优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇一
随着法院聘用人员队伍不断扩大,并在审判辅助工作中发挥着越来越重要的作用,规范聘用人员管理已经是法院管理工作重要组成部分,是提升法院形象的重要方面。聘用人员的素质和法律水平、专业技能以及管理工作的好坏,都直接影响审判工作的开展。如何科学配置法院人力,加强聘用人员管理,对于调动聘用人员工作积极性,规范法院人事管理工作都有着重要意义。
一、法院聘用人员管理中存在的问题
法院聘用人员是指法院根据工作需要,从社会上招聘的工作人员,法院与聘用人员签订劳动合同,以合同形式约定权利义务和工资待遇,法院为聘用人员缴纳“五金”(工伤保险金、养老保险金、医疗保险金、失业金、生育保险金),经费由法院自行解决。
从客观情况分析,一方面法院人少案多,严重缺编。从1995年至2005年法院案件数量增加一倍多,而法院编制人员只增加了百分之十左右,法院不得不大量使用聘用人员。尤其是基层人民法院审判任务与人员不足矛盾更加突出,在法院工作的大部分是聘用人员。部分地区聘用人员人数甚至占到全院正式干警的40%,个别聘用人员还在法院担任比较重要的岗位,如司法统计员、网络管理人员、档案管理人员。聘用人员为法院审判工作做出了一定贡献,成为法院工作不可缺少的一部分。另一方面,长期以来,法院对聘用人员采取的是临时用工的方法,录用的方法、程序及对所聘用的人员素质要求不高,往往是临时用人、临时管理,不仅录用不规范,而且管理也不规范,法院用人的随意性比较大。认为不是法院的正式编制人员,不需要严格的录用手续,只要能用就行。对聘用人员没有深层次的认识,没有建立起一套行之有效的管理制度,在管理方面出现了问题。
1、选聘程序不规范
目前法院大量使用聘用人员,绝大多数是由各级法院根据工作需要自行聘用的,没有形成规章制度,造成了用人不规范。在招聘人员时没有经过审查考核,没有签订劳动合同,没有约定权利义务和工资待遇,有些聘用人员是靠关系进法院,用人的随意性比较大,法院为了自身的发展不得不考虑方方面面的关系,使一些年老体弱、素质不是很高的人员到法院工作。法院是国家的审判机关,不自觉执行劳动法,严重影响人民法院公正执法形象。
2、缺乏制度化管理
法院聘用人员大量增加,并有逐步增多的趋势,给法院管理工作带来了难度。他们从事的工作岗位,基本上是法院辅助工作岗位,如从事书记员、驾驶员、会计、网络管理、文秘、打字员、档案管理、门卫保安、法警等工作岗位。由于长期对聘用人员重用轻管,没有进行上岗培训和在职业务教育培训,没有严格的考核制度,没有工资增长激励机制、缺乏规范化、制度化管理。制度上的不健全和工资报酬的低廉,造成了聘用人员队伍的流动性大、稳定性差。有相当一定数量的聘用人员只是将法院作为临时跳板,一旦有好的出路就立刻辞职,法院也无相应的制度予以约束,给审判工作和其它工作造成一定程度的影响。
3、执法形象受影响
法院聘用人员主要担任法警、书记员工作职能,从事法院审判辅助性工作,参与庭审记录、装订案卷、诉讼保全、送达法律文书、查封、扣押、冻结、押解犯人、警卫法庭、值勤安检、处理突发事件、执行死刑人犯等工作,在基层人民法庭很多聘用书记员直接办理一些简单的民事案件,调解民事、经济纠纷,行使法官的裁判权,聘用制法警参加处理执行案件,行使法官的执行权。聘用人员直接行使法官的裁判权、执行权,参与处理民事和执行案件,虽然减少了法官办案的压力,缓解了法院人少案多的矛盾,但由于聘用人员没有经过专门严格的职业素养和业务培训,执法能力和执法水平相对低于法官,出现执法不公的问题在所难免,出现较为严重问题时,往往是聘用人员一走了之,留给法院的是案件质量不过硬,法院的公正和效率及公信力下降。
二、加强聘用人员队伍管理的几点建议
在加强法官队伍建设的同时,应始终坚持把聘用人员的管理作为树立人民法院良好形象不可缺少的重要组成部分,认识到建立法院聘用人员管理的的规章制度,是健全完善法院的人事管理制度重要组成部分。
1、增加政法专项编制,实行定人定岗定职
目前法院聘用人员除少部分聘任制书记员和法警外,绝大多数聘用人员不在法院规定编制限额内,属违规超编进人。但法院确实需要聘用人员,且数量大,特别是经济发达地区人少案多矛盾更加突出,法院按现有编制很难完成审判工作任务,因此,笔者认为,一是国家要增加政法专项编制,增加审判机关的工作人员,依据各级法院辖区面积、人口、历年审结案件数量及经济发展状况确定法院编制人数;二是最高人民法院对各级法院机构编制人员进行职能定位,坚持以法官为中心,根据不同级别法院法官(一线办案法官)年人均办案数确定法官员额,如基层法院法官年人均办案200件左右,中级法院法官年人均办案100件左右,依据法院三至五年平均结案数确定法官员额,再以各级法院需要的法官人数确定书记员(法官助理)、法警和审判保障部门人员,明确各职人员比例和人员限额,并保持相应的编制增减机制;三是在中央一时不能增加政法专项编制的情况下,由各级法院协商同级政府编制委员会,下拨临时编制,规定编制使用对象、使用范围、使用期限,聘用期满,合同终止,编制收回,法院不再占用聘用人员编制。这虽然是一种临时性措施,但既可以解决法院审判人员不足的矛盾,又可以解决法院超编进人的问题。
2、对现有法院人力资源进行整合
法院大量使用聘用人员,既有历史的原因,又有现实的矛盾,也有一些人为的因素,突出的是人员结构性矛盾,多年以来,法院对各种机构所需人员和人员分类没有明确界定,如设定多少领导职数、多少审判人员、多少书记员、多少法警等等,同时也没有确定编制多少人能办理多少案件,有多少案件应当有多少编制人员才能完成审判任务。加之聘用人员不用上级审批,自筹资金解决聘用人员费用,聘用人员不参加法院各部门目标管理考核,法院还要考虑到方方面面的关系,违心地聘用了法院根本不需要的人员,造成了聘用人员与审判人员比例严重失调,造成了人力资源极大的浪费,没有很好地发挥法院人才资源的效能。还有就是法院注重法官队伍培养与稳定,忽视了非审判人员队伍的培养与稳定,造成了法院人员结构不合理。目前来说,主要是进一步完善法院人事管理工作制度,对现有人员进行合理配置,有效利用现有人力资源,推行竞争上岗和竞聘上岗,强化目标责任管理,坚持以岗定人,克服以人定岗,解决一岗多人不想干事、有岗无人不能干事、岗位职责不明干不成事的问题。
3、规范聘用程序,严把进人关
规范聘用程序,各部门根据部门工作职能、规模和实际工作任务进行认真测算确定聘用人员员额,最大限度实现人员的优化组合。聘任工作必须坚持公开、公平、择优录用的原则,向社会公开招考。采取统一公开招聘方式进行对应聘人员逐一认真审查,经严格的笔试、面试等环节,注重聘用制人员的学历,凡应聘书记员岗位者,须具备大专以上学历,且具有一定的法律知识基础,从而保证书记员队伍的整体业务水平,并建立聘用人员选拔预备库。初聘人员须经过集中上岗前职业纪律教育和基本技能培训使其掌握岗位所需基本技能,培训结束后,进行结业测试,成绩合格者,方能上岗。这样做能体现审判机关选人用人的公正透明,增强人民法院在人民群众心目中的公信力,消除了法院选人用人上的不正之风,能够有效保证聘用人员的质量,更加有利于加强聘用人员的管理,进一步发挥聘用人员的作用,促进法院各项工作良性循环。
4、健全完善规章制度,严格聘用人员管理
聘用人员管理工作不仅直接影响法院人事管理的效能,而且影响法院的行政管理和审判管理工作。聘用人员是法院队伍的一部分,要发挥他们积极性和创造性,必须从管理上寻找突破口,制定出一系列管理规章制度,如岗位职责、学习培训、考勤考绩、评先评优、奖惩措施等。坚持以制度管人,实行制度化、规范化、人性化管理。同时要加强聘用人员的思想政治工作,把制度管理和思想教育引导相结合,鼓励聘用人员爱岗敬业、争先创优。明确聘用人员的岗位职责及工作要求,对聘用人员实现规范化管理。建立科学的留优汰劣机制,不断优化聘用人员队伍。
建议对聘用人员实行院、庭两级管理,政治处为聘用人员管理教育的职能部门,各庭、室为教育管理的负责部门进行日常管理。要求聘用人员严格保守审判秘密,不得探询与本职工作无关的事,工作中做到文明礼貌、听从指挥、团结同志,时时处处维护-法院的形象。对于因工作失职、把关不严给院里造成损失的管理责任人,将根据具体情节追究责任。此外,法院召开干警大会时要求所有聘用人员必须参加,以使他们对法院工作有全面的了解,能够站在全局的角度做好份内工作。
5、签订劳动合同,保证聘用人员福利待遇
全员订立劳动用工合同,细化合同内容、明确权利义务。要按照国家的有关法律法规,对法院的所有聘用人员一律都要签订劳动用工合同,使劳动者的合法权益得到有效保障,克服劳动用工上的随意性,做到依法用工。订立、变更和履行聘用合同,应当遵守法律、法规,遵循平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的聘用合同,对用人单位和聘用人员都具有法律约束力,当事人应按照合同约定履行自已的义务,不得擅自变更解除合同。聘用合同要具备以下条款,主要包括聘用合同期限;岗位内容和职责要求;工作条件;工作纪律;工资报酬和福利待遇;聘用合(下转第10页)(上接第48页)同的变更和终止的条件;违反聘用合同的责任,解除和不能解除合同的条件;聘用合同管理工作和争议处理等。与此同时要认真落实聘用人员劳动工资保障制度。所有聘用人员的工资数额均不能低于当地政府公布的劳动工资最低标准。严格按照劳动法和公务员法的规定为聘用人员缴纳“五金”、并享受带薪休假,充分保障劳动者合法权益。在福利分配上要给予适当关怀。要改变聘用人员在福利分配上“一概没份”的无情做法,坚持从实际出发,从人性化管理出发,充分考虑聘用人员情绪,适当安排一定份额的福利分配。还有建议建立聘用人员工资增长激励机制,法院要根据各自的财政状况和聘用人员的工作业绩适当调整工资,对聘用人员设立基本工资、岗位工资和考核工资,建立聘用人员绩效考评制度和工作成绩与工资挂钩的制度,实行奖勤罚懒,改变聘用人员干好干坏拿一样工资的做法,鼓励聘用人员为法院多作贡献。
另外,从多方面关心聘用人员,体现人民法院对聘用人员的人文关怀。第一政治上关心。组织聘用人员进行理论学习、培养、鼓励聘用人员积极向党组织靠拢,在聘用人员中发展正式党员。第二工作上关照。努力为他们创造良好的工作环境。在开展各种岗位知识学习培训及职业道德教育活动中,吸收聘用人员参加,根据工作需要和聘用人员的特长,组织进行业务学习,提高聘用人员的工作能力。培养他们的职业荣誉感,为审判工作的顺利开展做出了积极的贡献。第三生活上关心。在生活上嘘寒问暖,每年为聘用人员进行一次全面体检、每逢重要节日给聘用人员发放过节费、及时帮助聘用人员解决生活中的困难,使聘用人员在工作中感受到家的温暖。
通过调查与访谈,可得知教师聘任制实施过程中存在着程序不完善的问题。正如一则古老的格言所说的',正义不应当只是被实行,也应是被看见要实行的。[5] 我们在追求实体正义的同时,也应当追求程序的正义。为此,我们有必要就教师聘任制中的程序问题展开讨论。
根据《现代汉语词典》的解释,所谓程序,就是指事情进行的先后顺序。
教师聘任程序应当分成两个部分去考虑。一是指招聘程序,二是指解聘程序。其本质含义就是指教师聘任制的过程。
从立法上看,我国有关法律对教师聘任程序的规定过于简要。在招聘上,《教师法》第十七条只是简单地规定了应当逐步实行教师聘任制,教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。在这里,具体如何招聘,并没有规定。而国务院教育行政部门至今未对实施教师聘任制的程序、步骤进行规定,这导致在聘任环节中,每所学校都可以有自己的做法。在解聘这个程序上,法律、法规对其的规定也不够完善。例如,我国《教师法》只有第三十七条规定了应当被解聘的情形,从内容上看,它的有关规定缺乏操作性。何谓“故意不完成”、何谓“影响恶劣”等,并无具体的评价标准,也无操作程序。《劳动法》的规定详细一些,从第二十四条至第三十二条规定了解除劳动合同的情形及程序,但存在两个问题,一是从新法优于旧法来说,《劳动法》的规定也应适用于教师的解聘,二是从特别法优于普通法的角度来说,教师解聘应优先适用教师法。理论界对这个问题也是颇有争议。《国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中对解聘作了更具体的规定,但也存在普通法与特别法的问题。由于这些标准都不尽完善,学校操作起来较难。在程序上给具体操作教师聘任制度的机构和个人留下了极大的自由裁量空间,也容易导致聘任程序的不公平、不合理。
1、教师聘任程序的制定应当遵循公正、民-主的原则
在实际聘任过程中,招聘程序和解聘程序通常是单方面制定的,如玉环县教师聘任制实施过程中,招聘程序大多是由教育行政部门或学校单方面制定的,并没有与学校的其他教师商量、讨论。这会导致教育行政部门和学校单方面制定的招聘程序仅是从校方利益考虑,而教师的权益则会被忽视。解聘程序则更加不公正、不民-主。如,玉环县教师聘任制中没并有成文的、固定的解聘程序,学校通常是临时制定,导致在解聘过程中多是由校方几位领导在操纵,人为因素太强。
因此,为了保障教师的合法权益,程序的制定也应当遵循公正、民-主的原则。不管是招聘程序还是解聘程序在制定时不能由教育行政部门和学校单方面确定,而应当有教师代表共同参与。在这里便出现两种情况:一种是程序若由教育行政部门制定的,应当由各学校派教师代表共同参与讨论、商量;第二种是程序若由校方制定的,也应当由该校的教师代表参与讨论,并经过教职工代表大会表决通过,只有这样才能全方面地考虑到教师的利益问题,才能体现公正、民-主的原则。
2、教师聘任程序的制定应当遵循合法的原则
由于并没有关于教师聘任制中程序方面的法律依据,导致玉环县各学校在实际过程中无论是招聘程序还是解聘程序多是由教育行政部门或学校自行制定,而且这种程序大多不固定。如,玉环县高级中学的招聘程序并不确定,该校聘任教师的方式呈现多样化。在调查中发现有部分教师是靠关系进入该校的,这与《教师法》第三章第十七条关于“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”的规定不符。再如,在解聘程序上,玉环县各学校都是自行制定的,每所学校做法不一。如前面调查中谈到的末位淘汰制的做法,尽管看起来是合理的,却是不合法的。末位淘汰制虽然是解聘的依据,但实际上也体现了解聘的程序。解聘程序应包含对教师进行考核、发现不胜任的教师、作出解聘教师的初步决定、通知教师本人,进行听证、作出最终决定等内容。而末位淘汰制就包含了解聘任程序的前几个部分,也是有对教师进行考核,发现末位的教师,作出解聘或试聘决定这样的内容。然而《教师法》只规定了教师可被解聘的三种情形,并未提到末位淘汰。也就是说被评为末位的教师若不是《教师法》规定的可被解聘的三种情形之一,那么他们的解聘就应当被视为不合法。
因此,教师聘任程序在制定时应当遵循合法原则。在无法律明确关于聘任程序规定的情况下,在制定时不得与其它法律、法规、政策冲突。这要求在制定聘任程序时,不得随心所欲,变化无常。聘任程序一经制定,不得随意撤销、更改或废止。
1、由具备教师资格的人员进入教师人才中心参加应聘,使参与主体法定化。
教师资格制度是国家对教师实行的特定的职业许可制度。[6]
《中华人民共和国教师法》第三章第十条规定:“国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律,热爱教育事业,具有良好的思想品德,具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格,有教育教学能力,经认定合格的,可以取得教师资格。”可见,教师资格制度是国家实行的、法定的一种职业资格制度。
《中华人民共和国教育法》第四章第三十四条规定:“国家实行教师资格、职务、聘任制度,通过考核、奖励、培养和培训,提高教师素质,加强教师队伍建设。”
1995年12月12日发布实施的《教师资格条例》(中华人民共和国国务院令第188号)第一章第二条规定:“中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作,应当依法取得教师资格。”2000年教育部颁布《教师资格条例实施办法》,教师资格制度在全国开始全面实施。2000年,我国出版的第一部对职业进行科学分类的权威性文件《中华人民共和国职业分类大典》,首次将我国职业归并为八大类,教师属于“专业技术人员”一类。
浙江省实施《教师资格条例》细则(试行)(浙教人〔2001〕407号)第三条规定:“在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的人员,应当具备相应的教师资格。”
但我们也应该注意到,拥有了教师资格并不意味着就一定被学校聘任。换句话说,有教师资格的人并不一定都能当教师,但当教师必须要有教师资格。所以在招聘教师时要明确即将被聘者必须要拥有教师资格证。
2、由应聘者提出申请,并将有关书面材料寄至招聘学校或直接见面。
在美国,应聘者必须向学区递交申请表及相关的书面材料,主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。
在中国,应聘者递交的书面材料,可以借鉴美国的做法,包括毕业证书、教师资格证等。
3、由学校确立聘任委员会,一般由校级领导及学科带头人组成,由校长担任组长。聘任委员会与候选人面谈、了解情况,通过试教、交流考核最后确定聘任与否。聘任后,签订聘任合同,确定相应的试用期限。期满后由聘任委员会专家小组给予鉴定,合格者方可聘为正式教师。
在美国,申请当教师的人员经过选拔委员会(由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成)的考核,通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格等特点、交往及团队协作能力等,考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐,并由学区教育委员会或学校董事会决定聘任,签订聘约,试用期三年。
结合美国的做法,再根据自己的国情,在招聘教师时,应该有教师的参与。在1985年公布的《中共中央关于教育体制改革的决定》中指出:学校逐步实行校长负责制,有条件的学校要设立由校长主持的、人数不多的、有威信的校务委员会,作为审议机构。中共中央、国务院1993年2月13日印发的《中国教育改革和发展纲要》中进一步指出:中等及中等以下各类学校实行校长负责制。1995年3月全国人大八届三次会议通过的《中华人民共和国教育法》第三十条规定:学校的教学及其他行政管理,由校长负责。至此,校长负责制的政策法律地位基本确立,校长负责制成了我国法定的领导体制。校长负责制的存在,也决定了校长代表学校享有法律规定的用人权,即拥有人事权。因此,校长在这里可以担任组长,拥有“人事权”,但并非意味着在教师招聘问题长一人“说了算”。校长还必须听取聘任委员会的意见。
在期限上,美国的试用期通常是三年,时间较长可以为新教师提供锻炼的机会,有利于让新手教师积累教学经验,从而成为娴熟的高水平教师,从而也有利于学校教学质量的保证。玉环县教师聘任的试用期通常是一年,时间较短,不利于新教师熟悉业务,我们可以适当考虑延长试用期。
同样,我国《教师法》及其他有关法律并无具体规定解聘的程序。而美国在教师解聘的程序上规定的比较完善。它规定对教师解聘必须有合法的理由作依据:在正式下达解聘通知之前,提供给即将被解聘的教师以必要的培训机会,可以让教师有改善的机会,若无改变之后再解聘,这样不至于因太唐突而引发纠纷;在教师被正式解聘之前,必须提前给予通知,让教师明白被解聘的原因且可以有机会提前做好找新工作的准备;另外提供给教师以法律程序保护,它包括:允许教师听取证词,查阅书面证据材料,给教师以收集证据和听审的机会;教师可以上诉,聘请律师和要求允许他人旁听。地方教育委员会作为听审会的听审团有审定权。当教师对审定结果不服时,可以投诉于审法院,并可以上诉直至州最高法院。当教师胜诉时,由法院命令学区继续聘用该教师。追求程序正义也就是要追求形式理性和正当程序。就正当程序的最低标准而言,它要求:公民的权利义务将因为决定而受到影响时,在决定之前必须给予他知情和申辩的机会和权利,对于决定者而言,就是履行告知(notice) 和听证(hearing)的义务。在对教师进行解聘时,首先应当有一个在合理期限内告知的义务,如果教师对解聘不服,要求举行听证的,学校应当举行一个听证会,除特殊情况如涉及国家秘密或个人隐私外,听证会应当公开进行,由学校说明解聘的依据和理由,教师进行申辩,教师的申辩可由教师聘请的律师代理。听证会的过程应当予以记录。听证会结束后,再次作出维持或撤销解聘的决定。教师对解聘决定不服的,可向法院提起诉讼,由法院作出裁决。
通过与美国解聘程序的比较,我们可规范自己的解聘程序:
1、学校制定一个科学合理、公正、合法的教师考核办法,经教职工代表大会讨论通过予以实施。严禁使用末位淘汰这种不科学、不合法的做法。也拒绝教育行政部门为每所学校制定的统一的“一刀切”的考核方法。这种考核方法看起来对每个人一视同人,似乎很公正。但是由于每所学校的情况不同,重点中学和非重点中学;城镇中学和农村中学,教师的素质本身不同,在考核时不应用同一标准去衡量不同的教师。
2、学校成立考核领导小组,对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩等各方面进行监督、考核。在监督、考核教师过程中,发现教师的行为可能导致被解聘的情形时,应事先给予口头或书面警告,现令其在合理的期限内予以改进,使其有改过的机会。但对于《中华人民共和国教师法》第三十七条规定的解聘教师的三种情况应严格执行。
3、确定不胜任工作的教师应由聘任委员会集体做出解聘决定,并报上级教育行政部门审核。
4、审核后通知本人。教师被解聘的行为一旦得到确认,就应该以合理的方式通知教师本人,并且要以书面通知说明解聘的依据。若无书面通知或未注明解聘的依据应当视为校方违反了解聘程序,理应承担相应的责任。
5、给予教师要求听证的权利。
所谓听证就是指听取当事人的意见。[7] 当学校在对教师作出解聘决定时,应当给教师提供表达意见、提供证据的程序机会,学校应当听取教师意见并接受教师提供的证据。听证在教师解聘的程序中应当具有核心的价值,它直接体现了公平与正义。一方面,听证为被解聘的教师提供了陈述主张的机会,既有利于学校集思益,加强沟通,也有利于学校防止偏私。另一方面,听证也为学校作出公正的决定提供了程序性的保障。因此,如果教师要求组织听证,学校应为其组织听证会。根据听证笔录再作出决定。关于教师聘任制中的听证制度,《教师法》及其他有关法律、法规并未作规定,国务院教育行政部门应当尽快制定相应的规章予以确立。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇二
企业管理者是企业很重要的一个力量,他们的决策会关系到企业的命脉,他们的做事和领导能力直接影响着企业的发展,但是现在很多企业的管理者都存在很多问题呢,这使企业的发展受到很大的影响呢,企业的管理者的问题一定要解决,那么肯定有人问,现在企业的管理者存在什么样的问题呢?下面我来总结一下呢,希望对大家的管理有用呢。
观念跟不上 有些管理者的思想陈旧,观念落后,不能与时俱进,观念的落后更加使得管理者不会用心管理。在这个一切以市场为导向的时代,还有管理者在等着别人分配任务,没有任务,没有安排,宁可等待也不愿意多做一点工作,这恐怕是管理者绩效低下的重要的原因所在。他们没有很好地理解市场的概念,没有充分估计到市场竞争的残酷,缺乏竞争意识,缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争,不能主动出击,而是被动接受,被动应付。
能力问题 由于观念和学习跟不上,一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减,渐渐落后于时代的发展,落后于公司的成长速度,甚至能力不如自己的下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步,也不能很好地做好授权和沟通,造成了管理效率和员工绩效下降。
工作缺乏热情 缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制,管理者能上不能下,一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳,不犯大错误的话不用担心被拿下,说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力,养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。
另外,一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间,已经对工作失去了新鲜感,每天只是重复以前的工作过程,进行简单处理,基本都可以应付,如果没有上级领导安排的任务,是无须多动脑筋的,这种现状导致了管理者缺乏工作动力,缺乏热情。
工作态度有所转变 在做管理者之前,为了获得公司领导的赏识和职位的晋升,他们一般都工作努力、态度认真。当真的坐上那个位子之后,有些管理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易,因为曾经努力付出过,所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度,慢慢从台前转到了幕后,隐藏在责任的背后,给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。
管理者的责任感减弱 由于工作态度的转变,一般管理者的责任感就随之减弱了,他们都精通一套太极推手的手法,善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿,出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任,有些可做可不做的工作一般不做,可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。
我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人的表现直接导致了员工的`信心丧失和士气低落,组织的效率降低,有些人不管事有些事无人管的现象很严重。谁会愿意为不负责任的领导卖命?谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作?这种状况只能制造怨言和混乱。
缺乏必要的敬业精神 作为企业的管理者,在充分享受职权、职位带来的收益的同时,也愿意付出,但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识,更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失,对责任与义务的问题却很少考虑,他们低估了自己的影响力,没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力,限制了企业的发展。
企业中层管理者,是企业管理层的中间力量。俗话说,中层不倒,企业不倒。同时中层管理人员在人才梯队中又处在中间位置。他们在企业中既起着承上启下的作用又维系着人才梯队持续成长,由此可见中层管理人员的重要性。所以老板要对中层管理人员的培养有足够的认识。我根据多年管理工作经验发现,企业中的中层管理普通存在着以下几方面的问题。
一、业务能力强,交际能力差
企业中层是由基层员工提拨起来的,他们大多因为业绩过人而脱颖而出。因此,他们业务能力都很强。提升到中层岗位之后,工作的主要方向发生了变化,由原基层岗位的亲力亲为,变成了带领基层团队做战及与上级与平行部门沟通。这祥岗位对能力的需求发生了变化,这就要求中层管理人员能够清醒的认识到这一点,尽快地调整,把自己的业务能力转变为指导和管理能力,同时加强沟通交际能力。这是迫切需要解决的问题。
二、角色转换速度慢,管理能力差
中层管理人员从基层员工走向管理岗位,不但没有管理经验和管理技能,自身的岗位角色的转换也需要一定的时间。如何能做到与时俱进,尽快地进入角色呢?首先要使他们在潜意识中实现从“我们”到“我们做”、再到“你们做”的转化。其次,最重要的一点就是要多观察身边的管理人员,多观察、多模仿,通过学习、感悟,最后再根据自己的实际情况,形成自己的管理风格和特色。其中先从心理上转变岗位角色在先,提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕,短时间能够达成的,而是需要不断地学习、演练和总结积累才能练就。
三、危机意识淡薄,学习力不够
中层管理岗位是从操行层迈向管理层的第一步,这一步能否迈好十分关键。迈得好,就会牢牢地树立自信心,通过自身不断地学习和努力,走向更高的管理岗位。一旦这第一步迈不好,就会产生自卑心理,认为自己不适合做管理工作,从此与管理岗位无缘。所以这个阶段管理生涯中的危险期。因此企业领导对中层管理人员的关注和鼓励必不可少。通过关注、鼓励和帮扶,让他们的脚步越来越踏实。同时要时刻加强他们的危机意识,让他们意识到中层管理岗位如逆水行舟,不进则退。只有加强学习力,持续不断地学习才能更进一步。
四、缺少主人翁意识,总觉得是为别人做事
中层管理者与企业最高领导有一定的距离,平时工作中接触沟通的机会不多,所以总会产生一些失落感。觉得自己不过是企业中管理一些小事的小角色,所以缺少主人翁意识,总觉得自己的工作是在为别人干。这种想法十分可怕。如果我们中层管理人员有这种意识,那基层的工作就很难做得到位。企业的执行力也就会大大地下降。只有中层管理者具备了主人翁意识,才能把这积极的思想向下传递,才能使企业所有基层人员都这种思想。这祥企业才能做到上下同欲,万众一心。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇三
近几年尤其是去年以来,我县尘世提质基本完成,随着市民对城市管理的要求越来越高,规范渣土、建材运输已成为城市管理重要课题。现根据我县渣土管理存在的问题:
1、渣土、建材运输业主重经济利益轻文明规范运输管理,工地有冲洗平台,但冲洗不干净甚至不冲洗特别是晚上十二点以后就出场,特别是多个建设工地共用一条进出道路,道路不硬化,冲洗平台要么不建,要么建了也当作摆设,业主污染的运输道路根本没有冲洗意识,甚至有时不服从渣土管理中心的管理,还有城区(含城中村)安置房建设工地基本都未建冲洗平台,净车出场管理难度很大。
2、建材、渣土抛、洒、滴、漏时时有发生,污染路面和损坏化主干道严重,超高超限超速运输现象比较普遍,尤其是车后门超高且速度过快时污染路面严重。未严格落实“五个不准”,未按交警大队下发《关于规定管理我县渣土运输企业和渣土运输车辆的通知》执行。
4、车后门、车身两边有泥巴,后门和车辆两边的门不密闭,陈过智能化冲洗平台时两边自动化门未关上,有的运输司机过冲洗平台未冲洗干净就出场了,运输司机过冲洗平台后未停2至3分钟,有的甚至不冲洗,尤其是下半夜。
5、渣土消纳场地场内道路未硬化,水泥路面两边目前未垫碎石,过水槽和水泥路面出车的右边未装减速带,保洁员和保洁不到位,有时消纳场和智能化冲洗平台出现问题跟渣土管理中心对接不及时。
6、挖掘机司机装车时尾厢超高装载比较普遍,加上车速过快特别是在减速带时污染路面更严重。
7、保洁公司的保洁员年龄偏大且保洁不及时、不到位,尤其是下半夜保洁员大部门出工不出力,保洁员对运输车掉下的泥土未及时清除,渣土公司业主和保洁公司对凌晨4:30时后渣土停运对污染的路面清洗保洁部到位,有时甚至不冲洗。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇四
由于国内银行资产质量比较差,不良资产的规模比官方公布的数字要大得多,因此按实际风险资产计算的资本充足率实际上大多低于巴塞尔协议8%的最低水平,同时由于资本充足率水平较低且资本补充渠道较窄,能够为分支机构风险敞口配置的资本相当有限,不可能为高规模的风险敞口提供足够的资本支撑,这种情况必然导致分支机构风险敞口规模与资本匹配失衡。在资本补充有限的情况下,要提高资本充足率必须在降低信贷资产的风险敞口规模上做文章。而我国目前包括大型企业在内的绝大部分企业尚未取得外部评级,在标准法下其风险权重为100%或者150%,且国内银行尚不具备内部评级的客观条件,不能对企业进行内部评级,在呆账准备金提取能力不足的情况下,资本充足率的这种逆向配置效应几乎意味着商业银行降低风险敞口规模的途径就是降低信贷存量规模,甚至是减少一些优质客户的信贷业务。
(二)风险管理文化落后,风险管理意识不强
(三)风险承担主体不明确
二、我国商业银行在危机中提高风险管理的对策
(一)建立全面风险管理的观念,建立独立的风险管理组织
一、商业银行信贷管理存在的问题
(一)贷前调查质量不高
(二)监督力度不强
(三)专业技能人员匮乏
二、解决商业银行信贷管理存在问题的对策
(一)重视贷前调查
(二)强化监督力度
(三)重视人才培养
三、总结
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇五
保险理赔是保险公司经营的重要环节,然而我国保险理赔运行现状不甚理想,“理赔难”现象比较突出,主要体现在现场勘查难、调查 取证难、理赔控制难、依法经营难。之所以存在这些问题,是因为现有的社会环境直接影响着理赔效率,如法制环境不健全、诚信环境不理想、人才环境不适应、政府职责不明确等。保险业应与时俱进,完善法制环境;同心同德,建设保险诚信;以人为本,提高员工素质;加强合作,利用保险公估资源;营造良好的社会环境,提高保险理赔效率。
保险理赔既是保险业务处理程序的最后环节,又是评估其他工作效率的最佳手段。更是保险人履行经济补偿和社会管理职能的具体体现,是验证保险公司业务质量和服务质量最重要的环节,通过处理理赔纠纷可以发现保险公司在业务承保这个“进口”和后续服务中存在的问题。一般说来,保险理赔工作的基本程序如下:接受出险通知——现场勘查(包括查看出险地点、时间,查明出险原因,了解保险标的受损情况)——责任审核(包括审核保险事故是否发生在保险标的上,是否发生在保单载明的地点,是否发生在保险合同的有效期限内,要求赔偿的人是否有权提出要求,保险事故发生的结果是否可以构成要求赔偿的条件等)——损失核算(包括保险标的实际损失和发生的一些直接费用)——损余物资处理——赔款给付——代位追偿。保险理赔工作一般应坚持“主动、迅速、准确、合理”的原则。所谓主动,是指保险人应主动深入现场开展理赔工作;所谓迅速,是指保险人应按法律规定的时间,及时赔付,不拖延;所谓准确,是指计算赔付金额应力求准确,不惜赔,也不滥赔;所谓合理,是指赔付要合情合理,树立实事求是的作风,具体情况具体分析,既符合保险条款的规定,又符合实际情况。然而我国保险公司的理赔服务却还远远达不到以上要求,“理赔难”的现象比较普遍。
一、我国保险理赔低效率的表现
(一)现场勘查难。保险公司有关理赔的规章制度要求第一现场勘查率力争达100%,而实际工作中却达不到70%.虽然,保险条款和索赔须知明确要求,发生保险责任范围内的灾害事故,要在第一时间通知保险公司。可实际上,由于缺乏法律层面的理赔规定,加之执法人员的职业素质和事故当事人的不良动机,使保险理赔的责任判定和实际损失的认定,充满了不确定因素。
(二)调查取证难。为了准确认定责任损失,防止骗保现象的发生,保险公司一般都会制定严谨的理赔程序,依据气象、水文、公检法等代表国家权威部门或关联单位出具的相关证明,作为理赔处理的重要或唯一证据。但从目前来看不尽如人意,取得证明文件的手续过于繁琐,给投保人或被保险人的索赔带来了较多的麻烦。更甚者,一些部门为了营利目的,不负责任的乱出证明。对权力部门的过分依赖,使得保险公司理赔工作效率大幅降低,支出了许多本不该支付的赔款。
(三)理赔控制难。一是保险理赔的专业技术咨询 鉴定系统缺失,常常引发理赔争议。二是业内信息披露系统缺失,业内外的黑名单制度尚未推行,不法之徒逍遥法外,使保险公司防不胜防。三是询报价系统失真,市场信息的权威性及传递损耗,极易增加赔付成本。四是保险从业人员的职业道德缺失,里外勾结,共同谋利的现象不断发生,利用了保险公司自身管理的缺陷,使管理者防不胜防。
(四)依法经营难。现行保险理赔实际运行效果并不理想。有些保险公司为了短期的利润而对投保人或被保险人的索赔要求故意进行压赔、限赔或拖赔;而一些保险公司则为了占领市场,扩大市场份额,一味迁就客户进行通融赔付,以致滥赔;而面对保险欺诈,很多保险公司往往束手无策,以致骗赔猖獗。
二、社会环境影响理赔效率
(一)法制环境不健全。当前,保险业所运用的法律、法规或条例,有些条款已经难以适应新形势的需要,尽管有些部门已经意识到问题的严重性,并正采取措施进行改进,但立法建设滞后的状况并没有得到根本的改变。由于新的法律法规并没有出台,旧法规是理赔的根据,出现了大量的逆选择和道德风险,导致赔付率上升,赔款增加。此外,各法规之间磨合性差,存在明显的衔接“缺口”,相关法规的相应条款之间存在冲突,语言不规范,表述不清晰,使得保险理赔人员在处理赔偿实务 时,无所适从。保险公司法制观念薄弱,对采取法律方式处理索赔存在后顾之忧,担心会由此影响社会公众对保险公司的印象,往往采取“内部消化”、“私了”,从而埋下了理赔风险的祸根。
(二)诚信环境不理想。我国保险业诚信环境不甚理想是造成我国保险理赔纠纷的一个重要原因。一方面保险公司信用度低。这主要表现在以下几个方面:第一,“投保容易,索赔难;收费迅速,赔款拖拉”现象已成为广大投保人的共识。第二,不论索赔金额大小,情况是否清楚,都要经过复杂的甚至是不必要的程序。第三,保险公司不严格履行赔款时限义务,许多赔款的时限都超出了法律的规定。另一方面投保人也存在信用问题,其中最重要的一点是保险欺诈。保险欺诈并非新鲜事物,从保险业诞生之日起,欺诈事件就如影随形。据有关统计数据显示,国际上某些险种因被欺诈而导致的赔款支出最高可达保险费收入的50%,平均保险业务的欺诈损失在10%—30%左右。随着我国保险业的发展,保险公司业务范围不断扩大,保险欺诈活动也日益频繁,有资料显示,在上世纪80年代末期,诈骗犯罪中涉及保险欺诈的仅占2%左右;到1994年底,这类案件上升到6%左右;到2000年,则升至9.1%.
(三)人才环境不适应。我国保险理赔纠纷的另一个重要原因是展业人员在展业时没有履行应尽的解释说明义务,存在误导投保人的现象。保险公司在订立保险合同时,应当向投保人说明保险合同的条款内容,关于保险公司责任免除条款,《保险法》特别要求保险公司应当向投保人明确说明,未明确说明的,该条款不产生效力。但是在理赔实际工作中,部分业务员在展业时只说明保险事故发生后投保人或被保险人会得到多少赔偿,而对一些限制性条款及责任免除条款则讲解很少,甚至不提。一旦发生事故,被保险人、受益人对保险赔偿金额希望值高,而实际赔付往往达不到投保时的要求,就很容易产生矛盾。
保险理赔是一项专业性很强的工作,不仅保险标的涉及面很广,而且标的风险的成因也十分复杂。这就要求保险理赔人员,特别是估损、定损、审核方面的工作人员,应具有相应的专业知识,丰富的理赔经验 ,较强的辨伪能力。而现有的理赔人员大多数并不具有这种知识和能力,致使在理赔过程中心有余而力不足,办事效率低下。每当出现复杂赔案时,往往难以作出正确的选择。(四)政府职责不明确。保险事故发生后,保险人作为保险合同的双方当事人之一,对保险事故进行调查是应该和必须的。但是由于风险因素众多,因而调查专业性、技术性较强,很多调查工作保险公司还须依赖其他的部门。例如在火灾保险中,保险公司需要公安消防机关作起火原因及损失的结论;在交通案件中,需要交通部门对交通事故的原因及事故责任的分析和结论;在人身意外伤害案件中需要医疗部门作出诊断和医疗的结论等等。但是在我国,并没有相应的法律法规明确规定这些部门有确认和证明的义务。这些部门也没有建立这方面的工作程序和规定,因而造成了很多保险理赔实践中的问题。如结论证明随便开,以及伴随而来的弄虚作假和腐-败问题。
三、营造良好的社会环境,提高保险理赔效率
(一)与时俱进,完善法制环境。我国新公布的《机动车辆强制保险条例》已在7月1日施行,无疑将给我国保险业法制建设带来难得机遇,进而推动保险业的迅猛发展。保险监管机构继续加大对关系国计民生的风险保障需求,如对建设社会主义新农村等进行调研立法,扩大保险依法参与社会管理效能的同时,还应密切联系国家有关职能部门,组织力量对我国现行的保险法律、法规进行一次大清理,对于相互冲突的'相关条款进行规范以及明确,而对于一些实践中出现的新问题、新矛盾,也应及时进行调研并制定相关的条文,使得保险理赔有法可依。同时,保险监管机构应指导保险行业协会从反应最为强烈的机动车险、健康险等的理赔服务着手,明确理赔服务的时间、程序和标准,逐步制定行业服务标准,向社会公开承诺,并通过签订自律公约等形式在全行业普遍推行。目前,发达国家的保险公司已经总结出一套理赔方面的行业经验和通行标准。如2004年12月24日经济合作组织(oecd)就推出了一套保险理赔行为管理指南(oecd guidelines for good practice for insurance claim management),分别从报案、接案、理赔文件和流程、反欺诈、理算、理赔、时效、投诉处理、理赔相关服务、市场行为10个方面为其成员国的保险公司提供了一套理赔文化范本。
(二)同心同德,建设保险诚信。建设保险诚信是一项复杂的系统工程,因为保险经营的特殊性,联系社会的广泛性,决定了保险诚信建设对整体社会诚信环境的依赖性。所以,政府和监管机构要切实肩负起营造社会诚信环境的责任,促进保险业可持续发展。一是制定市场行为规则,规范保险市场竞争秩序,增加重大项目招投标的透明度,监督和促进保险公司加强同业合作,共同抵制不诚信的行为。二是实施教育 与引导,从构建企业文化的长远发展目标出发,高度重视诚信建设,对其员工进行诚信教育,并建立有效的激励惩处机制,树立起保险企业形象。具体的做法是在保监会、保险行业协会的指导下,逐步建立面向行业内外的保险信息网络,包括保险公司一般性业务沟通交流网络。三是建立奖惩机制,在建立保险行业荣誉体系,定期考核评比的基础上,隆重表彰全国范围内的诚信建设先进单位和个人,典型引路,弘扬诚信文化。同时建立保险从业人员和被保险人诚信信息查询网络,对有不良记录的保险公司、代理人名单和恶意骗保骗赔被保险人名单进行公布。这样一方面可使失信的业务员难以再从事保险业,为不诚信行为付出沉重的代价,也可以起到警示教育的作用;另一方面也可使那些恶意骗保的投保人难以得逞。
(三)以人为本,提高员工素质。保险监管机构要在调研的基础上,进一步建立健全分门别类的、与国际接轨的从业人员标准,加大监管力度,促进整体素质提高。一要开展保险从业教育,以胡-锦-涛提出的“八荣、八耻”教育为契机,在业内深入有效的开展职业道德教育,树立大服务的战略经营理念。二要完善准入制度,广泛推行行业及岗位标准,包括业内评价、文化素质、基本技能、从业经历等,实行定期的考核与岗位轮换、淘汰与晋级机制。三要启动社会监督机制,建立执业诚信档案,定期进行评价。要在与保险经营联系较为紧密的行业或部门,广泛聘用保险社会监督员,实现保险经营与社会环境的良性互动,提高工作效率。四要提高理赔人员素质。随着科学技术的发展,保险理赔风险因素的高技术化和隐蔽化趋势不断增强,理赔工作的难度越来越大,对保险理赔人员的要求也越来越高,这就需要保险理赔人员不断提高自身能力,包括具有应付各种突发事件的能力,具有从复杂的保险赔案中辨别真伪的能力。
(四)加强合作,利用保险公估资源。保险公估机构的存在与发展,源于保险公估机构的独特地位和特有职能。保险公估机构介入保险市场,不仅能有效地降低保险商品的边际交易成本,而且能维护保险关系双方当事人的合法权益。在建立和完善保险市场体系、实现由粗放型经营向集约型经营转变的今天,加快培育和发展公估机构是促进保险理赔规范化的需要。目前,我国各家保险公司对各险种的理赔方式不一,规范化、公证化程度不高,再加上理赔人员队伍不稳定,管理不严,往往发生人情赔付、通融赔付,甚至发生以赔谋利、损公肥私的现象。如果建立了保险公估人制度,在保险事故发生后,公估机构对保险标的损失范围、损失程度、损失数量进行计算和确定,出具保险公估报告,然后由保险公司负责审查和赔付,就可以杜绝上述弊端。对保险公司而言,既节省了人力物力,缩短了理赔时间,还提高了公司信誉;对被保险人来说,由第三方处理赔付,公证客观、准确及时,被保险人可以迅速得到补偿。在国际上,由保险公估人经办本国或代理国外保险与再保险的公估业务是通行的做法。
一、汽车保险理赔中存在的问题理赔人员非专业保险理赔是一项专业性极强的工作,要求保险理赔人员在估损、定损、索赔单证审核、赔款计算等,应具有相应的专业知识、丰富的理赔经验和较强的辨伪能力。对于汽车保险理赔人员来说,应该具有汽车构造、汽车维修等方面的专业知识,但现在的从业人员大多数是从业务部门轮岗而来,并不具有这类知识,致使在理赔中办事效率低下,对道德风险的防范缺乏经验,又欠缺强有力的保障手段。每当出现复杂案件时,往往难以做出准确判断而导致错赔的状况,产生理赔纠纷。还有极少数保险理赔业务员工作极度不负责任,出险理赔时出现问题,撒手不管或一走了之,使被保险人和保险公司都成了受害者,理赔十分困难。承保质量不到位由于保险市场竞争激烈,保险公司为了追求利润,在核保时仅停留在保单的“要素”的审核上,没有从“要件”上进行核保。造成风险高的一些险种和客户群还未得到有效控制,承保风险管理滞后。在理赔时才发现问题,从而只能拖赔惜赔,竭力挽救承保质量不到位造成的损失,造成被保险人的“理赔难”问题。
相关法律制度不健全当前保险法制建设中存在的突出问题,一方面相对集中于《保险法》,另一方面《保险法》之外的问题也不容忽视。经过修订的新《保险法》不仅修改增删的条文众多,更涉及到立法精神的重大调整。本次修订在原保险法的基础上增加了49个条文,删除原《保险法》条文20个,修改123个条文,保持不变的仅为15个条文。新保险法以投保人、被保险人及受益人权益的保护作为基本立足点,充分反映了各国保险立法的基本趋势,也为保险业在新的基础上的发展打下了法律根基,有利于提升保险业的核心竞争力,另一方面,对投保人、被保险人、受益人的加强保护必将增加运营成本,对保险业而言也是一次重大挑战,可以说是挑战与机遇并存。我国从2015年4月1日起开始实施由中国保险行业协会牵头开发的2015版a、b、c三套条款,国内经营车险的保险公司都必须从这三套条款中选择一款经营(天平汽车保险公司除外)。
二、关于解决“理赔难”问题的几点思考重视保险条款客户在投保前应仔细阅读条款,应特别关注其中的保险责任、责任免除、如实告知及理赔申请等款项内容。对于不懂的保险条款,应及时询问业务人员。投保人应该自己提高对风险的认识,要清楚自己需要的是什么样的保险,明白自己对于所购买险种的义务、责任和免除责任,以免发生保险事故时处于被动的地位,或者觉得自己受到了欺骗。对于机动车保险销售人员来说,也应重视保险条款的解释工作。不可以为了追求业绩诱导客户,模糊条款内容,甚至代替投保人签字等等。因为新《保险法》已明确保险监管的基本目标之一是保护投保人、被保险人和受益人的合法权益。在《中华人民共和国保险法》第17条规定,保险合同中规定有保险责任免除条款的,保险人应当向投保人明确说明,未明确说明的,该条款不发生法律效力。所以机动车保险销售人员应让客户明明白白投保,以尽量减少由于不清楚条款而产生的纠纷。
加强保险公司内部管理保险公司要重视内部管理,完善内部管理制度。保险公司内部管理直接影响业务质量的高低,许多理赔案件的发生就是由管理上的漏洞造成的。所以,保险公司健全内控制度,提高业务人员的素质,建立科学的考核机制是解决理赔难问题的基本措施之一。在业务人员素质的提高方面,要重视保险职业教育,充分发挥保险系统现有职业培训的作用,培养高能力的保险展业人员和高素质理赔专业人才。在考核机制方面,要加强对结案率和未决赔款的考核力度,将其与岗位目标考核内容挂钩,并将保险消费者接受服务的满意度纳入到考核指标中,做到职责分明、平衡制约、考核有据、奖优罚劣,以引发业务人员对工作岗位的思考,从而提高工作质量。
加大监管力度保险管理部门及国家有关职能部门应进一步加强对保险公司的监督管理,加大执法检查和司法监督力度,深入分析产生违规问题的深层次原因和制度性因素,及时提出有针对性的法律意见和政策建议。并且通过加大对保险公司违规的处罚力度,督促保险公司尽快落实新《保险法》的实施等手段,不断探索建立规范保险市场秩序、保护广大被保险人利益的长效机制。另外,保监会应主导清理保险条款中各类不合理的霸王条款,明确界定保险条款内容的工作。以打消或限制保险公司从合同条款制定、产品营销到后期理赔等环节回避履行赔付责任的动机和行为。从而减少由于理赔纠纷引起的法律诉讼。结语保险理赔工作是保险业服务民生、保障民生的具体体现,是贯彻落实科学发展观的基本要求。各保险公司应充分认识和高度重视保险理赔的重要性,重塑保险行业信誉,做大做强我国的保险业,解决保险“理赔难”问题,切实维护被保险人利益,实现“理赔出品牌”这一共同目标。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇六
企业管理者是企业很重要的一个力量,他们的决策会关系到企业的命脉,他们的做事和领导能力直接影响着企业的发展,但是现在很多企业的管理者都存在很多问题呢,这使企业的发展受到很大的影响呢,企业的管理者的问题一定要解决,那么肯定有人问,现在企业的管理者存在什么样的问题呢?下面我来总结一下呢,希望对大家的管理有用呢。
观念跟不上 有些管理者的思想陈旧,观念落后,不能与时俱进,观念的落后更加使得管理者不会用心管理。在这个一切以市场为导向的时代,还有管理者在等着别人分配任务,没有任务,没有安排,宁可等待也不愿意多做一点工作,这恐怕是管理者绩效低下的重要的原因所在。他们没有很好地理解市场的概念,没有充分估计到市场竞争的残酷,缺乏竞争意识,缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争,不能主动出击,而是被动接受,被动应付。
能力问题 由于观念和学习跟不上,一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减,渐渐落后于时代的发展,落后于公司的成长速度,甚至能力不如自己的下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步,也不能很好地做好授权和沟通,造成了管理效率和员工绩效下降。
工作缺乏热情 缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制,管理者能上不能下,一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳,不犯大错误的话不用担心被拿下,说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力,养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。
另外,一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间,已经对工作失去了新鲜感,每天只是重复以前的工作过程,进行简单处理,基本都可以应付,如果没有上级领导安排的任务,是无须多动脑筋的,这种现状导致了管理者缺乏工作动力,缺乏热情。
工作态度有所转变 在做管理者之前,为了获得公司领导的赏识和职位的晋升,他们一般都工作努力、态度认真。当真的坐上那个位子之后,有些管理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易,因为曾经努力付出过,所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度,慢慢从台前转到了幕后,隐藏在责任的背后,给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。
管理者的责任感减弱 由于工作态度的转变,一般管理者的责任感就随之减弱了,他们都精通一套太极推手的手法,善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿,出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任,有些可做可不做的工作一般不做,可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。
我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落,组织的效率降低,有些人不管事有些事无人管的现象很严重。谁会愿意为不负责任的领导卖命?谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作?这种状况只能制造怨言和混乱。
缺乏必要的敬业精神 作为企业的管理者,在充分享受职权、职位带来的收益的同时,也愿意付出,但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识,更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失,对责任与义务的问题却很少考虑,他们低估了自己的影响力,没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力,限制了企业的发展。
在企业中,权术普遍存在于管理者之间,为其所用,并渐渐成为管理者在人员管理方面的一种手段。然而,权术管理下的问题颇多,不但达不到应有的管理效果,还常常导致管理偏离预计的轨道。
权术管理下的问题
案例一:某酒企销售经理小李新上任,公司总经理蔡总就安排小李一周之内要形成一个针对现有市场占有率下降、销售疲软的可行性方案。小李年轻、有闯劲、事业心强,上台后就紧锣密鼓地进行市场调研、访谈、分析,找到市场衰退的原因,形成一个完整的市场运作报告,在规定日期前一天提交给了蔡总。连着几周过去了,蔡总那边却没有声音。小李暗示了几次,蔡总表示还没有看,等看完再说。
一个月以后,蔡总又安排小李做新市场开发方案,小李提及上次的市场运作报告,蔡总说:“那个方案不用了,你再做这个吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略,小李心虽不甘,但又毫无办法。这让小李深深感受到蔡总十足的“领导”权。
点评:有些老总为了在下属中体现自己绝对的威信和决策权,经常采取一些不人性的权术手段,如让下属坐“冷板凳”,以达到控制下属的目的。这或许会让员工听话,但绝对带不出忠诚的员工。
案例二:某企业销售部的`小郭最近仕途颇为不顺。在这个企业中,销售部经理张总和市场部经理杨总之间常常因为市场问题发生争议,最终演变为不可调和的矛盾。小郭大学毕业两年,在工作中业绩突出,从进企业开始就跟着张总做业务,很受张总的赏识,张总推荐小郭做经理助理,却被杨总以小郭资历不够拦了下来。其实企业以前也不是没有过员工快速升迁的先例,小郭没有升职在于他是张总提拔的人,今后为杨总所用的机会不大。该企业经常由于人员内部矛盾使目标计划难以完成。
点评:企业经理之间的明争暗斗、权术之争不仅仅是个人问题,它关系到企业员工能力的有效发挥、公司整体的发展合力,是亟须解决的大问题。
权术是控制的误区
管理的四项基本职能(计划、组织、领导、控制)是一个有机的整体,不可割裂,否则就很难有很好的结果。控制职能作为管理的最后一个环节,在管理过程中起着反馈和调节的作用,使项目不至于偏离预计的轨道,非常关键。然而如果控制仅仅是管理者用来耍弄权术、彰显威名的手段时,就不再是管理的工具,而是管理的拦路石。
谁都不愿有玩弄权术的上司,可是有很多管理者笃信这一套。那么在面对玩弄权术的上司时,员工如何应对?一般在这种情况下,会出现三种状况:
1.以权术对权术,用博弈的心态来对待管理者。面对管理者的显威、打压,员工暗记于心,在工作中与管理者耍滑头,阳奉阴违,今天你不让我好过,明天我让你难过,使得企业的执行能力大为下降,秩序一片混乱。
2.卑颜屈膝、委曲求全的生存之道。这样的员工一般是对上级唯唯诺诺,不敢有任何想法,老板的想法是绝对得执行的政策。这样的人员被老板收服,却是庸才,对企业建设毫无意义。
3.以“直”来对抗权术。“直”即指正直、直面、直言、据理力争、公正无私。实在没办法,也只有“良禽择木而栖”了,三十六计走为上。
企业明确的组织目标,就是追求企业利益最大化。如果管理者的个人目标已经远远背离企业组织目标的初衷,这种管理者的权术越多,运用得越娴熟,企业受到的伤害就越大。
管理者如何彰显领导力
真正的管理者智慧是什么呢?
窃以为凡是可以用权术和技巧能解决的,都解决不了管理者的根本问题。让员工有归属感和荣誉感的企业有一个共同的特点,那就是管理者的胸怀——不是狭隘地以个人感受、得失、态度来评判下属,而是从企业利益的角度发自内心地对目标高度负责;自然地、人性地对员工们进行博爱和关怀;以人格魅力感化、召引着下属对其工作负责,对企业负责。说这是企业文化也不为过,因为企业文化很大程度上就是领导文化。更准确地说,是科学的制度和流程,再加上个人的人格魅力,这样的管理就有领导力。
临近春节,某集团公司总经理曹总有了片刻的“清闲”,办公室不时有销售人员来报销签字,曹总总要说几句,“小张家是哪里的?哪个学校毕业?今年在哪里过年?什么时候走?单位发的鱼、肉领了没有?抓紧领了,别放坏了。今年干得不错,没啥事领了东西就回老家过年吧,给家里人拜个年!”所有从曹总办公室出来的人都有一种被领导关怀和激励的感觉。曹总其人,初中文化,为人忠厚,没有进修过更高的学位,38岁开始从事销售管理,到现在才8年的管理经验,但他带领着企业从年销售额22亿元发展到现在的30亿元。员工士气高昂,工作积极奋进。
为什么每个员工都士气高昂?除了营销、行业机会等客观因素之外,更关键的就是曹总以人(性)为本的管理。如果说权术是“术”的话,对大多数管理者的考验就是能否走上管理之道——真正的以人(性)为本的“道”,对股东、员工、企业、社会负责任的“道”。层面不同,境界不同,胸怀不同,企业的表现不同。
科学的人员管理
1.要有正确的人力资源理念。企业经营就是将企业资源进行优化配置,产生效益。人力也是资源,而且是能动的、有创造性的资源,要坚决反对“人力是费用”的错误理念。
2.必须加强和下属的沟通。这种沟通是双向的,是形成决策、政策和制度的重要过程,是充分听取各方意见的完善过程。一个自己参与制定的决策、政策,下属执行起来积极性就高。如果将控制术转变为主动沟通,则中国的管理者成熟矣!
3.帮助人力资源做好职业规划。每个人都有自己的个人理想,同时又都在企业工作,是企业的一员。如果个人的阶段性计划和企业的阶段性要求相一致,那么合作成本要小得多。作为企业,主动地帮助每一个员工做好职业规划,帮助其进步和成长,才能让每一个员工都人尽其才,真正做到让员工开心工作、享受工作。
4.合理授权,充分监督。用人可疑,疑人可用。完善公正的用人机制,公开透明监督机制,让员工在阳光下作业,让员工主动接受监督。
5.建立清晰的岗位职责描述,明确岗位要求。只要是员工的能力和岗位职责匹配,都可以用。超出工作岗位职责本身,过分地要求员工的愚忠是封建奴仆思想的残留,必须坚决根除这种错误思想。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇七
三、班级管理事务中“扶”与“放”的矛盾;对于已经带了两班级管理中存在的几点困惑及对策今年是我工作第十七年,当班主任的第十三个年头了,总感觉学生越来越难管,在日常班级管理中,经常会遇到各种各样的问题。比如班干部的能力培养,班级良好氛围的建设,班级中突发事件的处理,班级小团体的形成,这些形形色色的班级事件让我意识到不能再用老眼光来看待他们了,更不能一刀切。这时需要保持清醒的头脑,冷静分析,时扶进放,齐头并进。
到了高中年级的班级中主要干部与问题学生的矛盾尤其突出,个别有管理能力的学生由于长期处于班干部职位,长年累月已经与一些问题学生产生的尖锐的矛盾,他们之间的矛盾很难调和,互相之间不信任,班干部认为这些同学专门爱搞破坏,问题学生则认为班干部处处老是与自己做对,常常趁班主任不在的时候带头违反纪律,以显示自己在班级和在同学们心目中的地位。对于这一对矛盾也是常让我头疼的,仔细想了想出现这样的情况做为班主任的我也难免其责,为了缓解这一矛盾,不得不从两方面入手,首先从问题学生入手,对带头的同学进行转化工作,使其认识到班干部不是专门针对他们,是维护班级纪律的一种正常行为,同时强化其纪律性教育,允许问题学生对班干部提建议,直接写纸条来告诉我,以此表示我重视他们的意见。另一方面对班干部处理问题的态度与能力进行转变,教育班干部不能再像低年级一样来对待班级当中出现的问题,许多事情都得和班级主要人员商量着办,其中就包括和问题学生商量。在适当的时机从新选择一、两个有能力的学生来担任班干部,更换掉常年累月担任班级主要职务的班干部,并做好心理调节工作,告诉他们不是教师不信任他们,而是给其他同学一些锻炼的机会,到了适当时机教师还会让他担任班干部。
高年级中由于学生之间的性别差异,女生往往听话、遵守纪律。男生往往玩心太重,并总是调皮、捣蛋。造成担任班干部的基本是男生少女生多,渐渐在学生心目中形成了男生团体与女生团体之间的矛盾。为了调整男生与女生的关系,我从思想品德课“认识性别差异”这一课入手,帮助学生认识到男生与女生的性别存在差异,女生比较适合担任班干部,并不代表教师让女生当班干部就是偏袒女生,而是由于性别差异造成这种情况,不能对女生产生一些偏见,而男生也要发挥自己力气大,有号召力的特点,为班级做贡献,比如在劳动中,在体育项目中发挥自己的优势。其次让一些守纪律、有一定能力的男生担任班级主要干部角色,参与到班级管理当中来,让他把班级中重要事务传达给班级中的男生,让男生清清楚楚参与管理,安安心心做好学习。
另外,高中生谈恋爱也是很棘手的一个问题。既不能打,也不能骂,因为这毕竟涉及学生的隐私,如今这种多元化的社会,学生获取信息的渠道可能比我们老师还多,他们再不是我们眼中那种什么都不懂的小孩子了。因此,对于这种情况,我往往是很耐心地和他们讲道理,摆事实,讲清高中阶段学习的紧迫性和艰巨性,以及谈恋爱可能会带来的危害性。以各种事实告诉他们,以后人生的路还很长,要想将来昂首阔步,现在就必须埋头苦读。
对于已经带了两年的班级,我明白学生在各方面的能力都有了一定的提高,包括处理学习、同学关系的能力。很多事情学生也不希望我什么事都参与其中,这样反而给他们带来很大的压力,不敢放手去做。这时候我要考虑的多是什么时候放手让学生自己处理各种问题,什么时候我适当介入学生的学习与工作当中去。凡是学生能做的我绝不能代替,凡是学生处理的事件我绝不强行处理,凡是学生有想法的我会多多倾听,多给建议而不是我凡事亲力亲为。比如学生中出现了值日生常常不认真打扫卫生的情况,造成第二天来班级的卫生不干净,感觉极为不好,我把情况在班级中一提,学生争着说自己的办法,发现学生的办法真有创意,也有可操作性。有的说:“劳动委员每一天进行一次反馈与总结”。有的说:“多给劳动认真的同学鼓励,并可以在小组内加分”。有的说:“应该让劳动委员多做监督,一发现卫生情况不好就监督,等卫生情况好了,同学们都养成良好卫生习惯就可以放手”。学生七嘴八舌的说着自己的想法。只有让学生充分感受到自己在班级建设发展中发挥的作用,才能培养和增强他们的主人翁意识,这比我磨破嘴皮子强制他们干这干那不知好上多少倍。
以上我列举了在班级管理中发现的一些问题以及所采取的措施。应该承认班级管理涉及到方方面面,所以不免有疏忽和处理得欠妥的地方,因此还请各位老师指点迷津,提出更加合理妥善的建议,以帮助我们年轻班主任更好更快地成长,不甚感谢!
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇八
党员是构成党组织的基石和细胞,党员的数量决定党组织的规模和群众基础,党员的素质在很大程度上决定党组织的水平。党员有一定的权利和义务,受党纪的约束,在实现党的决议(纲领、路线、方针、政策)方面起重大作用。要让党员在基层党组织中充分发挥作用,就要“善用其长,补齐短板”。
现在个别基层党员理想信念缺失,忘记了党的宗旨,忘记了入党誓词,没有用党员标准要求自己,在单位不仅不能起到先锋模范作用,还认为党员身份特殊,“高人一等”“居高临下”。有的党员则为逃避管理,故意隐瞒党员身份,不缴纳党费、不正常参加组织生活,对自己的党员身份“不屑一顾”,党籍档案遗失,甚至组织关系在哪个党支部都不清楚。
要让“问题党员”成为一名合格党员,就必须扎实开展“两学一做”学习教育常态化制度化,巩固“不忘初心,牢记使命”主题教育成果,深化党员培训,持续规范发展党员程序,抓实组织关系排查,严格党员管理,做到有的放矢,让“隐形党员”“口袋党员”重新回归党组织,让党员充分发挥作用。
严格责任落实。健全完善基层党建工作责任落实体系,认真履行抓基层党建工作主体责任,坚持问题导向和目标导向,加大基层党建和主题教育成果转换,抓好软弱涣散党组织集中整顿,解决好党员教育宽松软问题,以专项整治的实际成效检验主题教育的成效。
加强政治建设。坚持把党的政治建设摆在首位,抓实党内学习教育,加强党内政治文化建设,开展好党员集中培训,建立培训教育管理为一体的长效机制。持续加强政治文化建设,教育引导广大党员干部夯实理想信念之基、保持先进性和纯洁性,自觉做党内先进文化的引领者、实践者、推动者。
建强组织体系。严肃党内政治生活,严格党员教育管理,继续开展党支部规范化建设达标创建评星定级工作并实施动态管理,深入推进“互联网+党建”向“智慧党建”优化升级,持续推进党员信息化教育平台和基层党建综合考核评价网络平台建设,实现党建信息化系列平台安装运用全领域覆盖。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇九
市场营销观念在营销实践中要经历生产观念、产品观念、推销观念、市场营销观念和社会营销观念五个发展阶段。绝大多数的中小企业经营管理者的营销观念是很陈旧落后的,仍停留在产品观念和推销观念阶段,尚未树立市场营销和社会营销的科学营销观念。
2.营销管理制度不够健全
许多中小企业还存在营销管理制度空缺的情况,很大一部分也处于有制度却形同虚设的阶段,即使有了制度,其本身可操作性不强。营销管理制度的产生源于企业营销工作的需要,然而许多企业管理层在出台制度前,往往没有深入基层调研,只是凭借主观需要进行编写。这样出台的制度只是表面上满足了管理者的需要,根本无法有效推行。久而久之,就会使管理层与基层制度执行不畅通而产生矛盾,影响企业健康、有序的发展。
3.忽视品牌建设
一些中小企业在营销实践中,缺乏对品牌建设的重视,对企业自身的发展缺乏长远的规划,资源投入也不足。因此,当企业规模发展到一定程度后,往往会遇到巨大的发展瓶颈——产品牌子不响,价值无法提高,利润回报低。
4.营销手段有待改进
许多中小企业缺乏现代意识和创新意识,所采取的营销组合策略老套落伍,市场开拓力度不大、信息反馈机制不灵、市场需求趋势把握欠准,很难树立良好的市场形象。甚至有些中小企业还不知道借助现代化的互联网、专业信息机构、相关科研单位等渠道获取所需的信息,而仅仅依靠本企业微不足道的自有力量或老经验、老手段。
5.营销创新动力有限
在国内市场上存在的中小企业,大多是从事简单的劳动密集型的加工制造企业,技术、资本含量极低,这些中小企业采取的营销方式依然以传统的营销方式为主,这样也就导致其在营销活动中缺乏创新,无法取得突破。
如今,我们发现了这些问题,怎样才能解决这些问题呢?
2.塑造优秀的营销团队
优秀的营销团队,成员之间是相互信任,共同分享市场利益和研究成果,准确把握产品市场的分化和走向,建立共同的企业品牌形象,制定和实施企业的营销计划。首先要重视团队文化建设,团队赖以运行的组织文化是团队是否成功的'关键因素之一,中小企业营销管理者必须致力于创造一种支持团队建设的、开放性的组织文化。其次要转变观念,挣脱从内部选择人才的束缚,树立“眼球向外”的人才招聘意识。再次是从相关的高等院校、培训机构、咨询公司或政府部门聘请高水平的营销专业讲师,对营销人员进行市场调研、市场开发、客户管理、通路管理、促销与市场推广、广告、公关、谈判等方面的知识与技能培训,以全面提高营销人员的素质和能力水平。
3.建立科学的营销管理制度
建立科学的营销管理制度,其重点是营销人员的分配制度和营销人员的日常管理制度。首先,改变过去单一考核销售额的目标考核体系为多目标考核体系,将考核的指标由单一销售额变为销售量、回款率、新客户开发率、销售增长率、客户满意度、市场占有率等多项指标。第二,适当提高基本工资,建立富有挑战性的激励制度,并帮助营销人员做好职业生涯规划,将营销人员的个人发展与企业的发展紧密结合起来。
4.营销技术的创新
营销技术是指企业在开展营销活动过程中采用的技术和方法。包含目标市场的确定、产品定位定价、配销和促销及广告策略等等。由于目前国内中小企业大多尚未真正掌握专业营销技术,因此必须在企业中建立专业的营销企划部门,挑选资深绩优的人员负责,同时聘请专业营销顾问协助,制定并实施企业的营销企划。营销企划的流程与步骤:市场情况分析、决定营销目标、拟订各种相关策略、选择最佳策略、获取管理认可、拟订战术计划、整合企业计划。
因此,中小企业平时要根据行业状态,社会的经济状态等去及时的适应新观念,接受新技能。
4、粗犷式的结果导向。
当然任何管理方式可能在一定历史时期和阶段对企业的发展产生过积极作用,解决了一些问题,但市场环境的趋于规范使销售管理的重要性越发凸现出来,同时由此激发的矛盾更加尖锐。直接的表现在:人员流动频繁、公司政策不能贯彻与执行、整改工作困难重重、市场混乱、促销费用流失严重等等。实际上造成这些直接原因有公司高层对销售管理重视不够,理解不深,更主要的是运用方法方式的不当,反映出中国企业销售管理方面的薄弱。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇十
1 在商场中,员工双方都有各自的动机、目的和立场,都设想和判定自己的信息得到什么样的回答。
也就是说,沟通相方都处于积极主动的状态,在沟通过程中发生的不是简单的信息运动,而是信息的积极交流和理解。从这一特点从发,沟通双方之间必需要坦诚相见,互相尊重,不诬蔑、中伤、讥讽他人,当两者之间出现危机时,心平静气交流,切勿搞小动作,这样既影响大家的沟通,同时最重要的会在一定程度上大大影响该商场员工的士气、团结,进而影响商场的名誉。
2 沟通主要借助语言和非语言两种,必要时是同时使用,因此两者可能一致,或否然。
在商场中,员工的沟通,很明显,语言上的交流占主要,因此,要求员工的语言表达能力应当有相当的功底,同时要考虑商场的外国人顾客流动的多少,要求员工基本上掌握一般外语的简单表达也是需要的。另一方面考虑到商场属于经济行为,还是要很大程度上要借助非语言媒介,如单据、文书、通知、报告书等,这些都很重要,总的来说,沟通中要注重明确、清晰,不要含糊。
3 沟通具有一个传递链的作用。
沟通的双方都处于不断的相互作用中,刺激与反应互为因果,同时,还会影响第三方,因此,一定要注重沟通之间的信息的真实性与事实性,不然会适得其反,也就是要抵制不良信息的传播,特别是流言蜚语,如上级对下级时不要传出偏袒、作出不公平的行为、不清晰的指导意见等等,不然,会反过来影响管理者的人格魅力问题。
4 商场员工的沟通交流,应该有一定限制性。
作为商场经济,在某种程度上会有商业秘密,不同层面的员工沟通交流在内容上要有一定的限制,保护好信息的机密性就显得何其重要。同时也是一种互相尊重的表现。
5 在对外对内沟通中,要有诚信,不轻许诺,热情相对。
“顾客就是上帝。”销售员对顾客的态度就应如此,同时要尊重客户的意见,不要误导。注重产品质量、信息的可靠性。
二商场员工沟通存在的主要问题
本文主要以商场主要的四个部门为存在的沟通问题进行分析,四个部门如图1.1
1 管理层方面
管理层,是商场整体的核心,起着支柱性的作用,它的指导性意见,所发通知、文书、政策都会对整个商场对它的实施起着重要的作用。因此,管理层的沟通就显得相当重要。
(1) 沟通的及时性不足。在我国,对于一般的商场,存在的不足就是,管理层少,可以说都是私营的,几乎老板是夫妻档,只有甚者如大营的商场,如广州百货商场,王府井等等为在管理层级结构的大型商场,并且它们的老板又经常性不在商场中。因此,管理层在沟通上可能不及时,掌握商业信息不及时,从而对下级员工的指引就慢了一大拍,进而使商场的收入会大程度上比同行业损失较大。
(2)与此同时,由于上述原因,管理层对下级员工发表指导时,容易意见过于单一,政策不够严谨,缺乏科学性,就容易执行不力,尽管理意见一致,容易到位,但是这样的私营商场一人掌权,就会缺乏信息的交流。因此,既不会容易产生很科学性的政策意见,同时又容易产生过于固执的政策意见,从而使下属员工难而实施执行。
(3) 为了自尊、威严,管理层会碍于面子,做出一些不合情理的事。在中国,传统的思想桎固下,为了保存自己的几分颜面,容易在执行行政事务时不严,或者不公平,特别在现今中国这个全球最低廉的庞大的劳动力市场,管理者容易轻视员工,随便解雇员工,给员工一种“此处不留爷,自有留爷处”,故此,在中国商场中的员工都是打散工的,一般为期二个月。虽然这样做,管理者又可以通过压低成本来招聘,但从商场的长远利益来说,这样不利于商场的名誉,因为商场一般来说都是做老顾客生意,人员的交换容易给这些老顾客一种生疏和不信任感。
(4)管理层的.亲联沟通。说到这一点,在中国特别的严重,一间商场的员工相当部分为亲联关系,而以管理者亲联为最严重,对于这帮“皇亲国戚”,他们容易在行为上无所顾忌,可能会胡作非为,不执行、不愿听从上级的信息政策,甚至会对一些处于平等水平的员工施行命令。鉴于此,管理层的亲联关系处理得非常不好,同时也不科学,对商场的长远利益来说,也不乎合。
2 采购层方面
采购部,对于一间商场来说,起着非常重要的地位,是关乎商场命运的一个关键部门。同时也是对外沟通的一个关键部门,因此,对于采购部的沟通问题存在着必要的急迫性。
(1) 对外沟通交流缺乏,容易错过重要的商业信息。采购部除了要与供货方打交道以外,还要与市场上的其他客户作交流,特别是新产品提供者,及时了解市场行情,才能做到战无不胜,攻无不克。市场的变化,日新月异,缺乏对市场的交流,就注定要失败,尝苦头。对于一般的商场采购员,容易就只为执行任务,采购需要的货物就算完成了工作,也就是说他们只是为了生计,只知道工作,上边交代了就完成,其实这也主要由老板定的,采购员没有其他权力,完成老板的任务就万事大吉了。不过对于专职的采购员理应要搭上这份调查工作,才能配以采购员这个名称。总的来说,大部分的商场采购员存在着对外沟通的不足性,同时也主要是为了省事,宁愿做快点,可以早休息的缘故,觉得没什么必要。
(2) 对内部的沟通交流,存在着不及时,不对称的市场信息。这方面主要是从采购员工在对外交流时的不足性引致过来的。不情愿、不积极的对外市场沟通,带来的信息可信度就大大打折扣,使该商场掌握的商业信息会缺乏,也就是比同行业商场落后,当掌握的时候,市场需求已大部分满足。
(3) 采购员的品德、素质存在问题,从而影响其沟通能力。商场采购员中,有部分采购员品德低下,在进货期间,有收受回扣的行为,更甚者要供货方向其提供衣、食、住、行这些特别要求。因此,在两个供货方条件相当的情况下,容易产生不满的情绪,并且从而使所采购的货物质量下降,久而久之,采购员的行为,会为行业的厌恶,最终再不能立足了,并在很大程度上影响该商场的整体声誉,并会影响日后货源的问题。
3 仓管方面
一般商场企业,都存在着这个后方的部门,它是用来储存货物的一个部门,既要保证货物的充足,同时又要注重货物的安全。因此,这个部门对于商场来说,也是必不可少的,那么仓管员的沟通问题也是备受关注的。
(1)通常仓管员的职责就是管理好货物,确保安全、分门别类,存货取货。所以从这个角度来说,这个部门就是内部沟通大,对外或者说对商场其他部门的沟通会欠缺,只是会对上级、采购部报告货物的消耗情况。
(2) 仓管员中还存在一些品德低下的,私偷货物,这些在于管理层对他们的沟通管理力度不够,容易给他们太大的空间,以致于货物流失也不清楚。因此,仓管员对上级、商场各部门的沟通要经常一点,太过于放纵,必然损失的却是商场本身。
4 销售层方面
销售,顾名思义,是一间商场必然的归宿,是商场存在与否的核心因素。不售卖商品,商场的诞生无必然的意义。因此,销售员在商场中起着桥梁的作用,尽管是属于商场最低层的阶级,但是他们是支撑整商场生命的砥柱,所有员工生计的父母,整个商场的赢利可以说有六成功劳是掌握在他们的手上。由此来说,销售员的沟通问题就显得重大了。
(1) 销售员有时过于热情,不会随机应变。客观来说,来商场的顾客太多,人员的性格所谓各有千秋,一万人就有一万种性格。进入中国的商场的人都会有一种反应,售货员太多了,顾客走进去,他们几乎蜂拥而来,全然不理会顾客的感受,这样很容易对一些性格内向的顾客造成尴尬,进而再光临率就大大下降了,与此同时,又由于现在货物琳琅满目,容易造成不知所措,在此时售货员就应该给顾客作一介绍,但是有些售货员不然,介绍的时候说得天花乱坠的,令顾客也迷惘,更有甚者专为顾客不是挑昂贵的就是挑便宜的,这种情况更加使顾客难堪,销售员给顾客多一点空间是非常重要的。
(2) 销售员的语言存在问题。在中国大地,方言的种类五花八门的,所以销售员的语言问题显得重要。而对于商场带有地方性,所以,商场的大部分顾客都为本地区的居民,由此,这些居民们多数都以讲地方话为主,如广州地区,基本上是说广东话,对于部分广东人来说,国语说得真有点不称人意,令人发笑,所以对于商场来说,销售员应当以该地区的居民来说才更加合理,或者掌握该地区的方言,这样会令顾客有一种亲切的感受,但是由于很多因素问题,有很多商场都存在着这样的问题,一般的销售员都不是本地区的居民,而以外来打工人员占多数,如广百、王府井等,以外省的务工人员占大多数,可能归于销售员工资水平低或者看不起或者失面子的缘故,所以,销售人员中就会出现很多的语言沟通差异,这些都不利于销售员的沟通交流,长远来说会有损商场的整体利益。
(3) 商场销售人员的精神面貌有所欠缺,微笑服务不足。参考沃尔玛来说,该连锁店的微笑服务做得一流,它们规定对销售人员进行微笑培训,每个员工在迎客微笑时要露出八个牙齿才算合格。只有这样才能表现出超市、商场对顾客的欢迎、重视程度。而在参照我国大部分商场来看,就相差太远了,有时别说微笑服务,他不板起脸来已经是最好的服务态度,完全违背“顾客就是上帝”的宗旨,“势利眼”的销售员多的是,这样的做法完全等于自掘坟墓,不利于商场的销售额,长远来说,容易被同行业所淘汰。
(4) 不够诚信。有些商场采用销售额来评定工资,所以对于销售员来说,能多卖货物,就是增加工资的最佳手段,所以就引发诚信危机。他们在对顾客进行沟通交流时,往往会采用一些不正当的手段,如哄骗顾客,把产品的质量说的如是好的,完全不理会真实性。由于这些情况的出现,当得知受骗上当的时候,以致使很多的顾客情绪受到创伤,产生一种不服气的感受,觉得花了钱却没有得到应有享受,进而就会影响了该商场的声誉,顾客的再光临率就难说了。
(5) 与顾客交流时,容易特别照顾老顾客,反而对新顾客欺瞒价格等商品信息的态度。由于商场商品数量太多,标价等信息可能会出现偏差、错误,对于老顾客来说容易看出问题,就会询问售货员,此时售货员就会好言相对,但对于新顾客来说,只能做一次“水鱼”,就算收款员知道也不会道出。这种情况是时有发生的。古语云:纸包不住火。当新顾客知道时,再次光临的几率就可想而知了。商场的声誉、销售也会出现问题,因为这种情况还有一个群带关系,一人知道就广为人知。
三解决和完善商场员工沟通的对策和建议
通过上述对商场员工存在的沟通交流问题,现在从中进行探讨,并提出一些解决对策和建议,以便提高商场员工的沟通技巧,才能更好地为商场服务。
1 管理层方面
首先,管理为员工之首,应当起先锋队作用,沟通交流要出于真诚,不要只为了一分颜面,而不理会他人的感受,敢于礼让。
其次,招收员工时,不要私心,专招收亲联关系的员工。从问题分析,亲联关系的员工的任性、放纵性比较大,不容易指挥,同时又会与其他员工产生寞生的距离,不易于与其他员式沟通交流。
最后,要亲力亲为,多与员工沟通,培养与员工的亲切感情。多与员工沟通交流,帮助有困难员工,会大大提高人格魅力,同时也会反作用:员工会对管理者产生信任感,更加卖力。这就是人情问题,人待我好,他人自然会待你好,社会就是这样的。
2 采购部方面
对于采购部的解决对策还是以管理层的领导和控制,才能更好地发挥作用。
(1) 提高采购员的诚信素质,就是要管理者在招聘时就应当作出很好的对策。考查他们的诚信问题,同时在工作中作出监督也是必要的,这一方面也是管理者与员工作交流的一面。
(2)采购部员工也要时常与商场其他员工作交流,不要时时封闭,才能更好地维持良好的同事关系,才能构成一个团结合作的团队。只有这样商场的发展才更上一层楼。在对外交流时,要主动与新旧客户打交道,出于真诚,不要以工作关系收受财物。这样才能使自身形象高大起来,同时多点了解市场情况,及时、合理地向上级汇报情况,这样可以提高上级对其的信任度,更利于自己生财。
3 仓管部方面
仓管部也是属于商场构成的一部分,所以其很多行为都归于管理层管理,受其指挥、控制。
(1) 管理层在招收仓管员时应当紧谨。别让一些背景不良,有小偷小摸行为的人员进入仓管部,乃至商场其他部门。同时在工作期间也要时时进行监督,这样才能不断培养出仓管员的良好行为,不至于使商场蒙受耻辱。
(2) 仓管员要时常与商场内部其他部门联系。尤其是采购部与上级,因为它们之间有直接的联系,及时、真实地汇报储存情况、货物消耗、货物的需求等,同时,其他如销售部员工也要多点沟通。
4 销售层方面
在商场,活跃性、自由性最大的就是销售部,他除了受必要的管理层控制外,大部分都是自由分配,即与顾客沟通交流,当然与其他内部部门的沟通肯定会有的。
(1)销售员工应当及时向上级部门汇报销售情况,不要拖廷,这样才有利于上级部门对整个销售情况的大体把握,从而快速考虑商场商业行动的下一步。
(2) 销售员沟通要出于真诚,不要欺骗顾客。销售员的商场活动公开的,所以大部分都在顾客的掌握之中,是否真诚,顾客自有分说。不过众所周知,出于真诚的交易,必然会给商场带来丰厚的利润。
(3) 销售员服务要至上,周到,微笑服务,察言观色,适应顾客的需求和特殊要求。销售员不要把所有的顾客都当成一个顾客来看,应当分门别类,不同的人要有不同的服务,不然“一竹竿打沉一船人”,不然将会带来顾客的厌恶。
(4) 商场要适时组织一些销售教程培训,如香港光华管理学院余士维先生的关于有效沟通教程(视频讲座)。教导他们沟通技巧,提高他们能适应不同的顾客,特别可以加强微笑服务,增强那种大度、自信的心态。
5 管理层、采购部、仓管部、销售层之间沟通交流
以四个部门来说,大家的沟通交流纯属同事之间的交流,互相交流,互相帮助,不要嘈架,互相礼让,文明以对,有助于大家彼此之间增进友谊。在必要的时候,可以组织一些公事以外的活动,如聚餐、文娱活动等等,这些都有利于整个商场所有员工之间的沟通交流,是最好的机会。
结束语
商场的沟通其实就是一个大广场式的交流,由寞生人走到一起,所不同的是各司其职,因此商场各员工的沟通交流对象有所不同,从而需要较高水平的沟通技巧,本文上述已对不同部门提供了不同的意见,以求提高商场员工的沟通水平。但是,正如香港著名企业家李嘉诚先生所道:诚信不仅是一种做人的操守,而且是一种可以直接带给你财富,转化为金钱的无价之宝。沟通交流最注重的就是诚,把心拿出来交流,真诚以待,这样才能使彼此之间的沟通带来信任,在万变的沟通技巧中,只有坚持诚信交流,商场才能带来更好的声誉,从而创出更好辉煌。
企业内部沟通困难是企业内部管理最常见的问题之一,许多企业已经开始重视该问题,然而沟通不良仍是每个企业都存在的问题,企业的组织机构越是复杂,其沟通效率越低下。最底层的许多创造性的建议还没有传递到最高管理层,就已经面目全非了;而最高管理层的管理决策的传递,常常在传递到基层员工时,有些已经失去其准确性和时效性。这些情况的出现或多或少都受以下几方面因素的影响。
企业中存在的沟通障碍
一般来讲,企业的沟通有以下几种类型:高层之间,部门之间,部门内部,高层与部门之间。总的来说我们可以把企业内部沟通概括为三种主要类型的沟通:上下沟通,平行沟通,交叉沟通。
首先,在上下沟通中主要的沟通困境是,虽然下级不一定理解和肯定上级的观点和看法,但限于这种权属上下级关系,下级往往会接受并执行上级的解决方案。
其次,在平行沟通中由于双方都处于比较高的管理层次,对公司的发展方向和战略目标都有一个宏观全局的认识,因此在沟通理解上一般没有问题。然而,沟通困境出现的主要原因是,由于组织架构的不合理,业务流程的不合理,公司薪酬激励机制设计的不合理等因素,导致沟通双方在利益上出现冲突时,即使对于公司整体目标来说是合理的解决方案,但是为了维护自身或本部门的利益,沟通双方也有一方不愿意接受的情形,此时双方需要进行协调,平行沟通由此变为上下沟通。
最后,在交叉沟通中,由于双方接触和处理的事物不同,认识基础和认识层次也存在差别,因此极易出现不能理解的情形,而一方对另一方往往又没有直接的命令权,因此在不能理解的前提下,一方提出的观点或解决办法往往不被接受和执行,一方就会寻找另一方的上级进行沟通,此时交叉沟通变为平行沟通。无论何种沟通问题,在平行沟通,交叉沟通中解决不了的问题,只要演变为上下沟通,最终一般能顺利地解决问题。但是,这种沟通方式只能作为临时的策略性的沟通机制,若公司大部分沟通都是以最终的上下沟通为主,那么,这对公司提高工作效率,保证工作质量都是一个极大的障碍。
另外,如果企业组织机构过于复杂、机构层次设置太多,那么,信息从最高管理者传递到最底层不仅容易产生信息的失真,而且还会影响信息传递的效率,失去信息的准确性和时效性。有学者统计,如果一个信息在高层管理者(董事会)那里的正确性是100%,到了信息的最终接受者(职工)那里可能只剩下20%的正确性。这是因为,在进行这种信息沟通时,信息传递中间的各个层次都会把接受到的信息进行有意识或无意识的处理,信息被传递者按自己的理解下传,造成传递到最底层的信息与高层管理者的最初信息相去甚远。
沟通对公司、对个人尤其是各级管理人员的工作都有重要的意义,现在管理学上有一种说法,管理就是沟通,任何问题都可以通过沟通解决或改善。作为管理者来说,什么能力是最重要的呢?很多管理学家和大公司的负责人不约而同的给出了一个相同的答案:沟通能力。作为一个合格的主管,沟通能力应占到80%,而其他能力只占20%,而没有经过有关培训和训练的主管,普遍的缺乏沟通的意识和能力。因此各级主管需发现并重视沟通的重要作用,将培养自己的沟通意识和提高沟通技能上升到战略高度来加强,我们才能够进步得更快,企业才能够发展的更顺畅更高效。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇十一
自这一年8月中期下村任职以来,市县两级组织部对我们首届大学生村官群体始终是关爱有加,在生活上竭尽全力的为我们提供一切的便利条件,以方便我任职的需要。同时通过耳濡目染,我们自己也看到了农村生活环境的艰苦,在主动调整自己心态的同时,努力构建优良的干群关系。为此我是这么做的:
1,先“醒自”再“自省”,以调整好自己的学生心态。
醒自的目的在于先要清醒的认识自己,然后在自省,自我反省该如何熟悉当地的环境,该如何了解当地的干群关系,该如何做好自己下一步的工作安排和部署。
2,摆正位置,端正态度,认清形势,找准突破口。
我们是政府选派的基层群众自治组织的干部,是带有某种义工性质的,也是具有某种学习和取经性质的,是辅助该组织为主的。这也就意味着,我第一个要学会的是做饭,第二个要学会的是听话和记录,第三个要学会的是字典的角色。做饭是为了解决自己有时候的吃饭问题(为此我购买了电饭煲,锅碗等生活用品),听话和记录是为了遵守纪律和进行调研(为此我准备了随身笔记本和笔),字典是为了做个好的参谋,适时的提出自己的见解以供参考(为此我经常去看新闻和报纸)。
3,联络感情,结交农民朋友,关心这些朋友的生活和家庭。
通过平时的走访我和不少农民朋友构建了优良的友谊,通过和他们聊天我知道了他们对于国家大事的看法和对于他们为了改变当前自己处境的一些建议。不管他们的想法是处于何种目的,我都一一倾听,并尽快的记录下来,适时的给他们解释一些国家的新的政策(比如说,我给他们介绍新的物权法和新的国家农村农业土地政策,这些都是很实用的,也是能够维护农民朋友正当利益的,所以他们很喜欢听我讲。当然每一次交流我们都是有不同话题的。)。
4,主动锻炼身体,以当地条件为前提做好健身运动。
眼下的农村,健身器材还很缺少。为了锻炼身体,我利用当地一切可以利用的健身条件,没有球场,就围着政府的围墙跑步,早上半小时,晚上半小时;没有场地,就跑到对面法庭的院内,打打羽毛球,搞好联谊。当然最主要的是强壮身心。
为了尽早熟悉和开展工作,我制定了“0”战术。那什么叫“0”战术呢,就是工作方向首先从“您”开始,“您”指的是我身边的所有干部,群众以及同事。为什么方向要从“您”开始呢,因为这些人都是我工作的重点。从领导那知道政府对农村一些具体的优惠政策和对农村的一些具体的工作安排;从群众那请教这些政策对于他们的影响以及他们对这些政策和工作的看法;从同事那了解和对比我村现在所处的境遇和工作的方法。为此我将自己的工作分为日常工作和特殊性工作两大类:
日常工作:
1,认真做好上级部署的我村冬种生产任务。
2,主动做好冬季计生服务月工作。
3,扎实做好下年度我村烤烟生产宣传发动和前期准备工作。4,切实落实好农村低保和新农合医疗保障工作。
特殊性工作:
1,认真监督好村级活动中心配套设施的建设工作。
2,主动争取国家对农村环保专项资金的申请工作。
3,全面建立我村党员和干部电子档案,落实文档归类科学化。
4,对偏远乡村和先进企业进行调研活动。
通过这些工作的开展来看,“您”战术取得了很好的成效,最终也达到了预期目的。也就是说这些工作中的相当大一部分困难最后都转化成了“0”而不再成为问题。
学习是人生的一件大事,现在做了大学生村官还是应当以学习为重,但现在的学我分为两条线:一条是书本上学,那学的是知识和技术;另一条是向社会实践学,那学的是处事立人之道。
通过一年的工作,自己学到了很多,也成长了很多,但是跟其他同事比,还有很大差距,所以在今后的一年里,我要坚定信念,继续努力,克服困难,争取做群众所想,急群众所盼,为尽快发展庄村奉献自己。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇十二
党的十七大报告明确指出:“要全面贯彻党的教育方针,坚持育人为本、德育为先,实施素质教育,提高教育现代化水平,培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人,办好人民满意的教育”。高校肩负着培养德、智、体、美全面发展的社会主义事业合格建设者和可靠接班人的根本任务,高校的一切工作必须服从和服务于学生的发展成才。学生管理工作作为实现高校根本任务的重要组成部分,是一个学校管理水平高低的重要标志,也从很大程度上决定着学校综合水平和学生素质的高低。
第一,传统的高校学生管理工作存在“重管理,轻服务”的现象。我们在高校管理的实践工作中都强调高校学生管理包括规范(管理)学生和服务学生两大方面。但是在具体操作上,更多的时候却仅仅是强调了管理,管住学生成了学生工作的原则,而为学生做好服务往往流于形式或不尽如人意。传统学生观认为,教师和学生之间是管理者与被管理者的关系,学生被要求无条件地接受学校的教育管理,但对于学习方法、学生心理、就业择业观念等却缺乏必要的引导。
第二,传统的能力评价观束缚了高校学生的自我发展。在传统学生观影响下,学生教育培养模式呈现出重知识轻能力、重智育轻德育、重共性轻个性的现象。考试分数是衡量学校教育质量的标准,也是学生能力的标志,这种评价观对学生的教育评价缺乏科学性,忽略对学生综合能力的`培养,从而造成了“高分低能”的现象。这种过分地把智力发展放在优先位置的传统评价观,导致学生的发展不均衡、不全面,使许多学生的学习潜力得不到深入挖掘。
第三,高校学生管理法治化程度不健全。大学生作为高等教育的消费者,既享有作为公民应享有的一般的法定权利,又享有作为受教育者应享有的特殊的法定权利,他们的合法权益受法律保护。《高等教育法》是各个学校制定学生管理规定的主要法律依据,一些高等学校现行的学生管理规定中,存在着没有严格根据现行高教法的精神制定学生管理制度的现象。
第四,当前高校学生思想政治教育队伍建设不能适应形势发展的需要。从当前高校学生管理队伍的现状来看,人员数量很多,但在整体素质上还不能适应高等教育的发展。有些高校学生工作管理队伍参差不齐,大多数是本科毕业就从事学生工作,不但理论修养不够高,从事学生工作所要求的专业知识也欠缺。
第一,以人为本,推进高等学校学生管理工作的改革。转变学生管理理念,树立“以学生为本”的教育、管理思想,变管理为服务。学生是整个教育过程的主体,在学生管理工作中充分尊重学生的个性和人格,不断提升自身工作对学生的吸引力和亲和力,引导他们以主人翁的姿态投入学习、工作和生活,促进他们道德自觉自律意识的养成,最大限度地发挥他们的创造潜能。
第二,发挥学生主观能动性,变被动管理为自我管理。既要把学生看作教育的客体,又要注意发挥他们的教育主体的作用。一是培养和增强学生的主体意识,逐步消除对家庭、社会和学校的依赖思想,使学生自尊、自立、自信、自强;二是要增强学生自己管理自己、自己管住自己、自己管好自己的意识和责任感,使学生对自己的行为真正负责;三是要进一步加强学生干部、学生骨干的培养和管理,加强学生社团组织的建设,充分发挥他们在学生管理工作中的作用。让学生积极参与学生管理工作,改变学生在学生管理工作中从属和被动的地位,推行在学生处的指导下、以辅导员、班主任为调节、以学生自治为中心的“相对的学生管理模式”。在这种模式中,学生本身既是管理者,又是被管理者,学生在这种角色转换中大大提高了自我管理的积极性,特别是增强了学生的自我约束、自我管制能力,既“学到了知识”,又“学会了做人”。
第三,高校学生管理制度的建立要贴近学生实际,依法治校,坚持精细化管理的理念。新时期的学生管理工作应树立依法治校、制度管理的意识,一是要加强学生工作机构的建设,强化其组织协调功能,理顺学生管理系统各个部门、各层次、各岗位的职责、权限关系,建立健全责任制,作到责任到岗、责任到人;二是适当放权,发挥基层作用。既要赋予学院(系)开展学生管理工作的职责,又要让其拥有开展学生管理工作所需要的权力,作到责权统一;三是进一步推行校系一级学生工作体制的党政融洽,协调统一,依法依规对学生进行管理;四是坚持“精细化管理”,严格管理规章和工作程序,将管理覆盖到每一个过程,控制到每一个环节,规范到每一个步骤,具体到每一个动作,落实到每一个人员。
第四,建立一支素质高、能力强的思想政治教育队伍。从学生工作发展趋势来看,高校学生工作队伍必须走专业化道路。要切实像重视教学业务骨干的选拔培养那样重视思想政治教育队伍的选拔培养,建立健全激励和保障机制,努力创造良好的政策环境、工作环境和生活环境,使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间,最大限度地调动他们工作的积极性和创造性,增强他们的责任感和事业感。同时,要建立优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好机制。思想政治教育工作者也要加强自我规范,树立自强不息的精神,只有这样,这支队伍才能真正成为大学不登讲台的教授专家,学生管理工作专业化、科学化才能成为可能,才能真正促进高校学生管理工作走向专业化、科学化、制度化、人性化。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇十三
高三年级现有在校人数908人,其中还有部分有意愿单招的学生还未离校,1班为a班,2至6班是物生地班重点班,7、8是物生地班普通班,9、10班是历政地重点班,11班是历政地普通班,12、13是历生地班普通班,14、15是物化生班重点班。学生的素质参差不齐,单招生、艺术生、借读生、高考生鱼龙混杂,至今还有部分学生的纪律观念淡泊,不能严格的遵守学校的各种规章制度,给我们的管理带来很大的难度和挑战。
高三这一年,是披星斩月、不懈奋斗的一年,是义无反顾、坚持拼搏的一年,更是破茧成蝶、华丽蜕变的一年。班主任是班级管理的具体实施者,一个班主任的成效如何,直接影响着班风、学风,也直接影响着高考的成效,所以要实行班风学风班主任负责制。班主任在狠抓常规管理的同时,要在班级管理上出点子、下工夫,形成教育教学相互联动的良好的运行机制。对学生的管理确实做到全方位、精细化、无缝隙,全面落实年级对学生管理的工作作风。
1.迟到问题:早晚自习和午间训练,总是有部分学生拖拖拉拉,不能及时入班,出现迟到现象,甚至还有缺席问题。
2.纪律问题:上课不能全身心投入学习中去,偶有部分学生上课打盹、睡觉,交头接耳讲话,做小动作,传小纸条,剪指甲,喝水,随便下位,上卫生间,上课后不能及时静下来,下课前五分钟有些班级骚动,等待下课铃声等问题。
3.卫生问题:部分班级不能及时清扫,垃圾不能及时清理,教室地面和走廊不能及时拖地,台面落灰没有擦拭干净,轮值清洁区清理不到位。
4.手机问题:至今没有杜绝手机进校园的问题,部分学生和老师躲喵喵,巧妙避开管理间隙玩手机,网上购物、打游戏、微信和qq聊天、浏览网页、看电子小说,更可气宿舍区有部分学生在值班教干查完后夜里十一点半后才开始打开手机等问题。
5.校内骑车问题:屡见不鲜,部分学生顶风作案快速骑行,造成很大的安全隐患。
6.学生交往问题:还存在部分学生随意串班,课间大声喧哗起哄、吹口哨,男女生交往不注意尺度,偶有学生一言不合出言不逊或动手打架。
7.早晚读问题:部分学生不能进心、入心入脑朗读,疲于应付,声音过小,不能做到真正意义上的激情朗读。
8.宿舍就寝问题:部分学生仍然我行我素不能及时休息,拉呱、洗衣服、洗头、外出购物屡见不鲜,不听从生活老师管教。
1.注意卫生能否及时完成。
卫生打扫若不能及早及时保质完成,不仅影响班级量化考核,更重要的是环境决定大家的心情,这里要特别批评那些忘记打扫轮值清洁区,忘记及时清理班级内垃圾桶,忘记走廊地面,扶手,台面清理的班级,我不点名你们也很清楚是哪个班级,有些班级每次通报总有你的存在,不仅仅是你班扣分了,也让大家脸面无容,有损高三整体形象,与我们整体复习应考的氛围相违背,所以我们对高三学生的卫生要求绝不降低。
2.注意保持身体健康,身体才是革命的本钱。
跑操既可以达到锻炼的效果也可以展示我们的气质和风采,不要以为跑操是个小事,你看国庆阅兵那是何等的威严,气势何等的磅礴,我们要做到服装统一,集合要快静齐,要跟着口号的节奏跑,要照顾整个排面,口号要响亮,坚决不下队,跑到达指定地点不提前解散。要跑出高三的步伐,要跑出高三的气质。
3.注意早读、晚读纪律要求。
早读、晚读期间任何人不得离开班级,读书时声音要洪亮,要带有激情,绝不惜力,要带有任务,目标性要强。杜绝声音过小,趴在桌子上不读书,睡觉打盹等行为。
4.注意宿舍的文明、和谐、干净。
宿舍是我家,净化靠大家,被子要叠整齐,杂物要摆放到位,地面要干净亮洁,多通风、去异味。
5.注意午休晚睡等休息时间安排要合理。
对于静校、休息时间在楼道、教室、宿舍高声喧哗、追打,劝阻不听者,一律要求回家,情节严重的给予学校通报处分。当然过度熬夜消耗甚至透支体力也是不明智的做法,我们一样不提倡。
6.注意文明礼仪,杜绝吸烟现象。
很多同学认为高三忙于复习备考,就可以不讲究那么多礼仪,于是穿的不像个学生,走的吊儿郎当没学生样,出口全是脏话,见了老师没礼貌,穿奇装异服,留长发怪发,我想说高三我们更要成为全校学生的榜样,复习备考不是连做学生、做人的基本礼仪都没有了,一个有文化、有学识的人更应该是一个文明的人,一个时时处处珍爱自己形象的人,所以,请大家爱惜自己的形象!我们也绝不因为你是高三学生就允许你不成个学生样!
7.注意考试的总结和应试心态的培养。
作为高三生我们要清醒地认识到,高考的.激烈竞争已经对我们提出了比以往更高的要求,好成绩主要来自考试的总结和良好的心态。获得总是在付出以后,要克服惰性,不要给自己找理由放松自己,做每一件事都想一想对于学习有没有好处,再决定去不去做。例如跑步,打羽毛球等都当做学习中的一种放松,适可而止。有了这个尺度,再加上持之以恒,一定能成功。
8.注意自身安全。
警惕各种安全问题的发生,务必做到防患于未然。做到不迟到、不早退、不无故旷课,尤其要狠抓早读迟到和自习课不经允许是不出入的现象。特别明确请假必须经班主任(或科任教师)批准,班干部无准假权利。艺术生要请假外出学习必须出具经家长、班主任、年级组签字的书面请假条,明确请假时间和请假期间的责任,确保学生的安全。其次注意交通安全,课间活动安全、饮食安全,财物安全等等。
(一)班主任到岗情况。
1、要求:值班班主任要提前到岗,早上6:45、中午1:30、晚上6:15在教室值班,督促学生早读和晚读。班主任和值班班主任要协调好,不允许出现班级无人值班的情况。
2、考核办法:班主任少一次,扣常规管理1分。班级出现空岗情况一次扣常规管理2分。
(二)早操出操人数、课间操出操人数。
1.要求:各班落实好课间操出操人数,学生因病或因事不能出操,必须有班主任签字的请假条。如遇夜间发病的情况,第二天在第一节课前持由班主任签字的请假条消假,班主任要按时到岗。
2.考核办法:班级每少一人,扣1分。班主任不到岗,扣1分。
(三)学生考勤。
1、要求:不迟到:学生准时于早上6:50前、中午1:30前、晚上6:20前到教室学习。
不缺勤:学生因病或因事不能到校学习,必须向班主任请假,如不能当面请假,须电话及时请假,班主任要做好记录。
2、考核办法:学生迟到一人次扣1分。学生无故缺勤一人次扣2分。
(四)学生上课学习状态。
2、考核办法:发现学生做与课业无关的事情,一人次扣1分。
(五)课间纪律。
1、要求:不能在楼道、教室内追逐打闹,不在教室内做与学习等活动有关的事情。
2、考核办法:发现学生在上述违纪行为,每一人次扣2分。
(六)仪容仪表:
1、要求:按照学校规定执行。
2、考核办法:不符合规定的,立即停课整改,并扣1分。
(七)其他突发性违纪行为(如打架、上网等)。
1、要求:严格遵守学校的有关规定。
2.考核办法:出现突发性违纪行为,除按学校有关规定处理外,视情节轻重扣除班级管理分3--10分。
总之,我们的管理要本着工作要有安排、有检查、有反馈、有回头,用最快的方式、最快的速度去解决问题,要求班主任要有责任心,静下心、沉下去,多去班级看看,底气要足、手段要多、点子要新,要与学生斗智斗勇。班级管理要与年级组同步,全面落实年级对学生管理“严、细、实、恒”的工作作风。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇十四
正如英国学者帕金曾指出的那样—“大学对一切都研究,就是不研究它自己。,r}2}此言道出了高等学校对学生进行管理过程中存在的一个重要问题,就是忽视加强高校学生管理工作的重要性,对提高高校学生管理工作质量重视不够。尽管我国有不少有关高等教育的法律法规,但大多是赋予高等学校权力的规定,而对高等学校在实施高等教育过程中未充分履行其职责的法律责任规定得不够完善。高等教育事业事关祖国的未来与发展,在我国历来教育经费投入不足、教育受重视不够的背景下,为高等学校赋予特定的权力、保证高等学校足够的权力,是应该的。但高等教育的发展,除了全社会关心重视以外,还有赖于高等学校自身能够全面履行其管理职责,对未履行其职责的,应当承担相应的法律责任。我国高等教育正是在这一领域的相关问题没有引起足够的关注和重视。法律在此方面的规定也不太完善。
根据《中华人民共和国高等教育法》及其他有关法律规定,高等学校享有自主调节系科招生比例,自主设置和调整学科、专业,自主开展科学研究、技术开发和社会服务等广泛的权利,但任何权利都是相对的,高校的这些自主权利应当限定在一定的范围内。目前,我国的法律法规对高等学校享有的这些权利还缺乏相应的制约,导致高等教育实施过程中出现不少问题。如在扩招大潮中,很多学校只考虑如何多招收学生,而不管其自身的师资力量如何、是否具有足够的办学条件,往往是在学生招来以后,再考虑师资引进或者到外校聘请教师授课。有些学校设置的某些学科、专业,没有考虑市场的需求和学生能力的提高,导致学生毕业后就失业。另外,教育部制定的部门规章与法律之间存在相冲突的现象,如原《普通高等学校学生管理规定》规定:“不准在校大学生结婚”,这违反了《婚姻法》规定的“婚姻自由”原则,侵害了学生婚姻自由权(当然,该问题已被新《普通高等学校学生管理规定》解决,新(普通高等学校学生管理规定》已取消对大学生禁止结婚的限制);还有高校校内规范性文件的有关规定与法律法规和规章相抵触;规章和高校校内规范性文件的有关规定不符合法律精神;有些高校制定的学生管理规定严于上位法的规定,违反了下位法不能超越上位法精神的一般立法原则[3]"。
在美国,正当程序原则由宪法修正案所确认。由于高校学生管理行为具有行政行为性质,这一原则同样适用于高校学生管理过程。在国外,学理和司法实践都重视并要求遵守,希望通过惩戒的'正当程序来确保学生权利。日本法院的实务见解就认为,学校在惩戒程序上应于事前通知被惩戒学生其被惩戒事由,并给予充分且公开的申辩机会。依据正当程序的要求,学校在进行惩戒时应告之相对人处分的事实和理由,听取相对人的申辩,在作出重大处分时举行听证会,允许相对人进行抗辩与质证,在送达决定时告知相对人可以提出申请复议甚至提起行政诉讼。美国的程序法学派认为,把“程序制度化,就是法律”。
救济是相对于高等学校对学生的惩戒权而言的,如果学生没有受到任何惩戒性的处理,自然谈不上救济。但一旦学校做出剥夺、限制学生特定权利的具体行为,救济就成为维护权利的重要手段。从这一角度而言,可谓“无救济的权利是无保障的权利”从我国现行的法律制度来看,学生的救济制度远远不能适应学生权利保护的需要。它的缺失主要表现在高校对某些处分学生的行为设定的任意性非常大,设定主体繁多且相互之间的规定存在矛盾,下位规范与上位规范相抵触,从而导致了高校管理秩序的混乱;有些学校在制定自己的规章制度时,对其合法性的审查不够重视,从而导致有些内部的规章制度不合时宜,甚至不合法等等。高校目前的管理制度,应更多地考虑是如何有效实现对大学生的管理,行政色彩浓厚,对学生权利尊重与保护不够,甚至对学生权利造成了实际危害,从而对高校学生管理制度造成了一定的冲击。
高等学校在实施高等教育的过程中,更多重视如何加强对学生的管理,而对如何履行其应尽义务未引起足够的重视。如大多数高校都制定了针对学生学习、日常生活的管理制度,而对其工作人员、教学人员的管理工作则未设置全面的制度。对其应履行的义务规定不明确。
在高校学生管理工作的实施过程中,有时法律有明确规定,或者高校自行制定了相应的制度,但在实际的学生管理过程中,却未按照这些法律和制定的规定执行。刘燕文就北京大学不授予其博士学位提起诉讼,北京市海淀区法院认定,北京大学学位委员会在做出不批准授予刘燕文博士学位的决定后,未将此决定向本人送达或者宣布的事实,违反了法律规定。也就是说,法律明确规定应当告知学生,应当送达该决定,学校并未依照法律规定实施管理。
高校在实施学生管理过程中,还存在滥用权力、超越职权的现象。如有的高校在校园内安装摄像头,将拍摄到涉及学生个人隐私的资料公开播放或随便使用,这也侵犯了学生的隐私权。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇十五
车间管理存在的问题很多,比如说机器设备维护不当,保养的不够好等都会影响到车间的工作效率和进度。针对车间管理存在的问题,我们将要告诉大家如何保养好工厂的机器。
其实对设备的管理是非常重要的,需要大家重视起来,如果设备不能正常运转了,就会影响到生产的进度,进而不能按时的交货,这样就会影响到企业的信誉,不利于企业的发展。工厂要在设备方面有所加强。
企业需要做的是:
1、建立长期有效的设备管理机制
这是最基础的,设备的保养和维护要从基础开始,首先,要做的是要量化设备维护的指标;其次,要制定考核的机制,加大考核的力度。另外,在设备维护和保养上还需要体现“五率”,即,设备“完好率、泄漏率、故障率、保养达标率、运转率”。
2、管理要日常化,维护要经常化
在机制建立的基础之上,把维护和保养的职责融入到每一天的工作中,使维护和保养工作做到了有质、有量、有形、有效的开展,做到设备维护保养工作经常化。
3、强化管理规范,进而有效的提升设备维护管理的效果
在对设备进行保养维护的过程中,企业要坚持“治、理”并进的原则,把治理的工作要严格的'把握,不断是对岗位还是对设备,都要进行有效的整顿和治理,这样才可以让我们的操作环境更加整洁。
4、强化人员的管理,提高员工的素质,为维护设备做好保障
想要做好设备的维护和保养,最主要的还是人员来做维护和保养,所以说想要做好维护,就需要先做好人员的管理。当员工的素质不断的提高了,员工的思想得到转变了,员工的主观能动性就能得到充分的发挥,有利于设备的维护,这样车间管理存在的问题就解决了。
1、执行力:上面要做到,中间喊口号,下面不知道。
2、概念不清:物料组从无到有,车间物料如何管理,目前还没有形成明确的管理制度和管理方法, 涉及到的范围也比较模糊。
3、定位不明:车间管理组是一个什么样的组织,是像内部pqc一样做监督部门,还是像资材一样,做后勤部门,还是像打包组一样做中转部门。
4、以自我为中心,缺乏团队精神;
(1) 当出现本班亏料时,班组会想尽一切方法挪平,甚至可以拿其它班组的部品,就是不会向领导反映,由领导调配。而其它班组又会挪另外班组的料,而导致恶性循环,亏料找不出原因。
(2) 出现问题,想办法开脱,而不是想办法去处理、补救。受损是整个大组织(不良品退到上个工序段进行返修,而报表上没有备注、致使亏光头,问其原因,这不是我的问题,是因为他们没开单,是因为他们没签名……)
5。制度不明,标准不明,没有明确的激励机制:对于推行物料管理,班长要做哪些,线长要做哪些,主管要做哪些,做到什么样的效果才算做好,做好了会怎样,不好的又会怎样。
6、报表种类多,反复重复:目前每天下班前班长要填写的各类表格大约为6份,仅统计部品进、出、存的都有4种。而这些表格的部分内容都有重复,主要体现的都是领料数、完成数、班组在制数和盈亏数。这样不仅增加了他们的工作负担,也给他们带来了抱怨情绪和抵触心理。
7、人员紧张,首弃物料:因该项工作开展时间不久,没有明确的约束制度,且部分管理人员监督甚少,所以在人员紧张的情况下,首先放松的就是物料管理。因此物料控制就尤为重要。
优秀精细化管理存在问题(汇总16篇)篇十六
会销团队的建设是从传统管理到现代管理关注的一个主要课程,但是无论是传统管理还是现代管理,其团队建设的核心当然是团队的灵魂,所谓灵魂是一个抽象而又具体的实物,“抽象”是因为它是一种精神,一种看不到、莫不着的 ;“具体”也是因为它是一种精神,一种贯穿于团队组架、凝聚着团队思想态度、决定着团队发展命运的 ;“实物”是因为一个团体只有拥有了灵魂才算得上是团队,没有灵魂的集合只能称作为团体,而团体是没有任何战斗力的(在此本篇文章对此不作过多的阐述,只在此提出为团队建设的核心是团队灵魂)。
前期在2015年工作总结与培训会议上也曾谈到关于团队发展的问题,后感觉意味尽然,因而再次详细阐述。
针对目前我们新品保健食品 而言,我们背靠强大的百灵财力支持与百灵品牌文化的促进,更拥有“银丹心脑通软胶囊”这样的优秀产品,同时还拥有了陈总良性维护式营销的思想作为指导,我们保健食品 团队的发展与市场的扩充的关键只在于人力资源的保障,如果市场有了人力资源的保障,市场的扩张和团队的扩充才可无往而不利。
企业从国营到现代包括西方企业的发展和管理,每一个企业的兴盛衰落,我们不可回避的可以看出其发展阶段的战斗力在于灵魂,而衰落的根本在于组织结构,那么对于一个营销团队而言,核心的灵魂是其战斗力的表现,而组织构架是其生命力的根本。
首先我们来看一下几个团队组织结构图解分析:
图中 a代表团队高层管理者,b代表团队中层管理者,c代表团队基层管理者,d代表团队基层营销人员。
那么我们可以很明显的看出图一中团队甲中层以上人员比例过高,形成了一种明显的官僚主义,同时管理混乱,没有明确的管理分工,简单的说,基层员工都不知道那个是领导,该听那个的命令,而这种管理没有分工,自然奖罚就不能够明确,奖罚就不能够明确,营销团队就很容易散架,同时,没有明确分工的营销团队其管理层中间很容易形成“权利”之争,那么团队就失去了凝聚力,从而走向恶性循环。
在图二团队乙中,相比团队甲,该团队管理层分工相应比较明确,但是从人员分工来讲,一个中层以上干部管理2-3个基层业务人员,很明显这种工作的效益比较低,而且是一种明显的高层管理层人力资源浪费,那么长期以往,基层则感觉中高层过于松散而团队基层没有动力,同样走向恶性循环。
图三团队丙是我们常用的5+1团队。
图四团队丁是我们常用的10+1团队。
下面我具体分析“5+1团队”模型与“10+1”团队模型的可行性与不稳定因素。
一.“5+1团队”模型的不稳定性与可行性分析
“5+1团队”模型的不稳定性分析
首先从单个团队来讲,5+1模型团队只有6人,团队文化氛围与营销激-情很难提升,在这种情况下,当营销团队的营销人员常规相对流动较大时,在6人的团队里表现比较明显,从而团队很容易形成流动性团队,流动性团队很明显是不稳定的,也是不可能有销量的。
同时“5+1团队”模型如果成为流动性团队对区域整体的影响也不小,作为一个区域,各小团队中间应该形成一种激励与竞争,而流动性团队则会给整体区域形成一种消极的负面影响。
“5+1团队”模型的可行性分析
这种模型比较适合新开发的城市市场,其组织构架为 1名主管+2名老员工+3名新员工,这样的5+1模型在业务技巧方面便可形成一种以老带新,在工作积极性方面可形成一种相互促进的作用,这是比较理想的5+1团队模型。
当然,在很多的时候,我们无法建设成这样理想的模型,那么,当5+1模型中老员工较少,而新员工偏多的时候,很容易形成新员工不会工作,而老员工工作激-情不高,从而进入一种营销的恶性循环状态,如果要保证在这种状态下5+1模型的高效运转,就要求主管的能力相对较强,而且要求主管的态度非常积极,只有这样方可保证5+1模型的正常运行;当5+1模型中老员工较多,而新员工偏少的时候,这种情况下团队最缺乏的就是活力,任何一个人或者任何一个团队都不可能在没有推动力的情况下一直保持高昂的激-情,因而要保证这种团队的效率就需要通过团队与团队之间的一些激励以及区域经理经常组织激励来促进团队的活力与高昂的战斗激-情。
二.“10+1团队”模型的稳定性与组织构架需求分析
“10+1团队”模型的稳定性分析
相对“5+1团队”模型而言“10+1团队”模型的稳定性相对高出很多,在“10+1团队”模型中由于人员相对较多,团队营销激-情和团队文化氛围比较容易营造,团队比较容易走向正规,在11人中的团队中容易形成“比、学、赶、超”的竞争文化。
“10+1团队”模型的组织构架需求分析
相对“5+1团队”模型而言“10+1团队”模型的组织构架人员相对较多,那么就要求团队主管组织管理能力相对较强,整体团队人数越多,中高层管理者直接面对基层的时间和机率就会越少,在这种情况下,如果主管的能力相对较弱,则一方面无法领导整个团队,另一方面对员工的积极性也会有所影响,这也就是山东省区经理翟新龙本期所写的“牢固中层体系”的精髓所在。
三.营销团队中的良性循环与恶性循环分析
作为营销团队,销售量是考核营销团队的最基本也是最直接的一个标准,也许在很多的时候“不以成败论英雄”,但是,作为营销团队而言,如果没有销量,那么该团对肯定存在一定的问题,那么销售量越低同时也说明该团队存在的问题越多。
在该篇序言中我就讲到团队建设关键在于“团队灵魂的建设”,那么所谓营销团队良性循环与恶性循环就是讲“团队士气——销售量——团队士气”,这也就说明,团队士气越高,销售量越高,销售量越高,团队士气越高;而团队士气越低,销售量越低,销售量越低,团队士气越低。这是团队中很常见的一种循环。
对于会销营销团队,没有长久的团队激-情,团队激-情需要不断的去激发,员工的激-情需要主管不断的去激发、去刺激,而同时主干的激-情需要员工去感染,作为主管当然从心态上要比员工平稳,但是任何人都是不可能保持长期的激-情无限,因而激-情需要不断的去相互激励,这更是一个团队的精神文化建设之要点。
后续:本片文章只是对会议营销 团队建设中的组织构架问题简单的分析,其中有很多不尽然之处,笔者的想法只是提出相应的问题,个市场同仁能够随时看到问题,同时结合市场实际环境迅速的解决问题。当然团队建设的关键还是“团队灵魂建设”。
带领一个销售团队是否让你感到疲惫不堪呢?作为销售团队中的一员,你是否感到无法发挥自己真正的实力,无法的到团队中其他成员的认可呢?你的销售团队中是否存在某些问题,严重阻碍了整个团队的前进呢?你是否想过要如何改变团队不和-谐状态呢?你是否存在销售团队管理中的六个问题? 十年销售老鸟今天带来的正是解决这些问题的有效办法。
问题1:员工流动太频繁,不但造成业务断档,往往带走大量客户,给公司造成很大的损失。
销售团队管理分析:企业的销售活动是解决“钱从哪里来、货往哪里走、人到哪里去”的问题,业务员是企业与客户沟通的通道,是代表公司与客户建立关系的节点,任何时候,业务员的离职都很常见,但公司与客户之间的关系需要持续维护与管理。而这层客户关系的管理不单纯是对客户名单的管理,特别是要对与客户的互动情况进行管理。
解决办法:销售岗位最大的特点之一,就是员工的流动性非常大,这就要求企业搭建畅通的销售团队管理平台,要对可控的资源进行动态的管理和搭配,达到成长与发展的目的。结合我的实际业务经验提以下建议:建立起完善的客户档案,记录下客户的有效信息、交流沟通、业务跟进的具体情况,有条件的可以寻找一些销售管理的软件,我用的还可以的一款“业绩保软件”做销售管理还不错,暂时就用这个举一下例子。
首先肯定是要求团队里每个业务员记录下客户的联系方式、公司、职位和认识渠道,还有和客户的建立关系的过程中,具体做了什么动作,互动交流的情况,做完这些接下来就是对目标客户进行分级管理,我们对目标客户必须要有明确的分类,不同类别的客户要有不同的渠道政策,这种分级管理应该是变化和演进的过程,并非一成不变的;同时不同类的目标客户要有不同的销售组织去对等维护和拓展,比如b类客户达到一定规模和标准后要晋级到a类客户,同时要享受不同的销售政策,由不同的业务组去维护和拓展,不能由同一个业务员去维护不同等级的客户。销售经理要安排专人建立和维护客户档案,把客户档案与销售数据及综合信息结合起来,可以每月更新,借助软件工具管理很方便,也不需要增加更多的成本与费用。要建立客户多层次回访的长效机制,不同类别的客户要分级别定期回访与沟通。其实,这是运转顺畅的销售平台上,业务经理的主要工作内容。
问题2:新员工往往受到老员工的排挤,无法尽快进入工作角色,导致新员工情绪低落,无法安心工作,老员工一边看笑话。
销售团队管理分析:团队更新与人员流动是在销售团队管理中每一个管理者必须长期面对的战略问题,没有新鲜血液的输入,团队容易陷入僵化、懒散、派系斗争、定式思维的怪圈。业务经理的一项主导使命就是要用新思维、新方法不断提升销售团队的创造力和竞争力,要在人员的进入与淘汰轮回中达到新老员工的有效融合,促进团队发展。出现摩擦与不和-谐是必然结果,新人员进来必然要打破老员工的“传统势力”,给老员工形成压力和竞争,有些情况是老员工故意制造矛盾、制造障碍,维护自己的私有利益和势力范围。
解决办法:解决这一问题的关键是企业必须建立销售团队发展的长效机制,不要成为一种整顿队伍或针对某一个老员工的个案手段,要让每一个进入企业的员工都要有这种心理准备和竞争压力。建立销售团队发展长效机制要重点解决好三个问题。一是员工要有晋级制度,让有能力的老员工向更高的阶段发展,成为新员工的发展目标和榜样;二是必须给新员工树立事业目标和成材计划,让新员工关注点在未来发展;三是有新员工跟进培训实施方案,完成岗前和理论培训后,在岗位训练过程中,以老带新的模式进行,把对新员工的岗位实操训练纳入老员工的考核项目,与其薪酬和晋级完全挂钩,这样达到新老员工融合的目的。
问题3:员工相互抢夺客户,竞相压价,无法有效维护已有客户,市场网络的建立往往流于形式,更多的是内耗和无效作业。
销售团队管理分析:在销售行为发生过程中,业务员抢夺客户,互挖墙脚的事时有发生,这是每一个企业和管理者都不愿看到的。我们在面对这一问题时,首先要想到的是制度是否完善,在制度完善的情况下,有人“顶风作案”,必有其利益所在,常言道“无往不利”,企业的游戏规则一定暗藏了其非常规牟利的'渠道。强制“堵漏”很难,必须要疏通合理的利益渠道,通过有效的竞争法则去制衡和引导。
解决办法:传统的做法比较复杂,在产品定位明确后,针对销售团队管理解决这一问题从三个方面入手:一个是目标市场的区域化管理,企业在销售组织过程中,必须有严格的市场区域规划,由专门业务组织对等管理和开拓;二是在初期市场拓展过程中,业务组的销售目标要灵活,不同的业务阶段制定不同的工作目标和任务,比如一级客户的月回访次数、新客户开发数量等,不要完全用销售量来考核业务员;三是客户的分级管理,我们对目标客户必须要有明确的分类,不同类别的客户要有不同的渠道政策和不同的销售组织专项负责。当然,这是常规的解决办法,针对具体问题,我们必须要分析问题的关键控制点所在,有专项的策略和办法。不过我现在就是直接依靠我现在用的软件了,直接查看团队中每人跟进的客户情况,就能轻松调配资源,避免掉了抢单和漏单。
问题4:销售经理老是抱怨员工能力不行,不能有效执行工作指令,无法完成销售任务,动辄赤膊上阵,往往达不到目的。
销售团队管理分析:销售团队管理是管理者与被管理者互动互联的行为科学,管理科学是随着时间和环境的变化不断演化和发展的,人的个性化因素决定了销售团队管理并不是一成不变或等同于机械流程。没有一个团队是至善至美的,一般情况下,一个团队优秀员工和平庸员工各占到20%,普通达标员工占60%。当一个经理不断抱怨员工的时候,我们必须考虑到底是管理者出了问题还是被管理者出了问题。针对以上问题,个人认为首先要考虑的是管理者的问题:目标的合理性、指令是否明确、是否会调动大家积极性等等。
解决办法:我们在实战中都知道,管理者就是教练员,业务经理必须要教会大家去开展业务,要经常进行业务管理培训,要不间断进行岗前、岗位、轮岗和专项理论培训,并有针对性地进行组织实施,对实施结果要进行考核与评估。这一方面我现在也是通过“业绩保”去做了,效果也不错,比起以前的方式,经验复制快速了许多。其次要多与员工进行单独交流和沟通,在业务交流的同时,要多进行个人思想、生活、家庭等方面的关心,让员工有情感依赖性。最后再考虑是不是目标过高、目标消费群的定位有问题或者考核机制没有激励性,一般情况下,尽可能不要过多地去考虑目标与定位的问题,这样容易让员工产生依赖性。当然,业务经理在可能的情况下,主动深入一线,选择重点项目或客户顺利完成任务,也是对团队的一种激励,同时也起到榜样的作用,要避免成为经常性或被动行为,变成救火队员。
问题5:销售经理无法及时掌握业务员的市场信息,无法有效掌握业务员的工作内容,业务策略与业务现状的信息无法对称。
销售团队管理分析:掌握和了解当前的市场信息是每个销售经理的基本能力,是影响销售策略的制定和执行的主要因素,如何应对信息不对称、信息渠道不畅、信息内容不确知是企业首要解决的问题。销售经理在信息的获知渠道上是多方面的,可以是来源于资料、客户、卖场、经销商、业务员、行业关系等等,同时,如何有效提炼和使用有价值信息也代表了一个销售经理的水平和能力。
解决办法:针对可控资源来讲,业务员是管理者获知市场信息的关键渠道,我们应该充分利用业务员的工作性质和一线环境优势,结合业务总结收取有效信息。设计合理和有效的工具表进行业务信息收集,将业务员每天的工作内容与市场状况综合的一个工具表中,既是对业务员当天的工作总结,也是对市场状况的反馈,与业务员工作内容考核结合起来,每天总结一次,可以设计成多联单,业务组长(部长)能够有效使用,是强化过程销售团队管理的重要手段。工具表设计要简单,不要有过多的文字描述,过多的文字描述会让业务员增加腻烦情绪。建议大家可以和我一样试试工具软件,那这个表格设计的麻烦也一并省了。
还有就是要充分利用早会、晚会的机会,了解业务员的工作和市场反应,可以业务组(部)为单位召集,内容要简单明了,以20分钟内为标准,不可陷入文山会海。业务经理要结合不同阶段的销售目标进行不同的数据统计,通过时段性数据分析与比较掌握销售信息和业务员工作内容,作为经营管理者必须要明确“每一个数字后面都有一个故事”。工具表内容是否有效,监督和跟踪抽查是关键环节,业务经理(组长、部长)要对当天业务员返回的总结表进行抽查,通过电话与客户沟通,了解业务员工作内容的真实性,也可以不定期进行实地检查,并与客户沟通,了解业务员的工作状况及市场信息,假如没有监督环节,可能不超过一个月,所有业务员的信息都会变成假的。
问题6:业务员不满意销售经理下达的工作指令和任务目标,常常不主动去执行销售计划,更多的是抱怨和指责。
销售团队管理分析:出现以上原因无非有几方面原因:目标不切合实际,完不成;管理者与被管理者出现矛盾,有意**;指令、策略与市场现实脱节等等。制定合理的销售目标、渠道建设和有效的业绩提升是科学,但如何有效实施是艺术,销售经理要充分发挥业务员个人技艺,形成团队合力去冲锋、去战斗,战术的执行要充分激发业务员的成就感和责任心,要让业务员从情感上有归属感和参与意识,让业务员更多地去执行自己给自己制定的目标和策略。
解决办法:销售经理与业务员应该是“教练员与运动员”的关系,坚决避免成为“**与小偷”的关系。在制定销售目标和策略时,要让业务员广泛参与,首先业务经理要展开多层次沟通,形成指导性框架,由业务组自己提出自己的目标计划和实施方案,业务经理进行汇总归纳,让业务员从情感上成为管理的主体,业务经理不要抢“风头”。目标计划与策略确定后,业务经理要进行多层次的培训和宣讲,让大家能够充分理解和认识,达到统一思想,排除杂念,合力行动的目的。对目标和策略的执行情况要进行评估,必要时进行调整,当80%的人员能够完成,而20%的人不能完成时,说明是成功的,当100%的人能够完成或80%的人完不成时,说明目标本身缺乏挑战性。
一个销售团队的管理说难不难,说简单也不太简单。从最基本的方面解决销售团队中的一些问题,避免问题的扩大,也就是说,将问题扼杀在摇篮中,能够有效的提高一个销售团队管理的能力。