无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
论组织文化在管理中的重要作用篇一
随着市场竞争的日益激烈，公司的核心竞争力越来越重要。而公司的文化则是决定其核心竞争力的关键因素之一。因此，公司开始注重组织文化的培养和发展。为了让员工更好地了解并贯彻公司的价值观念和文化，许多公司也开始组织相关的培训。本文将介绍我参加公司文化培训的心得体会。
第二段：培训课程和内容的概述
公司文化培训的课程和内容主要包括公司的历史和发展、价值观念和行为准则、组织架构和沟通机制等方面。课程通过讲解和案例分析等形式，让员工更好地了解公司的历史和发展，了解公司文化的内涵和实践意义，掌握并贯彻公司的价值观念和行为准则。
第三段：培训的收获与体会
通过公司文化培训，我深刻认识到公司的核心竞争力在于其独特的文化，而公司的文化又是由每一位员工所共同创造和维护的。在培训中，我了解了公司的价值观念和行为准则，这让我更加清晰地认识到自己应该扮演的角色，更好地服务于公司和客户。此外，在培训中，我还与其他同事进行交流和讨论，发现了不少共性和不足之处，这让我更加深入地了解公司内部的运作机制和文化氛围。
第四段：培训的启示与建议
通过公司文化培训，我深刻认识到公司的文化对于公司的发展和员工的成长至关重要，这也对企业带来了更高的责任和义务。同时，我认为公司的文化培养需要从企业的战略高度出发，要立足于实际，并注重针对不同员工的不同情况和需求。另外，我也认为公司文化的塑造和培养需要经过长期的积累和实践，需要全体员工的共同努力和配合。这也为我们今后的工作和发展提供了重要的启示和建议。
第五段：总结
通过公司文化培训，我更加深刻地认识到公司文化的重要性和价值，同时也意识到自身在公司发展和文化建设中的责任和角色。我相信，在公司的共同努力和配合下，我们一定能够共同创造出更加强大的企业文化和更好的发展成果。
论组织文化在管理中的重要作用篇二
创建敏捷的软件开发团队并不像表面看起来那么容易，很多管理人员和团队主管会雇佣技术合格的人组成团队，扔给他们某种敏捷过程，然后就希望所有事情都像书上说的那样有效。这种方法不仅不现实，而且非常容易失败。本文将会描述成功团队的要素，并说明我们应该如何创建这样的团队。
成功团队的要素
成功的敏捷软件开发团队由技能熟练的开发者组成，他们已经确立了团队价值，拥有良好的沟通，并且总是寻找改善的机会。对于成功来说，尽管这些因素并非绝对必要，然而拥有全部因素会为我们铺就一条通往成功的捷径。
核心原则对于想要为团队确立什么样的文化，每个人都有自己的想法。除非管理人员雇佣自己非常熟悉的人，否则就很难将文化的愿景变为现实。我们很早就发现以下重要特征：拥有客户的视角、有效地协作、通过事实管理，以及专注于执行等等。具体执行了这些原则的团队就具备了成功的条件。执行这些核心原则的团队成员会表现出大量良好的行为，诸如向客户提问、像客户那样思考、愿意请求帮助、愿意帮助他人、根据具体的事实而不是个人意见来做决定，以及努力交付完成的代码。
有效沟通有效沟通对成功起着决定性作用。与人面对面交流是最有效沟通的方式之一。当人们聚在一起的时候，就更容易得到好主意。有效沟通另一个决定性因素是专注。如果没有一个定义好的主题能够让参与者集中注意力，那么谈话就不会有好的效果。有效沟通第三个重要因素是让谈话专注于事实和想法。当个人的意见取代了事实和想法，那么谈话很快就会变为为了个人胜负的争辩。
好的成员成功团队最重要的因素就是人。软件开发团队需要有才能的人，需要熟练的开发者来使用新的技术创建复杂的系统。创建这样复杂的系统不可能由一两个人完成，因此一个团队是很必要的。这样，就需要开发者也必须具有良好的团队精神。
不断提升我们知道，当创建新的团队来开发新系统时经常会失败。能否从发生的错误中学习到经验和教训，这就是成功团队和失败团队之间的不同。只有检讨过去的失败并且做必要的改善，团队才能够不断进步。
创建团队
关注沟通从创建公司开始，我们就关注沟通。我们办公室的物理布局是开放的。开发团队坐在一个大的开放的屋子里。每个开发者都有自己的桌子，并且以方便沟通的方式分组。这个开放的环境使得沟通更加容易，因为人们不会藏在自己的小隔间里面，从而谈话都是“公开的”。（重要的是，每个人都要表现得谦虚和职业化，这样环境才不会变得不可忍受。）
确立核心原则我们和团队一起做了大量工作，以学习并展现这些特征。有些团队成员的反应很积极，而有些则不然。在一些情况下，我们需要让某些人离开团队。我们得到的另一个体会是：我们的面试过程并没有筛选出想要的人。早先的面试过程过于专注于候选者的技术能力。我们的选择过程寻找的是技术最熟练的人。这个标准帮我们得到了非常聪明而且能干的开发者，但是并不能总是为我们带来能够在团队环境中表现出色的人。
面试过程寻找具备足够技术能力并且适应现有文化的人非常困难。一方面，客观衡量候选人的标准能够让我们对所有候选人进行快速筛选。另一方面，纯粹的客观标准不会找到具有“软技能”的人，而这样的能力有助于人们在团队环境中行使职责。我们在如何高效准确地探索这些领域做出了很多努力。当前的面试模型是一个多阶段的过程。过程中的第一步是电话面试。通过电话面试我们可以快速向候选者介绍公司，并且在较高的层次上调查候选者。在电话面试中，我们会涉及一些基本的技术能力、对于敏捷开发的想法和理解，以及某种层次上的个人反省。通过谈及这些方面，我们能够知道某人是否会在我们的环境中发挥作用。如果候选者通过了电话面试，那么我们会为其安排现场面试。该面试被分成三个部分：技术、过程、个人。对于每个部分，我们都会指定至少两个团队成员，从而团队的大多数人都会与候选者交流。面试的技术部分关注的是基本的技术能力，并且包括动手编程练习。过程部分会涉及测试、问题解决以及结对编程方面的思想，还有其他主题。个人部分会查看冲突解决、个人激励以及总体的心理稳定性。我们已经发现这个过程很有效。如果三个部分都完成了，而且我们对候选者的加入没有任何犹豫，那么这个候选者将会在我们团队中很好地工作。
过程改进过程改进对于成功的软件开发团队也是非常重要的。我们不仅从用来编写和部署代码的角度检视过程的改进，而且会检视用于为工作安排优先级和雇佣新员工的过程。“3×3”的复审就是我们用于改进的一种机制。整个团队聚集在一起，每个团队成员都必须提出过去三个月中得到的正面的东西，以及过去三个月得到的负面的东西。然后针对正面组和负面组，每个团队成员都会各得到三张选票。这些选票会投给每个列出的项目。当复审完毕，我们会从高层次的视角看到团队认为哪些是正面的，认为哪些需要做出改进。这个视角有助于让团队与已明确的团队特征保持一致。过程改进的另一个方面是面试的过程。因为对于敏捷开发技术的理解已经成熟，所以我们需要找到的人不仅仅是技术高手，而且要具备很好的团队精神。经过大约十八个月的过程，我们修正了现有的面试过程并使其不断完善，所达到的效果是：难以适应我们的环境的候选者将无法通过。这个改进的过程让我们对雇佣的人更有信心。在执行现有过程和持续提升过程之间，我们已经找到了一个平衡。当过程中存在问题的时候，我们就会花费一些时间来评估它。如果是整体上的问题，我们就会试图找出所能做的增量式的改变来改进过程。如果不是全体的，那么我们通常会先采取观望的态度，然后再做出改变。
结论
通过很短的一段时间，我们已经学到了一些对于创建成功的敏捷开发团队很重要的知识。确立团队价值并坚持下去，这帮助我们创立了成功的文化，并且改进了我们的面试过程。促进好的沟通除去了很多团队的阻碍。改进我们的面试过程帮助我们识别合格的开发者，他们会很好地与现有团队融合。复审我们现有的过程帮助我们持续提升团队的水平。
查看英文原文：buildinganagileteam。
本文来自：/cn/articles/building-an-agile-team
论组织文化在管理中的重要作用篇三
为了加强企业文化建设，提高员工的职业技能和工作效率，公司组织文化培训已经成为一种趋势。在这个快速变化的时代，企业需要注重员工情感的培养和经验的传承，让员工在不断的自我提升中，更好的完成企业的发展目标。
第二段：公司文化培训的类型和内容
公司文化培训的种类和内容非常丰富，除了职业技能的传授，还包括企业理念、执着精神、团队协作、员工管理等多个方面。有些公司采用由内部人员讲解的方式，提高员工的认同感和团队凝聚力；有些公司则通过聘请外部专业人士进行培训，提高员工的专业素养和岗位能力。
第三段：公司文化培训的效果
公司文化培训的效果是显著的。首先提高了员工的知识技能，提高了员工的职业素养和生产效率。其次，可以促进企业内部员工的沟通和交流，缓解员工之间的矛盾和不和谐现象。最后，可以提高员工的工作积极性和勤奋度，促进公司的蓬勃发展。
第四段：优秀的公司文化培训案例
以华为公司为例，该公司每年都会举办以领导力、管理和技术为主题的全球性培训活动，让员工在与世界顶级专家的互动中提高岗位技能和业务能力，这种培训模式已成为很多公司学习的楷模。在企业内部创立知识分享平台，通过知识的交流和分享，提高员工的思维素质和创新能力，这也是企业内部文化培育的一种方法。
第五段：总结体会和建议
通过参加公司文化培训，我深刻认识到培训是企业发展的重要保障，更是提高职业技能和专业素养的重要途径。以往认为公司组织的培训都是为了满足未来的岗位需要，其实真正的目的在于挖掘员工的潜在能力，提高员工的自我发展水平。因此，我认为公司应该加强内部培训资源的整合和优化，创新培训模式，充分利用互联网技术，以实现全员智慧共享，培养具有国际视野，专业知识丰富的高素质人才，更好地推动公司的长期发展。
论组织文化在管理中的重要作用篇四
第一段：引入背景和主题（约200字）
在一个组织中，文化是重要的一环，它是组织的灵魂和核心价值观的体现。在过去的工作经历中，我有幸接触到了不同类型的组织文化，并从中获得了许多宝贵的经验和体会。在这篇文章中，我将分享我对组织文化的心得体会，通过对组织文化的理解和认识，我希望能为更多的人提供一些参考和启发。
第二段：重视组织文化的重要性（约200字）
对于一个组织来说，文化是核心价值观的体现，也是成员之间相互信任和合作的基础。一个良好的组织文化能够激励员工的工作热情和创造力，使组织实现更好的业绩。我曾经在一家强调团队合作的公司工作过，公司文化强调相互支持、积极沟通和共同成长。这种文化使得团队成员之间建立了紧密的联系，大家相互协作、相互帮助，使工作效率大大提高。
第三段：文化塑造员工价值观和行为规范（约200字）
组织文化不仅仅是一种价值观念的诉求，更是一种行为规范的引导。当员工能够与组织文化相契合时，就会形成一种共同的价值观和行为规范。我曾在一家注重专业精神和客户服务的公司工作过，公司文化要求我们始终抱着专业的态度，为客户提供最好的服务。这种文化要求我们用心投入、关注细节，并时刻保持良好的沟通和协作，这样才能实现客户满意度的提升。
第四段：文化对组织成长和发展的影响（约200字）
一个成熟稳健的组织文化有助于组织的成长和发展。有一次，我参加了一家初创企业的创业经历分享会，创始人强调公司文化对组织的重要性。他认为，只有将价值观融入组织的每一个环节，才能有效地激励员工，使组织不断壮大。在这家公司里，创始人倡导勇于创新、追求卓越的文化，并将之贯彻到每一个项目和职位中。正是公司强大的文化凝聚力，使得这个初创企业在市场中迅速崭露头角。
第五段：个人感悟和对未来的期许（约300字）
在与不同组织文化相互碰撞和学习的过程中，我深深意识到了组织文化的重要性。一个好的组织文化能够激发员工的工作热情，提高工作效率，使组织更加有凝聚力和竞争力。同时，一个良好的组织文化也能够建立起员工的认同感和归属感，增加员工的忠诚度和稳定性。对于未来，我希望能够进一步深入研究和学习组织文化的运作机制，为更多的组织提供咨询和指导，帮助它们建立健康有活力的组织文化，推动组织的可持续发展。
通过这篇文章，我希望能够唤起更多人对组织文化的重视，并认识到一个良好的组织文化对于组织的价值和意义。无论是作为组织成员还是领导者，我们都应该致力于塑造和推动一个良好的组织文化，以实现组织的长期发展和成功。
论组织文化在管理中的重要作用篇五
近期，我所在的公司举办了一次组织文化培训，旨在加强员工对公司文化的认知以及今后的公司发展方向。我参加了该培训，并在此过程中受益匪浅。在本文中，我将分享我在公司组织文化培训中的体验和收获。
第一段，回顾培训课程
首先，我想回顾一下这次公司组织文化培训的课程安排。整个培训分为三个模块，分别是公司文化介绍、公司战略规划、以及人才发展。其中，课程设置得非常合理，针对性强，让我们员工能够逐渐递进地了解公司的背景、发展战略、价值观以及培养计划等各方面信息。
第二段，感悟公司文化的重要性
通过这次文化培训，我深深地感受到了公司文化的重要性。公司文化是公司的灵魂，是公司不可分割的基础组成部分。每个公司都有自己独特的文化，就像每个人都有自己的个性一样，公司的文化也体现着公司的个性和特点。只有真正认同并践行公司的文化，才能在公司中获得更好的发展机会和提升空间。
第三段，深化对公司战略规划的理解
在公司战略规划的模块中，我们深入了解了公司的目标和发展方向，以及公司未来预计面临的机遇和挑战。通过这个环节，我更清晰地认识到了公司的未来战略规划，增强了我对公司未来的信心和预期。
第四段，对人才发展的思考
在人才发展的模块中，我们了解了公司为员工提供的各种培训及发展机会。同时，公司也明确了员工在公司中的职业发展路径，并提供相应的助力。这个环节让我思考到在公司中如何不断进步和成长，以达到个人职业目标的同时，为公司作出更多的贡献。
第五段，将所学应用到实际工作中
最后一个环节是将所学应用到实际工作中。通过案例探讨和分组讨论，我更深入地理解了公司文化、公司战略和人才发展与实际工作的关系。在今后的工作中，我将把培训所学知识和思考应用到实际工作中，以更好地为公司做出贡献。
总之，在这次公司组织文化培训中，我学到了许多东西。我更加深刻地认识到公司文化的重要性，理解了公司的战略规划，思考了个人在公司中的职业发展路径，并且将所学应用到实际工作中。这次培训增强了我对公司的认知，也提高了我的工作能力和职业素养。这次培训对我个人的成长和公司的发展都是一次难得的机会。我将尽自己所能，用所学所悟，为公司做出更多的贡献。
论组织文化在管理中的重要作用篇六
在我参与的那个组织中，我深刻感受到了组织文化的重要性。组织文化不仅能够塑造组织的形象，提升员工的凝聚力和归属感，还能够影响组织的发展和运营。通过这段时间的亲身经历，我对于组织文化有了更深刻的理解和体会。下面是我对组织文化的心得体会。
首先，组织文化对于员工的凝聚力和归属感的影响非常大。在组织中，有一种共同的价值观和理念贯穿始终，员工们在这种氛围下能够形成共同的认同感和归属感。比如，在我们的组织中，我们有一个共同的愿景和使命，即为客户提供最优质的服务。这个价值观凝聚了我们每个人的努力方向，使我们感到大家都在为同一个目标而努力奋斗。同时，我们的领导层也对这种文化进行了强力引导和传递，通过组织内部的培训和活动，让每个人都意识到自己是组织中不可或缺的一部分。这种凝聚力和归属感，不仅使我们拥有更强大的团队合作精神，还增强了我们个人的自豪感和信心。
其次，组织文化对组织的发展和运营也具有重要影响。一个好的组织文化能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和主动性。在我们组织中，我们追求的是一种开放、积极、奋发向上的文化氛围。这种文化让每个人都有机会发挥自己的才能和创造力，让员工在工作中能够感到快乐和满足。同时，组织文化也是我们组织长期发展的基石和动力。我们的组织注重传承和继承，通过制定和推广相应的制度和规范，保持组织文化的一贯性和延续性。这种文化的传承和发展，不仅让我们的组织在市场竞争中始终保持活力和竞争力，还让我们与客户和合作伙伴建立起互信和长期合作的关系。
此外，一个良好的组织文化还能够提升员工的工作效率和创新能力。在我们的组织中，我们鼓励员工提出自己的意见和建议，倡导精益求精的工作态度。领导层不仅会认真倾听员工的声音，还会及时给予反馈和回应。这种开放和包容的组织文化让员工有更多的机会发挥自己的创造力和想象力，激发了员工们动力和激情。同时，我们注重员工的培训和发展，鼓励员工不断学习和提升自己的专业知识和技能。通过这种透明和积极的组织文化，我们的组织不仅能够更好地满足客户的需求，还能够顺应市场的变化，与时俱进。
最后，组织文化也能够传递组织的核心价值观和社会责任感。在我们组织中，我们注重的不仅是经济效益，更是对于社会和环境的关注和贡献。我们的组织文化强调的是合作与共赢，注重构建一个和谐的社会和环境。在我们的组织中，我们积极参与公益慈善活动，关心弱势群体，推动社会的进步和发展。每个员工都通过自己的行动传递出我们组织的核心价值观和社会责任感，成为了社会的积极力量。
总之，组织文化对于一个组织的发展和运营起到了至关重要的作用。一个好的组织文化能够凝聚员工的力量，提升员工的凝聚力和归属感；能够促进组织的发展和运营，吸引和留住优秀的人才；能够提升员工的工作效率和创新能力；能够传递组织的核心价值观和社会责任感。我们每个人都应该在日常工作中认真对待组织文化的建设和传承，共同推动组织的发展和进步。
论组织文化在管理中的重要作用篇七
摘要：组织文化的研究起源于企业管理，其后的研究者大多也是管理学学者，所以有关其定义、研究范围、研究方法也自然是在管理学范围内，尤其是就企业管理而言的，因此，管理学上的组织文化多数谈的是企业文化。
虽然从广义上说，企业和司法机关都是“组织”，文化的构建和传播上也会有相通之处，但是，不管是组织构建、组织功能，还是研究组织文化的目的及目标，司法机关都与企业有着根本的不同。
本文试图从管理学对组织文化的研究入手，探讨司法机关组织文化的构建。
关键词：组织的概念;组织文化
一、相关概念界定
(一)组织的概念
管理学对于组织有三种定义方式：从理性系统视角，将组织定义为寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体;从自然系统视角出发，“组织是这样一种集体，其参与者追求多重利益，既有共同的，也有不同的，但他们共同认识到组织是一种重要的自愿以及保持其永续长存的价值”;第三种方式将组织看成一个开放系统，认为“组织是相互依赖的活动与人员、自愿和信息流的汇聚，这种汇聚将不断变迁的参与者同盟联系在一起，而这些同盟根植于更广泛的物质资源与制度环境”1。
由此，我们也看出了上述组织概念应用到司法机关时的弊端：
1、理性系统视角出发的组织过于强调“结构”，而忽视了参与者，然而我们对于司法组织的研究永远不能脱离司法人员的研究，检察院、法院、公安机关是承载着中国法治事业的躯体，而从事司法事业的人员才是血肉。
2、从自然系统视角出发的对于组织的理解明显关注的是组织成员的行为结构，司法人员从事司法事业，进入司法机关追求“利益”是什么呢?不同之处自然有很多，但共同之处就在于对司法事业的热爱，对法治昌明的追求。
因为这份热爱和追求，司法从业者必然愿意“保持其永续长存的价值”。
对上述概念的对比研究可以发现：对于组织的研究应同时从结构，人员行为，价值观三方面入手，不可偏废。
作为组织意义上的司法机关，其定义是什么呢?
司法机关是指具有侦查，检察，审判，监管职能的机关。
“法院是国家审判机关”2;“中华人民共和国人民检察院是国家的法律监督机关”3。
由此可见，司法机关的定义是从职能上说。
虽然司法机构、司法人员也收到国家的关注和重视，但在定义中无所体现。
(二)文化的概念
文化这个概念意味着不同人有不同的生活方式4。
梁漱溟说，文化归根到底也就是“人的生活样式”5。
笔者在李德顺教授的课堂上听到这样一段话：不要只把“文化”当作一个名词，企图寻找某个现成的“东西”来代表文化，要联系人的活动过程，注重人的生活样式、行为方式本身，“文化”就是人的“活法”。
总之，文化是最终凝聚为“人类生活样式的东西”6。
虽然不同的学者对于文化有不同角度的理解，但我们不难看出文化关注的层面应该是精神层面。
二、什么是组织文化
(一)组织文化的起源
组织文化研究起源于上世纪六七十年代的日本，后来美国学者在比较了美国和日本两国企业管理的根本性差异之后发现，美国企业过多的依赖制度、理性分析和物质刺激，忽视个人的社会性和精神力量以及共同价值观培养的“制度管理”，已经远远落后于日本企业以培养共同信念为主线、追求硬性制度与柔性管理相结合的“精神管理”7。
进而得出结论，认为日本经济创造连续增长奇迹的秘诀，正是企业通过对员工的教育引导和领导者的身体力行，树立起大家共同遵守的信念、目标和价值观，培养出全体员工同心协力共赴目标的'“组织精神”。
由于这种“组织精神”是管理中的“软”因素，同时因素，同时与社会文化有着密切的联系，但又不是整个社会文化，仅仅是反映一个组织精神风貌的“亚文化”或者“微观文化”因此被称为“组织文化”8。
(二)研究组织文化的动因分析
近年来，司法机关对于文化建设的热衷也显而易见，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部系统相继成立了法院文化、检察文化、公安文化、监狱文化。
全国法院文化建设纪实有这样一句话：“加强法院文化是推动社会主义文化大发展大繁荣的必然要求，是更好地发挥人民法院审判职能作用的重要保障，是提升队伍素质、实现人民法院科学发展的有效途径”9。
这说明，法院开展文化建设是以实践为目的的，是希望以文化建设带动人民法院的科学发展，从某种意义上说，文化建设是法院做出的战略性选择。
(三)什么是组织文化
正如对文化的概念界定一样，虽然管理学对组织文化的研究已经有半个世纪，然而至今仍没有一个确切的概念界定。
有的学者将组织文化划分为不同的层次，试图以此给组织文化下定义，如，沙因认为组织文化有三个层次，表征、价值观、基本假设10;哈奇在三层次说的基础上增加一个层次，即有四层次说，基本假设、价值观、表征、象征;科特、和斯科特认为其有两层次，即高层次中组织成员的共享价值，和低层次中成员的行为模式和价值。
有的学者从组织文化的构成要素入手，认为组织文化是成员共享的意义体系，即其所重视的一组重要特质，它们互相搭配，即成为组织文化，将组织文化归纳为多个要素的集合。
上述定义方法显然缺乏对组织文化内涵的把握，我们对组织文化的研究需要关注精神因素，将眼光落到“文化”上。
虽然组织文化的概念至今没有定论，但共同价值观是组织文化概念的核心已经成为国内外学者的共识和组织文化研究的基础11。
因此目前也有学者以此出发，认为“所谓组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。
具体地讲，它是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范”12。
经过上述对组织、文化的探析以及对研究组织文化的动因分析，我们得出的结论如下：
1.组织文化研究是一种战略选择，旨在科学的发展组织本身。
2.组织文化研究是立足于解决实践问题。
3.组织文化研究应包含对组织结构以及其它物质形态所包含的文化内涵，组织人员的行为模式、组织成员共同价值观的研究。
因此笔者认为对于回答什么是法院文化、什么是检查文化也从这几个方面入手。
法院文化是法院为了科学发展法院做出的战略性选择，是法院解决现实问题的一种途径，其研究范围有三个层面：物质、行为、精神。
三、组织文化的研究范围
对于一个组织来说，其物质是其躯体，人员是其血肉，而组织的共同价值观是其灵魂。
我们研究组织的文化必须对三者同时研究，不可偏废。
故而，司法机关的组织文化也应三者同时进行。
1.物质层面：司法机关组织结构、制度建设及其物质设施。
2.行为层面：司法人员的行为模式
3.精神层面：司法人员的执业理念，法律信仰，以及在执业过程中的共同价值观。
对组织文化内涵的理解偏差造成了组织文化研究及执行的不同，在研究方面将组织文化研究停留在文字表现上，文化“口号化”的现象随处可见，而在执行上，狭隘的将组织文化等同于“文化活动”。
然而，如果我们着眼于用文化的研究解决现实的问题，将对司法机关的组织文化的研究看成是中国法治进程的战略性选择，那么我们的研究方法必然有大的不同，即必定是实践的。
司法机关组织文化研究的不是文化活动，而是文化内涵;不是总结口号用以作为核心价值观的内容，而是为什么要深入研究这些价值观的形成过程及其意义;不是去创设一系列的核心价值观，而是如何是这些纸面上的价值观得到司法人员的内心认同，真是成为司法人员自己的价值观。
对组织文化的研究应该从实践出发，从问题入手。
参考文献：
[1]李德顺.法治文化论纲[j].中国政法大学学报.01期.
[2]梁漱溟.《中国文化要义》第二版.上海人民出版社，.
[3][美]w理查德.斯科特、杰拉尔德.f.戴维斯著，高俊山译，《组织理论――理性、自然与开放系统的视角》.中国人民大学出版社，20月.
[4][加]加雷斯.摩根.《组织》.清华大学出版社，3月.
[5][英]查尔斯.汉迪.《组织的概念》.人民大学出版社，.
[6][美]埃德加.沙因著，马红宇译.《组织文化与领导力》.中国人民大学出版社，年4月.
[7]马作宽.《组织文化》.中国经济出版社，2011年6月第一版.
[8]王苏醒，金旭兵.浅议基层公安机关警察组织文化的构建――以c市h派出所为个案[j].北京人民警察学院学报.01期.
论组织文化在管理中的重要作用篇八
安全文化概念
百科名片
安全文化的概念最先由国际核安全咨询组(insag)于1986年针对核电站的安全问题提出。1991年出版的(insag-4)报告即《安全文化》给出了安全文化的定义:安全文化是存在于位和个人中的种种素质和态度的总和。文化是人类精神财富和物资财富的总称，安全文化和其他文化一样，是人类文明的产物，企业安全文化是企业在生产、生活、生存活动中为保证。
目录
概念分类目的、意义发展
分类
目的、意义
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
发展
中国安全文化诞生的背景(1)现代工业社会生活的特点。
（2）现代工业生产的特点。
（3）随着工业社会的发展。展开编辑本段概念
安全文化的概念最先由国际核安全咨询组(insag)于1986年针对核电站的安全问题提出。1991年出版的(insag-4)报告即《安全文化》给出了安全文化的定义:安全文化是存在于位和个人中的种种素质和态度的总和。文化是人类精神财富和物资财富的总称，安全文化和其他文化一样，是人类文明的产物，企业安全文化是企业在生产、生活、生存活动中为保证。
安全是从人身心需要的角度提出的，是针对人以及与人的身心直接或间接的相关事物而言。然按，安全不能被人直接感知，能被人直接感知的是危险、风险、事故、灾害、损失、伤害等。
安全文化就是安全理念、安全意识以及在其指导下的各项行为的总称，主要包括安全观念、行为安全、系统安全、工艺安全等。安全文化主要适用于高技术含量、高风险操作型企业，在能源、电力、化工等行业内重要性尤为突出。所有的事故都是可以防止的，所有安全操作隐患是可以控制的。安全文化的核心是以人为本，这就需要将安全责任落实到企业全员的具体工作中，通过培育员工共同认可的安全价值观和安全行为规范，在企业内部营造自我约束、自主管理和团队管理的安全文化氛围，最终实现持续改善安全业绩、建立安全生产长效机制的目标。
安全文化是在人类生存、繁衍和发展
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
安全文化有广义和狭义之别，但从其产生和发展的历程来看，安全文化的深层次内涵，仍属于“安全教养”、“安全修养”或“安全素质”的范畴。也就是说，安全文化主要是通过“文之教化”的作用，将人培养成具有现代社会所要求的安全情感、安全价值观和安全行为表现的人。
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
依赖于对被管理者的监督和反馈。由管理者无论在何时、何事、何处都密切监督每一位职工或公民遵章守纪，就人力物力来说，几乎是一件不可能的事，这就必然带来安全管理上的疏漏。被管理者为了某些利益或好处，例如省时、省力、多挣钱等，会在缺乏管理监督的情况下，无视安全规章制度，“冒险”采取不安全行为。然而并不是每一次不安全行为都会导致事故的发生，这会进一步强化这种不安全行为，并可能“传染”给其他人。不安全行为是事故发生的重要原因，大量不安全行为的结果必然是发生事故。安全文化手段的运用，正是为了弥补安全管理手段不能彻底改变人的不安全行为的先天不足。
安全文化的作用是通过对人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素的强化，利用领导、教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段，不断提高人的安全素质，改进其安全意识和行为，从而使人们从被动地服从安全管理制度，转变成自觉主动地按安全要求采取行动，即从“要我遵章守法”转变成“我要遵章守法”。
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
经历了300万年漫长的岁月，人类的祖先勤劳勇敢，在灾害逆境中抗争，创造了工具，有了符号、语言交流，发展了思维能力，逐步认识了赖以生存的自然世界。日积月累，人类从本能的条件反射到自觉的抵御灾害，学会极简单的安全自卫方法，掌握了某些安全防护技能，产生了有意识、自觉而有限的自我保护行为。这种脆弱的抗争力，经受了天塌地陷和灭顶之灾的考验而终于幸存下来。
300万年后的今天，历史的长河仍在滔滔不绝地流淌，但人类社会却发生了翻天覆地的变化，从原始群体聚居、部落分合、奴隶社会、封建社会，发展到以工业文明为标志的资本主义和社会主义社会，再到今天以数字化技术和信息技术为标志的高、新技术时代。人类的发展、社会的进步、科技的飞跃雄辩地证明：没有人类的安全活动，就不可能有现代的人；没有安全文化，也不可能有人类灿烂而悠久的文明史。
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
同的信息和事态进行比较，就不难发现，安全的追求是不断的，有公示于众的安全指标，有自觉遵守的安全规章，有不言而喻的安全道德、伦理，还有深藏于人们心灵的安全戒律。例如，参加一位开车的朋友主办的餐会，席间，一条美味的全鱼朝上的一面已被剥尽，而另一面却一直没人去动，临到散席才得知，因为这一桌人都是开车的，他们忌讳把鱼翻过来这个“翻”字的读音和“翻”的动作。一个“翻”字会使他们联想到翻车，可见他们的安全意识有多强。据了解，他们中有的人开车20多年，行车里程逾百万，可车在他们手里，连一点擦挂都没有。他们除了遵守操作规程和交通法规以外，自己还立了许多规矩，例如心情不好不出车，身体不适不出车，做了噩梦不出车，出门有碍不出车„„这些都是社会规范之外的带有个人色彩的行为习惯，它可能因人而异，但又大同小异，广泛存在于人们的实际生活中，成了与人们的职业相关，能影响职业行为又并非职业行为的一种无形的力量。据说出海的渔民吃鱼时，也不能说“翻”字，他们只说把鱼给“划”过来，就能将鱼品尝得一千二净。那些不利于安全的话，哪怕是一个字也是十分忌讳的，这也是安全意识的表现，安全文化的积淀。这就是以民间文化方式表现出来的又以安全为目的的习惯做法，这就是安全文化。
编辑本段中国安全文化诞生的背景
我国安全文化产生的背景有以下三个：(1)现代工业社会生活的特点。
由现代科学技术构造的现代社会生活（家庭及办公）特点是：技术
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
含量越来越高，机器及物质的品种越来越多，生活及办公室越来越密集化和高层化，人造环境越来越复杂，交通越来越拥挤和城市规模越来越大等。在提高了生活和办公效能的同时也不断发生前所未有的巨大灾害。这样一个社会中的安全问题已不再是手工业时代的安全常识所能解决的，而是需要复杂的现代技术，这就要求公民具有现代安全科学知识、安全价值和安全行为能力。(2)现代工业生产的特点。
现代工业生产更是技术复杂、大能量、集约化、高速度的过程，一个液氨罐贮量可达5000m3，一个发电厂的控制台有上百个仪表，一个中等企业有上千名员工，现代工业一但发生事故损失极大，而现代工业设备又非常复杂，生产、运输及贮存都具有很强的技术性，需要多部门、多工种准确地配合，需要高度的责任心和组织纪律、就这要求企业全体人员都具有高度的现代生产安全文化素质，具有现代安全价值观和行为准则。(3)随着工业社会的发展。
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
代安全管理机制的基础。[1]
企业安全文化建设的实施步骤
（一）实施办法
1、召开企业安全文化启动大会，颁布企业安全文化大纲
2、用文化理念变革企业制度
3、导入ci塑造企业新形象
4、编制企业员工文化手册，规范员工行为
（二）文化传播
1、培养企业安全文化骨干
2、组建宣传网络，建设文化载体
3、利用先进模范人物传播
4、通过ci和企业安全文化活动进行传播
5、通过广告、新闻和有奖征答等活动传播
（一）、五个保证：
领导重视组织保证规划保证教育保证物质保证
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
设和思想政治工作相结合（三）、主要途径
要把企业安全文化建设与员工队伍建设结合起来
要把企业安全文化建设与生产经营活动结合起来
（四）、注意事项
企业安全文化建设不能与建立现代企业制度脱钩
企业安全文化建设必须从企业自身实际出发
企业安全文化建设要增加投入
为了对一个企业安全文化的状况进行评价，首先应该确定评价的因素集合，然后给出各因素的评价等级，再对照企业的现状，给出企业安全文化当前所处的状态或发展阶段。对企业安全文化进行评价首先要确定从哪些方面对安全文化进行衡量，每一个衡量的方面可看成一个因素，一个因素应该代表安全文化的一个特征。目前，对安全文化进行衡量的因素，究竟应该有哪些，还没有定论。国外的一些文献提出过2到19个不等的因素。如亚洲地区核安全文化项目研讨会提出衡量安全文化的因素有6个。韦格曼等人在分析了大量评价系统的基础上，总结出安全文化至少有5个评价因素，即组织的承诺、管理参与、员工授权、奖惩系统和报告系统。下面分别介绍这5个因素的含义。
1、安全文化中的组织承诺
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
者做出安全承诺，才会提供足够的资源并支持安全活动的开展和实施。
2、安全文化中的管理参与
是指高层和中层管理者亲自积极参与组织内部的关键性安全活动。高层和中层管理者通过每时每刻参加安全的运作，与一般员工交流注重安全的理念，表明自己对安全重视的态度，这将会在很大程度上促使员工自觉遵守安全操作规程。
3、安全文化中的员工授权
是指组织有一个“良好的”授权予员工的安全文化，并且确信员工十分明确自己在改进安全方面所起的关键作用。授权就是将高层管理者的职责和权力以下级员工的个人行为、观念或态度表现出来。在组织内部，失误可以发生在任何层次的管理者身上，然而，第一线员工常常是防止这些失误的最后屏障，从而防止伤亡事故发生。授权的文化可以带来员工不断增加的改变现状的积极性，这种积极性可能超出了个人职责的要求，但是为了确保组织的安全而主动承担责任。根据安全文化的含义，员工授权意味着员工在安全决策上有充分的发言权，可以发起并实施对安全的改进，为了自己和他人的安全对自己的行为负责，并且为自己的组织的安全绩效感到骄傲。
4、安全文化中的奖惩系统
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
部分，从文化的角度说，奖惩系统是否被正式文件化、奖惩政策是否稳定、是否传达到全体员工和被全体员工所理解等才更属于文化的范畴。
5、安全文化的报告系统
是指组织内部所建立的、能够有效地对安全管理上存在的薄弱环节在事故发生之前就被识别并由员工向管理者报考的系统。有人认为，一个真正的安全文化要建立在“报告文化”的基础之上，有效的报告系统是安全文化的中流砥柱。一个组织在工伤事故发生之前，就能积极有效地通过意外事件和险肇事故取得经验并改正自己的运作，这对于提高安全来说，是至关重要的。一个良好的“报告文化”的重要性还体现在：对安全问题可以自愿地、不受约束地向上级报告，可导致员工在日常的工作中对安全问题的关注。需注意的是，员工不能因为反映问题而遭受报复或其他负面作用；另外要有一个反馈系统告诉员工他们的建议或关注的问题已经被处理，同时告诉员工应该如何去做以帮助其自己解决问题。总之，一个具有良好安全文化的组织应该建立一个正式的报告系统，并且该系统被员工积极地使用，同时向员工反馈必要的信息。
6、安全文化中的培训教育
第一，加强领导，提高各级领导的安全文化素质。领导者好比
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
种子，通过他们把安全价值观言传身教播种到每一名员工的心里，进而通过细致的工作和努力的实践不断进行培育，就能最有效地加快安全文化建设速度，从而形成良好的安全文化氛围。
第二，紧紧围绕企业实际，推进安全文化建设。在安全文化推进过程中，各单位要注重与本单位实际相结合。可以按照“先简单后复杂、先启动后完善、先见效后提高”的要求，统一规划，分步实施，切实抓好企业安全文化建设。
第三，不断创新安全文化的培育手段和方式。在坚持已有的行之有效的管理制度和措施的同时，要根据企业的发展和生产情况，根据员工的思想状况，及时地创新工作方法和机制，吸收国内外先进的管理理念，吸收职业安全健康管理体系思想，有针对性地加强对员工安全意识、安全知识和安全技能的培训。人的文化行为一定要靠文化来影响，安全文化也是这样。我们要利用一切的宣传和教育形式传播安全文化，充分发挥安全文化建设的渗透力和影响力，达到启发人、教育人、约束人的目的。
第四，利用一切手段和设施，加大对安全文化的传播。要把对安全文化的宣传摆在与生产管理同等重要、甚至比其更重要的位置来宣传。抓好安全文化建设，有助于改变人的精神风貌，有助于改进和加强企业的安全管理。文化的积淀不是一朝一夕，但一旦形成，则具有变化人、陶冶人的功能。
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
企业安全文化系统建设的对象至少应该包括三种：决策层、管理层和基层员工。
决策层：最关键的支持者
如果你问100位中国的企业安全管理人：“安全工作最大的困难是什么？”，至少有99个人会立刻告诉你“领导不重视”，如果你再问：“搞好安全工作最关键的是什么？”，他们肯定斩钉截铁并一脸期望地回答，“只要领导重视，一切都ok!”，说完后就马上垂头丧气，补充一句：“可是领导什么时候才重视安全呢？”
“伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。”这是ibm前总裁郭士纳在《谁说大象不能跳舞》中说的一句话。这句话切实揭示了企业文化的真谛：优秀的文化不是“管理”之功，而是“领导”之功，在这点上，看来古今中外都一样。
管理层：最关键的执行者
《执行》一书的作者拉里和拉姆说：“执行力不足而产生的“企业病”在众多企业均有体现，具体特征是内部运作效率低下，影响重要领导者对重要工作的关注和思考；管理和技术人员能力发挥不够，产生依赖思想；部门、车间以及部门之间缺乏顺畅沟通，导致有的计划难以执行到位；诸多虎头蛇尾、雷声大雨点小的现象，更常常令决策者和管理者力不从心；制度制定是起草者想如何，而不是应该如何，从而造成制度的执行先天不足。”
设不
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！
设立安全机构并非决定安全管理工作好坏的重要因素，因为所有管理层人员都承担安全工作。所以，再次强调企业安全文化建设工作需要全体管理层的共同参与执行。
员工层：最关键的参与者
员工层是企业里人数最多的一个群体（少数企业例外），更多时候也是安全文化建设和发挥作用的主体。安全文化建设与实施的许多内容，比如安全理念渗透、安全培训与宣传、安全承诺、安全责任履行、安全操作等等，都是以员工层为核心，离不开员工的参与。
从某种程度上说，员工层的安全意识和行为代表着企业的安全文化水平。
前段时间，安达思在为国内某家大型煤矿做企业安全文化现状诊断的时候发现，有36%的普通员工根本不知道本企业的核心安全理念、安全目标、安全方针等内容，而52%的员工虽然能够说得出这些理念，但不能准确表达其意，有些更是曲解地非常离谱。当安达思将这个调查结果呈报给该煤矿高层时，他们大吃一惊，“这怎么可能？我们明明已经宣传好几年了，他们怎么会不知道！”
精心收集
精心编辑
精致阅读
如需请下载！