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企业管理毕业论文选题篇一
论文摘要:自1958年,莫迪格莱尼和米勒发表《资本成本、公司价值与投资理论》提出mm理论,开创现代资本结构理论的研究,国内外许多经济学家对资本结构进行了大量的研究。研究结果表明,公司业绩受到资本结构的影响。我们认为,资本结构和公司业绩具有着相互影响的关系。本文运用实证方法,建立了公司资本结构与企业经营业绩之间相互关系的经济计量联立方程模型,通过运用excel和eview3.1统计软件对选取的'样本数据进行了处理及多元线性回归分析,研究了资本结构和公司业绩之间的相互影响关系。结论:资本结构和总资产收益率之间具有强相关性。
关键字:资本结构企业业绩线性回归
一、资本结构的概念
有些学者的观点则不同,他们认为:“广义上说,资本结构涵盖了一个公司(包括它的子公司)的公募证券、私募资金、银行借款、往来债务、租约、纳税义务、养老金支出、管理层和员工的递延补偿、绩效保证、产品售后服务保证和其它或有负债。”它代表了对一个公司的主要权利。张维迎(1995)②提出了与之相近的观点:“在一个给定的时点上,资本结构就是资产负债表右边不同项目的比率,包括总股本与总负债的比率,不同股东持有的股本的比率,不同债务之间的比率等等“。
不同学者对资本结构的定义存在着不同的观点,主要体现在对负债的认识上,第一种观点认为资本结构是企业取得长期资本项目的组合及其相互关系;另一种则认为资本结构表现为企业全部资金来源的构成及其比例关系,即企业资产负债表右边不同项目的比例关系。这里,我们更倾向于后一种观点。
二、资本结构和公司业绩相互作用分析
(一)资本结构对公司业绩的作用分析
通过以上对资本结构概念的理解,我们认为资本结构主要是指负债与总资本的比例关系,即资产负债率(负债/总资产)或者负债/(负债十权益),因此,这里我们提出假设,资本结构中的负债与权益的比例关系能够对企业的经营业绩造成一定的影响。所以,在此首先分别阐述负债与权益对公司业绩的影响。
1.负债与公司业绩
自从资本结构理论提出以来,mm定理得到了很大的发展。权衡理论,优序融资理论都是在此基础上发展而来的。在mm定理的假设条件下,资本结构对公司业绩是没有影响的。mm定理认为,加权平均资本成本会随着负债/权益比的提高而降低,较高的财务杠杆可以提高公司业绩;权衡理论认为,由于企业负债率的上升所带来的风险和相关费用的增加,企业不可能无限制的追求减税收益。随着企业债务的增加,公司陷人财务困境甚至破产的可能性也会随之增加,相应的破产成本、财务困境成本以及有关负债代理成本都会随之增加,从而降低了企业价值,资本结构对公司业绩会产生非线性影响,即“倒u型”的影响关系;在信息不对称的基础上提出融资次序理论,根据该理论,当公司拥有良好的经营业绩时,公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求,因此,业绩优良的公司拥有较低的资产负债率。所以该理论则提出了完全相反的结论:财务杠杆比率与公司业绩之间存在负相关关系。
2.所有者权益与公司业绩
所有者权益,也称为所有权结构,是指资产扣除负债之后,公司所有者享有的剩余权益。行政管理毕业论文股权结构在公司治理中占有控制性的地位,涉及到公司内部控制权的分配。
西方的学者曾经做过研究并提出,由于股权分散可能会导致对企业的监督不力,因此,股权结构与公司业绩呈正相关关系。但是,这些研究是建立在西方发达资本市场基础上的,因此,在实际运用时,需要结合中国的实际情况进行研究.中国的证券市场并不十分发达,而且一个重要的特征就是股权分散,同时存在着国家股,法人股和流通股三大类不同类型的股权,还没有形成有效的控制权市场,难以发挥市场的监督管理作用。因此,只有法人股股东可能对公司的决策控制起一定作用。所以,本文对不同的持股股东与公司的业绩之间的关系不做研究,只研究股权集中度对公司业绩的影响。
我国学者肖作平(2005)③研究发现,股权集中度和公司业绩之间呈现倒u型的关系,认为股权集中度和公司业绩呈现倒u型的关系。这说明大股东的存在在一定程度上有利于公司的经营激励,大股东具有较强的激励来监督经营者一行为,且大股东也有这种能力来保证其自身利益不受经营者损害。但是随着大股东持股比例的增大,大股东的利益与外部小股东的利益常常不一致,两者之间存在着严重的利益冲突,这样会使中、小股东利益受损,权益代理成本大。而董梅生,李致平(2005)④的研究结论却是,公司业绩和股权集中度不存在倒u型的关系。可见,从目前来看,我国学者并没有对此达成一致的看法。
(二)公司业绩对资本结构的作用分析
下面我们考虑公司业绩对资本结构的反作用,我们认为由于市场是不完善的,税收、破产成本以及信息不对称等各种因素的存在使得公司业绩对资本结构产生反作用。主要包括两个观点:
二是特许权价值。此观点从收入效应的角度考察的。认为,如果公司能够预期保持高效率的运转,那么高效的利润效率会产生大量的经济租。而现有的股东为了保持它们的经济租不会因为破产或者清算而丧失,法律论文就必须维持更多的股份来维护他们的利益。因此,按照该假说,由于股东为了保护它们从利润效率产生的特许权价值不会因为清算或者破产的原因而丧失,所以高业绩的企业将选择较高的权益资本比率。
三、资本结构和公司业绩之间相互关系的计量经济模型分析
在我国现阶段,从目前国内的研究文献来看,研究企业的经营业绩的财务指标主要包括:每股净收益,市赢率,净资产收益率和总资产收益率。这些指标相对来说应用比较广泛,并且其数据的取得都可以在企业财务年报中获取,因此相对简单。根据本文研究的目的,在结合众多学者的研究成果后,本文选择总资产收益率作为描述公司绩效的指标,我们认为,这指标可以用来描述了公司业绩,因此,可以用其检验对公司资本结构的影响。
(一)研究问题
许多研究人员都认为,盈利能力能够影响企业资本结构,在这一观点上是基本一致的,但国内与国外研究人员对于企业业绩和资本结构之间的关系还没有得到一个统一的意见。
我国的上市公司比较不成熟,并且由于企业面临政策不稳定、资本控制权变动和投资者权益定义模糊、法律对投资者权益保护不力等问题,所以,采用保留盈余融资的方式相对更为普遍,并且由于企业在盈利能力上缺乏稳定性。因此为了求持续发展和安全稳定问题的考虑,更多的考虑权益融资,企业还未真正树立股东权益最大化的理念,在盈利年度保留较多盈余资金来改变自身资本结构仍然是主要现象,而很少采取避税来获取收益。所以,提出我们研究问题:公司业绩对资本结构具有较强的作用,资本结构对公司业绩也起到了反作用,二者之间是负相关关系。
(二)引入控制变量及选择的原因
经过对其他学者文献的总结,我们一般认为公司规模、公司成长性、公司风险、股权结构、资产的流动性、公司治理状况等几个因素对资本结构也具有一定的影响。主要原因如下:
6.一般认为,规模较大的监事会、更多的独立外部董事、董事长与总经理两职分离.可以较为有效地对经理人员实施监督。其有效的发挥作用可以有利于公司业绩的提升。因此本文选择监事会规模作为影响公司业绩的变量之一。
综上所述,本文将上述几个因素作为控制变量,分别研究其对资本结构和公司业绩的影响。
(三)样本数据集
本文选取了日用轻工产品行业40多家上市公司的2005年的数据(2005年共有60家本行业上市公司,剔除了几个样本),选择同行业,是为了保证可比性,对资本结构和企业业绩之间的相互关系进行了研究。数据来源于金融界网及证券之星---财务风向标,均为手工收集。
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企业管理毕业论文选题篇二
自20xx年始,文化创意产业犹如横空出世,在我国受到了极度的追捧与关注。本文试图在概述文化创意产业发展意义的基础上针对我国文化创意产业的现状及现存的问题提出一些对策措施和思索,以求能对我国文化创意产业的良性发展有所裨益。
关键词:
文化创意产业,创意,产业链,营销,政策,人才
一、化创意产业的作用
(一)促进经济发展
传统的经济发展是建立在资源依赖基础上的,是以牺牲劳动者的人口红利和自然资源环境为代价且边际效益递减的发展道路。而文化创意产业是以知识资源的开发利用为主,具有高科技、高附加值、高收益的朝阳产业,可以形成一个国家和地区的持久竞争力,实现“边际效益递增”的发展。据统计,各项创意产业的增长率都是传统服务产业的两倍,是传统制造业的4倍。全世界创意经济每天创造的价值达220亿美元,并以每年5%的速度递增。发达国家之所以发达,是发达国家之所以发达,是因为文化产业所占的比重较大,不包括计算机、旅游在内,仅文化产业自身的价值占gdp的比重就达到10%-12%,较之传统产业而言,更有效促进了就业率的提高,拉动了其他行业的发展进而推动整个国民经济的发展。
(二)树立国家形象
文化是一个民族的灵魂与面孔,一个国家的形象,首先是依靠文化来展示的。文化创意产业以文化形象的魅力塑造国家的政治、经济、军事和外交形象,从而影响世界的眼光和评价,对提升一国的国家形象具有积极的作用。韩国充分利用影视文化产业树立了现代与传统相结合、充满活力和欢乐、讲究伦理道德的国家形象。好莱坞《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正传》等电影,不仅赚得盆盈钵满,更传递了自由、平等、奋进的“美国梦”。日本民族被很多中国人认为是一个不耻的民族,却通过亲和力、渗透力极强的文化产品的海外销售,极大地改善了战后日本的国家形象,在由美国《时代》周刊公布的全球最新民意调查中排名第一。我国国家形象的树立亦有赖于文化创意产业的发展壮大。
(三)保护文化资源
中华民族五千多年的文明史,积累了丰富的历史文化资源。然而,文化的生命力在于发展和创新,如果不在内容和表现形式上有所创意,其中很多文化就会如同沉湎于地底的石油一样,不会带来任何现实的强劲动力,甚至被世人遗忘乃至灭亡。文化创意产业将创意与文化结合,在彰显原有文化元素的基础上,赋予其鲜明的时代感,可以有效的保护、弘扬我们的文化资源。
从宣科的纳西古乐到杨丽萍的“云南映像”再到最近的“藏谜”,近年来,这些把原汁原味的少数民族文化元素与时代流行元素相结合的文化创意产品,不但为我们提供了“原生态”的视听体验,更使少数民族文化在开发中得到保护与传承。纳西古乐本来已经濒临失传,当宣科把它变成有利可图的产业时,丽江古城一下子就雨后春笋般涌现出一二十个纳西古乐演奏团体,过去只有寥寥数十人识得这种古谱,而现在会演奏纳西古乐的丽江人已经难以计数,没有人再会为它的传承和保护担忧。对民族文化的产业化开发,在获得经济利益的同时,能驱使更多的人去研习、传承这种文化,使这种文化在传承中得到保护。
二、我国文化创意产业存在的问题
(一)创意不足
中国电视剧年产量达到1万4千部集,居世界第一;电影年产量达到402部,居世界第三;动画年产量10万分钟,也在世界靠前;而电视节目的数量更是全球任何国家难以企及;即便舞台新剧,估计也能居世界前列。从这些意义上说,中国绝对已经是文化产品生产的大国。但是,中国如此众多的产品,却不仅缺乏世界影响,甚至也缺乏国内影响。究其实质,创意的缺乏已经成为我国文化创意产业规模化、持续化发展的最大瓶颈。我国的影视剧仅仅停留在戏剧创作的人物情感世界中,忽视了知识资源和产业资源,没有深入挖掘文化创意的元素符号。以四大名著为例,《水浒传》中蕴含着大量的民俗文化,《西游记》充满一系列的神话符号结构,《三国演义》富有历史人文内容,《红楼梦》更是聚集了中国的近古建筑文化、服饰文化、饮食文化、医药文化、仪式文化、图腾文化、婚俗文化、宗教文化、装帧文化、诗学文化、农耕文化、村社文化等一系列人类学的文化符号,然而电视剧的拍摄却停留在文学文本语言艺术的审美阐释的人情戏与情节戏上,戏剧情节的阐发与文化书写中,没有挖掘其中的文化创意元素,使内容苍白而又空动,不仅在传播中国文化上失去轰动效应,甚至经济效益亦远远不够。
与影视产品相比,我国动漫产业的创意不足有过之而无不及。美国版《花木兰》使我国的长城、烽火、战马、皇室等文化元素流行世界,《功夫熊猫》更是将中国的功夫、庙会、斗笠、蓑衣、传统手推车、针灸、爆竹、店小二、面条等中国文化元素以及“气定神闲,海纳百川”、“珍惜当下”等中国式的传统哲理表达得淋漓尽致。反躬自问,我们守着如此多的文化资源,为什么生生让别人拿去做了创意?有资料显示,在中国青少年最喜爱的动漫作品中,日本动漫占60%,欧美动漫占29%,而中国原创动漫包括港台地区的比例只有11%,,将近9成的市场被欧美和日本动画片占据。日前更有调查显示,仅有14.2%的人爱看国产动画片,81.9%公众认为国产动画片缺乏创意,情节老套。 在20xx年上海举办的第四届动漫游戏博览会中,一位自称是资深漫迷的观众直言,年年必办的动漫展越来越缺乏特色,甚至出现了展出作品落后于市面流行的现象。
(二)营销乏力
“酒香也怕巷子深”,在文化产品多如过江之鲫的今天,甚至可以说,文化创意产品“成也营销,败也营销”。恶评如潮的《英雄》、《十面埋伏》因营销运作而创造了票房过亿的神话,异常叫座的电视剧《激情燃烧的岁月》却由于营销手段的单一和策略的失误而“赔本赚吆喝”。然而,更为不幸的是,《激情燃烧的岁月》的悲剧并非个案,而是恰恰在深层次上折射出我国文化创意产业在营销上的薄弱。
美国电影作为一种“纯粹”的商品形式,建立了一套系统完备的市场营销机制:从影片的选题、编剧到拍摄、制作,乃至映前宣传、映后市场跟踪,制片方成立的营销小组会通过市场调研、观众心理测定和影片市场预测,确定媒体传播计划,制造口碑,引起关注,来完成影片市场营销策划的整个步骤。反观我国的影视创意产品,要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所谓大片一般走上了“掠夺营销”的不归路,要么是处于比较初级的阶段,不是主要演员的花边新闻和丑闻,就是导演带着一帮明星走四方,营销手段单一,远远没有雪的整合营销的皮毛,充分利用电视、网络、报刊、手机短信等多种媒体,通过新闻发布会、制作专题等方式进行多侧面、全方位的立体传播,并与企业合作进行联合营销等。
(三)产业链封闭
产业化更重要的标志是产业链条的延伸。国外文化创意产业的完整链条包括资源、内容创作、生产、集成包装、发行和展示等众多环节,无论是《哈利·波特》还是《米老鼠与唐老鸭》,这些优秀的创意作品之所以能创造上千亿的市场价值,都是依赖完整而强大的产业链,从小说、游戏到电影、卡通玩具,再到主题公园,不断挖掘利润增值点,创造财富。相比之下,我国文化创意产业的整合程度尚处在起始阶段。
譬如,20xx年,全球动漫产业的衍生品市场达58亿美元,而中国仅为0.8亿美元。美国每年有70亿美元的国内票房收入,其份额仅占美国电影产业的27%,“电影后”收入占73%。
中国的电影票房在8亿元左右,占电影业收入的90%-95%,而衍生品仅为5%-10%,以致国外一位知名制片人看到中国影市场时说:“它不是一座金矿,简直是一座未开发的钻石矿。”虽然自20xx年《英雄》在国产电影衍生产品开发上首开先河之后,我国电影衍生产品的开发开始呈现迅速蔓延之势,但时至今日,衍生产品开发的市场尚未真正培育起来,没有一家专门从事真正意义上电影衍生产品开发的企业,甚至片商自己也对衍生品开发后知后觉,造成《长江七号》火爆上映、盗版“七仔”被疯狂抢购后方匆匆寻找“七仔”系列衍生品授权企业的尴尬。
(四)人才缺乏
人才是创意产业最核心的生产要素,能否拥有大量的创意产业人才,将成为夺取创意产业发展制高点的决定因素。从根本上说,我国文化创意产业发展的瓶颈是创意人才的缺乏。资料显示,在纽约,文化创意人才占劳动力人口总数的12%,伦敦是14%,东京是15%,而我国还不到2%。在广州、北京、上海这几个地方,创意人才缺口达74%。我国目前创意人才不仅在数量上偏少,而且在层次和结构上也很有待改善,创意的、策划的、经营管理的复合型人才和高端人才极为欠缺,会创意的人才不懂经营管理,懂经营管理的人才又不会创意,这在很大程度上制约着文化创意产业的发展。
三、我国文化创意产业的发展对策
(一)加大政府扶持力度
1、制定文化创意产业发展战略。做好宏观调控,根据各省市的产业现状和发展空间在国家层次上进行文化创意产业的总体规划,将文化创意产业的发展同城市发展、产业整合以及科技、教育发展协调起来,仿制在开发文化创意产业中的“地域冲动”、“政绩冲动”。
2、完善政策框架。西方学者贾斯廷·奥康纳在《欧洲的文化产业和文化政策》中说道:“在很大程度上,文化产业观念是受牵涉其中的政策框架驱动的”。我国要大力发展文化创意产业,就必须在法律、金融、产业发展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服务平台。“小政府,大社会”已是时代发展的必然要求,政府应充分发挥中介机构的作用,通过创意中介服务机构这一非政府性的公共服务平台整合社会资源,搭配相关产业链,推动创意产业的形成和发展。
(二)重视创意人才的培养。
1、改革教育机制。从根本上说,创意的缺乏源于我国传统的教育机制,从小学、中学到大学,孩子的想象力一步步被扼杀在应试教育的框架中。创意的培养应从娃娃抓起,从整个教育机制的彻底改革中入手,落实素质教育,注重人文社科知识的学习。
2、完善专业人才培训体系。充分发挥高校的综合资源优势,着力加强对创意人才、营销人才、经营管理人才尤其是复合型高端人才的教育与培养。加强产学研合作,缩短学用落差。构建系统的社会培训体系,进行资格认证考核。
(三)保护知识产权
文化创意产业是源于个人创造性、技能与才干,通过开发和运用知识产权,具有创造财富和增加就业潜力的产业。开发与运用知识产权是创意转换、形成产业链的关键。创意产品极意被侵害,因此要发展文化创意产业,必须加大对版权的保护力度,因为版权的市场价值体现是文化创意产业的唯一盈利途径。在中国,产权问题越来越严重,模仿随处可见,盗版屡见不鲜,既削弱了创意人员的研发动力,不利于创意群体的形成,又阻碍了创意衍生产品的开发和产业链的完善,严重制约着文化创意产业的蓬勃发展。为此,应实行如下措施:
1、不断完善知识产权法律体系,加强专利法、版权法、商标法等知识产权立法,提高执法力度,严厉打击知识产权犯罪。
2、提高知识产权的服务能力。通过增加知识产权审查人员、提高工作效率、加强信息检索能力、改进工作流程、建设政府上网工程等方式,提高知识产权审查能力和信息提供能力。
3、培养公民保护知识产权的意识。
4、加强国际合作,共享数据资源,联合打击盗版。
21世纪是“创意经济”的时代,能否占领文化创意产业的制高点,关系到一个国家的生死存亡。正确认识我国文化创意家产业中存在的问题,积极为其发展扫除障碍,才能真正走上“中华崛起”之路。
企业管理毕业论文选题篇三
制造型企业生产车间的现场管理是制造型企业生产管理的核心,之所以如此是因为生产车间是企业的利润中心和成本管理中心,生产车间现场管理的水平高低直接关系到企业能否盈利,它是企业能否得到赖以生存和发展的资金的重要基础,故此生产车间现场管理是企业生产经营战略的重要组成部分。
1、制造型生产车间现场管理的含义及重要性
1.1 现场和现场管理的含义
1.1.1、所谓现场,就是指企业为顾客设计、生产和销售产品和服务以及与顾客交流的地方、现场为企业创造出附加值,是企业活动最活跃的地方。
(1)、现场管理就是设置目标、编制实施计划,充分地利用人、物、设备等物资去实现既定的目标。
(2)、企业要及时为顾客提供质量好的产品,当然,好的产品和服务还应具备价格的竞争力,满足顾客的价格要求,这就需要企业不断的降低成本,而降低成本与现场管理也有着密不可分的关系。
1.1.2、现场管理就是指用科学的标准和方法对生产现场备生产要素:包括人(工人和管理人员)、机(设备、工具、工&器具)、料(原材料)、法(加工、检测方法)、环(环境)、信(信息)等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测,使其处于良好的结合状态,达到优质、高效、低耗、均衡、安全、文明生产的目的。
1.2生产车间现场管理的重要性
现场是企业生产运营活动的发生场所,是企业提升竞争能力的重要源泉。所有企业都必须从事与赚职利润相关的主要活动,如推行或开发一些合适的管理制度,生产现场的整顿和销售的技巧。日本工业企业是全世界竞相学习的对象,他们举世瞩目的成功与持续不断地重视现场管理与馥善密不可分。在现场中,我们能够清晰的观察到生产活动中的过程和各种浪费与不合理现象。现场是生产型企业的基础,现场管理水平的高低,将直接影响质量、成本、交期等各项指标的宴现。现场是面镜子,直接反映出企业经营管理水平。面临日演激烈的市场竞争,需要企业以更低的成本、更高的品质、更短的交货期去响应市场,而生产企业的竞争力来自于现场,可见现场管理的重要性。
2、制造型企业生产车间现场管理的改善方法
2.1如何改善生产车间现场管理
在社会主义市场经济体制下,以销定产,这是一项基本性的改革,要改善企业的生产车间现场管理,必定要使其适应市场经济体制的需要,从以下几个方面改善:
2.1.1、企业要面向国际、国内两个市场,走向市场、适应市场、提高企业的市场竞争力为中心,把加强企业生产管理贯穿于改革、改组、改造的始终,以人为本,管理创新和制度创新、技术创新并举,在实践中建立起与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的科学的生产车间管理体系。
2.1.2、建立有效的生产车间管理者和操作者激励与约束机制,取消国有企业的行政级别,改革管理者选拔聘任制度,将以前企业生产管理者任命制改为择优聘任制,理顺国有企业的党政、人事关系。建立国家对国有企业生产管理者能力和业绩的评价、考核和奖惩制度,建立国家对国有企业生产车间管理者的职业管理体系。
2.1.3、企业生产车间应充分重视人才的作用,逐步建立健全包括培训、使用、选拔、奖惩、监督等环节的企业生产人才开发系统。坚持以人为中心,改革传统的管理方式,努力建立起真正能够充分调动生产管理者和广大职工的积极性、主动性和创造性的激励机制和约束机制,并将持续培训人才,提高一线职工素质作为一项重要内容。
2.2改善生产车间现场管理的方法
在企业生产管理中明确提出优化生产车间现场管理,是我国企业近年来在管理理论和实践中倡导的一种新的管理理念,是企业生产管理发展到相对高级阶段的需要,也是企业不断提高效益、增强竞争力的重要策略之一。执行5s从而达到提高整体工作质量的目的。
2.2.1、5s的含义 :
所谓5s即整理、整顿、清扫、清洁、素养。来源于日本的5s理论,是日本工业大发展时期的产物。日本企业界始终认为:严谨的工作态度和整齐清洁的工作环境是减少浪费、提高生产效率和降低产品不良率的最重要的基础工程。由此便兴起了整理(seiri)、整顿(seiton)、清扫(seiso)、清洁(seiketsu)和素养(shitske)这一旨在改善企业工作环境与精神风貌、增强企业体质的管理活动,按这五个词日语罗马拼音的第一个字母简称5s。
2.2.2、如何推行5s:
不要片面地认为5s活动只是打扫卫生、文明创建,它的最终目标不仅仅是为了将现场打扫干净,而是要保证优质、低耗、高效。开展5s活动得好坏,将直接影响现场管理水平的提高,所以要顺利实施和推进5s,应该要循序渐进,从以下几个方面着手:
(1)确定推行组织。这是成败的关键所在,任何一项需要大面积开展的工作,都需要有专人负责组织开展,推行5s也绝不例外。
(2)制订适合本企业的5s指导性文件。文件是企业内部的法律,有了明确的书面文件,员工才知道哪些可以做,哪些不可以做。
(3)培训、宣传。有了组织和文件,接下来要做的就是培训。培训的对象是全体员工,主要内容是5s基本知识,以及5s指导性文件。宣传可以起到潜移默化的作用,旨在从根本上提升员工的5s意识。
(4)全面执行5s。从车间到办公室,从厂长到普通职工,都要投入到5s中来,在企业中建立一个良好的5s工作风气。
(5)监督检查。通过不断监督,使5s在每位员工心中打下深刻的烙印,并最终形成个人做事的习惯。领导的言传身教、制度监督非常重要;一时养成的坏习惯,要花十倍的时间去改正。这一点可以和内部质量审核活动结合起来进行。
3、动态环境下企业生产车间现场管理执行力保证体系构建
3.1企业生产车间现场管理执行力概念的界定。
从管理流程的角度出发,执行是一项系统工程,任何企业决策和经营的过程都是一个循环的圆,而生产车间现场管理执行力又是这个圆中最为重要和关键的环节。关于执行及执行力的定义,理论界莫衷一是,执行战略论、执行完成任务论、变革执行力论等,每一个观点都试图从不同的角度论述执行力的内涵。对于执行力目前较权威的说法是三种能力,即生产车间执行战略的能力、不折不扣完成任务的能力,以及部门生产车间之间良好协调的能力;影响执行力的三大流程(人员流程、战略流程和运营流程)似乎也已经成为理论界普遍认同的观点,然而无论国内外理论或企业界对现场管理的执行力的研究却属空白。因此,生产车间现场管理执行力的内涵界定仍然需要进行充分的检验和论证。生产车间现场管理者更多地把生产车间现场管理的执行力理解为现场员工不折不扣地完成任务的能力;现场员工则将企业的现场管理执行力理解为管理者本身的执行和完成任务的能力;其他的利益相关者则更注重对现场各个方面的系统考虑,较为关注管理的规范化与人性化的结合,并试图找寻这两者的最佳结合点。结合理论界对执行力的理解,动态环境条件下企业生产车间现场管理的执行力应定义为:通过生产车间现场管理者发挥现场人员和组织的功效、调配各种有效资源 ,从而最大限度地执行组织战略、完成组织任务和创造企业收益的能力。
3.2企业现场管理执行力影响因素分析
3.2.1、战略与生产车间现场管理执行力
生产车间现场管理者认为企业的整体战略并不能够直接影响到现场作业层,对现场管理层的影响也是不太显见的,而普遍认为企业如果制定了明晰的生产运作战略,将真正地对现场作业及管理层产生较为直接的影响,它是提升现场管理执行力的重要环节。因为,生产运作战略是在企业总体战略指导下而制定的职能性战略,它通过对生产运作系统的战略决策,改善产品生产的成本、质量、创新度、柔性、交货期等等,以获取长期的竞争优势。生产运作战略确定了产品市场及内部资源与外部市场的匹配关系,直接着眼于内部现场和外部市场的对接。因此,明晰的生产运作战略对于提升生产车间现场管理执行力的水平是至关重要的影响因素。
3.2.2、人员与现场管理执行力
如果企业不具备一种科学和完善的人员流动体系,将永远不可能发挥其潜力。人与执行力的密切程度无可厚非,人是执行的载体。对于生产车间现场管理层面,与执行力最为密切的人员应包括生产战略制定者、生产战略传导者、生产战略执行反馈者以及他们与生产车间现场管理人员、现场作业人员之间的工作关系;同时这些人员本身的素质、能力、专业技术等都是影响现场管理执行力的重要因素。
3.2.3、现场环境与现场管理执行力
现场环境包括软环境和硬环境两部分,软环境指的是员工之间的工作关系及现场工作气氛。在生产现场,员工之间的关系是否协调将直接关系到生产效率的高低,因为一个满腹牢骚、心情郁闷的员工是难以生产出符合用户要求的合格产品的,相应他的生产战略执行力自然难以到位。硬环境包括机器设备、物料、现场布置、温湿度等等。
3.2.4、生产车间现场运营与现场管理执行力
企业现场中存在的非正式组织必然会对现场管理执行力造成影响,有必要对现场中存在的非正式组织进行深入研究,思考如何有效地利用工作团队来实现现场管理执行力水平的提升。扁平化组织被自然地认为是执行力提升的有效组织,扁平化组织结构是否有利于现场管理执行力的提升有待商榷。国内企业在运营过程中,多是依靠各级领导的推动来完成工作的,如果上下级之间出现执行理解偏差,各部门之间缺乏顺畅的沟通渠道等,很自然地执行力将无法到位。
3.2.5、管理机制与生产车间现场管理执行力
(1)绩效考核及监督机制
公正合理的绩效考核和监督机制是生产车间现场管理执行力的核心,显然有效的考核和激励机制必然能够给现场的执行提供动力。因为,企业的执行力是由员工的执行力决定的。只有员工积极提高自己的执行力,企业的执行力才会提高,而要想激励员工提高执行力,企业必须建立起科学的绩效考评体系,并在此基础上建立起以执行力为重点的薪酬和奖惩制度。因此,如何针对现场管理设置科学合理的绩效考核体系是提升现场管理执行力的助推器。
(2)沟通和反馈机制
在制定生产战略的会议上坦诚地沟通只是沟通的开始,要想保证最终决策能够具体落实到每一个环节,还必须保证每一个人都了解整个战略并明确自己所应担负的职责,只有沟通才能使最基层的员工明确战略目标,明确执行工作的起止时间,明确自己在行动中所扮演的角色,明确自己的新任务和职责;再通过由下往上的反馈机制——第一线员工向基层领导作出承诺和反馈,只有通过这种双向的沟通,执行工作才能做到尽善尽美。
(3)一个执行型企业里
不仅要求生产管理者有很高的执行能力,同时也要求每一个生产车间员工具有有效执行的能力。因为员工是最终完成工作任务的执行者。当今社会日益复杂多变, 要想提高应变能力,就要求每个人不断地学习。对于一个企业来说,教育和培训员工是提升员工能力的有效途径,也是有效提升执行力的主要手段之一。
(4).能岗的匹配度
能岗匹配对执行力具有重要的影响,人设岗在市场经济的今天似乎显得很不科学,其中似乎还存在计划经济人情性的考虑,对于现场管理的执行力来说,有时候在现场人员基本稳定的前提下,设岗似乎成为必需,不同的岗位需要的是不同的人。因此能岗的匹配程度自然成为现场管理执行力的重要影响因素。
3.2. 6、信息化程度与生产车间现场管理执行力
信息能否顺畅地沟通,能否透明到现场,显然也是影响现场管理执行力的一个重要因素。信息与生产的同步化,实现生产过程的适时动态控制是生产管理人员期望达到的最佳状态,但在企业实际操作中,这一状态很难达到。无论是管理过程控制还是现场作业控制,信息化程度越高,执行越便利,这一 观点得到了广泛认可。但另一个不能忽视的问题是信息化程度的高低与企业成本的高低成直接的负相关性。信息化程度的增加无疑加大成本开支,如何在信息化程度与成本利润之间寻求平衡点,以求得现场管理执行力最大程度的提升也是亟待解决的问题。
3.2.7、执行力文化与生产车间现场管理执行力
动态环境中,文化应该成为企业最为稳定的元素,文化的刚性是保证企业现场执行从强制走向自发的重要途径,保证体系的研究中显然文化是不可或缺的因素。企业文化在现场管理中的反应就是现场员工行动的一致性,这种现场执行力来源于企业的价值观思 想和长期形成的规范,文化是现场执行由被动向主动转化的催化剂。现场管理的最终结果应该是形成拥有强大现场管理执行力的现场执行文化。如何从根基上培育执行力文化 并将这种文化影响延伸到现场管理中是现场管理执行力影响因素的最终落脚点。
3.3、生产车间现场管理执行力保证体系的构建
3.3.1、通过生产车间现场管理执行力影响因素的综合分析,我们可以在此基础上建立一个动态环境下的生产车间现场管理执行力保证体系。该体系的构建囊括了理论界已经形成的执行力的三大构成要素,即人员、生产战略和运营的内容。同时,拟创建的生产车间现场管理执行力保证体系还兼容了一系列基于生产车间现场管理的组织功能强化、管理方法系统化、各种流程改进和文化塑造等内容,使执行力在生产车间现场管理的作用得以放大,进而提升企业的核心竞争力。
3.3.2、生产车间现场管理执行力的保证体系是一个有机的系统,体系中任何一个环节的断裂都将影响到生产车间现场管理执行力的提升,就像木桶原理中的“短板原则”。在我国的企业生产车间现场管理实践中,我们不能完全照搬某些国外的先进生产车间现场管理理论或方法,不同的土壤环境造就的生存原则必然不同。在我国,要想从根本上解决生产车间现场管理执行力问题,必须结合国内企业实际,从保证体系的根基着手,在打牢根基的基础上逐步将国际先进的生产车间现场管理理论应用于企业实际,实现生产车间现场管理水平的全面提升。
4、企业生产车间应树立“以人为本”的理念
4.1“以人为本”的具体含义及现实意义
4.1.1、“以人为本”就是企业生产车间把人当作是企业发展的最根本条件,把人才真正视为企业的无形财富。就是以人为基础,以人为前提,以人为动力,以人为目的。在现代社会,以人为本的思想越来越受到重视。人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求,作为维护人的利益的一种需要,一种追求和目的。
4.1.2、这种理念思想内涵深刻,具有很大的现实意义。
首先,树立以人为本的理念,要把增进每个人的利益作为评价和衡量企业界的制度、规范各项发展措施的标准。对于企业来说,人的全面发展应该理解为一个整体,应该是企业对人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台。以人为本的企业文化,把培养具有丰富创造性的人作为企业生产车间管理理念的核心,企业员工素质的全面发展将是企业最具竞争力的因素。
其次,增强企业的竞争力,把“客户价值”的概念融入企业生产管理中,正是以人为本企业文化的内容。把“客户价值”植入每一个员工心中,以此激励员工的创新行为,增强员工的责任心,把员工的切身利益与企业的利益、客户的利益紧密地结合起来,企业就会充满活力,就会越来越体现出“以人为本”的企业文化的价值。
4.2、倡导企业生产车间文化理念的关键是做到“以人为本”
提倡以人为本的企业文化,是因为这样的文化对企业生产的发展有重要的价值。在市场经济条件下,以人为本的企业文化价值,主要体现在员工素质的全面发展和客户信誉的全面提高两个方面。从根本上说这是提高企业竞争力,增强企业搏击市场经济大潮能力的基础。现代企业的员工应该是一个全面发展的人,如果员工对劳动没有任何兴趣,那么这个企业就一定没有发展的后劲。企业员工的全面发展不能简单地理解为每个人可以无所不能。就人的能力和技能而言,永远不可能是绝对全面的,科技越发展,人的分工就越细,人的特长就越明显,企业的每一个人都应该是有个性化的人。
4.3、建议
4.3.1、塑造“以人为本”的企业生产车间文化理念,应建立起科学合理的企业生产车间架构,创造宽松的工作环境。为此,要合理进行工作设计,尽可能把工作安排得具有激发个人的能力,使个人在工作中得到一种满足感和责任感,从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感,自主性和发展可能性等因素时,才会对员工产生激励。与此同时,还要注重员工的个性差别,采取各种方式激发员工的工作激情。
4.3.2、建立以人为本的企业生产车间文化,应该具有明确的企业生产价值取向。要实现这一目的,企业应注重战略研究。在研究企业发展战略中,首先要明确企业的生产价值取向和奋斗目标并尽可能取得员工的理解与支持。同时,还要了解员工的个人目标,努力寻找员工目标的共同部分。在此基础上力争达到员工奋斗目标与企业生产目标的最大一致和对企业生产价值取向的基本一致看法,通过交流,让员工充分理解并知道实现个人目标应以实现企业生产总目标为基础和前提,认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系,营造“人人为企业,企业为人人”的文化氛围,从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。
4.3.3、以人为本的企业生产车间文化建设应遵循心理规律。第一,重视强化。我们要通过对一种行为的肯定或否定使得该行为得到重复或制止,运用强化心理机制及时表扬和奖励与企业精神相一致的思想和行为,及时批评和惩罚与企业精神相违背的思想和行为,使物质奖惩成为企业精神的载体,使企业精神变成可见、可感的现实因素。第二,培养认同心理。认同是指个体将自己和另一对象能融为一体,休戚与共。所以在企业文化建设中取得全体成员的认同是十分重要的。为此,企业在制定目标时要使组织目标包含众多的个人目标,使组织利益和个人利益密切挂钩,并使职工正确地、深刻地感受到这种利益的一致性,真正产生对组织的认同感。同时采取各种手段激发员工的集体荣誉感和自豪感,从而突出强烈的主人翁责任感。
4.3.4、员工是创造企业财富的源泉。员工是企业产品数量、质量的生产者,是企业财富的创造者。人力资源是企业最为宝贵的资源。“以人为本”的企业生产车间文化应该是尊重知识、尊重人才的文化,充分重视人才的价值,视员工的生命、财产安全高于一切。企业的运作和发展,依靠的是全体员工的力量,而不单单是依靠某个人、某几个人的能力。故企业要靠尊重和培养员工主人翁精神,同心同德,共谋发展。
5、企业生产车间现场管理的市场导向
5.1企业现场管理的市场导向,按照现场的生产要素分类有以下几方面的内容:
一是人员导向。市场竞争表面看是产品质量的竞争,实质是人员素质的较量。发展社会主义市场经济,建立现代企业制度以及产品、设备、生产工艺条件的科技含量不断提高,都要求企业必须造就一支与(本文来自博锐邓正红专栏)市场相配、思想素质、文化素质和技术素质一流的现代生产职工队伍,这样才能提高企业的生产车间现场管理的整体水平和工作效率,创造出优质一流的产品。
二是设备导向。企业能否在市场中站稳脚跟,很大程度取决于自身的经济规模。装置设备的生产潜力往往又反映了企业的竞争实力。企业可以根据产品的现实和潜在的市场容量,以及企业在竞争环境中所处(本文来自博锐邓正红专栏)的地位,决定生产装置的更新改造,避免设备超负荷运转,保证安稳长满优生产,不断扩大生产规模、经济规模,增强市场抗衡能力。
三是工艺导向。产品质量是靠工序质量来保证的,如果现场哪道工序出了问题,将直接影响产品质量,甚至导致产品报废。企业可以把“一切为了用户”这一市场观念延伸到企业内部生产车间现场,从企业同外部用户相联结的销售部门到生产全过程的每个内部单位、以至每个工序,形成一条逆向的“用户导(本文来自博锐邓正红专栏)向”链带,把用户需求标准落实到每个内部单位和工序、岗位,并建立上下工序之间层层把关的监督网络,确保产品各项质量指标100%的合格。
四是成本导向。根据市场中同类产品价格标准和企业产品的目标利润,把成本控制纳入企业生产车间现场管理。通过对生产车间现场的人、机、料、法、环、资、信等生产要素的合理配置和优化组合,使诸要素处于最(本文来自博锐邓正红专栏)佳的效率和效益发挥状态。通过挖潜改造、技术攻关,改进车间现场工艺条件和管理方法,杜绝跑冒滴漏,不断盘活生产资金,降低生产成本,最终保证企业经济效益的提高。
五是机制导向。把市场机制中某些运作方式引入车间现场管理,建立企业内部市场,增强全员的市场意识和竞争意识;按市场经济的发展,结合企业生产车间现场管理的实际情况,不断完善生产车间现场管理制度,规范职工行为(本文来自博锐邓正红专栏)。有了完备的规范制度,企业生产车间现场管理就能有章可循,有法可依,职工就能明确什么能做,什么不能做,按照什么程序方法做,做到什么程度,达到什么要求。
5.2 正确把握市场导向,搞好企业生产车间现场管理,使生产车间现场与市场
有机地结合起来,应注意几个问题:
5.2.1、破除旧的思维定势,树立全新的市场观念。要树立投入产出比的效益观念,使生产车间现场管理通过对生产要素的最佳优化组合,追求“投入的最小化,产出的最大化”目标,“管理出效益”应由投入产出比(本文来自博锐邓正红专栏)的“事后核算”转变为“事前控制”,把全方位的“双增双节”作为常抓不懈的重点。要树立追求实际效果的有效管理观念,做到任何生茶车间现场管理措施都有具体目标,有实施标准,有操作对象,有保证体系,有检查考核,有明确奖惩,以效益作为最终衡量标准。
5.2.2、要坚持“两手抓”,即一手抓市场,一手抓生产车间现场。在实际工作中,有的企业忙于找市场,却忽视了生产车间现场,出现“一手硬,一手软”的现象。在企业营销活动中,生产车间现场管理直接反映企业的素质、管理水平、(本文来自博锐邓正红专栏)产品质量、信誉度和实力。因此,越是拓宽市场,越要抓好生产车间现场;越是市场看好,越要抓住生产车间现场管理不放。只有做到以市场促生产现场,以生产现场保市场,才能提高产品的生产质量及市场的竞争力。
5.2.3、在强调市场导向的同时,必须坚持以人为本,坚持精神、理想导向原则,建立起富有精神效应的道德规范,以及荣誉激励等制度,建立职工参政议政、参与决策与管理、自我教育、自我约束等民主管理制度,尊重人、理解人、关心人,激励职工上进,群策群力搞好现场管理。
5.2.4、在市场导向下,企业生产车间现场管理的核心是要实行精细生产车间管理,即从现代化大生产的规律出发,树立科学态度,尊重客(本文来自博锐邓正红专栏)观规律,强调集约经营,严格各项制度,全员、全过程、全方位地搞好生产现场管理,努力做到“生产精耕细作,经营精打细算,管理精雕细刻,技术精益求精”。
6、加强生产车间现场管理促进安全生产降低生产成本
6.1我国许多企业生产车间现场管理混乱的现象还普遍存在,如物品随意堆放,工具随意乱放,废弃物不及时清理,场地通道,狭窄使操作者行动不便,安全标志不设置或设置不规范,安全防护设施、消防器材的摆放不合理等等。在发生事故的原因中,有不少是由于生产车间作业环境的人机不协调而引起的。所以使生产车间作业环境整洁有序也是防止事故的重要措施之一。因为生产车间作业环境空间及其设施布置的整洁、有序情况对作业人员的行为、舒适感与心理满足感相当大的影响。一个合理的作业环境应该是作业者在任何时刻的操作、观察都很方便,即使较长时间维持某种作业姿势,也尽可能少地产生不适感与疲劳感、没有危害操作者健康的有毒因素,各种安全标志齐全、装置符合标准。因此,迅速制定现场管理标准和改善生产现场管理状态刻不容缓。
6.2、生产车间现场管理是对生产现场中的人流、物流、场所三者之间的关系进行科学地分析研究,使之达到最佳结合状态的一门科学管理方法。客观存在以物在场所的科学管理为前提,以完整的信息系统为媒介,以实现人和物的有效结合为目的,通过对生产现场的整理、整顿,把生产中不需要的物品清除掉,把需要的物品在规定位置上,使其随手可得,促进生产现场管理文明、科学、达到高效生产、优质生产、安全生产。
6.3、生产车间现场管理是一种实实在在的管理技术,实施后的效果,看得见、摸得着,职工乐于接受,不像其他管理措施那样是虚招、花架子。它坚持以人为中心来研究现场生产系统的管理,充分调动现场作业人员和现场管理人员的创造性、主动性和积极性,不断改善和建立职工的安全、健康、舒适的工作环境,培养职工安全意识,增强职工的凝聚力。
6.4、生产车间现场管理强调是生产现场的过程管理,通过现场的科学管理活动,使动态的现场生产系统更加有序,由“动中求序”而获得“序中求安”措施。现场的管理从生产构成要素的管理入手,以现代化工业工程学、人机工程学、系统论,信息论、控制论、现代物流学等的理论和理念为指导,对现场生产系统实施管理。
6.5、生产车间现场管理同样需要增加安全设施的投入,不断投资搞技改。针对生产中出现的安全新问题,工厂要舍得投资搞技改,加以完善。
6.6、现场安全管理要与时俱进,不断开拓创新,完善现场管理模式,促进安全生产的管理,通过导入iso14001、oshas18001标准管理体系先进管理模式,提高管理水平。oshas18001的导入,建立了职业健康安全管理体系,通过职业健康安全管理体系基本知识的培训,建立健全职业健康安全管理体系构架,完善各项规章制度,进一步规范体系的运行,并持续改进。6.7生产车间现场管理讲究以人为本,以文化为载体,提高职工的安全意识,使安全意识和行为准则渗透到安全生产的各个要素、各个环节、各个方面中去,渗透到企业职工的一切行为之中,成为安全生产的“润滑剂”。重点强化教育培训,坚持对员工进行厂级、分厂、班组“三级”安全教育培训,以及主要危险危害因素、安全事项和预防工伤事故的主要措施等,并结合一些典型事故案例及事故应急处理措施,强化对安全重要性的认识。企业安全文化以尊重人、关心人、爱护人为原则,突出了一个爱字,是企业职工实现平等、承认个性、建立共性、树立主人翁地位的重要保证。
结 论
认真抓好生产车间的现场管理是很重要的。企业的经营要以销售为中心,生产的组织要以生产车间现场为中心。毋庸置疑,在如今的生产经营活动中,国内外的一些大公司都是非常重视产品质量的,而且,都明白产品质量是在生产环节中产生的,是制造出来的而不是检验出来的。我国一些专家参观了日本第一电子产业株式会社的明石工厂,就工艺而言,我国深圳、上海的一些线束厂与日本工厂差别不大,但劳动生产率,日本的工厂是我们的十倍以上。这些差距说明了企业生产车间现场管理是很重要的,也说明我国企业向管理要效益的潜力是很大的。搞好企业生产车间现场管理工作,对提高企业的产品质量,提高员工的责任感、荣誉感,提高企业在市场中的竞争力,都具有深刻的现实意义。
企业管理毕业论文选题篇四
摘要型中小的在我国发展中起着重要作用,但由于自身的局限性,需要政府税收杠杆的调控来帮助其发展。而我国税收政策中又有一些不利于科技型中小企业发展的缺陷。因此,应借鉴国外先进经验,完善对科技型中小企业的税收政策,促进其发展。
关键词科技型中小企业税收杠杆税收优惠
我国科技型中小企业有12万余家,从业人员960万人,虽然数量仅占全国中小企业总量的3.3%,却创造了全国约65%的专利发明、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。我国要实现既定的经济发展目标,实现从投资拉动向技术驱动模式转化,以科技型中小型企业为代表的高成长企业有着举足轻重的地位。
税收政策是引导和调控全投资方向的重要经济杠杆,对技术进步和技术改造投资有着重大。在许多发达国家,政府都运用税收杠杆对科技型中小企业提供种种优惠政策,以促进其发展。而我国在这一方面的措施尚不够完善,我们应借鉴世界各国的经验,改进税收优惠政策,更好地发挥税收经济杠杆作用,促进我国的经济发展。
1发展科技型中小企业与我国税收调控目标体系的一致性
发展科技型中小企业与达成我国的税收调控目标体系有着一致性:发展科技型中小企业能辅助税收调控目标的达成;相应地,通过执行税收政策达到税收调控目标也能促进科技型中小企业的发展。科技型中小企业的调控目标主要有以下几方面。
1.1促进就业的税收调控目标
尽管随着我国的经济发展,大量就业机会随之出现,但是在今后较长的一段时间内,就业仍然是非常重要又非常突出的问题。中小企业所提供的就业岗位约占全国城镇就业总数的75%,他们的发展能在很大程度上减轻我国就业压力。
1.2促进科技进步的税收调控目标
改革开放以来,科技型中小企业创立了我国专利的65%、新产品的70%。它们不仅促进了科技的与开发,还为已有科技成果的运用、推广、进一步转化为经济价值做出了巨大的贡献。
1.3促进资源优化配置的税收调控目标
税收政策可以引导资本市场的资金分配,实现经济资源的最优化配置。科技型中小企业中普遍存在融资难的问题,而另一方面,广大的社会游资因没有投资目标而被闲置。通过制定税收政策发挥税收杠杆的经济调控作用,以鼓励资本对科技型中小企业的投资,使闲置资源得到有效利用。
1.4配合可持续发展战略的税收调控目标
科技型中小企业属于知识密集性产业,这一产业的特点是:设备、生产工艺建立在先进的技术基础上,科技人员在职工中所占比重较大,劳动生产率高,对资源的耗用小。科技型中小企业的发展为可持续发展带来技术上与产业结构上的支持。
在制定科技型中小企业的税收政策时,要以上述的税收调控目标为着眼点,有利于促进就业、有利于科技发展、有利于资源优化配置、有利于可持续发展。只有这样制定出的税收政策才能在最大程度上促进科技型中小企业的发展,发挥它们对社会经济发展的最大效用。
2我国科技型中小企业税收政策现状
当前我国并没有针对科技型中小企业的税收优惠政策,因此在进行时,应主要从中小企业及科技型企业两个角度来观察科技型中小型企业的税收政策。
2.1中小企业的税收政策
2.1.1中小企业的税收负担水平高
中小企业从总体税收负担水平上看,居高不下,税收占销售收入的负担率为6.81%,高于全国各类企业6.65%的平均水平;税收占资产总额的负担率为4.9%,高于全国1.91%的平均水平;税收占利润的119.6%,高于全国99.9%的平均水平。
2.1.2税收优惠政策方式简单、力度小、范围窄
我国关于中小企业的税收优惠政策局限于税率优惠和减免税等直接优惠方式,国际上通行的加速折旧、投资抵免、延期纳税、专项费用扣除等间接优惠方式运用较少,而且缺乏对中小企业降低投资风险、鼓励技术创新、提高核心竞争力等方面的税收优惠政策,导致在税收制度层面上不利于鼓励中小企业的可持续发展。
2.1.3中小企业的现行税收征管限制
《中华人民共和国税收征收管理法》确定,纳税人不设置账簿或账目混乱或申报的计税依据明显偏低的,税务机关有权采用“核定征收”的办法。但有些基层税务机关往往对中小企业不管是否设置账簿,不管财务核算是否健全,都采用“核定征收”的办法,扩大了“核定征收”的范围。同时还有些基层税务机关甚至对税法已明确的优惠政策规定,也未落实。这都加重了中小企业的税收负担,有碍中小企业的发展。
2.2科技型中小企业的税收政策缺陷
结合中小企业的税收政策与对企业的科技优惠,我们可看出对科技型中小企业的税收政策存在以下方面的缺陷:
(1)发展中面临着税收政策起征点不高、税种多、收费多、税率高、税费负担重、征收环节复杂等问题。此外,一些基础部门对已有的政策无法很好贯彻实施,阻碍了企业的发展。
(2)增值税中对一般纳税人的规定不利于科技型中小企业的发展。现行增值税中将纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人,这一方面使得中小企业无法按规定的税率开具增值税专用发票,另一方面造成中小企业将会承担更高的税率,不符合量能纳税的税收原则。
(3)现行所得税制对中小企业的限制。现行企业所得税制仍实行内外两套税法,对外资企业优惠多,税赋轻;对内资企业优惠少,税赋重。同属内资企业,又是对大型企业优惠多,对中小企业优惠少,税赋更重。
(4)税收优惠偏重所得税,其他优惠较少,与科技型中小企业的经营模式不符。科技型中小企业所需的税收优惠往往不是在对所得税的豁免上,而是在加速折旧、费用扣除及科研开发准备金等间接优惠方面。单纯地对企业在所得税方面进行优惠,影响优惠作用的发挥。
(5)目前,我国的科技税收优惠政策主要集中在技术成果的应用方面,包括技术转让、技术咨询、技术开发、技术承包、技术服务等,对其他环节的关注较少。而真正要从根本上促进科技在企业中的运用,仅强调技术成果应用是不够的,应该从技术开发的源头上开始关注,为科技创新并运用于企业提供税收上的支持。
(6)对企业的税收优惠注重企业的“成份”,偏重对国有企业、外资企业、事业单位等的优惠。而事实上,许多科技型中小企业是内资民营企业,现有的税收优惠在某种意义上对这些企业而言是一种歧视。
3科技型中小企业税收政策的国际比较
国际上对科技型中小企业的税收政策已经有了许多实践成果,国外政策不仅给予税收额度上的优惠,还注重技术的投资、开发环节,采用多种手段刺激企业进行技术创新。
3.1降低税率,减免税款
日本政府在20世纪80年代规定,资本金在1亿日元以上的普通法人,其法人税的税率为37.5%,而对资本金在1亿日元以下的年度所得,分两部分征税。即总所得在800万日元以下全部按28%的税率征税,超过800万日元的部分按7.5%的税率征税。
法国政府规定,在高新技术开发区内的新办免征公司所得税10年;以和为目的而建立的营利公司,其有关的经营所得不予征税,无关的或关联不大的经营所得只按较低的税率征收。
3.2投资抵免,费用扣除
美国、法国规定企业投资于研究与开发的费用若超过前一年或前几年的平均值时,其超过部分可享受一定比例的所得税抵免。此外,美国还规定科研开发费用可用两种方式扣除:一是资本化,采取类似折旧的办法逐年扣除;二是费用发生当年一次性扣除。
新加坡将研究试验费用分为营业性支出与资本性支出。营业性支出可以在当年扣除,资本性支出则分年摊销。
3.3加速折旧
法国规定,对企业用于科学与技术研究的房屋购置或建造成本允许在投资当年计提折旧50%。同时,用于研究开发活动的新设备、新工具可实行加速折旧。美国规定将科研设备的法定使用年限缩短到3年,机器设备缩短到5年,厂房、建筑物缩短到10年。
3.4提取投资、科研开发准备金
韩国的“技术开发准备金”较为有。它规定企业为解决技术开发和创新的资金需要,可按收入总额的3%(技术密集型产业4%,生产资料产业5%)提取技术开发准备金,在投资发生前作为损耗。
3.5延长税收宽限期
美国1994年曾颁布了促进中小企业的税务计划,宣布其国内收入局将为中小企业提供6个月的宽限期。加拿大对于收入少于20万加元的小企业,提供更长的交税宽限期。对特别小的企业,规定不需要按月缴纳税款。
4我国应进行的税收调整
从我国科技型中小企业的税收政策缺陷出发,结合国际上的先进经验,我国在改进税收政策时应注意以下方面:
(1)量能纳税,制定适当税率。20xx年公布的上海、深圳两市上市的科技百强企业平均净资产收益率为4.67%,平均加权收益率是5.33%,而同年两市a股的平均收益率是9.175%。科技型中小企业的盈利能力不高,应调低起征点,采用分部征税法,减少征收环节,从量上减轻企业的税收压力。
(2)改生产型增值税为消费型增值税。在征收增值税时允许将购置的所有投入物一次性地予以全部扣除,这样就国民整体而言,作为增值税计税依据部分仅限于消费资料的价值部分,有利于鼓励科技型中小企业进行投资,真正让企业得到实惠。
(3)取消对科技型中小企业的所得税限制。作为国家应重点鼓励发展的企业类型,应给予科技型中小企业与其他成分企业同等的待遇,有利于提高企业的发展积极性,给它们的发展打开“绿色通道”。
(4)对高科技型中小企业科技人员免征个人所得税。对个人投资高新技术企业获取的个人所得(如利息、股息、红利)应采取优惠措施,可以调动投资者的积极性,有效刺激巨大的民间资本市场,弥补政府财力的不足,更好地解决科技型中小企业的融资。
(5)选择适当折旧。根据企业的性质及固定资产使用途径,制定出相应的判断固定资产折旧方法的标准,对符合标准的固定资产运用加速折旧法。
(6)计提准备金、增加投资抵免。近10年科技企业的研发投入总量虽然有了显著增长,但投入强度却从1994年的9.19%,下降为20xx年的2.77%。针对这种情况,应加大对科技型中小企业的研究与开发环节的关注,允许企业进行科研开发费用及研究试验费用的投资抵免。此外,允许企业计提技术开发准备金,促进科技型中小企业的技术研究与开发积极性。
(7)提供税收宽限期。对创业期的科技型中小企业提供税收宽限期,帮助企业渡过创业的困难期,以获取未来阶段的企业高速发展期。
企业管理毕业论文选题篇五
[关键词]中小企业,薪酬激励,家族管理,原因分析
[论文摘要]本文从激励理论的角度,阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准,管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题,分析了问题出现的原因,并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的,截止到2005年年末,在我国gdp中,民营经济占到了66%,民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中,90%的人在民营经济企业工作,民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短,经济规模较小,人力资本储存量较少,从事行业普遍科技含量较低等原因,影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高,而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制,进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极,进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题
1.家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一,家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式,即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则,具有对一些人群的聚集力,同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里,员工大致上可分为两种,分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者,经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”,家族员工工资高,待遇好,而外聘的工资低,待遇差。
2.薪酬战略缺失,薪酬体系不健全。在民营中小型企业中,制定有切实可行的企业战略的公司很少,拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵,但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏,员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强,薪酬结构单一。
3.薪酬管理不完善,内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定,薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制,产生薪酬的内部不公平问题,随着企业规模的壮大,岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重,从而影响员工士气和组织的凝聚力,造成公司关键人才的流失。
4.职业发展通道缺乏,升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小,组织结构更加强调灵活,所以在大多数民营中小型企业里面,没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏,薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。另外,中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上,从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5.薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性,当员工通过自己的努力,做出了杰出业绩的时候,企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段,对员工的行为进行及时的肯定,这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励,如果过上几个月,它的作用将大打折扣,对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6.福利体系不完善,忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇,造成福利体系很不完善,很多企业的管理者没有从战略的'角度认识到人才对企业发展的重要性,认为这部分的支出对企业来讲是多余的;很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案,对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬,无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析
1.家族式管理的局限性,将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进,企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念,认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环,即使力排众议,引入部分企业需要的员工,也会在报酬上进行“克扣”,目的是降低企业成本。
2.对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲,一方面人力资本的作用越来越突出,而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高,对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资,例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3.现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段,规模小、人员少、结构简单,薪酬单一,作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是,随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏,亟需专业人员为其出谋划策。
4.薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看,是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入,获得一定的回报和增长时,企业中拿出多少财富(成本、利润)、未来的成长空间(股份、期权)来进行薪酬激励,决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时,企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因,使一些企业“有心无力”,无法兑现承诺。
三、解决对策
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题,参考借鉴国外的成功经验,按照薪酬管理的成功规律,结合国内民营中小型企业的实际情况,提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策,以实现薪酬的激励作用。1.与企业战略结合,设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利,实现对用工的激励作用,才能把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一,才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。在企业发展战略的基础上,要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况,科学设定价格标准,来确定企业的薪酬战略,薪酬战略确定以后,将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去,使员工和企业确立共同的价值观和行为准则,从而促进企业战略的稳步实现。
2.逐步弱化家族式管理,建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中,尽量减少来自家族成员的干扰,充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处,让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管,以同岗同酬、岗变薪变,有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性,不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励,这有利于淡化家族企业的管理弊端,增强企业的合力与活力。
3.及时调整和优化薪酬系统,建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要强化岗位,淡化身份,以岗定酬、按绩效取酬的原则,正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时,建立弹性绩效评价体系时,一方面,要将任务目标与绩效考核有机地结合起来,以数据说话,以业绩论英雄,使考核有据可依;另一方面,企业经过一段时间的经营后,原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性,企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化,重新达成平衡。
4.建立多元化福利体系,提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时,往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论,但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划,要求员工通过自己的努力来获得福利报酬,这样既节约了成本,又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如,节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目,这些都是留住员工的福利性措施。另外,企业可以根据员工的需求,制定自助式福利,让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利,那么员工对福利的满意度将大幅度提高,激励作用更为明显。5.有效利用非经济性报酬,实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用,这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员,这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容,他们流动性较大,也是企业间竞争的焦点问题,如何进一步吸引优秀人才,留住优秀员工,减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时,给予精神薪酬更多的关注,针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法,以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造,吸收广大员工入股,其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”,当企业的主人,为自己打工挣钱,与企业同呼吸、共命运,从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性,增强企业的活力。
参考文献:
[1]董福荣等。现代企业人力资源管理创新[m]。中山大学出版社,2007。
[2]刘军胜.薪酬管理实务手册[m].机械工业出版社,2002.
[3]刘昕.薪酬福利管理[m].对外经济贸易大学出版社,2003。
[4]毛清华等。中小企业薪酬留人对策分析[j]。经济导刊,2007,11。
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企业管理毕业论文选题篇六
摘要:
企业的发展离不开工商管理的水平,因此需要全面加强我国的工商管理培训水平,为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说,发展是最重要的,也是企业赖以生存的根本,因此对于任何企业来说,都将发展变革摆在企业的首位,为了全面提高企业的发展水平,需要通过加强工商管理培训水平,实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平,为企业的未来发展奠定良好的管理基础,笔者通过对工商管理培训的现状进行总结,得出我国企业管理中的问题,并据此提出了相应的解决措施。
关键词:
工商管理;企业;管理
一、工商管理培训现状
(一)企业培训师资力量薄弱
企业在不断的改革和发展的过程中,逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展,很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候,主要是注重资金和企业的发展,没有对工商管理培训有良好的认识,导致企业自身的管理水平偏低,不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候,逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才,但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍,在进行培训的时候问题频发。
(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性
企业为了自身的发展,一般都会认识到企业管理的重要性,但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识,导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训,提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说,有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视,导致企业管理人员对此也并不重视,使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科学管理结构,考核方式较为简单
通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知,目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法,并没有使用新型的方法,再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识,导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候,所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法,就会导致和工作人员之间的交流较少,甚至让很多工作人员产生厌恶,这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平,并确保工作人员对于培训的正确认识。
二、企业管理问题以及解决措施
(一)加强培训师资水平
对于工商管理培训来说,使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果,所以企业在进行培训师选择的时候,尽量选择水平高的培训师,确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求,选择合适的培训师,对不同的培训师要进行多方面的层层筛选,确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核,确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。
(二)提高企业对工商管理重视力度
作为企业的工商管理人员,需要对工商管理的重要性进行总结和分析,并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层,让管理层认识到工商管理培训的重要性,进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传,确保员工对工商管理的正确认识,让每个员工参与到工商管理培训中。
(三)构建科学管理模式,加强考核方式
企业想要全面提升工商管理的培训水平,还需要建立科学的管理模式,对于工商管理培训,在结束后需要进行综合性的考核,确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障,作为工作人员,要认真的遵从,并在培训结束后进行多种考核,通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。
三、结束语
随着我国经济的发展,国家的企业越来越多,而且企业之间的竞争程度越来越大,很多企业在进行发展的时候,都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求,导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说,都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力,只有加强工商管理培训,构建良好的管理制度,全面提升培训的师资水平,让所有的工作人员都参与到工商管理培训中,才能够确保企业的良好发展。
参考文献:
[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[n].赤峰学院学报(自然科学版).20xx(06)
[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[j].中外企业家.20xx(08)
企业管理毕业论文选题篇七
人力资源,特别是人才资源,是企业的最重要资源,是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存,谋发展,必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足,树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念,建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制,科学制定规划,明确领导责任,加强队伍建设,加大投资力度,多方合作,形成合力,才能为企业吸纳、留住和用好人才,促进企业不断发展壮大。因此,企业要在竞争中立于不败之地,一个极其重要和十分关键的因素,就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说,当前和今后一个时期,企业间的竞争,国际国内的竞争,归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作,其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2人力资源开发的概述
企业的发展战略,是以企业的现实状态为基础,以企业的远景、愿景为目标,以时间连接基础和目标,并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段,并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行,也就是企业能力的增加,而人力资源是企业中所有能力的载体,企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此,人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要,要保障企业的发展战略得以实施,必然需要实现人力资源效益最佳化的目标,首先就是要做好人力资源的开发工作。然而,人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块,也是一种人力资源运用的理念,它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2.1人力资源开发的基本概念
3增长的主要因素,也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义,人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念,人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源,而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知,未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”,而未来的产品则属“集成知识”.现代企业可以根据自身的情况,在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下:人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础,并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑,因此从人力资源开发的各个环节,包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。人才测评不是人力资源开发的方法,但属于人力资源开发的基础性技术环节,只有通过科学的人才测评体系,通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评,发掘员工的潜能,明确员工自身的优势和劣势,有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法,也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升,对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲,职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的,但随着人力资源开发的延伸,许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析,职业生涯管理可以使公司了解员工的特长,明确员工的职业发展方向,使培训的针对性更强,培训的投入回报率更高;同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示,管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分;《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明,识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战;管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
4面着手进行。
首要的一点是转变观念,行为是通过观念来指导的,只有观念转变了,才能在行动上加以实施。企业上下,特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性,在头脑中树立人力资源开发的理念和意识,才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中,我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础,企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划,并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度,但这些制度往往是孤立的,缺乏系统性和科学性,在实际操作中,培训的正面效果很难体现,主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中,培训已不仅仅是简单的讲课和讨论,而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强,课程设计合理,实现提升员工的能力,开发员工潜能,进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式,不顾过程和效果,其结果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了,必须加以贯彻实施,公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程,随着人力资源开发的深入进行,可以对各项体系制度的执行效果加以评估,评估可以通过对劳动生产率,人均利润贡献率,员工满意度,员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行,并可以延伸到企业战略实施程度,企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题,要找出原因,加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整,一切以效果和价值提升为目的,切忌僵化和教条。
在实际操作中,各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重,有些企业在培训体系方面需要大的投入,有些企业在管理开发上有待加强,有的企业在管理的各个方面都比较规范,只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫,切忌盲目跟风,一哄而上。从成功企业的实践来看,持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的,通过建立有效的人力资源开发体系,使公司的员工满意度提高,流失率下降,人力资源体系更加完善和科学,公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处,公司对环境的适应能力大大提高,员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
2.2现代人力资源开发的背景人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20年的发展。这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面,例如,不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工(在英文中称为telestaff)”,相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(virtualorganization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革,组织的各种管理职能必须应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下,人力资源的开发工作面临着现实的挑战。
2.2.1全球经济一体化、文化多元化的冲击随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济牵一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作,以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
2.2.2新的管理概念与管理方法的出现与应用面对着激烈竞争的市场,组织必然要不断提高劳动生产率,提高产品质量,改善服务。于是,新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组(qc)、全面质量管理(tqm)、经营过程重构(bpr)等。其中,经营过程重构是再造工程(reengineering)的一部分,它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思,就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样,需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似,90年代新的管理概念与方法的出现,必然会给组织管理带来新的生机与活力。
2.3人力资源开发的特征和意义
2.3.1人力资源开发的特征人力资源开发的特征有很多,概括起来主要有以下几大特征:
1.人力资源开发立意的战略性在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下,在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下,在技术竞争非常严酷的情况下,经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强,因此,人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”,把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”,他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。
(2)高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理,在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动,甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作,例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。
(3)一般员工。在现代组织中,广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身,而且以主人翁的角色积极参与管理,并且在诸多场合发挥着管理者的作用,例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。
(4)人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员,除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外,而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家,并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
5.人力资源开发与管理手段的人道性在“人力资源”概念提出后,人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比,对人力资源的开发与管理是以人为中心的,其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。
6.人力资源开发与管理结果的效益性在现代组织中,人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则,注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者,把人视为高于其他资源的最有价值的资产,认识到“人是资本,对人力资源的投入越大,回报就越高”。由此,经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上,愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入,以期取得较高的业绩回报。进一步来说,经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益,还从多方面进行管理创新和理论创新,以充分发挥人力资源的创富价值,例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。2.3.2人力资源开发的意义人力资源的开发,从根本上说取决于教育的功能,取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识,使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我,认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义,从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力,是内在的动力源,也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化,是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来,这种需求觉醒得越早、变化越快,社会经济的原动力也就越强,教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程,促使人类自身需求的变化,从而为社会经济的发展找到内在动力源。教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识,而且随着人们接受教育程度的提高,能使人们不断产生新的需求,激起对新生活(生活的水平、质量、方式等)的追求,同时,能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心,从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神,无论对国家、民族、地区,还是家庭、个人,都是社会经济文化发展的真正动力。教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力,进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的,还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径,使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来,受教育的程度越高,满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力,是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此,率先发展教育、科技,是实现社会经济发展真正动力,具有更为重要的现实意义。
3当今人力资源开发现状的简析
3.1国外人力资源开发现状的分析当今世界,经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体,牵一发而动全身。这种情况下,传统的管理理念不断受到冲击,作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作,不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度,以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析:
1.企业不是以经济目标为主东欧巨变前,企业是按照国家计划进行生产,效益和效率不是企业追求的主要目标,员工被看作一种成本,而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低,人为地约束限制了人们职业生涯的发展,因而减少了人们努力工作的动机。
2.教育与市场需要脱节,人力资源流动性差前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节,学校教育十分重视理论的学习,强调重视理论联系实际不够,大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要,而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度,大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续,同时还得私下找许多关系,使得人力资本的流动性很差,很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作,并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3.收入分配平均化,工作积极性低人们的工资差异很小,强调人人平等,不能做到奖勤罚懒,因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时,即使你能够得到额外的收入,由于物质产品匮乏,可供购买的物品十分有限,这大大降低了手中的钱的真正价值。
4.员工激励和选拔有很大的随意性
由于不重视赢利,企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制,多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名,其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力,而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准,往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
3.2国内人力资源开发现状的分析在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前,我国人力资源开发普遍存在三大缺陷:数量多,质量差,结构不合理。当然,这只是一种暂时现象,如果通过有目的、有计划的培训,挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”,据统计:一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多,质量差,结构不合理的局面。经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题:
1.开发形式单一培训、交流等是人力资源开发的可靠途径,我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流,在形式上有所创新,不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。
2.开发管理未科学化国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估。
4公司人力资源开发的现状
4.1上海德银租赁服务有限公司的概况上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡pos专业化服务公司之一。公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境,为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡pos专业化服务,推动上海市银行卡产业的快速持续发展。
公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融pos机具投放安装、日常维修维护等pos专业化服务,而且提供基于金融pos设备的公交卡小额消费、磁卡/ic卡电子支付、积分营销等个性化解决方案,为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。
20xx年12月,德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司,斯玛特公司注册资金为200万。斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中,依靠对加盟商户群的统一管理,强大的技术支持和热情高效的服务团队,着力营造一个全方位的优质客户服务体系,从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。
在大力发展软件技术的同时,公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费ic卡读写系统、便携式红外传输ic卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前,公司为配合上海市银行电子化建设,正积极投入ic卡读卡器和银行pos机的开发研制工作。德银公司对内将立足于金融业务,积极参于国家金卡工程的开发与建设,研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和ic卡技术,以及文档影像管理技术,积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外,公司使用开放与严谨的管理风格,高薪聘请优秀科技人才,不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。
4.2上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题
4.2.1从总公司使命出发德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司,为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大,而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力,就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上,公司制定了明确的企业精神:“开放、团结、激情、忠诚。”每个公司的管理层都说,人是企业最重要的因素,是公司最宝贵的资源。但是,在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置,这也是德银公司失误的地方。德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展,虽然公司业务目标之一是“优秀的人才:公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才,并在所有人力资源项目上提供平等的机会,包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样,上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作,分享同一个使命和目标。在上海,德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才,没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题,在这一点上,公司的高层领导需要好好反省,找出到底哪一个环节出现的错误,需要纠正。
4.2.2人力资源开发投入低,效益差人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资,而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜,而对使用技术的主人却不尽其然,原因何在?因为,技术所带来的不菲收益是那么明了、直接,而人力的开发却需要大量而长期的投资,况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后,去攀别的“高枝”,到头来“竹篮打水一场空”,落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以,德银公司对人力资源的投资十分矜持,或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才,想坐享其成,结果必然使人力资源的投资普遍不足,成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外,德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如,过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”,而对于公司现有人力资源开发不力;偏重技术工程“硬”人才的培养,忽视管理“软”人才的培养,忽视人力资源整体质量的提高,造成职业教育严重不足,人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理,势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现,这是值得重视的。
4.2.3内部提拔德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的,内部选拔的可以说是微乎其微。所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔,在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会,主要包括:
(2)特别项目,公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目,例如向大型超市推广pos刷卡系统的等等,以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力;(3)集中培训,公司对于高潜质员工有专门的培训方案,例如,对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”;对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目:“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
4.2.4工作表现作为薪酬的惟一依据德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点,应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准,但在真正实施上却各有各的说法,德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前,公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准,德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估,客观地评估员工一年来在公司工作的表现,而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。工作表现评估由员工填写自我评估表格,员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈,就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话,直至员工和主管双方都达成一致意见。最后,每个员工的评估表格经部门汇集,交至公司管理委员会,由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
4.2.6人力资源开发观念严重滞后于形势的发展德银公司在思想观念上,无论是领导还是员工,人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来,而且很难量化,而公司领导任期有限,因此,对短期效应的追求,使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面,一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制,但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念,还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下,出工不出力的现象相当普遍,这无疑是对人力资源的浪费。此外,公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训,没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼,致使职业培训缺乏战略规划,培训目标不够明确,培训手段针对性不够强,培训方式也比较单调。例如,沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式,而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而,比照知识经济的时代特征,这就引发两个问题:一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的,恰恰是人力资本的缺乏,而最缺乏的往往不是有形资本,因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济,而且是强调创新性学习的经济,这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见,如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新,就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”,包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育;为提升职务而进行的晋升的教育;为调整岗位、行业而进行的改行教育;为适应特殊工种而进行的特殊教育;也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”,内容广泛,形式也多样,有的在企业内进行,有的若干企业联合进行,有的在学校进行,对培训高质量的职工起到很好的作用。我想,这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法,有很好的借鉴作用。
4.2.7培训、教育、管理体制有待完善在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下,上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训,并于各个分支机构设置培训专业人员,负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时,与很多大型公司类似,除了少数课程是在区域性范围进行之外,分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是:
(1)各地区的文化知识背景不同;
(2)各地的竞争环境不同,要求员工具备特定知识;
(3)各地顾客需求不同,要求特定技能;
(4)各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。随着上海德银公司业务的不断扩展,分散化管理的弊端也逐渐显露出来:
(1)课程重复设计。分公司、地区独立管理培训,对大多数课程有重复设计的问题。例如,同一个领导技能课程,上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同,但内容上大同小异,而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程,同一个到职培训,分公司独立设计不仅造成重复设计,而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内,不能对全部业务进行全面的了解,从长远来看,制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
(2)课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同,统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司,各种政策和投资战略都由总公司确定,分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后,分公司所经营的业务广泛,辐射了整个江苏省,遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外,其他城市均分布着很少的员工,在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理,在上海成立了一个统一的中国培训中心,负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员,也提高了教育培训的统一性和高标准。随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨,德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如,公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理,而不注重相关制度的创新。例如,在公司高层次人才引进方面,目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然,这些方式是需要的,但除此之外,从深层来看,我们更需要通过制度创新,建立和完善人力资源开发的法律保障体系,应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度,形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面,德银公司仍然有许多不尽人意之处。
5上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案
5.1人力资源开发的设计原则
的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才,因此,作为上海德银公司的人力资源管理部门,首先应该是伯乐,善于发现人才,其次,还要树立尊重知识、尊重人才,重视人才的观念,增强开发人才的紧迫感和责任感,十年树木,百年树人,发现人才,培育人才是百年大计,只有在思想上尊重人才,重视人才,才能真正发现有用的人才。
5.1.2拓宽用人渠道,用人透明度要高,社会性要强上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争,在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。
(1)外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才,拓宽选人渠道,要敢于打破单位、行业、地区界限,同时要增强透明度,在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘,增强用人的社会化。
(2)内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶,敢于打破旧的台阶观念,创造一些适应新形势、新任务的台阶,创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围;尊重经验但不迷信,对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验,更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值,不能借口经验,而不敢放手使用身边的人才;看资历更看能力,人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度,应给予重视,但资历与能力没有必然联系,二者不能直接画等号,在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈,更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外,德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。
5.1.3要用人所能,不能求全责备德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位,让他们干有所能、用有所长,扬长避短、人尽其才。人才不是全才,人才不是文凭,人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以,德银公司用好现有人才,才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走,引进的人才也呆不长久。俗话说:“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人,过去没有,现在没有,将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明,只要把人的长处用好、抑制住他的短处,让每个人去做他喜欢做的事情,那么成功的概率才会高。
5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑,用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如,在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时,周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时,大有“出人头地”之势,周围一些人无见贤思齐之心,却有嫉贤妒能之意,对他吹毛求疵,百般挑剔,少数人甚至造谣诬陷,压制人才,导致人事部门将信将疑,出现限制他权力的不正常行为,这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才,我们的人力资源管理部门应大胆地使用,并真正赋予他们实实在在的经营管理权力,使其责、权、利三者达到统一。
5.1.5用人要讲效益,不怕风险人才作为一种资源,其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险,可从几方面理解:其一是人才开发投入要讲效益,把握住人才成长规律,在人才最佳使用期间适时使用,否则错过时机,贻误了个人,也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”,给他们政策倾斜,这样有利于延长人才最佳使用期,留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军,选人用人也存在较大风险,因此,德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责,树立耽误人才也是浪费的意识,坚持高标准,不惧风险,广开进贤之路,不拘一格选拔人才。
能力,以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。
5.1.7营造良好的用人机制用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期,德银公司的激励偏重于精神方面,在当时也起到了很好的作用。如今,市场成为配置资源的基础性手段,单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的,人才也不例外。寻求更适宜的公司,寻求更合适的项目,获得较高的收益,是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现,德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题:一是总体水平偏低、激励力度不够;二是员工与员工之间激励的差距过小;三是管理者在激励员工时有畏难情绪;四是激励形式比较单一;五是激励机制的实施对象不明晰;六是硬性将年薪与工作业绩挂钩;七是公司员工的退休金过低;八是管理体制不健全。
为了有效解决上述问题,我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制,明确年薪制实施对象,大力推广抵押金制度,简化考核指标,积极采取多种激励形式,创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求,也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。
德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以,德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度;也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。
5.1.8努力实现人力资源管理手段的现代化人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来!知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以,具体应该做到以下两个方面:
1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。
2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。
5.2人力资源开发的具体方案设计通过两个多月的实习,我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题,所以我设计了一套方案,希望对公司以后的发展有所帮助,具体包括以下几个方面:
5.2.1确定人力资源开发目标和制定具体规划人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以,德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划,摸清公司目前的人力资源需求与供给情况,并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后,公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况,制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策,以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。
5.2.2用机制来激励员工进行自主开发市场经济是一种效能经济,谁的效率高,能力强,谁就会在竞争中占优势,赢得高附加价值、低成本的回报。因此,企业人力资源开发的核心价值取向,也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。正是因为如此,德银公司的领导必须带头转变观念,树立“以人为本,效能优先”的管理观念,把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方,制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度,真正做到“能者上,庸者下”,调动员工的积极性,发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源,把优化人力资源配置当作最重要的资源配置,盘活人力资源,优化结构,合理配置,发挥团队、群体、组织的效能,用机制来激励员工进行自主开发。
5.2.3优化人力资源配置和开发人力资源潜能人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能,经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源,其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此,德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点:第一:优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程,它至少包括以下体系:组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系,必须实行动态管理:
(1)根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工,力争人力资源的最有效组合。
(2)根据公司员工每年的业绩考评,给予晋升,力争达到“能级对应”。(3)加强公司中层管理人员交流,使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。
5.3实施人力资源开发的有效途径激励是人力资源开发的重要手段,它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制,而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用,这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看,激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而,在激励过程中无论选择什么样的类型,都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握,因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中,只有遵循正确的原则,才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括,物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则,正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则,内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。以激发员工一种争夺目标的精神,产生相应的积极行为,从而有利于整个公司的发展。
6结束语
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题,需要科技教育界与经营管理界的共同努力,不断探讨,使之形成一整套合理完善的制度,以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代,企业间的竞争,也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略,从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是,人,作为一种资源,不但具有实际的,更具有潜在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影响,人的潜能常常未能很好地层现出来,人的潜在能力如何向实际能力转化,这就是人力资源的开发过程。新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代,世界经济的竞争会变得更加激烈,谁掌握知识的优势,尤其是高科技的优势,谁拥有更多的人才,谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员,应该十分重视人力资源的开发、管理和使用,要不断地研究新情况,了解人才成长的规律,钻研有关业务,掌握党和国家相关方针政策,为国家的兴旺,为经济的繁荣,为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
我相信,人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇,企业的管理者已经开始认识到,在每一个看似独立的企业活动背后,都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本,它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键,它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化,管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素,而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。
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企业管理毕业论文选题篇八
市场经济的大潮将中国的经济带动了起来,国外的汽车制造企业来到了中国,他们将国外企业管理的先进水平带到了中国。这样促进了中国经济的发展,也给他们的企业带来了利润。一个汽车零部件制造企业的质量管理是它运行发展的灵魂。所谓质量管理是指达到和确定产品符合品质要求的一切职能和活动,其中职能是指质量管理系统,活动是指实施质量管理系统的具体过程和行为。
(一)对企业而言质量管理的重要性
1.加强汽车零部件的品质管理有利于提高企业效益。按照经过严格审核的国际标准化的质量体系进行质量管理,真正达到法制化、科学化的要求,极大地提高工作效率和零部件合格率,迅速提高企业的经济效益和社会效益。20xx年年初,福特重庆工厂要求南京发动机公司将量产以来的所有发动机进行返修,起主要原因是盖罩的变形导致漏油。大规模的返修和更换配件对公司而言是一笔巨大的经济损失。加强质量管理既节约了质量成本也提高了工作效率。
2.有利于汽车零部件企业在品质竞争中立于不败之地。当前国际贸易竞争的手段主要是价格竞争和品质竞争。由于低价格销售的方法不仅使利润锐减,如果构成倾销,还会受到贸易制裁,所以,价格竞争的手段越来越不可取,所以当前的竞争就转化为质量的竞争。在今天,质量稳定的高质量产品会比质量不稳定的低质量产品拥有更多的市场份额,这个道理是显而易见的。较好的质量也会给生产厂商带来较高的利润回报。
3.有利于降低售后成本,有效地避免汽车零部件的责任。各国在执行汽车品质法的实践中,由于对汽车零部件品质的投诉越来越频繁,事故原因越来越复杂,追究责任也就越来越严格。严格执行加强零部件的质量管理不仅可以减少市场投诉,还可以降低后续更换维护的成本。
4.有利于节省了第二方审核的精力和费用。在现代贸易实践中,第二方审核虽然早已成为惯例,但后来又逐渐发现其存在很大的弊端:一方面,一个供方通常要为许多需方供货,第二方审核无疑会给供方带来沉重的负担;另一方面,需方也要支付相当的费用,有时花了钱还达不到预期的目的。因此在成品出厂前严把质量关可以节约审核成本。
(二)对消费者而言质量管理的重要性
1.有利于提高消费者满意度,增强社会质量影响效益。产品质量是形成顾客满意的必要因素,因此较好的质量会给企业带来较高的利润回报同时让消费者满意而归,获得消费的满足感。
2.有利于保持和延长汽车的寿命,提高整车的利用率,为消费者节约经济支出。对于消费者来说,没有什么比自己爱车的质量更重要了。使用质量不过关的汽车零配件,汽车与之装配部分会受到极大损耗。如长期使用质量不好的空气滤清器,就会使大量灰尘进入发动机,令发动严重受损,那么汽车性能发挥将受损;长期使用质量不好的火花塞,则很有可能导致电极融化造成引擎受损。使用质量好的汽车零配件如发动机各部件,不仅可以使车性能提高,还可以省油,为消费者节约日常经济支出,而用了质量偏次的零部件,就会对车形成一定的损害,维修和更换零部件也是一笔不小的的经济支出。
3.有利于维护人们的生活以及身心健康安全。质量管理是公司的保护伞,严抓质量管理可以提高品牌美誉度;加强质量管理也是维护生命财产的必要措施,汽车配件的质量高也就意味着自己的生命安全得到一定保障,有利于人们生活的和谐安定。如果使用质量不好的汽车零部件例如安全关键件——刹车片,在汽车行驶过程中可能会造成制动失灵,无法控制车速,带来预想不到的严重后果,给消费者健康带来很大安全隐患。
(三)对社会国家而言质量管理的重要性
1.有利于跨越国际贸易技术壁垒,获得国际贸易"通行证"。许多国家为了保护自身的利益,设置了种种贸易壁垒,包括关税壁垒和非关税壁垒。其中非关税壁垒主要是指技术壁垒。技术壁垒中,又主要是产品品质认证和iso9001质量体系认证的壁垒。只有加强零部件的质量,才能走向世界,才能使国家的经济贸易不断走向世界。
2.有利于社会的和谐发展,国家的繁荣昌盛。质量好的汽车配件会提高汽车的稳定性安全性,降低交通事故发率,有效的保护人们生活的安定,有利于和谐社会的发展促进国家的兴旺。
二、当前汽车零部件制造流程中质量管理存在的问题
(一)设计初期质量管理问题分析设计的功能是把用户对产品质量要求转化为设计图样和技术文件,并通过产品试制、验证以确定设计,保证所设计的产品满足用户要求。20xx年最新汽车质量问题统计资料表明:产品质量问题中有50%的问题属于先天不足的设计问题。主要设计质量问题如下:
1.方案设计研制阶段有简化或超越程序的情况。设计阶段划分与质量控制点的设置不明确不合理也没有形成书面文件,甚至产品质量、可靠性保证大纲、标准化大纲和计量测试保证要求都没有得到有效性实施和书面交叉性验证。定型前的设计评审没有形成书面文件,对评审中提出的问题无法进行跟踪管理,也没有制定和执行新产品定型管理制度,定型中遗留的技术问题的不到更本性的重视也就不会进行质量跟踪管理。
2.企业外部与顾客信息交流的迟缓,内部工作的效率低下。设计小组缺乏团队合作精神和凝聚力,最终导致设计出的产品不符合顾客要求不满足项目生产技术要求。
3.缺乏对质量设计初期质量管理结构化逻辑性程序的理解。质量活动和质量计划流于形式,未能得到有效地运用并指导设计控制,如小组可行性承诺、初始能力研究、测量系统分析报告、质量计划检查清单等。
4.未能识别与产品有关的要求。一些未明示的要求未被定义,造成顾客后续加工或使用过程中的产品质量缺陷。
5.设计输出不配套。方案设计研制完成后在验证时部分设计不能满足设计规范和各项技术质量管理标准的要求。继而开发周期和产品质量都受到严重影响。
(二)原材料采购质量管理存在的问题
1.缺少按需要进行采购的意识,造成采购原材料过剩。中国汽车零部件厂家特别是国有企业在生产以及设备投资、质量、库存和物流等经营管理上与日、美、欧企业颇有差距。他们往往缺少按需要进行采购造成工厂里的成品、半成品库存量都比较多。库存量多长期积压不仅造成浪费还会导致原材料受损以致原有特殊性能受到影响,最终导致原材料质量不过关。
2.中国式的“多家订购”造成采购质量水平不稳定。日本汽车生产厂商在采购惯例上的“多家订购”,是指按不同车型从不同零部件厂商那里采购,而中国的习惯做法是即使一个品种也要从多家订购。各零部件厂生产规模过小,不足以实现规模经济优势因而使成本增高。如果生产规模过小,就无法投入足够资金进行研究开发,开发能力自然也就无法提高。主机3厂实行多家订购,零部件厂不能指望获得稳定的订单,也就无法进行充分投资,产品的质量水平指数参差不齐,产品质量也就难以上去。3.盲目追求iso及qs认证,忽略采购远材料固有质量属性。目前国内零部件企业比较热衷于质量认证,很多汽车生产厂商为确保零部件质量,要求零部件厂家取得iso认证并以此作为采购条件。其结果是,很多零部件厂家都取得了iso认证。但这并不表明其产品质量高或者经营管理好,因为iso以及qs认证审查是按中国国内标准进行的,不一定满足合资企业的零部件质量标准。再者,有些企业在接受审查之前努力改善经营管理,通过认证后又恢复旧态。
4.进料质量把关不严格。企业有大量原材料是外购来的,企业也有专门的零件检测机构。但常常会发生,零件不合格的现象。这样的零件原则上必须退货,但一旦退货后,新的零件供应不上,生产衔接不好,任务无法完成,客户订单不能按期完成,给企业造成的损失更大,但使用这样的零件则会导致产品质量下滑。
(三)制造加工过程中质量管理存在的问题
1.质量意识淡薄,质量观念落后。质量意识可以理解为一个企业从最高管理者到每一个员工对质量和质量工作的理解和认知程度。它对企业的质量行为起着极其重要的影响和制约作用。中国目前汽车配件制造加工过程中仍靠人员定岗操作机械为主,但大部分企业的管理层将生产销售放到了第一位,至于产品的质量他们认为只是质量职能部门的事情,将产品质量与生产截然分开来。以至于在人员加工操作过程中认为凭经验生产出来的产品大多数是合格品甚至很多中小型汽车零部件制造企业的生产操作人员没有经过培训就上岗,他们只在乎自己能拿多少薪资不在乎自己做出的产品是否符合质量要求,这样严重影响产品质量。
2.加工过程质量控制缺乏,过程质量损失严重。众所周知,在汽车零部件生产过程中,由于多种因素的影响,零部件的质量必然存在着波动。现代质量管理要求根据产品质量的波动规律,利用相关的技术和方法,去研究、预测、推断整个生产过程的质量状况。当生产过程处于统计不受控制状态,并且不能满足质量标准的要求时,则不合格品的就生产出来了。
3.生产指标不合理导致产品批量性质量问题。生产指标指的是每道工序每天必须完成的生产任务量。指标是按照一名熟练操作工的工作效率来制定的,通常来说,对于熟练操作工来说,在八小时内认真工作是较容易完成的。出现特别情况会按相关规定处理,比如使用的工具磨损了不合用,影响效率,机床出现问题等等,这与产品质量息息相关,因为赶任务而忽视产品质量是常见现象。
4.公司及车间的质量管理规定不能有效实施。公司及车间在质量管理中都有规定或办法,实际生产执行不利也是制约质量稳定的一个方面。比如:按照规定,上螺丝必须上12圈,在实际生产中操作工认为检验不会每个活测量,偷懒少上几圈,短期内这点小问题不会被发现,但最后验试整机时,会因上不够螺丝圈数导致产品出现质量问题。
5.由于人员或者设备工装等因素造成产品工废。在制造加工过程中很多零部件被人为或者工装设备磕碰变形导致工废。如铸铝的缸盖磕碰;注塑成型的车门板变形;有的则使是加工机械故障造成产品加工尺寸超差。每天都会有大量不合格品流出,对成品检验造成很大压力同时也降低了产品质量。6.每天现场检测数据得不到有效检测。生产班组在制造过程中实施“首检、巡检、终检”,由操作者或班组长负责实施,虽然生产线上有明确的质量检验规定,但实际操作时会有千篇一律的编撰现象,产品加工过程中动态质量问题不能及时发现。
(四)装配过程中质量管理存在的问题
随着客户对汽车零配件的要求越来越高,装配方式也由传统的单一装配向混线装配转变,生产控制的规模和复杂程度也逐渐提高,因此对质量控制的要求也越来越高。装配过程和加工过程最大区别在于机械化操作减少人员操作较多,因此质量管理也存在一定的难度。装配过程质量管理问题总结如下:
1.采用纸质条形码不能将装配过程的信息实时记录下来。当前国内很多汽车零部件装配流水线采用的纸制条形码技术来记录数据跟踪质量状况,但很纸质条形码容易破坏且条码信息在装配过程中不能更改,从而不能将装配过程的信息实时记录无法及时反馈给上层生产管理系统,也很难快速找出故障原因及准确跟踪装配过程。
2.装配生产中产品质量检测数据不能及时统计。不能及时统计质量检测数据使产品统计的及时可查询性和数据准确性得不到保证,从而不能将装配过程的信息实时记录下来并反馈给质量管理跟踪系统,也很难快速找出故障原因追溯不合格品。
3.装配质量管理采用汇总统计分析的方式无法满足顾客需求。随着客户个性化的要求,希望企业实现单品管理,记录单个产品的质量信息。而当前装配的产品出现质量问题主要通过整机流水号查询零部件的批次号和供应商代号,无法准确快速的追溯到对应的批次,造成质量追溯困难。
4.车间装配人员经常出现漏装,错装或未按规定装配的质量事故。成品一旦装配完成就很难发现装错部位,给后续使用带来很大的风险。
5.装配过程中常有异物落入零部件中间,导致装配设备碰撞压坏,产品也随之报废。
6.装配车间检具工装的有效性不能及时验证。车间根据各工位的质量情况和车间指标合理设置检验工序内控点和配备必要的检测(试验)器具或检测工装。但由于长时间的使用磨损检验器检验工装的有效性无法得到质量管理部门的监督,最终导致装配出的成品过不了终检不得不重新拆装。
三、汽车零部件制造企业质量改进的决策
(一)加强设计初期质量管理的改进
1.对方案设计控制内涵的再认识,增强质量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保证大纲、标准化大纲和计量测试保证要求;对工程设计阶段的各个工作环节进行独立,系统的检查和评价,以确定其质量管理符合规定要求的情况及其有效性;在设计定型阶段制定和执行新产品定型管理制度,加强对零缺陷管理思想的再认识,增强质量管理的充分性。
2.建立外部以顾客为导向、内部以项目为导向的多方论证小组。只有明确项目小组成员的职责和权限,开展多方论证小组会议,加强顾客及供方之间的交流才能使设计出来的汽车零部件满足顾客需要,符合量产项目的技术要求。
3.加强对设计初期质量管理机构化逻辑程序的培训。例如特殊矩阵图、过程流程图、控制计划、设计验证计划等之间的相互转换关系,推荐质量活动和质量计划的制度化。
4.采取适当的分析技术。例如qfd(质量功能配置)、doe(实验设计法)、fmea(潜在失效模式分析)等来识别与产品有关的要求,后续加工和使用潜在的产品质量缺陷,保证将来自顾客或市场的需求精确无误地转移到产品寿命循环每个阶段的有关技术和措施中去。
5.制定与本组织项目设计管理流程相适应的供应链管理体系。如供应商管理手册、供方开发流程、供方能力评价准则、供方业绩评价准则等,有效的控制供方技术输出、技术管理和过程管理,为产品的质量和开发周期提供有力保障。
(二)原材料采购质量管理改进1.积极引进外企的原材料采购的质量控制方法例如erp(企业资源计划系统)。它是建立在信息技术基础上以系统化的管理思想为企业提供决策手段的管理平台。它是由物料需求计划发展而来,所以在原材料采购质量方面控制有很大的优势,且该技术在这方面已经相当成熟,同时也增强了原材料采购的计划性,不会出现库存积压的状态。材料进料质量;运用调查表法系统地收集原材料质量的原始资料和事实,获取质量改进线索;采用pdca循环法分析质量问题的各种原因找出主要原因不断改进,不断提高原材料的采购质量等。
5.采用属性和变量的质量衡量方法提高采购原材料的质量。属性即为定性检验如所采购的原材料是否满足汽车零配件的特性等。变量即为定量衡量,指用数量指标来评定和计算,如成份百分比。如“通过/通不过”量表:制定质量量化测试标准,使变量按照属性的评定方法进行测试:确定变量是否达到要求也就是原材料属性是否通过测试标准。
(三)加强制造加工过程中质量改进
在iso9000:20xx标准中提出了八项质量管理原则,它吸收了全面质量管理的精髓,是管理工作的科学理论和指导思想。在制定ts16949具体质量管理机制文件时,要按照iso9000标准要求,将八项管理原则融入到质量管理的范畴,贯穿于质量管理体系文件中,在汽车零配件制造加工过程中根据八项质量管理原则实施质量改进是行之有效的。
1.严格执行八项质量管理原则首先就是全员参与。各级人员是组织之本,只有他们的充分参与,才能使他们的才干为组织带来受益。所以加强制造过程中质量改进首先要加强每一个员工对质量和质量工作的理解。在制造加工过程中不制造不合格品,不传递不合格品,不流出不合格品。
2.采用spc统计过程控制技术。一个过程控制技术可以称为一个反馈系统技术。主要采用控制图原理,绘制控制图并观察控制图,如成不正常形态分布就对某项过程加强控制。3.生产计划员根据销售计划制定出合理的生产计划。产量的增加不一定要建立在不注重质量的生产之上。可以对每台机械和操作人员进行工程能力指数分析,还可以通过提高机械加工的效率等方法提高产能。
4.采用dfmea(过程潜在失效模式分析)工程技术。这项技术可以为生产前提供早期警告和预防技术。dfmea是具有逻辑性和累积性的潜在故障分析方法,能使加工任务得到有效地完成。
5.采用鱼骨图法分析造成汽车配件制造过程中造成产品工废的原因。主要从人力,机器,设备,环境,方法五个方面进行分析,并采取相应的防范措施,真正做到面面俱到防患于未然。6.充分采用pdca循环模式不断改进生产制造过程的质量管理。尽管企业内所生产、加工的产品和工艺各有不同,总结可以发现质量管理的过程方法是相同的。根据产品要求制定加工工序--实施加工--检查质量状况--根据检查结果提出改进措施--再实施加工--......由此我们可以看到这是个循环和提高的过程,也就是车间制造加工过程质量管理的内容。首先要明确质量目标,;其次加强加工过程的控制;再者产品检查、记录和不合格品的处理;最后通过质量统计技术制定确实有效的改进措施。
(四)零部件装配过程中质量改进
1.实行生产过程动态监控系统技术,构建基于智能物件的装配车间信息系统。客户对汽车零部件的个性化要求越来越高,装配方式向混线装配转变,生产控制的规模和复杂程度也逐渐提高,因此,在装配过程中急需一种新的信息识别技术来改进条形码的不足。将该技术应用在装配过程,能够满足装配线管理的信息化需求,实现对装配的实时、准确的跟踪。同时也实现了对单品的质量管理和记录,有利于产品的追溯。
2.车间负责制定各工序检验指导书、明确一线人员质量职责。加强宣导装配各班组、调试员及分管技术质量人员的质量职责和质量考核方法、内容、指标,在过程控制中车间对其实施监督和考核。
3.督促、指导车间装配人员严格按工艺和技术标准进行作业。车间装配人员是本工位错、漏装和未按规定要求装配的质量事故的直接责任人,应对自己装配工位的过程质量负责和对上工序质量实施监督控制,严禁将有明显缺陷(表面质量和几何尺寸缺陷)的零部件进行组装。本工序装配完工后,装配人员将装配信息清楚、准确地记录在质量流转卡上。装配车间工序检验实施巡检,工序检验员巡检项目和结果需在质量流转卡上做好标记,作为工序检验错、漏检考核的依据。对重大质量问题和批量性质量问题必须向质量管理部报告。
4.车间必须执行“自检、互检、专检”制度。做一名合格的操作人员首先要有质量责任心,做到不接受、不传递、不制造缺陷产品。还要加强员工自主检验和后续检验力度,落实和分清质量事故责任,严格控制质量风险,提升部门产品质量,提高部门员工质量意识,做到全体员工参与到质量管理中.
5.车间确保检测器具工装有效。内控点设置的合理性可由质量、工艺和车间共同审理,报质量管理部备案。检验器具由车间管理,计量器具的有效性检定由质量管理部负责。检测工装由车间制定校对规程,确定校对频次和内容,并妥善保管。
四、总结与展望
著名质量管理大师朱兰博士曾预言“二十一世纪将是质量的世纪”,三次工业革命以后,社会发展的进程正一步步验证了朱兰博士的预言。随着全球经济一体化的深入发展,企业所面临的外部环境发生巨大变化,市场竞争日益激烈,汽车零部件制造企业只有加强质量管理,提高质量管理水平才能在激烈的市场竞争中立足。长期以来由于历史原因质量管理工作进展缓慢,阻碍了企业的进一步发展,提高企业的质量管理水平是当务之急。本文以全面质量管理在生产经营过程中的应用作为研究重点,主要以解决汽车零部件制造企业目前质量管理过程中存在的问题为目标,进行具体分析,结合相关理论提出了改进和完善对策。通过对汽车零配件制造企业的研究与改进,目的为了增强汽车制造企业质量管理水平;提高生产率;提高产品合格率;使质量管理更具科学性;对汽车零配件制造类的企业质量管理工作能够起到一定的现实借鉴作用。
随着科学技术的不断进步和社会分工的不断发展,生产的自动化程度越来越高,可以预见,新的管理模式和新的生产方式将不断出现,现代质量管理技术也将不断向前发展以适应生产的需要,企业在开展质量管理实践时存在很多问题,要全面、深入的分析和解决这些问题,需要相当的理论水平和实践经验作保障,由于我的水平有限,对困扰公司整体发展的质量管理问题分析还不够透彻,文章的理论深度较浅,提出的改进对策还需要在实践中加以检验。针对企业每个发展阶段都有不同的应用模式,需要企业进行不断的改进和完善,有待今后进一步的研究。
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