学习中的快乐，产生于对学习内容的兴趣和深入。世上所有的人都是喜欢学习的，只是学习的方法和内容不同而已。我们如何才能写得一篇优质的心得体会呢？下面小编给大家带来关于学习心得体会范文，希望会对大家的工作与学习有所帮助。
薪资管理心得体会篇一
第一条为明确石油销售公司(以下简称公司)内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。
第二条基本原则
(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。
(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。
(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。
(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。
第三条本办法适用于公司所有员工。
第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
第六条薪酬序列
公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。
公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。
管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。
第七条薪酬结构
公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。
第八条固定工资
固定工资包括岗位工资和工龄工资。
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。
(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:
1、10年之内(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九条津补贴
津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。
(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:
1、高级:100元/月;
2、中级:50元/月;
3、初级:20元/月。
专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。
(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。
第十条绩效工资
绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:
(一)年终绩效
各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。
(二)月绩效工资
1、部门经理、副经理
部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。
2、一般员工
一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。
3、销售岗位员工
销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。
4、派遣员工
派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。
绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。
(四)专业技术人员绩效工资
公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:
职称专业技能绩效工资基数
正高级部门正职绩效工资的55%
高级部门副职绩效工资的55%
中级主管基准档
初级助理主管基准档
专业技术人员绩效工资计算方法:
专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比
岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。
第十一条总经理特别奖
公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。
第十二条其它奖项
各种单项奖按照集团公司相关规定执行。
第十三条新入职员定薪方法如下:
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。
第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。
第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。
第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。
第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。
第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:
(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;
(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;
(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。
第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。
第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。
第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。
第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。
第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。
第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。
第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。
第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。
第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。
第二十八条本办法由综合办公室负责解释。
薪资管理心得体会篇二
员工薪资管理
一、实验题目
题目五：员工薪资管理
二、实验目的
通过这次课程设计，要掌握uml（统一建模语言），并能运用uml在rational rose中建模。
三、实验要求
系统功能的基本要求：
1)系统分为两类用户：管理员和一般用户。一般用户只具有查询功能。2)员工基本信息的录入。3)员工各种信息的修改。
4)对于转出、辞职、辞退员工信息的删除。
5)计算员工的实际发放工资，按科室、职业分类统计人数和工资金额。6)实现分类查询，对查询、统计的结果打印输出。7)其他功能。
四、实验内容
对系统进行需求分析，完成对系统的建模，建立数据库表，完成uml中的9大图：use case diagram(用例图)、class diagram(类图)、object diagram(对象图，rose中没有)、sequence diagram(序列图)、collaboration diagram(协作图)、statechart diagram(状态图)、activity diagram(活动图)、component diagram(组件图)、deployment diagram(配置图)的绘制。
五、系统设计
5.1 需求分析
分析的第一步是确定系统能够做什么？谁来使用这个系统？这些分别叫角色（actors）和用例（use cases）。用例描述了系统提供什么样的功能。
薪资管理系统的角色定为管理员和一般用户，管理员能使用系统的全部功能，一般用户只具有查询功能。
系统的用例有：录入信息、删除信息、修改信息、查询、计算工资。最终设计的用例图为：
图1 用例图
5.2 活动图
分析用例中的逻辑流程，描述用例的事件流，进而画出各用例对应的活动图，下以计算工资用例为例：
图2 calculatewage的活动图
5.3 设计数据库表
5.4 设计类
1）实体类
通过对系统的分析知，确定了三个实体类，分别是部门类、员工类、工资类，其中员工类又派生出三个子类，分别是财务人员类、技术人员类和销售人员类。相应的类图为：
图4 实体类图
2）窗体类设计
薪资管理系统的用户界面基于用例，分为以下几个部分，1）主窗口，包括 各种功能按钮；2）输入信息窗口，用于用户输入信息；3）删除信息窗口，用于删除相关信息；4)修改信息窗口，用于对员工信息进行修改；4）计算工资信息窗口，用于计算员工工资；5）查询信息窗口，用于查询相关信息；6）登录窗口，用于登录。具体的类图为：
图5 窗体类图
5.5 状态图
状态图(state diagram)用来描述一个特定对象的所有可能状态及其引起状态转移的事件。此薪资管理系统中，工资主要有三种状态，分别是工资已发、工资未发、工资拖欠，具体的状态图为：
图6 状态图
5.6 时序图
时序图用来描述对象之间动态的交互关系，着重体现对象间消息传送消息的时间顺序。此系统中涉及到的用例不是很多，因此对每个用例都设计了时序图。下面分别给出各个用例的时序图：
计算工资用例：
图7 计算工资用例的时序图
一般用户查询用例：
图8一般用户查询用例时序图
删除信息用例：
图9删除信息用例时序图
录入信息用例：
图10录入信息用例时序图
修改信息用例：
图11 修改信息用例时序图
管理员查询用例：
图12 管理员查询信息用例时序图 5.7 协作图
协作图用于描述相互合作的对象间的交互关系和链接关系。着重体现交互对象间的静态链接关系。由于序列图和协作图之间可以相互转化，因此这里仅给出计算工资的协作图，其它不在这里赘述。
图13 计算工资用例的协作图
5.8 组件图
图14 组件图
5.9 部署图
图15 部署图
六、心得体会
这次课程设计主要是运用uml在rational rose中完成对系统的建模。经过比较，我选择了员工薪资管理系统。由于以前做软件工程的实验时用过rose工具，所以对绘图的环境还比较熟悉。
我觉得这次课程设计最大的挑战是对系统的设计和架构。要很好的完成系统的建模，必须对整个系统的流程十分熟悉。明确系统的需求后，接着就是整体设计，对系统的功能模块进行划分，然后就是设计数据库表和类。我尤为感到困难的是序列图的绘制，因为它需要对各个对象之间消息传递的顺序很了解，还需要创建一系列的方法。因此，我在这一块投入了很大的精力，课后我还在寝室花了一部分时间来画序列图。这次上机我基本上完成了题目的要求，进一步熟悉了系统建模的过程，并掌握了rational rose工具的基本用法。
最后，感谢老师的悉心指导和帮助过我的同学。
薪资管理心得体会篇三
薪资管理是企业人力资源管理中的重要环节，对于员工的薪资管理，U系统始终秉持公平、公正、公开的原则，严格按照规定的薪资标准进行发放。在长期的薪资管理中，我们发现了一些值得总结和分享的心得体会，希望能为其他企业薪资管理提供一些借鉴。
【第一段】
首先，我们深刻认识到薪资管理的重要性。薪资是企业对员工劳动成果给予的经济报酬，直接关系着员工的工作积极性和企业的发展。因此，薪资管理必须先从制定合理的薪资制度开始。U系统通过市场调研、岗位职责评估以及员工绩效评价等手段，建立了科学、公正的薪资制度，保证了薪酬的内部公平性和外部竞争力，使员工感到被公平对待，激发了他们的积极性和参与度。
【第二段】
其次，我们坚持透明化的原则。薪资管理需要透明化，让员工知道薪资的发放标准和计算方法，增强员工的信任感和认同感。U系统通过制定明确的薪资政策和程序，以及开展定期的薪资沟通和解释，使员工了解到自己的薪资是公平、公正的，避免了不必要的猜疑和矛盾。透明化的薪资管理也有利于激励员工不断提升自己的能力和价值，获得更高的薪资回报。
【第三段】
此外，我们注重差异化激励。不同岗位的员工对企业的贡献程度不同，应该得到相应的激励。U系统针对不同岗位制定了不同的薪资组成和增长规则，根据员工的能力、经验、绩效等因素进行差异化激励。这种差异化的激励可以更好地体现员工价值，激发员工持续进取的动力，进而提升整个企业的绩效。
【第四段】
再者，我们重视绩效管理的作用。绩效是衡量员工工作表现的重要指标，在薪资管理中扮演着重要的角色。U系统建立了完善的绩效考核体系，将绩效成果与薪资增长挂钩，通过绩效奖励和绩效工资等方式，使员工的薪资与其工作表现紧密相连。绩效管理的实施不仅激发了员工的工作热情和创造力，也为薪资管理提供了科学、客观的依据。
【结语】
薪资管理是企业管理中不可忽视的重要环节，合理的薪资管理可以激励员工的工作积极性和创造性，为企业的持续发展提供坚实的人力资源支持。在U系统的实践中，我们不断总结和改进薪资管理的方法和经验，以期为其他企业的薪资管理提供一些借鉴。相信随着时代的发展，薪资管理将进一步完善和优化，更好地满足员工和企业的需求。
薪资管理心得体会篇四
1、为吸取和保留高素质的员工，公司根据每一职位所需求得技能、职责和员工本身的工作情况，向员工支付薪资。
2、员工薪水根据工作任务的评估来决定，这一评价包括：职位水平、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等方面。个人工作的表现是决定工资水平与加薪的基本因素。
3、员工开始工作或调整工资时，会被告知自己的薪资。
二、薪酬发放
1、次月10日核发上个月工资。月中录用者或离职者的工资，按实际出勤天数计算和支付。月工资以当月天计算。薪酬以人民币形式支付。月工资支付的是上月全月工资。
2、发薪时，员工须查核数额，如有疑问可向综合管理部查询，以便及时核查处理。
3、公司实行员工工资保密发放制度，员工相互之间不得经任何方式传播、打听、攀比收入状况并不得向外界透露自己的工资收入情况。
三、薪酬结构
员工的月基本薪酬根据不同工作岗位、员工经验、学历、以及人才供求情况而定，公司将根据每年的业绩情况，员工之个人工作表现及市场情况等因素，于每年的1月份做出调薪决定。
1、基本工资；
2、工资津贴；
4、奖金：不定期奖金数额由公司依据公司经营效益以及个人工作表现而决定。
四、薪酬调整
员工工资津贴将可能在如下情况下发生调整：
1、工资津贴常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员工资津贴。
2、公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；经公司综合管理部认可应奖励的其他人员。
3、员工职务发生变动，其工资津贴相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。
4、员工在年终考核中，被所在单位认为工作业绩效低于平均水平，将可能被降低工资津贴。
五、加班薪酬
员工因公司工作需要加班工作，公司在事后先安排补休，只有不安排补休的，方可发放加班薪酬(详见《加班管理规定》)。
六、基本福利
1、社会保险
公司按照国家和长沙市有关规定为签定劳动合同，建立劳动关系的员工办理交纳养老、医疗、失业等社会保险，社会保险属于个人交纳部分由公司按月从工资收入中代扣代缴，员工依法享受社会保险待遇。
2、劳保用品
3、健康检查
公司为员工安排每年一次的健康检查，并根据需要，可能对全部或部分员工进行不定期的健康检查，员工不得以任何理由拒绝。
4、午餐
员工在正常工作日可享受由公司在指定场所提供的标准午餐一份。保安人员提供标准正餐二份(中、晚餐)。
5、康乐活动
公司将根据实际情况每年组织一至三次集体活动，如：外出郊游或联欢联欢聚会等，具体时间及地点由综合管理部确定并报请公司领导同意后，提前一周通知公司员工以做准备。
6、婚庆礼金
(1)正式员工结婚，公司发放200元礼金；
(2)正式员工享受婚庆礼金时，必须向综合管理部出示有关证明。
7、丧葬礼金
(1)如正式员工在合同期间非因公死亡，公司发放一定数额的抚恤金；
(3)正式员工在领取丧葬礼金时应向综合管理部出示死亡证明、丧葬证明等。
8、员工生日礼金
(1)如正式员工在劳动期内过生日，公司将在当月向其发入生日礼品或礼金；
(2)员工生日以其身份证日期为准，员工生日礼金为本月十日前发放完毕。
七、休假管理
(一)法定节假日：
下列日期作为公司例行假日(若有变更时预先公布),具体休假日期由公司根据国家的规定统一安排，但因业务需要指定照常上班需以加班计算。
(1)元旦一天；
(2)春节三天；
(3)妇女节(限女性)一天；
(4)劳动节三天；
(5)国庆节三天；
2、星期六、日等公休日；
3、其他经公司决定的。休假日；
4、例行假日若适逢星期六、日，其隔日不予补假。
(二)年休假
2、年休假以一年为限，不得延续至次年使用；年休假最少以天为单位使用；
4、有以下情形之一，当年不再享受年休假；
(1)当年病事假累计超过20天(含);
(2)当年已休产假者；
(3)因故被辞退者；
5、年休假可以顶替病、事假，但事先须经部门经理批准报综合管理部备案。
(三)婚假
2、婚假自领取结婚证书之日起一年内使用有效，员工享受婚假应出示结婚证明；
3、员工依法享受婚假期间，公司按其在正常情况下的月实得工资的100%支付。
(四)产假、陪产假
2、符合晚婚晚育年龄的夫妻(24周岁),女性员工增加产假15天，在产后使用；
3、在配偶分娩时，给予陪产假7天；
4、怀孕不满3个月进行人工流产的，给予休假15天，3个月以上的给予休假42天；
5、女员工产假期间的工资按实得工资得100%支付，产前假和哺乳期间的工资按实得工资的80%支付。
(五)病假
1、员工在工作时间内看病须经部门经理批准，前往医院就医；
5、病假时间在30天以内，发放基本工资，即基本工资/30天x请假天数；病假时间在90天以内，发放生活费(500元/月);病假时间超过90天，酌情发给基本生活补助。
(六)丧假
2、员工依法享受丧假期间，公司按其在正常情况下的月实得工资的100%支付；
3、员工休丧假，应向综合管理部出示其直系亲属的死亡证明或丧葬证明等。
(七)探亲假
3、已婚员工探望父母假，每二年一次，假期为10天；
4、员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方(以供养关系为主);
5、员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理；
7、员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定假日，路程假根据实际需要核给；
9、员工因各种原因在当年与配偶团聚三个月以上的，不再享受一年一次探亲假；
11、探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用分期使用的，需经综合管理部批准。
(八)公伤假
公司员工在工作期间式出差期间因工受伤，员工应立即通知公司，由公司向有部门申报，认定为工伤后，按国家有关规定执行。
八、请假管理
(一)公司各部门要根据本部门的工作特点，作出员工休假计划，报综合管理部统筹安排。
(二)部门负责人安排员工休假要合理，不得集中在一段时间内同时休假，以免影响正常工作。
(三)员工休年假、探亲假、婚假等要服从工作需要，先由本人书面申请，再由年在部门签署意见，经综合管理部审核后报总经理批准，方可休假。
(四)如个别公司员工之累积年假已全部用尽，又因特殊情况需要再请假者，可向公司申请无薪事假，每年累计以7天为限，公司按工作情况决定是否批准。
(五)除特别原因外，事假应提前3个工作日办理请假审批手续，经部门经理批准，然后上报综合管理部门及主管领导批准后方为有效，否则按旷工处理。
(六)事假期间不享受有基本工资和各项津贴，超过一个月或无期请事假，公司有权停发工资乃至辞退。
(七)各条款假期的核准权限如下：
1、普通员工请假2天以(含2天),由部门经理批准，综合管理部审批备案；
(八)员工申请婚假、产假、丧假、探亲假，发放基本工资，即总工资一月工资津贴/当月天数x请假天数。
(九)集中例行假日轮休办法
2、于每月28日前将下月份的排班表，送综合管理部备查，并凭此作考勤依据；
3、轮休方式：
(1)对象：集中例行假日上班的员工：
薪资管理心得体会篇五
《 erp 》实验报告(二)
专业班级 学号 姓名
实验时间 3月27日 课时数： 8 实验名称： 薪资系统管理
（以下内容：字体小四，单倍行距。整篇报告至少5页，其中实验总结至少1页。）
一、实验目的
系统学习薪资系统初始化.日常业务处理的主要内容和操作方法。要求掌握建立工资套帐，建立工资类别，建立人员类别，设置工资项目和计算公式的方法。了解工资帐套与企业帐套的区别；掌握工资数据计算，个人所得税计算的方法；掌握工资分摊和生成转账凭证的方法。熟悉查询有关帐表资料并进行统计分析的方法。
二、实验要求
实验一 ： 建立工资帐套
基础设置
工资类别设置
设置在岗人员工资帐套的工资项目
设置人员档案
设置计算公式
帐套备份
实验二：薪资管理业务处理
对在岗人员进行薪资核算与管理
录入并计算1月份的薪资数据
扣缴所得税
银行代发工资
工资分摊并生成转账凭证
月末处理
查看工资发放条
查看部门工资汇总表
按部门进行工资项目构成分析
查询1月份工资核算的记账凭证
帐套备份
三、实验内容及过程
实验一：
1.建立工资套
（1）在企业应用平台中，执行“人力资源”“薪资管理”命令，打开“建立工资套帐—参数设置”对话框。
（2）选择本帐套所需处理的工资类别个数为 多个
（3）单击“下一步”按钮，打开“建立工资套 扣税设置”对话框，选中“是否从工资中代扣个人所得税”复选框，单击“下一步”按钮，打开“建立工资套 扣0设置”对话框。
2.设置人员附加信息
(1)执行“设置”“人员附加信息设置”命令，打开“人员附加信息设置”对话框。
(1)执行“设置”“工资项目设置”命令，打开“工资项目设置”对话框。(2)单击“增加”按钮，从名称参照“下拉列表中选择”基本工资“，默认类型为”数字“，小数位为”“2”，增减项为“增项”。已此方法继续增加其他的工资项目。
5.建立工资类别
(1)在薪资管理系统中，执行“工资类别” “新建工资类别”命令，打开“新建工资类别”对话框。
(2)输入工资类别名称“在岗人员”
(7)执行“工资类别”“关闭工资类别”命令，关闭在岗人员工资类别。
(1)执行“工资类别”“打开工资类别”对话框
(2)选择“在岗人员”工资类别，单击“确定”按钮。
(8)继续录入其他人员档案。
7.设置在岗人员工资类别的工资项目
(1)执行“设置”“工资项目设置”命令，打开“工资项目设置”对话框。(2)单击’增加”按钮，再单击“名称参照”栏的下三角按钮，选择“基本工资”，并以此方法再增加其他的工资项目。
(2)单击“增加’按钮从下拉列表中选择”缺勤扣款“工资项目
(4)以此方法设置“住房公积金”的计算公式。9．设置“交通补贴”的计算公式
(1)在“工资项目设置-公式设置”界面中，单击“增加”按钮，从下拉列表框中选择“交通补贴”
(2)单击“函数公式向导输入”按钮，打开“函数向导-步骤之一”对话框(3)单击选中“函数名”列表中的“iff，(4)单击”下一步”按钮，打开“函数向导-步骤之2”对话框。(5)单击“逻辑表达式”栏的参照按钮，打开“参照”对话框(6)单击“参照列表”栏的下三角按钮，选择“人员类别”，再单击选中“企业管理人员”
(7)单击“确认按钮”，返回“函数向导-步骤之2”对话框(8)再“算数表达式1”文本框中录入“200”
(11)单击“公式确认”按钮，单击“确认”。
实验二 薪资管理业务处理
1.确认个人收入所得税的计提基数
(2)选择“个人所得税报表” 4.查看银行代发-览表(1)执行业务处理
(2)选择“银行代发-览表” 5.工资分摊设置(1)执行业务处理
(2)进入银行代发 览表 6.工资分摊并生成转账凭证(1)执行业务处理
(2)单击 工资分摊设置(3)运用添加 7.月末处理
(1)执行业务处理
10.对财务部进行工资项目构成分析 执行统计分析来完成
11.查询1月份计提“应付福利费”的记账凭证 执行统计分析来完成
12.帐套备份
四、实验总结（是否完成实验、实验过程中的问题以及解决方法分析等。实验总结至少1页。）(1)如果单位按周或每月多次发放薪资，或者是单位中有多种不同类别（部门）的人员，工资发放项目不尽相同，计算公式也不相同，但需要统一进行工资核算管理，应选择“多个”工资类别。反之，如果单位中所有人员工资按统一标准进行管理，而且人员的工资项目、工资计算公式全部相同，则选择“单个”工资类别。
(2)选择代扣个人所得税后，系统将自动生成工资项目“代扣税”，并自动进行代扣税金的计算。
(3)建账完成后，部分建账参数可以在“设置”|“选项”中进行修改。(4)对于“名称参照”下拉列表中没有的项目可以直接输入；或者从“名称参照”中选择一个类似的项目后在进行修改。其他项目可以根据需要修改。(5)系统提供的固定工资项目不能修改、删除。
(6)在“人员档案”对话框中，单机“批增”功能可以按人员类别批量增加人员档案。然后再进行修改。
(7)不能删除已输入数据的工资项目和已设置计算公式的工资项目。
(8)在定义公式时，可以使用函数公式向导输入、函数参照输入、工资项目参照、部门参照和人员参照编辑输入该工资项目的计算公式。其中函数公式向导只支持系统提供的函数。
(9)系统默认以“实发合计”作为扣税基数。如果想以其他工资项目作为扣税标准，则需要在定义工资项目时单独为应税所得设置一个工资项目。(10)第一次使用工资系统必须将所有人员的基本工资数据录入系统。工资数据可以在录入人员档案时直接录入，需要计算的内容再在此功能中进行计算。也可以在工资变动功能中录入，当工资数据发生变动时应在此录入。(11)(12)(13)如果工资数据的变动具有规律性，可以使用“替换”功能进行成批数据不同部门，相同人员类别可以设置不同的分摊科目。
在进行工资分摊时，如果不选择“合并科目相同、辅助项相同的分录”，替换。
则在生成凭证时将每一条分录都对应一个贷方科目；如果单就“批制”按钮，可以一次将所有本次参与分摊的“分摊类型”多对应的凭证全部生成。(14)(15)月末处理只有在会计的1月至11月进行。
系统提供的工资报表主要包括“工资发放签名表”、“工资发放条”、“部门工资汇总表”、“人员类别汇总表”、“部门条件汇总表”、“条件统计表”“条件明细表”及“工资变动明细表”等。(16)在“工资数据维护”功能中还可以进行“人员信息复制”及“工资类别汇总”的操作。
薪资管理心得体会篇六
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。
战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。
我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。
更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。
人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。
可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。
也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力；二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等；三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”；更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
薪资管理心得体会篇七
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
薪资管理心得体会篇八
云厦公司围绕20xx年工作主体，根据公司生产经营特点，为进一步发挥工资分配的激励作用，特制定坚持以人为本，安全高效，按劳分配，效益优先；确保职工收入达到公司规定水平。
薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。
这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。
公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。
以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：
薪酬制度必须与组织相协调匹配。
单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。
但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。
我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。
付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。
地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。
这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。
在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。
薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。
所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。
基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。
在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。
薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。
特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。
比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。
在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。
吸引关键人才。
在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。
在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
基本的安全保障。
员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
价值肯定。
很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。
同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。
我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。
结成利益共同体。
很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。
某公司的财务总监，今年公司赚了20xx万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了20xx万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。
员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。
他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。
所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
我们要知道薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。
我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。