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卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇一
导语：二十一世纪是新经济时代，信息技术的高速发展，加速了经济全球化进程，科技成为了发达国家生产力的主力。面对新时代的挑战，职业教育必须深化改革，才能在新经济时代中更好地培养输送合格的实用型人才。因此，我们以培养第一线技术应用性人才为目标，积极进行教育思想与教育观念、人才培养模式、教学内容与课程体系等方面的改革与实践。探索适应建筑工程行业发展和人才需求的教育体系。
工程管理人员的管理综合素质研究随着中国全面建设小康社会的开展和新型工业化进程的推进，近几年建设投资规模在迅速增长，目前中国已成为世界最大的建设市场。中国当前在建设事业取得了举世瞩目成就，但同时也造成了很大的浪费和损失，其中管理人员综合素质不高是造成损失的主要原因之一，目前的建筑工程管理人员素质与实际工作的需求之间还有距离，尤其缺乏既精通工程技术、又通晓管理业务、具有战略眼光的复合性管理人才。因此如何提高建筑管理人员综合素质，从而有效地降低工程损失、提高工程效益，就成为建筑企业面临的一个重大课题。
据调查，目前中国工程管理人员的现状是：技术素质较强，管理综合素质普遍不高，人文基本素质、尤其是国际化素质较为薄弱。在工程管理人才总量不足的前提下，工程实践中所需要的既懂工程技术、又精通工程管理、具有较强的人文、法律素质和国际化观念的中高级管理人才尤其十分匾乏。
我国当前高层次的建筑管理人员很大一部分都是从基层中上来的，现场经验非常丰富，但很多人文化水平都比较低缺乏对管理知识的系统学习，管理工作基本都靠自己的经验对付，缺乏现代知识的武装，思想观念落后，缺乏创新精神，正是这种现状导致了工程管理人员在管理素质方面存在的缺乏领导风范，管理者的.人格魅力缺失，对员工的凝聚力不强;不善授权和合理分工;协调能力欠缺和资本运作能力差等问题。
虽然当前已实行了执业资格考试制度，但考试中理论性内容较多，有丰富实践经验的从业人员记忆力较差很难通过考试，年轻人记忆力较好比较容易通过，但没有多少实践经验，从而出现较严重的“挂靠”现象，使得执业者和实际在岗管理者并非同一个人，管理者整体素质并不能满足当前的要求，也制约了素质的进一步提高。
正因为建筑工程管理人员素质问题才加剧了我国建筑工程质量问题、安全问题，并且造成了巨大的损失和浪费。
1.知识素质。建筑工程管理人员要在工程中承担工程管理任务，实现工程的目标，要解决工程中国的问题，首先必须掌握相关的知识。
首先，具备较强的技术素质，必须掌握先进的工程技术知识，当前大部分建筑管理人员都能具备这一素质。
其次，要具备较强的管理和经济素质，许多建筑工程管理人员对经济学和管理学方面的知识知之甚少，认为有经验就行，但随着市场经济向纵深发展，各种经济关系，纵横交织，错综复杂，这要求建筑工程管理人员必须有良好的经济学造诣和管理学修养。
2.能力素质。仅仅只有知识却不会运用于实践的管理者也不是合格的管理人员，社会所期望的建筑工程管理人员应具有良好的决策、计划、组织、沟通、协调、应变和创新能力。
3.人格素质。由于建筑工程对社会的重要作用和建筑工程管理职业的特殊性，建筑工程管理人员需要有特殊的职业道德要求。在中国传统文化中有这样的观点：“有德有才是圣人，有德无才是贤人，无才无德是废人，有才无德是小人”，当前工程管理人员存在着工程道德缺失问题，因此要加强职业道德教育，优秀的管理者应具备一个良好的社会道德品质和经营管理道德品质。因此应培养建筑工程管理人员乐岗敬业、诚信、合作精神、使命感和责任感。
从20世纪80年代以来，为了加强工程建设管理，提高建筑工程技术和管理人员素质和工作水平，我国国家人事部与建设部一起，相继在建设工程领域建立了多种执业资格制度，劳动部和社会保障部等部门还设立了众多的职业资格认证制度[1]，虽然当前已经有这一整套的执业资格制度，但现实中存在着大量的“挂靠”现象，很多年轻人考执业资格证的唯一目的就是为了“挂靠”获得相应的收入，现实生活中有一部分执业人员和实际的在岗管理人员并不是同一个人，这从根本上制约了建筑工程管理人员素质的提高。
所以要想真正提高素质首先必须禁止“挂靠”切实执行持证上岗制度，严格审查持证人和管理人资料，并在执业过程中不定期抽查，确保持有资格证者和在岗者是同一人，只有这样才能通过执业资格制度真正提高管理人员素质。
目前各种建筑类执业资格考试中最大的共同点就是大部分考试内容都在教材上，很多内容都需要记忆，对实践经验要求并不严格，虽然对工作年限有要求，但没有要求具体是在什么岗位上的工作年限，这样很多年轻人的记忆力很好可以一个人考很多个证，但一些年纪大的有丰富实践经验的人由于记忆力较差所以很难通过考试，而建筑工程管理人员需要职业者既有理论知识也要有丰富的实践工作经验，这使得取得执业资格的大部分人最终并不能达到合格的建筑工程管理人员素质要求。
因此，建筑类各种执业资格考试中应严格专业要求，所报执业资格考试应与所从事岗位相一致，考试内容中应加大实际管理问题分析内容的比例，既要满足知识面的要求也要满足实际工作经验的要求，这样才可以保证取得执业资格的人员具备执业能力。
现代社会是一个快速发展知识经常性更新的社会，如果不能及时更新自身的知识必将被社会所淘汰，建筑工程管理人员要持之以恒地坚持在工作中学习，在学习中工作，在实践中提高[2].要认清自身素质与形势要求的差距，树立终生学习的观念，提高学习的自觉性，变被动为主动，充分发挥个人的主观能动性，积极投入到学习中去，以坚持不懈的精神，抓紧进行知识更新，增强工作能力，提高自身素质。
学习的形式可以是通过实际工作中感悟和领会、继续教育、讨论会和讲座等。
为了保证建筑工程管理人员素质和工作水平，除了要严格执行执业资格外，对于取得执业资格后的实际管理水平也要有一个公正的考核制度，这就要求对已经具备执业资格的人员有一个有效的绩效考核制度。可以定期的或不定期的从各方面了解各执业人员的工作能力和成果，对那些不具备素质要求的执业人员应取消其执业资格，以此激励建筑管理人员在取得执业资格后仍要不断提高自身素质。
以上对建筑工程管理人员的素质主要是针对当前存在的一些较严重的现象提出的，对于建筑工程管理人员素质的要求远不止这些，要想建立一支高素质的建筑管理人员队伍在中国仍然任重而道远。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇二
(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化，建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故，国内高校的“行政化”色彩较为浓厚，即实行与国家行政机关相应的行政级别，从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式，进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而，大学的事务和机关有很大的区别，可以分为行政性事务和学术性事务。其中，学术性事务是大学的主导性事务，行政性事务则居于从属地位，行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此，采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖，不符合大学自身的运行规律。
(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。
现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。
(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题。
高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的.学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。
(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作。
目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。
(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置。
从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。
根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。
(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才。
教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。
然而，对于高校的发展而言，具备卓越的业务能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，许多高校的中高级领导通常都有高级专业技术职务，不少还是某些领域的研究权威。他们既懂得教学科研发展的自身规律，又明了行政管理的特点，因此成为了衔接行政权力和学术权力间必不可少的“中介”和“桥梁”。所以解决“双肩挑”人员问题的关键不在于探讨“双肩挑”模式的存废，而在于如何对其完善，以兴利除弊，扬长避短。我们可以把“双肩挑”人员定位为中高端，对于业务熟练且具备一定管理才能的优秀教师，可以在充分尊重其个人意愿的基础上有选择地进行培养和任命，使其熟谙和掌握多元化的工作要求，从而进一步减弱行政权力和学术权力之间的“隔阂”，真正实现高校行政工作与教学科研工作的无缝链接。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇三
现场管理（或者说是走动管理）是管理工作中的核心部分。每个员工在每个岗位上就像独立运作的零部件，他是否正常运作是需要监督的；不同零部件之间运作是否畅通，是需要协调的。
在宾馆、饭店都有大堂经理、在超市有店长、在汽车4s店有服务督导等等，他们不会参与“零部件”的运作，而是起到监督和协调作用，确保整个部门运转的效率。
“企业文化”的形成实际就是制度的不断发展，制度就是企业的文化，是企业的环境——“环境决定性格，性格决定命运”。现场管-理-员是制度的建立者、巩固者、完善者、和发展者。
当每个员工高效运作时，都会主观或非主管有偏差，现场管理者就要发现细节，这就是细节决定成败，从而形成制度。
现场管理者要进行定时（有时是天天）的员工培训，然后在工作中进行绩效考核。企业内部一定要有竞争机制和激励机制，员工间的收入一定要拉开差距，而且差距要大。员工收入分配原则上越细越好，这就需要有绩效考核制度。绩效考核关键要把工作量化，服务业可以把考核分为行为规范、工作数量、工作质量，可以简单些，以便于现场管-理-员进行定时（或者天天）考核评定，形成分配的依据。
现场管理者是制度的执行者，具有表率作用，是企业风气的代表，决定“企业文化”。现场管理者要严格，不在于“凶”，在于及时指出错误、及时纠正错误；现场管理者要有威信，所谓威信就是公平，最终使员工自觉习惯地执行制度。
现场管理者要会发展制度。企业的成功有时来自于危机，及时转变危机不但确保了你的产品，更重要的是客户加深了对你企业的印象和好感。现场管理者正是因为在第一现场才会亲身体会到不足的地方（这也就是危机管理）、才能够听到客户的抱怨、才能观察到细节，最终第一时间改变危机，并且事后形成制度。
制度很重要，但关键在于执行，执行靠现场管理者。
以下是我关于培训工作和制度建立的点滴心得。
培训方面可分为制度培训和岗位技能培训。制度培训以《员工手册》为基础进行全员培训，并且签署遵守协议是构成劳动合同的一部分；岗位技能培训包括个岗位的基本技术、岗位职责等。
企业制度建立方面包括员工手册、岗位职责、管理流程制度（公司内部运作制度）、工作流程制度等（详见《规范化管理实务》）。
关于“以人为本”的体会。在服务型企业，几乎所有的价值都是通过员工传导给客户的，员工有一个好的心情，客户就会有一个好的心情。所以“以人为本”首先要以员工为本。要从员工的思想上、待遇上、生活上、精神上下功夫。
思想上，可以通过员工素质培训，让员工认识到：“工作”是最好的课程，“敬业”最大的受益者是自己。所谓的资本不是资金，而是能力。能力的构成是所学的知识、工作经验、人生的阅历、长者的传授。敬业能够提高个人能力，从而会有更好的报酬，敬业能够得到别人的信任，从而被逶迤重用，有更多的发展机会。另外，“执行，没有任何借口”，也是努力的.一种表现。
待遇上，一是要实行市场化，或略高于市场（跟效益挂钩）。员工不满薪酬是最不稳定的因素，员工经常流动实际造成的成本（新员工要招聘、培训、操作不熟练造成的失误、新员工造成的不安全因素等）会提高很多。其次是内部要有差距，要有激励机制和竞争机制，关键在于绩效考核，要有依据，要体现公平。
生活上，要懂得保护员工身体，实际上企业才会有效率，有安全。比如我们夏天有些长时间工作的岗位，是强制轮岗午睡的，效果很好；危险工作也有严格的奖罚制度。这些，员工都能切身体会到，会感动的。
精神上，要会鼓励。员工的成就和进步真的很需要领导看到，要及时肯定、及时表扬。要建立良好的团队和团队合作精神（这是企业文化建设的一部分），即使工作辛苦，也会使员工感到愉快的工作氛围。
在传统的企业管理中，实行的金字塔形的层级管理，现场管理人员和基层员工扮演的往往是被动执行的角色，处在基层的管理者和员工往往对市场的变化和客户的要求不敏感———只要完成生产任务，提高产量就行，员工关心的只是产量。
现在企业面临的外部环境瞬息万变，如何提高整体企业的响应速度，使每个环节都能关注客户的需求，已成为企业制胜的关键。越来越多的企业组织结构趋向扁平化，基层管理人员要对经营目标负责，面向市场，中高层管理提供方向与支持，现场管理人员被赋予更大的责任。
海尔的流程再造和大众区域经理负责制都是此种管理模式的写照。海尔推行sbu的管理，打破企业围墙，让每一个员工变成独立的利润中心，上道和下道工序模拟市场结算，让每个员工都面向市场，生产员工已不在单是执行命令生产就行，衡量工作好坏的是客户是否满意，他要对质量、成本、交期、服务等多项指标负责。而在大众的生产现场，区域经理也要求经营目标负责，有23项具体指标的考核。而且每个员工都有相应的细分指标。
“工欲善其事，必先利其器。”现场管理的好坏，一方面取决于现场员工的意识，另一方面取决于对现场管理工具的掌握。我们认为，有效的现场管理，需要掌握一系列工具。基础层面应掌握三种工具：5与目视管理、标准作业流程、消除七大浪费，这是做好现场管理的基础。在此基础上针对质量、成本、交期做持续的专项改善，以获得客户满意。在质量改善中常用的基础改善工具如qc(质量控制)、防错法等，系统改善如tpm(全员设备维护)6西格玛等；针对交期改善的工具有“生产现场的精益布置、一个流的设计、快速换模换线和看板拉动”等工具。针对成本改善的为全员参与的小集团活动等。通过qcd(质量、成本、交货期)的改善，最终持续的满足客户的要求。
大众的现场管理中已综合应用多种工具，值得我们借鉴。比如：通过制造车身模板标示关键注意点的目视管理，使员工一目了然的发现重点与问题。通过在危险区域设置光电装置、用自动机械手处理密封条，来避免人为疏忽的防错装置(pokayoke)的应用。通过设立物流超市来推行看板拉动，消除过多库存，提高响应速度等。多种现场管理工具的应用，为大众的现场管理提供的有力的支持。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇四
企业的信息管理人员的绩效直接影响到企业信息管理工作是否能充分发挥其应有的效果,只有在高效的信息管理人员的运作下才能使信息管理系统成为企业不可或缺的重要组成部分而不是“高价的现代化摆设”。以下是小编整理的一些管理人员的重要性，有兴趣的亲可以来阅读一下!
作为一个管理者最重要的`一项就是树立榜样——树立一个你期望其他人学习的好榜样。榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。“领导就是榜样”是对领导者最精干和生动的描述。
作为一个管理者不仅要能激发他人跟随你一起工作，以达成共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境，为每一个员工都提供平等演出的舞台，让其充分发挥。管理者一项非常重要的职责是培养下属，给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图，促使下属在业务，包括为人处事方面得到提升，所以，我认为管理者也是一名优秀的培训师。
作为一个管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。
作为一个管理者还应专注某些主要方面，其中一项是处理信息，使用信息;及时向员工通报公司的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，可使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励员工，激发大家的荣誉感和归属感。其次管理者在创造目标和价值的同时，也担负创造公正、公平的任务。通过聆听员工意见，响应需求，促进行为结果，帮助完成目标;领导才能不是表现在告诉别人如何完成工作,而是如何使别人有能力完成它。
管理者力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇五
随着高校发展规模的不断扩大，高校的办学规模以及层次都有了很大的提升，但与此同时，高校的行政管理人员的工作压力也越来越大，这些长期的工作压力得不到有效的释放会导致行政管理人员出现职业倦怠现象。职业倦怠是行政管理人员在工作过程中，因投入过度的感情和情感而导致情感的耗竭以及对服务对象缺乏应有的热情，同时对自己的工作能力不予肯定，导致个人成就感降低。
1.1人际关系不良。
高校就相当于一个“小社会”，有不同的个体组成，人际关系构成十分的复杂。高职行政管理人员的人际关系主要是对高校行政管理人员与同事、学生以及领导之间的关系而言，一旦行政管理人员出现职业倦怠他们就会选择封闭自己，远离他人，并且对一些集体活动等避而远之，具体表现在：一是对家庭成员不关心，总是以忙为借口，无故对家庭成员发脾气;二是与高校教师之间的误会不断。高校行政管理人员与教师之间存在着某些利益的冲突，比如在职称评定时因为涉及到教师与行政管理人员的切实利益导致行政人员与教师之间的矛盾不断;三是与领导的关系协调处理不好。
1.2个人成绩感降低。
行政人员成绩感降低主要表现为他们工作比较消极：一是行政人员厌倦管理现象，因为来自各方面的压力导致行政管理人员出现消极心理，他们常常会迷失自己，找不到自己的位置;二是行政管理人员对行政管理工作疲于应付，导致高校对行政管理工作不重视，久而久之导致行政管理人员对自己的价值出现了怀疑。
1.3身体呈现亚健康。
根据山东省对本身高校行政管理人员的健康现状调查结果：约有70%的行政管理人员患有亚健康疾病，其中40以上行政管理人员出现慢性疾病的人数约占到总数的65%，由此可见在当前环境下，高校行政管理人员出现亚健康现象的人数比较多，造成这种现象的原因是：高校的规模不断扩大，行政管理人员的数量却没有增加，结果造成行政管理人员工作量比较大，强大的工作量导致他们身体出现了许多的不适。
2.1职业倦怠降低高校的行政效率。
高校行政管理人员出现职业倦怠对高校行政部门工作效率的影响是显而易见的，但是由于行政人员迫于生活与工作的各方面压力，他们在具体的工作中不得不可以隐瞒自己的职业倦怠情绪，防止因为显性的负面情绪被高校的管理者所观察到，从而影响自己的工作。正是由于行政人员出现职业倦怠情绪之后不能及时的向外界表达，导致行政管理人员的职业倦怠现象会更加严重，久而久之就会直接影响到高校行政管理工作的效率。
2.2职业倦怠影响了正常的教学秩序。
首先由于教学人员与行政人员之间缺乏有效的沟通，导致职业倦怠的出现，影响到教学工作效率。高校的教学活动计划需要通过行政管理人员向高校的管理者进行信息传递，如果行政管理人员出现职业倦怠，他们就会造成教学计划信息传递的不及时，最终影响教学工作效率;其次因职业倦怠引起的行政人员与教学人员之间的矛盾，容易影响到正常的教学活动。由于行政人员出现职业倦怠，他们的工作热情就会降低，进而导致行政人员缺乏服务意识，这样他们在与教师沟通中就会带有不理智的负面情绪，容易与教师发生口角争议，而发生这些不愉快的事情会直接影响教师的教学情绪。
2.3职业倦怠影响行政人员的身心健康。
正如前面所述，高校行政人员职业倦怠容易造成行政管理人员出现亚健康，亚健康的出现严重损害了行政人员的生理健康，而生理健康问题的出现将会影响到行政管理人员的日常生活。我们对行政人员的生活进行观察发现：从事行政管理工作的人员他们的情绪容易被激化，时刻存在危机感，而且这种负面的情绪常常会带到家庭中，影响家庭生活的'和谐。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇六
总之：随着生产的发展和流通规模的不断的扩大，对仓储业务在时间上质量上和业务水平上都提出了更高的要求。当前我国的仓储业正朝着仓储社会化、产业化，标准化、信息化的“四化”发展，那么企业物流的仓储管理其实就是仓储人员的管理，我们仓储人员应该跟紧时代的步伐，除了要做好以上最基本的几点外，还要用科学技术和管理技术来武装自己，做具有高责任心和高素质的专业性人才。
在现实的仓储管理中，我们常常听说有发错料、发串料的情况发生。究其原因，我认为这其中难免有保管人员粗心大意的主观成分，而最主要的、客观的因素应该是货位与标识不清。打个比方，我们指定了一个仓管员去某个货位取货，如果说他走错了货位，拿错了东西，这完全是人为因素造成的。而如果他既没有找错货位，也没有看错标识，却拿错了东西，这就是管理的问题了。
同理，如果你仅仅告诉一个仓管人员，去他所管理的库房找某一个规格型号的产品，而不告诉他该物品的货位，那么就应该看这位保管人员的责任心和业务水平。如果他责任心强，他即使不识货也知道这个东西就在某个货位等着他，因为不识货，他在货物落地时就会做好记录，给这个物品做以特殊标记；技术水平高，管理上他也更是会井井有条，完全可以做到众里挑一，识别同种物资不同规格型号的差异，也不会拿错。由此，我们不难看出货位与标识在仓储管理中重要性。
下面，笔者就此谈谈自己对货位与标识在仓储管理中的几点认识。
一、货位与标识管理是仓储管理标准化的必然途径
仓储标准化管理的主要内容是物资的货位划分与堆码摆放，堆码摆放则离不开特定的货位。物资一旦入库，首先要解决和明确的就是存放的货位，货位确定后，物资装卸落地，才会减少不必要的重复倒运。同样，货物落地必须要有明确的标识，以方便管理，达到帐、卡、物、资金的一致。到这里，就自然离不开我们常说的“四号定位”、“五五摆放”、“三清四齐”了。
从这点看，日常管理中，之所以会发生这样那样的错误，究其原因，就在于货位管理混乱，标识不清。反之，货位与标识管理清晰，不但可以在日常管理中通过人工或自动数据采集和电子数据处理，大大提高工作效率，减少基于纸面的管理和相关费用，自动处理还可减少手工输入和处理中不可避免的错误，仓储管理标准化也就有了良好的基础。
二、货位与标识管理是仓储管理规范化的必然要求
仓储管理规范化的基本要求应该是：货位固定、标识统一、项目齐全、填写规范。货位与标识规范，即便仓管人员从来没有见过某种物资，他只要知道如何获取该物资的货位，能够认清标识，就可以准确、快速地找到相应的物资。结合现代物流装备和信息技术，将标识管理与物资信息管理系统融合后，通过对特定应用系统简单的操作，就可实现快速的产品信息跟踪与追溯，提高消费者满意度。
全球统一标识系统之所以能够快速、准确的与贸易伙伴之间通过标准电子报文的方式，以最快和最准确的方式进行信息的交换，把物流供应链各个节点的信息联接在一起，可跟踪产品从生产到销售的全过程，使企业在激烈的市场竞争中处于有利地位。最根本的原因就是全球统一标识系统实现了物流与信息流的统一，通过它可以对现代物流的各个环节进行有效的管理。因此，仓储管理规范化，首先要实现货位与标识管理的规范化。只要我们实现了货位与标识规范化管理，并与物资信息管理系统统一融合，产品的入库、发放、追踪也将变的简单易行，再通过加强物资现场管理、堆码摆放的标准化，仓储管理规范化的`实现就不再困难。
三、货位与标识管理是仓储管理精细化的必然结果
采用自动识别技术中的条码技术，具有数据采集速度快、准确率高、成本低廉、易于操作、标准全球统一、所标识的信息能够适应供应链的特点。因此，仓储精细化管理，我们首先要从物资的货位划分、指定，标识格式规范、内容填写做起，只有货位清楚了，标识准确了，才能进一步实现深层次管理的精细化，实现货位和标识管理条码化、规范化。
四、货位与标识管理是仓储管理现代化的必要手段
条码技术的应用对于物流的意义在于物流与信息流的结合，在没有应用条码技术的时代，不管是人工系统还是计算机系统，都存在一个问题，那就是操作中出现差错的机率非常大。如出入库、盘点过程等。这是由于物流与信息流脱节，在生成与物流对应的信息时易于出错造成的。条码技术形成后，条形码在物资管理中的应用，大大减少了出错的可能性。而且条码还可以保证数据的准确性，唯一性，使用条码既方便又快捷。特别是全球统一标识系统，更将企业与供应链连接在一起，不管你身处世界的那一个角落，利用全球统一标识系统，结合条形码管理系统，就可以快速、准确的与贸易伙伴之间通过标准电子报文的方式，以最快和最准确的方式进行信息的交换，把物流供应链各个节点的信息联接在一起，跟踪产品从生产到销售的全过程，使企业在激烈的市场竞争中处于有利地位。
总而言之，在仓储物料管理中，对商品储存的货架货位，每个货位储存商品的品种数量、保质期等相关信息，利用条码技术，就可对这些信息随时进行采集处理。通过条码技术，无论仓库中的商品流向哪里，只要结合商品包装的条码管理和出库信息，就可自动记录下物品的流动情况，随时掌握库存情况。并且条码也可以与无线网络相结合，如在仓储过程中，保管员可以利用无线手持终端接受业务中心的盘点或备货指令，并利用终端扫描条码完成盘点或备货工作，方便的进行实物与资金管理，轻松追溯某批物资的采购、出入库情况及验收质检资料，简化盘点工作。结合物资管理信息系统和实物盘点，可以轻易获取物资的库存状况、查询物资的货位，进行自动化库存平衡与盈亏动态核算管理。由此可见，仓储管理现代化，仍然离不开货位与标识的管理。
五、对我处仓储货位及标识管理的几点建议
结合上面的论述，我认为我处的仓储管理，首先应解决好货位与标识管理问题。
1、统一划定货位。对现料场、料棚货位进行统一规划，重新划分，界定划分依据及间隔，杜绝仓管员随意编排货位的情况发生。对于货物的出入库进行严格的货位管理，逐步推广应用条码管理技术，实现实时货位查询和货位动态分配、管理，达到库存管理的前端应用与物资收发操作的实时联系，把出错率降至最低。以促进仓储管理规范化、标准化，也便于配合电子监控警报系统实现准确预警，快速响应。
2、统一标识格式。即对物资料签统一制作格式和所需填写的项目内容，逐步探索将条码引入物资标识，通过扫描商品的条形码，实现实时查询其存储的货位，同时基于库存货位信息分配货位或动态定义货位。基于出入库商品的批量动态地分配人力、物力资源，充分利用资源，提高系统的运行效率，减少资源的浪费。以实现库存实物管理与物资信息管理系统融合，推进实现库存自动化盘点和精细化管理。
3、明确标识管理，商品管理条码化。即对标识内容的填写、维护、更换划分责任，做到货位规范化、管理条码化。条码是商品的唯一标识，现代商业管理（包括仓库管理系统）的基础是商品的条码化。结合目前的物资管理信息系统，通过开发系统库存综合盘点功能，就可以分仓库、分区、分货位进行随机抽查，也可以针对特定类抽查，定期对整个仓库系统进行全面的盘点。
4、定期维护管理。一是对划定后的货位界线标识定期维护，二是对标识标牌定期维护或更新。确保实现实时货位查询和货位动态分配、管理。
我们确信：“货位清则标识明，标识明则管理成”。清晰规范的货位，显明准确的标识，是仓储管理的根基。随着现代物流技术的应用，信息技术和仓储管理水平的不断提高，将大幅提高仓储运作与管理的工作效率，大幅度减少现有模式中管理货位信息的时间，提高库存查询和盘点精度，大大加快出、入库单据的流转速度，减少人、财、物的资源浪费。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇七
作为领导的中层，应注意的问题是：你是一名管理者，部门力量的有机整合并使其发挥出最大的团队效力是你作用的真正体现;关注员工成长，提升员工能力，并给予员工足够的人文关爱，是不可推卸的责任。下面小编为大家整理了关于企业中层管理人员的角色定位，一起来看看吧：
(一)“下级、同僚与领导”。
说到"中层"管理者，那么显然是针对高层管理者或决策者，以及基层管理者或一般员工而言的。关于管理者的定义，笔者专门查了一下手边的现代汉语词典，只有"管理"的定义：负责某项工作使之顺利进行。按照这一最浅显的解释，"管理者"无疑就是"负责某项工作使之顺利进行的人"，管理者都有着高层、中层、基层之别。
由管理学知识的学习与从业经验，笔者认为，中层管理者从大的方面至少应扮演好三个角色：下级、同僚、领导。下级是针对高层管理者而言，同僚是针对相关部门中层管理者所讲，领导是针对部门员工所说。中层管理者时刻处于这三种角色之中，对这三种角色的准确把握，有利于自身定位的明晰，从而有利于工作的顺利开展、和谐团队氛围的形成。
(二)“中层是高层管理者脑力与肢体的延伸”。
首先来看作为下级的中层。笔者曾对中层有个可能不太恰当的比喻：他是高层管理者脑力与肢体的延伸。公司发展到一定规模，人力有时而穷，就要找人帮忙，让人帮自己想事情做事情。随着公司的发展壮大，帮忙的人越来越多，就必然要形成一定规范的团队结构与办事规则，高层在思考大政方针并做出决策的同时就要授权、委托一些人去代表他按照分工去管理不同功能的团队，让他们带领、领导员工共同完成高层委托的公司事宜，于是，中层就产生了。
(三)“理解的要执行，不理解的也必须执行”。
中层是高层授权、委托其代表公司去处理事务的。由这一点可以得出三个结论，(1)中层是高层委托其代表公司行使职权的，他的行为从某种意义说就是公司的行为;(2)中层是高层授权的，权利来自于高层，他应该、也必须体现高层的意志;(3)正因他是代替高层去做高层想做却力有不及的事情，因此他应站在高层的角度去思考问题、处理问题。由这三点，反观一下我们在许多公司中看到的现象，就会发现许多违背中层角色实质的行为。比如03年某企业的一名中层，作为甲方代表，言行无羁、任意而为，在业务合作中吃拿卡要，在签订合同时拿公司利益的丧失换取个人的利益，个人得了十万，公司亏了近百万。合同虽最终没有执行，但公司却因此掏出了近五十万的违约金，有人说，他犯的错误凭什么公司给他买单?但法律不认这个帐，因为这并不是他个人的行为，而是他在公司授权下的职务行为。再比如，我们在某些公司会看到这样的现象，一些中层对于高层的决策不是坚决执行，也不是积极的提出合理化建议、纠正高层决策中可能存在的偏差，而是在背后评头论足，甚至在员工中散布对于高层决策的不满。05年某企业的中层干部公然不顾企业决策与稳定大局，从单位自身利益出发幕后策划、指挥、挑动员工群访，在行业内造成极为恶劣的影响。个人以为，对于高层决策理解的坚决执行;对于不理解或认为决策有所偏差的应积极提出自己的主张与建议;对于不理解、建议无效的决策，作为中层也必须要执行，因为对于决策的修正，中层只有建议权而无否决权。
综上，作为下级的中层，都应该认真思考这样三个问题：是否明确中层代表高层、代表公司在行使职权，因此要谨慎言行，维护公司利益与形象;是否明确中层是高层的委托人，职权来自高层，应不折不扣地体现高层的意志、执行高层的决策;是否明确本质上中层是代替高层在做事情，因此在考虑部门职责利益的同时，更应着眼全局，兼顾整个团队。
部门与部门之间经常出现的问题主要有四点：一是“我的部门比你的部门重要”--有形无形的意气之争;二是“我部门的事管好就行了，你部门的事跟我无关”--各人自扫门前雪;三是“这是你的职责，你应该、必须、马上给我办”--有意无意的凌驾意识;四是“这是你的'事，不是我的事”--制度非制度的推诿扯皮。
(一)“恐龙型中层不可取”。
关于第一点，更多时候表现于无形，毕竟素质低到直言“我的部门比你的部门重要”的人极少。但这种意识或潜意识在许多企业的部门中是客观存在的，外在表现各种各样，不一而同。其危害，轻则有违同僚之道--谁喜欢与总是盛气凌人的同事打交道呢?重则由同僚之谊的伤害造成部门工作间的协调不畅。这种部门自重的极端化有时甚至会影响到整个管理架构的正常运作，刚愎自用，居功自傲，以掌控的资源影响并改变高层决策，一个“恐龙型”的中层管理者就产生了。究其根源，一是制度上事权划分不明或轻重分配不当，二是高层督导不力，放任宽容;三是个人素质与修养出现偏差。实际上，任何一个部门都有其在企业运作中不可替代的作用。
(二)“有道理，但并不足够”。
关于第二点，应该说有一定的合理性，每个成熟的企业都有自己的部门职责分工，作为中层，履行自己的职责是对的，这是其合理性。但其不合理性在于他忽视了团队的协作，淡漠了全局意识对于工作可能产生的影响。现代企业中，每一个部门都是企业运作中的一个环节，其间的关系可以用服务与被服务来表现。比如，人事部为各部室遴选人才，就是服务于各部室，而各部室按照业绩考核体系要求上报各项材料，各部室就是服务于人事部。站在纯部门角度去考虑，做好自己的事情就够了，但从自身是企业运行的一个环节及服务与被服务的对象角度去思考，就显得有些不够。各部门应该相互支撑、补台，整个团队就会是一个协作得力、团结共进的团队。 (三)“学会尊重与感恩”。
关于第三点，可以说是第一点的延展。以自身工作为重，轻视或无视他人工作计划与特点，只以职责论，不以具体情况论。需知，一个规范的部门均有着自己的工作计划，每个部门也都有着各自的工作特点，比如人事部门有关工作人员赴开发区办理养老保险事项，此时你部门去核对业绩考核指标又恰要经此人之手，轻易的一句“服务不到位”似乎就有所不妥。从另一个角度说，既是亲如家人，为你生日买个蛋糕，病时为你倒杯热水也是要说声谢谢的，那也是家人的“职责”所在，同事间更应如此。在对人家的劳动给予尊重、认可的同时，在相互理解、谅解中沟通，常怀感恩之心，一个更为和谐的团队氛围也就形成了。
(四)“应防非制度性扯皮”。
关于第四点，可以说是第二点的延展。这里有制度和非制度两种因素，制度性的推诿扯皮，属事权规则范畴，随着各企业制度的完善、事权的明晰，出现的可能越来越小，但却不容忽视。
(一)“官风撩人与亲力亲为”。
作为领导的中层首先是管理者。公司需要中层发挥管理者的作用，通过计划、组织、控制、协调等几方面工作，将部门人员的个体力量整合为部门力量，影响并带领大家完成各自的工作目标。这里面所要注意的是，作为中层，他是通过下属及部门的努力达成工作目标的，如果不是这样，就说明中层的管理者定位有所偏差。这里面容易产生的问题有二个，一是将自己单纯视为“官”儿，只动口安排工作，不去指导、帮助员工们去完成目标，官风撩人，甩手大掌柜;二是不相信员工或员工确实能力不够，于是干脆凡事亲力亲为，在忙于琐碎具体事务的过程中，忽略了计划、组织、协调部门整体运作的职责。这两方面都造成自身角色的混淆。
(二)“中层应是改造提升员工能力的工程师”。
其次，作为领导的中层是教育者。每个部门均有多个岗位，部门目标的实现正是通过各岗位目标的实现而实现的，而各岗位目标是否能够圆满实现，则取决于员工的工作能力与工作态度。一些中层对部门工作的开展不利习惯性地怨责下属员工能力不够，敬业精神不足，在怨责中掩盖了一个重要事实：作为中层，你是否对员工工作能力的提升、敬业精神的培育发挥了应有的作用?另一方面的教育责任就是敬业精神，作为中层首先应起到表率作用;其次要在宣贯高层决策中与高层保持一致，一个不支持高层决策并在员工中散布不满情绪的中层，又怎能希望员工们心往一处想劲往一处使，齐心协力达成工作目标呢;第三是要加强对员工的督导，大胆按照公司制度督查员工的工作，该批评批评，该教育教育，对员工的放任，无利于员工个人的成长，也有害于部门整体良好氛围的形成。
(三)“伙伴与人文关爱者”。
再次，中层与部门员工其实是合作伙伴关系，为了业绩指标的完成而共同努力的合作伙伴。最后，作为领导的中层还应是一个人文关爱者。在一个团队中，除了工作上的沟通，情感的交流也是必不可少的。情感，或说情绪是影响工作绩效的重要因素之一，作为中层应及时了解与掌握部门员工的心态，对于员工生活中遇到的问题，应给予真心的关爱与力所能及的帮助。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇八
通过逐步形成各级党委政府分级管理，明确职责和任务，加强我州县乡村医疗卫生机构的建设和管理，夯实县、乡、村三级公共卫生工作网底力量，提高全州公共卫生工作效率和质量，开创我州公共卫生工作新局面。
二、管理办法适用对象
适用于本管理办法的医疗卫生机构为凉山州辖区范围内的县卫生局、县医院（包括中医院）、县疾控中心（公共卫生均等化指导中心）、血防站、皮防站、妇幼保健院、卫生执法监督大队、精神病院、中心卫生院、乡（镇）卫生院、城镇社区卫生服务中心、村卫生室（卫生服务站）。
适用于本管理办法的公共卫生工作人员为在上述医疗卫生机构内的在编和临时聘用人员，专职或兼职从事公共卫生工作的人员，以及机构领导和分管领导。
二、人员管理
1、工作人员考勤管理
公共卫生工作人员要加强管理，实行外出公示制度，严禁脱岗，在职职工外出、学习、出差、事假、病假、休假等必须公示上墙；轮流值班制度健全，值班登记本排班清楚，值班人员姓名公示上墙。聘用的公共卫生工作人员接受本单位领导和上级行政、业务部门的领导和管理。州、县卫生局、公共卫生服务均等化指导中心将定期不定期进行检查。
各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）管理的每个村的村医，均须公示上墙，村医外出、学习、出差、事假、病假、休假，须在乡镇卫生院有管理登记，有规范的工作记录，有工资、奖金发放登记。
2、工作人员培训及考核
县乡村医疗卫生机构负责工作人员的日常业务管理，并定期组织工作人员进行业务能力培训，每年培训至少2次，各县（市）疾病预防控制中心、妇幼保健院分别负责对现有工作人员及新进人员进行技术培训、业务指导和定期考核。
3、县乡村医疗卫生机构防保人员工作内容和职责
（1）工作内容
县乡村医疗卫生服务机构防保人员公共卫生服务内容为农村居民健康档案建立、人群健康教育、免疫规划、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神疾病患者管理、重大公共卫生服务项目和应急处理、卫生监督等。
（2）工作职责
拟定公共卫生服务年度工作计划，做好半年、年终工作总结；做好本辖区基本公共卫生服务工作，提高服务人群覆盖面和工作质量，逐步达到并超过国家对各项公共卫生服务工作的指标要求；掌握本地人群基数、健康风险因素，创造性的开展本地公共卫生服务工作，提高公共卫生服务能力；及时、按质、按量完胜上级行政、卫生部门下达的公共卫生工作任务。
三、人员配置
队伍建设是卫生事业发展的关键，全州当前面临的重要任务是制定和实施有效的农村卫生人力资源政策。各县（市）卫生行政部门要努力向当地政府争取尽快增加县、乡人员编制，目前编制还有空缺的，要积极协调人事等部门，采取公开招考等人事政策规定，及时补充到位。各县（市）党委政府2012年起按计划三年内全部解决辖区现有卫生人员空编，2012年解决全县卫生空编总额的40%，2015年解决30%，2015年解决30%。
1、人员配置原则
县乡村医疗卫生机构人员配置应遵循公开、公平、竞争、择优的原则，实施以聘用制度和岗位管理制度为重点的人事管理制度，公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，新进人员严格实行公开招聘制度，并与县乡村医疗卫生机构签订聘用合同。
2、落实编制
县乡村医疗卫生机构应主动向当地卫生行政部门报告编制空缺情况,各县（市）卫生局积极协调，争取当地党委、政府支持，逐年分期解决空编，同时要对辖区各单位在编人员进行一次详细的清理，对在编不在岗、在岗不完成本职工作的人员要重点清理，并上报州卫生局、州疾控中心备案。
3、专职人员要求
乡几医疗卫生机构应配置2-3名专职从事公共卫生工作的防保人员、村卫生室（卫生服务站）配置1-2名专（兼）职从事公共卫生工作的防保人员，所配置的专职工作人员须具有卫生专业背景，专职从事乡、村公共卫生工作。须具备以下条件：热爱卫生工作，责任心强，政治思想好；遵守各项规章制度和管理制度，服从安排，听从指挥；有较强的组织协调能力，能吃苦耐劳；取得相关任职资格；能独立深入村组完成本职工作。
四、组织机构、制度建设
1、县乡村医疗卫生机构领导的产生
按照公开、公平、竞争、择优的原则选聘中心卫生院院长、乡镇卫生院院长、社区卫生服务中心主任、村卫生室（卫生服务站）主任，实行一把手任期目标责任制管理。
2、公共卫生工作人员组织
县乡村医疗卫生机构必须成立防保科，有领导分管公共卫生工作，有专职防保医生负责具体实施。招录新进工作人员必须设立科学、公正、公开、公平的准入制度。
3、建立各项公共卫生管理制度
建立健全疫情报告制度、网络直报制度、疫情报告培训制度、预防接种门诊工作制度、预防接种体检与登记制度、冰箱管理制度、预防接种安全注射制度、预防接种证（卡）管理制度、接种过程中晕厥抢救流程、过敏性休克急救流程、计划免疫操作规程、疫苗管理及冷链运转管理制度，以上各项制度和规程务必规范制作并上墙。在目前“霍乱等肠道传染病防治三项制度”的基础上应逐步建立“流动人口管理制度”和“乡村组干部轮班值日制度”，完善全州公共卫生管理的薄弱面。
4、制定绩效工资执行方案
各县（市）党委、政府应组织卫生局、人事局及各级医疗机构制定县乡村医疗机构绩效工资具体执行方案，细化其公共卫生服务职责，并根据职责及有关要求拟定详细的绩效考核方案。
五、经费管理及激励机制
1、建立绩效工资管理办法
县乡村医疗卫生机构应建立绩效工资管理办法,根据财政部门核定的绩效工资总量，在岗位设置的基础上，按照岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数。合理拉开分配系数的档次，打破平均主义，建立科学有效的激励机制，在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面要给予适当的照顾，充分调动公共卫生工作人员的积极性，切实提高效率和改善服务，真正发挥出公共卫生的社会效益。
2、激励先进防保人员
各医疗卫生机构应对成绩突出的公共卫生工作人员在全县通报表扬，并给予一定奖励经费，优先安排晋职、进修和评选先进、优秀。同时，各单位应结合当地实际情况，采取多样形式自行奖励优秀公共卫生工作人员。
3、公共卫生工作人员考核办法
县乡村医疗卫生机构对聘用的公共卫生工作人员实行日常考核和年度考核相结合的方法，考核总分100分，考核成绩和个人工资挂钩。日常考核由公卫人员所在单位进行，各单位按德、能、勤、技、廉5个方面制定具体的.考核方案。年度考核分半年和全年考核两次，在各县（市）卫生局组织下，由疾病预防控制中心、妇幼保健院分别制定具体的考核细则并实施。
4、不称职公共卫生工作人员的界定
具备下列条件之一的，年度考核为不称职：公卫人员全年综合考核总分60分以下的；连续旷工3天或全年不到岗累计超过15天；因工作失职造成传染病暴发流行或其他严重后果；业务技术水平低，不能胜任本职工作；工作不努力，政治思想表现差，不认真履行岗位职责，未完成年度工作目标任务的。
5、不称职公共卫生工作人员的解聘与辞退
当年考核确定为不称职的公共卫生工作人员，按《四川省专业技术人员考核暂行办法的通知》(川人职［1996］9号文)、四川省人民政府办公厅《关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发〔2002〕40号文）的规定，下一年度内不得正常晋升工资档次和申报晋升高一级职务任职资格。连续两年被确定为不称职或受到行政处分的的公共卫生工作人员予以解聘；任职期满考核被确定为不称职的不再续聘。解聘和不续聘人员不再按公共卫生工作人员对待，统一列为待聘人员，待聘期内，不服从单位安排的，按规定予以辞退。
一、利用职工会、培训会、工作汇报等场合，开展多种形式的基本公共卫生服务培训。
二、主要培训内容及环节：
(一) 岗前培训
1、 参与公共卫生服务的新进人员，需经过院领委会确认、院人事部门进行岗前培训；
(二) 科室、岗位教育
1、 《基本公共卫生服务规范》；
2、 公共卫生所涉临床知识；
3、 公共卫生科开展工作的具体方式方法；
4、 相关仪器、设备的保管和使用；
5、 相关资料、档案的建立、保管和使用原则和规程；
6、 主要设备的性能、技术操作规范；
7、 工作安全、注意事项；
8、 考核及考评制度。
(三) 现场教育
(四) 全员教育
1、 医院对担负有公共卫生工作的各级管理人员和工作人员每半年进行一次全员培训。
(五) 责任教育
三、院委会定期对公共卫生培训制度的执行情况进行检查，检查主要内容：学前有否安
排，参加有否签到，学习有否记录。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇九
1、制订并实施学校卫生工作计划，重点做好学生的卫生保健工作。认真贯彻" 预防为主" 的方针，定期向学校汇报工作情况。
2、定期安排学生体检，建立学生健康卡片，搞好卫生工作日志，经常了解、分析学生健康状况，及时提出卫生工作总结意见。
3、协同卫生防疫部门，开展卫生宣传教育工作，特别要重视对学生进行保护视力、青春期卫生知识教育，培养学生良好的卫生习惯。
4、培养学生卫生员（可由生活委员兼），组织指导他（她）们开展卫生宣传工作，尤其要重视做好季节病、流行病的预防工作。
5、负责做好学校食堂、体育锻炼及教育卫生保健工作，做好师生紧急病症的处理。
6、在教职工中认真开展计划生育的宣传教育，配合办公室搞好计划生育工作。
7、配合有关部门督促，检查全校的清洁卫生工作。
8、经常保持医务室的清洁卫生，严格执行消毒制度，避免感染。
9、维护医疗设备，节约医药用品，加强医器械和药品的管理。
10、认真钻研业务，不断提高医水平，搞好全校的卫生检查工作。
1、坚持救死扶伤，树立良好的医德和全心全意为师生服务的思想。认真学习和贯彻《学校卫生工作条例》和上级关于学校卫生指示，参加业务培训，学习医疗业务，不断提高政治思想、卫生管理和医疗业务水平。
2、草拟并实施学校卫生保健工作计划，建立卫生保健网，健全学校各项保健制度，督促搞好学校教学卫生、体育卫生、食品卫生、环境卫生和个人卫生。
3、开展卫生宣传教育，定期举行卫生（包括青春期教育）讲座，做好对班级卫生员的培训工作。
4、定期对学生进行健康检查，建立学生健康卡，积累学生身体素质和疾病方面的各项资料，并整理档案。
5、切实加强预防近视眼工作，开展防近视宣传教育，指导学生做好眼保健操，注意用眼卫生。
6、积极做好学生砂眼、寄生虫、龋齿、柱弯曲、鼻炎、结核病及神经衰弱等疾病的预防和矫治工作，严防传染病扩散。
7、负责组织开展经常性和突出性的爱国卫生运动以及经常性的卫生检查工作，配合学校红十字会开展有关活动。
8、热情为师生员工看病，并做好配药记账工作。
9、关心教职员工身体健康，定期联系体检，分别建立健康档案。
10、定期采购常用药品，添置必需的器械和设备，健全药品账册，做好药品入账、出账和存放保管工作。
(一)在校长领导下，认真贯彻实施《学校卫生工作条例》，保障全体师生员工的健康，业务上接受卫生防疫站的.指导和监督。
(二)制订学年、学期学校卫生保健工作计划、卫生宣传教育计划、学生常见病防治工作计划、学生健康教育计划、学校卫生员培训活动计划，并加以组织实施。
(三)督促学校有关方面搞好教室、宿舍、校园的环境卫生和教学、体育、劳动、饮食、个人卫生等各方面的卫生管理，对学生的学习、生活、劳动及其环境、设备、条件等提出改进意见。
(四)有计划地向学生进行卫生知识宣传，上好健康教育课，定期举办卫生讲座、卫生图片展览等，采用多种形式培养学生良好的卫生习惯，做好卫生员培训工作。
(五)配合有关部门做好学生体格检查工作，对学生生长发育及健康状况做好比较、分析和评价;建立健全学生健康档案，并妥善保管，体检中若发现学生有器质性疾病，应配合学生家长做好转诊治疗，对残疾、体弱学生应当加强医学照顾和心理卫生工作。
(六)积极做好近视、弱视、沙眼、龋齿、寄生虫、营养不良、贫血、脊柱弯曲、神经衰弱等学生常见病的预防和矫治工作。
(七)认真贯彻关于传染病防治的有关法律、法规;加强防治急慢性传染病的管理和教育工作，做到早发现，早报告，早隔离，早治疗，控制蔓延;负责学生计划免疫预防接种的组织工作。
(八)做好学校中的常见病、多发病及一般伤病事故的治疗救护处理，对急症或危重病人要尽快通知学校领导，迅速派人护送至医院转诊治疗。
(九)配备可以处理一般伤病事故的药品和器械，做好采购、验收、保管等工作。
(十)结合实际开展科研工作，积累有关资料数据并及时统计、分析、总结。
(十一)每一学年至少进行一次学校卫生保健工作总结，整理好本校卫生档案，按时按质填报有关材料送市教育、卫生部门。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇十
一、卫生员是学校的医务人员，具体负责学校卫生保健工作，是学校领导在卫生保健工作方面的参谋和助手，在主管部门和校长领导下，在上级教育、卫生部门的指导和监督下，以《学校卫生工作条例》为指南，积极开展学校卫生保健工作，并认真贯彻学校卫生有关文件，积极参加业务学习。
二、根据上级教育、卫生部门的要求，结合学校实际，制定全年或学期卫生保健工作计划，提交主管校长审阅后，付诸实施。期末（年末）做好总结，经校长审批后，分别上报上级教育、卫生部门。
三、贯彻“预防为主”的方针，开展健康教育，培养学生良好卫生习惯，培训卫生员。
四、负责组织学生进行预防接种，并做好传染病的预防工作，做到早期发现，早期隔离、早期治疗，控制蔓延。
五、积极组织学生健康检查、监测，建立健康卡，及时总结、统计、分析，并将结果向领导、班主任及家长报告。
六、认真开展学生常见病的防治工作，做到情况明确，防治措施具体，使患病率逐年有所下降，切实做好保护学生视力、急救、转诊等工作。
七、对教学、体育、劳动、饮食（水）设备、环境、个人卫生进行督导。
八、要经常积累学生健康、生长发育、疾病、因病缺课、死因、运动外伤等各种资料、数据，及时总结、分析并上报教育、卫生部门，结合实际工作，开展科学研究工作。
九、负责对学生食堂的饮食卫生、食品卫生管理，对学生宿舍卫生进行指导、监督，并按时检查食品卫生法执行情况。
1 、制订并实施学校卫生工作计划，重点做好学生的卫生保健工作。认真贯彻 " 预防为主 " 的方针，定期向学校汇报工作情况。
2 、定期安排学生体检，建立学生健康卡片，搞好卫生工作日志，经常了解、分析学生健康状况，及时提出卫生工作总结意见。
3 、协同卫生防疫部门，开展卫生宣传教育工作，特别要重视对学生进行保护视 力、青春期卫生知识教育，培养学生良好的卫生习惯。
4 、培养学生卫生员（可由生活委员兼），组织指导他（她）们开展卫生宣传工作，尤其要重视做好季节病、流行病的预防工作。
5 、负责做好学校食堂、体育锻炼及教育卫生保健工作，做好师生紧急病症的处理。
6 、在教 职工中认真开展计划生育的宣传教育，配合办公室搞好计划生育工作。
7 、配合有关部门督促，检查全校的'清洁卫生工作。
8 、经常保持医务室的清洁卫生，严格执行消毒制度，避免感染。
9 、维护医疗设备，节约医药用品，加强医器械和药品的管理。
10 、认真钻研业务，不断提高医水平，搞好全校的卫生检查工作。
一、村卫生室在乡镇卫生院和村委会双重领导下开展工作，严格遵守法律 法规、方针政策、规章制度和财经纪律。
二、树立良好的医德医风，为病人文明服务，对病人态度和蔼、检查认真、诊断正确、治疗得当、收费合理。
三、负责做好村内公共卫生信息收集与报告、常见病及多发病的初级诊治和转诊、健康宣教，协助上级卫生部门建立农民健康档案、疾病预防控制和妇幼保健等工作,做好新型农村合作医疗政策宣传和门诊补偿工作。
四、努力学习和钻研业务，认真执行各项医疗技术操作常规，不断提高医疗水平和服务质量，杜绝医疗事故发生。
五、负责辖区内村民常见病、多发病的出诊、巡诊等工作，认真书写处方和各种记录。定期淘汰和处理过期药物，做好药物管理和预防接种疫（菌）苗及其他生物制剂的管理，不滥用药物。
六、积极参加卫生系统组织的各项活动，定期参加业务培训。完成乡镇卫生院交办的其他工作任务。
乡村医生行为规范
一、救死扶伤，发扬人道主义。时刻为患者着想，千方百计为人民群众解除病痛。
二、文明服务，礼貌待人。接待患者使用文明语言，衣帽整洁，举止端庄，态度和蔼，以爱心温暖病人。
三、服从管理，合法行医。必须具备执业医师、助理执业医师或县区卫生行政部门核发的乡村医生证书方可行医。自觉遵守国家法律法规，严格按照医疗操作常规行医，虚心接受乡镇卫生院及上级医疗卫生机构的技术指导和业务管理。
四、确保安全，合理收费。对病人高度负责，强化医疗安全，不乱收费。
五、尊重人格，保守医密。对待病人一视同仁，不泄露病人隐私与秘密。
六、搞好宣传，加强防控。多形式、多渠道向村民宣传卫生保健知识，开展健康教育，提高村民健康素质；及时报告传染病疫情和中毒事件，协助相关部门做好疾病预防控制、妇幼保健、卫生监督、新农合、爱国卫生等方面的工作。
七、不断学习，提高水平。善于在工作实践中总结经验教训，钻研医术，精益求精，不断更新知识，提高医疗技术水平。
八、互帮互学，团结协作。正确处理好与乡镇卫生院、卫生所和相邻村卫生室之间的关系，团结协作，互相学习，共同发展。
村卫生室计划免疫工作制度
一、凡参加预防接种的工作人员要明确目的，具有高度的责任心，严谨的工作态度，要熟练掌握免疫程序、疫苗性质、接种方法，熟知各种疫苗接种禁忌症，接种疫苗后要注意观察有无不良反应，以确保工作质量。
二、接种前详细询问病史，凡有禁忌证者一律不得接种。
三、接种对象、部位、方法、剂量、次数、间隔时间应严格按有关说明或上级主管部门规定执行。
四、接种时要严格执行无菌操作，实行一人一针一管。卡介苗接种器具专用。
五、生物制品的运输和保存应按说明执行，凡不符合要求的生物制品一律不准使用。安瓿启开后应按规定在允许的期限内用完。
六、做好预防接种各项登记、统计、总结工作，及时上报。
村卫生室妇幼保健工作制度
一、认真学习贯彻《母婴保健法》等妇幼保健法律法规。
二、有专人负责妇幼保健工作，掌握本村妇幼工作基本情况，在乡镇卫生院的指导下开展妇幼保健业务。
三、开展孕产妇系统管理。做好早孕摸底、建卡、登记，对疑似高危孕产妇及时转送。动员住院分娩，负责产后访视工作。
四、开展儿童系统管理。做好儿童保健建卡、登记及高危儿初筛和转诊。
五、做好妇女、儿童疾病防治工作。配合开展妇女病普查普治、儿童体格检查，做到资料准确，登记齐全。
六、做好妇幼卫生信息管理。及时收集、汇总、上报各类信息。
七、按时参加乡镇妇幼工作例会，汇报工作，接受培训和业务指导，按时完成上级分配的各项工作任务。
八、做好健康教育工作。向孕产妇及儿童家长宣传妇幼保健科普知识，指导群众开展家庭自我保健。
九、做好妇幼卫生项目工作，提高妇女儿童健康水平。
十、按时完成上级交办的其它妇幼保健工作任务。
村卫生室健康教育宣传制度
六、正确使用好、爱护好健康教育宣传的各种设备设施和宣传资料。
七、积极指导和组织村民开展灭蝇、灭蚊、灭鼠、灭蟑螂等 “除四害”活动。
村卫生室医疗文书书写制度
一、按规定完善医疗文书，主要包括：门诊病历、门诊登记本、处方、处置（注射、清创、换药等）登记本、输液卡等，以县（区）为单位统一格式、内容和要求。
二、医疗文书必须由具备执业资质的卫生技术人员按照职责范围和要求完成，并由书写者本人签名。
三、医疗文书应使用蓝黑墨水、碳素墨水书写，记录内容必须客观、真实、及时、完整，字迹清楚,不得随意涂改，特殊情况下必须修改时,应当在修改处签名并注明修改日期。
四、严格执行《处方管理办法》。书写处方时应当使用规范的中文和医学术语，药品名称、剂量、规格、用法、用量要准确，不得自行编制名称或代号。每张处方不得超过5种药品。
五、村卫生室所有使用药品的治疗过程，必须同时有处方和调剂记载。
六、村卫生室医疗文书存档不得少于5年，其中，处方存档不得少于3年。
药房工作制度
1．调剂人员要有认真负责的工作态度，收方后应详细审查病员姓名、年龄、药品名称、剂量、剂型、服用方法、禁忌等处方内容，无禁忌、反药方能调配。遇有药品用量、用法不妥或禁忌处方等错误时，配方人员应与医师联系更正后再行调配。
2．配方应细心谨慎，遵守调配技术常规和操作规程，禁止用手直接接触药物。
3．配方时，遇有发生变质现象或标签模糊的药品时，不得随意调配。
4.发药时查对药品规格、剂量、用法与处方内容是否相符，查对药品有无变质、过期；将服用方法详细写在瓶签或药袋上，向病员说明服用方法及注意事项。
5.坚持从合法渠道索证购药，严把药品质量关，杜绝假劣药品进入药房
诊断室工作制度
1、村卫生室工作人员要做到关心、体贴病人，态度和蔼，彬彬有礼，耐心解答，认真细致检诊。
2、诊室布局要合理，经常保持清洁整齐。
3、医生要采用疗效高、经济便宜的治疗方案，科学合理用药，减轻病员负担。
4、对疑难病例不能确诊者，应及时请上级医师诊视或护送转诊。
5、诊疗医师要坚守岗位，不得迟到早退，工作时间不准干私活、会私客，更不准擅离职守。
6、文明行医，礼貌待患，急病人所急，随到随诊，做到及时诊治，让患者满意。
治疗室工作制度
1、经常保持室内清洁，每做完一项处置要及时清理，每天消毒一次，除工作人员及治疗患者外，其他人员不得进入治疗室。
2、器械物品放在固定位置，分类标签。
3、严格执行无菌操作，进入治疗室必须穿工作衣、戴工作帽及口罩。
4、无菌持物钳浸泡液每天更换一次，器械浸泡液每周换两次。
5、已用过的器具要随手清理、清点、消毒；无菌物品须注明灭菌日期，超过一周重新灭菌。
6、换药时先处理清洁伤口，后处理感染伤口。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇十一
1、学校有关卫生工作人员必须加强学习，努力提高业务水平和工作能力。
2、卫生室购买药品必须在卫生局指定的医药公司购买，不得直接跟厂方和药商购买，买药时要逐个进行药品检查，发现有伪劣药品及不合格药品一律退货，并调查追究经办人。
3、每学期初进行药品清理，对过期药品、变质药品进行登记，并注明药品名称、规格、数量、价格，然后经有关部门验证后再销毁。
4、校医不开过期药品，如领药者发现过期药品，立即退回处理。
5、发药时要告诉学生怎样安全使用药品，并在药袋上写明每日服几次，服药时间、药量、分几次服完等。告诫病人不许超常服药，警惕用药过量引起的药物中毒。
6、经常检查卫生室电器设备，用电开关及线路，若有漏电、断电，应立即报告总务处进行检修，防止火灾的发生。
7、卫生室使用高压锅消毒时，谁消毒、谁负责，避免超压发生爆炸事故。
8、各种常用卫生器械要定期消毒、浸泡，每学期检查1－2次。发现生锈、破裂，功能不全即淘汰。
9、条件不具备时，不要给病人注射青霉素或其他易引起过敏性休克的药品，对危重病人要立即送医院处理。
10、医务室人员每周一次到体育课场地进行体育卫生监督，检查体育场地及体育器械有无不安全因素。
11、医务人员每xx次到食堂进行卫生检查和食堂卫生知识宣传，督促采购员不买无卫生许可证、无检疫证的肉类及食品。不使用、销售腐化变质食品。监督非食堂工作人员不得进入食堂操作间，买回的蔬菜必须进行四步处理（选、洗、泡、切）再煮，杜绝各种传染病，投毒案、食物中毒事件发生。
12、做好每学年一次的学生特殊体质健康状况的调查。
1 、 培养学生良好卫生习惯，根据季节和学生生理特点，开展防治疾病的宣传。
2 、 及时发现和向领导报告学生中传染病情，指导有关老师控制疾病传染和扩散，对疫情点进行及时消毒。
3 、 及时处理食物中毒和意外伤害事故，需要送医院救治的进行护送。
4 、 做好食堂食品卫生的.监管工作，每天至少抽查一次食堂食品卫生工作，发现问题及时整政。
5 、 严格执行灭鼠药安全放置制度，防上中毒事故的发生。
6 、 加强师生饮用水供应的卫生监督、管理，督促有关人员及时清洗饮水设备，防止污染。
7 、 学校举办大型活动和学生春（秋）游活动，根据应急预案，做好相应的安全防范工作。
8 、 医务室建有不适应某种场合或活动的特异体质学生名单，做好学生因病缺课的汇总工作。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇十二
婴儿游泳馆越来越规范化，社会日益重视，有关部门也开始出台一些政策来约束婴儿游泳行业。为了适应发展，婴儿游泳馆加盟店就要立刻优化自身，规范整顿。从哪些方面入手呢？今天金色太阳与您一块看下婴儿游泳馆各人员卫生制度及岗位职责。
婴儿游泳是宝宝的集中场所，服务于我们的未来之星。对人员的整体素质要求是比较高的，而从业人员个人卫生制度也应该是严格的。
一、婴儿游泳师必须经过健康检查和卫生知识培训，取得“从业人员健康证”才能上岗工作。
二、婴儿游泳馆从业人员每年进行一次体检，患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动期肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍公共卫生的疼病的，治愈前不得从事直接为顾客服务的工作。
三、婴儿游泳馆从业人员要保持良好的个人卫生，遵守“五四制”，即勤洗澡、勤换工作服、勤理发、勤剪指甲。
明确岗位职责，做好卫生分配，使工作秩序井然。
一、负责人（婴儿游泳馆主）职责
2、带领卫生管理组织对岗位责任制执行情况进行定期与不定期的考核、检查评比，奖惩；
3、对卫生设施增添、更新以及重大卫生事件作出决策。
二、婴儿游泳馆卫生人员职责：
1、保持内外环境整洁，无积尘、无蛛网、地面无痰迹和污物，无卫生死角，采取消除苍蝇、老鼠、蟑螂等措施，垃圾、废弃物放入加盖的密封容器并及时清除。
2、气候、空气质量、噪声、通气、顾客用具和卫生设施等符合国家卫生标准，场内严禁吸烟，须有明显的“严禁吸烟”标志，设吸烟室（处），吸烟室（处）外不设烟灰缸。
3、公共浴室、婴儿游泳池等应有禁止皮肤病人和传染病人进入的标识。
4、婴儿游泳馆员工工作时杜绝不良的卫生习惯，经常洗手，常剪指甲，工作场所不得吸烟。
5、每日对馆内进行卫生打扫，并完成负责人（业主）交办的其他卫生工作。
6、发现老鼠、蟑螂及其它害虫应即时杀灭；发现鼠洞、蟑螂滋生洞穴应用硬质材料进行封堵，并及时清理或合理投药。
分配好工作，明确职责，有检视点将工作进行到底，确保婴儿游泳设备的正常运行。提高婴儿游泳馆店内人员的整体素质、精神面貌。金色太阳与您分享的婴儿游泳馆各人员卫生制度及岗位职责只是其中一部分，还有一些有时间再讨论，但不要生班硬套，要本地化、本店化、灵活化使用。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇十三
也就是所谓盯住线，如果自己的耕地荒了，就是帮了更多的人，你这个中层也是不合格的，最多被评为一个“好人”。但这不是说，中层只关心自己的部门业绩就可以了。
如果你是营销负责人，你就要对任何影响成交的行为都要保持百分之百的关注和投入。如果你是一个财务部门的负责人，基本的要求就是将本部门的事情做好：账不能记错、现金要管好;高一点的要求是做好预算、建立并健全财务管控系统;再高一点的要求就是对融资和投资有自己的能力和见解。
但要成为优秀的财务负责人就不能仅仅关注这些职责，而是要关注财务这条线，凡是与公司财务有关的，都要打起十二分的精神加以关注，并与公司财务方面的主管领导保持热线沟通，如其他部门对于资金运用的建议、营销回款的关注、公司成本的精细化分析、国家相关会计、税收规范，以及银行贷款政策的变动、优秀财务管理人才的选拔和任用等等，都应在关注范畴。
我并不是说中层不要去关注公司的整体，而是强调着眼点，如果一个中层管理者连自己的这条线都关注不到位，又怎么能管理到位呢?无论是管理着多少人，无论你的管理范围有多宽，只要你是中层，你就必须把你管理的这条线盯好，既不能仅仅盯在点上，对于影响整条线的问题视而不见、见死不救，又不能整天盯着线外的事情，看起来很具有“大局观”，很热心，其实是不落地、不专注的体现。
缺少指导的下属是很难完成预期任务的，下指令是开始，而不是过程，更不是结果。一位优秀的中层管理者应该是一位优秀的教练。管理者成为教练就是要做好3+2。“3”就是定目标(明确具体的执行目标)、定规则(游戏规则和奖罚规则)、定位置(做什么);“2”是充分训练+资讯分享。
从此可以看出，教练是管理过程中指挥协调的一种方式，强调了指导、辅导并帮助下属完成任务和成长的特征，尤其是在知识型组织中。教练不能被误理解为老师，教练是帮助部下成长并取得业绩，从而带动团队达成组织的目标;而老师则是帮助学生成长，这个成长与组织可能没有什么直接关系。在企业里，教练的思维需要发扬，教师的思维万万要不得!
一个组织的领导者是通过教练方式培养越来越多的人才，这些人才逐渐成为组织的顶梁柱，并不断完成组织的'目标，这才是合格的领导者。
管理到位的目的在于获得一个预期结果，而能够对管理过程进行全程关注的就是中层。盯住过程，关注结果，是中层的基本要求，既不能为了过程而过程，也不能对基层说“我只管结果，不管过程”。
你是导演，就要像斯皮尔伯格、卡梅隆那样，为了达到一个预期的结果而精雕细琢过程，为了更“完美”的结果而努力。有人不喜欢听完美，批评完美主义，但在管理过程中，一位中层干部如果没有用追求完美的态度去追求结果，什么事情都是差不多就行了，本来百分百努力才能考试80分的人最后只能考60分了。不追求完美，你管理的事情永远是“差不多”的，永远进入不了顶级行列，最终被淘汰。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇十四
教学。
科研提供所需的统计信息资料。统计资料必须做到准确完整，并加以必要的说明，按期上报。
2.督促各科室认真做好医疗统计数据的院内局域网填报工作，并给予必要的指导帮助。
3.每天认真核对门诊、病房及医技各科室填报的工作日志，查缺补漏，做到统计数据完整、准确、及时,真实可靠。4.保证统计信息计算机网络的畅通，经常深人各科室核对原始资料。
5.按照领导和管理的特殊要求，提供所需的各种统计信息资料。
6.努力钻研业务，不断提高统计水平，保管好各种医疗统计资料。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇十五
通过本次学习，进一步提高了我们职业卫生工作人员的业务水平，并且提高了对职业卫生工作的认识，掌握了怎样搞好内业资料，如何落实具体的职业卫生工作，并进一步规范了我矿的职业卫生工作，把本单位的职业卫生工作做的更具体更详细。
心得二：卫生培训学习心得体会
卫生老师充当的就是全校学生的保护神，让学生及时了解与自身成长有关的健康知识，在疾病来临时运用正确的防控防治措施，给大家创造好的卫生环境学习环境。这同样是教师和学生共同成长的过程，只有健康成长的学生和教师，师生关系才能和-谐发展，才有利于教育教学工作，提高教育教学质量，促进学校的发展。
心得三：卫生培训学习心得体会
20xx年12月26日至27日，在市卫生局的统一安排 下，我有幸参加了由省卫生厅举办的2015年度乡镇卫生院院长农村卫生政策培训班。对于这几天的培训课程，我想我只能用受益匪浅这四个字来形容了。从省卫 生厅农卫处各老师讲解的农村卫生相关政策到公共卫生服务和卫生室规范化管理，从新农合政策到乡镇卫生院规范化管理，老师们的博文广识、生动讲解、精彩案例 无不在我的脑海里留下了深刻的印象，回想起来感慨万千，收获很多，既充实了知识又开阔了思路。通过系统的学习和我们学员之间的相互交流，通过对新的医改政 策学习，我了解了新医改政策的方向和重点，思想上收获很大，主要有以下心得体会。
一、解放思想，提高认识。
二、认真学习。熟知政策，加强各项工作管理
乡镇卫生院是为当地居民提供基本医疗和 预防保健的基层医疗机构，越是基层的领导越是要管理含量更高，作为院长，我必需熟悉地掌握国家关于农村卫生的相关政策和法规，敏锐地领悟新出台的农村卫生 政策，结合本乡实际情况，融会贯通，才能制订出能很好地促使本乡卫生事业发展的工作方案。在这种宗旨下，我将做好以下工作：
1，认真落实农村公共卫生服务与管理政策，这是我镇卫生院应该长期坚持的战略。
3，提高重视卫生技术队伍的培训和稳定，使农民“没病有人防，得病有人医”。
三、加强医院内部管理，落实各项管理制度
总之，通过参加这次系统培训，无疑进一步提高了自己的管理水平和管理能力，为我镇卫生事业又好又快的.发展打下坚实的基础。开创我们农村卫生工作的新局面。
医院 是整个社会系统中一个重要的组成部分，市场 经济 条件下医院的竞争不仅仅是医疗技术和设备的竞争，更重要的是医院综合实力和整体形象的竞争，是医院品牌 的竞争。而医院综合实力、整体形象及医院品牌的竞争必须借助于医院文化 。我有幸参加了复旦大学网络 学院的培训活动，学习了医院文化建设 与形象管理 、突发事件与媒体应对策略、新时期的创新思维、我国卫生法律 制度 、领导沟通技巧与职业理念等新的知识，听专家们讲了不少全新的理念。以下是此次培训学习的体会与思考总结 。
一、加强医院文化建设、提高医院综合实力
医院文化从企业文化衍化而来。从宏观上讲，医院文化是医院在建设和发展过程中逐步形成的物质文明和精神文明的总和；从微观上讲，医院文化是指医院职工在长期的医院管理和医疗服务过程中，自觉优化形成的一种理想信念、价值观念和行为规范。医院文化是医院的灵魂，是医院生存的基础和精神支柱。对于一个医院来说，医院文化水平的高低是衡量医院综合实力的一个重要标志，决定着医院的兴衰。医院要生存、发展、进步，在医疗行业竞争中立于不败之地，就必须要有相应的医院文化。我们医院要想加强医院整体形象的提高，应在以下几个方面做出努力：如职工的形象、技术形象、环境形象、服务形象等，它是一个具体而且形象的事物，是公众对医院的总体评价和认识。在医疗保障制度改革全面推开的今天，患者有权利对医院进行选择，更有权利抛弃不合格、不满意的医院。俗话说“适者生存”，那些在公众中信誉高、形象好的医院，就能使患者慕名而至；反之，那些信誉低、技术差的医院，只能使患者望而却步，从而丧失竞争力，遭市场淘汰。
二、稳步推进，解决突发事件与媒体应对
医院突发事件发生后的重建工作：首先要积极处理遗留问题与滞后影响。找准医院突发事件中的危险与机遇，化危机为转机；另外，医院突发事件的传播管理：积极与媒体沟通，了解医院突发事件传播的特点、医院突发事件传播的类型、医院突发事件传播的基本方法，制定医院突发事件传播管理的若干策略，积极控制谣言散播。
医院突发事件中的心理现象与应对：了解清楚公众面对突发事件的一般心理，对突发事件的心理及行为反应，对突发事件的心理感受，制约公众对突发事件心理反应的主要因素，采取积极策略。制定突发公共卫生事件应急预案机制，临床 护理 应急预案与作业指导。
三、用创新思维构筑人才建设新格局
江-泽-民-主席多次指出：“创新是一个民族进步的灵魂。”大胆运用创新思维构筑人才建设新格局，在日趋激烈的医疗市场竞争中异军突起，不仅很好地坚持了医院创新这个原则，还依靠人才建设方面的优势，使医院跨越式向前发展。
曾几何时，我院因人才匮乏，几度陷入风雨飘摇的危机中，医院先后经过几次大的调整精简，专业技术人员所剩无几，如今，医院工作人员居住几十年的低矮平房被一座座崭新的楼房所代替，病房楼、门诊楼、影像楼等一幢幢现代化的大楼拔地而起；核磁共振、直线加速器等世界一流设备相继来院落户；近年来医院的跨跃式发展，与我们在人才建设方面不拘一格、大胆创新密不可分。实践证明，观念一新遍地金，观念一改效益来，勇于创新，是我们在人才建设上打翻身仗的根本原因。
建立公平竞争机制，给每个人设置新的起跑线，成为迫切需要解决的新课题，在政策允许的范围内，运用创新思维，大刀阔斧地对人事制度进行了改革。实行了职务晋升公开制，技术干部晋升职务，一律公开条件、公开名额、公开程序、公开结果，实行竞争上岗、任期考核和不称职淘汰制。科主任、护士 长等中层干部的选拔，实行院内院外、军内军外竞争上岗、择优录用；对技术干部，每年按照优秀、称职、基本称职、不称职四个类别，进行任期考核。“谁有能力谁领衔，谁搞创新谁带头，谁出成果谁获奖”的公平竞争格局，逐步在我院形成。
四、建设公共卫生建设制度，维护人民切身利益
公共卫生法律制度建设，关系到最广大人民群众的切身利益，也关系到全面建设小康社会宏伟目标的实现。我院在卫生法律制度建设中，要特别注重提高全民的公共卫生意识，调动全社会的力量，广泛开展卫生科普知识宣传，深入开展爱国卫生运动，移风易俗，革除陈规陋习，倡导良好的卫生习惯，共同做好疾病的预防控制工作。在今后的卫生法律制度建设中要把加强农村卫生法律制度建设放在更加突出的位置，切实体现党中央、国务院确定的把卫生工作的重点放到农村的方针。加强农村医疗机构建设，改善乡镇卫生院基层设施，优化人员队伍结构，提高医疗服务水平。建立新型合作医疗制度，提高乡村医生 的业务素质，解决农民群众看病难的问题。为建立起适应社会主义市场经济体制要求和农村经济社会发展水平的农村卫生服务体系和农村合作医疗制度，为广大农民群众得到更好的医疗卫生服务提供法律保障。
五、自觉加强自身能力，加强沟通技巧与统筹能力
结合这几天老师所讲的内容，我总结出了干好工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，就是面对错综复杂的局面和瞬间变化的形势要有善于做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，就是面对问题能拿出行之有效的方案 与计划 ，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，就是在工作中能把握大局、权衡协调、统筹兼顾；四是组织管理能力，就是善于社会交往，有较高的管理水平，组织得当；五是开拓创新能力，就是要以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践能力，就是每个人要把学习当成是毕生的任务。要想把工作干得有声有色那么必须具备这六个能力，因为作为新时期的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，只有这样社会才能科学的进步。
这次培训无论是课堂学习还是参观考察 ，使师生互动还是所见所闻，都让我从没个角度获得了知识，感谢组织部给了我们年轻干部这次学习的机会、锻炼的机会。今后，我将尽自己所能把所学到的知识用于实际工作中，保证在政治上、思想 上、组织纪律上、工作责任上始终保持一个共-产-党员的先进性，用一份做人的真诚和爱心、一份政治责任完成好组织交给的每一项工作。如上是我对这次培训学习的己点肤浅的心得 ，如有不当请领导批评指正。
卫生管理人员的重要角色（精选16篇）篇十六
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。下面是小编为大家带来的关于在企业里中层管理人员的重要性的知识，欢迎阅读。
他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。
他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。
我们会发现：
一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练;
一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队;
一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练;
一个成功男人背后都有一个伟大的女人;
一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲……
所以一个优秀的上级是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
对一个人、一个团队最大的.影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，人员不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多抱怨的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理?——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾?
员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导?
员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理?
员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整?
员工违规时，谁能第一时间发现并制止?
优秀的中层领导肯定会第一时间冲上去解决问题。
但与希望不同的是，很多中层管理缺存在着异相：
遇到困难靠边站，遇到好处直顾上;
嫉贤妒能，打击优秀人才，排挤有能力的人;
见不得下属比自己某方面强，处处为难人才家，导致优秀人才流失;
喜欢下属恭维，喜欢前呼后拥，个人喜好凌驾于工作至上，忽略了管理的本职;
甚至，当发生某些事情的时候，中层管理不知怎么处理，交给员工处理，结果处理不当闹到老板哪里的时候，老板才是最后一个知道坏消息的人。当反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。
以上各种异相在我们的团队中不能说多，但也不能说没有，各位中层管理应做到有则改之，无则防范!
所以，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。
铁打的营盘流水的兵，中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。