调研报告是一种全面、客观地反映调研结果的专业化文书，对于制定战略规划和解决问题具有重要意义。以下是小编为大家收集的调研报告范文，旨在帮助大家更好地理解和运用调研报告的写作技巧和方法，一起来看看吧。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇一
根据___人大主席团《关于组织部分县、镇人大代表评议乡镇有关站所工作实施方案》确定的指导思想和工作要求，我们第七代表小组对镇派出所今年的执法履职及队伍建设情况组织了调研。从10月25日到11月25日，我们先后走访了相关单位负责人，广泛征求意见，并召开了由人大代表、社区干部、企事业负责人、居民群众和派出所公安干警参加的座谈会3个，参加座谈人员达50余人。向居民发放征求意见表300多份。整个调研活动得到了相关单位和群众的密切配合和大力支持，调研工作进展顺利。现将调研情况报告如下：
一、基本评价。
在县局和___党委政府的领导下，在镇人大的监督支持下，__所紧紧围绕以创先争优、打造平安汉寿、提高群众安全感和满意度为宗旨，坚持“立警为公，执警为民”的方针，认真落实县局“十项指定”工作，在打击严重刑事犯罪，加强治安行政管理，有效防范和妥善处理各类群体性治安事件等各项公安保卫工作中，充分发挥职能作用，维护了社会稳定，为促进我镇经济建设，保障人民群众安居乐业作出了积极贡献。总的来说，__所干警队伍的主流是好的，是一支能打硬仗、有坚强战斗力的队伍。
一是__所始终把维护社会政治稳定臵于各项工作的首位。认真开展社会不安定因素排查化解工作，妥善处理各类群体性治安事件。对社会不安定因素做到早发现、早报告、早控防。8月31日下午3时，__所民警在巡逻至___南岳路时，因他们警惕性极高，就及时制止一起群体性械斗事件。同时，强化信访信息工作，确保全国各类特护期间，我镇人员的“零进京”、“零滋事”。
二是在执法中坚持“严打”方针不动摇。6月25日__所干警历经40多天的侦查，辗转三个省数千里，终将“5〃10”恶性故意伤害致人重伤案中的4名主要犯罪嫌疑人缉拿归案;7月份，因为有__所在基层的扎实工作，最终成功告破了徐立明特大涉枪、贩毒制毒案件;8月份，经过2个多月的经营，__所与县局进度大队联手又侦破了一起涉枪、贩毒制毒案件抓获犯罪嫌疑人5个，缴获冰毒500克。社会影响大、群众反响强烈的重大恶性案件以及其他一大批刑事犯罪案件的及时侦破，使各类犯罪活动得到应有的打击，受到了社会各界的广泛好评，有力地维护了社会治安的稳定。
三是转变职能，提高公安行政管理水平。为适应新形势改革开放和经济发展的需要，__所全力配合县局大力加强和改进公安行政管理工作。在管理模式上努力营造良好的投资和发展环境，努力建设服务型公安机关。积极推进行政审批改革，对涉及面广、群众反映大的审批项目减少审批环节。今年__所组织干警在县职业中学开展了一次安全与法制讲座，同时还相继出台了一系列的利民便民措施，努力做好服务工作。
二、主要问题。
在充分肯定近年来__所执法工作所取得的成绩的同时，也必须正视他们在执法工作和队伍建设中存在的问题和不足。从调查了解的情况看，主要有以下几个方面：
1、打击犯罪的力度还不完全适应当前安全维稳的要求。
近年来，我镇刑事发案数虽在逐年下降，但治安形势依然严峻。仅今年以来，全镇共发生刑事案件起，已破起，破案率为%。其中盗窃案发案数是件，破获件，盗窃案的破案率为%。涉毒人员不见减少，参赌人员逐年上升。特别是几起在自动取款机上用信用卡套取现金案，嫌疑人至今未辑捕归案。飞车抢包案时有发生，多数案件案发后及时地向派出所报了案，但破案却不理想。对此，群众有意见。这些案件涉及面广，事关人民群众切身利益，在一定程度上影响群众的安全感。
2、传唤、告知、送达还不够规范。
一是不按规定进行传唤或者传唤手续不全。譬如在刑事传唤时间超过12小时后，虽然传唤后采取了刑事拘留措施，但拘留时间与传唤期限不能衔接。二是告知手续不规范。有的案件材料中没有告知当事人应有的权利，如在对犯罪嫌疑人依法进行第一次讯问或者采取强制措施之日起，没有告知犯罪嫌疑人享有的有关权利义务;有的案件告知内容不全面，实践中，在行政处罚中往往只告知处罚的理由、依据;有的取保候审未告知被取保候审的犯罪嫌疑人在取保期间应遵守的规定及应负的法律责任。三是有的案件违反送达程序。譬如在执法办案中，民警问完材料就让当事人交款走人了之，也不送达行政处罚决定书。
3、乱收费、乱摊派、乱罚款现象存在。
受利益驱动，利用执法权力搞“创收”，乱罚款、乱收费、乱摊派现象还不同程度存在。据反映罚款搞创收，社会影响不好。有的行政罚款收据上罚款和收缴没有分离。如赌博案件，罚款和收缴却开在同一张行政罚款收据上，不符合罚缴分离规定。同一起的赌博、卖淫嫖娼案件中，对当事人处罚罚款数额却相差许多;对二人以上共同违反治安管理的未引用有关条款根据“情节轻重，分别处罚”作出不同的处罚。以罚代拘现象还不同程度存在。如对查处卖淫嫖娼、赌博等案件的人员基本上进行罚款处罚，而拘留却未执行。
4、“便民”服务意识不强，窗口服务态度欠热情。
__所户籍办公室办事效率欠佳，使得群众往往排长队，多跑冤枉路户籍登记中差错不少，有的把姓名、性别写错了，当事人发现被登错了，要求改正时程序繁琐、接待不情愿，甚至拒绝受理还有就是“110”出警较慢，有时报警电话打了很长时间干警才赶到，到后若发现不是流血伤人事件，极少出警人员也就抱着多一事不如少一事的态度，不寻根问底，不防范未然，草草收兵。
三、原因分析。
针对上述存在的问题，经过调查、了解和归纳，其主要原因是：
(一)管理不力，治警不严是产生诸多问题的根本原因。
当前，公安队伍中存在的问题，从根本上讲是队伍的素质问题。要提高队伍的素质，首先要加强公安领导班子的建设。一是有的领导下基层调查研究不够。对近几年执法中出现的问题缺乏认真分析，查找原因，总结教训，提出解决问题的办法。二是对干警的教育培训偏重形式，缺乏针对性和实效性。三是制度落实不到位。公安机关内部的规章制度不少，但真正落实到位的不多，有章不循，有禁不止的现象并不鲜见。四是执纪不严，督察不力的现象仍然存在。
(二)执法透明度不高，监督机制不到位，为民执法意识不强导致少数干警产生特权思想。
人民公安肩负着党和人民赋予的重任，应该时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，这是实践“”重要思想的必然要求，也是“立警为公、执警为民”的具体体现。但在调研中发现，有的干警忘记了公安机关的性质和人民警察的职责，颠倒了人民是主人，公安干警是公仆的关系，对群众态度蛮横，不虚心接受人民群众的监督和法律监督机关的监督，不文明办案，对当事人动手动脚，处处以管人者自居，表现出“公安老大”的特权思想。
(三)警力不足，配臵不合理，经费紧张，给执法工作和队伍建设带来消极影响。
必要的人力、财力、物力是公安机关打击刑事犯罪，维护社会治安秩序的基本物质保证。从调查的情况看，我县公安机关基层警力普遍不足。由于基层派出所和重点社区的警力配备不足，公安工作基层基础薄弱。经费远不能适应执勤和办案的需要，导致一些刑事犯罪案件未能及时侦破。公安机关的办案经费、装备经费难以保证，影响了公安工作的正常开展。同时，由于经费不足而搞创收，容易出现案子降格处理或以罚代刑等不严格执法现象，影响了公安队伍形象。
四、意见建议。
(一)加强学习，提高认识，牢固树立宗旨观念，切实端正执法思想，做到严格、公正、文明执法。坚决杜绝对群众冷、硬、横、推的作风和态度。要进一步转变执法理念，端正执法思想，全面贯彻落实为民便民措施，树立公安机关“立警为公，执警为民”的良好形象。通过推行民调工作，要抓住滥用强制措施、滥用职权等人民群众反映强烈的执法问题，进行有重点的检查和整治活动。
(二)针对我镇治安形势的实际，进一步加大打击各类犯罪活动的力度。目前，我镇治安形势依然严峻，一些杀人、抢劫、爆炸等重特大刑事案件仍时有发生。抢夺、盗窃等侵财型犯罪案发率高，黄、赌、毒现象依然存在，有的还趋上升之势。为此，要继续保持严打的高压态势。认真开展了对农贸市场、学校周边治安问题的集中排查专项整治，依法打击了一些扰乱社公共秩序、赌博斗殴等事件。并且承诺随叫随到，有求必应，为群众提供“零距离”保护。确保第一时间稳定情绪，控制事态扩展，真正把矛盾解决在基层，消除在萌芽状态，同时，要认真研究对我市暂住人口的管理办法和措施，加强社会治安综合治理，为我镇的经济发展和人民安居乐业创造一个更加美好的环境。
(三)从严治警，依法治警，切实加强队伍建设。要认真研究，采取各种有效措施，加大队伍整治力度，强化内部管理，在狠抓落实上下功夫。特别是队伍中出现的问题，要予以高度重视，举一反三，吸取教训。同时要把提高业务素质，摆上队伍建设的重要位臵，努力培养一批业务骨干和办案能手，来促进基层公安机关的执法水平和办案质量的整体提高。同时，县局领导也要进一步关心广大基层干警的工作和生活，尽力解决后勤保障上存在的困难和问题，充分调动基层干警的工作积极性。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇二
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
－－晋虎。
孟建柱同志曾在全国公安交通管理工作会议上指出：“公安交警队伍是公安机关所有警察中与人民群众打交道最多，联系最紧密的一支队伍，执法能力和执法水平如何，直接影响着公安机关的形象，关系到党和政府的威信”。但是，随着政治经济和社会生活的深刻变化，公安交警系统及其民警日益凸显其任务繁重、责任重大、压力空前、疲于奔命等特点，同时面临着装备落后、素质不高、待遇低下、士气低落等困惑，给推行队伍正规化建设工作带来诸多难题，在具体实施正规化建设过程中呈现出诸多难点。那么，公安交警系统应该如何克服自身原有的不足，切实解决存在的问题，尽量适应执法环境的新变化，着力提高科学管理水平，大力推进机制创新建设，努力做到理性、平和、文明、规范执法，全力维护道路交通安全，通过对我大队现状调查和思考，在这里浅谈一些看法和体会。
（一）警力严重不足。全县总通车里程除乡村路外达456公里（其中省道215公里、县乡道路241公里），截止目前拥有机动车9417辆，机动车驾驶员1.6万人，境内山高路险，弯急坡陡，道路条件差，险路险段多，属山区贫困县。近年来，随着机动车数量、驾驶人数量、道路通车里程的飞速增长，人、车、路之间的矛盾不断加剧，交通管理任务日渐繁重。而交警警力正式民警16人，是全市警力最少、管理路面最长的大队。繁重的执法管理服务任务，导致有限的警力只能长期超负荷工作。尽管先后雇佣临时工协助正式民警开展执勤管理，从一定程度上缓解了部分压力，但由于协警无执法权，致警力不足“瓶颈”问题仍无有效破解。而且，由于警力不足，使得一些边远乡镇交通安全管理很难到位，比如农村交通安全管理、农用车、摩托车及驾驶人管理、危险路段及事故多发路段的监控、交通安全都难于管控到位，给交通安全带来了很大的漏洞和隐患，管理盲时、盲段、盲点、盲区不可避免。
（二）素质参差不齐。从学历上讲，目前整体学历较好，但基本均为第二学历，第一学历为大专的寥寥无几。从专业上讲，从公安院校毕业的民警仅1名，其他均为从教育或行政单位改行、非公安院校毕业分配、退伍军人或其他行业调入，科班出身民警异常缺乏。特别是痕迹物证勘验、计算机软件工程、交通管理法制、交通工程规划、信息调研宣传等方面的专业人才十分紧缺，基本为零，导致在推进专业性较强的工作时困难重重，举步维艰。从学习培训上讲，由于交警工作任务繁重，民警可供学习的时间和机会相对较少，政治业务学习制度不能完全落到实处，学习培训流于形式，加之一部分民警对政治理论学习缺乏浓厚的兴趣，业务上不思进取，不愿学、不想学，致部分年轻民警在法律水平、执法规范、服务能力等方面还不适应日益繁重的交通管理工作需要，而一些年龄较大的民警则对日趋信息化和科技化的交通管理工作不能适应，整体素质提高缓慢，无法达到“文武双全”的工作需求。从实战能力上讲，部分民警对法律法规理解不精，说教能力差，在纠处违法行为时逻辑思维性不强，常常因为无言以对解释对方的问话而不知所措。有的民警综合工作能力差，工作作风不实，工作方法呆板陈旧，执法艺术不高，技能单打一，不能适应职务工作需要。从政治素养上讲，受市场经济和价值取向多元化影响，少部分民警人生观、世界观、价值观发生移位，对人民警察职业神圣感、使命感和荣誉感的认同有所下降，缺乏敬业精神，缺乏工作激情，并不同程度地存在精神之庸、能力之庸、责任之庸，在思想认识上有偏差，行动方向上有误差，身份定位上有落差，对群众反映强烈的某些突出问题视而不见、漠不关心，该负责的不负责、应尽责的不尽责、要担当的不担当，致人民群众不高兴、不满意，群众对交警工作的支持和理解率不尽人意。
（三）工作任务繁重。依据职能职责，交警主要从事日常交通秩序管理、交通事故处理、车辆和驾驶人管理、交通安全宣传等工作。而在实际工作中，除履行上述职责外，则要耗费相当精力应对大量交通安全警卫任务和大型活动安保工作。与此同时，还要完成各时期、各阶段、各种类持续不断的交通秩序整治专项行动，有时，多个层面的专项整治行动相互重叠交叉。比如今年以来开展的春运、涉牌涉证、超速行驶、酒后驾驶、客运交通安全集中整治、道路安全隐患排查、护卫天使、“三超一疲劳”等行动，一个接一个，加上穿插期间的“大走访开门评警”、“争先创优”等各种政治工作齐头并进，使基层民警基本没有喘息的机会。再加上为保障道路不失控，周末必须轮流加班上路巡逻，民警经常连续工作十多天甚至一个月都不能休息，就连国家规定的年休假也不能按规定执行。近年来，民警经体检发现的身体异常人员逐年增多，住院人数逐年递增。全大队有2名民警常年重病缠身，无法正常上班。有近二分之一民警常年带病坚持工作。繁重的工作任务和负荷致民警身体吃不消，生活无规律，工作激情下降，心理压力增大。
（四）从优待警不力。主要表现为，一是职级待遇落实缓慢。目前，公安交管部门的民警队伍管理与其他党政机关部门公务员管理一样对待，没有体现出其特殊的职业特点，民警的行政职务晋升严重受限，上级公安部门有关倾斜基层民警的职级待遇政策难以落实到位。部分符合条件应高配正副科级民警因受职数限制长期得不到解决，与其对应的警衔等工资待遇无法上一个档次。有的民警在一个岗位上一干几十年都无法得到提拔，还有的民警直至退休都没有解决职级和职务，从一定程度上挫伤了民警的工作积极性。二是经济待遇同比较低。***提出的公安民警待遇“高于地方，略低于军队”的政策始终得不到落实，民警的付出与回报形成了巨大的反差，而且日趋呈现扩大化。三是津贴尚未落实。上级明确要求发放的交警补贴至今没有得到落实。民警收入所得与自己付出的劳动不成正比，与当前日益菲涨的物价形成巨大反差。如此一来，民警的潜能被长期掩埋而使之渐渐失去了竞争意识和创新意识。
（五）执法环境欠佳。由于部分交通参与者交通意识、法律意识淡薄，致使交警在上路执勤、查处违法行为时，一些驾驶人总是想方设法逃避、抵制交警检查，而执勤交警还不能驾车追赶。有的甚至暴力抗法，辱骂围攻执勤民警。还有少数违法者时常恶人先告状，恶意投诉民警。个别媒体也对涉及公安交警的题材进行大肆炒作，民警权益不能得到很好保障，致使民警承受着身体和精神的双重压力。加之极少数民警在执法过程中缺乏严谨的态度，不能严格履行执法程序，执法随意性较大，重严厉处罚，轻教育警告，重法律效果，轻社会效果，致使违法者对执勤民警产生对立情绪，导致执法环境堪忧，严重影响交警部门的公众形象。另外，经费保障不到位。至今尚未解决财政拨款，所有人头经费、办案经费、津贴补贴、公用经费和各类开支是靠罚没返还来解决，民警为“找米下锅”、完成任务而疲于奔命，经费保障不力使公安交警工作举步维艰，也使民警难以理解，甚至在工作上产生逆反心理。
针对当前基层交警队伍面临的困境和不足，只有找准破解影响和制约公安交警队伍建设问题的思路、对策、方法及切入点，才能“对症下药”予以逐步解决。加强基层交警队伍建设，应在以下方面狠下功夫。
（一）拓宽渠道，注重在解决警力不足上下功夫。一是向争取招聘要警力。要积极主动向上争取政策，依据程序按年按需上报招录计划，保障所需基本警力逐年增加。招录新民警时，要把目前急需的痕迹物证勘验、计算机软件工程、交通管理法制、交通工程规划、信息调研宣传等专业人才作为重点，严把人员素质关，以解决专业人才紧缺问题。同时，要结合当前队伍日趋老龄化特点，积极争取县委县政府重视支持，面向全县公开招聘年轻协警，增加辅警力量，最大限度地改善警力结构不优不足现状。二是向整合社会资源要警力。要坚持“警力有限、民力无穷”原则，进一步创新“党委政府总揽，职能部门主管，单位各司其职，群众广泛参与，社会整体联动”的交通管理社会化机制，强化县、乡、村三级责任，编织部门联动网络，构建道路安全隐患有部门治理，源头管理责任有部门落实，宣传教育有部门推动，严重违法有部门依法查处，发生事故有协作机构妥善快速处理的互动格局。让广大群众和社会各界都积极参与交通管理，为缓解警力不足增添社会力量。三是向科技强警要警力。要以推进信息化建设为契机，大力实施“科技强警”战略，加大经费和科技投入，通过建设视频监控系统、移动警务终端、350兆通讯系统、红绿灯系统、电子抓拍违法系统，添置执法记录仪、酒精测试仪、流动测速仪等装备，更新警务用车、电脑、录音笔、摄像机、照相机等设备，运用警综平台、公安四级网、互联网、办案通等，全面提升交通管理科技含量，加大非现场执法力度，走科技强警之路，降低警务成本。四是向岗位练兵要警力。要按照贴近实战、战训合一的原则，通过持续开展岗位练兵活动，力使民警成为一警多能、一专多能的行家里手，促使其政治上更加坚定，业务上更加精通，体魄上更加强健，努力实现综合素质大提升。五是向强化管理要警力。在加强民警教育培训、提升民警素质的基础上，通过加强民警日常管理，积极推行目标责任考核，严格绩效兑现奖惩，积极向内挖掘潜力，调动民警积极性，提高工作效率，弥补警力不足。同时，继续推进派出所主管辖区乡村路和农用车作法，实行警种联动联管，实现警力资源最大互补。
当前隐藏内容免费查看自觉做到办事公道，热情服务。要加强清正廉洁教育，努力提升民警反腐倡廉、拒腐防变能力，抵制拜金主义，勤政廉洁从警。要加强思想政治教育，帮助民警树立正确的世界观、人生观和价值观，造就一支政治强、业务精、作风硬、有思想、有道德、有文化、有纪律的高素质的公安交警队伍。二要狠抓业务强警，努力提升民警执法管理能力。要完善学习制度，使业务学习常规化。制定年度学习计划，以应知应会的基本知识、常用法律法规为重点，采取集中辅导或自学苦练相结合方式，实行一学一考，把学习训练制度化、经常化、规范化，真正做到真学、勤学、苦学，不断提升法律素质和办案能力。要积极参加各级调训，着力提高专业技能。积极选派民警参加省、市、县各级举办的信息调研宣传、交通事故调处、车驾管业务、执勤执法、警衔晋升等学习调训，促使民警不断增长新知识，掌握新技能。要建立学习考察机制，相互取长补短。采取“走出去、请进来”方式，通过有计划地组织民警到外省市、兄弟单位等参观取经，相互交流、相互学习、开拓视野、共同提高，努力以别人先进的管理经验弥补自身存在的不足。要鼓励继续深造，造就高素质人才。引导年青民警积极参加法律专业自修自考，对自学通过司法考试的民警予以经济重奖，努力营造勤于学习、积极向上风气。三要狠抓文化育警，努力提高民警文化道德素质。要夯实基础建设，打牢活动基础。通过完善文化体育活动基础设施，充分发挥图书室、阅览室、荣誉室、健身房功能，适时组织开展健康向上的文体竞赛活动，使民警在丰富的文体活动中，增强体质，消除压力，加强沟通，增加交流，培养民警的团队意识，进一步增强队伍的凝聚力和战斗力。要加强文化宣传，凝聚警心民心。坚持以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人，鼓励民警积极报道交警队伍建设和交通管理工作中涌现出来的好人好事和英雄模范人物的先进事迹，为凝聚警心，树立队伍形象献策献力。
（三）创新机制，注重在激发民警活力上下功夫。一要建立优秀人才积极引进机制。长期以来，在抓队伍建设时，把主要精力放在了民警的日常管理上，而忽视了人才引进工作。一个单位要实现可持续协调发展，工作要创新出特色，不是简单地抓好民警管理，而是要看队伍建设的整体水平有没有提升。在引进人才时，要打破常规，积极推行“多渠道引进人才，面向社会招聘人才，内部广泛培养人才，在本单位中发现人才，想方设法留住人才”等多种方式，突破“关系网”，严把进口关，坚持以能力、素质、潜力为前提，杜绝平庸之辈乘隙而入，努力为基层交警事业的发展建立良好的人才库。二要建立公正合理的用人机制。要使真正能干事、想干事、会干事、干得成事的民警得到及时提拨重用，决不能让那些投机钻营、献上欺下、平庸弱能之人有空可钻。要坚持珍惜人才，人尽其才，才尽所用，用其所长，注重发挥各自潜能，最大限度营造“谋事、想事、干事”的风清气正用人环境。要不定期对中队及机关民警实行交流轮岗，避免在一个岗位待得时间太长而产生懈怠情绪不求上进，开展工作时无法冲破关系网络，以充分调动民警精气神，努力实现人力资源的最佳配置。在干部任用上，要坚持实行竞争上岗，定期交流，对一些政绩平平、表率作用差的干部要坚决调整免职，以保证队伍的良性循环。三要建立以人为本的激励机制。实践证明，激励是调动全体民警积极性，激发民警创新热情的最有效方式。对完成任务好，工作业绩突出的民警，要重奖重用；对工作平庸、业绩一般的民警，要注重教育引导；对素质低下、不愿干事、甚至违法违纪的民警，要重处重惩。在对民警进行表彰奖励时，要避免吃“大锅饭”、“平均饭”，要实行民主评选，避免“一言堂”，使受表彰民警真正具有代表性和感召说服力。对长期不思进取，教育不思悔过者，必要时畅通出口，决不能让“干好干坏一个样”现象有市场，以此激发民警活力，激励民警全身心地做好本职工作。
（四）强化保障，注重在落实从优待警上下功夫。事实证明，从优待警既是公安交警队伍建设的重要任务，也是提高队伍向心力、凝聚力、战斗力的有效举措。新形势下，如何在思想上深怀爱警之心、善谋爱警之策，在行动上多行爱警之举，善解民警之难，是公安交警部门必须破解的现实课题。因此，要在坚持依法从严治警的同时，务必设法抓好从优待警。一要在解决政治待遇上多倾斜。要保障有所作为、扎实能干的民警适时得到提拨重用，把有发展前途的年轻干部及时推荐到其他警种或部门任职。要积极争取优惠政策，力保符合条件的在职民警能够按期晋升高配。二要在增加经济待遇上多动脑。要想方设法增加民警收入，尽最大努力保证民警收入所得与劳动付出成正比。凡有政策明确规定的待遇，要不折不扣地兑现到位；对未按规定享受年休假的，在不能安排补休的情况下，对所缺天数要按政策落实未休假补贴，不能让民警白白吃亏。要最大限度地解决民警相关福利待遇，力保民警不因纵横相比收入差距过大而挫伤工作积极性。三要在关怀民警身心上多帖心。要多关注民警的家庭，充分了解民警的思想状况、工作情况、家庭情况和家庭困难，并提供力所能及的帮助，用实际行动让民警及其家属感受到交警大家庭的温暖。当民警在执法服务过程中表现突出时，要及时总结推广，给予表彰奖励。当民警在执法过程中被他人故意歪曲事实真相，进行诬告陷害时，要查明事实真相，伸张正义，给民警一个清白，还民警一个公道，使民警合法权益得到保障。当民警有思想问题时，大中队领导要善于与民警交朋友，及时找民警谈心，化解矛盾，解除其思想上的痛苦，消除其思想顾虑，促使其轻装上阵，安心工作。四要在解决民警后顾之忧上多尽力。当民警及其家属遇到特殊困难时，要组织民警主动伸出温暖援助之手，帮助困难民警及其家属度过难关，切实为民警排忧解难。当民警的家属、子女在就业、入学、入园等方面遇到困难时，领导要多出面做工作，想方设法使问题得到妥善解决。五要在缓解民警压力上多用心。针对基层民警压力过大现状，应有计划地邀请有关专家给民警就心理健康问题进行授课，开展心理健康咨询，及时疏导解决民警在工作中存在的心理问题，时刻保证民警心理健康稳定。同时，要主动加强与新闻媒体的联系沟通，强化交警队伍的正面宣传，正确引导社会舆论，及时将队伍中的先进典型人物、执法管理取得的突出成绩、服务保障民生推出的新举措在第一时间予以报道，牢牢掌握媒体话语主动权，全力营造和谐的社会舆论氛围，促进基层交警队伍健康可持续发展。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇三
近期，我采取“四不两直”方式，就公安队伍建设情况开展了调查研究。期间，参加**系统专项整治工作会议，就严格队伍管理、提升业务能力、法律意识和服务意识等进行摸底了解；到派出所与负责人、民警、辅警进行座谈了解，听取队伍建设的经验做法和意见建议；到镇街召开公安工作汇报会，诚恳征求广大干部群众对公安工作和队伍建设的意见建议。通过调研，深入了解了分局队伍建设的基本情况、经验做法和存在问题，提出了下一步加强队伍建设的对策和建议，形成调研报告如下。
现有内设科室队*个、派出所*个、看守所、拘留所各*个。局属机关*个支部（总支），总计*名党员，其中党员民警*人、党员警辅*人。局党委班子成员*名，局长*名、政委*名、副局长3名、副政委1名、纪委书记*名。干部现有副县职*人，正科级*人、副科级*人、科员*人。
现有警力*人，平均年龄*岁。其中，30岁以下*人，占总警力的*%；31-40岁*人，占*%；41-50岁*人，占*%；51岁以上民警*人，占*%。从学历结构看，本科及以上民警*人，占总警力的*%。分局共有辅警*余人。
（一）坚持政治建警。分局党委始终把加强党的政治建设放在首位，旗帜鲜明讲政治，扎实开展**主题教育活动，党委理论中心组坚持周六集中学习制度，各支部坚持每月集中学习制度。严格落实“三会一课”制度和主题党日制度、领导干部双重组织生活会制度，定期组织民主评议、党建述职活动，实施谈心谈话制度。严格落实意识形态责任制，成立了领导小组，印发了《关于加强党委意识形态工作责任制考核督查工作的通知》，将意识形态工作纳入局属各单位年终绩效考核。继续开展“警营先锋”评选活动，在全局范围内形成了创先争优、比学赶超的浓厚氛围。
（二）坚持从严治警。制订了《**年分局党风廉政建设“两个责任”任务责任清单》，突出领导干部这一“关键少数”，在局党委成员、中层干部中开展了“领导干部作风问题集中整治”活动。以问政**节目为契机，相继开展了服务群众“找差距、查问题、补短板”活动和纪律作风问题排查整治活动，开展了七个方面隐形变异“四风”问题专项整治、政治生态建设自查整改等工作，进一步巩固作风建设成果。积极运用执纪监督“四种形态”，持续加大正风肃纪力度，坚决防止了“四风”问题反弹。
（三）坚持从优待警。积极推进两个职务序列改革，落实了执勤岗位津贴和加班补贴新标准。全面规范全市警务辅助人员管理；走访慰问困难老党员、离退休老干部及遗属*人，发放慰问金*万余元。大力培养先进典型，切实增强民警的荣誉感、使命感、责任感，提高队伍的凝聚力和战斗力。分局被**市委授予“**市干事创业好班子”荣誉称号，先后有**人次嘉奖、**个单位和**人荣立三等功，**人荣立二等功，**人获得**区“五一劳动”奖章。
（四）坚持实战训警。坚持逢进必训，认真落实晋衔、入警、职级晋升培训，通过扎实开展大教育、大培训、大练兵活动，着力抓好了一线民警的警务实战技能培训、法律培训、信息化培训。以训练基地建成启用为契机，不断提升各功能场馆的使用水平和保障能力，制定严格的训练程序，形成科学严谨的训练制度，全力保障分局全警实战练兵需要，为提升全警的能力和素质服务；结合实际制定切实可行的训练。
方案。
充分利用训练基地良好的软硬件设施立足创新练出实战经验提升实战能力；练出素质风采打造了公安过硬队伍服务人民群众保障社会稳定服务全区经济发展。按照“法律要求场景化、培训课程实战化、法律理解案例化”要求以《公安机关执法细则》、轻伤害办理、非法证据排除、现场执法操作等为重点以开展执法“双清”专项行动为抓手分局法制大队到各基层执法单位开展执法培训工作提升办案民警的法治意识和执法素养进一步提高了执法办案质量和执法规范化水平。
（一）敬业精神因年龄结构失衡有所减退。公安队伍老龄化严重，因年龄、身体等因素，老同志工作热情有所减弱。新入警的年轻人缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，在经过公安业务的系统学习、培训后缺乏实践锤炼和岗位锻炼，不能很好地静下心、沉下身从而踏踏实实干好基层基础工作。
（二）工作劲头因日常负荷加大有所减弱。随着社会经济不断发展，基层公安工作任务量越来越大，各类非警务活动明显增多，基层民警大多是“五加二，白加黑”超负荷工作。派出所民警除了正常的工作，负责处置辖区内的一切警务活动，值班后得不到休息，还要尽快办理手头的案件。由于长时间在这种高强度、高风险的环境下工作，导致很多同志积劳成疾，带病工作，易产生厌战情趣。
（三）职业认同因执法环境变化有所下降。基层民警长期处于社会矛盾聚焦点上，指责、辱骂民警的行为仍时有发生，媒体过度关注报道，使基层民警工作压力、执法风险不断加重，社会各界和人民群众对公安机关的期望值和要求越来越高，在接待群众和办理案件中，基层民警的态度、言行等要特别注意，稍有不慎就可能被投诉、被调查，导致部分民警心理失衡、职业认同感下降。
（一）深化政治建警，永葆对党忠诚政治本色。坚持将学思践悟习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要政治任务，切实打牢高举旗帜、听党指挥、忠诚使命的思想根基。深刻学习领会习近平总书记关于公安工作重要讲话精神，进一步增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。坚持和加强党对公安工作的绝对领导，不仅要贯彻到政治、思想、组织等各方面，更要落实到决策、执行、监督等各环节。切实把党的领导贯彻落实到公安工作和公安队伍建设的各方面全过程，确保党的路线方针政策和各项重大决策部署在公安机关得到不折不扣贯彻落实。
（二）狠抓教育训练，增强履行职责使命能力。一是全面开展全警大练兵，迅速把思想和行动统一到省厅、市局决策部署上来，依托新建成的人民警察训练基地，突出实战实用实效，全力争先进、走前列。聚焦实战打赢，按照一切为了实战、一切围绕打赢要求，针对信息化条件下社会治安形势特点，着力提升应急处突能力、信息化作战能力、协同作战能力，练就过硬本领。二是按照“仗怎么打、兵怎么练”的原则，务求练兵实效，把练技能与练体力、练作风、练意志有机结合起来，同时充分利用现代科技手段，普及多媒体教学，坚持“干什么、练什么、缺什么、补什么”，在精准化练兵上下功夫；坚持抓在平时、严在平时，在常态化练兵上下功夫，集中练兵与岗位练兵相结合，推广互动式教学、案例教学、模拟训练和实战演练，提高“训”与“练”两个方面的水平，保证训练质量，全面提升公安队伍实战能力。三是充分发挥领导干部“头雁效应”，形成领导干部率先训、带头练的良好氛围；将“日常练”作为“集中训”效果的“倍增器”，将训练延伸到日常，以滴水能穿石、铁杵磨成针的决心，不断增强民警执法技能水平，提升规范执法的能力。
（三）突出严格管理，提升科学规范建设水平。从公平正义的“最后一道防线”和服务群众“最后一公里”的特殊使命出发，全力推动队伍日常管理制度化、警务活动程序化、工作质量标准化，努力实现“队伍违法违纪下降、群众有效投诉下降、涉警信访案件下降，群众满意度提升、执法公信力提升、群众安全感提升”的目标。紧紧围绕基层公安队伍建设的任务，依据各项条例条令、职责任务、纪律规范的标准和要求，科学制定队伍科学化管理、规范化建设的各项制度措施，做到既浑然一体，又简便易行，形成一套科学合理、针对性和可操作性强的队伍管理制度体系。
（四）聚焦厚爱激励，营造拴心留人良好环境。严格按照“四个铁一般”的要求，坚持和完善“三会一课”、民主生活会、谈心谈话等制度，创新开展形式多样的主题实践活动，增强党组织生活活力。落实好各项励警惠警措施，完善民警紧急救治绿色通道、优抚救助、民警健康休整等举措。抓好“暖心工程”，分局党委领导实行“三必到”，即民警生病住院必到；子女婚嫁必到；直系亲属病故必到。认真落实民警的体检、保险、休假等制度，在职级待遇中予以倾斜，兑现特行补贴、解决住房问题等，不断增强民警的职业荣誉感、自豪感、归属感。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇四
为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：
一、基本现状。
(一)人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题。
(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策。
(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的`培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
(二)创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
(三)优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
(五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。
(六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用)，使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。
文档为doc格式。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇五
专业化建设搞扎实了，发现和预防犯罪的能力就大大增强，破案主力军作用就会得到更充分的发挥。因此，刑侦大队要大力加强对派出所刑警专业化建设的指导，要以刑侦大队专业化建设带动派出所刑警的专业化建设，着重在刑事情报、刑事信息、刑侦队伍建设上下功夫。
一方面要加强刑事特情建设。刑事特情是当前派出所刑警侦查破案最有效的专业手段，加强刑事特情建设重点是要建好情报网络。要考虑特情的户籍分布，重点在高危地区外口中物建特情，确保每个高危地区都有外口特情。要考虑特情在辖区内的位置分布，重点在出租房集中的地点物建特情，确保每个外口聚居点都有特情。要精心培养和发展尖子特情、专业特情。另一方面要加强阵地控制。阵地控制是刑侦的“三大基础”之一，其主要目的是为了侦查破案，由派出所为主体的阵控机制，因派出所的侦查破案动力不足，最后难免陷入做做台帐的局面。要充分发挥派出所刑警在阵控机制中的作用，以派出所刑警为主体建设阵控机制，让阵地控制直接为侦查破案服务，实现侦查部门阵地管控前移，培育新的破案增长点。
二要加强刑事信息专业化建设。信息化时代背景下，信息引领着侦查破案工作，刑事信息是公安机关实现主动出击、先发制敌，多破案、快破案的有效途径。本人一直认为，信息化建设的关键是全警都要牢牢树立信息意识，派出所刑警刑事信息专业化建设的切入点和着力点也在于强化侦查员的信息意识。要坚持信息工作走在侦查破案前头的理念，进一步加强信息采集和录入工作。要强化信息侦查破案意识，提高信息化作战能力。当前的工作重点是要制订信息操作规范，明确侦查员在立案、侦查、审讯等各个环节中应进行的信息操作，让信息操作充分融入侦查员的日常工作，形成一种习惯深入人心，刑事信息的巨大威力才会显现。
三要加强刑侦队伍专业化建设。事业振兴，关键在人。加强派出所刑警队伍专业化建设，重点要解决队伍不稳、素质不高、骨干难留的问题。要形成一种刑侦队伍优先的观念，使“刑警”两个字具有召唤力和荣誉感。要在侦查员队伍中形成业务骨干、破案能手、破案行家等梯队，落实专项等级补贴。侦查员晋升非领导职务时，在优先分配名额的前提下，可考虑明确规定在派出所刑警岗位工作满若干年以上可直接晋升。在落实传帮带机制对青年人才进行培养的同时，要进一步完善日常教育训练机制，采取岗位练兵和集中培训相结合的模式，对侦查员开展全面、专业的培训，确保每位侦查员每年都有一定时间进行专业技能培训。要加强执法规范化建设，确保在打击破案效能得到提升的同时，执法质量也能得到提高，防止出现顾此失彼的现象。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇六
执法行为规范是公安机关人民警察依法正确履行职责，保护公民、法人和其他组织合法权益的行为准则，也是确保公安机关人民警察廉洁勤政、执法为民、端正党风、纯洁警风的强力保证。近年来，由于个别民警执法行为不规范导致系列侵犯公民合法权益的案、事件时有发生，给公安机关造成不良后果及恶劣影响。今年暑假我在家庭所在地的派出所进行了为期三周的实习，在此期间，我虚心向老民警请教并且认真学习了该所执法规范化建设的具体内容，搜集、查阅了大量资料。在这里我浅谈一下公安民警在执法过程中存在的一些问题及其原因，以及改进和规范执法行为的几点建议。
一、公安民警在执法过程中存在的一些问题。
(一)执法理念，指导思想错误。
随着改革开放的深入，我国民主法制建设的步伐也不断加快，然而在部分警察身上，一些不合时宜的传统执法观念没有得到及时的清理，特别是法治意识和人权保障意识没有很好确立，在执法过程中，还有很多问题存在，具体表现在：1不重视理论学习及“以人为本，人性化”执法理念的培养，理论修养不深，法律知识匮乏，执法方式简单，粗暴，接待群众缺乏耐心等。2不履行或不认真履行法定职责，《人民警察法》第六条规定了公安机关及其人民警察的十四项法定职责，在现实中一些公安机关及其人民警察没有很好的履行这些职责，这在当前一些基层公安机关中表现得尤为明显，首先是不及时处理群众的报警，不及时立案及调查，其次是对群众保护人身，财产权利的求助，不理不睬或拒绝履行，再就是对公民依法申领证件，执照，故意刁难，无故拖延等。
(二)违反法定程序办案。
1执法主体不合法，在基层派出所，协警，保安参与办案，制作笔录，有的派出所，甚至让见习生参与办案。2违反地域管辖、部门管辖规定执法办案，如派出所跨辖区查赌，抓嫖，派出所上路查处交通违章行为等。3违反程序办案，在基层派出所，先调查后立案，先处罚后裁决等执法现象依然存在，当场处罚不出示证件，处罚决定书不及时送达等问题也时有发生。4超越职权审批，如派出所所长审批刑事案件。
(三)滥用职权。
1.滥用罚没权：表现最明显的就是自由裁量权的滥用，同类案件违法情节相似，罚款数额却相差悬殊，原因在于当事人态度的好坏或有无重要“关系”;其次是乱罚款现象大量存在，在办理赌博、卖淫嫖娼等案件中，以罚代刑、以罚代教的现象还很多。2.滥用强制性措施：首先适用强制性措施的随意性大，比如对嫌疑对象的强制传唤，超过24小时还进行非法关押;其次随意扣押处置涉案财物，如不按规定审批登记后就扣押，久不处置等。
(四)粗暴执法的存在。
1.办案中的变相体罚，刑询逼供仍然存在。2.对待来访群众不耐烦，不愿意接待。如派出所民警对某个屡次上访的群众“讨厌”之至，以致于该人每次来派出所都没有民警接待。3.处理治安纠纷案件，多采用强制手段，不重视引导及思想教育。
二、存在问题的原因分析。
一般来讲，执法行为不规范发生的客观原因主要是机制缺失、制度疏漏、管理不善、监督乏力。主观原因部分民警综合素质不高，执法观念保守、落后等主观原因。最主要的有以下几个方面：
(一)公安管理体制存在弊端。
随着市场经济的不断推进，现行的公安管理体制弊端日益显现，人事管理体制、财政保障体制，执法监督体制都不能适应当前的执法活动，表现在：1.人事管理体制不适应，目前，公安机关列入当地政府机构编制序列，实行公务员人事管理，地方组织人事部门的制约使内部人事管理缺乏自主权。2.财政保障机制不适应，现行公安办案经费重要靠财政拔款，这取决于地方经济发展水平、财政状况及有关领导的重视程度，各地经济发展不平衡，导致一些经济不发达地区的公安经费，难以达到基本保障。资料显示，发展中国家维护治安的经费占财政收入的9.9%，我国仅占2.8%，是少数低经费国家之一。因而产生某些“创收”权钱交易等腐败行为，如警察与妓女联手罚款创收，以罚代刑，以钱代罚等，并且经费过低，严重影响了警察执法能力和质量的提高，在执法过程中发生的某些徇私枉法、滥用权力、以权谋私、渎职违法等直接、间接侵犯人权的行为，与之有密切关系。3.执法监督体制不力，(1)监督与被监督意识薄弱，表现在：一方面将权力与监督对立起来，另一方面主要是对执法监督畏难，部分民警认为监督就是干扰办案，监督就是故意找茬，对监督持抵触心理。(2)有关监督的制度不健全。《人民警察法》第六章专门对执法监督的有关问题进行了规定，但太过原则，《公安机关督察条例》等相关法律、法规的颁布，同样存在上述问题，太过原则、僵化，没有考虑到变化的现实。(3)监督的视野不够宽敞，只强调了内部监督，而外部监督往往流于形式，群众监督渠道不畅。
(二)警察整体素质不高，队伍不规范。
有一调查统计表明，目前我国警察队伍具有大专以上学历的占总数的52.3%，这较之上世纪90年代的3.9%，已有了长足的进步，但调查结果又表明，57.3%的高学历警察，多在办公室，在基层的很少，目前我国警察的整体素质状况令人担忧。1.部分民警缺乏应有的法律业务知识，导致业务不精，对新形势下执法办案的要求不了解，导致粗暴执法，违法办案，比如这几年，从地方和部队转业军人中录用的新民警，只进行了短期的培训，没有系统地学习法律业务知识，不能适应岗位执法的要求，2.一些民警职业道德水平不高，缺乏应有的工作责任心，拜金主义、享乐主义思想严重。比如对没有经济利益的案件能推则推，而对有经济利益的案件的案件则争着办理，借办案之机，吃拿卡要，有的甚至索贿受贿、贪赃枉法。
例如一些民警对打架纠纷等治安案件，互相推诿，不愿办理，却忙于办理抓嫖、抓赌案件，个中缘由，我们大家都很清楚：抓嫖抓赌案件油水“多”，而打架、吵架等纠纷案件则既“浪费”时间，又无油水可捞。
三、改进和规范执法行为的几点建议。
(一)、必须大力加强执法思想教育。正确的执法思想是加强执法规范化建设的重要保证，是做好执法工作的前提。没有正确的执法理念，再好的制度也无法发挥其应有的作用。目前，少数民警还存在着执法不严格、不公正、不文明和不作为、乱作为等影响公安机关执法公信力现象，执法思想、执法理念不正确是根本原因。新时期、新形势下，必须深入开展学习实践科学发展观、深化社会主义法治理念教育等活动，通过深入开展社会主义法治理念教育，使每一个民警都要清楚“权从何来”、“为谁执法”、“如何执法”等问题，切实打牢执法为民的思想根基，始终带着对人民群众的深厚感情去执法，既是执法的过程又是服务人民的过程，特别要正确处理好打击和保护、管理和服务的关系，真正做到“严格执法、热情服务”，实现执法的法律效果和社会效果的有机统一。
(二)、必须大力加强执法主体建设。执法主体合格是执法规范化、职业化、专业化的保证，也是执法队伍建设的基础。加强民警对执法相关法律的学习及对业务知识的熟练掌握，对重点岗位的执法警察要定期考核，以作为评定警察执法资格的重要依据，培训考核的重要内容是警察工作的基本法律，执法程序和工作规范，培训考核不合格的，取消执法资格，调离执法岗位，这样，一方面提高了执法民警的业务素质，另一方面从心理上使执法民警重视法律业务素质的提高，从而有行于民警整体素质的提高。
(三)、必须大力加强执法制度建设。只有把公安执法工作全部纳入程序化、规范化、制度化轨道，严格制定奖惩措施，才能确保严格、公正、文明、理性执法，使广大民警养成规范执法的习惯。一是大力加强执法调研活动，对基层执法活动中存在的疑难问题及时归纳整理，及时制定相应的规范性文件。二是创新执法质量考评。明确执法质量考评的标准、考评范围、质量界定、结果运用等问题，将日常考评与季考评、年考评结合，将实地检查与网上考评相结合，落实执法办案奖惩制度，将执法质量同执法民警自身利益的捆绑和统一。
(四)、加强执法行为的规范化建设。公安民警的执法行为是否规范，直接影响公安机关的执法质量、执法形象和执法效果，进而影响执法公信力，因此，规范执法行为是重中之重。必须重点抓好三项工作：一是严格依法规范执法、执勤行为。对现有法律、法规从实体到程序不折不扣地执行好，在法律面前决不能打折扣、走捷径、搞变通、执法犯法。二是完善行政执法责任制和工作机制。明确执法部门和岗位民警的执法责任，确定各自执法工作的目标和要求。三是对易发生问题的重点执法岗位、执法环节上的漏洞隐患进行排查，制定相关制度进行完善。
(五)、必须大力加强执法监督体系建设。及时、有效的执法监督，是保证公安机关和民警规范执法的重要途径，也是促进执法为民措施全面落实的具体措施。采取更加有效的监督措施，加强对公安执法的各个环节、各个方面的监督和制约。畅通外部监督渠道，整合内部监督力量，落实内部执法监督责任，保障各项监督措施和责任追究落到实处;加强对基层执法的日常管理，把执法质量抓在平时、抓在个案、及时发现，及时整改，通过建立、健全执法单位和执法民警执法档案制度，加强对平时执法活动的管理，促使基层民警在执法工作中边干、边查、边改、边受培训。
警察执法的改善是一项长期而艰巨的任务，我们应以积极适应时代发展的新要求、不断满足人民群众的新期待为出发点，以全面提高公安机关的执法能力和执法公信力为目标，以大力解决人民群众最关心、反映最强烈的执法突出问题为突破口，全面推进执法规范化建设，实现建设法治和谐社会的宏大目标。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇七
森林公安工作既是整个公安工作的一部分，又是林业部门一项重要的执法工作。全面建设小康社会的目标———“可持续发展能力不断加强，生态环境得到改善，资源利用效率显著提高，促进人与自然的和谐，推动整个社会走向生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。”确定了森林公安的任务和目标，也确定了其在生态环境保护过程中将发挥重要的作用和不可替代的地位。森林公安怎样才能完成好此项重任，并且为林业整合后的六大工程服好务?回答只有一个———做大做强森林公安。而加快解决森林公安的编制和经费问题，加强对森林公安队伍的领导，加大对森林公安的投入，扩大森林公安的影响，强化森林公安的职能已经成为做大做强森林公安的当务之急。
宜章是湖南重点林区县之一，也是我省最早建立森林公安队伍的县(市)之一。纵观我县森林公安分局成立组建二十余年的风雨历程，可看到森林公安业务工作和队伍建设不断取得进步的发展轨迹。
(一)、依法履职维护林区平安和谐。二十余年来特别是来，我局近60名民警默默奉献、顽强奋战，铁肩担负法定职责，圆满完成了《人民警察法》所规定的“维护国家安全，维护社会治安秩序，保护公民的人身安全、人身自由和合法财产，保护公共财产，预防、制止和惩治违法犯罪活动”等任务，保障了我县林区治安秩序持续稳定和林业经济建设的顺利进行。
——切实履行了人民警察的主责。近几年，我局始终保持对涉林现行违法犯罪活动的“严打”高压态势，坚持专项行动与日常打击、集中整治与综合治理相结合，重拳出击，以打促防，努力构筑“打防控”一体化机制，加强林区治安综合治理，为林区经济和社会发展创造了良好的治安环境。就—间，全局共立森林刑事案件115起，破112起;立案查处林业治安案件38起;处理林业行政案件2857起。立案绝对数、案件查处率近3年一直名列全市森林公安部机关第一。被国家林业局评为“林业严打先进集体”，成为湖南省113个县级森林公安机关当中唯一获此殊荣的单位。
——不断强化了林区治安热点部位的整治。自1989年成立森林公安分局以来，针对林区治安出现的新情况，我局适时组织开展了“东部地区林区治安秩序专项整治”、“绿剑行动”、“侯鸟行动”、“火案侦破大会战”和今年的“专项行动”等，成功地侦破了一批大、要案件，如，湖南省建国以来最大盗伐林木案即“彭照普盗伐林木1508.28立方米案”、20平和乡“2.16特大森林火灾案“和“史秀堂特大非法收购珍贵野生动物案”等等。有力地打击了毁林违法犯罪活动的嚣张气焰，净化了全县林区社会治安环境，有效地保障合法经营者的合法权益，最大限度地确保了林业规费的足额收缴。
——森林公安机关的社会影响力日趋增强。多年来，森林公安民警在上百次的县政法委或县公安局安排部署的统一行动或突发性事件的处置当中发挥着积极作用，深受现场指挥领导的好评。期间，先后投入警力近3000人次、经费支出近20万余元。认真组织，积极参与，努力完成县委或县政府安排的每项中心工作，如一年一度地建整扶贫、煤炭安全生产整治等等。在这些工作的参与过程中，森林公安民警的“四种能力”不断得到锻炼和增强，与此同时，森林公安分局的社会影响力也日趋增强。
(二)、依法治警铸造威武文明之师。欲善其事，先利其器。组建伊始特别是近几年我局始终按照上级森林公安机关和《人民警察法》规定的人民警察的组织管理和义务纪律要求，依法治警，从严治警，力求使我局躋身于全省前十名。
——实现执法思想的革命性转变。从建立森林公安队伍开始，我分局始终按照“维护人民利益、全心全意为人民服务”的根本宗旨建设警队。从底县人大代表评议森林公安工作，开展“机关作风整顿”，到年的“三项教育”、20的“大练兵”，直到今年的“先进性教育活动”，重温《人民警察法》等法律法规及其立法宗旨和精神实质是每次教育活动的必修科目，使民警进一步端正了执法思想，在头脑中牢固树立起“以民为本”的思想、“立警为公，执法为民”的意识和“心中无群众，不配做民警”的观念。
——队伍整体素质明显提高。多年来，我局在队伍建设管理制度上，包括录用、培训、考核、奖惩、警衔晋升等各个环节上都严格执行有关规定，不断提高民警素质，从而在错综复杂的治安形势和公安工作面前经受住考验，铸造成为一支人民群众满意、党和政府信赖的警察队伍。22年里，共有123个集体、429人次分别受到国家林业局或湖南省人民政府、省市森林公安机关、县政府等上级有关部门的表彰，18个集体和59名个人荣立三等功。涌现出了“湖南省杰出公安民警”光荣称号的杜才华等6名省级以上先进个人。在近几年的全市森林公安机关年度工作目标管理考核当中，我局已经连续4年名列前茅。
——加大后勤保障夯实森林公安基层基础工作。在过去的20余年里，我们积极争取县委、政府和上级森林公安机关的支持，将人力、物力、财力向基层倾斜，夯实基层基础工作。1993年买地筑院兴建了分局办公大楼和民警住宿大楼各一栋，办公面积达1000多平方米，人均住宿面积近100平方米;2003年、年县林业局在经费相当紧缺的情况下投入专项资金91万元建成了全省一流的森林防火指挥中心和一支专业森林消防大队;已申报并授牌、正在申报的三级森林公安基层派出所各1个;省一级、二级档案室各一个，配置电脑5台;内设5个职能股室和下设的5个派出所都配置了办案专用车辆各一辆。
——规范执法行为，完善执法监督机制。在这几年中，我局在贯彻执行以《人民警察法》为龙头的公安法律、法规的同时，结合自身实际，制定完善了《错案追究规定》等8项规范民警执法行为的规章制度体系。同时采取各种有力措施，大力提高执法水平，出台了办理森林刑事案件、林业行政案件工作规范，并以此为基础，先后制定了10余个规范性文件，对森林公安机关适用继续盘问、刑事强制措施，扣押、登记保存以及涉案物品处理等办案中的重要环节进行规范。做到了依据规范、主体规范、程序规范，力求实现严格执法和公正执法、文明执法、模范守法、提高执法效率的四个统一。2000—2004年，全局未发生、发现一起冤假错案和申请复议的案件。
由于森林公安建警晚，起步晚，加上本身“先天不足”，后天又“营养不良”等等历史的、认识上的、管理上的和投入上的原因，使得森林公安队伍中长期存在的管理体制、民警待遇、人员素质等问题日趋突出，直接影响到森林公安队伍自身的长远发展和林业经济建设大局，已经越来越不适应时代发展的需要和林业跨越式发展的要求。主要表现在：
(一)、森林公安队伍的管理体系长期不顺、编制统而不一、经费无保障，严重制约了队伍规范化建设。森林公安是国家公安队伍的一个专业警种，是专门从事保护森林资源安全、维护林区社会治安秩序的一支治安行政和刑事司法力量。对森林公安工作的管理应纳入林业工作中的重中之重，各级林业主管部门都要关心、支持森林公安工作。
我森林公安分局自成立以来就定位为县属二级机构，业务管理归属县公安局，人事、财务属县林业局，实行公安、林业双重领导，这是客观现实所必需，但再追溯到上一级，就还有县政法委和县农办，这无疑给民警考核和申报解决民警职级待遇问题带来诸多不便，有政出多门之嫌。
就森警编制而言，尽管2003年全局民警已经都纳入了公务员序列，但目前都还定为专项事业编制而非政法专项编制，当然就更非行政编制了，纳入当地财政预算“吃皇粮”自然也就成为了一句空话。特别是我局下属的莽山所的12名民警，名为事业专项编制实为企业管理，他们的人事、工资和组织关系在莽山林管局，不说正常人事调整我局无法过问，就连因处置突发性事件要临时调用警力也是困难重重，充分暴露出管理体制上的不顺畅。
因受“事业编制”的限制，我局经费未纳入县财政预算，而是由林业局在林业事业费当中解决，在财务管理上属县林业局报帐制单位，民警的工资、社保、医保、住房公积金由林业局发放或缴纳，因为林业局经费极其困难，民警已有3个月未发工资。分局的业务费用就更无法保障，分局机关一年的办公费、水电费、培训、服装费、参加上级组织的活动和处置突发事件的油料费等等需50万元，就是个相当大的缺口。断炊是常事，举步维艰，到了影响生存的地步，并在队伍管理和业务建设上形成不良循环：由于经费没有保障，基层所的办公用房、通讯设备、刑事勘察等技术装备无法添置更新，严重降低了森林公安的快速反映能力，想作为，而为不了，致使案件查不下去，犯罪分子不能及时得到依法打击和处理;由于经费困难，民警的待遇得不到兑现，以人为本，从优待警的政策难以落实。多年来未配发警服(新制式服装换发时配发的服装早已破旧)，严重影响了森林公安民警的执法形象;由于经费困难民警不能正常学习和培训，业务知识老化，学历层次偏低的问题难以解决，不少民警往年垫付的公务费用至今仍未报到帐，队伍人心难稳，各种矛盾突出，这给管理工作增加了许多难度。
(二)、森林公安民警的工资福利、政治待遇低下，严重挫伤了民警的工作积极性。森林公安民警一直奋斗在艰苦的第一线，为保护森林资源作出了突出的贡献，但是，因为森林公安机关管理体制上的长期不顺和受民警编制上的制约，带来的问题是工资低、生活无保障、装备短缺落后。横向而比，森林公安民警每月比县公安局同职级同警衔的民警要少200多元工资，纵向而言，市分局的森警月工资每月要高出县级同样级别民警近400元，至于其它应得福利补助就不用说了。莽山所的民警自2004年10月到6月总共才发了3个月的工资，在这种生活状况下，森林公安民警的养老保险、医疗保险更无从谈起。民警基本生活都难以保障，大谈工作热情和工作积极性就势必显得苍白无力。
在硬件建设方面，全局下设的5个基层派出所至今完全意义上的属“自己所有”的办公住宿场所只有2个，其它3个所或借用或租用其它单位的房子办公，缺乏基本的生活、生存空间，现代化的办公设施更是无从谈起，生活的艰辛、装备的落后严重地制约了这支队伍战斗力的发挥，更重要的是对森林公安队伍的稳定和林区的安全极为不利。
民警职级待遇较低。因管理体制上存在“先天不足”，如：多口管理，从优待警政策难以落实，民警职级待遇较低。目前，分局58名民警中副科级以上(含)干部(侦察员)仅有12人(其中有5名是乡镇转调而来)，占20.6%，远远低于全国“二十公”、全省“十五公”和全市“一公”会议精神明确的50%比例，16名现任股室所长、教导员中只有4名享受副科级待遇。
(三)、森林公安队伍的文化素质偏低、警龄逐年老化、民警性别配置失调，导致警力相对不足。目前我局的森林公安民警受国家正规教育程度不高，据统计，全局58名在册在编民警中第一文凭在大专以上(含)的只有24人，占41.3%。尽管按照《全国森林公安(检、法)“十五”计划及规划》要求，这几年45岁以下民警都拿到了大专或正在自学大专学历，但实际能力与学历不符。提高民警的文化素质的难度较大，任务较重。
警龄逐年老化严重，民警年龄结构偏大，民警性别配置失调。58名民警平均年龄近40岁。20—29岁的只有9人，仅占总民警数的15.5%,其中女性民警就占了4个;30—45岁的有36人，占总民警数的62.1%，其中女性民警3人、局领导3人、40—45岁的非领导男性民警8人;45—59岁的有13人。58名民警中女性民警有7人，占总民警数的12,1%，全部为35岁以下。
可用警力(指能参加一线执法或处置突发性事件的)相当少只有39人(总数58-50岁以上的男性民警10人-女性民警7人-长期病休不能正常上班的2人)。这39人中包括了：长年派驻在县公安局110值班备勤的2人、整年参加建整扶贫工作的1人、人事工资关系在莽山林管局民警12人，实际能参加一线执法的民警仅余下24人(其中含局领导4人、办公室50岁以下男性民警2名)。承担着全县262.56万亩的森林资源，人均管护着46900多亩的森林面积，远远高于全国森林公安民警的人均管护数。
当前，国家对林业工作高度民主重视，中央财政对林业建设大力扶持，社会各界对林业事业热情关注，森林公安迎来了难得的发展机遇。面对新形势新任务，如何抓住机遇，迎难而上，建设一支编制性质统一、机构设置健全、经费渠道明确而畅通、队伍建设稳定、战斗力强大的森林公安队伍，我们认为：
(一)、解决编制、明确经费渠道，赢得森林公安的生存、发展空间。森林公安的发展史告诉我们，执法实践告诫我们，编制问题一直是困扰森林公安队伍发展建设、影响森林公安队伍生存空间的首要问题。严格按照6月1日开始实施的《国家公务员法》的规定，将森林公安民警纳入真正意义的国家公务员序列，明确为政法行政编制，其经费纳入同级财政预算。而我们认为要解决这一问题，采取从下而上、“由量变到质变”的思路已经行不通了。建议省级以上森林公安机关多与同级党委、政府鼓与呼，加强领导，积极理顺各种关系，采取从上至下的行政的方法解决该问题。
(二)、强化管理，努力提高自身综合素质，巩固森林公安的执法空间。一是要按照党的精神和“三个代表”重要思想的要求，加强思想政治工作，教育民警始终保持人民警察的政治本色，严格、公正、文明执法;要用正确的、先进的理论武装民警头脑，努力提高民警的“四种能力”，永葆队伍的战斗力，切实履行职责，充分发挥职能作用，不折不扣地完成各级交办的任务，扩大森林公安社会影响力。二是要全面实行工作目标考核责任制，严格兑现奖惩，努力建立一种上下相互信任、相互支持、相互理解的良好的工作运行机制。三是加大教育培训力度，积极推行岗位练兵，努力提高在岗民警的学历层次和综合素质。四是要加强开展好警务督察工作，树立森林公安新形象。森林公安工作地点、服务对象较为特殊，更要注意形象问题，这就势必要加强督察。第一要对重大警务活动、重特大案件查处实行及时督察和监督，及时督促民警行使好各自的职权，要保证上级指示、命令等不折不扣的得到贯彻执行，确保随时随地政令、警令畅通;第二要对民警贯彻“五条禁令”等进行事前、事中的监督，从中发现影响森林公安机关声誉和不利于队伍建设的苗头性问题，以便早控制、早处理，防患于未然;第三坚持依法督察与维权督察相结合，对民警正常的执法行为要大张旗鼓维护，对干扰、阻碍执行公务，恶意诬陷等问题要及时予以澄清和打击。
(三)、加大投入，强化森林公安宣传工作，改善森警形象。公安宣传工作历来是公安工作的一个重要组成部分，树立森林公安良好的社会形象，增强森林公安的战斗力，扩大森林公安社会影响力，就成为森林公安队伍建设的一个重要方面。森林公安是一支特别能吃苦、能打硬仗的队伍，由于工作的性质和特点，长期地远离城市，广大人民群众对我们的工作情况和英雄事迹知之甚少，森林公安在老百姓眼里还蒙有一层神秘的面纱。对此，要有针对性地加以宣传。要通过各种形式的宣传，让广大人民群众最大限度地了解这支队伍，熟悉这支队伍，认同这支队伍，支持这支队伍，这就要求宣传工作要上新台阶，上一个更高的层次。对森林公安的宣传要全方位地开展，不仅在思想、学习、工作、组织等方面大力宣传，还要在文化、日常生活、精神风貌等方面广泛报道;不仅要在行业系统内宣传报道，还要力争上大报、上头条、上新闻联播，尽可能地提高森林公安的整体知名度;要通过长期的经常性报道，”长流水，不断线“，使广大人民群众能够从众多的宣传报道中深入地了解森林公安，熟悉森林公安，理解、敬重森林公安，从而树立起森林公安的整体形象。“多年的实践表明，凡是宣传力度大的地方，各级领导对森林公安就重视，就能得到社会和广大群众的理解和支持，就有利于森林公安问题的解决。”(肖兴威《在全国森林公安局(处)长座谈会上的讲话》)。
实践证明，森林公安是一支保护森林资源安全、维护林区治安秩序稳定、打击毁林犯罪的不可替代的中坚力量。我们只有在理顺管理体制、解决经费渠道、提高队伍素质的基础上，才能充分发挥森林公安队伍的力量，依法打击各类毁林犯罪行为，才能有效地保护宝贵的森林资源。
我们相信，森林公安在各级党委和政府的正确领导下，居安思危，不断强化自身改革，提高队伍的政治、业务素质，不断开拓创新，就一定能够强化队伍自身建设，一定能够完成提出和规定的各项工作任务，立于不败之地。
宜章县公安局森林分局。
二00五年七月十四日。
“一点”是指各级森林公安局，特别是一线局。这些一线森林公安局大多是在《森林法》赋予森林公安权力之后在原“林业公安”机构基础上建立起来的，本身“先天不足”，后天又“营养不良”，机构和工作任务相脱节，“小马拉大车”，适应不了现实工作需要，森林公安工作的综合性、实战性、指导性、监督性、管理性等得不到充分发挥。
森林公安工作的综合性是指它要涉及森保、政工、法制、刑侦等各部门;实战性是指它要直接查处本辖区内发生的重特大森林和野生动植物案件，以及处置林区内的重大治安事件等;指导性是指它要直接指导各基层单位的业务建设、队伍建设、基层基础建设等;监督性是指它要监督局机关及下属单位民警正常执法，依法、依程序办案、办事;管理性是指它要管理好自己的人、车、物、财，严格执行“五条禁令”和上级部门的有关规定。
“一面”是指基层森林公安派出所(或是森林警察大队)，它们是森林公安的最基层单位。森林公安派出所的工作可以说是整个森林公安基础工作的主要内容，是整个森林公安工作的根基和支撑点。
森林公安派出所有其独特的工作性质。一是统一性。派出所是公安机关的最基层单位，决定了它不仅要做好森林案件的查处工作，而且要作为一个密切接触群众的窗口单位。只有做好群防群治，与群众密切结合，才能有效地发动和组织群众开展各项林区治安稳定工作。二是专一性。切实保护森林和野生动植物等生态环境，为林业生产建设经济服务，是法律赋予森林公安最主要的职责。森林公安派出所必须强化基础，客观、真实、及时地提供与实际相符的林区治安情报信息，为保护生态环境提供决策的依据。三是长期性和动态性。林区面积大，人口流动性也较大，基础工作不固定。只有适应基础工作的长期性，在动态中不断更新基础业务资料，才能有效发挥派出所的作用。
森林公安怎样才能由小变大，由弱变强?道路只有一条，就是加速自身变革，建立一套与之相匹配的科学运行机制，与时俱进，适应新形式、新任务的需要。
二、应重点抓好的几方面工作。
(一)合理调整，科学搭建森林公安局的基本框架。要以基层森林公安局为骨架，先“强筋壮骨”完善其功能，实现其规模，让其先成为一个战斗实体，充分发挥其优势兵力，集中警力、装备，造成声势，打出威风，实实在在解决一些难点、热点问题，在社会上树立起良好的森林公安机关形象。根据《森林法》的有关规定，一定要对各森林公安派出所进行改建，或加挂森林警察大队的牌子。要完善其功能，实现规模建警。
(二)合理配置警力，设置内设机构，解决职级待遇问题。无论森林公安局或森林公安派出所(或森林警察大队)都要科学地设置内部机构。例如政工、刑侦、法制等职能部门。科学地界定各自的职责，分工明确，将一些素质好、文化高、业务精的青年民警充实到一线。而且要积极努力协调解决好民警的待遇问题。
(三)强化民警素质，加强内部工作的协调衔接，充分发挥系统功能。在森林公安内部要定期开展岗位练兵活动，开展职业道德和法律法规培训，强化民警“以人为本”思想，使每位民警爱岗敬业，增强干好工作的自豪感、干不好工作的耻辱感。凡事成也在人，败也在人，要将责任感落实到每个工作环节、每位民警身上。此外，要注意培养一批科技人才，搞好软件建设，这对弥补森林公安警力不足也是条捷径。
(四)建立健全各项工作责任制，重点在落实，不走过场，逐步建立和完善新型工作运行机制。机构扩大了，警力增加了，工作范围扩大了，职责内涵扩展了，怎么样将工作运行起来，而且要切实完成好各项工作任务?势必要在运行机制、激励机制和竞争机制上下大功夫，充分调动每位民警的工作积极性，最大限度的发挥他们的主观能动性。
(五)从优待警，解决民警的后顾之忧。森林公安体制不顺等客观原因造成民警政治待遇低、从优待警不足等问题较为突出。要积极争取各个方面的大力支持，尽快解决民警本应享受的工资、福利及其他伤亡补助和保险等待遇问题，把从严治警、高标准建警与从优待警有机的统一起来。
(六)开展好警务督察工作，树立森林公安新形象。森林公安工作地点、服务对象较为特殊，更要注意形象问题，这就势必要加强督察。一是要对重大警务活动、重特大案件查处实行及时督察和监督，及时督促民警行使好各自的职权，要保证上级指示、命令等不折不扣的得到贯彻执行，确保随时随地政令、警令畅通;二是要对民警贯彻“五条禁令”等进行事前、事中的监督，从中发现影响森林公安机关声誉和不利于队伍建设的苗头性问题，以便早控制、早处理，防患于未然;三是坚持依法督察与维权督察相结合，对民警正常的执法行为要大张旗鼓维护，对干扰、阻碍执行公务，恶意诬陷等问题要及时予以澄清和打击。
我们相信，森林公安在各级党委和政府的正确领导下，居安思危，不断强化自身改革，提高队伍的政治、业务素质，不断开拓创新，就一定能够强化队伍自身建设，一定能够完成提出和规定的各项工作任务，立于不败之地。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇八
随着公安队伍的正规化建设，社会主义法制建设的不断健全和完善，公安机关执法活动逐步走向规范，派出所作为公安机关窗口单位，治安管理和执法工作占主导地位，规范派出所执法问题，就显得相当重要。分局通过一系列的举措，在规范执法行为和制度建设方面取得了一定成效，但是，在深入推进执法规范化建设，特别是派出所执法规范化建设方面也存在一些制约因素。为此，通过对当前推进执法规范化建设过程中取得的成效、面临的主要制约因素及对策研究。
1、为保证广大民警在执法活动中有章可循，促进办案质量的提高，我局根据法律法规的要求和当前执法活动的需要，制做了案件网络审批系统，围绕刑事、行政案件办理和证据固定和赃物管理等方面的执法活动制定出各项工作流程，受到了市局肯定，对我局规范执法行为、提高办案质量起到了重要作用。
2、推广在开展专项活动中涌现出的示范单位的先进工作经验，特别是石羊派出所制定的常见警情处置规范，规范了民警的日常执法工作行为，使规范化建设和执法制度建设达到了整体推进的效果。
3、全面贯彻落实宽严相济的刑事司法政策，提高诉讼效率，节约司法资源，及时化解社会矛盾，实现办案的法律效果和社会效果的有机统一，为构建社会主义和谐社会服务，会同区法院会签《关于建立快速办理轻微刑事案件制度的规定》从而更好的贯彻落实宽严相济的刑事司法政策，提高诉讼效率，节约司法资源，及时化解社会矛盾，实现办案的法律效果和社会效果的有机统一。这一制度的落实，节约司法资源，提高办案效率，切实保障当事人的合法权益。
4、建立了取保候审、监视居住催办制度，通过在分局法制科网页设立“案件催办”专栏，对被取保候审、监视居住期限即将届满的人员，提前催办。从而使取保候审、监视居住不符合法定条件的现象大量减少，“保而不审”，处理不及时的现象得到有效遏制。
5、实行“周通报月考评”制度，对各办案单位承办的每个刑事、行政案件进行考评，建立执法档案，及时指出办案过程中存在的问题及解决措施，个案考核分数同时纳入执法质量目标考核。对各单位奖惩逗硬，进一步提高办案民警积极性，提高执法办案质量。
1、法治观念不强，执法指导思想存在偏差。主要体现在法律至上、人权保障和全心全意为人民服务等观念不强，在执法活动中存在推诿、拖延，造成执法不公、执法不规范。
2、基层民警数量少，公安业务素质参差不齐。赶着鸭子下水，匆忙上阵执法，对公安机关常用的法律法规不熟悉，对案件办理认识模糊，执法不规范也就不可避免。分局新增民警较多，办案人员新手较多，素质参差不齐，不少办案民警仍然存在重实体、轻程序，在平时的学习、培训中不认真、走过场，对相关法律法规及市局相关规范、规定学习不认真细致，三、深入推进执法规范化建设的对策研究以上问题的存在，严重制约着公安机关社会治安管理和严厉打击犯罪的力度，导致了执法行为的不规范要解决以上问题的存在，应着力从以下入手：进一步提高民警的法治观念，增强服务意识、诉讼意识。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇九
近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为____的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩。
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了___的经济发展。“十五”期间，共研究开发了《___》、《____》等___项科技成果，获得了___省创业三等奖和___市科技进步二等奖等诸多奖励。
(三)企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服务的原则，实行“引、聘、培”三措并举，为促进企业发展和全县经济建设提供人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织___等企业劳资人员深入到__、___等地的各大中专院校开展招聘活动。同时积极参加临近省、市组织的人才交流会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的矛盾;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业知识的优秀人才来__奉献聪明才智，促进___经济发展。截止到目前，累计为科学实验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了__的经济发展。三是注重人才的培养。结合各单位需求，制订人才培训计划，实行院企联姻，每年都陆续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在20__年为___集培养的105名冶金专业大学生已开始为__的重点项目建设提供技术力量。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关心他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人。20__年以来，我们相继举办了两次“__之约”大型联谊联姻活动，并指导__、___等集团筹建了人才住宅楼，在一定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，许多在__、___的工作的外地大学生纷纷表示将落户__、根扎___干事业，努力为___的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在____等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
(四)乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇推荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了_______等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。
虽然我局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特别是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满足需求，而且主动参与市场竞争的能力不足;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满足我县农业建设一线的需要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后认真加以解决。
二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施。
(一)制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据___经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
(二)加强各类人才培养。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养___急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要“请进来”，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为___服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。
(三)着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回___就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强___对各类高层次人才的吸引力。通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式柔性引进一批“候鸟型”人才，为___的经济开新路，带动地方经济的发展。
(四)优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格推荐申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。
(五)强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。
(六)大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。
(七)充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。
(八)加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇十
力量。
国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期，结合学习实践科学发展观活动安排，按照国土资源厅开展“四个一”活动（建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，创造一流好业绩）要求，我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。
（一）国土资源队伍基本情况。
**市国土资源局共有在职职工118人（在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人），中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人；具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。
局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名（实际27人），机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部；下设**市地籍管理站（编制27人，全额拨款）、**市土地勘测规划整理中心（编制21人，全额拨款）、**市矿产资源管理所（编制21人，自收自支）3个事业单位；局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所（编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款）和太阳山国土资源分局；自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队（编制10人）。
（二）国土资源队伍建设工作情况。
近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。
一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。
二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。
三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。
四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐败行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》；以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督；认真开展“三服务一推进”主题实践活动和“廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。
二、当前国土资源队伍建设存在的问题。
也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业；本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足；另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。
2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍；二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。
3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下；其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。
4、队伍精神状态不佳，事业心不强。主要表现在：一是工作不思进取，责任心不强。有的干部缺乏爱岗敬业精神，不主动考虑和履行岗位职责，办事拖拉无效率，安排的工作敷衍了事，甚至误事；只讲报酬、不讲工作，只讲索取、不讲奉献，造成局长推着科长干，科长推着一般干部干的局面。二是不钻业务。有的干部不注重政治理论学习和业务知识学习，学习缺乏钉子精神，没有带着问题去学，没有深入进去学习，没有及时掌握近几年出台的国土资源法规、政策，学习效果不明显，业务不精通，不懂装懂。不能与时俱进地逐步提高业务水平，工作能力不能适应本职岗位需要。三是大局意识不强。部分干部本位思想严重，缺乏大局意识，科室、同事之间沟通、配合不足，容易出现推诿扯皮现象，影响了机关重大工作进展；还有个别同志不把心思放在工作上，爱当评论员，不琢磨事，爱琢磨人，影响了团结，影响了国土资源局的形象。
5、队伍思想观念不新，开拓精神不够。有的干部思想因循守旧，缺乏锐气，不推不动，满足于一般常规性工作任务的完成；有的干部得过且过，应付了事，不研究新政策，不分析新形势，不适应新变化，不善于根据实际创造性地开展工作，无法完成局领导交办的各项工作任务。
6、队伍工作作风不实，工作效率不高。有的干部工作纪律散漫，上班迟到早退，脱岗串岗，无所事事，习惯于传播小道消息，搬弄是非；有的上班时间上网玩游戏、聊天，工作没有目标追求，对自己要求不严；现在需要急事急办、特事特办的工作多，这就要求我们体现出超前服务意识。如果仍然习惯于按部就班，循规蹈矩，墨守陈规，工作不积极、不主动，标准低、效率差，就会影响工作的运转效率。
7、队伍建设制度落实不到位。目前，机关各项制度都比较完善，各项工作都有章可循，但有的制度执行得不到位，没有完全按制度办事，还缺乏有效的奖惩机制，难以确保各项任务的有效落实。
面对新形势，国土资源部门必须进一步解放思想、开拓创新，坚持以科学发展观统领国土资源管理工作，正确处理好保护资源和保障发展的关系，按照坚持以人为本，构建和谐国土的原则，按照国土资源厅“四个一”活动的具体要求，坚定不移地继续重视和加强国土资源队伍建设，以队伍建设推动国土资源管理体制改革，加快构建保障土地管理科学发展的新机制，为促进**经济社会跨越式发展提供强有力的保障。
（一）完善一套好制度，规范队伍行为。依据“以人为本、制度管人”的管理理念，对现有各项制度进行全面修订和完善，建立督促检查和考核奖惩机制，坚持按制度办事，按制度考核，按制度奖惩，保证各项制度得到有效落实。目前，我局工作规划、党建工作制度、效能建设制度、依法行政工作制度、政务事务工作制度、人事管理工作制度、财务管理工作制度、业务管理制度、工作流程规定、绩效考核奖惩制度、督查督办问责制度等各项制度在原有的基础上，正按照科学发展观的要求修改完善。制度再好，不严格落实，就是一张废纸，下一步关键抓制度落实，通过对违反制度的工作人员进行处理，警示整个队伍，才能在全局形成“行为规范、动作协调、公开透明、廉洁高效”的工作机制。才能打造出一支纪律严明、行为规范的队伍。同时，要充分发挥科室目标责任考核的奖惩作用，以调动科室的工作积极性来推动工作人员的积极性。
（二）建设一个好班子，增强队伍凝聚力。要紧紧围绕厅党组决定和精神，不断推进班子建设。对国土资源厅和市委、政府已出台的有关班子、干部人事管理办法和规定认真梳理，建立科级干部轮岗交流机制，建立科级后备干部库，实行动态管理，鼓励科室负责人竞争上岗，以点带面，发挥领导干部的示范带动作用。科学合理地调整领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力；坚持每月中心组学习制度，用马克思主义最新理论成果武装头脑；科学谋划全年的工作，大胆探索国土资源管理的新思路和新举措，增强系统队伍的向心力，推进各项工作进展。
（三）注重素质培养，提高队伍战斗力。要重点加强队伍工作能力和职业素养的培训提高工作，制定科学的培训计划，将队伍各项培训工作纳入分管领导考核内容，保障必要的培训经费，采取扎实有效的培训方式，坚持长期培训与短期集训结合，切实增强队伍履行岗位职责的本领、服务发展的本领、依法行政的本领，切实解决部分干部“工作能力不高和事业心不强”的问题。要教育队伍始终保持对工作的激情，奋发有为，敢为人先，把工作人员的激情引导到扎实做好本职工作上，形成严谨细致、求真务实、廉洁高效的工作作风，坚决克服官气、暮气、惰气和俗气，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，打造出一支“出能战、战能胜、不出事”的具有坚强战斗力的队伍。
（四）注重基层建设，改变队伍形象。国土资源所是国土资源管理工作的前沿阵地，在耕地保护工作中发挥着重要作用，要按照国土资源厅关于基层国土资源所“六个一”建设的要求，加强基层所基础设施建设，加强基层队伍的软件建设，注重体制创新，要理顺好与乡镇党委、政府的关系，达到互相支持、协调配合。要继续开展“标准化国土资源所”创建活动，抓典型，树标兵，使创建活动和基层建设再上新台阶。
（五）注重文明建设，增强队伍活力。发展国土资源事业必须注重文明建设和行政管理水平提高，做到两手抓两手都要硬。要在现有基础上，进一步扎实开展文明创建活动。要以国土资源文化建设为载体，以提高人的素质、促进全面发展、构建和谐国土为核心，形成一个良好的社会氛围，保持一个共同的价值取向和道德规范，同心协力朝同一个目标努力，创造一流业绩，促进国土资源事业健康持续发展。
（六）注重廉政建设，改善队伍作风。面对新形势，要进一步加强反腐倡廉建设。严格按照《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》进行廉政建设责任制考核和追究。建立领导班子成员分工定期调整机制，加大科级干部轮岗及重点岗位工作人员的交流力度，落实干部轮岗、竞争上岗任前公示制度。在坚决惩治腐败的同时，注重预防为主和政务公开制度建设，对一定期限内发生的主要行政对象及服务对象进行阶段性回访并将回访反馈的情况公布，针对反馈的问题提出整改意见并监督落实，切实改善国土资源行风评议落后的面貌。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇十一
人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运，本文是小编为大家整理的队伍建设。
仅供参考借鉴希望可以帮助到大家。
在调研中大家认为，从中国铁建到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻中国铁建总公司党委要求，百分之九十以上的基层单位配备了党支部书记。从总体上看，当前政工队伍状况的主流是积极、健康、向上的。在企业全面建设中发挥了重要作用。一是各级政工干部自觉贯彻落实党的路线方针政策，对企业发展充满信心。二是坚持中国特色社会主义理论、贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的自觉性不断增强。三是各级政工干部把党建工作融入到企业管理的全过程，推进了企业的全面建设。四是深入抓好反腐倡廉，落实“三重一大”，按照民主集中制的原则实施民主决策，减少决策失误，起到了较好的监督作用。五是通过发挥思想政治工作和宣传教育工作优势，为稳定员工队伍、构建和谐企业，发挥了重要作用。六是在上级党委的正确领导下，各级政工干部坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕施工生产，在唱响发展主旋律、打好建筑市场主动仗等方面做了大量工作，取得了较好的成绩。
当前政工队伍还存在一定差距和不足。主要有：一是体制的原因，影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置，造成政工队伍的不稳定性，53%的被调查者认为书记难当，政工难做。二是由于削弱了党的政治领导，失去了党组织在企业中的核心位置，使企业重大问题难以监督，个人说了算的现象在一些单位表现突出，违规违纪现象有所抬头，反腐倡廉成了一句。
口号。
三是宗旨观念、公仆意识不强有的单位政工干部公仆意识淡薄，对员工缺乏真感情，关心职工群众疾苦不够，满足于在接待上访中解决问题，忽视深入基层，把问题解决在萌芽中;少数政工干部作风不够扎实，有时仅满足于召开会议、下发文件、部署工作;在督促落实的过程中，听汇报多，实地检查少，跑面多，跑点少，工作方法还不够细致四是部分政工干部不注重系统的理论学习和业务钻研，缺乏一定的理论功底，说话毛躁，办事粗糙，不可打造部分政工干部自我要求不严，凭经验按部就班，创新意识、进取意识跟不上新形势政工工作的节拍，有时候用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性和与时俱进的要求，不能适应新形势下政工工作的需要;部分政工干部没有跳出“本本主义”、“教条主义”的桎梏，仍采取粗放型管理的老办法，与施工生产的快速发展不相适应五是精神状态需作进一步调整，在机关的同志感到无所事事，在基层的同志感到有压力无动力;有相当部分的同志认为政工干部有职无权，难以完成领导交给的任务，不安心政工工作;六是目前政工队伍老化，而对年轻政工干部的培养又缺乏力度，二至三年内将出现青黄不接。
——放松自我修养是政工队伍存在问题的内在根源。主观因素表现为部分政工干部忽视对马列主义基本理论、党的基本。
规章制度。
以及优良传统和作风的学习，放松了世界观的改造。理论虚无主义思想在政工干部中占有一定市场，很难在理论学习上投入足够时间和精力，很难静心思考一些重大理论和实践问题。缺乏理性思考与分析，在一定程度上影响工作的创新和深入开展。客观因素表现为少数政工干部缺少必要的严格的党内生活锻炼。经过多年来的努力，一大批优秀中青年政工干部进入各级领导班子，45岁以下的政工干部已成为政工队伍的主体。这些同志普遍受过高等教育具有较高的科学文化水平，思想解放、思维敏锐、年富力强、充满活力、具有良好的改革创新精神。但他们大多成长经历比较顺利，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏严格的党内政治生活和组织生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素质方面存在一定差距。
——措施不力是政工队伍思想政治方面存在问题的关键。长期以来，党组织特别是上级党组织对思想政治建设重视程度不够，对政工干部思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的，缺乏刚性制度作保证，缺乏配套制度作支持，缺乏有效机制作约束，“高压线”不带电，致使有的政工干部特别是党的一把手把思想政治建设看成是软指标，说起来重要，做起来次要;会上强调，会后忘调;平常忽视，出了问题才重视。有些单位对政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年终考核外，难以及时了解干部平时的表现;组织监督在一些单位还比较薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年来企业行政一把手权力过于集中，加上监督机制不完善，致使对企业和项目行政主管监督难，存在监督盲点和监督空当的现象。
——多样化的客观环境对政工队伍产生直接影响。社会经济成分和组织形式的多样化及其发展，使价值取向多样化，有的政工干部不能正确把握人生观、价值观，迷失了政治方向;利益关系和分配方式多样化，导致各种物质利益刺激的强度日益加大，追求个人利益的趋利性侵蚀人们的思想，以致极少数政工干部把市场经济等价交换原则带进党的政治生活，把权力、地位作为与利益交换的“筹码”，经不住权钱的诱惑，产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想。
——基层党建工作与企业快速发展和科学发展的新形势不相适应是影响政工队伍建设的重要因素。当前建筑企业大集团施工生产快速发展，而基层党建工作并没有与此同步加强。上级党委重视发挥基层党组织对施工生产的服务作用，而轻视基层党组织的自身建设;过多精力用于应付组织、协调，不能充分发挥对基层党组织的领导、监督作用。部分单位重行轻政比较明显，对同级党政领导实行“阶梯式奖励”，挫伤了政工干部的积极性，使政工干部在感情上难以接受，83%的被调查者认为政工干部没干头;在基层政工干部选拔上，仍然存在“经验主义”的错误，往往选派一些老同志出任书记，客观上造成了年轻同志缺乏思想政治工作的阅历，加剧了青黄不接的趋势。
新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力;突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。
认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的17大的部署和要求，组织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，各级中心组要克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程;各级政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面;对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，以适应新形势下政工工作的需要。要进一步挖掘和借鉴保持共产党员。
先进性教育。
活动的成功经验，进一步拓展主体实践活动的载体和手段，确保主体学习实践活动取得实效。进一步健全和完善中心组学习制度、理论学习考核制度等。要在牢固树立马克思主义立场观点和方法上下功夫，潜心研读马克思主义经典原著，真正做到钻进去，晓悟大义，心领神会，并能走出来，化为思路，自觉应用，解决问题。不同政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任，努力建设学习型企业。
围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任;不是策略安排，而是价值取向;不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作，可以推行“三不”工作法：一是从远到近，不搞“背靠背”。教育引导各级政工干部在认识上从“高高在上”、“自以为是”中摆脱出来，把接访当作密切干群关系的民心工程;感情上克服“好人不告状，告状不是好人”的对立情绪;情绪上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虚入实，不搞“空对空”。察实情，见微知著，一叶知秋;说实话，言之有理，查之有据;办实事，能办的竭尽全力办，难办的想方设法办，不能办的解释清楚。三是以柔克刚，不搞“硬碰硬”。遇到言辞激烈、行为失范的群体上访，要临而不惊、处而不乱、冷静观察、笑脸相迎，切异唇枪舌剑、争高论低，防止火上浇油;对“死缠硬磨”者提出的复杂问题，要拿出具体的解决办法，防止再有新的过激行为;对态度粗暴的上访者，要以细对粗，细语轻言、和风化雨，消除其积蓄的怨怒，达到“润物细无声”的效果。
克服少数政工干部“贵族化”倾向，培养政工队伍为民、务实、廉洁的良好作风。调研中，46%的被调查者反映，在政工队伍中间，有生活上讲究排场，作风上脱离群众、高高在上，工作上醉心应酬、追风逐浪等现象。这一现象被认为是“贵族化”倾向。出现这一倾向的根本原因在于少数政工干部放松了党性修养，淡化了宗旨观念，丢掉了职工群众是企业的主体和创造者这一基本观点。在掌握了一点权力后，自以为高人一等，从而滋生出“贵族化”倾向。在他们看来，手中的权利不是职工给的，而是上级领导给的或个人争取来的。甚至有的认为自己凭努力当了官，享受一点是应该的。“贵族化”倾向发展下去，害莫大焉。水可载舟，亦可覆舟。要克服“贵族化”的倾向，首先，应加强党性修养，提高思想境界。政工干部任何时候都必须具有远大的理想和坚定的信念，牢记宗旨。其次，必须坚持艰苦奋斗，勤俭节约。“由俭入奢易，由奢入俭难”。一些政工干部走上腐化犯罪道路，大多是从生活上不节俭开始的。而艰苦奋斗、勤俭节约能够使人保持健康向上的精神状态，能够发挥砥砺意志、陶冶情操的重要作用。各级政工干部应将节俭意识贯穿于履行职责、行使权力的过程中，用有限的财力、物力为职工群众创造最大的效益。再次、必须密切与职工群众的联系，不断增强公仆意识。只要心里时刻装着职工，把他们的安危冷暖挂在心上，自然就会得到职工的拥护和支持。同时，政工干部每年应有三分之一的时间深入基层，真学、真帮、真干，想职工所想，急职工所急，办职工所需，努力为职工多办好事、实事，以此取信于民。
党的17大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实17大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。
选准、用好政工干部，为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制，把那些德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来，以此改善政工队伍的年龄结构，适应新形势下政工工作的需要。在选拔中，注重在施工一线培养、锻炼和发现人才，研究制定“领导来自基层，干部出自一线”的具体措施，加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度，鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业，使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。加强后备干部的补充、培养、锻炼和使用，通过上挂、下派、到基层部门或到一线任职等多种途径，切实加强后备干部的培养。继续探索以差额推进、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部差额选拔任用工作;积极探索科学的干部考察、选拔任用工作新机制，提高选人用人的公信度，进一步规范会议投票推荐和个别谈话推荐工作，完善两种方式相互佐证的具体办法，注重通过谈话了解干部的深层次问题。实行分层次分批推荐和加权计分。不搞“一人一票”的简单相加。进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价机制，充分调动各级政工干部的积极性，为科学发展提供组织保证。同时，在选拔用人中，要坚持选拔与淘汰并重，不断健全科学的考核、选拔机制。坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体标准，严格程序、严明纪律、严格监督，把那些热爱政工工作的优秀干部选拔进来、稳定下来、使用起来，让他们为企业发展作贡献。此外，要把那些只把政工岗位作为过渡、作为跳板，不安心工作，挂名不办事、出勤不出力，业绩不明显、工作能力差、群众不认可的，经组织考察确定后，坚决清退出政工队伍。
健全激励机制，开通年轻政工干部成长成材“绿色通道”。各级党组织要关心一线政工干部。一是经常了解他们的思想动态，及时协调解决他们工作、生活中的困难和问题，尽可能改善他们的学习、工作、生活环境。二是对群众认可、工作突出的，给予充分肯定，鼓励他们扎实干好工作;表现突出，具备条件的要培养他们向党组织靠拢。三是对荣誉称号的表彰，要与行政干部一同看待，给政工队伍分配一定名额。从近几年看，政工干部只有推荐的权利，没有享受的待遇。有的政工干部说，政工没干头，前途没奔头，奖励没盼头。势必要从根本上改变这一现状，从而提高政工干部的工作积极性。四是开通年轻政工干部成长成材的“绿色通道”，对有才干、有事业心、有较强能力的、工作成绩突出且群众认可度高的，要积极创造条件，给他们搭建更好的成长平台。
人力资源在社会各种资源中，是最宝贵、最重要的资源，人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争，社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新，科学技术是第一生产力，所以，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。
国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期，结合学习实践科学发展观活动安排，按照国土资源厅开展“四个一”活动(建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，创造一流好业绩)要求，我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。
**市国土资源局共有在职职工118人(在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人)，中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人;具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。
局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名(实际27人)，机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部;下设**市地籍管理站(编制27人，全额拨款)、**市土地勘测规划整理中心(编制21人，全额拨款)、**市矿产资源管理所(编制21人，自收自支)3个事业单位;局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所(编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款)和太阳山国土资源分局;自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队(编制10人)。
近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。
一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。
二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。
三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。
四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐化体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐化行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督;认真开展“三服务一推进”主题实践活动和“廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。
也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。
2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。
3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下;其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇十二
普洱市辖9县1区，其中有9个少数民族自治县。近几年来，市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求，认真贯彻落实《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》（中组发[2006]3号文件），高度重视县（区）委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部，注重选拔那些德才兼备、实绩突出，经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方，能驾驭复杂局面，经得起风浪考验，作风扎实、能密切联系群众，善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县（区）委书记队伍中，大多数经过市、县、乡多岗锻炼，素质高，能力强，作风实，绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历，具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和培训计划，有针对性地选派县（区）委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训，到省外、市外考察学习，到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县（区）委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育，不断提高县（区）委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力，增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县（区）委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度，注重监督县（区）委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。
通过以上措施的落实，特别通过县级党委换届，选准配强县（区）委书记，较好地发挥了县（区）委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中，在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前，全市10个县（区）委书记，除1个县委书记因提拔到省直部门，接任人选正在按程序考察外，其余9个县（区）委书记平均年龄42.4岁，年龄在35岁至39岁的2人，占22.2%；40岁至45岁5人，占55.6%；46岁至50岁2人，占22.2%。大学本科学历5人，占55.6%；在职研究生4人，占44.4%。其中，经济管理专业5人，占55.6%；汉语言专业1人，占11.1%；公共事业管理专业1人，占11.1%；行政管理专业1人，占11.1%；社会学专业1人，占11.1%。无女性和少数民族县（区）委书记。
二、县（市、区）委书记队伍建设中存在的问题。
当前，县（市、区）委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的，经过多年来坚持不懈地努力，县（市、区）领导班子结构得到优化，素质明显提高，领导改革发展稳定的能力进一步增强，这支队伍是靠得住，能干事的队伍。但是，我们也要清醒地看到，队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县（市、区）委书记作风漂浮、脱离群众，工作方式方法简单，不善于做群众工作，忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上，但严重损害党同人民群众的血肉联系，影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后，普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定，比如，任期目标责任制、任期目标考核等，一些地方县（市、区）委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化，在考察时不好把握。比如：在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力，难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题；干部考核评价难，部分干部群众认识上有差距，认为考察干部是一个程序和环节，有的认为是走过场，不愿意反映真实情况。
三、加强县（市、区）委书记队伍建设的建议。
（一）进一步认识加强县（区）委书记队伍建设的重要性。县级政权是我国行政区域划分中处于十分重要的环节。从纵向看，它既是行政区域内制定和实施决策的机关，又是贯彻落实中央和省、州市重大工作部署的执行机关，具有承上启下的基本特征。从横向看，是改革发展稳定的前沿阵地和城乡经济的结合部，集党政军民、工农学商于一体，具有统揽一方的综合功能。县（市、区）委书记在县级领导班子中处于核心地位，在地方经济和社会各项事业发展中，既是领导者、决策者和组织者，又是具体的执行者。县（市、区）委书记水平和能力既直接影响我们党的工作的总体效能，又直接关系全面建设小康社会宏伟目标的如期实现。因此，新形势下加强县（区）委书记队伍建设是党的执政能力建设和先进性建设的重要内容，是贯彻落实科学发展观的要求，是统筹城乡协调发展，构建和谐社会的关键环节，是实现经济社会又好又快发展的重要保证，关系到党的执政基础和国家政权基础的稳固和发展。
（二）进一步明确县（市、区）委书记的任职条件和任职资格。除认真遵循《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格外，在新形势下，结合边疆民族地区工作实际，县委书记一般还应当具有乡镇党政班子成员任职经历；具有县（市、区）党政班子成员任职经历;具有善于做群众工作的能力和经验；具有驾驭复杂局面，应对和处置突发事件能力；具有推进工作能力和统揽全局的工作能力；工作作风深入扎实；心理素质好；专业、气质与班子成员相溶，听得进不同意见，能集中民意民智。
（三）进一步明确优秀与不称职县（市、区）委书记的主要表现。优秀县（市、区）委书记的共同特点：政治纪律性强，理想信念坚定，立党为公，执政为民，严格遵守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律；注重学习，贯彻执行党的路线方针政策坚定；勤奋敬业，工作扎实，科学执政、民主执政、依法执政，有正确的政绩观；眼界宽阔，思路宽阔，胸襟宽阔，总揽能力强，工作作风深入、扎实，群众基础好，善于联系群众，有基层工作经验；敢于和善于解决复杂问题，注重解决群众关心的热点难点问题；有驾驭复杂局面能力和做好群众工作能力，坚持实事求是，贯彻民主集中制原则;加强道德修养，自觉接受监督；树立正确的权力观、地位观、利益观，品德高尚，情趣健康，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气。不称职县（市、区）委书记的主要表现：理想信念不坚定；能力素质达不到履职要求；不注重学习，创新能力弱，胸襟不宽阔，总揽全局的能力差；工作经历相对单一，基层工作经验欠缺，工作作风不够深入扎实，政令不畅通，执行能力弱，驾驭复杂局面能力不强；群众观念淡漠，脱离群众，做群众工作的能力弱，党的宗旨意识不强；对科学发展观认识不足，急功近利，喜欢搞政绩工程，搞短期行为；权力观、地位观、利益观树得不牢，在廉洁自律方面出现问题。
（四）进一步改进县（市、区）委书记的选拔方式。对县（市、区）委书记人选的选拔要认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，切实做到“坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松”。一是要规范和完善县（区）委书记人选考察程序。要严格按照《关于在民主推荐、干部考察中进一步贯彻群众公认原则的暂行规定》（云组发〔2005〕5号）、《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》（云办发〔2005〕8号）的规定规范和完善考察程序。对县（市、区）委书记人选的推荐同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐二分之一以上，才列为考察对象。在考察县（市、区）委书记人选时要认真贯彻群众公认原则，实行干部推荐考察“三个扩大”（即扩大民主推荐范围、扩大个别谈话推荐范围、在考察廉洁自律方面扩大听取意见的范围）、“四个结合”（即把平时考察与使用考察相结合、听取意见与实地察看相结合、考察干部的一贯表现与关键时刻的表现相结合、注重八小时以内与八小时以外考察相结合）。二是改进提名方式，不拘一格选拔优秀县（市、区）委书记。县（市、区）委书记出现缺额时，由组织部门将任职条件、提名范围、符合资格条件的干部名册提交市委全委会成员进行第一轮署名推荐提名。在此基础上，组织部门根据岗位要求和班子建设实际，结合平时掌握的情况，综合分析有关方面的意见，按1：3比例提出初步推荐人选建议，再进行第二轮民主推荐，根据推荐情况，确定考察人选。确定考察人选一般应多于拟任人选。在公开选拔委任制领导干部的同时，要积极探索公开选拔选任制领导干部提名人选的程序和方法。建议拿出1—2个职位，在全省进行县（市、区）委书记公开选拔试点，不断扩大县（市、区）委书记的选拔渠道，规范公开选拔的程序，改进方法，逐年提高公开选拔县（市、区）委书记人数在提拔交流干部中的比例。三是进一步完善表决任用机制。县（市、区）委书记的拟任人选由上级党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决。全委会讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，一律采用无记名投票的方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。全委会有关干部任免的决定，需要复议的，应当经全委会超过半数成员同意后方可进行。
（五）进一步完善县（市、区）委书记的激励机制。为保持县（市、区）委书记队伍稳定、保持工作的连续性，应严格实行党政领导干部职务任期制度。县（市、区）委书记每个职务任期为5年。县（市、区）委书记一般应当任满一个任期，在一个任期内因工作特殊需要调整职务的，一般不得超过一次。县（市、区）委书记在同一职位上连续任职累计达到一届以上的，经综合考核，实绩突出，评定为优秀的，建议给予提高享受副巡视员待遇或列为副厅级后备干部人选。
（六）进一步加强对县（市、区）委书记的教育、考核、管理和监督。一是推进“一把手”培训工程的实施。要按照“需要什么培训什么，缺什么补什么”的原则，强化对县（市、区）委书记的教育培训。时间安排上要有计划性，县（市、区）委书记学习培训时间不宜过长，每名县委书记每年培训次数不宜太多，应把主要精力放在工作上。在培训内容上要有针对性和实效性，围绕增强领导科学发展的能力，突出抓好科学发展观教育培训、领导干部处置公共事件的能力培训、做群众工作能力培训以及政治理论培训、政策法规培训、作风教育培训、业务知识培训和科学文化素养培训。
二是加大对县（市、区）委书记的考核力度。全面贯彻落实科学发展观，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，以德才素质评价为核心，立足于经济社会全面协调可持续发展，加强对县（市、区）委书记德、能、勤、绩、廉情况的考核，侧重评价把握大局、战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容，引导县（市、区）委书记树立科学发展观和正确政绩观。建议加大对考核评价结果的应用。考核评价结果应作为领导干部选拔任用的重要依据。对考核优秀的给予表彰奖励，对连续两次被评为“基本称职”或当年被评为“不称职”等次的县（市、区）委书记，要严格按照有关规定进行组织调整和处理。建议考核指标中应突出针对性。既要考虑到对每一个县（市、区）的普遍适用性问题，也要尽可能考虑到一些特殊因素，在考核指标中应留有一定的余地，由考核组研究当地县（市、区）的具体工作实际情况确定应列入的考核指标，既注重对推动经济社会发展、改善群众生活、化解社会矛盾和落实党建、党风廉政建设责任制等方面工作的考核，又注重考核县委书记关键时刻和困难时期、在处置重大问题和突发事件的表现，注重考核作风状况和做群众工作能力。
三是加强对县（市、区）委书记队伍的监督。按照服从大局、民主公开、以人为本，教育与约束并重的原则，运用切实有效的法规、制度约束和规范县（市、区）委书记的行为。进一步健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度、调整不称职不胜任现职领导干部办法。严格执行领导干部个人重大事项报告、财产申报、经济责任审计、述职述廉、民主生活会、诫勉谈话等制度。研究制定科学规范和有效监督党县（市、区）委书记用人行为的办法。认真落实干部监督联席会议制度，及时研究和解决县（市、区）委书记队伍中出现的苗头性、倾向性问题，逐步形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制。在全省范围内广泛推行特邀监督员制度，把对县（市、区）委书记“人前”与“人后”、“八小时内”与“八小时外”监督结合起来，形成自我监督、组织监督、社会监督、法律监督、审计监督、舆论监督的强大合力，全方位监督其任职行为、生活行为、社交行为。加大对《干部任用条例》贯彻执行情况监督检查力度，重点监督检查县（市、区）委书记贯彻执行《干部任用条例》的情况，坚决防止选人用人上的不正之风。建立汇报、考评和年终廉政谈话制度。县（市、区）委书记每半年以书面形式向上级党委汇报一次思想和工作情况，年终进行一次全面总结。上一级纪委、组织部门围绕党风廉政建设、思想政治建设、工作作风建设和执政能力建设等方面每年对县（市、区）委书记进行一次廉政和履职情况谈话。坚持定期实行民主测评、民主评议，建立专门的县（市、区）委书记信息库，收集各种信息，动态掌握县（市、区）委书记的表现情况，进行跟踪管理。
四是完善以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制。以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制与党组织设置、行政区域设置和经济社会发展现状是相适应的。这种管理体制有利于及时发现各县（市、区）委和县（市、区）委书记存在的问题，有利于及时掌握了解情况，包括县（市、区）委书记工作情况和个人基本情况，有利于更好地监督工作作风、生活作风中存在的问题。但管理过程中存在着部分县（市、区）委书记变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性等问题。因此，要进一步加强县（市、区）委书记的管理。一是要严格执行任期制。上级党委要就县（市、区）委书记执行任期制出台具体规定，合理界定县（市、区）委书记的任职期限，规定最低任职年限，在此期间，除特殊情况外（个人违法违纪或提拔），一般未任满规定时限不得调整。二是完善外出请销假和登记制度。对县（市、区）委书记外出实行请销假和登记报告制度，报上级党委办公室和组织部备查。
五是积极推进县（市、区）书记异地交流。认真坚持县（市、区）委书记交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，各地区之间交流人数应相对平衡。要选派想干事、会干事、能干事，有培养潜力或厅级后备干部进行交流，并逐步扩大州市之间县（市、区）委书记的异地交流力度。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇十三
根据上级通知要求，对我校教师队伍进行调研。俗话说：百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。学校教育质量高低，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作，是学校办学水平的重要标志。从调研情况看，在上级领导的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。
（一）存在问题。
1．教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。
2．生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校，造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外，部分学生家长忽视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩序，教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。
实用公安队伍建设调研报告大全（14篇）篇十四
内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：
近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我区企业人才队伍的基本情况。
1.总体数量。到20xx年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78%。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.7%;营销人才495人，占职工总数1.16%;技能人才1793人，占职工总数的4.19%。
4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5%;中级职称408人，占16.3%，初级技术职称1954人，占78.2%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2%。
(二)、我区企业人才队伍建设工作的成效。
我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:。
1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，20xx年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍;对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由20xx年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展;通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
经过精心培育与呵护，**区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀;在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2.企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来;部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期)，合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3.在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法;对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。
4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束;从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督;财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。
5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一。
批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的xx大和“三个代表”重要思想为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。20xx年2月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(mba)研究生班，并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从20xx年开始，区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的，有计划地先后选派了38名事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养;同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作，并结合每个人的特点，有针对性地给予重点培养锻炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团，先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生，经过3至5年的实践锻炼，他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如港口集团、昊元集团等企业从20xx年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。
(三)存在的问题及原因。
近几年来，万州企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面。
1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人，有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。
2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人，占51.6%，30岁以下的438人，仅占10.5%，年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人，不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我区实际为1：3：14，反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。
4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参与，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。
5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题，不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素质的不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。
6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。
7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象，主要存在的问题有:党内监督不到位，党委的同志由于担心越位，影响生产经营决策中心的权威，往往协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对具体的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂的情形;规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的;纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计;实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主人翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。
原因浅析：
1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。
我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。
2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以来将人们束缚在土地上，以农业而自立自豪，计划经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台，只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。
3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。
4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。
三、加强企业人才队伍建设的重大意义。
1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
党的xx届三中全会提出，到20xx年前，建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济的必然选择，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期，公司制企业的本质特征之一，就是按照现代市场经济的要求，重新确定国家(所有者)与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要。
经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市，必须注重我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力发展工业经济，切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参与地区之间的竞争中，发挥后发优势，必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度，充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施，加快企业人才队伍建设，既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则，掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才，又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员，同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能增强工业经济发展的后劲;才能在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动;才能推进建设重庆第二大城市步伐。
3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择。
区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改革的经验，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位，但是人的素质问题，尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明：80%以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低，对资产的保值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者，才能适应经济大循环的需要，才能掌握竞争的主动权，才能推动国有企业的改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。
四、企业人才队伍建设的途径和政策措施。
(一)指导思想和目标要求。
指导思想：以党的xx大精神为指针，全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实全国和重庆市人才工作会议精神，围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标：实施“5152”工程，即：力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、20xx名高素质的技术工人。
(二)政策措施。
努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境，。
——教育培养。
构建培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。
1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式，构建人才教育培养网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(mba)研究生班，为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。
2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题，区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程，区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。
3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，在三年内,所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。
4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才，建立起企业经营管理者后备人才库。每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。