行为予以查处;重点加强道路旅客运输、道路危险货物运输及水路运输等行业安全专项整治，防止重特大交通事故的发生，确保我县道路和水路运输平稳流畅;同时加大对公路施工现场安全生产检查，完善公路施工现场安全生产管理长效机制，构建公路施工现场安全生产管理网络，健全安全生产责任制。
(三)全面检查、重点抽查阶段(x年9月)。集中整治阶段工作结束后，以全面抽查我局属各安全生产单位的安全隐患为主，重点抽查整治非法营运等。
(四)巩固阶段(x年10月)。重点抽查阶段过后，对“打非治违”专项行动情况进行总结汇总，并以车站、出租车公司乡镇渡口、游船公司等有关部门日常管理为主，继续进行联合整治工作，建立健全整治工作长效机制，巩固整治成果，防止反弹。
(一)落实责任，完善机制。为确保整治工作的落实，对工作不力、行动迟缓的单位和个人，专项整治工作领导小组将进行督查和通报。
(二)做好情况汇总上报工作。请局属各部门于9月27日前将“打非治违”活动总结报局“打非治违”办公室。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇八
1、目标明确以后，企业就可以：
为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：
确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
2、在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
3、做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
4、如果不能亲自表示祝贺，经理应该：写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份"美滋滋的感受"更会持久一些。
5、公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
6、如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
7、经理要：经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
8、此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
9、如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
10、谈到工作业绩，公司应该：制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
11、许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
12、当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用，员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇九
其一是抽时间通过各种渠道去学习营销方面（尤其是白酒营销方面）的知识，学习一些成功营销案例和前沿的营销方法，使自己的营销工作有一定的知识支撑。其二是经常向公司领导、各区域业务以及市场上其他各行业营销人员请教、交流和学习，使自己从业务水平、市场运作和把握到人际交往等各个方面都有一个大幅度的提升。
xx市场的销售渠道比较单一，大部分产品都是通过流通渠道进行销售的。下半年在做好流通渠道的前提下，要进一步向商超渠道、餐饮渠道、酒店渠道及团购渠道拓展。在团购渠道的拓展上，下半年主要对系统人数和接待任务比较多的工商、教育和林业三个系统多做工作，并慢慢向其他企事业单位渗透。
对市场个进一步的调研和摸索，详细记录各种数据，完善各种档案数据，让一些分析和对策有更强的数据作为支撑，使其更具科学性，来弥补经验和感官认识的不足。了解和掌握公司产品和其他白酒品牌产品的销售情况以及整个白酒市场的走向，以便应对各种市场情况，并及时调整营销策略。
协助经销商在稳住现有网络和消费者群体的同时，充分拓展销售网络和挖掘潜在的消费者群体。凡是遇到经销商发火的时候一定要皮厚，听他抱怨，先不能解释原因，他在气头上，就是想发火，那就让他发，此时再委屈也要忍受。等他心平气和的时候再给他解释原因，让他明白，刚才的火不应该发，让他心里感到内疚。遇到经销商不能理解的事情，一定要认真的解释，不能破罐子破摔，由去发展，学会用多种方法控制事态的发展。
转眼间又到了新的一年。20xx，又是一个充满挑战、机遇与压力并存的一年。应对竞争激烈而又现实的社会，生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习。让自我成为一个有真正实力的人！
一：熟悉公司的。
规章制度。
和工程管理的开展，熟悉自我工作岗位的业务流程。
二：增强职责感、增强服务意识、增强团队意识。用心主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的潜力减轻领导的压力。明确自我的工作职责，遇到问题时要及时的去分析问题，解决问题，服从上级的安排。
三：公司在不断的改革，订立了新的规定，作为公司的一员，务必以身作则，遵守公司的规定。
1、以寻找目标市场的商业网站、行业协会网站、商会网站及产品专业网站为方向，了解并联系目标市场知名度高销售网络庞大的进口商。
2、基于目前手头联系的较多的客户，打算先从其着手，了解的途径主要按照上述说明的方向。透过谷歌和百度等网络搜索引擎找到相关网站网址。
3、准确明白其他国家一些大采购商的联系方式后，接下来就是如何将他们开发成为我们的客户了。
4、认真对待收到的每封询盘，及时处理并跟进客户。必要时做好相应笔记。在一些免费的b2b平台上，发布产品信息，推广我们的产品。
同时在与客户沟通的过程中，挖掘他们国家同行业进口的信息。至于能收获多少，看沟通方式和客户的意愿等因素了。
5、对已经下单的客户，制作客户维护跟进表，详细记录跟进信息，了解产品使用反馈信息，掌握变动。
6、对意向客户，多多持续联系，有计划有区别的发送邮件，并电话联系。
7、对意向不明确的客户，按照开发信模板，每两天发一封邮件。
8、每周五做好。
工作总结。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十
一、培训需求依据。
1、公司的战略规划。
2、公司年度经营目标。
3、人力资源规划。
4、市场竞争需要与核心竞争能力培养需要。
5、业绩和行为表现考核。
二、培训目的。
营销人员培训计划必须同公司的营销任务与战略目标紧密联系，符合公司发展的需要。以提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要，对公司的营销目标与战略目标的实现有促进作用。同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。
三、培训对象。
公司市场部全体员工。
xxxx年x月xx日——xxxx年x月xx日。
1、课堂讲授。
2、案例分析。
3、小组讨论。
六、培训内容：
1、产品专业知识。
2、营销策划：营销策划的创意、营销策划的造势、产品推广策划、营销网络策划、营销公关策划、关系营销策划、整合营销策划等。
3、企业形象策划：企业形象概述、企业形象内容、企业形象的理念开发、企业价值观提炼、企业理念提炼及释义、企业行为识别系统、企业视觉识别系统、企业形象创新等。
4、销售策划：产品销售渠道设计策略、产品行销网络建设、产品连锁店、产品展会设计等。
5、广告策划：产品的市场定位、产品的广告设计、广告战略决策、广告目标、广告内容、广告诉求策划、广告创意策划、广告制作、广告媒体的选择、广告效果检测等。
6、公共关系策划：企业公共关系概述、公共关系决策、品牌管理、企业整体形象建设、ci战略、管理层公共关系、危机预防、危机处理、客户关系管理等。
7、品牌营销与管理：品牌识别、品牌营销策略、品牌管理、cs顾客满意策略、服务策略、整合营销传播等。
七、培训实施。
1、公司市场部负责跟踪培训计划的落实，保障人员培训按计划进度实施。
2、公司市场部、人力资源部为公司的'每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训的记录。
3、培训结束，培训教材应当收归公司市场部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十一
2、发放月薪=底薪+差费包干+提成。
底薪及差旅费包干设定：
2、住宿费标准：按120元/天上限报支，超出部分费用自理。
业务员如对客户进行必要的业务招待和交际应酬，需填写书面的交际应酬申请单，由销售主管和总经理评估是否需要进行签字批准后方可执行，所产生的费用按月销售回款总额的2%为上限报支，超支部分由业务员自行承担，未经主管及总经理同意擅自进行业务招待和交际应酬所产生的各项费用一律由业务员自行承担。
1、提成结算方式：当月结算，按收回货款部分结算，未收回部分直至收回再行结算；
2、提成标准：本销售提成制度以原销售提层表为准；
3、提成计算办法：销售提成=厂家指导最低销售额提成+高价销售额提成。
4、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成。
5、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的40%将作为高价销售提成。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十二
驱动式提成方法：主要特点是随着销售额提高，提成比例同比提高，从而激励销售人员完成更多的销售额，能够激励销售人员不断的扩大销售额。对起始值，目标值，驱动值，控制值的销售额度范围给予确定，结合各销售额度区域及利润率确定提成比例，目的是对基本销售额与利润进行控制，确定控制值目的在于防止提成额度过大，增加企业绩效工资成本。
1.目的:为了促进实现年度销售目标，加大市场辐射范围，提升业务员的自身价值，提高绩效薪酬，激励业务员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。
2.范围：
2.1此管理办法适用于钣金对外加工的销售。
2.2适用人员:销售经理，客户代表。
3.业务经理收入结构组成：
基本工资+补助+提成+奖金-个人所得税=个人所得。
4.基本工资。
公司根据业务员的实际工作经验，工作能力等的划分享有不同的基本工资标准。业务员分为三类：销售经理(转正销售经理);客户代表(转正客户代表)。
4.1客户代表基本保底月工资2500元，如连续三个月客户代表维护业务开票营业额每月不足50万元，则停发保底工资，直至月维护业务开票营业额超过50万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。
4.2销售经理基本保底月工资3500元，如连续三个月业务开票营业额每月不足200万元，则停发保底工资，直至月业务开票营业额超过200万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。
5.补助。
5.1行车补助。
业务经理自有车辆，按公司《车辆补助管理办法》执行。
业务经理使用公交车辆，出租车辆，记入业务经理差旅费用。
5.2公关补助。
业务经理享受公司“出差补助管理办法”中的差旅补助。
业务经理公关补助采取实报实销。
年度费用总额=公关费用+差旅费用。
5.3话费补助。
业务经理话费补助以100万元销售业绩为基准补助100元/月，每增加50万元，则话费补助增加50元/月。
5.4奖金发放。
每月业务部开票总金额含税超过400万，发放奖金200元作为团队建设费；不足含税300万，销售经理罚款100元，其他成员总计100元。
5.5.1由业务员开辟的钣金加工业务提成=销售总额的2%-4%.
1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按5%。
2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按3%。
3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按2%。
4.材料费大于加工费2倍以上的，经过公司同意承接的，提成按2%。
5.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按1%。
5.5.2由业务员开辟的来料加工业务提成=销售总额的4%-6%。
1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按6%。
2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按4%。
3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按3%。
4.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按2%。
5.5.3公司已经生产过钣金加工的客户有业务员负责维护的业务提成=销售总额的‰1。
5.5.4业务员承当相应业务提成部分应承担个人所得税，个人所得税可由业务员提供的增值税发票抵扣，否则由公司按照国家规定代扣代缴。
二法律责任。
1业务员是公司单位职工，其业务行为是代表公司的职务行为，纳入公司规章制度管理。(］公司承担对外交易的法律责任，业务员对内承担交易的法律责任。2业务员全面负责其承揽业务的商务谈判、草拟合同、业务跟进、送货、开票和追款。
3业务员在与公司的劳动合同存续期间，不得为第三方承揽钣金加工及激光加工业务，或不得为第三方提供相应的有损公司商业利益的信息，否则业务员应承担相应的经济和法律责任。
4业务员承揽的半年内初级客户，或信用等级差的客户的加工业务，基本上坚持款到发货的原则，业务员不可以担保发货。
5业务员已发货的货款，业务员不可以以任何理由拖延结算。更不可以背着公司将货款转入第三方，否则业务员应承担相应的经济赔偿责任和法律责任。
6往来业务时间超过半年的老客户，自发货之日起，按合同及时回款，欠款超过三个月的，按照月利息‰5在业务员业务提成中扣除（不足整月的按照天数结算）。
7客户人间蒸发（或其他原因）致使公司货款全部或部分无法回笼，损失的部分由双方承担相应的责任。
三操作规则和流程。
1业务员寻找客户，草签承揽加工合同；
5如有必要，业务员负责送货到加工方进行首件检验；
7结款时，公司开具发票，加工方签收；由业务员送达给加工方签收，收据原件交对应客服人员存档，复印件业务员备案。
8每月20日前后公司将上月已结清的合同款项对业务员进行提成兑现。如业务员收回货款为银行承兑，则相对应的提成系数减少‰1。
四本方案期限20xx年1月1日至20xx年12月31日。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十三
为了增强销售人员主人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，切实贯切多劳多得的原则，根据公司的实际情况，制定以下方案：
1、新员工进公司须经过三个月的试用期，根据新员工的工作经历和经验进行评定:初级、中级、高级三个级别。初级年度任务为玖拾陆万；每月任务任务为捌万；中级年度任务为壹佰贰拾万，每月任务为壹拾万；高级年度任务为壹佰伍拾陆万,每月任务为壹拾叁万。
2、工资底薪分初级工资试用期800元/月,转正后1000元/月；中级试用期1000元/月,转正后1200元/月；高级试用期1200元/月,转正后1500元/月。
3、销售员如在试用期能完成当月任务(签定合同并收到定金)的按转正后的底薪计工资,每月每超过任务壹万加壹佰元奖金,超过贰万加贰佰元奖金,以此类推.没有完成任务的按试用期工资作为保底工资。
4、提成按纯利润的30%计提成.(纯利润=合同金额-设备款-安装成本-业务费用)。
5、年终奖根据销售员的业务成绩和表现来定。
6、员工须对公司的工资方案保密不得向外透露。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十四
一、为了完善医院人力资源管理制度，保证临聘用人员利益，维护医院稳定，推进医院用工管理制度化、规范化，实行岗位工资制，促进医院可持续发展，结合医院实际制定本办法。
二、本办法所称临聘用人员，是指上级人事部门核定编制以外，由医院经报请仁怀市卫生和食品药品监督管理局备案后聘用的各类人员。
三、医院聘用人员管理突出以人为本，本着体现尊重人、关心人、使用人的原则，力求通过强化聘用人员管理，提高职工素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，形成稳定的医院人才队伍。
四、院务会负责对全院聘用人员的总体管理。医院办公室应参照在职职工管理体制，根据医院规章制度和有关规定，对科室内聘用人员实施管理。
五、根据国家劳动政策法规，院务会应负责：
1、审核聘用人员的聘用资格。
2、建立健全聘用人员管理制度。
3、制定并落实聘用人员工资标准及有关待遇。
4、负责与聘用人员签订劳动合同。
5、协助财务科办理聘用人员社会保险。
6、委托办理聘用人员人事代理及档案转递。
7、牵头组织针对聘用人员的思想教育、岗前培训、工作考核等日常性工作。
八、用人科室根据专业需求，提出聘用人员申请，并报经院长批准。
九、院务会负责组织推荐或公开招聘工作，并会同办公室和用人科室对被推荐人员或应聘人员进行资格审查，组织对聘用人员进行考试、考核、体检，确定拟聘用人选，填写《编外人员聘用审批表》报院长签字同意，由用人科室安排工作并登记考勤。
卫生专业技术人员由办公室统一安排试用科室，进行岗前试用和培训；非卫生专业技术人员由各科室安排试用期工作。聘用人员试用期为1—3个月，坚持谁使用谁试用的原则。
十、试用期内只发岗位工资，不享受其他待遇。试用期满后，由本人撰写试用期工作总结，使用科室写出试用期鉴定，办公室汇总并报院长确定合格者，签订聘用合同，每三年为一聘期。聘用人员其试用期记入院龄。
十一、遵守中华人民共和国宪法、法律、法规，愿意履行聘用人员义务，身体健康（经本院体检合格）。
十二、各类人员基本条件。
（一）卫生专业技术人员须具备相应学历，持有相应岗位的专业技术资格或执业资格证书。
1、临床医师条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校毕业生或第二学历为本科毕业，持有医师执业证书（含助理）者。
2、护士条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校护理专业毕业生，持有护士执业证书。
3、护工条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校具有中专及以上学历的护理专业毕业生。持有护士执业证书。
4、医技师条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校具有专科及以上学历的毕业生（相关专业如：放射医学技术、医学检验、药学、康复治疗技术等）。
（二）非卫生专业技术人员人员条件：
1、第一学历为国家统招的全日制医学院校毕业。
2、具有相应的专业特长。
（三）工勤岗位人员条件：
1、具有吃苦、耐劳、爱岗敬业精神。
2、持有相应专业岗位资格证书。
3、必须从事本专业工作。
（四）年龄：必须满18周岁以上，首次聘用年龄在28周岁以下（特殊岗位、急需人员可适当放宽）。凡符合应聘条件者，全院工作人员及应聘人员本人均可向院务会推荐或自荐。
十三、工资待遇依照《五马镇卫生院聘用人员薪酬管理办法》执行。社会保险待遇：聘用人员试用期满，参照企业标准为其办理养老等保险费用，缴费比例按照国家规定双方分别承担。
十四、聘用人员正式上岗前必须经过岗前试用（或培训），后经考核合格者，方可正式聘用；不合格者，不允许上岗。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十五
课程设置15天培训内容，每天授课时间为5到6小时。
课程设置：
第二部分：爱岗敬业、员工工作状态调整：变员工被动工作为主动接受，让员工将主动执行养成一种习惯，努力提升自已的自身素质。
第三部分：沟通意识培训，加强员工对客沟通能力的提升，让客人时时有心动感觉。相互问候是酒店的一种服务文化，将主动与客人沟通形成酒店的一种服务文化。
第四部分：语言表达技巧训练：通过语言表达技巧的训练，让员工懂得如何与客人沟通、如何快速提升自已的语言表达能力、说话时的时间应该注视客人什么位置、表达时的语音、语速的控制等。
第五部分：礼节礼貌及对客服务意识：通过各种服务礼仪的训练，让员工养成一种良好的职业形为与习惯，规范的手势、规范的举止、规范的操作礼仪等都是服务文化不可缺少的一部分。
第六部分：餐饮前台预订专业知识培训：通过专业预订程序培训让每一位员工清楚的知道自己应该做的、不应该做的。预订是前台销售中的重要环节，预订程序完善，将可大大提升餐饮营业额。
第七部分：餐饮菜肴专业知识培训：通过培训让员工知道如何营养点餐，根据客人的身体状况进行点餐，掌握专业的菜肴知识。
第八部分：餐饮服务专业知识培训：对客餐饮点菜销售技巧、对客服务的各种服务技巧(点烟、撤换骨碟、报菜名、开餐前自我介绍、催菜、敬酒词语言表达)、高档宴会设计、客房用餐处理、客人投诉处理等技巧。
第九部分：餐饮酒水、茶水专业知识培训：通过酒水、茶水知识的学习，让每一位员工掌握销售酒水的特性，提升酒水销售额。
第十部分：餐饮个性化服务，餐饮敬酒语言服务，快速提升员工对客沟通能力。让客人高兴而来满意而归。
第十一部分：餐饮服务流程培训，让员工清楚的知道每一种就餐形式的服务流程，如：婚宴、商务宴请、家宴等，让员工做到忙而不乱，快而周全。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十六
xx年的工作已接近尾声，在对前期工作的考核和总结的基础上，我认真对照，逐条检查，客观的评价自己的每一项工作和现实表现，在公司各级领导和同事们的真诚指点和帮助下，正视工作中的缺点和不足，积极发挥工作中的各项成绩，努力做到克服不足，保持成绩，基本能够独立完成本职工作，现将今年的主要工作做以下几方面总结：
一。主要工作任务和业务完成情况。
1、完成情况综述(具体情况由你自定)。
2、未完成情况分析并说明(具体情况由你自定)。
3、职业精神。
刚到房产时，我对房地产方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及房地产市场。作为销售部中的一员，我深深感觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，并且努力做好自己的本职工作。
看似简单的工作，更需要细心与耐心。在我的整个工作中，提供各类销售资料，平凡单调的工作成为了销售助理的奠基石。通过管理这些资料，让我从生疏到熟悉，进一步了解公司的房地产项目及相关客户等工作内容。刚开始由于对房地产知识掌握的不熟悉，常常在接听客户电话时，让我措手不及，销售部是对外的形象窗口，我们回答客户的每一个问题，都跟公司的利益息息相关，每说一句话都要为公司负责，为树立良好的公司形象做铺垫。在此方面，我深感经验不足，部门领导和同事都向我伸出了援助之手，给了我很多好的建议和帮助，及时化解了一个个问题。每接待一次客户后，还要善于总结经验和失误，避免同一类差错的再次出现，确保在下次工作中有新的提高。
随着工作的深入，现已开始接触销售部管理的客户工作，电话拜访、催款是一门语言艺术，这不仅需要好的表达方式，还需有一定的经验。俗话说：“客户是上帝”，招待好来访的客户是我义不容辞的义务，在客户心理树立好公司形象。
就总体的工作感受来说，我觉得这里的工作环境是比较令我满意的。第一是领导的关爱以及工作条件在不断改善给了我工作的动力;第二是同事间的友情关怀以及协作互助给了我工作的舒畅感和踏实感。
二。本期工作的改进情况。
房地产市场的起伏动荡，公司于****年与****公司进行合资，共同完成销售工作。在这段时间，我积极配合****公司的员工，以销售为目的，在公司领导的指导下，完成经营价格的制定，在春节前策划完成了广告宣传，为**月份的销售高潮奠定了基础。最后以****个月完成合同额****万元的好成绩而告终。经过这次企业的洗礼，我从中得到了不少专业知识，使自己各方面都所有提高。
2***年下旬公司与******公司合作，这又是公司的一次重大变革和质的飞跃。在此期间主要是针对房屋的销售。经过之前销售部对房屋执行内部认购等手段的铺垫制造出**火爆场面。在销售部，我担任销售内业及会计两种职务。面对工作量的增加以及销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。在开盘之际，我基本上每天都要加班加点完成工作。经过一个多月时间的熟悉和了解，我立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。由于房款数额巨大，在收款的过程中我做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。此外在此销售过程中每月的工作总结和每周例会，我不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与我和其他销售部成员的努力是分不开的。
总之，几个月来，我虽然取得了一点成绩，但离领导的要求尚有一定差距。今后，我将进一步加强学习，扎实工作，充分发挥个人所长，为公司再创佳绩作出应有的贡献。
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最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十七
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成;。
2、发放月薪=底薪+补贴+提成。
1)交通补贴：未达到公司规定业绩的，补贴300元，超出公司规定业绩的，可以实报实销。
2)通讯补贴：30元/月，试用期内业务员不能享受通讯补贴。
业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员前半个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额，第三个月按正式员工的70%计算任务额，达到以上的转为正式员工。
提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;。
提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;。
提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成。
净销售额=当月发货金额-当月退货金额。
2、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的2%将做为高价销售提成。
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励;。
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;。
5、试用期过后未完成月销售任务的业务员，第一个月未完成规定业绩的扣除底薪的10%，第二个月未完成的扣除20%，第三个月未完成直接开除。
6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
本制度自20xx年1月1日起开始实施。
本制度最终解释权归公司所有。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十八
第一条为了适应深化人事制度改革和劳动与社会保障制度改革的要求，规范用工管理，根据国家和省有关法律法规文件精神，结合我乡实际，特制定本规定。
第二条本规定所称临时聘用人员指乡机关行政和事业编制外的临时性、季节性、专业性等各类临时用工人员。
第三条各部门临时用工要根据工作岗位需要，统一纳入乡机关的临时用工计划，并履行如下审批程序：需要使用临时用工的乡机关各部门应提前拟定临时用工的书面申请，并填写《机关临时用工申请表》（内容包括使用岗位、工作任务、学历、性别、年龄、使用期限、薪酬情况等），临时用工申请经部门分管领导审查，报乡主要领导批准后执行。
第四条招聘临时用工人员应符合以下基本条件：
1、具有一定文化程度，思想品德好，遵纪守法。
2、具有身份证、健康证、以及当地公安机关出具的无不良行为证明。
第五条聘用临时用工人员须按规定办理用工手续：
1、签订劳动合同。各部门招聘临时用工人员，须由党政办与被聘用人员签订劳动合同。劳动合同书一式三份，党政办、财政所和被聘用人员各执一份，合同内容应包括聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等。
2、填写《临时用工人员登记表》，一式二份，党政办、用人部门各执一份。
第六条临时用工人员合同期满，劳动合同即行终止。根据临时用工人员在岗期间表现和各部门的岗位需求情况，决定是否续聘。需续聘的，应在合同到期前30天由各用人部门提出书面申请，并填写《机关临时用工申请表》，经分管领导审查，报乡主要领导审批后，续签劳动合同。
第七条各部门因工作情况变化或被聘用人员本人原因需。
提前终止合同的，须提前30天以通知被聘用人员或各用人部门，经双方同意后，报分管领导和乡主要领导同意后，以书面形式通知党政办，由党政办根据相关规定解除合同。
第八条临时用工人员因不能胜任工作岗位，或因工作失误造成损失，或发生政治性错误等，乡上有权按相关规定及时解聘。
第九条临时用工人员工资实行月工资制，工资（含个人交纳各项保险部分）参照绵阳市涪城区最低工资标准，并根据应聘岗位工作任务情况适当浮动。临时用工人员除领取用工工资外，不享受乡上其他待遇。
第十条临时用工人员受聘期间，参照企业用工为其办理基本养老保险。
第七条本规定自20xx年xx月xx日起试行。
最优员工面谈工作方案（案例19篇）篇十九
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资p=底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核c。
软性目标考核c的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）。
3、每周最少拜访客户1－2次。对于a类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。对于a类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工。
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。