教育培训师的员工激励方法（汇总18篇）

员工激励是企业人力资源管理的重要方式。你知道低薪员工激励的方法有哪些吗？下面是小编为大家带来的低薪员工激励的六大方法，欢迎阅读。

这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样?他会说，工资很低，但有时会发些东西。

对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

一位低薪员工说：“老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。’然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”

企业管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

1、尊重激励法——发自内心地尊重员工。激励核心：尊重是一种最人性化、最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。

2、赞美激励法——一句话足以感化心灵。每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。好员工不是管出来的，而是夸出来的。

3、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。

4、沟通激励法——没有沟通，就没有成功。直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。

5、参与激励法——提高员工的主人翁意识。

6、兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉。宝贝放错了地方，就成了废物;而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成为废物。

7、危机激励法——灌输危机观念，激发工作热情。

8、竞争激励法——营造你追我赶的'工作氛围。

9、末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌。

10、环境激励法——营造良好的工作环境。

11、晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻。

12、榜样激励法——榜样的力量是无穷的

13、目标激励法——有目标才会有激情。

14、后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命。

15、娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。

16、地位激励法——告诉员工他对公司很重要。

17、授权激励法——把别人能干的事交给别人去干。

18、清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子”。

19、示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子。

20、宽容激励法——严以待己，宽以待人。

21、愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦。

22、培训激励法——为你的员工打造金饭碗。

23、责任激励法——让员工自己对自己负责。

24、激将激励法——遣将不如激将提起激励员工。

25、情感激励法——激发员工，从经营员工的心灵开始。人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。

激励，是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。不妨看看。以下仅供参考！

1、尊重激励法——发自内心地尊重员工。激励核心：尊重是一种最人性化、最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。

2、赞美激励法——一句话足以感化心灵。每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。好员工不是管出来的'，而是夸出来的。

3、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。

4、沟通激励法——没有沟通，就没有成功。直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。

5、参与激励法——提高员工的主人翁意识。

6、兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉。宝贝放错了地方，就成了废物；而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成为废物。

7、危机激励法——灌输危机观念，激发工作热情。

8、竞争激励法——营造你追我赶的工作氛围。

9、末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌。

10、环境激励法——营造良好的工作环境。

11、晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻。

12、榜样激励法——榜样的力量是无穷的

13、目标激励法——有目标才会有激情。

14、后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命。

15、娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。

16、地位激励法——告诉员工他对公司很重要。

17、授权激励法——把别人能干的事交给别人去干。

18、清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子”。

19、示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子。

20、宽容激励法——严以待己，宽以待人。

21、愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦。

22、培训激励法——为你的员工打造金饭碗。

23、责任激励法——让员工自己对自己负责。

24、激将激励法——遣将不如激将提起激励员工。

25、情感激励法——激发员工，从经营员工的心灵开始。人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。

激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。不妨看看。以下仅供参考！

对员工的有效激励

人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。

真是这样吗？

员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。

美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。

1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需求的满足情况。

2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。

3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。

4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。

正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%－30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%－90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。

依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑员工各种各样的需求，并有针对性地给予激励。激励必须考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。

下面我们把不同类型的员工，结合他们的需求来谈谈如何做好不同类型员工的激励。

他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做最脏、最累、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。他们本身没有太多的能耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱来承担家庭和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、工厂里的操作工等或者是有经济困难的员工，也可以是走向社会不久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激，不能满足他们最基本的物质需求，给予他们再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没有任何意义。

这种类型的员工，他们需要的是良好的工作环境，更大的发展舞台。他们基本上衣食无忧，能满足最基本的物质生活。他们一般具有一定的学历、知识、能力，拥有一份轻松、稳定而又比较一面的工作，但对本身的工作，往往却又无法自主选择。这类型的员工一般为中小型国企里的职工，事业单位的一般办事人员等，他们需要的是工作更轻松、环境氛围现好，需要在工作中，得到别人的尊重，由于他们对本身的工作缺少自主选择性，也需要有一个更宽广的舞台。因此，对于他们的激励他们不但需要一定的物质激励，还需要相当的精神方面的激励，两种激励方式应该齐头并进。在物质激励方面主要有增加工资和福利，在精神方面的激励，主要是环境激励、组织激励、榜样激励和荣誉激励等。

这一类型的员工，他们需要有远大的目标，追求更广的舞台。他们一般情况下没有最基础的生活困绕，不是迫切需要整天为生活而奔波。他们一般具有较高的学历，具有较强的专业知识和能力，他们的工作往往不穏定，也不一定体面或轻松。这类型的员工一般为私营企业或其他性质企业里的管理人员、技术人员或业务人员，他们可以暂时从事比较脏、累、苦的工作，也可以暂时从事没有物质保障的工作，他们看中的往往是自身的发展，自身能力的提高，他们所需要的是要有远大的目标，更为宽阔的舞台，他们能接受暂时脏、累、苦甚至不体面、没有物质保障的工作，但不是长久地接受这种工作，他们只是把这种工作作为一种磨练，以期得到更大的发展。因此，对于他们的激励列为有效的应该是目标激励、能力激励、绩效激励等，物质激励可以次之。

这种类型的员工，他们需要有竞争性的环境，需要有实现自我的舞台，更需要有提高自己能力的机会。他们一般情况下都拥有比较雄厚的物质基础，能过上优越的日子，不会为生活发愁。他们一般都具有非常高的学历，丰富的专业知识，卓越的能力。他们的工作体面而富有竞争。这类型的员工一般为大型企业甚至是跨国企业里的中高层管理人员或专家。在这类型企业里，不论是组织环境、文化氛围，还是薪酬、福利，都很优厚，但是，这里人才辈出，竞争激烈，弱肉强食现象到处存在，很容易被淘汰。这种类型的员工，他们需要的是自身能力的提高，自身价值得以实现，才能有更大发展。因此，对于他们的激励更有效的应该是能力激励、绩效激励。

其实，在任何企业、单位或团体，以上四种类型的员工都会存在，他们之间也不完全是独立的，有些员工可能也同时具备了四种员工的部分特质。因此，任何一个企业、单位，在实施激励手段时，要根据不同类型的员实施不同方式的激励，杜绝滥用激励，把激励资源真正用到最需要的地方。

激励产生的动机行为不是固定不变的，受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。具体应该从哪些方法出发，才能达到激励员工的目的呢，我们一起来看看!

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的`祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

懂得激励员工的管理层才是好的管理人员，下面是小编分享的员工激励的有效方法，一起来看一下吧。

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字; 魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才;给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。

职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。

随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的.信息情报网络)，各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“t”型或“a”人才，也才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。

在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。

美容院想要长久盈利，美容院店长适当的给员工一些激励措施，相信定会受到满意的效果，下面我们就来盘点美容院店长做好员工激励的方法。

所有美容院员工都希望自己能从工作中获得满足，收入的增加使他们的生活 更好，在心理上也是一种满足，因为良好的收入是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。

严格地说，奖金应该是超额劳动的报酬，但是也不能搞平均主义。一定要激励那些工作表现最好的员工，让他们最满意，也让其他的人明白奖金的实际意义，明白努力工作会得到回报。同时，还要让员工体会到，只有美容院兴旺发达，自己的收入才能不断提高，让他们把自己的利益和美容院的效益紧密联系，同舟共济。

丰富工作内容可以使美容院员工的潜能得到更大的发挥。具体做法有，在工作中扩展员工的个人成就，向他们提供个人晋升或成长的机会。让他们学着做的工作，比方说，鼓励美容师上夜校去提高自己的技能等，尽可能地让员工奋发、愉快地工作，充分发挥其创造力和聪明才智。

一位美容院店长谈到，上级对下级说“我批准你怎么做”和“我支持你怎样去做”，两者的意思不同，产生的效果也是不同的。身为店长，要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。在某些方面，甚至可以让员工参与管理，让员工参与制定工作目标和标准，这样他们会更加努力，发挥出最大潜能。

对于美容院员工来说，这是他们的精神需要。店长的'关怀，可以在美容院里创造一个和睦、友爱、温馨的环境，避免他们产生孤独感和压抑感。如果一家美容院的员工工作情绪低落，客人也不愿意进来消费。

竞争对美容院员工个体的发展有较大的激励作用，能激励员工个人更加努力，促使他们学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。事实上，员工之间本来就存在竞争，那些渴望成功的美容师就一直在努力要胜出。良性竞争对于美容院是有益处的，但如果变成员工之间阴暗的嫉妒和戒备，相互揭发、投诉和抱怨纠缠，就不妙了。

身为店长，要从制度上和实践上两方面入手，遏制员工之间的恶性竞争，积极引导员工的良性竞争。要创造一套正确的业绩评估机制和公开的沟通体系。同时，店长要成为本店的核心和模范，让大家齐心协力将本店的工作越做越好!

引导语：企业通过实践这几个方法，从工作设计、制度、人力资本流动政策等来实现内在报酬，增强员工对工作的责任感、成就感、胜任感，从而激发员工的创造力和富有价值的贡献，实现员工激励。以下是百分网小编分享给大家的实现员工激励的方法，欢迎阅读!

直接领导者是与下属员工接触最多的，领导的一言一行对下属都可能产生巨大的影响，有魅力、有能力的领导者对员工有巨大的激励作用。领导者首先应该为员工作表率，树立榜样形象，作为员工学习的对象，激励员工不断努力。

员工不仅仅是为了获得薪酬而工作，更需要在工作中获得成就感，满足自我实现的需求。通过明确工作目标、工作重要性，员工会认为自己是肩负重担的，是企业不可缺少的一员，由此产生的责任感和成就感会激励员工对自己的工作抱有热情，并以负责任的心态认真完成。

管理者并不需要事必躬亲，完全可以将任务交给值得信赖的下属。根据下属的能力进行合理授权，由下属员工自己把握分寸，灵活处理，这样既减轻了管理者的负担，又让员工感到自己被认可和信任了，工作更有动力，员工也可以在这个过程中获得成长，得到能力的提升，可谓一举三得。

作为领导者，决不能吝啬对员工的赞赏，每个员工都希望自己的能力得到认可，领导者的尊重、赞赏和信任对员工来说是一个及时的正反馈，能够很好地提高士气。而其中，最重要的，是显示领导者对员工的信任之情，领导者将重要的事情交给员工，就说明了领导的尊重、赞赏和信任，如果领导者从不委以重任，时间久了必然会引起员工对领导者赞赏的怀疑，产生消极心理。

增强员工忠诚度的一个重要因素就是员工对企业的私人情感，这种私人情感与员工对工作的喜爱有关，而直接有关的是员工之间、员工与领导之间的私人交情。领导者如果能够以一颗谦虚、热情的心与员工多沟通，增强员工与自己之间的情感，对激励员工是非常有效的。员工会因为对领导的情感而更有工作热情和工作动力，甚至可能为此而放弃跳槽的机会。

人们往往容易被生活、工作中的.小细节感动，好好利用这些细节不仅不需要什么成本，还能够极大地激励员工。领导者如果留心员工的生日、心情、细微的差别，并表达关心、夸赞或进行提醒，会给员工带来感动，让自己感觉被重视，并因此而在工作中更加认真。

给做出贡献的员工奖励具有特殊意义的礼物是领导者的惯用手段，这种礼物不一定具有很高的价值，但被赋予了深刻的特殊意义，是一种荣誉的象征。领导者可以通过设置这样的礼物，并适时地奖励给员工而对员工产生激励效果。

大部分员工都有争强好胜的心理，尤其不想被与自己能力差不多的同事比下去，因此企业内部的竞争是激励员工的一个有效方法。通过一定的机制，将员工间的竞争引入工作中，以此来保持企业内部员工的工作激情，并且员工在竞争中可以获得普遍的能力提升，最终提高整个企业的竞争力。

专制独裁往往会挫伤员工的积极性，也可能会流失一些好的建议，领导者如果将决策民主化，设立员工建言献策的通道，可以大大激发员工的主人翁精神。通过民主方式形成的决策也可以更快地获得员工的认同，更好地被贯彻落实。此外，这样的决策机制可以激励员工的创造精神，发掘更多更好的建议，促进企业的发展。

来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用，下面小编为大家整理了关于员工的激励方法，希望对你有所帮助。

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提

24 、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝

30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

诱导他人意志行为的良方

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的 14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会

61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的.冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

64、容许失败就等于鼓励创新

65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、 最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见，使称赞公平公正

72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式

74、对新老员工的赞美要有区别

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水，却能无坚不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下属撑腰，他就会更加忠心

80、不可放过雪中送炭的机会

81、乐于主动提携“看好”的下属

82、付出一点感情，注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的家中

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

84、竞争能快速高效地激发士气

85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让员工永远处于竞争状态

87、建立竞争机制的 3 个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的

89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力

91、引导良性竞争，避免恶性竞争

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92、企业文化具有明确的激励指向

93、企业文化是长久而深层次的激励

94、企业文化也是员工的一种待遇

95、用正确的企业文化提升战斗力

96、用企业价值观同化全体员工

97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化

99、用良好的环境体现企业文化

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆

101、随和并非任何时候都有意义

102、适时责惩以表明原则立场

103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104、对于奸邪者要做到除恶必尽

105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

108、少一点惩罚，多一些鼓励

积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。下文是为大家精选的健身俱乐部有效的员工激励方法，欢迎大家阅读欣赏。

员工提出个人见解及建议，平时集体任务比较积极者，给予物品奖励，在员工大会一定要提出表扬，受此荣誉。

在俱乐部任职时间比较久，各方面表现并不是最出色的，但是一直是最踏实的，也在慢慢的成长，对俱乐部相对比较忠诚，奖金不需要太多，在公司有重大会议或者高管聚餐时一定要邀请其参与。

这里指的是每月的部门销售冠军，在月初开员工大会时给予现金奖励，不能给太多，也不能给过多的.荣誉，因为一个好员工不能只从业绩来体现，如果刚好这个员工在自己部门和同事相处不是很融洽，这时俱乐部又对他给予多重荣誉，会打消别的潜力股。

指的是每月的服务明星，服务明星的选拔是我应该重要考虑的，不能通过简单的教练部选销售部，销售部选教练部，跨部门的投票，这样的结果不合理并且表的意义不大，至少是通过会员 跨部门 管理层三方综合最好，月初员工大会给予物品奖励。

月初时定下部门业绩，和部门需要本月完成的几项数据，部门可有经理再分成几个小组，小组需精诚合作共同完成，在一个月内管理者要引导以小组为单位共同参与完成某些活动任务，从而潜意识激发和引导大家有团队意识，形成团队作战，互帮互助，如发现有因团队成员相互帮助而完成一件事情哪怕是to一张单子，也要在开当天会议时提出表扬小团体，切记不要表扬当事者个人，一定是团队荣誉，月初员工大会也可提出表扬。

企业只有发挥好激励机制的作用，才能最大限度地调动员工的工作积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业经营目标的实现奠定基础。 下面为大家整理了一些员工激励体系构建的方法，欢迎参考!

所谓激励就是激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，创造性地实现组织目标的过程。

关于激励问题，研究的学派和理论很多，具有代表性的有泰勒的经济人论、马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、佛鲁姆的期望理论。这些理论的提出极大地推动了激励理论体系的发展，但是管理者们在管理过程中也会因为对这些理论的错误认知形成一些偏激的管理观念。

2.1 物质激励能解决一切的观点

物质激励能解决一切的观点源于“经济人”理论，认为工作的动机与目的仅仅只是为了获得经济报酬。但事实证明，物质激励的作用是很有局限性的，只能带给人们短期的满足。现代企业中的员工是“社会人”，具有多层次多方面的需要。他们需要得到认同，需要得到企业和社会的尊重，需要自我价值的实现。而这些更多层次的需要，仅仅靠物质激励是远远不能满足的。

2.2 高福利政策一定能带来高效益产出的观点

管理者往往会推行一些举措，制定相应的福利政策，使员工在工作期间保持愉悦的心情。例如，建立相应的'放松休闲场所。管理者常常自信地认为，员工的愉悦心情，会转化成工作的动力。但实践证明，员工们的满足感并没有转化为更高的生产力。相反，办公场所的运动休闲设施会不同程度地分散员工的精力，反而降低了劳动效率。

2.3 对部分员工失去信心的悲观主义认识

因为某些事情对部分员工形成偏见，并从此不再信任他们――这是一个最普遍存在的现象。其实，每个员工都是可塑之才，只是依据员工的个性特征对他们的激励方式应该有所不同。不要因为过往的事情而全盘否定任何一个人，尝试找到员工有可取之处并努力找出激发他们工作热情。

3.1 建立起完善的绩效考核机制

科学合理的绩效考评机制是员工激励体系构建的重要一环。绩效考评的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。绩效评估或考核之后，评价者与被评价者针对考评的结果共同讨论并进行双向沟通，针对绩效周期内产生的问题提出改进办法及解决方案，从而达到用绩效考核提升员工业绩激励员工成长的目的，并在此绩效考评的过程中使得员工个人目标和企业整体目标始终保持一致。

3.2 建立有竞争力的薪酬福利制度

薪酬是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在当前的社会环境中，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。有效的薪酬既可以激励和留住员工又可以提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值。依据岗位价值合理区分不同岗位的薪酬基点，综合运用绩效考评的管理手段确定员工薪资。最终达到“多劳多得”的分配效果。此外，还要注意将薪酬制度与福利制度较好地结合起来，将带薪休假制度及外出培训机会也列入薪酬福利制度之中，形成“菜单式”福利选择体系，真正完善好员工福利体系，增强薪酬福利制度的激励作用。

3.3 搭建有利于员工成长的职业发展通道

在当前社会中，组织结构扁平化、组织层级精简的趋势越来越明显，随之而来的员工在职场中的晋升途径也越来越少。为了避免员工流失和员工工作积极性下降的问题，企业应着力开拓更有利于员工的职业发展通道。引导员工根据自身的兴趣爱好、专业特长规划职业生涯路径，并为员工创造成长的条件和晋升的机遇并提供培训和学习的资源以不断提升其执业能力。为实现企业与员工同成长、共繁荣的目标，企业还应将企业的经营目标与员工个人的发展目标紧密地结合起来，为员工提供更为向上的学习环境、更为舒适的工作环境、更为和谐的人际环境，构建起和和合奋进的组织氛围，和比学赶帮超的学习氛围。以达到助力员工成长推动员工成才的企业管理目标。

3.4 对企业其他方面的激励机制的探讨

企业必须牢牢树立“以人为本”的科学管理理念，把员工利益和员工诉求作为激励制度的基础。依据激励理论的相关研究成果，深入了解的员工的需要层次，合理使用奖励和惩罚措施，适时使用管理中的激励因素和保健因素，通过与员工共同设置工作目标的方式来激发员工动机、引导员工行为，使员工在自发自觉的环境中将个人需要与组织目标紧密结合起来。在“推动企业发展，促进员工成长”的目标基础上，因人而异地采取不同的激励方式，推动企业的健康协调发展。

我们要做好员工激励，收拢人心的工作，必须要做到三个方法：一是激励班底高层，二是激励元老，最后是激励一线销售员工。下面是小编分享的一些相关资料，供大家参考。

中国人人性有一个特点：既喜欢让人管，但同时又不喜欢让人管。那么，是管好呢?还是不管好?当然是管好，不过要讲究策略，需要你管到一定程度，管到恰到好处。管得他心服口服，又舒舒服服。

第一件事，要和你的班子成员有一个价值层面的激励规则，也就是分配层面的激励规则。因为在你的团队里，负责人一旦有事没人商量，就要跟副手们商量，所以团队里基本的事情他都知道，而且你要通过他实现你的经营设想。所以你要对班子成员有一个价值层面的游戏规则，就是利润分配问题。

你不解决这个问题，或者你不去挑明这个问题，那么最后班子成员心里就会感觉不平衡。所以这个价值层面必须有一个游戏规则，这个规则怎么定，一个企业一个样，可以采取期权制、利润分享制。

第三层面，班子成员要有一个管理层面的激励规则，即授权与监督。做老板的，浑身是铁又能打几颗钉。班子成员是老板们较为信任的对象，老板们为了发展，必须把权力策略性的分配给副手们，让副手们放手去干，但为了避免失控，在授权的同时还要建立监督机制，管理上有一个着名的墨菲定律，即任何事情只要有向坏方向发展的可能，就一定会向那个方向发展，没有监督的授权很危险的。

很多领导容易犯不愿授权，或授权后故作大方，放松监督的毛病。适当的授权和授权后适当的监督，都是非常有必要的。领导者在授权的同时必须进行有效的指导和监督，美国的一位管理学家说过：“控制是授权的维素”，而授权管理的本质就是控制。

授权必须是可控的，不可控的授权就是弃权。或者说，领导的诀窍就是给下属两件物品，分别是一根绳子和一块糖，绳子是约束机制，控制被授权者的权限范围;糖是激励机制，是激发下属在权限范围内，最大限度发挥潜力。合理授权，有合理监控显得尤为重要。善于授权的领导者，同时也必须是善于监控的领导者，二者相辅相成，才能确保对团队实施有效控制，确保权力有序运行。

老员工是公司的一笔财富，很多企业都设有工龄补贴，就是为了鼓励老员工所设的津贴。存在就是合理的，能跟随企业风雨多舟多年说明元老们的忠诚，忠诚是要通过时间考验的，领导们都希望自己的团队能够长期发展，希望员工忠诚，那么就要重视元老，奖励元老，做好老员工激励工作，因为你奖励什么才能得到什么。

激励公司元老，要采取三给政策，给地位、给面子、给待遇。因为你必须要用你的行动告诉你的员工，在你的团队里，如果有人做出了贡献，他就会得到尊敬，用他来做榜样，激励别人向他看齐。

a.科学合理的薪酬体系和管理制度。

首先说薪酬体系，底薪+提成+奖金。底薪是令员工信任公司，对公司产生认同并树立安全感的基础;提成是认定员工工作水平的表现形式，同时它可以极大的提高员工的积极性，正所谓人为财死嘛;奖金，则是对员工工作态度评价，也可以起到一定的激励或惩罚作用。

b. 另外一方面是管理制度，主要是人力资源管理方面。

首先公司要有明确的绩效体系建立，并严格按照制度执行。然后是为销售人员设立销售指标，或者说工作量，这个量不宜过高和过低，应是员工通过较积极的努力就可以达到的，并且指标要随着销售业绩的提高而周期性的增加，但仍要遵循适当的原则。最后一点，可以将销售部分成若干个组，以组为单位形成内部竞争的积极工作状态。