工程纠纷案例分析及答案 劳动合同纠纷案例分析劳动合同纠纷案例(大全5篇)

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工程纠纷案例分析及答案篇一

仲裁经审理查明：申诉人2005年2月28日入职被申诉人公司任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金，佣金按销售额的比例计算，工资结算至2008年12月31日，申诉人2008年的月平均工资为8458元。申诉人在职期间从未休过病假，2008年8月1日起，申诉人在医院治疗，由于所患疾病不具有传染性，因此继续在公司上班。被申诉人在2008年12月31日前未出具过终止劳动合同的书面通知，劳动合同到期后申诉人仍正常上班，双方形成了事实劳动关系。双方在2009年2月17日签订了《关于与王某终止劳动合同的处理意见》，被申诉人依据该《意见》向申诉人支付了8458元的终止合同补偿金、佣金8769元、终止合同通知期工资4620元、医疗期及医药补助5个月工资23100元。申诉人所在部门其他7名员工均领取了年终奖金4620元。被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人2009年1月和2月存在销售额，申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据。另查明，被申诉人每月28日支付申诉人上月全月工资和岗位工资。

仲裁委经审理认为：被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表，因此采信申诉人关于工资标准的主张。申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据;又申诉人2月份未出勤，因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不存在销售额的主张，故申诉人不享受2009年1月和2月的佣金待遇，该期间工资依照4620元固定工资标准支付。

被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据，又未提供申诉人2009年1月、2月的考勤记录，因此，仲裁委采信申诉人关于工作至2009年1月31日，此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同，并办理相关手续，且双方继续存在劳动关系，因此认定2008年12月31日后，双方形成事实劳动关系。被申诉人2009年2月17日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系，且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求，视为双方协商一致，由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据《劳动合同法》第46、47、97条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金8458元和终止合同通知金4620元，应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。

被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定，也未对其部门其他7名员工已领取年终奖4620元的主张提出异议，据此，本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信，对申诉人提出要求支付年终奖金4620元的主张予以支持。同时，被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠，应加付该工资25%的经济补偿金。

2009年9月7日，仲裁委对该劳动争议案作出如下裁决：

四、驳回王某其他仲裁请求。

本案双方对该劳动争议仲裁结果均未提起诉讼。

三、劳动争议案例评析意见

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;……。”从中可以看出立法者的立法本意是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位只需依据劳动者的工作年限支付经济补偿金。但在本案中，双方的劳动合同在2009年12月31日到期，劳动者继续履行，已经形成了事实劳动关系，被申诉人在2月17日直接向申诉人发出终止劳动合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再续签申诉人的劳动合同”。由此可见，用人单位终止劳动关系根本就没有与申诉人选择和协商的余地，是单方解除，应当认定为用人单位违法单方解除劳动合同，应当按照劳动者工作年限，每满一年向劳动者支付2个月经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。本案仲裁裁决根据劳动者已经领取了部分经济补偿金，而自认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金与本案实际情况及《劳动合同法》规定的法律条文不符。

【劳动合同判决书范本】

上诉人(原审原告)吴显碧，女，1954年2月9日出生，汉族。

委托代理人杨建国，重庆泽耀律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司。

法定代表人何卉，董事长。

委托代理人谭宁，重庆益安律师事务所律师。

吴显碧与重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司劳动争议纠纷一案，重庆市万州区人民法院于7月17日作出(2014)万法民初字第05128号民事判决，吴显碧对该判决不服，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审法院经审理查明：原告吴显碧于1954年2月9日出生，12月到被告处从事炊事员工作时，系农村户口。206月5日，原告向万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金等。万州区劳动人事争议仲裁委员会以原告超过法定退休年龄不予受理后，原告诉至原审法院。在诉讼过程中，原告认为被告解除与原告的劳动合同，又变更诉讼请求，主张违法解除赔偿金。

一审法院认为，虽然《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发(1978)104号)只规定了全民所有制企业等单位的男、女工人的法定退休年龄，未规定非全民所有制企业职工的退休年龄，但是《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条和《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)的规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。尽管《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，但是《劳动合同法实施条例》第二十一对此作了补充规定，即劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同亦应终止。因此，原告吴显碧于2月9日年满50周岁，以后与被告不存在劳动关系。

一、在劳动关系存续期间原告诉讼请求的问题

关于加班工资的问题。原告吴显碧在被告处工作，被告对其工龄有异议，因工龄应由被告举证，被告不能提供证据证明原告入职时间，故对原告主张工伤起算时间自2012月计算该院予以确认。原告主张自入职以来的加班费，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告没有举证证明其存在加班情况，对劳动关系存续期间的加班费该院不予支持。

对于补发工资的问题。原告既没有证据证明其增加了工作量，也没有证据证明其与被告就增加工作量应增发工资有过约定，原告主张补发工资没有事实依据。

关于年休假工资。因《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起实施，原告主张自起计算年休假没有法律依据。

关于双倍工资的问题。因《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，劳动合同法实施以前并没有双倍工资的法律规定，原告主张201月至12月的双倍工资没有法律依据。

二、

2004年2月9日以后，原告与被告没有劳动关系，原告基于劳动法的有关规定主张的所有请求没有法律依据，该院不予支持。其中，关于违法解除赔偿金。原告在仲裁阶段提出的请求是经济补偿，理由为原告提出辞职。在诉讼中原告变更请求为违法解除劳动合同赔偿金，理由为被告违法解除劳动合同。这一请求没有经过仲裁程序，不属于人民法院的受理范围。关于加付赔偿金的问题，在程序上，该请求没有经过劳动行政部门处理，不属于人民法院的受理范围。从实体上，原告主张的拖欠工资也没有事实依据。

三、关于养老保险赔偿的问题

《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)的规定，农民工参加社会养老保险从207月1日起开始实施。因此2007年7月1日之前，被告未为原告缴纳养老保险不归责于被告。《重庆市农民工养老保险试行办法》第十四条规定，参加了农民工养老保险的农民工，男年满60周岁、女年满55周岁时，实际缴费累计不满180个月的，由参保地社会保险经办机构将其个人账户累计储存额一次性支付给本人，同时终止农民工养老保险关系。即使被告如期及时足额为原告缴纳了养老保险费，原告达到退休年龄时也不符合领取养老保险金的条件，客观上不存在养老保险金的损失，故原告要求被告按养老保险金赔偿养老保险损失没有事实和法律依据。

综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《职工带薪年休假条例》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第九条，参照《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)，《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)第十四条的规定，判决：驳回原告吴显碧的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。

宣判后，吴显碧不服一审判决，向本院提起上诉。请求：撤销原判，改判支持各项费用共计1750332.70元。事实和理由：1、吴显碧至今未享受养老保险或领取退休金，其达到法定退休年龄后仍在提供劳动，不应一律按劳务关系处理;2、最高人民法院行政庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请求的答复”中明确指出亦应适用。

被上诉人答辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。

在二审审理中，双方当事人对原判认定的事实无异议，本院予以确认。

本院认为，根据我国相关政策法规规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条均规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，上诉人吴显碧于2004年2月9日年满50周岁，之后与被上诉人重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司不再具有劳动关系，而是劳务关系。因此，吴显碧所主张的在劳动合同终止前或后的各项费用，均缺乏相应的事实和法律依据，其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人吴显碧负担。

本判决为终审判决。

审判长程杨

审判员黄“”

代理审判员李斌

二〇一四年十月二十七日

书记员姜霞

工程纠纷案例分析及答案篇二

工程纠纷案例分析及答案篇三

很多人在职场工作时都会遇到各种各样的问题和困扰，其中纠纷是不可避免的。作为一个企业的一分子，我们需要学会处理纠纷，并从中吸取教训，提高自己的职业能力和素养。我曾参与过一个值班纠纷案例的分析，让我深刻认识到了主动沟通的重要性，及时解决问题的必要性以及处理纠纷时应保持客观公正的原则，下面我将对这些体会做进一步的阐述。

在这个案例中，纠纷的起因是两个员工在值班期间出现了意见不合，产生了矛盾。作为一个有经验的职场人士，我深知，纠纷往往不是偶然发生的，而是在处理问题上存在一定的沟通不畅或者理解上的偏差。因此，在遇到纠纷时，第一时间主动沟通是非常重要的。对于这个案例，我了解到其中一方员工对于另一方的看法是片面的，并未深入了解对方的意图和需求。这种情况下，作为第三者的我可以充当一个中介角色，帮助他们进行对话和沟通，协助他们解决问题，缓解矛盾。通过主动沟通，我可以帮助他们准确把握核心问题，并找到解决问题的方法和路径。

及时解决问题是处理纠纷时的另一个重要环节。在这个案例中，我观察到纠纷已经持续了一段时间，而且已经通过口头沟通、写邮件等方式进行过多次的表达。然而，纠纷的矛盾并未解决，反而加剧了双方的情绪。作为职场人士，我们需要及时解决问题，避免问题的进一步扩大化。在这个案例中，我鼓励他们尽快找到一个可以接受并尊重彼此意见的解决方案，而不是陷入无穷无尽的争论。通过这次案例，我深刻认识到，拖延解决问题只会让矛盾变得更加复杂，而及时解决问题才是解决纠纷的关键。

处理纠纷时应保持客观公正是处理纠纷时的基本原则。在案例分析中，我了解到矛盾的双方都将自己的观点当做了事实，对对方的行为持有批评和攻击的态度。然而，作为一个职场人士，我们需要保持客观公正的立场，不偏袒任何一方。我引导他们从对方的角度思考问题，换位思考，用客观的眼光分析问题，找到最公正的解决方案。在处理纠纷的过程中，我们要尽量避免个人情绪的干扰，客观公正地评估和解决问题。

通过对这个案例的分析，我深刻认识到在职场处理纠纷时需要主动沟通，及时解决问题，并保持客观公正的原则。这些体会不仅仅适用于这个案例，也可以在今后的工作和生活中得到应用。作为一个职场人士，我们需要学会处理各种各样的问题和纠纷，这将是我们职业发展的重要能力之一。通过不断地实践和反思，我们可以提高自己的沟通能力和解决问题的能力，更好地适应职场的挑战。而这些经验和体会也将成为我们职业生涯中宝贵的财富。

工程纠纷案例分析及答案篇四

值班纠纷是各行各业都可能会遇到的问题，然而，如何处理这类纠纷却是一个巨大的挑战。为了更好地了解这个问题，笔者从一个值班纠纷的实际案例中汲取了一些宝贵的经验和教训。以下是我对该案例的分析和心得体会。

首先，这起值班纠纷案件发生在一家电信公司。该公司的运营模式是全天候值班，以确保服务的连续性和客户满意度。然而，在一个星期六的早上，一名员工突然请假，导致其他员工不得不临时顶替其工作。这导致了值班员工之间的不满和冲突。从这个案例中，我深刻认识到了人力资源管理的重要性。公司应该提前制定好弹性的工作制度，以充分准备可能出现的人员变动和意外情况。只有这样，才能避免纠纷的发生。

其次，这个案例中还出现了沟通不畅的问题。值班员工之间没有充分的沟通和交流，导致了对方的工作量和付出的不理解和不满。在一个高压工作环境下，良好的沟通至关重要。领导者应该鼓励员工之间进行定期的沟通和互动，以解决潜在的问题和不满。此外，领导者还应提供必要的培训和技能提升，以提高员工的沟通能力和解决问题的能力。

再次，案例中的纠纷情绪高涨，双方对立的情况严重。当纠纷出现时，领导者应该及时介入并采取恰当的解决方法。首先，应该尽快调解双方的情绪和缓解紧张氛围。其次，领导者应该深入调查并听取双方的意见，客观地评估纠纷背后的原因和问题。最后，领导者需要以公正和公平的态度做出决策，以平衡双方的利益并解决问题。这样的处理方式能够有效地避免纠纷的进一步升级，维护良好的工作氛围和团队合作。

此外，这起值班纠纷案例还提醒了我们预防纠纷的重要性。在员工入职之前，公司应该对其进行足够的背景调查和选拔，以确保其适应岗位的要求和工作环境。另外，公司应该建立健全的评估和反馈机制，及时发现问题并做出改进。此外，公司还应提供必要的福利和激励措施，以增强员工的归属感和满意度，减少纠纷的发生。

最后，这个案例让我深刻认识到了纠纷管理的重要性。纠纷是无法完全避免的，但是我们可以通过正确的管理方式来解决和化解纠纷。领导者应该具备良好的组织和管理能力，及时发现和处理纠纷。此外，领导者还应积极学习和借鉴其他经验丰富的企业纠纷处理机制，以提高自己的能力和应变能力。

总而言之，通过这个值班纠纷案例的分析和总结，我对纠纷管理有了更深入的认识。预防纠纷、加强沟通、保持良好的工作氛围和处理纠纷是领导者的重要责任。我相信，只有通过不断努力和实践，我们才能更好地应对和解决各种纠纷，并为企业的发展和稳定做出贡献。

工程纠纷案例分析及答案篇五

近年来，由于社会竞争的激烈和生活节奏的加快，工作压力不断增加，容易导致人们情绪波动不稳，一些矛盾纷争也随之而来。尤其是在工作岗位上的依赖性较强、工作时间长、职责重的行业，常常会出现值班纠纷的情况。下面将介绍一起在医院中发生的值班纠纷案例，并根据此案例分析得出的心得体会。

案例：某医院手术室的值班纠纷

某医院手术室的工作人员分为三班，每天24小时值班，肩负着各类手术的准备和协助工作。值班期间，工作人员需要全天候待命，随时接受手术安排。然而，在几个月前，手术室经历了一起值班纠纷事件。

该事件的导火索是一名工作人员在一次夜班中被突然叫起来，但他已经剧烈的头痛持续了好几天。在值班期间，他的头痛愈发严重，无法忍受。于是，他决定要先去休息一下再进行接下来的手术准备工作。然而，值班室主任对此提出异议，认为他是在拖延时间，导致工作顺序被打乱。他们从言语争吵激化至肢体冲突，最终被其他同事上前制止。

这起值班纠纷事件的背后是手术室工作人员之间的沟通不畅和管理不当。首先，在该事件中，工作人员之间缺乏有效的沟通和理解。值班期间，在突发情况下，工作人员需要在短时间内做出决策，但这需要彼此之间的相互理解和信任。然而，在该事件中，当这名工作人员提出自己的身体不适时，他的同事没有给予足够的理解和关心，导致矛盾升级。

其次，管理层在该事件中没有发挥应有的作用。在手术室这样的高度依赖团队协作和高度疲劳度的工作环境中，管理层必须及时介入纠纷，并制定合理的解决方案。然而，在该案例中，管理层没有及时发现纠纷的苗头，也没有采取措施来调和双方的矛盾，导致事件的继续升级。

针对这起值班纠纷案例，我们应有所思考和反思。首先，加强沟通和理解是解决纠纷的重要一环。在工作中，我们需要时刻保持理解和关心他人的态度，帮助他人排解困难，更加高效地完成工作。同时，也应该学会主动沟通，及时和他人沟通工作中的问题，避免误解和冲突的发生。

其次，管理者需要及时介入，发挥作用。在工作环境中，管理者起着重要的协调和引领的作用，他们需要善于发现潜在的矛盾，及时化解纠纷，促进团队的和谐运作。因此，管理者需要具备良好的人际沟通和冲突处理的技巧，并制定相应的管理制度和规范，为纠纷解决提供有效的保障。

通过对这起值班纠纷案例的分析，我们了解到沟通不畅和管理不当是导致纠纷发生的重要原因。工作岗位上的纠纷不仅会影响工作效率，还会影响团队的凝聚力和工作氛围。因此，我们要从自我出发，注重沟通和理解，同时也要关注和学习冲突解决和管理技巧，以便更好地处理类似的纠纷事件。只有以和谐的工作环境和积极的心态面对纷争，才能共同建立一个更加和谐、健康的工作氛围。