精选师资队伍建设规划及实施方案通用

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编精心整理的方案策划范文，欢迎阅读与收藏。

精选师资队伍建设规划及实施方案通用一

[关键词] 专升本院校 教学 师资队伍建设

为适应我国高等教育由精英化向大众化转变、提升国民素质以适应经济发展和增强国际竞争力的战略需要,我国陆续将一批优秀专科学校升格为本科院校,为这些学校的发展营造了广阔的空间,但也使其面临新的、更大的挑战。升本成功,只是意味着这些学校具备了从事本科教育的基本条件,但相对于办学时间长的研究型大学和教学研究型大学来说,在教育理念、师资队伍、管理体制、经费保障等方面还存在很大差距,未来发展具有极大的不确定性。因此如何尽快克服新升本院校存在的问题,真正实现专科教育向本科教育的实质性提升,实现可持续发展,就成为专升本院校面临的首要课题。本文试从教学与师资队伍两个方面谈谈自己的看法。

“大学之大,不在大楼,而在大师”。教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出:到2005年,全国高校具有研究生学历教师的比例:教学科研型高校将达到80%以上,教学为主的本科高等学校达到60%以上,职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。而在《教师素质建设工程》建议方案中又提出,要用5年左右的时间,使教学科研型高校硕士和博士学位教师达到85%以上,重点建设高校实施教师学历提升工程,使部分高水平大学教师基本具有博士学位。专升本院校大多属于“教学为主型”大学,其师资队伍建设从总体上说就是要达到本科教学水平评估对师资队伍的最低指标要求,具体说要采取以下几个措施:

1.坚持以教师为本的指导思想。为政之本,在于得人,兴校之本,在于得师。江泽民同志指出:“百年大计,教育为本,教育大计,教师为本。中华民族素有尊师重教的优良传统。”高等学校的核心任务是育人,无论是名牌大学,还是普通大学,要完成为社会主义事业培养合格的建设者和接班人的使命,就必须具有一支素质优良的教师队伍。加强师资队伍建设是高校一个永恒的主题。对专升本院校而言,如何适应形势发展的需要,如何实现教育部关于本科教学合格评估对对师资的要求,成为学校各项建设的重中之重。因此,必须牢固树立以教师为本的思想,确立教师在学校中的主体地位。

2.优化教师队伍。“有名师才能有名校”,品牌院校的知名度往往是因为在某一领域或某一学科有突出科研成果的名教授而产生的。因此要实现新升本院校办学层次、人才培养规格的提升,必须首先加强师资队伍建设,提升教师整体水平。但在对我国一些新升本院校实证调研中,我们发现教师队伍往往是困扰学校发展的瓶颈,在数量、结构、水平上都不能完全适应本科教育的发展要求。为在尽可能短的时间内建立骨干教师队伍,培养自己的名家、大家,应坚持两手抓:一是抓内部提升,鼓励在校教师攻读硕士、博士学位和外出进修,改善师资结构,更新深化知识,提高教学水平、实践能力和科研能力。与此同时,提高教师待遇,稳定教师队伍,将教师的工作业绩与工资直接挂钩,特别是对做出突出贡献的骨干教师给予合理报酬,保证教师以更大的热情投入到教学工作中,创造高质量的教育教学活动。二是抓外部引进。采用高薪聘请的方式多方面招聘教师,特别是升本后专业紧缺的教师,具有硕士、博士学位的副高以上职称的教师,只要对学校发展有利,教师可以来源于企业、事业等部门,聘请身份可以是专职或兼职教师。聘请知名专家学者来校做特聘教授,定期到校指导教学、科研工作,重金外请知名企业家、学者为客座教授,来校做专题报告和现场指导。

3.专升本院校从“本”上来说属于教学型大学无疑,至少在当前和相当长一段时间内是如此。1998年,教育部召开了第一次全国普通高等学校教学工作会议,明确提出要增强教学质量观念; 2001年,教育部印发了《关于加强高等学校本科教学工作,提高教育质量的若干意见》,就加强教学工作提出了12条要求,随后启动了“高等学校教学质量与教学改革工程”; 2004年,教育部又以“大力加强教学工作,切实提高教学质量”为主题,召开了第二次全国普通高等学校本科教学工作会议,要求各高校以更多的精力、更大的财力来加强教学工作,保证本科教育教学质量的稳步提高。相对于其他高校,专升本院校坚持以教学为主尤为重要,因为专升本院校具有自身的特殊性:一是由于“出身”问题,整体的教学理念、教学方式等一时还停留在专科层次上,要真正成为本科院校,必须以教学为中心,尽快适应本科教育对人才培养的需要;二是专升本院校起步晚,加之大规模扩招后教师的教学负担加重,为保证教学质量,教师必须花费更多的时间用于教学。

4.放宽对一般教师的科研要求。高校科研有两个目的,一是以发现和出成果为目的,其科研成果强调原创性,这样的科研对教师的素质要求很高,适合于有研究才能的教师;二是以训练提高教师为目的,其科研成果强调应用性,这样的科研对教师素质的要求相对较低,适用于一般教师。应当充分认识到,对于多数专升本院校的教师来说,科学研究能力尚待提高,他们从事科研主要是为了改进教学,所以应该侧重于围绕教育教学搞科研,多在“教研”上下功夫,强化科研在提高教师素质方面的功能,注重应用性。另外,对专升本院校教师的科研要求不宜太高,专升本院校的教师必须从事科研,但不等于迫使所有教师都要不断地出成果每年给教师定出科研指标,不停地考核和奖惩的作法既背离了教师从事科研的宗旨,伤害了教师的科研兴趣,也违背了精神文明创造活动的内在规律事实上,让每一个教师都成为科研专家既不现实,也不必要。

5.营造良好的教学氛围。目前,高校教师的职称评审条件通常是从教学与科研两方面来要求的。专升本院校应该营造良好的教学氛围,改革工作量计算办法,建立教学工作量和科研工作量的互换制度,使教学效果好和科研能力强的教师都能够扬长避短,发挥优势。

6.建立合理的教学质量评价体系。教学质量评价是我国高等教育管理中十分薄弱的一个环节,也是高校教学与科研矛盾的根源,专升本院校重科研轻教学与此有直接关系。要想彻底解决这一问题,最主要的是需要国家改变以科研成果的多少来评价高校办学水平高低的制度以及以科研成果数量作为教师晋升职称主要依据的做法。实际上,国家教育主管部门早已意识到了这一问题, 2004年8月7日,参加第二届中外大学校长论坛的教育部副部长吴启迪在接受媒体集体采访时指出:“中国高等教育的发展一定要走多样化的道路,对不同类型的学校,我们要有不同的指导原则,而不是一根指挥棒。高校评估要体现分类指导的原则。我们要让各级各类的学校协调发展,符合科学发展观的要求。”

7.提高教师待遇。教师待遇的高低,从大的方面讲反映了一个社会的整体发展程度,从微观层面讲,它反映了一个学校的综合办学实力。由于各种各样的原因,在过去相当长的一段时间里,我国教师的待遇一直不高。它的直接后果就是严重影响教师队伍建设,造成教师的留失,影响教师的教学积极性,使其产生厌岗怠业情绪,影响教学质量。专升本院校应该正确处理好改革、发展和稳定的关系,采取各种措施,提高教师的待遇,为教师的教学科研创造一个较为稳定的环境。优良的师资队伍是专升本院校实现可持续发展的强大动力。师资队伍建设是一项系统工程,如何在专升本以后加强师资队伍建设,进一步提高师资队伍的整体素质,事关专升本院校的生存和发展,必须引起高度重视。

参考文献:

[1]王德才:关于专升本院校以教学为主的思考. 现代教育科学.2009,4

[2]牛薇薇:专升本院校可持续发展的几点思考.金融教学与研究.2008,2

[3]袁曦刘福江:专升本院校师资队伍建设的理性思考.湖南科技学院学报.2009,1

ok3w_ads("s007");

精选师资队伍建设规划及实施方案通用二

教师队伍调研报告

强国必先强教，强教必先强师。中央四号文件的出台，对新时代教师队伍建设出了新要求、新任务及落实的新路径，内容丰富，措施有力，影响深远。我校在县科教体局的带领下认真学习了中央四号文件精神，为进一步掌握我校教师队伍建设情况，了解存在的问题，分析原因并有针对性的解决，我校成立了专门的调研小组对目前的教师队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

一、基本情况 数量、年龄、学历等

二、教师队伍存在的突出问题。

（一）教师队伍的结构性矛盾突出。

1、教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区集中，城区学校教师超编，农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

2、教师队伍学科结构不配套。小学段语文、数学教师基本够用，体育、美术、音乐、信息技术和外语专业教师缺编严重。

（二）农村教师队伍整体素质偏低。

农村教师队伍整体素质偏低，主要表现为“两少”。一是专业教师少。有的农村小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师，重点表现在体、音、美和信息技术等课程。二是正规师范类院校的毕业生少。

（三）代课教师依然大量存在。

由于学校教师人员严重欠缺，多年来我校一直请的有代课教师。虽然学校经过严格筛选，但仍有部分代课教师没有接受正规的师范教育，教学质量难以保证。并且代课教师时有时无，去留不定。他们看不到发展前景，存在着临时观念，人心不稳，而且都有强烈要求转为正式教师的愿望，随着时间的推移，将会引发许多纠纷，这些都是影响教育教学质量及教育稳定的消极因素。

（四）教师的素质有待提高。

教师的师德状况还有不尽如人意的地方。主要体现在教师的修养方面，如师生关系问题，教师的行为规范问题，教师的职业道德问题等。教师的业务素质也急需提高。如在掌握现代化教育理论、更新教育观念、优化知识结构和应用现代教育手段等方面需要提高。

（五）当前教师心理压力过大。

通过调查发现，当前广大中小学教师的心理压力比以前，尤其是比新课程改革未实施以前更大了，具体来说心理压力主要来源于以下几个方面：

1、社会赋予教师的责任过多，对教师的期望过大。

2、农村学校管理太过僵化、。

3、农村学校教师负荷过重。

4、农村留守子女过多，给教学工作带来很大困难。

5、家长的不配合。

6、农村学校教师自我发展机会太少。

（六）教师工资、福利待遇等偏低。

尽管近几年政府颁布了一系列关于改善教师工资现状的政策，但农村学校教师和城镇学校教师的工资待遇相差很大，农村教师领取的边远乡村补贴金额偏低，所以同等条件下，优秀教师纷纷涌进城市，留不住人才。

三、解决问题对策。

（一）调整农村学校布局，优化教育资源。

采取合村、合乡并镇的办法，适当过大师生比，让优秀的教师工作在教学第一线，使学生受教育程度在最大限度上平等。

（二）切实提高教师师德及业务素质。

1、加大培训的力度，研训人员要深入到最基层的学校，带去教师最需要的理念、方法等具体点的东西，提高培训的实效性。、2、可适当采取让县城的教师下乡支教。同时把农村教师定期送到县城较好的学校学习、实习，互相取长补短，互相借鉴。

3、适当增加教育经费的投入，鼓励教师外出学习，继续深造。

（三）提高农村教师福利待遇。

1、改善工作生活条件。切实改善农村学校教师的办公条件，为相关教师配备电脑。加大农村学校周转房建设力度，并区别不同学校的教师数量和住房条件，安排不同数量的周转房建设规模。

2、关注教师合理诉求。按照教师待遇不低于公务员的规定，建立与聘任制度相适应的工资分配激励机制。有条件地方按照效率优先、兼顾公平的原则，采取措施和办法，对在学校管理等方面做出显著成绩和突出贡献的人员给予相应优厚的工资待遇或相应奖励，稳定农村学校教师队伍。

3、职称评聘给予倾斜。建议适当提高农村小学中、高级教师职称聘任比例，并适当放宽评聘条件。