劳动法律知识必备范文（18篇）篇一
1.关于签订劳动合同一：
大家一定要签订劳动合同，在法律上就承认你与企业的劳动关系了，用人单位也赖不掉，我国目前也承认事实劳动合同，就是不签订书面合同，但是实际存在用工关系。
注意：事实劳动合同劳动者要举证，比如招工，面试时的名册，工作证，工作牌，工资支付凭证，缴纳社会保险，考勤记录，其他工人记录等，录音录像(你：老板，我来上班了啊。老板：好，赶紧工作吧。你：老板，这个工作我做吗?老板：废话，当然你做。你：老板，我下班了啊。老板：好回去吧。证据就有了，手机很方便，很隐蔽，养成习惯)。
2.关于签订劳动合同二：
3.关于签订劳动合同三：
招聘时，用人单位不得以任何形式牟利，不得抵押身份证，不得收取押金，定金等。劳动者也要如实说明自己的情况。签订劳动合同时，用人单位要向劳动者说明公司章程规则等，最好能让劳动者签字证明知道了，学习了。否则劳动者很可能会以不知道公司章程为由违反公司章程，企业最后还可能败诉。
4.关于劳务合同无效：
违法法律，行政法规强制性规定的劳动合同无效。以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。比如劳动者用等，属于欺诈。用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的劳动合同。已经履行的`，按事实劳动关系处理，该出的工资单位还得出。
5.关于试用期：
试用期内，解除劳动合同，劳动者需提前3天通知用人单位;用人单位解除需说明理由。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或约定工资的80%，并不低于最低工资标准。续订劳动合同，不得再规定试用期。
尤其是应届毕业生，记得啦，别随意就签了合同，试用期几个月都随便用人单位订!!(咋有种毕业生亲妈的即视感)。
6.关于服务期：
劳动合同可能有服务期。双方约定，用人单位提供其专项培训待遇，劳动者为用人单位服务满约定期限，不得单方解除。劳动者违法，支付违约金，违约金不超过培训费用。
7.关于保密事项：
离职后，保密条款仍然有效，合理期限为离职后三年。也就是关键工作岗位人员(高管，技术等)在离职后三年要保守公司商业秘密，否则要承担违约金。法律没有规定保密条款企业要支付任何多余的费用给你，这是劳动者的义务。当然，有的公司愿意支付给劳动者保密费用。
8.关于竞业限制：
说曹操曹操就到了——时间两年，企业要支付两年的钱补偿给你，以你在职时的工资为标准。如果你违反，那么要承担违约责任。
9.关于劳务派遣问题(人才租赁)。
关于劳务派遣问题(人才租赁)，派遣单位需与劳动者签订2年以上固定期劳动合同，按月支付劳动报酬。无工作期间，按最低工资标准付给劳动者工资。不得以非全日制用工形式招用劳动者。
10.关于劳动合同解除——企业要解雇你。
如果劳动者有过错如下的：适用期内不合格(你表现达不到企业录用时的要求);劳动者严重违纪(是严重违纪哦);劳动者严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损失(严重失职+给单位造成重大损失);劳动者同时与其他单位建立劳动关系，给完成工作任务造成严重影响;劳动者被依法追究刑事责任(行政拘留不是刑事责任哈)。用人单位可以不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。不存在经济补偿问题。
劳动者没有过错的：劳动者患病或因公负伤，医疗期(不是患病期间，法律概念，后面解释)后，不能从事原工作任务，也不能另行安排的。劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任(必须经过培训或者调整岗位仍然不能胜任)。提前30天通知劳动者并补偿金。额外支付一个月工资可代替30天，就是如果企业不想等30天，想明天就解除，就多掏一个月工资，在餐饮厨师行业比较多见，防止有的厨师在30天内使坏。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇二
退休人员招聘的，由于不属于劳动者，所以不适用劳动法的规定，被开除后能不能领取工资，要依据双方签订的返聘协议而定。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》。
13.已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
退休返聘发生纠纷怎么解决。
关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。
离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等，可以补贴也可以不补贴，根据企业情况自己决定，返聘人员贡献大，企业离不开就协商补贴一些，返聘人员可有可无，当初返聘协议没有这些补贴内容的，也可以拒绝补贴。根据《劳动合同法》的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。因此劳动者退休后被用人单位返聘，双方形成的关系，不是劳动关系，不受〈劳动合同法〉调整。双方的权利。义务由双方协商一致约定。
如在返聘时发生伤害事故，若有约定就按约定处理;没有约定的，“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”
劳动法律知识必备范文（18篇）篇三
我国的《劳动法》、《劳动合同法》中针对女性职工相关规定，都体现了劳动法对于弱势群体和女性职工的特殊保护和倾斜保护。针对女性职工自身的特点，劳动法的相关规定都是用人单位“以人为本”的体现。本文针对女性职工在劳动法中享有的特殊待遇作了总结，希望能帮助更多的女性职工更好的维护自身的合法权益。
第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。
第七条规定：“女职工在怀孕期间，在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的`证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”。
第十条规定：“女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动”。
小编为您整理这篇文章，希望能更好的帮助您了解关于女工在“三期”内有何优待规定的法律知识，欢迎浏览。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇四
加班费的计算基数按照以下顺序，共有三种确定方式：
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
另外，加班加点的日工资计算：按上述原则确定的计算基数，除以每月计薪天数21.75天;小时工资的计算：日工资除以8小时。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇五
劳动教养人员是指违反法纪但不宜追究刑事责任的有劳动能力的人。劳动教养是我国对这些人实行强制性教育改造的一种措施。劳动教养一贯实行劳动生产与政治思想教育相结合的`方针。为了有利于教育、感化、挽救劳动教养人员，对于劳动教养人员的婚姻问题，也应视其情况采取灵活办法，正确处理。
第一，对于在劳教前已订有婚约的，现在双方又要求结婚的，或是双方原已离婚而现又要求的都应允许他们依法登记结婚或登记复婚。
第二，对在劳动教养过程中相互建立了感情，并要求结婚的未婚或已正式离婚的男女劳动教养人员，一般应劝导他们等到劳教解除之后，再考虑申请登记结婚。如劝说无效，只要其符合的，婚姻登记机关亦应准予登记结婚。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇六
缔约的各方当事人基于相互信任，花费时间、精力和金钱进行合同的.谈判，双方都应该诚实守信，负有法定的诚信义务。
协商成本是合同所必须的，最后达不成协议，也是可以预料和常态的风险，但是如果是非正常的恶意磋商(具有过错)，导致合同不成立、无效或者被撤销，那么不诚信的当事人就应当承担相应的责任，法律上称之为缔约过失责任。
《合同法》第42条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
(一)假借订立合同，恶意进行磋商;
(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;
(三)有其他违背诚实信用原则的行为。”
《合同法》第43条规定：“当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。”
劳动法律知识必备范文（18篇）篇七
第一、明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴,则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。当然,由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准,所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。
第二、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于”等规定都属于不明确的规定。
第三、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质,属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。
第四、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。
第五、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
其实,将职工的实际工资收入作为职工加班费的计算基数不只是法律规定,同时也符合《》的“按劳分配、同工同酬”原则。另外,根据劳动经济学的观点,不同收入水平的职工对于自身闲暇时间的价值判断也是不一样的,高收入职工对于闲暇时间的价值判断也较高,如果不能按照职工的实得收入计算其加班费,特别是加班收入严重偏低时,职工会认为他加班所得与闲暇价值相比明显“不值”,就会削减其加班意愿,而根据《劳动法》规定,加班本来就需征得员工的同意。
加班费的基数计算。
平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇八
1、选择含有维生素e的眼霜产品。
含有维生素e的去黑眼圈产品一般对于去除黑眼圈有更好的疗效，当然，去除黑眼圈是项长期的工作，一定要耐心坚持下来才能起到良好的疗效哦。
2、冰镇调羹轻拍眼部肌肤。
你可以在冰箱的冷藏柜中常备两个不锈钢的勺子，每天早晨用完眼霜后，用冰镇金属勺轻轻拍打眼睛周围，起到醒目和消肿的作用。长期坚持，对于去黑眼圈也有较大的作用。
3、补充眼部的水。
除了每天要饮用够8杯水之外，还要在办公室备一瓶眼药水，随时让眼睛水灵灵。
4、要对眼周进行卸妆。
彩妆品对眼周的肌肤伤害很大，因此卸妆要特别小心，选用专门的眼唇卸妆液。而特别是在对化妆棉的选择上要尤其的重要，要选用密合型的化妆棉，这样才不会把棉絮粘在眼睛和睫毛上。
5、眼部周围肌肤按摩。
每天在使用眼霜的时候要对眼周进行细致的按摩，按照顺时针方向拍打，让它慢慢的吸收，眼部肌肤变得紧致起来，眼部查完产品后，最好能用无名指对眼周进行轻轻的拍打，大概拍上100下就足够了。
6、每天喝一杯养颜明目茶。
取枸杞子15g，加水煎煮30分钟，待温凉后代茶饮用。枸杞子含有丰富的p胡萝l、素、维生素b1、维生素c、钙、铁，具有补肝、益。肾，明目的作用，因为自身就具有调味，不管是泡茶或是直接咀嚼食用，对电脑一族的眼睛酸涩，疲劳，视力加深都有很好辅助治疗作用。
7、生活一定要规律化。
少熬夜，保证充实的睡眠，不吸烟、喝酒，多运动。每天开心一点，肌肤自然活。
8、做好眼部的防晒。
其实紫外线对眼睛的伤害非常的大，也是造成眼周细纹的主要原因。因此每天出门钱一定要擦上有防晒倍数的眼霜，以免脆弱的眼部肌肤被伤害。
9、选择美白功效的眼部产品。
眼部的肌肤是最脆弱的，所以一旦黑色素在眼周沉淀是很难消除的。所以我们现在开始一定要选择有美白功效的眼霜，预防往往比治疗效果好。
10、每天抽出5分钟让眼部运动下。
基本上每工作2个小时以后你就要站起来让眼睛休息一下。眺望一下远方，轻轻按摩眼眶，然后闭眼5分钟，让眼部得到充分的放松。
眼部是人的最重要的感官，上班族对眼睛的保养是非常重要的。累的时候让眼睛休息一下，别忘了，眼睛需要你的好好爱护喔！
劳动法律知识必备范文（18篇）篇九
双休日加班可以安排补休。职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。
当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。除了双休日以外，职工在工作日延长工作时间以及在法定节假日加班，公司都必须支付加班工资，不能以补休代替加班费。
单位要是安排员工加班的，此时需要按照国家的规定进行，在员工的同意下合理安排加班时间。而对于被安排加班的员工，则还要支付其一定数额的加班费。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十
加班费的计算基数如何确定：
第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴,则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。当然,由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准,所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。
第二、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。
第三、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质,属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。
第四、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。
第五、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
其实,将职工的实际工资收入作为职工加班费的计算基数不只是法律规定,同时也符合《劳动法》的“按劳分配、同工同酬”原则。另外,根据劳动经济学的观点,不同收入水平的职工对于自身闲暇时间的价值判断也是不一样的,高收入职工对于闲暇时间的价值判断也较高,如果不能按照职工的实得收入计算其加班费,特别是加班收入严重偏低时,职工会认为他加班所得与闲暇价值相比明显“不值”,就会削减其加班意愿,而根据《劳动法》规定,加班本来就需征得员工的同意。
平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
我国法律规定用人单位应当支付职工应得的加班费，且按照加班的时间不同，所要支付的加班工资标准也是不同的。但在具体计算职工加班工资的时候，最重要的还是加班费的计算基数和计算系数。
更多。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十一
在公司工作的员工都会有劳动合同，这个在劳动合同法中有相应的规定，而且在一个月之内需要进行办理，如果需要进行劳动合同的变更工作，是否一定需要员工同意?下面为了帮助大家更好的了解相关的法律知识，小编整理了以下的内容。
需要同意才行，如果不同意可以这样处理：
1、如果是劳动合同可变更的法定情形劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商，对劳动合同进行变更，如果未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
2、劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十二
劳动者为用人单位提供劳动服务的，就算不签订劳动合同的，也形成了事实的劳动关系，劳动合同并不是认定劳动关系的唯一标准。
相关法律规定。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;。
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
以上知识就是小编对相关法律问题进行的解答，劳动者为用人单位提供劳动服务的，就算不签订劳动合同的，也形成了事实的劳动关系，劳动合同并不是认定劳动关系的唯一标准。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十三
起征点确定为每月5000元。新个税法规定：居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。
员工工资交税计算。
工资个税的计算公式为:。
应纳税额=(工资薪金所得-“五险一金”-扣除数)×适用税率-速算扣除数。
个税起征点是5000，使用超额累进税率的计算方法如下：
缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数。
实发工资=应发工资-四金-缴税。
全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-5000。
扣除标准：个税按5000元/月的起征标准算。
员工实行7级超额累进个人所得税税率表。
应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。
扣除标准5000元/月(10月1日起正式执行)(工资、薪金所得适用)。
发放年终奖的当月工资高于5000元时，年终奖扣税方式为：年终奖*税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。
当月工资低于5000元时，年终奖个人所得税=(年终奖-(5000-月工资))*税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(5000-月工资)除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十四
具体材料：
新入职员工需提供以下资料：
1、填写员工登记表2份(附表二)。
2、1张1寸照片。
3、毕业证、学位证、身份证、驾驶证等复印件。
4、中国高等教育学历证书查询结果。
5、个人简历(详细)。
6、与专业或岗位相关证书复印件。
7、农行+身份证复印件。
8、建行+身份证复印件。
9、离职证明书。
10、身份证复印件。
11、《劳动合同》《安全驾驶协议》《保密协议》签订。
其他事项：
员工个人档案资料排序。
1、员工个人登记表。
2、中国高等教育学历证书查询结果。
3、个人简历。
4、毕业证复印件。
5、学位证复印件。
6、与专业或岗位相关证书复印件(见到原件者人需在复印件。
上签字)。
7、身份证复印件。
注意事项：
因为每个公司对于入职材料的要求不同，所以大家在提交相关材料的时候，应该注意公司要求。某些公司或者是行业要求提供户口本或户籍登记卡原件、社保卡(无社保卡的需提交社保照相回执和20元办卡费用(代社保局收);有社保卡的提供复印件一份)、其他技术等级证书、体检证明原件(体检日期须在三个月内)、计划生育证明等等。
不仅仅是对于证件、证明的种类区别，证件的形式(原件或复印件张数)的要求在各个公司和行业也是有所差异。因此在入职之前，各位朋友应当注意询问公司的相关要求。另外所有欠缺的材料，务必以书面的形式告知员工，即使口头通知，事后也要补书面通知!
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十五
“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
也就是说，用人单位为员工安排岗位培训，应当是用人单位出资进行(立法原意认为用人单位为员工进行培训，是为了员工为用人单位创造更多的价值，因此这个培训费用应当由用人单位承担)，此时可以约定服务期，只有当员工在服务期内擅自离职，用人单位才可以要求员工支付违约金。
如果说所述的情形，属于用人单位在员工的《》所约定的工资标准上进行的扣减，则属于实质上属于变相的未足额支付工资，依照《劳动》的规定：
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。
(二)未及时足额支付劳动报酬的;。
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
员工可以先向法院申请支付令，或者要求与用人单位解除劳动合同，同时可以要求公司支付经济补偿金。
二、新员工不承担培训费用的原因。
《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”《职业教育法》第二十八条规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”即对你们进行必要的职业培训、教育，是公司的法定义务，且其必须无条件承担相关费用。更何况你们通过培训获得相关技能后，能更好的开展工作，为公司创造出更多、更好的效益，公司无疑是培训的最终受益者，而不能认为只是你们自己的事，与公司无关。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十六
依据我国劳动法的规定，岗位工资并不是最低工资，岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制，而最低工资是由省级人民政府制度的一种保障性工资。
《中华人民共和国劳动法》。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资标准如何适用。
最低工资标准指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。正常劳动指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
《最低工资规定》的规定，本规定适用于中国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。根据我国有关法律规定，在下列范围内的企业和劳动者不适用最低工资制的规定：
1、公务员和公益团体的工作人员;。
2、租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人，全员承包除外;。
3、学徒、利用假期勤工俭学的学生、残疾人等。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十七
依据劳动法的规定，劳动者的工资是按月支付的，而本月产生的加班费应该计算本月的工资总额，所以按季度结算加班费是违法的。
《中华人民共和国劳动法》。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:。
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;。
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。
此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。
劳动法律知识必备范文（18篇）篇十八
1.支付双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2.无法约定劳动者的试用期。用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。
3.难以稳定员工和技术人员。如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。
4.难以保护商业秘密。每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。
5.难以进行竞业限制。企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。
6.被迫签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定(“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。
7.在动争议处理中企业十分被动。不签劳动合同，责任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。
通过上面的介绍，大家都应该知道企业承担的社会责任更重，也就意味着不签劳动合同企业所承担的法律责任比劳动者更多。因此，作为企业，必须牢固树立起一个观念：“用人就必须及时签订劳动合同”，不然带给企业的就是更重的责任。
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