合同是适应私有制的商品经济的客观要求而出现的，是商品交换在法律上的表现形式。合同是适应私有制的商品经济的客观要求而出现的，是商品交换在法律上的表现形式。那么合同应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家带来的合同优秀范文，希望大家可以喜欢。
劳动合同法押金问题规定篇一
甲方（用人单位）:
乙方（员工）:
名称:
姓名:
住所:
性别:
法定代表人身份证（护照）:
（主要负责人）号码:
联系人住址:
联系电话:
联系电话:
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
（一）甲乙双方同意按以下第xx种方式确定本合同期限。
1、有固定期限：从20xx年xx月xx日起至20xx年xx月xx日止。
2、无固定期限：从20xx年xx月xx日起。
3、以完成一定工作任务为期限：从20xx年xx月xx日起
至xx工作任务完成时止。完成工作任务的标志是xxx。
（二）试用期限
双方同意按以下第xx种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：
1、无试用期
2、试用期从20xx年xx月xx日起至20xx年xx月xx日止。
（合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。）
乙方的工作内容（岗位或工种）。
乙方的工作地点xxx。
（一）甲乙双方同意按以下第xx种方式确定乙方的工作时间。
1、标准工时制，即每日工作xx小时（不超过8小时），每周工作xx小时（不超过40小时），每周至少休息一日。
2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
（二）甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。
（三）乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
（四）乙方的其他休息休假安排xx。
（一)乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数），按下列第xx种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。
1、计时工资：xxx元/月（x元/周）；
3、其他形式：xxx。
（二)乙方试用期工资为x元/月（不得低于第(一）款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资，并不得低于本市最低工资标准）。
（三）甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。
（四）工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。
（五）甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。
（六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月日(或周）。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。
（一）甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。
（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。
（三）乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执行。
（四）甲方为乙方提供以下福利待遇xx。
（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合国家安全卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。
（二）甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。
（三）乙方从事xx作业，可能产生xx职业危害，甲方应采取xxx防护措施，并每年组织乙方健康检查xx次。
（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业；对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。
（一）甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。
（二）乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。
（三）乙方自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定。
（一）符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。
（二）除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当采用书面形式。变更后的合同文本双方各执一份。
（三）《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。
解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按《劳动合同法》和国家、省、市有关规定执行。
甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向依法设立的劳动争议调解组织申请调解；也可以依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼。
（一）本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。
（二）本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。
（三）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：（盖章）
乙方：（签名）
法定代表人：
（主要负责人）
20xx年xx月xx日
甲方：_________
乙方：_________
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方__________
居民身份证号码___________________或者其他有效证件名称_____证件号码________在甲方工作起始时间_____年____月___日家庭住址________________邮政编码________在京居住地址______________邮政编码_____户口所在地___省（市)____区(县）___街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条本合同为无固定期限劳动合同。本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。
三、工作内容和工作地点
第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任_________岗位（工种）工作。
第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为___________第六条乙方工作应达到__________________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条甲方安排乙方执行______工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为____。甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条甲方对乙方实行的休假制度有________________________。
五、劳动报酬
第九条甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_________元或按_____执行。乙方在试用期期间的工资为________元。甲乙双方对工资的其他约定_______________。
第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为___元或按__________________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条甲乙双方按国家和市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、市有关规定执行。甲方按____________支付乙方病假工资。
第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和市的有关规定执行。
第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇____________________________________________。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及市有关规定执行。
第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
___________________________________________________________________________________________________________________。
十、劳动争议处理及其它
第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条本合同的附件如下____________________________________________________________________________________。
第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）________
乙方（签或盖章）________
法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签或盖章）________
签订日期：________年________月________日
__有限公司（以下简称甲方）系中xx合资经营企业，现聘用__先生女士（以下简称乙方）为甲方合同制职工，于________年____月____日签订本合同。
第一条乙方工作部门____职位（工种）
第二条试用期乙方被录用后，须经过__个月的试用期。在试用期内，任何一方均有权提出终止合同，但需提前一个月通知对方。如甲方提出终止合同，须付给乙方半个月以上的平均实得工资，作为辞退补偿金。试用期满时，若双方无异议，本合同即正式生效，乙方成为甲方的正式合同制职工。
第三条工作安排甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力、表现安排调整乙方的工作，乙方须服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内，按质按量完成甲方指派的任务。
第四条教育培训在乙方被聘用期间，甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和训练。
第五条生产、工作条件甲方须为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。
第六条工作时间乙方每周工作不超过六天，每日工作不超过八小时（不含吃饭时间）如因工作需要加班加点，甲方应为乙方安排同等时间的倒休或按国家规定的标准向乙方支付加班加点费。
第七条劳动报酬甲方每月按本公司规定的工资形式和考核办法确定乙方的劳动所得，以现金人民币向乙方支付工资、奖金，并按国家有关规定向乙方支付各种补贴及福利费用。
第八条劳动保险待遇甲方按照国家劳动保险条例的规定为乙方支付医疗费用、病假工资、伤残抚恤费、退休养老金及其它劳保福利费用。乙方享受元旦、春节、“五一”、“十一”等共七天国家法定有薪假日。乙方家属在外地的，乙方实行计划生育的，分别按国家规定享受探亲假待遇和计划生育假待遇。乙方符合公司休假条件的，享受年休假待遇。
第九条劳动保护甲方根据生产和工作的需要，按国家规定向乙方提供劳动保护用品和保健食品。甲方安国家规定在女职工经期、孕期、产褥期、哺乳期对其提供相应的劳动保护。
第十条劳动纪律乙方应遵守国家的各项法律规定，《职工守则》及甲方的各项规章制度。
第十一条奖惩甲方将根据乙方的工作态度，劳动表现，贡献大小，按照本公司奖惩条例给予乙方物质和精神奖励。乙方如违反《职工守则》和甲方的其它规章制度，甲方有权给予乙方处分。乙方如触犯刑律受到法律制裁，甲方将予开除，本合同自行解除。
第十二条合同期限本合同自签订之日起生效，有效期为________年，于________年____月____日到期。
第十三条本公司《职工守则》（略）为本合同的附件，是本合同的有效组成部分。甲方：乙方：公司总经理（或其代表）签章职工个人签章________年____月____日无固定期限劳动合同篇4甲方（聘用企业）：企业性质：公司地址：邮编：法定代表人：联系电话：乙方（受聘人）性别出生年月文化程度籍贯身份证号码户口所在地联系电话备注：
1、合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印；
2、合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效；划改处应经当事人按印认可；
3、合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密。合同编号：签约地址：宁海甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动民法典》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。第1条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：
（一）固定期限：自起至止。
（二）无固定期限：自年____月____日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
（三)以完成一定的工作任务为期限。自年____月____日至工作任务完成时即行终止。其中试用期自止，期限为天。第2条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位(工种）工作。第3条乙方保证所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性，如提供不真实的证件或伪造简历，则甲方有权单方面解除劳动合同。第4条甲方根据业务经营需要，可临时性调整乙方的工作岗位，安排乙方临时性工作任务，但时间不超过12个月。乙方完成临时性工作任务后，继续履行合同约定的工作岗位，乙方如要求留在新的岗位，则必须与甲方协商，经得甲方同意后可变更劳动合同。第5条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。第6条乙方同意在甲方安排的工作地点从事工作。因工作需要，乙方同意甲方变更工作地点。第7条乙方实行以下第种工时制。
（一）实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
（二）。甲方由于工作需要，经与工会或全体职工和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长。
（二）实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
（三）实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。第8条甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。第9条乙方在公司工作期间的职务发明创造的所有权归甲方所有，甲方对乙方给予一定的物质奖励。第10条甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第九条甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同
第四条第2款规定的，按《劳动法》第44条支付工资报酬。
第十条由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于________元。
六、劳动纪律
第十一条乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十二条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十四条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十八条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
第二十条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
代表人：________________代表人：________________
________年____月____日________年____月____日
甲方（聘用企业）：
企业性质：
公司地址：邮编：
法定代表人：
联系电话：
乙方（受聘人）性别出生年月
文化程度籍贯身份证号码
户口所在地联系电话
备注：
1、合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印；
2、合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效；划改处应经当事人按印认可；
3、合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密。
合同编号：签约地址：宁海
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
第1条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：
（一）固定期限：自起至止。
（二）无固定期限：自年月日起至法定的或本合同所约定的终止
条件出现时止。
（三）以完成一定的工作任务为期限。自年月日至工作任务完
成时即行终止。
其中试用期自止，期限为天。
第2条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位（工种）工作。【无固定期限劳动合同正式范本（最新版）】无固定期限劳动合同正式范本（最新版）。
第3条乙方保证所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性，如提供不真实的证件或伪造简历，则甲方有权单方面解除劳动合同。
第4条甲方根据业务经营需要，可临时性调整乙方的工作岗位，安排乙方临时性工作任务，但时间不超过12个月。乙方完成临时性工作任务后，继续履行合同约定的工作岗位，乙方如要求留在新的岗位，则必须与甲方协商，经得甲方同意后可变更劳动合同。
第5条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
第6条乙方同意在甲方安排的工作地点从事工作。因工作需要，乙方同意甲方变更工作地点。
第7条乙方实行以下第种工时制。
（一）实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
（二）。甲方由于工作需要，经与工会或全体职工和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长。
（二）实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
（三）实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。
第8条甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
第9条乙方在公司工作期间的职务发明创造的所有权归甲方所有，甲方对乙方给予一定的物质奖励。
第10条甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
代表人：________________代表人：________________
____年____月____日____年____月____日
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。
如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
订立无固定期限劳动合同有两种情形。
（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。
劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。
1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法的施行，劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。
他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。
根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。
有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。
本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十一条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”
公司裁员是否按照《xx》第四十一条的规定进行，决定了裁员的合法与否，以及究竟是应该得到经济补偿还是二倍的赔偿金。
从叙述中不难看出公司并没有按规定办理，且经营不善不是裁员的法定理由。如果你同意了公司的裁员方案，那就属于协商解除劳动合同，可以得到公司支付的5.5个月工资的经济补偿。
由于你属于《劳动合同法》第四十一条第二款“裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的”范围，你可以拒绝被裁员，而要求继续履行劳动合同。
公司强行解除与你的劳动合同，就涉嫌违法解除劳动合同，需要承担支付第八十二条规定的二倍的赔偿金的法律责任，即11个月的工资了。
一、签订无固定期限劳动合同对企业的利弊
好处：
1、企业留人的一种方式，表示企业对员工的忠诚度和能力的肯定。
2、对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，无固定期限劳动合同有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。
弊端：
1、签订无固定期限劳动合同意味着企业在未来任何解除或终止，都面临给予员工补偿。
2、一定程度上降低了员工的流动性。
二、签订无固定期限劳动合同对劳动者的利弊
签订无固定期限劳动合同对于劳动者来说是一种保护，让劳动者拥有更加稳定的工作环境，所以不存在法律意义上的风险。
特别所有的劳动者知道如下情况：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方之间已订立无固定期限劳动合同。
甲方：________________
乙方：________________
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守：
第一条合同类型和期限
甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限：
（一）固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。
（二）其中试用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共___个月。
（三）乙方应在_____年___月___日前到岗。
注：《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。
规定到岗时间的理由在于：《劳动合同法》规定劳动关系的建立日为用工之日（一般情况以到岗为准），劳动者签订合同后一直不到岗，企业不能随便解除合同，法律风险和成本很高，应约定到岗时间，以便后面约定本合同的自动失效。
第二条工作内容和工作地点
（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位工作，根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。
（二）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
注：工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。对于类似“因生产经营需要，劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，不再写入合同。原因在于：调整工作岗位属于变更合同行为，按照《劳动合同法》规定，变更需采用书面形式，因此，此约定涉嫌剥夺劳动者的合同协商变更权，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。
第三条工作时间和休息休假
（一）乙方实行以下第种工时制。
1、实行固定工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过60小时。
2、实行不定时工作制的，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。
（二）甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
（三）乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。
注：工作时间和休息休假是《劳动合同法》新增的必备条款。
第四条劳动保护和劳动条件
（一）甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
（二）甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
（三）甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
注：劳动保护、劳动条件和职业危害防护是《劳动合同法》新增的必备条款。
第五条劳动报酬
（一)乙方试用期的基本(固定）工资标准为______元/月，乙方在试用期期间的工资为______元，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。
（二）乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第___种工资形式：
1、计时工资。乙方的工资由基本（固定）工资和绩效工资组成。基本（固定）工资为______元/月，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。
2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价按甲方的有关制度为准。
3、其他工资形式。具体约定如下：
_____________________________________________________________________。
（三)甲方(或甲方指定的单位）应以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月日。若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。
第六条社会保险和福利待遇
（一）甲、乙双方必须依法参加当地政府规定的法定社会保险，并按照国家有关规定按时向劳动保障部门所属社会保险机构缴纳社会保险费，其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。
（二)乙方因工负伤(死亡）和患职业病，依法享有获得医疗救治、经济补偿的权利。
（三）乙方在劳动合同期内患病、非因工负伤，依法享有国家规定的医疗期。
（四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。
第七条劳动合同的变更、解除、终止、续订
（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：
1、在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；
2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；
3、由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的；
4、劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的；
5、法律、法规规定的其他情形。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；
注：人力资源部门应保留招聘资料，以保留录用条件的证据。
2、严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；
6、被依法追究刑事责任的。
注：依据《劳动合同法》第39条修订。对员工欺诈的情形，也可依据第39条第5项解除劳动合同。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
注：依据《劳动合同法》第40条拟订，无变化。
第八条、其他约定条款
（1）凡由甲方出资培训乙方，双方另行签订《培训/教育协议》，因乙方原因而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行《培训/教育协议》的约定。
（2)乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书(明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明，并应书面承诺其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。
（3）乙方未按照本合同第一条规定的到岗日到岗的，本合同自到岗日满后自动失效，但甲方认可的除外。由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。
（4）本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容有任何冲突或不一致之处，则以附件中的内容为准。
（5）本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行；若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。
（6）乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、，乙方无权进行商业性开发。
（7）双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务。
（8）乙方对在合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业秘密进行保密，不得将其泄露给任何第三者（亦包括无工作上需要的甲方雇员）。乙方违反保密义务则被视为严重违反本合同，并认为有足够的理由被辞退。此种保密义务在本合同终止或期满后的任何时间对乙方仍有约束力。
注：商业秘密和竞业限制、专项培训只在主合同中做原则约定，另行签订协议处理。
本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。
本合同一式份，自双方签字盖章之日起生效；双方至少各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。
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劳动合同法押金问题规定篇二
上述所指出的“集体合同”与“劳动合同”的关系即劳动合同法是否能够容纳集体合同的内容，这就是一个明显的法理问题。只有从法理学上弄清楚两者之间的关系，才能对此有正确的规定。很显然，按照现在的劳动合同法二次审议稿的规定，立法者实际上是把集体合同当作劳动合同的一种形式即社会上常说的“集体劳动合同”来理解了。这显然是错误的`。集体合同强调的是劳动者一方与用人单位共同确定本单位的“劳动标准”问题，――劳动报酬、休息休假、工作时间、职工培训、劳动安全、社会保险等等，这些无不是劳动标准问题。集体合同制度的确立，首先是职工和用人单位共决劳动标准的权利，突出的是全体职工参与管理的作用，是用人单位管理制度形式之一。劳动合同则与之不同，劳动合同的目的是劳动者个人与用人单位建立劳动关系，其内容是明确双方的劳动权利和义务。另外，集体合同与劳动合同的在法律体系中的层级是不同的，理论上讲，集体合同的层级是高于劳动合同的，那么，以下级层次的法律包容上级法律，显然也是不合逻辑的。类似的问题还有关于建立和完善社会保险方面的规定，劳动合同法二次审议稿专门设置了一条：“国家采取措施，逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。”劳动者基本养老保险问题，属于社会保险法或社会保障法的内容，这样的内容在劳动合同法中做出一个趋向性的规定，其实际意义令人置疑。而这项规定也不符合法理逻辑。修改建议：劳动合同法中不宜规定其他领域的事项。
再者就是劳动合同法与其上位法即劳动法的关系问题。作为下位法的劳动合同法，必须严格按照上位法的原则制定即不能有悖于上位法，否则即是法理之大忌。从劳动合同法二次审议稿中看，有悖于上位法的情况还是存在的。劳动合同法二次审议稿开宗明义：“为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。”由此可见，劳动合同法必须与劳动法所规定的内容一致，尤其是强调“保护劳动者的合法权益”这个立法宗旨，劳动合同法中关于劳动者的合法权益的内容就必须等于或大于劳动法关于劳动者合法权益的规定，绝对不可以小于劳动法关于劳动者合法权益的规定即不能对劳动法关于劳动者合法权益之规定做缩小性的规定。然而，劳动合同法二次审议稿似乎并非秉承了这个基本的法律原则。
劳动合同法二次审议稿中规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”，用人单位即可解除与劳动者的劳动合同。而劳动法则规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的”，方可以解除与该劳动者的劳动合同。劳动法规定的是一种递进的关系即该劳动者不能从事原来的工作，用人单位须另行安排更合适工作，如果该职工仍然不能完成工作要求，方可以解除劳动合同。这也是工会方面在劳动法立法的过程中积极争取来的对职工的一点保护。劳动法草案原稿规定的是“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或不能从事用人单位另行安排的工作的”，用人单位即可以解除与劳动者的劳动合同。那么，劳动合同法二次审议稿却把这项争取来的职工的一点保护擅自改变为“且未能就变更劳动合同与用人单位答成一致的”，这样的规定，显然是无任何对职工保护意义的。医疗期满后的职工，一般是身体处于恢复或康复的过程中，可能就会出现不能胜任原工作的情况，由此，需要变更劳动合同规定的工作岗位，那么，只要用人单位不同意这种变更，便可以简单地解除与该劳动者的劳动合同。类似缩小了劳动法关于职工合法权益规定的条款，劳动合同法二次审议稿中还有一些，如关于解除劳动合同的补偿问题的规定：“用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的”方可以支付补偿。而劳动法则规定：劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位即有支付劳动者补偿的义务。劳动合同法二次审议稿把此做了缩小解释即：只规定用人单位提出解除劳动合同，劳动者同意解除的，用人单位方支付补偿；而对劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意的，用人单位也须向劳动者支付补偿。显然，劳动合同法二次审议稿无形中就剥夺了劳动者主动解除劳动合同获得补偿的权益，这是不利于劳动力流动的规定。可见，劳动合同法二次审议稿没有严格遵循其上位法即劳动法的有关规定，也不符合本法的立法宗旨“保护劳动者合法权益”。修改建议：审议劳动合同法应当深入透彻地弄清楚相关的理论法学理论，使本法更加完善，严格遵照劳动法相关规定。
三、概念使用问题
如果我们稍微用专业一点的视角去研读劳动合同法二次审议稿，就不难发现，全篇有多处使用概念不统一的问题。本文不能穷尽之仅例举个别以示之。
“劳动者”这个概念，在劳动合同法二次审议稿中出现的频率算是最高的了，但是，这个概念却是有多处不同的用法。劳动合同二次审议稿有时候用做“新招用的劳动者”，有时候用做“人员”，还有的时候用做“职工”。劳动者这个概念，严格地说，是指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力且已经建立了劳动关系的公民。这样的公民约定俗成被统一称作“职工”，近年来把“职工”称作“员工”的也越来越多了。修改建议：无论怎样的定位这个概念，在一部法律文件中，概念使用应当是统一的。
劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。”这里首先用了“与劳动者约定的待遇不明确的”，再用了“新招用的劳动者”，最后又用了“应当对劳动者实行同工同酬”。这一句话中用了三个劳动者的概念，这三个劳动者是不是指同一个人呢？如果是，就应当用统一的概念表述。劳动合同法二次审议稿又规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”那么，这里所称的“高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”与其他地方所用的“劳动者”这个概念是什么关系，这些人员是不是劳动者呢？如果不是或有必要加以区别的话，那就应当做出说明。修改建议：其实这里只用“劳动者”就完全可以把问题表达清楚了，或者干脆都用“新招用的劳动者”这个概念有是指责的。无论怎样表述，概念运用应当一致。
还有，“职工代表”这个概念，在劳动合同法二次审议稿中所表达的是不同的含义却不加解释，由此势必造成执行中出现问题。劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这里所称“职工代表”是指哪些人呢？是职工代表大会的“职工代表”，还是指职工临时选举出来的“职工代表”或者是不是还有其他形式产生的“职工代表”？如果仅仅从劳动合同法二次审议稿的这个规定而言，这里所称的“职工代表”既不是为签订集体合同而进行集体协商的职工代表团之“职工代表”，因为有关集体合同之平等协商在第五章中是有专门的规定；更不是职工代表大会中的那些“职工代表”，因为从此规定中，看不出这些实操的内容与职工代表大会有什么关系。修改建议：说明这些职工代表的身份，或将其归为集体协商的内容，也不妨归为职工代表大会制度的职工代表；因为这里所说的都是集体合同或职工代表大会的内容。
再说一个“平等协商”这个概念。平等协商在劳动合同法二次审议稿中用法也是不尽相同的。第一次用是在总则中关于用人单位制定规章制度的内容中：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这个“平等协商”究竟是什么含义呢？通观我国的劳动法律，平等协商只有一个即《中华人民共和国劳动法》第八条规定的：劳动者为维护其合法权益有权与用人单位进行平等协商协商。在劳动合同法二次审议中关于集体合同的规定中再次用了“平等协商”这个概念：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”那么，这里的“平等协商”与制定规章制度的“平等协商”是怎样的关系，其含义是不是一致的呢？如果是一致的则严重违反了其上位法即《中华人民共和国劳动法》。因为按照劳动法的规定，签订集体合同遵行的是“集体协商”的程序，劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》第四条规定：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定专项事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议形式。”综上所述，劳动合同法二次审议稿使用“平等协商”这个概念或是有特别的含义，或是概念使用与其上位法不一致甚至有违反上位法的嫌疑。从条文本身，看不出来劳动合同法二次审议稿使用“平等协商”这个概念有什么特别的含义。修改建议：将制定规章制度与的内容纳入到集体合同制度，平等协商改为集体协商；或将其纳入职工代表大会或职工大会中去，由职工代表大会或职工大会审议确定而舍弃平等协商。
还有一些看似不大的问题，如：续订、解除劳动合同中的相关规定，忽尔用“满十年”，忽尔用“十年以上的”；忽如用“满十年”，忽尔又用“不足五年”等等不一而足。修改建议：在一部法律文件当中，类似的概念一定是统一的，或统一用做“满”若干年和“不满”若干年，或用“超过”若干年和“不到”若干年，或用若干年“以上”，若干年“以下”，――这样一致的表述比较合适。
四、文字语句问题
我们不得不说，文字语句的问题是最多的，无论是在劳动合同草案一次审议稿还是二次审议稿中，可以说随处都是。这类的问题表现为指代不明、语法不通、逻辑不清等等，以至于不知所云。
劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这条的问题似乎特别多，前边我们有多次次引用过了，这里又不得不再次引用。请看：用人单位“制定、修改或决定”和最后的与工会或者职工代表平等协商“确定”。这里的“决定”和“确定”是什么关系呢？既然是已经决定了的还怎样予以“确定”呢？如果说“确定”是最终的结果的话，那么，制定规章制度究竟是用人单位单方的管理权，还是用人单位与工会或者职工的“共决权”？这里还有一个程序上的规定即这些规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”，既然是职工代表大会提出方案，那么，制定用人单位规章制度的主动权究竟是在用人单位管理层还是在“职工代表大会”？再进一步分析，按照现行的法律法规之规定，职工代表大会是职工参与用人单位管理的权力机构，权力机构讨论提出的“方案和意见”，工会或者职工代表可以与用人单位单方协商予以“确定”吗？――所谓协商即妥协，如果是这样“确定”的话，工会或者职工代表就岂不凌驾于职工代表大会之上了，――这是违反现行法律的行为。如果不能简单地由此“确定”的话，那么，是不是还要把协商的结果再次提交职工代表大会讨论呢？如果是这样的话，用人单位究竟要开多少次职工代表大会？！修改建议：参见前述观点。
劳动合同法二次审议稿中对劳动合同的期限类型做了规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”这里的“三种”究竟有怎样深刻的含义呢？前边本来就是采用例举句式表述的，最后又说明“三种”，除了表达强调劳动合同期限只能有三种，也就读不出来更深刻的含义了。这样的语句除其不够通畅缺乏美感，还将造成执行方面的问题。一个“三种”就把劳动合同期限形式限制死了，没有为实践中可能出现的鲜活形式预留空间。事实上过分强调“三种”是没有任何理论和实践意义的。前边既然列举式表述了三种，那么，根本就没有必要再强调“三种”了。修改建议：将“三种”改为直述即劳动合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限等形式。
关于劳动合同期限还有一个问题即在无固定期限和有固定期限劳动合同条款中都有这样的规定：“用人单位和劳动者协商一致，可以”签订无固定期限或有固定期限劳动合同。而在以完成一定任务为期限的劳动合同的条款中就没有了“用人单位与劳动者协商一致”的字样，只是这样表述“有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定任务为期限的劳动合同”。这样的表述给人的误导就是，签订无固定期限或有固定期限劳动合同就可以不需要“协商一致”而由用人单位单方决定。后边还有规定“劳动合同文本由用人单位提供”。把这两处的规定结合起来看，用人单位单方决定以完成一定任务为期限的劳动合同，劳动者被动接受的意味就更加浓重了。显然，劳动合同法的本意不是这样的。任何形式的劳动合同，都必须当事人双方协商一致才可以成立。修改建议：或取消前边两种形式中的“协商一致”之规定，因为“协商一致”是签订劳动合同的基本原则，这个原则前边已经明确规定过了。
劳动合同法二次审议稿采纳了我们的观点将一次审议稿中劳动合同撤销删除了，但是仍然保留了禁止签订显失公平合同的内容。劳动合同法二次审议稿规定：“劳动合同中禁止约定用人单位免除自己责任，排除劳动者权利的条款”。此表述显然缺失了主语。当然我们能够将其理解为是主语省略。省略主语的目的是为的表达得更加精练准确，而其中约定“用人单位”免除“自己”的责任则显得没有遵行“语言经济”的原则。“禁止约定免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款”，这样的表述完全可以精练而准确表达出法律用意。我们不禁要问的是，这条规定是不是有悖于法律平等的原则。在劳动合同中约定免除劳动者的责任而排除用人单位的权利的条款，这是允许的行为吗？无论哪一种情况均属于“显失公平”条款，依照合同的基本原则，显失公平的即为无效的。修改建议：补足主语即用人单位与劳动者，权利和义务对等即禁止免除一方的责任而排除另一方方的权利行为。
劳动合同法二次审议稿中使用了“劳动报酬”、“工资”等用词。劳动报酬是什么含义，工资又是什么含义，需要界定清楚。劳动合同法二次审议稿中使用的这些词，是没有弄清楚其确切含义而混用的。还有“加班”这个用词。加班，在生活中其含义是众所周知的。可是，在我国劳动法中却没有这个概念。修改建议：《中华人民共和国劳动法》及相关的规范性文件中，只有“延长工时”的概念，劳动合同法中如果要规定“加班”这个概念，就需要作出特别的界定，否则就难以与劳动法衔接。如果这个“加班”与劳动法的“延长工时”是一致的，那么用词上就必须与劳动法相同；否则并将在操作中产生歧义。
劳动合同法二次审议稿规定：“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这款的表述是分为了两个独立的句子。那么，其欲表达的意思究竟是用人单位可以解除与劳动者的劳动合同还是不可以解除啊？按照前句的规定，非劳动者不符合录用条件，则用人单位一概不可以解除与劳动者的劳动合同。但是，如果按照后一句的规定则用人单位只需向劳动者说明理由就可以解除劳动合同了。这样的法律在实践中简直是令人啼笑皆非。修改建议：删除后一句，依照《中华人民共和国劳动法》的规定，把此条列入用人单位无过错单方解除与劳动者的劳动合同的款项当中去即可。
五、与工会相关的问题
直接规定涉及工会的条款，在劳动合同法二次审议中占近十分之一。工会之特殊的社会角色决定其在劳动合同或说在劳动关系中具有不可替代的作用。劳动合同法二次审议稿中关于涉及工会的一些规定，其中最大的问题是没有弄清楚“什么是工会”，大而化之地把工会委员会或工会方面的代表笼统地称之为“工会”。
劳动合同法二次审议稿规定：“有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；“县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见”。这里的工会究竟是指谁呢？是工会主席、工会代表、工会委员会、工会会员代表大会、还是全体工会会员？当然，其实其他法律也有这样的问题。所谓工会，按照法律和工会章程的规定即“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。由此说来，工会指的是全体会员。那么，劳动合同法规定的“听取工会意见”，是不是指要听取全体会员的意见呢？如果是这样的话，非会员劳动者的话语权是不是也要体现出来呢？修改建议：按照工会法、工会章程等相关规范性文件的精神，这里的工会应当表述为工会委员会，因为工会委员会是工会核心的“权力”机构；或者可以表述为“工会方面”或“工会代表”。
另外一个问题即是“听取”工会意见。这个“听取”一词是有两个含义的即“听”和“取”。劳动合同法究竟想表达的是“听”的含义还是“取”的含义呢，或者是两者皆有之？。如果是两者皆有，则无话可说。那么，对于“听取”者而言，则必须履行法定的义务，对工会方面的意见务须言听计从。笔者揣度，劳动合同法似乎没有这样的意思。修改建议：如果仅仅是“听”这单层含义的话，那么，劳动合同中的表述应当换词。莫若“征求”或“征询”来得确切。
我们再来谈谈另外一个比较重要的问题。劳动合同法二次审议稿中规定：“工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。”
第一个小问题是“工会组织”这个用词。工会本来就是个“组织”，这里用四个字表述工会显然不符合“语言经济”原则，另外，全篇通用“工会”这个词，独有这里用“工会组织”，既没有特别的含义，也显得不协调。修改建议：统一用“工会”一词。
笔者更要指出的问题是“应当”这个用词。众所周知，在法律理论上，“应当”是义务性的条款。按照劳动合同法二次审议稿的这样的规定，工会帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同是法定的“义务”，换言之，如果工会没有帮助、指导就是法律上的“不作为”之行为。不作为依法须承担责任的。尽人皆知，帮助之行为非强制性的道义行为，劳动合同法如此做“义务”性的规定，与常理亦不符。何况，作为工会委员会这样的一个组织机构或者是极少的工会干部，尽其浑身解数有无法履行这样的义务：劳动合同法一旦实施，工会即是“违法者”，在劫难逃。工会内部有很多个层级，帮助、指导劳动者签订劳动合同需要规定由哪一层级的工会实施。修改建议：明确工会的行为层级，或将“应当”改为“有权”，或干脆取消“应当”这个词，平铺直叙为“工会帮助、指导劳动者签订劳动合同”。
关于涉及工会的内容还有一条规定值得慎重。()劳动合同法二次审议稿规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”按照劳动合同法二次审议稿的规定，劳务派遣单位与其他用人单位是一样的用人单位，既然如此，劳务派遣的劳动者与劳务派遣单位存在法定的劳动关系并签订劳动合同，因此，被派遣的劳动者理所应当地在劳务派遣单位组织或参加工会。如果赋予被派遣的劳动者在用工单位组织和参加工会的权利，那么，势必在用工单位形成两个工会即用工单位既有的劳动者组成的工会和被派遣的劳动者组成的工会。这两个工会的会员因其劳动关系的身份不同、工资关系不同和诉求的不同，将难以共同开展活动。一个用人单位两个工会的局面，将使工会工作处于尴尬的境地，用人单位也很难实施相应的管理，甚至可能造成在同一个单位的两种身份的劳动者的对立。修改建议：明确赋予派遣单位的劳动者在其劳动关系或工资关系所在单位组织或参加工会。
结束语
劳动合同法涉及范围广、社会影响大，建议各方面认真研究，在对劳动法学理论及劳动关系实际情况深入研究的基础上，完善劳动合同法草案，切忌“行政权力”立法的倾向。笔者认为，劳动合同法草案中问题不少，如果实施这样的法律，将对我国劳动关系有极大的方面影响，因此，不易匆忙出台。
劳动合同法押金问题规定篇三
__有限公司（以下简称甲方）系中xx合资经营企业，现聘用__先生女士（以下简称乙方）为甲方合同制职工，于________年____月____日签订本合同。
第一条乙方工作部门____职位（工种）
第二条试用期乙方被录用后，须经过__个月的试用期。在试用期内，任何一方均有权提出终止合同，但需提前一个月通知对方。如甲方提出终止合同，须付给乙方半个月以上的平均实得工资，作为辞退补偿金。试用期满时，若双方无异议，本合同即正式生效，乙方成为甲方的正式合同制职工。
第三条工作安排甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力、表现安排调整乙方的工作，乙方须服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内，按质按量完成甲方指派的任务。
第四条教育培训在乙方被聘用期间，甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和训练。
第五条生产、工作条件甲方须为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。
第六条工作时间乙方每周工作不超过六天，每日工作不超过八小时（不含吃饭时间）如因工作需要加班加点，甲方应为乙方安排同等时间的倒休或按国家规定的标准向乙方支付加班加点费。
第七条劳动报酬甲方每月按本公司规定的工资形式和考核办法确定乙方的劳动所得，以现金人民币向乙方支付工资、奖金，并按国家有关规定向乙方支付各种补贴及福利费用。
第八条劳动保险待遇甲方按照国家劳动保险条例的规定为乙方支付医疗费用、病假工资、伤残抚恤费、退休养老金及其它劳保福利费用。乙方享受元旦、春节、“五一”、“十一”等共七天国家法定有薪假日。乙方家属在外地的，乙方实行计划生育的，分别按国家规定享受探亲假待遇和计划生育假待遇。乙方符合公司休假条件的，享受年休假待遇。
第九条劳动保护甲方根据生产和工作的需要，按国家规定向乙方提供劳动保护用品和保健食品。甲方安国家规定在女职工经期、孕期、产褥期、哺乳期对其提供相应的劳动保护。
第十条劳动纪律乙方应遵守国家的各项法律规定，《职工守则》及甲方的各项规章制度。
第十一条奖惩甲方将根据乙方的工作态度，劳动表现，贡献大小，按照本公司奖惩条例给予乙方物质和精神奖励。乙方如违反《职工守则》和甲方的其它规章制度，甲方有权给予乙方处分。乙方如触犯刑律受到法律制裁，甲方将予开除，本合同自行解除。
第十二条合同期限本合同自签订之日起生效，有效期为________年，于________年____月____日到期。
第十三条本公司《职工守则》（略）为本合同的附件，是本合同的有效组成部分。甲方：乙方：公司总经理（或其代表）签章职工个人签章________年____月____日无固定期限劳动合同篇4甲方（聘用企业）：企业性质：公司地址：邮编：法定代表人：联系电话：乙方（受聘人）性别出生年月文化程度籍贯身份证号码户口所在地联系电话备注：
1、合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印；
2、合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效；划改处应经当事人按印认可；
3、合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密。合同编号：签约地址：宁海甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动民法典》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。第1条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：
（一）固定期限：自起至止。
（二）无固定期限：自年____月____日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
（三)以完成一定的工作任务为期限。自年____月____日至工作任务完成时即行终止。其中试用期自止，期限为天。第2条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位(工种）工作。第3条乙方保证所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性，如提供不真实的证件或伪造简历，则甲方有权单方面解除劳动合同。第4条甲方根据业务经营需要，可临时性调整乙方的工作岗位，安排乙方临时性工作任务，但时间不超过12个月。乙方完成临时性工作任务后，继续履行合同约定的工作岗位，乙方如要求留在新的岗位，则必须与甲方协商，经得甲方同意后可变更劳动合同。第5条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。第6条乙方同意在甲方安排的工作地点从事工作。因工作需要，乙方同意甲方变更工作地点。第7条乙方实行以下第种工时制。
（一）实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
（二）。甲方由于工作需要，经与工会或全体职工和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长。
（二）实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
（三）实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。第8条甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。第9条乙方在公司工作期间的职务发明创造的所有权归甲方所有，甲方对乙方给予一定的物质奖励。第10条甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第九条甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同
第四条第2款规定的，按《劳动法》第44条支付工资报酬。
第十条由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于________元。
六、劳动纪律
第十一条乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十二条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十四条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十八条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
第二十条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
代表人：________________代表人：________________
________年____月____日________年____月____日
劳动合同法押金问题规定篇四
社保“一卡通”将首先实行省级统筹，预计两年内实现;而跨省市的人员流动的社保转移和接续办法，劳动和社会保障部已开始了前期调研，预计年内即可出台。
昨天，十一届全国人大一次会议举行招待会，邀请劳动和社会保障部部长田成平、副部长孙宝树，民政部部长李学举、副部长就就业和社会保障问题回答中外提问。
《劳动合同法》实施以来，社会上就出现了许多不同的声音，有人认为《劳动合同法》有点超前了，是不是应该修改。对此，劳动和社会保障部副部长孙宝树认为，《劳动合同法》不是一个修改的`问题，而是一个要认真贯彻执行的问题。“我们也注意到，在贯彻《劳动合同法》的实施中有一些不同的意见、不同的看法。”孙宝树说，“我认为，这几种认识都是对《劳动合同法》没有全面理解，或者是理解片面、理解不正确造成的。”
劳动合同法押金问题规定篇五
孙斌
从解决劳务派遣用工存在的三个主要问题角度看劳动合同法修正案（草案）内容，笔者认为该草案不但没有解决上述问题，反而将可能促成劳务派遣的进一步泛滥。其原因在于草案没有抓住问题的核心，仅仅是对相关条文的修改、补充，这一做法将促成更多涉及劳务派遣的修正案出现。下面笔者将结合劳务派遣用工存在的三个主要问题，对照修正案的相关条文提出以下修正建议：
问题一：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范。
修正案：
一、第五十七条修改为：设立劳务派遣单位应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币一百万元；
（二）有符合法律规定的劳务派遣管理制度；
（三）法律、行政法规规定的其他条件。
设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
现阶段劳务派遣公司过多的原因在于人保部门人员参与过多，无论在前后成立的劳务派遣公司，还是各地从事劳务派遣业务较好的公司，都不同程度存在公司股东为人保部门人员及其家属、或者为公司的实际控股人、或者公司业务由人保部门人员介绍。形成了现阶段一些国有大型企业的劳务派遣原由一个公司承办，现由多个公司共同承办的局面。其原因在于由人保部门成立的劳务派遣公司越来越多，大家都要在劳务派遣业务中分得一杯羹。
按照修正案规定的设立劳务派遣公司条件，笔者认为将不可能做到任何的限制，反而让一些人保部门人员没有参与的公司可能因修正案规定的行政许可而无法从事劳务派遣业务，帮助上述公司消除自己的竞争对手。
由于行政许可容易引起不必要的行政纠纷，因而行政备案是比较实际的监督办法。就企业用工而言，劳务派遣用工数量在员工100人公司中不超过10%，1000人公司不超过5%，1000人以上公司比例更低。在这种情况下对劳务派遣公司进行全面清理，至少关闭90%以上的劳务派遣公司只能引用《劳动合同法》第一次审议稿规定的备用金制度，并要求劳务派遣公司对录用的劳动者到人保部门进行备案。
笔者建议对设立劳务派遣公司应当具备以下条件：
（一）注册资本不得少于人民币一百万元；
（二）有符合法律规定的劳务派遣管理制度；
（三）按每一名经备案的被派遣劳动者5000元标准存入备用金；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
劳务派遣单位应在办理公司登记手续之日起15日内到相关人力资源和社会保障部门办理行政备案手续，经备案后方可从事劳务派遣业务。
劳务派遣单位应对已录用准备派遣的劳动者到相关人力资源和社会保障部门办理网上备案手续，并在网上备案之日起3个工作日内将备用金存入相关政府部门指定的国有银行账户。未办理网上备案手续、未交付备用金的，不得将劳动者派遣到用工单位工作。
问题二：许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。
修正案：
三、第六十六条修改为：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”
a、临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月。
劳动合同起草小组在版《劳动合同法问答》对该岗位的解释可作为一
个参考，即临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。
笔者建议修正为：
临时性是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位，且在一用工单位的'工作岗位存续时间不超过6个月。
临时性岗位期限到期后3个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
b、辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务。
由于用工单位的主营业务认定主观因素较多，因而对辅助性岗位的认定是本次修正案的重点。笔者认为辅助性岗位的最大特点是不同行业之间具有通用性，如：清洁、保安、搬运、司机等岗位，但有特定上岗证书和要求的除外。
笔者建议修正为：
辅助性是指不同行业之间具有通用性、专为企业服务的岗位。如清洁、保安、搬运、司机等岗位，但有特定上岗证书和要求的上述岗位除外。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
c、替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
由于替代性岗位是基于劳动者行使法定权利，因而有必要对不能从事工作的原因采用列举的方式进行明确。这其中还应包括休产假、病假、婚假、探亲假、工伤停工留薪期、年休假等，但不应该包括服兵役。劳动者在服兵役期间与企业的关系仅限于连续计算工龄，而不享受其它的待遇。因而不应列为替代性岗位的行列。另外也要对替代性岗位从事的时间加以明确进行限制。
笔者建议修正为：
替代性是指用人单位的员工因脱产学习、休假、工伤停工留薪期等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。替代性岗位不得超过1年或者法律法规规定的最长期限。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。
笔者建议应增加对从事“三性”岗位备案的规定：
用工单位的临时性、辅助性岗位应当到相关人力资源和社会保障部门办理行政许可手续，经行政许可后方可安排上岗。
用工单位的辅助性岗位超出本修正案规定的岗位范围，在行政许可前由省级人力资源和社会保障部门到人力资源和社会保障部办理备案手续。
劳务派遣单位安排劳动者从事临时性、辅助性、替代性岗位工作前应当在相关人力资源和社会保障部门办理网上备案手续，经备案后方可安排被派遣劳动者到用工单位工作。
问题三：被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。
修正案：
二、第六十三条增加一款，作为第二款：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
四（四）、本修正案开始施行时用工单位正在使用被派遣劳动者的，用工单位、劳务派遣单位应当根据本修正案进行调整；本修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，依法办理行政许可和公司变更登记后，方可继续经营劳务派遣业务。具体办法由国务院另行规定。
要解决同工不同酬问题，如果仅规定在劳务派遣协议中约定，这一修订将视为虚设。反而是中华全国总工会在《关于劳动合同法修改的几点建议》提出的“同工同酬同待遇”权利比较有实际意义，重要的是要对同工不同酬、不同福利待遇行为进行扼制，笔者认为有必要对同工不同酬、不同待遇的差额部分实行双倍赔偿。
笔者建议增加一个条款：
被派遣劳动者与用工单位劳动者在同一岗位同工同酬，同等的福利待遇。被派遣劳动者未享受上述权利的，劳务派遣单位、用工单位应对差额部分支付双倍赔偿，被派遣劳动者还有权与劳务派遣单位解除劳动合同。
修正案应对20前后违法使用劳务派遣行为如何处理加以明确。不可否认的是现阶段劳务派遣的泛滥，是与劳动合同法规定上的欠缺有明确关系。这种混乱的局面要扼制，立法机关应提出自己的意见。如果按修正案的要求进行“调整”，这说明立法机关还没有认识到这一违法行为严重性，如果仅要求用人单位、劳务派遣单位去进行纠正，被派遣劳动者的利益将得不到任何维护。
笔者建议对违法使用劳务派遣行为增加下列条款：
劳务派遣单位、用工单位应对年1月1日前后违法使用被派遣劳动者的行为承担责任。
本修订案实施前劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位不符合临时性、辅助性、替代性要求的，应按劳动者在本单位的工作年限支付赔偿金，并依法解除双方的劳动合同。本修订案实施后，劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位符合临时性、辅助性、替代性要求的，应与劳动者重新签订劳动合同。
本修订案实施前劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位不符合临时性、辅助性、替代性要求的，用工单位愿意与被派遣劳动者建立劳动关系的，双方在签订劳动合同的同时，用工单位违反使用被派遣劳动者的工作年限视为本单位的工作年限。
本修订案实施后，劳务派遣单位、用人单位应对前期使用被派遣劳动者从事工作岗位的行为是否符合临时性、辅助性、替代性要求向被派遣劳动者进行书面说明，并向相关人力资源和社会保险部门进行备案。除用工单位将违法使用劳务派遣的期限视为本单位工作年限外，其它备案的内容应对外进行网上公布，公布期限不少于1年。
除此之外劳动合同法修正案应对劳务派遣劳动者享有的劳动合同法相关权利进行明确，应采用排除法的方式对不适用劳务派遣的规定进行明确。现阶段有必要对于劳务派遣劳动者是否享有辞职权，是否可以签订无固定期限劳动合同作出明确规定。