计划书不仅仅是一份规划和安排的文件,更是对于目标和任务的深入思考和把握。小编为大家整理了一些可借鉴的计划书范文,希望能够给大家一些启发和支持。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇一
“重赏之下必有勇夫”。新车上市会,第一个订车奖励现金1000元,第一个交车奖励现金1000元,两项可以累加。如果第一个订车同时也是第一个交车再额外奖励现金1000元,各位想想看,真金白银3000元啊。所以,当销售经理把这个激励方案公布了以后,整个销售部门都沸腾了,所有的销售顾问都自觉的拿起电话给每一个准客户一遍一遍打电话,销售经理再也不担心有关心新车型的客户被冷落了。还有如果销售顾问既不是第一个订车,也不是第一个交车,但是只要是在新车上市会上定了新车型,并在一周内交车,每台车可以得到1000元的销售提成。不仅有奖励还有处罚哦,在新车上市会订车量排在末位的两位销售顾问,即便一周内交车,每台车的提车也只有500元。事实证明这个绩效方案还是非常有效的,在新车上市会的前一周,整个销售部门再也没有人偷懒了,大家都积极主动的寻找一切机会接待客户,自觉加班给客户打邀约电话。重点是上市会当天,销售顾问们个个“斗志昂扬”,绝不放过一个有可能成交的客户。
“阶梯奖励法”。新车上市会的当天,在享受单车提成的同时,第一个订车奖励1000元,第二个订车奖励800元,第三个订车奖励500元。(附加条件是必须要在10天内交车)。
“团队奖励法”。以团队设立目标,每个团队都设立一个销售能手作为新车销售的“谈判专家”,当团队成员遇到意向很强但是自己又把握不住的客户的时候,就请“谈判专家”出面协助,以月为考核时间,本月完成新车指标最高的团队可以得到专项奖励。
“捆绑销售法”。新车上市后,如果新车销售情况好,就和库存量大的车型捆绑考核,如果新车销售情况不好,就和“热销车型”捆绑考核。
“真金白银法”。新车上市会的前一周开夕会,让销售顾问自己定指标:打算在新车上市会定几台车。按照销售顾问自己的指标,夕会现场提前下发新车奖励提成。只要新车上市会定车,并在10天内完成交车,销售顾问即可得到全数到手的现金。如果新车上市会定车数不足,或未在10天内完成交车,销售顾问到月底再将“到手”的现金退回。俗话说“领钱容易,退钱难”,所以我们的销售顾问们为了自己的目标也会奋力拼搏的!
所有的提成计算模型会从三个方面考虑:销售额、毛利、净利。
销售额。
单纯依靠销售额计算提成,会出现这样的问题:销售人员采用各种方法来提高销售额,价格控制的特别低,这将导致公司的利润非常低。
所以,不建议采用以销售额计算提成。
毛利、净利。
在毛利和净利方面,建议用净利来计算提成。
从净利方面考虑,有以下几点好处:
c、相关人员通过同一个模型获得奖励,能够站在同一个角度思考问题;。
d、纯粹以结果导向,相对公平。很难做到绝对公平,尽量做到相对公平;。
e、激励长期有效,推动产品的改进。如果产品长期销量很好,这需要产品经理长期跟进,不断改进产品。
利润计算公式。
以上提到的“毛利润”和“净利润”,并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润,是单指跨境电商方面的。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇二
第一条。
股权期权的有关定义。
股权期权,是指一个公司授予其员工在一定的期限内,按照固定的期权价格购买一定份额的公司股权的权利。它是股权激励的方式之一。所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权,使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度,主要包括股票期权(上市公司)、股份期权(非上市公司)、员工持股计划和管理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是约定以后某个时间再给你股权,所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下:
1、股权期权:本制度中,股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股权分割出来,并授权董事会集中管理,作为股权期权的来源。按本制度规定,由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议,成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期内享有一定的利润分配权,并在股权认购行权期内有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权,成为公司股东。
2、股权期权持有人:即满足本制度规定的股权期权授予条件,经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书,获得股权期权的人,即股权期权的受益人。
3、行权:是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定,变更为公司股权的真正持有人(即股东)的行为,行权将直接导致其权利的变更,即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东权利。
4、股权认购预备期:即满足本制度规定的股权期权授予条件,经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书,即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期内,股权仍属发起人股东所有,股权期权持有人不具有股东资格,也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后,享有相应的股东分红权。
5、股权认购行权期:是指按本制度规定,股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。
第二条。
实施股权期权的目的。
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构,实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束,使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合,做到风险共担、利益共享,并充分调动他们的积极性和创造性,促使决策者和经营者行为长期化,实现企业的可持续发展,推动公司业绩的上升,公司引进股权期权激励制度。
第三条。
实施股权期权的原则。
1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权,具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时,必须是有偿。
2、股权期权的股权来源为公司发起人股东提供的存量,即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。
3、受益人所持有的股权期权未经股东会一致同意不得随意转让。受益人转让行权后的股权时,应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之约定。
第四条。
股权期权的来源由公司发起人股东提供,各个发起人股东提供的股权份额由股东会决议。
第五条。
公司股东会享有对受益人授予股权期权的权利,董事会根据股东会授权执行。
股权期权受益人的范围。
第六条。
股权期权受益人范围确定的标准按公司的关键岗位确定,实行按岗定人,以避免股权期权授予行为的随意性。
第七条。
对本制度执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化,增加岗位,影响股权期权受益人范围的,由公司股东会予以确定,由董事会执行。
第八条。
本制度确定的受益人必须同时满足以下条件:
1、公司骨干员工;
2、年龄在45岁以下;
3、与公司建立劳动合同关系连续满一年员工;
4、全体股东一致同意。
第九条。
经全体股东一致同意,受益人范围也可以不受上述条件的限制。
第十条。
股权期权的拟授予数量由公司股东会予以确定。受益人获得股权期权的方式也由股东会决议。
股权认购预备期和行权期。
第十一条。
认购预备期共为一年。股权期权受益人与公司建立劳动合同关系连续满一年且符合本制度规定的股权期权授予标准,自与发起人股东签订股权期权协议书起,即开始进入股权认购预备期。
经全体股东一致同意的,受益人也可以在签订股权期权协议后直接进入股权认购行权期。
第十二条。
股权认购行权期。
受益人的股权认购权,自一年预备期满后即进入行权期。行权期最长不得超过三年。在行权期内受益人未认购公司股权的仍然享有股权分红权,但不具有股东资格,也不享有股东其他权利。超过本制度规定的行权期仍不认购股权的,受益人丧失股权认购权,同时也不再享受分红权待遇。
第十三条。
股权期权行权的条件。
1、股权认购预备期期满。
2、在股权认购预备期和行权期内符合相关考核标准。
第十四条。
股权期权的行权价格。
受益人行权期内认购股权的,股权认购价格由股东会决议。
第十五条。
1、股权期权持有人的行权遵守自愿原则,是否行权或者行权多少,由受益人自行决定。
2、受益人按本制度取得的利润分配所得,应缴纳的所得税由受益人自行承担。股权转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的,亦由转让人自行承担。
3、公司应保证受益人按国家及公司相关规定进行利润分配,除按规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后,不得另行提取其他费用。
丧失行权资格的情形。
第十六条。
受益人在行权期到来之前或者尚未实际行使股权认购权(包括预备期及行权期),出现下列情形之一,即丧失股权行权资格:
1.因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的;
2.丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的;
3.刑事犯罪被追究刑事责任的;
4.履行职务时,有故意损害公司利益的行为;
5.执行职务时的错误行为,致使公司利益受到重大损失的;
7.不符合本制度的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。
股权期权的管理机构。
第十七条。
股权期权的管理机构。
公司董事会经股东会授权,作为股权期权的日常管理机构。
其管理工作包括:
1.
向股东会报告股权期权的执行情况;
2.
组织发起人股东与受益人签订股权期权协议书、股权转让协议书;
3.
发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书;
4.
设立股权期权的管理名册;
5.
拟订股权期权的具体行权时间及方式等。
第十八条。
根据《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定,鉴于受益人是依据公司本制度取得公司股权,基于对公司长期稳定发展、风险防范及股权结构的考虑,受益人的股权转让受如下限制:
发起人股东放弃优先购买权的,公司其他股东有权购买,其他股东亦不愿意购买的,受益人有权向股东以外的人转让。
受益人股权如被人民法院依法强制执行的,参照《公司法》第七十二条规定执行。
发起人股东不愿购买的,受益人有权按《中华人民共和国公司法》相关规定处置。
(1)因辞职、辞退、解雇、离职等原因与公司解除劳动合同关系的;
(2)丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的;
(3)刑事犯罪被追究刑事责任的;
(4)履行职务时,有故意损害公司利益的行为;
(5)执行职务时的错误行为,致使公司利益受到重大损失的;
(6)有其他重大违反公司规章制度的行为。
受益人从符合法定退休年龄之日起,股权的处置(包括转让)依照《中华人民共和国公司法》和《公司章程》的相关规定。
附
第十九条。
本制度由公司董事会负责解释。本制度的执行和修订由由股东会决定。
第二十条。
本制度与《公司法》和《公司章程》不一致的,以《公司法》和《公司章程》为准。
第二十一条。
股东会及董事会有关股权期权的决议是本制度的组成部分。
第二十二条。
本制度自股东会表决一致通过之日起实施。
某某有限公司。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇三
为了调动员工的积极性,体现多劳多得的分配原则,特制订本方案:
奖励范围为:项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。
2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作,在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。
3、财富管理是指以客户为中心,设计出一套全面的财务规划,通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务,产生的盈利进行提点奖励。
4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利,包括贸易、过桥、短期借款等。
1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。
直接人员——是指项目小组人员,包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。
相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门,包括财务部、人事行政部。
2、引进项目的介绍人,是指公司内部员工引进的所有项目。
1、项目投资,按完成该项目的签约、转款后,进行评估。分优、好、较好三等,评为优等的,可以按投资总额的2%计提奖励(20万元封顶),评为好的按投资总额的1.5%计提奖励(15万元封顶),评为较好的,按投资总额的1%计提奖励(10万元封顶)。
2、证券、期货,按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。
3、财富管理,每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。
4、其他业务,按实现净收入提取10%进行奖励。
5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励:
如引进项目投资的,给予按公司出资总额的0.5%提出奖励,但10万元封顶。
如引进其他项目的,按总收入提取2%奖励,不封顶。
1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。
2、相关部门则按应分配奖励拨到部门,与绩效考核(部门制定)进行分配。
3、分值核定:项目经办人为100分,项目主管120分,项目经理150分,风控经理130分,主管副总200分,同一个层面工作可以多人参与。
4、项目完成后三个工作日,项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入,经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算:
1)在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%,给予人事行政部50%,让其自行分配。
2)余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。
3)计算公式:
每分值金额=总奖励/总分值:
个人奖励=本人分值*每分值金额。
如奖励为10万元,参与分配为五人,则每分值为:100000/100+120+150+130+200=142.86元;其中项目经理就可以获得奖励为:150分*142.86分值=21429元。
五、奖励发放时间。
项目提成表完成后,附上奖励计算表(包括部门奖励表)上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。
本草案由总经理签字之日起盖章生效。
x有限公司。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇四
1.店里两个月总业绩任务额:
保底业绩:60万目标业绩:80万超标业绩:100万
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累计两个月内总业绩pk,店与店之间pk,店内每个员工都要参加,店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩,公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上,凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付:300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付:100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上,店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬,也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk
保底业绩:12万
目标业绩:16万
超标业绩:20万
如果两个顾问都未完成保底业绩,双方都要给公司100元,如果完成目标业绩公司奖励100元,如果完成超标业绩公司奖励20xx。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人,店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩,店里的押宝金额全店人员平摊。顾问,店长自己单独压。店里押宝金额分为:1000,1500,20xx顾问或店主押宝金额分为:
20xx,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的.钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a.保底任务:压1000元,还500元。
b.目标任务:压1500元,还1000元。
c.超标任务:压20xx元,还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金:
a.保底任务:压20xx,返100元。
b.目标任务:压300元,返20xx。
c.超标任务:压500元,返500元。
保底任务:完成5人做检测,每一个奖50元,共奖金250元
目标任务:完成10人做检测,每一个奖100元,共奖金1000元
超标任务:完成15人做检测,每一个奖300元,共奖金4500元
a组五人:
b组五人:
保底任务:25人检测
目标任务:50人检测
超标任务:100人检测
每个小组由主管带一个组,与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务,要向另外一组捐款20xx。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励20xx。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩,压宝金额分别为
20xx,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d.保底任务:压20xx,还100元。
e.目标任务:压300元,还300元。
f.超标任务:压500元,还600元。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇五
零售业和餐饮业的兴衰成败很大程度上取决于它的客户服务水平,而这些企业的服务员收入却是最低的,流动性也最大。许多以服务为主的企业都以削减员工的福利待遇来压缩经营成本,以谋求短期的利润,而这无疑会导致企业内部凝聚力的下降,人员的流动,从而伴随的是企业核心竞争力的下降,从长期来讲,这会严重影响到企业的品牌声誉。
星巴克意识到员工在品牌传播中的重要性,它认为,星巴克的成功主要是依靠顾客在店内有非常良好的消费体验,而这意味着店员必须非常熟悉公司的所有产品,并能够热诚地向顾客传递公司的咖啡文化,并且有足够的技能和个性提供一致的令人愉快的服务。因此,增进管理层和雇员之间的信任关系,以吸引和激励那些努力工作并有优秀绩效表现的员工显的尤为重要。
为此,星巴克开创了自己的品牌管理方法,将本来用于广告的支出用于员工的福利和培训。并于1988年下半年实施了为临时工提供完善的医疗保健的政策。该政策规定所有每周工作20个小时以上的兼职雇员都有权利享有和全职员工一样的商业保险,与此同时每位员工可获得由星巴克提供75%的医疗费用。随着该项福利的发展,公司所提供的医疗费用范畴也不断增加,覆盖了预防性医疗、健康咨询,牙齿、眼睛、精神治疗等各个医疗保健领域。实际上,由于星巴克的员工大都比较年轻,身体也都比较健康,公司在这项医疗保险上的实际支出并不高,但这份投资,很快得到了巨大的回报。星巴克吸引了好的员工,并使他们留得更长久。
对于一个企业管理者来说,激励制度是多样的,而各种激励制度间存在着有机联系,因此应灵活运用各种激励方式,形成合理化组合显得尤为重要,而星巴克正是意识到了这一点。在星巴克公司,员工不叫“员工”,而是被称作“合伙人”。这不是一种文字游戏,而是有着实在、实惠而又丰富多彩的股票期权计划为支撑的战略安排。在这种安排之下,每一个员工都有机会成为星巴克的股东,因此被称为“合伙人”。
股票投资计划。星巴克在为所有的员工提供工资福利制度的基础上,更进一步开始股权认购计划,使每个员工都持股,都成为公司的合伙人,以将每个员工与公司的总体业绩联系起来。根据这个计划,在每个申购季开始之前,凡是被星巴克连续雇佣90天以上,且每周的工作时间不少于20小时的员工,都有机会以抵扣部分薪水的方式或折扣价格购买公司的股票。在申购即将开始前,公司会将申购资料邮寄到雇员家里,每个员工的申购资金限额为其基础薪酬的1%—10%。而在每个季度结束后,公司会选择一个较低的星巴克股票公开市场价格,将员工所抵扣的工资以低于市场价15%的折扣购买,即以“八五折”的价格购买。
咖啡豆期权计划。在股票期权计划的基础上,星巴克公司有进一步推出了咖啡豆期权计划。而该计划与之前的股票投资计划相比,赋予了更多员工购买并拥有星巴克股票的权利,目的是使员工充分分享公司的经营成果。该计划规定自每年4月1日起至财政年度结束,或者自每个财政年度开始至次年的3月31日,或者自4月1日开始至该计划当年被正式执行之前,连续被星巴克雇佣且被支付了不少于500个小时的工资的员工,都有权利享受该计划。主管及以上职位的人员不参加“咖啡豆”期权计划,但可以参加专门针对“关键员工”的股票期权计划。
股票期权奖励。在综合考虑公司年度业绩的基础上,公司董事会每年会考虑给予符合条件的人员一定的股票期权作为奖励。员工个人应获得的股票期权数量由以下三个主要因素决定:当年(财政年度)的经营状况及收益率;个人在该财政年度的基础薪酬;股票的预购价格或公司允诺的价格。公司的股票期权待权期为5年,任何满足条件的合伙人都可按照股票购买计划购买股票,合伙人购买股票时可以通过薪水折扣获得15%的优惠,这样只要股票上涨,股票期权就越来越值钱。
随着国际市场的不断发展和完善,企业间的竞争已逐渐演化成人才层面的竞争,有效利用人才、留住人才、激励人才是使企业能在长远的发展中胜出的关键因素,而星巴克正是抓住了这一点,通过有效的奖励政策,创造环境鼓励员工们自强、交流和合作。
餐饮业本是一个人员流失率很高的一个行业,而星巴克却通过福利制度,促使员工愿意留下。并且,通过全面的福利保障,让员工喜欢星巴克,同时在服务的过程中的精神面貌得到了很大的改变,更加尽心尽责,提高服务质量。星巴克的福利投资很快就取得了巨大的回报,为星巴克的发展奠定了坚实稳定的基础。
薪酬分配的原则就是要将企业的效益与个人的效益紧密结合在一起,因此在制度设计时,就必须要注意其内外结合,做到岗酬契合,绩效与薪资符合,体现努力创造绩效才会拿到更多的报酬的真理。如:星巴克在丰富的股票期权计划方面,则既是对员工基础薪酬的有益补充,是对长期为公司服务并做出相应成绩的员工的奖励,又巧妙地将员工的利益和企业的利益结合在了一起,充分发挥了员工激励组合效用。星巴克这种通过主动与员工建立“利益共同体”的方式,让员工从工作中得到乐趣,形成职工对企业的归属感、认同感,并进一步满足其自我实现的需要。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇六
为了提升6月份整体销售目标,充分调动与激发销售团队的积极性与突破性,现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施,现以营销中心两位负责人为表率,划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销,具体方案如下:
一、罗总负责陕西市场。
二、潘总负责山西市场(运城客户除外)。
1、销售业绩完成目标的%。
2、销售利润完成目标的%。
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外,公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的,则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的,则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%,均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇七
××银行金融集团是加拿大一家在众多金融市场上领先的服务商,同时在36个国家中有业绩良好的运作。××银行金融集团公司由3个主要的业务种类组成:个人及商业银行、财产管理及投资银行业务。公司为近1000万客户提供产品和服务,在居民抵押贷款业务、消费及商业贷款业务及个人存款业务上,市场份额领先。××银行金融集团是该国最大的货币资产管理者、第二大共同基金商。加拿大××银行(rbc)的证券公司是该国最大、盈利最多的证券服务交易商之一。××银行金融集团的下属公司××公司,是加拿大第二大经纪代理行;rbc保险公司是生命及伤残保险和旅行意外保险的重要服务提供商。××银行金融集团有1400家分支机构,有420xx台自动柜员机,570多台自我服务账户更新设备及大约8400台商品零售终端。有130万人使用××直通direct公司的电话银行服务,该公司最近开设了pc家庭计算机和互联网银行业务。
××银行金融集团的愿望是成为全加拿大最大的金融服务供应商,现有的58000名员工团结一致地工作,表现比客户和股东的预期还好。该公司工作重心是在各个业务方向上持续提高业绩,为股东获得持续良好的回报。为达到此目标,银行金融集团的重点是使营业收入增加,提高工作效率,保持合理的风险控制。
1997年,银行引入了质量绩效激励计划,这是一项用途广泛的激励方案,目的是表彰员工为企业发展所做出的贡献,并引导金融服务业的发展,该计划是公司在北美地区首先推出的方案之一。质量绩效激励计划的主要目的在于强调员工对银行战略业务计划所做出的努力,并实实在在地奖励员工的贡献,这种贡献考虑了个人及团队的努力。每一年,若银行的工作达到了某种级别的财务业绩,就会设立一个基金来奖励员工。基金库的`规模由银行达到业务目标的程度而定。
质量绩效激励计划方案有两个主要的组成部分:××银行金融集团中的整体绩效激励计划由与自己年度业务计划相关的业绩及与对手比较的业绩而定;个人的质量绩效激励计划报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。
1.整体质量绩效激励计划的业绩。
(1)与年度业务相比较的业绩:
与年度业务相比较的业绩是质量绩效激励计划模型的基石。每个财政年度开始时,以银行金融集团为股权回报率及营业收入增长两个指标确定目标。每个季度,每个员工会得到一张质量绩效激励计划记分卡,以银行金融集团公司把这些指标上的最新的业绩告诉大家。股权回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业绩。
(2)与竞争对手比较的业绩:
若以银行金融集团要取得成功,就必须密切关注竞争对手的情况。当顾客与××银行金融集团打交道时,他们通常根据从其他地方得来的经验,有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本条街的其他银行作比较,他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较银行金融集团及其竞争对手,因此××银行金融集团必须作同样的比较。这些指标分成三大类:财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。
(a)财务指标:与加拿大其他5家银行相比较,在股权回报率与营业收人增长方面的业绩。
(b)顾客满意度:由独立调查机构给出以银行金融集团与其他主要的加拿大金融机构,包括信贷联盟在内的相对顾客满意度调查结果。
(c)员工责任感:由独立调查机构给出以银行金融集团与北美地区其他卓越绩效公司的员工责任感调查报告。
(3)整体业绩:把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后,就可以计算出银行整体质量绩效激励计划的业绩。
2.员工个人的质量绩效激励计划报酬。
员工个人的质量绩效激励计划报酬取决于该银行金融集团业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式计算。
s=a×b×c。
s:员工个人质量绩效激励计划报酬。
a:银行金融集团业绩――由财务竞争业绩决定,若公司达到计划,该数值就是100%,竞争业绩良好可另加25%。
b:员工的报酬级别(质量绩效激励计划目标)――若公司完成计划,员工完成工作后达到的质量绩效激励计划目标。
c:个人的当期表现(个人业绩)――其数值从0到20xx之间,100%表示业绩合格:你的上司在每一季度的业绩研讨会上应该给你一个年终所能得到的绩效数。
质量绩效激励计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的质量绩效激励计划报酬。××银行金融集团公司每个季度共同审核过去一个季度的业绩,通过在这个公式中插入合适的数值,员工在每年的任何时候均能计算出他们的质量绩效激励计划报酬。该方案与原来的方案相比提高不少,因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在质量绩效激励计划条件下所应获取的报酬。
比如说,一个客户服务代表的个人业绩是130%,质量绩效激励计划公式计算如下:
3.在退休金中加入质量绩效激励计划报酬。
随着浮动工资越来越成为总报酬中重要的组成部分,××银行金融集团公司认为有必要把质量绩效激励计划计算到员工养老金中去。在以前,只有基本工资才会换算为相应的养老金部分,现在把质量绩效激励计划计入到基本工资中去换算出养老退休金收入。所有加人养老金计划的成员将自动收到一份养老金,匆需考虑为企业做出多大贡献,因此所有员工只要加入了质量绩效激励计划就能从中获益。××银行金融集团是加拿大第一家引人如此创新的报酬制度的银行。
4.质量绩效激励计划实施效果。
由于以下原因,包括:努力工作、外部良好的经济环境,××银行金融集团在1998年创造了非常好的业绩,打破了以往激励计划方案的报酬记录。××银行金融集团公司在股权回报率和员工给予方面名列三甲之中;营业收入增长量是历史上最高的,客户满意度得分和前些年建立的基准持平;在1998年,××银行金融集团公司计算质量绩效激励计划的业绩是152%。这些强有力的数据兑现了公司对股东和顾客创造价值的承诺,××银行金融集团公司对成功的关键因素――员工予以重大的奖励。
××银行集团制定的质量绩效激励计划是个不错的方案。该方案制定了3个评价指标:
股权回报率――它决定着质量绩效激励计划基金的发放总额;。
营业收入增长指标――能与××银行金融集团的战略重点相适应;。
第3个指标――与对手相比的绩效。因为加拿大的金融服务领域处于高度竞争状态之中,若只有内部标准衡量指标已没有任何实际意义s财务、顾客满意度、员工奉献精神等相对于绩效将给股东、顾客及员工带来更大的价值。衡量员工的献身精神、顾客满意度及财务绩效的优势在于:
(a)员工的高度责任感会直接转化为顾客满意度的提高。
(b)对服务满意的顾客能与他们做更多的生意,同时还能吸引其他顾客。
(c)与现有顾客做更多的生意及吸引新客户就能提高财务业绩。
(d)良好的财务业绩可以使公司再投资于新技术、新服务、新工作领域,拥有更多的学习机会及更好的工作环境。
(e)那些有能力给顾客提供最好服务的员工及对工作满意的员工有很高的责任。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇八
一、激励对象的资格。
二、激励对象的范围。
第五章标的股权的种类、来源、数量和分配。
一、来源。
二、数量。
三、分配。
第六章本股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期。
一、有效期。
二、授权日。
三、可行权日。
四、禁售期。
第七章股权的授予程序和行权条件程序。
一、授予条件。
二、授予价格。
三、授予股权期权协议书。
四、授予股权期权的程序。
五、行权条件。
六、激励对象行权的程序。
一、公司发生实际控制权变更、合并、分立。
二、激励对象发生职务变更。
三、激励对象离职。
四、激励对象丧失劳动能力。
五、激励对象退休。
六、激励对象死亡。
七、子公司控制权转移。
八、特别条款。
第九章附则。
1、本股权激励计划依据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规,以及____________有限公司(以下简称“公司”)《公司章程》制定。
2、公司授予本次股权期权激励计划(以下简称“本计划”)限定的激励对象(以下简称“激励对象”)公司实际资产总额_____%的股权期权,激励对象获得的股权期权拥有在本计划有效期内的可行权日按照预先确定的行权价格受让公司股权的权利。本激励计划的股权来源为公司原有股东有偿出让。
4、公司用于本次股权期权激励计划所涉及的股权合计占公司实际资产总额的_____%。
5、本股权激励计划的激励对象为_______________等岗位高级管理人员和其他核心员工。
6、本计划的有效期为自股权期权第一次授权日起____年,公司将在该日后的_____年度、_____年度和_____年度分别按公司实际资产总额的_____%、_____%、_____%的比例向符合授予条件的激励对象授予股权;在本计划有效期内授予的股权期权,均设置行权限制期和行权有效期。行权限制期为_____年,在行权限制期内不可以行权;行权有效期为______年,在行权有效期内采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的,其权利自动失效,并不可追溯行使。在本股权激励计划规定的禁售期满后,激励对象获授的股权可以在公司股东间互相转让,或由公司以约定的价格回购。
7、获授股权期权的激励对象在行权期内需满足的业绩考核条件:
______年可行权的股权期权:______年度净利润达到或超过______万元。
______年可行权的股权期权:______年度净利润达到或超过______万元。
______年可行权的股权期权:______年度净利润达到或超过______万元。
8、股权期权有效期内发生资本公积转增股本、分红、增资减资等事宜,股权期权数量、所涉及的标的股权总数及行权价格将做相应的调整。
9、本股权激励计划已经_______年____月____日召开的公司________年第____次股东大会审议通过。
除非另有说明,以下简称在下文中作如下释义:
1、公司:指____________有限责任公司。
2、本计划:指____________有限责任公司股权期权激励计划。
3、股权期权、期权激励、期权:指____________公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件受让____________公司一定份额股权的权利。
指依照本股权激励计划有权获得标的股权的人员,包括公司____________等岗位高级管理人员和其他核心员工。
5、股东会、董事会:指____________公司股东会、董事会。
6、标的股权:指根据本股权激励计划拟授予给激励对象的____________公司的股权。
7、授权日:指公司向期权激励对象授予期权的日期。
8、行权:指激励对象根据本激励计划,在规定的行权期内以预先确定的价格和条件受让公司股权的行为。
9、可行权日:指激励对象可以行权的日期。
10、行权价格:指____________有限公司向激励对象授予期权时所确定的受让公司股权的价格。
11、个人绩效考核合格:《____________股权激励计划实施考核办法》。
____________公司制定、实施本股权激励计划的主要目的是完善公司激励机制,进一步提高员工的积极性、创造性,促进公司业绩持续增长,在提升公司价值的同时为员工带来增值利益,实现员工与公司共同发展,具体表现为:
1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制,将激励对象利益与股东价值紧密联系起来,使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致,促进公司可持续发展。
2、通过本股权激励计划的引入,进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系,吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。
3、树立员工与公司共同持续发展的理念和公司文化。
1、____________公司股东大会作为公司的最高权力机构,负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。
2、________________________公司董事会是本股权激励计划的执行管理机构,负责拟定本股权激励计划并提交股东会会议审议通过;公司董事会根据股东大会的授权办理本股权激励计划的相关事宜。
3、_________________公司监事会是本股权激励计划的监督机构,负责核实激励对象名单,并对本股权激励计划的实施是否符合相关法律法规及《公司章程》进行监督。
1、同时满足以下条件的人员:
(1)为____________公司的正式员工:
(3)为公司________________等岗位高级管理人员和其他核心员工;
2、虽未满足上述全部条件,但公司股东会认为确有必要进行激励的其他人员。
本股权激励计划拟授予给激励对象的标的股权为____________公司原股东出让股权。
____________公司向激励对象授予公司实际资产总额______%的股权。
1、本股权激励计划的具体分配情况如下:
姓名:
职务:
获授股权(占公司实际资产比例)。
占本计划授予股权总量比例:
……(按实际人数例举)。
2、____________公司因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的,公司股东会有权进行调整。
本股权激励计划的有效期为______年,自第一次授权日起计算。有效期内授予的股权期权,均设置行权限制期和行权有效期。行权限制期为_____年,行权有效期为_____年。
1、本计划有效期内的每年____月____日。
2、____________公司将在_______年度、______年度和_______年度分别按公司实际资产总额的_____%:_____%:_____%比例向符合授予条件的激励对象授予标的股权。
1、各次授予的期权自其授权日_____年后,满足行权条件的激励对象方可行权。
2、本次授予的股权期权的行权规定:在符合规定的行权条件下,激励对象自授权日起持有期权满____年(行权限制期)后,可在____年(行权有效期)内行权。在该次授予期权的3年行权有效期内激励对象应采取匀速分批行权的原则来行权。行权有效期后,该次授予的期权的行使权利自动失效,不可追溯行使。
1、激励对象在获得所授股权之日起____年内,不得转让该股权。
2、禁售期满,激励对象所持股权可以在公司股东间相互转让,也可以按照本计划约定,由公司回购。
激励对象获授标的股权必须同时满足如下条件:
1、业绩考核条件:____年度净利润达到或超过____万元。
2、绩效考核条件:根据《____________________公司股份有限公司股权激励计划实施考核办法》,激励对象上一年度绩效考核合格。
1、公司授予激励对象标的股权的价格;公司实际资产×获受股权占公司实际资产的比例。
2、资金来源:公司授予激励对象标的股权所需资金的1/3由激励对象自行筹集,其余由公司发展基金划拨。
公司在标的股权授予前与激励对象签订《股权期权转让协议书》,约定双方的权利义务,激励对象未签署《股权期权转让协议书》或已签署《股权期权转让协议书》但未按照付款期限支付受让标的股权款的,视为该激励对象放弃参与本次授予。
1、公司与激励对象签订《股权期权转让协议书》,约定双方的权利义务。
2、公司于授权日向激励对象送达《股权期权授予通知书》一式贰份。
3、激励对象在三个工作日内签署《股权期权授予通知书》,并将一份送回公司。
4、公司根据激励对象签署情况制作股权期权激励计划管理名册,记载激励对象姓名、获授股权期权的金额、授权日期、股权期权授予协议书编号等内容。
激励对象对已获授权的股权期权将分_____期行权,行权时必须满足以下条件:
1、激励对象《____________公司股权激励计划实施考核办法》考核合格。
2、在股权期权激励计划期限内,行权期内的行权还需要达到下列财务指标条件方可实施:
(6)销售费用率(三项费用):_________年____月____日,_________年____月____日,_________年____月____日。
1、激励对象职务发生变更,仍在公司任职,其已经所获授的股权期权不作变更。
2、激励对象职务发生变更,仍在公司任职,且变更后职务在本计划激励对象范围内,按变更后职务规定获授股权期权。
3、激励对象职务发生变更,但仍在公司任职,但变更后职务不在本计划激励对象范围内,变更后不在享有获授股权期权的权利。
指因各种原因导致激励对象不在公司任职的情况。
1、激励对象与公司的聘用合同到期,公司不再与之续约的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权和尚未授予的股权期权不再授予,予以作废。
2、有下列情形之一的,其已行权的股权继续有效,但需将该股权以_______价格转让给公司的其他股东或公司根据新的激励计划新增的激励对象;或由公司以______价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予,予以作废。
(1)激励对象与公司的聘用合同到期,本人不愿与公司续约的;
(2)激励对象与公司的聘用合同未到期,激励对象因个人绩效等原因被辞退的;
(3)激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的。
3、激励对象与公司的聘用合同未到期,因公司经营性原因等原因被辞退的:其已行权的股权继续有效,并可保留;但未经公司股东会一致同意,该股权不得转让给公司股东以外的他方;已授予但尚未行权的股权期权和尚未授予的股权期权不再授予,予以作废。
该激励对象需无条件将已获得的股权以1/3购买价格回售给公司其他股东,或由公司按该价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再解锁和授予,予以作废。
1、激励对象因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效;尚未授予的股权不再授予,予以作废。
2、激励对象非因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权由公司董事会酌情处置;尚未授予的标的股权不再授予,予以作废。
激励对象退休的,其已行权的股权和已授予但尚未行权的标的股权继续有效;尚未授予的标的股权不再授予,予以作废。
激励对象死亡的,其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效;尚未授予的标的股权不再授予,予以作废。
在任何情况下,激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的,公司董事会有权立即终止其所获授但尚未行权的股权,符合本计划规定情形的,按相应规定执行。
1、本股权激励计划由公司股东会负责解释。
2、公司股东会根据本股权激励计划的规定对股权的数量和价格进行调整。
3、本股权期权激励计划一旦生效,激励对象同意享有本股权激励计划下的权利,即可认为其同意接受本股权激励计划的约束并承担相应的义务。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇九
如何在工作中满足员工需求、调动员工积极性以提高员工满意度,实现个人利益与企业利益的双赢是开发人力资源的最高层次目标。
1、物质激励。
(1)薪酬福利:
(2)津贴:
(3)年度业绩奖金:
2、精神激励。
(1)关心激励:
(2)荣誉激励:
3、目标激励。
4、创新激励。
5、员工发展激励。
(1)晋升激励。
(2)培训激励。
6、参与激励:
7、股权激励(待定)。
8、负激励(竞争激励)。
年度业绩奖金:年度评比公司经营业绩贡献、管理业绩贡献。
创新激励:流程改进、工艺提升、节约。
参与激励:员工调查、参与公司政策和活动的决策。
股权激励:可采用虚拟股权的方式。
4.1.1关心激励----员工结婚。
适用对象:入职满一年的员工结婚。
措施:公司派人到婚礼现场表示祝贺,并代表公司带结婚礼金200元(随时间变化,取基本值)。公司当月内刊刊登婚礼照片、发表祝福信息。
4.1.2关心激励----至亲去世。
适用对象:入职满一年的员工至亲去世(配偶或2代以内直系亲属)。
措施:公司派人到丧礼现场进行吊唁,并代表公司带吊唁金100元(随时间变化,取基本值)。关怀询问有无需要公司帮助的事情。
4.1.3关心激励----生病慰问。
适用对象:所有公司入职员工生病请假超过7天的。
措施:公司派人到病房或家里进行慰问,了解病情,告知员工安心养病,并代表公司采买慰问品(价值50元,随具体情况适时调整)。
4.1.4关心激励----员工生日。
适用对象:入职满半年的员工。
措施:公司为员工准备生日蛋糕并在当天晨会部门小范围内为员工唱生日快乐歌。在公司内刊刊登当月过生日的员工名单及日期。
4.1.5关心激励----优秀员工家庭聚餐。
适用对象:被评为年度优秀员工的职员。
措施:公司为优秀员工举行家庭聚餐,时间、地点(丰润区范围内)由员工自行决定,期限为一年,参加人员为员工配偶及直系亲属,费用方面由公司承担200元其余由员工承担。在家庭聚餐当日员工享受带薪休假。
4.1.6关心激励----员工春节家庭拜访。
适用对象:各部门骨干员工。
措施:由各部门按照公司通知提前上报本部门骨干员工名单,经总经理签字同意后由人力资源部负责携带慰问品至员工家庭进行拜访,以表达公司对员工辛勤工作表示感谢,对家庭的支持表示感谢。
4.1.7关心激励----棘手问题的帮助解决。
适用对象:公司所有员工。
措施:各部门主管、经理通过日常观察了解及时发现员工遇到的困难,包括家庭、工作、生活及感情问题,主管、经理初步了解情况后上报人力资源部,由人力资源部安排、寻求解决措施。
4.2.1荣誉激励----年度优秀员工评比。
适用对象:公司所有员工。
措施:
1、优秀员工占公司总人数的8%左右,具体名额按年度优秀员工评比方案执行;
2、分层评比:经理1名,主管1-3名,员工若干;
5、评比流程:按照年度优秀员工评比方案执行;
6、激励措施:公司对年度优秀员工给予物质奖励(具体金额按评比方案执行)、大会表彰、发放荣誉证书、家庭聚餐、年休假、对优秀主管及经理提供年度外派培训学习机会,如遇晋升机会公司优先考虑优秀员工,内刊表彰。
4.2.2荣誉激励----年度优秀团队评比。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)。
措施:
1、每年优秀团队评比名额为1名;
4、评比流程:按照年度优秀团队评比方案执行;
5、激励措施:公司对优秀团队给予物质奖励作为团队活动基金,如何使用由团队协商,大会表彰,发放锦旗,内刊表彰等。
4.2.3荣誉激励----见义勇为团队或个人。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)公司所有员工。
措施:
1、对突出见义勇为表现的团队或个人给予及时表彰、激励;
2、表彰形式:团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
4.2.4荣誉激励----保护公共财产团队或个人。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)公司所有员工。
措施:
1、对突出保护公共财产表现的团队或个人给予及时表彰、激励;
2、表彰形式:团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。所以试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙,比方说培训等,帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争,提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果:
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的,有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高,能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节俭电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果:
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的.员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正好处上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)。
此措施可能达成的效果:
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时,就应鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高用心性。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十一
第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制,依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定,制定本办法。
第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的,适用本办法的规定。
第三条上市公司实行的股权激励计划,应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定,有利于上市公司的持续发展,不得损害上市公司利益。
上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信,勤勉尽责,维护公司和全体股东的利益。
第四条上市公司实行股权激励计划,应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。
第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构,应当诚实守信、勤勉尽责,保证所出具的文件真实、准确、完整。
第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。
第七条上市公司具有下列情形之一的,不得实行股权激励计划:
(二)最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;
(三)中国证监会认定的其他情形。
第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工,但不应当包括独立董事。
(一)最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
(二)最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;
(三)具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
股权激励计划经董事会审议通过后,上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实,并将核实情况在股东大会上予以说明。
第九条激励对象为董事、监事、高级管理人员的,上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法,以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
第十条上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。
第十一条拟实行股权激励计划的上市公司,可以根据本公司实际情况,通过以下方式解决标的股票来源:
(一)向激励对象发行股份;
(二)回购本公司股份;
(三)法律、行政法规允许的其他方式。
第十二条上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
第十三条上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明:
(一)股权激励计划的目的;
(二)激励对象的确定依据和范围;
(五)股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期;
(九)公司授予权益及激励对象行权的程序;
(十)公司与激励对象各自的权利义务;
(十二)股权激励计划的变更、终止;
(十三)其他重要事项。
第十四条上市公司发生本办法第七条规定的情形之一时,应当终止实施股权激励计划,不得向激励对象继续授予新的权益,激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
在股权激励计划实施过程中,激励对象出现本办法第八条规定的不得成为激励对象的情形的,上市公司不得继续授予其权益,其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
第十五条激励对象转让其通过股权激励计划所得股票的,应当符合有关法律、行政法规及本办法的规定。
第十六条本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件,从上市公司获得的一定数量的本公司股票。
第十七条上市公司授予激励对象限制性股票,应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
第十八条上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的,在下列期间内不得向激励对象授予股票:
(一)定期报告公布前30日;
(二)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;
(三)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第十九条本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份,也可以放弃该种权利。
第二十条激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
第二十一条上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划,决定一次性授出或分次授出股票期权,但累计授出的股票期权涉及的标的股票总额不得超过股票期权计划所涉及的标的股票总额。
第二十二条股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
第二十三条在股票期权有效期内,上市公司应当规定激励对象分期行权。
股票期权有效期过后,已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
第二十四条上市公司在授予激励对象股票期权时,应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:
(一)股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;
(二)股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
第二十五条上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的,可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。
上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的,应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准,或者由股东大会授权董事会决定。
律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。
第二十六条上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:
(一)定期报告公布前30日;
(二)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;
(三)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十七条激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易日,至下一次定期报告公布前10个交易日内行权,但不得在下列期间内行权:
(一)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;
(二)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十八条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则,其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。
第二十九条独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展,是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。
第三十条上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内,公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。
股权激励计划草案摘要至少应当包括本办法第十三条第(一)至(八)项、第(十二)项的内容。
第三十一条上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书,至少对以下事项发表专业意见:
(一)股权激励计划是否符合本办法的规定;
(二)股权激励计划是否已经履行了法定程序;
(三)上市公司是否已经履行了信息披露义务;
(五)其他应当说明的事项。
第三十二条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时,可以要求上市公司聘请独立财务顾问,对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。
独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告,至少对以下事项发表专业意见:
(一)股权激励计划是否符合本办法的规定;
(二)公司实行股权激励计划的可行性;
(三)对激励对象范围和资格的核查意见;
(四)对股权激励计划权益授出额度的核查意见;
(五)公司实施股权激励计划的财务测算;
(六)公司实施股权激励计划对上市公司持续经营能力、股东权益的影响;
(七)对上市公司是否为激励对象提供任何形式的财务资助的核查意见;
(八)股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形;
(九)上市公司绩效考核体系和考核办法的合理性;
(十)其他应当说明的事项。
第三十三条董事会审议通过股权激励计划后,上市公司应将有关材料报中国证监会备案,同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。
上市公司股权激励计划备案材料应当包括以下文件:
(一)董事会决议;
(二)股权激励计划;
(三)法律意见书;
(四)聘请独立财务顾问的,独立财务顾问报告;
(五)上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的,有关批复文件;
(六)中国证监会要求报送的其他文件。
第三十四条中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的,上市公司可以发出召开股东大会的通知,审议并实施股权激励计划。在上述期限内,中国证监会提出异议的,上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。
第三十五条上市公司在发出召开股东大会通知时,应当同时公告法律意见书;聘请独立财务顾问的,还应当同时公告独立财务顾问报告。
第三十六条独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。
第三十七条股东大会应当对股权激励计划中的如下内容进行表决:
(一)股权激励计划所涉及的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源和数量;
(二)激励对象的确定依据和范围;
(四)股权激励计划的有效期、标的股票禁售期;
(五)激励对象获授权益、行权的条件;
(八)股权激励计划的变更、终止;
(九)对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权;
(十)其他需要股东大会表决的事项。
股东大会就上述事项作出决议,必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。
第三十八条股权激励计划经股东大会审议通过后,上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜,到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。
第三十九条上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则,在证券登记结算机构开设证券账户,用于股权激励计划的实施。
尚未行权的股票期权,以及不得转让的标的股票,应当予以锁定。
第四十条激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁,经董事会或董事会授权的机构确认后,上市公司应当向证券交易所提出行权申请,经证券交易所确认后,由证券登记结算机构办理登记结算事宜。
已行权的股票期权应当及时注销。
第四十一条除非得到股东大会明确授权,上市公司变更股权激励计划中本办法第三十七条所列事项的,应当提交股东大会审议批准。
第四十二条上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况,包括:
(一)报告期内激励对象的范围;
(二)报告期内授出、行使和失效的权益总额;
(三)至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额;
(六)因激励对象行权所引起的股本变动情况;
(七)股权激励的会计处理方法。
第四十三条上市公司应当按照有关规定在财务报告中披露股权激励的会计处理。
第四十四条证券交易所应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的信息披露要求。
第四十五条证券登记结算机构应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的登记结算业务的办理要求。
第四十六条上市公司的财务会计文件有虚假记载的,负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。
第四十七条上市公司不符合本办法的规定实行股权激励计划的,中国证监会责令其改正,对公司及相关责任人依法予以处罚;在责令改正期间,中国证监会不受理该公司的申请文件。
第四十八条上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的,中国证监会责令其改正,对公司及相关责任人依法予以处罚。
第四十九条利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易,获取不正当利益的,中国证监会依法没收违法所得,对相关责任人员采取市场禁入等措施;构成犯罪的,移交司法机关依法查处。
第五十条为上市公司股权激励计划出具意见的相关专业机构未履行勤勉尽责义务,所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的,中国证监会对相关专业机构及签字人员采取监管谈话、出具警示函、责令整改等措施,并移交相关专业机构主管部门处理;情节严重的,处以警告、罚款等处罚;构成证券违法行为的,依法追究法律责任。
第五十一条本办法下列用语具有如下含义:
高级管理人员:指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
标的股票:指根据股权激励计划,激励对象有权获授或购买的上市公司股票。
权益:指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。
授权日:指上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须为交易日。
行权:指激励对象根据股票期权激励计划,在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。
可行权日:指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。
行权价格:上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。
授予价格:上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。
本办法所称的'“超过”、“少于”不含本数。
第五十二条本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。
第五十三条本办法自20xx年1月1日起施行。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十二
****领导:
为了加强员工对于工作及工作环境的归属感,提高团队合作精神,营造一个积极向上的工作氛围。针对员工激励政策主面,提出以下几点方案:
一、设置员工榜样专栏:
情和积极的工作态度。
报陈总审批。
心,积极乐观,才能实现有价值的目标,建立与员工的伙伴关系。让员工懂得带着感恩的心态,开始一天的'工作。
操作方案:每月进行一次员工培训,培训内容可包括:
1、 员工职业道德培训、员工心态培训、员工的责任心培训、员工忠诚度培训等;
2、 也可以组织公司内部各部门员工精英来给全体员工进行业务方面培训,增强员工对各部门业务知识的了解,便于增进部门间的交流与沟通。
三、增加员工周活动内容:
目 的:增设多样性员工集体活动内容,调动员工参与的积极性。
操作方案:周四17:00—18:30在大会议室收看励志类、教育类、娱乐类等电影。与原有周四19:00—20:
00的体育活动穿插轮流进行,有效利用公司资源,提高员工娱乐质量。
四、不定期的公司集体活动:
一起度过的快乐时光拍摄并保留下来,放在公司的网站或网页上,让这些美好的回忆成为永恒,时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
山等活动。
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为了更好的激励公司优秀员工,丰富广大员工的文化生活,完善公司福利,感谢各位员工辛勤的付出和努力的工作。经总经理办公会研究决定,特制定2011年“给力服务、悉心之旅”员工激励方案。具体内容如下:
一、激励形式
1、季度旅游:每季度举办一次,出行人员为公司各中心表现突出的优秀员工(见具体评选标准),线路主要以省内旅游为主。
2、年度旅游:每年度举办一次,出行人员为公司年度内的先进人物、优秀干部(见具体评选标准)、突出贡献人物,以学习考察行业内先进物管企业为主,旅行出游为辅。线路集中到国内一线大城市。
二、季度游人员评选标准
1、评选标准
(1)通过试用期转正且截止到季度末转正满一个月的员工;如:员工a,第一季度出行,2月16日转正,截止到3月31日,满一个月,符合出游条件。
(2)执行任务单的部门,实行任务单完成量大排名,排名进入公司前8名的具备出游资格。不执行任务单的部门,由部门内部选举产生。
(3)认同公司企业文化,在季度内没有任何违纪行为。
(4)在季度内,病事假天数不超过三天,迟到早退不超过三次,无婚、丧、产假者。
2、评选方式:由各中心参照评选标准进行评选上报总公司,总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单,出行名单由公司副总经理审核,总经理审批。
3、激励指标(共20名)
4、评定原则:实事求是,公平,公正,肯定成绩,坚决杜绝人 1
情主义和主观印象的评议与评选。
三、年度游人员评选标准
1、评选标准
(1)截止到出行前月底,司龄满两年的员工(如2011年6月份出行,司龄截止日期为2011年5月31日);服务中心副部长(含)、总公司主管(含)级别以上干部满18个月;因安防员岗位的特殊性,安防员截止出行前月底司龄满12个月即可;在上一年度工作中,被评为“优秀员工”“优秀干部”“先进个人”的员工。
(2)年度内任务执行绩效突出,时时起表率作用的员工;
(3)认同公司企业文化,在年度内没有任何违章违纪行为。
(4)在年度内,病事假天数不超过十天,迟到早退不超过十次,无产假者。
2、评选方式:由各中心参照评选标准进行评选上报总公司,总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单,出行名单由公司副总经理审核,总经理审批。
3、2011年度指标(共30名)
特别说明:各中心最迟于2011年5月15日前上报名单,越早越好,便于订购机票。超时者视为没人参加出行。
4、评定原则:实事求是,公平,公正,肯定成绩,坚决杜绝人情主义和主观印象的评议与评选。
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最优中长期激励方案(案例21篇)篇十三
企业经营要服务好两个客户,一是内部客户即员工,一是外部客户。仅有先服务好内部客户,使员工满意,才能让他更愉快地为外部客户服务,使外部客户更满意,最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意,就离不开高明的管理。管理深处是激励,激励,就是透过满足员工的需要而使之努力工作,从而实现组织目标的过程。也就是说,透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系,使之处于一种驱动状态,在这种驱动状态下,他们所付出的努力不仅仅满足个人需要,同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励,能够挖掘人的潜能,调动人的用心性和创造性,并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展,为员工激励带给了理论基础:
1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。并且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。
4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,并且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争,又要内部公平。
5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果,务必遵循以下原则:
1、物质激励与精神激励相结合。仅有物质激励是害人,仅有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,并且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途同归:
激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队活力。推荐以下几种激励方法和措施:
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人仅有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,并且企业比较成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,并且占有时光越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,用错一人,冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾,因为这是制度裁人,并且早已有言在先,为了不被裁掉,员工们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的舞台,带给宽松的工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,并且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”仅有了解员工不满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其追求欢乐和社交需求。
法无定法,万法归宗。激励方法千姿百态,能否奏效,在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来,既要注意针对性、实效性,又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力,但愿透过各种激励举措,团结一切能够团结的力量,让所有人愿意把力量借给企业,使企业发展波澜壮阔,无往不胜。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十四
亚马逊在一间车库内创建,员工最初只有几个人,但如今它已彻底改变了地球上大部分人购买从图书、玩具到服装等一切商品的方式。亚马逊目前是美国百强企业之一,它的成功主要归功于像amazonkindle这样经过长期规划的产品。
贝佐斯2011年在接受《连线》杂志采访时说:“如果你所做的每件事都围绕三年规划展开,那么你的竞争对手就太多了;但如果你愿意投资一个七年期的规划,你的竞争对手就少了很多——因为很少有公司愿意这样干。”
为了向贝佐斯痴迷于长期规划的精神致敬,我们对贝佐斯接受采访的内容进行了整理,梳理出他的大量日常习惯,希望让大家可以像贝佐斯一样具有长远目光,不计较一时的得失。
以下即是贝佐斯驾轻就熟的六条管理哲学:
在亚马逊,高管会议一开始并不是电话会议或powerpoint文稿演示,而是阅读,大量阅读。据《财富》杂志报道,贝佐斯说集体阅读有助于保证团队的注意力不会被分散。对于高管来说,更关键的则是写作备忘录的技能。他说:“写出完整句子的难度更大。它们有动词。段落又有主题句。如果没有清晰的思路,你根本无法写出一篇长达六页、叙事结构的备忘录。”
正如创业者、作家本·卡斯诺查(bencasnocha)所言,当你在讲话时,观众很容易就能填补你创意的空白,让你易于掩饰细节错误。贝佐斯通过要求团队成员将一切记下来,就能让他们全面考虑一个创意的每个细节,令其在未来的几年里更经得起考验。
相比硅谷其他科技巨头高薪酬高福利的员工激励手段,亚马逊更推崇“精益经营”模式。它不向员工提供免费的午餐,相反,会将薪水压得很低,甚至有传言亚马逊曾将门板当作办公桌使用,而非价格高昂的现代化办公工具。但这并不意味着亚马逊员工报酬不丰厚。
亚马逊更喜欢用期权而非现金激励员工。贝佐斯在1997年致股东的信中称:“我们很清楚,亚马逊能否成功很大程度上取决于我们能否吸引和留住员工,每一名员工都希望成为主人,因此就应该让他们成为主人。”
贝佐斯坚持不惜一切代价避免自满情绪。《华尔街日报》曾经报道,一位亚马逊前高管回忆说,在一次活动上,有几位经理建议员工应该加强交流,但贝佐斯站起来说,“不行,交流是可怕的!”
相反,贝佐斯主张企业应该实行分散管理,甚至陷入无组织状态也无关紧要,只有在这种氛围下,独立思考才能在与集体意见的较量中占得上风。他认为,要让团队尽可能的小,同时适度限制员工之间的交流。贝佐斯说,他对“两个披萨原则”推崇备至:如果两个披萨都喂不饱一个团队,那说明它太大了。
《连线》杂志在1999年一篇有关贝佐斯的人物专访中披露,他每周都会预留出两天时间来畅想生活,寻找新的创意。有时,他只是上上网,或者是沉浸在自己的世界里。
《连线》杂志在1999年的报道中还谈到,贝佐斯每个季度都会与助手会面,评估后者在12个预选计划上的进展。贝佐斯这样做主要是希望通过检验自己在过去三个月中的成绩,保证每天不会虚度光阴。这种签到式的做法有助于确保他始终坚持长远目标,同时注意力又不会被新的、稍纵即逝的创意所分散。
在创立以后的近二十年里,从线上销售图书起家的亚马逊,不断进军音乐、云存储、内容制作等新领域,这些尝试看似随意,实则都有一个共同的目标,那就是一切从顾客的需求出发。这种“逆向工作法”(workbackwards)模式不同于“技能导向法”(skills-forward),在后一种做法中,个人或企业往往会根据现有的技术和能力来决定下一步动作。
贝佐斯在2008年致股东的一封信中写道:“最终,现有的技能都将过时。‘逆向工作法’要求我们必须探索新技能并加以磨练,永远不会在意迈出第一步时的那种不适与尴尬。”
贝佐斯还将这种逻辑应用到他的个人生活中,每当他不得不做出重大决策时,他常常会以这种方式来思考问题,假设自己80岁高龄时,对这种选择是一种什么样的态度。
贝佐斯告诉《连线》杂志,当他在考虑是否辞职创办亚马逊时,害怕因错失互联网机遇而后悔不已的心理最终促使他做出了抉择:“我会对离开华尔街后悔吗?不会。我会对因为没有抓住互联网迅猛发展的大好机遇而后悔吗?是的。”
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十五
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立用心向上的文化导向和氛围。
本方案适用于smsbj全体员工。
定义:小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3.1授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效,3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,leo负责小红旗的分配工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3.2发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3.3认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4其他说明:
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让,但务必是持有者本人签名。
3.5奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品,三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(xx)有限公司工厂领导小组员。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十六
薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬,激励措施指的是通过调动员工的工作积极性,将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看,管理者对下属采取激励措施,是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式,激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性,首先激励是管理的核心,而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性,从而提高其工作效率,然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中,由于被激励、被鼓励、被认可,员工的潜能会被激发出来,所以员工的能力也能够得到很好的提升,发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化,更能够使企业得到巨大的收益。
(1)调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性,使他们努力工作,以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中,激励措施常常被忽视,导致销售员的工作积极性不高,盈利目标难以实现,而激励则可以使销售员处于兴奋状态,让他们看到自己的需求,实现自己的价值,从而提高工作效率,为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性,使销售员士气低落,工作效率低下,不利于销售的质量,更不利于企业的长久发展。
随着企业的经营和发展,很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才,为企业创造了可观的经济效益,呈现出蓬勃的生机和活力。然而,随着市场之间的竞争越来越激烈,市场环境也在不断地发生着变化,如果不采取相应的薪酬激励,实在是难以调动销售员的工作积极性,优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制,激发销售员的工作热情和工作积极性,企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提,而缺乏有效的激励机制,则会使销售员缺乏足够的动力和热情,工作效率低。
(2)提高销售业绩,促进企业发展。如今,越来越多的企业家和管理者已经认识到,21世纪是信息的时代,随着知识经济的全球化的发展,优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争,哪个企业真正拥有了人才,谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售,所以销售部门的业绩是企业发展的根本,企业是否能够拥有一批有能力的销售人才,几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结,提高自身的价值,保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑,薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式,是企业实现资源合理配置的重要手段,是培养销售员献身精神的途径,更是企业蓬勃发展的原动力。因此,企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势,融入薪酬激励体系,加强和改进对销售员的薪酬制度改革,才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才,企业的效益才能得到提高,从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。
(1)以提成为切入点,激发销售员的销售欲望。顾名思义,薪酬激励是以薪酬为前提,以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性,提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上,根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励,这样的话,销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩,而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向,结合市场人力资源价格和行业内部收入情况,确定比较系数,设定岗位薪酬标准体系,“同岗同薪”,“岗变薪变”;并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数,为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间,鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。
(2)以奖励作为附加值,挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式,提成直接和薪资挂钩,奖励则属于提成之外的奖励,如果销售员的业绩好,除了提成之外,甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说,形式更多样化一些,它不仅包括具体的酬劳,而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励,就必须积极主动的工作,创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例,可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等,达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”,同样,不想拿奖励的销售员不是好销售员,通过薪酬激励的方法,销售员的薪酬可以拿到多少,完全是取决于销售员自己,所以他们会努力发挥自己的潜能,创造更多的销售业绩,从而来换取高额的薪酬。
薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是企业赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系,更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法,企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励,激发他们的工作热情和工作积极性,从而促进企业健康有序的发展。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十七
一般人工作的动机,可归为三类:养家糊口、学习提高、享受生活。为国家强盛奋斗、为民族工业献身,甚至为共产主义事业添砖加瓦,等等,那是群体或者组织的动机,是理想主义的。这里说的是个人的,人首先是作为个体存在的、作为个体生存的。
处于不同人生阶段的人,三类动机有所侧重。
刚参加工作的年轻人,没有养家糊口的压力,没有享受生活的资本,因此主要动机是学习提高。也就是在工作中学习,不断提高自己的技能和职业素质,为获得提升准备条件。也正因为技能和经验的欠缺,他不具有挑选工作和谈判薪资的条件。企业对待新人,就是要设计基本合理的起薪和分步达到的梯度,工作难度和技术含量不断加码,如有条件辅之以培训就更好。这样,持续的加薪和奖励,加上学习的新鲜感和挑战性,将有利于新人和企业的共同成长。所谓起薪的基本合理,是指满足生活、学习、社交的基本需要,以及同工种、同资历的横向比较,以解决通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对企业的忠诚度。企业对待中年人,应当给予与其贡献对等的薪资,长周期加薪,善用奖罚促其上进,辅以福利强其忠诚。
更往后,父母终老、子女独立,个人有了一定积蓄,不再需要为了养家糊口而劳作;奋斗之心不再,也就没有学习提高的动机。此阶段的工作就与享受生活结合在一起了。老当益壮,追求成就之乐;左右逢源,追求同事之乐;好为人师,追求教授之乐;存款积蓄,追求消费之乐。此时,薪资的绝对值倒在其次了。企业对待此阶段的老员工,重在精神层次的激励,多表彰、多顾问,薪资兼顾纵横平衡即可。
城市人和农民工,工作动机也有不同。
城市人有老一辈的积蓄作后盾,没有养家糊口的压力;同时因为接受的职业教育较多,眼界较开阔,选择工作的机会较多,因此其工作的动机就侧重于学习提高和享受生活。此两类动机对薪资的相对值的重视均高于对绝对值的重视,因此薪资设计重在合理而不是求高,奖罚激励效果相对较差。
农民工外出工作通常都是以养家糊口为目的,即使已经解决温饱步向小康的家庭仍然如此,很少有以享受生活或学习提高为目的的。住家离城市越远此现象越明显。如前所述,以养家糊口为动机的人对薪资的绝对值的重视高于对相对值的重视,奖罚激励效果明显。
作业员工与管理人员的工作动机也有所不同。
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合作业员工对个人前途没有乐观预期和规划,也就没有学习提高的动力;常年劳作倍感辛苦,也就没有享受生活的心情;薪资相对物价的低速增长,导致必须以养家糊口为己任。对作业员工的激励就主要以加薪和奖罚为主。
管理人员则相反,站在社会分配的中高端,薪资增长通常要高于基层作业员工,容易摆脱生活困境,因此多以学习提高和享受生活为动机。
当然,年龄、城乡、层级都不是绝对的,需求才是关键。家庭殷实毫无上进之心的年轻人,工作可能就是为了结交朋友享受生活;心怀大志的农民工,工作可能就是为了学习提高;等等。薪酬激励机制的设计就需要把握大多数人的真正需求。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十八
1目的及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围。
本方案适用于smsbj全体员工。
3具体流程。
定义:小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3。1授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效,3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,leo负责小红旗的分配工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3。2发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3。3认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3。4其他说明:
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让,但务必是持有者本人签名。
3。5奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品,三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(xx)有限公司工厂领导小组员。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇十九
(1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权,是指有权利限制的股权。
相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。
不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。
对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。
对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。
2、最容易出现的问题:
(1)股权激励的初心?
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的'利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。
(2)沟通不畅?
公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位:
从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;
从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;
从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。
如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。
(3)如何沟通?
讲清员工期权的逻辑:
员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少?
公司要做起来需要很多人的努力,需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。
授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。
成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。
行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。
变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。
1、定时:
有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。
但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。
因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏:
要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人。
股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(vp,总监等),骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量。
定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。
在确定具体到每个人的期权时,首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小,然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配,再具体到岗位。
公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿,在vc进来之前就参与创业、在vc进来后才加入公司、在c轮甚至ipo前夕加入公司,拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于vp级别的管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是a轮后进来,1%-2%;如果是c轮或接近ipo时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心vp(cto,cfo,cto等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照vp的1/2或1/3发放。
4、定价。
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放?
建议是:(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可接受的。
5、定兑现条件:
定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟,也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间:4年成熟期,每年兑现25%。
另一种是:满二年后成熟兑现50%,以后每年兑现25%,四年全部兑现。
第三种:第一年兑现10%,第二年兑现30%,第三年70%,第四年全部兑现。
在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
1、回购期权的范围:
一个比较重要的问题是:员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购?和怎么回购?
已经行权的期权:
已经行权的期权,是员工自己花钱买的股权,按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市,一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说,离职的员工持有公司股权,是公司的正式股东,因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权:
已经成熟的期权,是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的,即使员工在决定离职时没有行权,员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权,如果员工选择行权,则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权:公司全部收回,放入公司期权池。
2、股权回购价格定价:
在对员工持有股权进行回收定价时,一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算,因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格,因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格,会对公司估值打个折扣后,再根据员工持有的股权比例,来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话,也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润,应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价:没成熟的期权不存在回收问题,因为这部分期权仍归公司所有,员工没有达到行权条件,因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解,降低沟通成本,可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权,便于操作。
1、每一期的行权价格是否要一样?
公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工,以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格,不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟,每一年员工行权的价格都相同,如果员工的期权成熟但推迟行权,行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。
但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。
2、行权期限:
员工所持期权成熟后,在未离职之前,可以暂缓行权,公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。
当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。
3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东?
员工的变动可能会非常的频繁,而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂,因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有:由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇二十
餐厅部设立《个性化服务案例记录本》,将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数(10次以上)及质量评出,总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。
二、奖励办法。
由经理在月度员工例会上宣布名单,通报事迹,给予表扬并奖励现金60元。同时作为优秀员工候选人。
高档酒水促销每月由餐厅部提供统计资料,财务、企管复核,总经理批准。
二、奖励办法。
部门表彰并发放奖金60元。
当月无客人投诉,受表扬最多,无任何违纪行为,民主测评最高分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料,总办、企管复核,总经理批准。
二、奖励方式。
奖励现金50元并作为优秀员工候选人。
一、客人对服务提出赞扬。
每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。
二、客人对服务提出投诉。
每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节严重者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后现金处罚。
三、亲情化(个性化)服务。
案例由餐厅部提报,上交企管部复核后每次奖励5-10元。
每次拾金不昧事迹由餐厅部提报,上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。
1、股票有涨有落,然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。
2、障碍与失败,是通往成功最稳靠的踏脚石,肯研究、利用它们,便能从失败中培养出成功。
3、行动是成功的阶梯,行动越多,登得越高。
4、如果我们做与不做都会有人笑,如果做不好与做得好还会有人笑,那么我们索性就做得更好,来给人笑吧!
5、不要等待机会,而要创造机会。
6、失去金钱的人损失甚少,失去健康的'人损失极多,失去勇气的人损失一切。
7、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的,而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
8、如果要挖井,就要挖到水出为止。
9、如果你希望成功,以恒心为良友,以经验为参谋,以小心为兄弟,以希望为哨兵。
10、积极者相信只有推动自己才能推动世界,只要推动自己就能推动世界。
11、环境永远不会十全十美,消极的人受环境控制,积极的人却控制环境。
12、金钱损失了还能挽回,一旦失去信誉就很难挽回。
13、忍别人所不能忍的痛,吃别人所不能吃的苦,是为了收获别人得不到的收获。
14、贫穷是不需要计划的,致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
15、拥有梦想只是一种智力,实现梦想才是一种能力。
16、没有人富有得可以不要别人的帮助,也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
17、生命之灯因热情而点燃,生命之舟因拼搏而前行。
18、相信就是强大,怀疑只会抑制能力,而信仰就是力量。
19、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中,而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。
20、成功的法则极为简单,但简单并不代表容易。
21、恐惧自己受苦的人,已经因为自己的恐惧在受苦。
22、当一个人先从自己的内心开始奋斗,他就是个有价值的人。
23、智者一切求自己,愚者一切求他人。
24、推销产品要针对顾客的心,不要针对顾客的头。
25、每一日你所付出的代价都比前一日高,因为你的生命又消短了一天,所以每一日你都要更积极。今天太宝贵,不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀,抬起下巴,抓住今天,它不再回来。
26、最重要的就是不要去看远方模糊的,而要做手边清楚的事。
27、两粒种子,一片森林。
28、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟,会在你需要时将你唤醒。
29、失败是什么?没有什么,只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路,只剩下一条路,那就是成功的路。
30、成功需要成本,时间也是一种成本,对时间的珍惜就是对成本的节约。
31、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一,也是成功的利器之一。没有它,天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
32、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧,所有的热忱,把今天的工作做得尽善尽美,这就是你能应付未来的唯一方法。
33、知识给人重量,成就给人光彩,大多数人只是看到了光彩,而不去称量重量。
34、肉体是精神居住的花园,意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫瘠”下去,又能用勤劳使它“肥沃”起来。
35、投资知识是明智的,投资网络中的知识就更加明智。
36、一个能从别人的观念来看事情,能了解别人心灵活动的人,永远不必为自己的前途担心。
37、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
38、一个人最大的破产是绝望,最大的资产是希望。
39、每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。
40、行动是治愈恐惧的良药,而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
41、每一发奋努力的背后,必有加倍的赏赐。
42、如果不想做点事情,就甭想到达这个世界上的任何地方。
43、人的才华就如海绵的水,没有外力的挤压,它是绝对流不出来的。流出来后,海绵才能吸收新的源泉。
44、生命对某些人来说是美丽的,这些人的一生都为某个目标而奋斗。
45、只有千锤百炼,才能成为好钢。
46、人生舞台的大幕随时都可能拉开,关键是你愿意表演,还是选择躲避。
47、在你不害怕的时间去斗牛,这不算什么;在你害怕时不去斗牛,也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。
最优中长期激励方案(案例21篇)篇二十一
为实现公司国内部营销战略目标,本着"以人为本"原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定。
适用范围。
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行。
a、综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
b、公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开。
c、长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。
文件管理规范。
d、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行。
e、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订。
f、本规定经总经理批准生效后,于xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止。
薪酬模式。
g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。(参见〈薪酬模式〉(附件一)"〈薪酬模式〉附件一)。
h、实际收入=总收入—扣除项目。
i、绩效奖金=奖金+渠道奖金。
j、津贴补助:话费补助,差旅补助等。
k、扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等。
薪酬模式说明。
l、绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
m、津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
n、奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金。
o、渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金。
p、设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入。
q、收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5:4。5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1。
基本工资公式。
r、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明。
s、基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障。
t、基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45%左右。
u、岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国内部人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50%。
v、工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》(附件三)。
基本工资管理规定。
w、基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。