时间过得真快，总在不经意间流逝，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，该为自己下阶段的学习制定一个计划了。计划为我们提供了一个清晰的方向，帮助我们更好地组织和管理时间、资源和任务。以下是小编收集整理的工作计划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效工作计划篇一
信用体系运行的情况：（分别从用人、采购、销售、财务等方展开叙述）
涉及诚信方面的宣传资料、获得荣誉(牌匾等)、银行等诚信等级或诚信方面的文件。
列表对道德行为的关键过程进行绩效管理的方法。
需参考：合同履约情况、违反道德规范事件。
绩效工作计划篇二
20xx年药剂科将在各级领导的正确指导下，根据医院三级中医医院持续改进的总体目标，本着“服务病人、服务临床”的理念，以创新的意识，求真务实的精神，脚踏实地的作风，做好我科的各项工作。
一、药剂科搬入新院址预计需要以下办公用品：电脑桌30台、电脑椅30把、煎药包装一体机20台、小型粉碎机3台、大型粉碎机1台、显微镜1台、样品柜2组、冷藏柜(双开门)4台。预计金额100万元左右。
应《三级中医医院持续改进活动方案》关于“配备5名以上专职从事临床药学工作的药师”要，20xx年下半年计划派出2名研究生外出培训一年，以期获得专科专职临床药师资格证。培训费及奖金合计约6万元。药剂科短期外出培训费用约3万元。
药品采购费约亿元，煎药室、膏方室所需液化气费约9万元。
二、进一步加强药房、药库管理
提高医疗安全意识：严格执行“四查十对”和患者用药交代，药品发放准确，尽量杜绝差错事故的发生。
进一步加强麻、精药品的管理，严格执行麻、精药品的“五专”规定，确保使用安全，加强对麻、精药品管理人员审查管理报备。
认真做好药品近效期登激作，并及时上报处理，确保上架药品质量。
加强与临床各科室的沟通，征询专科用药计划，尽量满足临床需求。
三、加强临床用药指导，促进临床合理用药。
1.临床药师参与查房。每天到临床科室参与查房，重点深入骨伤科、外科、泌尿外科、眼科、肛肠科、呼吸科等感染性疾病科室，通过参加医生查房、为重点患者建立药历、参与制定治疗方案等工作，努力提高专科药物治疗水平。按时并高质量的完成查房记录、咨询记录等工作记录。
2、每月实行处方及病历点评。对抗菌药物、中药注射剂等消耗量大的药物使用情况进行重点监控、合理性分析。对跨专科用药、超适应症用药、超规定剂量用药等情况进行预警和干预。对抗菌药物使用强度超标的临床科室，分析超标原因，并协助临床科室改进。
3、宣传用药知识。继续加强病人用药教育宣传，门诊用药咨询服务，提高病人用药依从性，宣传用药知识，指导病人安全用药，促进合理用药。
4、做好药品不良反应报告与监测工作。继续做好药物不良反应监测，对临床上报的不良反应及时进行整理上报。年底对药品不良反应报告进行统计分析，保障患者用药安全。
5.配合信息科做好我院信息系统升级工作。在确保每一种药品的基础数据准确录入的同时，保证后期《药物咨询及用药安全监测系统》、《抗菌药品使用分析及控制系统》、《处方审核与点评系统》三个板块的顺利运行。
6.加强各药房业务技能培训工作，特别是中药知识、特殊管理药品的培训及考核。进一步提高调剂人员专业素质和药学服务能力。
(1)每周四早晨利用30分钟组织科室小讲课，主要内容是中药的炮制加工、性味归经，中药饮片的鉴别，药品说明书等内容。
(2)每季度针对^v^品管理人员组织两次专项培训，并考核一次。
7.根据医院继续医学教育工作安排，在全院举办抗菌药物合理应用、麻醉精神药品使用指导原则、药品不良反应知识培训班。
绩效工作计划篇三
1、招聘完成率的考核，要求人力资源部的招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。
2、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。
3、人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。
4、各类人员报表的建立和管理。
5、员工绩效考核的完成情况。
6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。
7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。
8、与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。
9、员工满意度的调查。
10、培训的组织实施和效果的评估。
绩效工作计划篇四
搭建考核体系 计划用时3个月：5月——7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。
a) 推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月;5月——6月。
b) 单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的`员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c) 考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月——6月。
d) 行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月——7月。
正式实施考核 计划用时3个月：8月——10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a) 制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月：8月。
b) 制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月;9月——10月。
实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。
a) 根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。
b) 参照、分析历史数据，细化考核标准。
c) 全面审核考核运行状况，优化考核流程。
d) 面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。
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绩效工作计划篇五
人力资源管理是企业管理的核心，是企业培训竞争优势的“重中之重”。“现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争”。当前，在竞争激烈的市场经济竞争中，企业只有学会通过科学有效的管理，挖掘内部的潜力，在有限的资金投入中获得经济效益和社会效益，才能在竞争中取得优势，获得日益壮大的发展。“质量是生命，管理是灵魂”，管理是决定企业生死存亡发展壮大的命脉。在现实生活中，我们经常会看到或听到某人在一个企业默默无闻或倍受失意挫折，但是，当他转换了一个工作环境后，就变得踌躇满志，才华横溢。原因为何呢？同样的人，在不同的环境下发挥出不同的作用，用人制度的差距是根本原因。当今企业间的竞争也异常激烈，企业中表现出来的对人才的高度重视以及由此引起的对人力资源的竞争也是大家有目共睹的。因此，本文拟对企业人力资源管理中如何在技能人才培养方面发挥作用作一浅析。
一、技能人才的日常流程管理
这里讲的流程，就是一系列不断重复、有系统的行动或作业；始于投入，终于成果。一件产品或一项目完成了，就等于产生了一项成果。日常流程管理的基本内容包括：选取最优先的流程；将工作流程书面化；建立日常系统；实施日常管理系统；检查流程是否稳定；建立标准化。
日常流程管理的好处主要表现在这几个方面：1.增加技能人才互相沟通的机会，使大家更加清楚自己的工作任务。2.技能人才及其主管都可以迅速了解到工作流程有无改善。3.人力资源部门可以以此为依据对技能人才进行工作培训。4.将日常管理系统所学到的内容应用于其他的工作流程。5.找出目标管理所定的重点工作流程加以改善。6.为企业的技能人才管理部门提供改善依据。7.帮助本部门保持工作成果。
日常流程管理在实际工作中最重要的一个步骤就是画出最优先工作的工作流程图。按照工作的发展顺序，简明地叙述流程中的每一事件。有了这样一个流程图，一方面，每当发生问题时进行系统的分析；另一方面，这种方面方式对工作流程的叙述，可以使每位与流程有关或无关的技能人才都显而易见地了解工作的每一步骤。
二、制定技能人才个人发展计划
个人发展计划的宗旨在于“为您在企业的将来做准备”。随着当前经济的变化，企业的业务也会持续的根本的改变。为了适应企业的这种变化，企业需要技能人才能够不断学习新的技能，并能以新的模式来思考企业营运。也就是说，技能人才个人发展计划是企业对多变的未来的回应。
技能人才个人发展计划是协助技能人才发现专业性挑战及实现个人专长的契机，使技能人才的素质能符合企业的要求。通过个人发展计划，每位技能对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己的特长及发展方向符合企业变化需求。每位技能人才需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案，以发展自己可多运用的技能，把自己变成企业未来发展的一员。假以时日，持续不断的个人发展计划将帮助每一位技能人才适应多方面的工作。
虽然个人发展计划可以提供企业未来需要的工作技能，但是，它不是升迁的渠道。它提供许多可使个人、专业和财务上满足的契机，并帮助技能人才在机会降临之时为个人作好完全的准备。个人发展计划用来帮助所有技能人才达成事业规划和发展，但是在决定是否符合自己的时候，要明白自己目前身处何处？企业未来几年内会怎样演变？自己在这几年内的工作将发生哪些变化？这些变化对自己的工作能力具有挑战吗？如果了解到企业未来的走向，则可在适当的时候为自己做好定位；如果正处在自己事业的十字路口，则可以通过询问“我下一步要做什么？”来得到答案。
三、技能人才工作绩效目标和考核
技能人才工作绩效目标和考核，就是将企业的营运计划与技能人才个人工作计划相结合的一种办法。企业营运计划揭示要达到的企业使命，在下一年度要做的事项，各分企业协助总企业达成营运计划的分目标。
因为一个人的价值观会直接影响其工作品质及工作经验，所以只讲求工作成果是不够的，也就是说，技能人才如何做（工作态度、工作方法）和要做什么都是非常重要的。在具体的实施过程中，不但要将工作要项列出来，而且要与主管确定如何徇工作绩效。每人的工作绩效应该依据对企业营运计划的贡献程度和个人的工作绩效而定。技能人才工作绩效目标及考核，其主要目的，在于帮助技能人才达成工作目标，也帮助达成企业营运目标，同时，也是决定薪资的要素之一，但不是全部，技能人才薪金如何，要考虑目前的薪水与担任同类工作其他同事薪水的比较；现职工作上尚能调整的空间。影响薪水的另一原因是企业的支付能力。企业必须考虑同行业、人力市场以及物价因素后，以企业财务状况决定调薪预算。
在进行技能人才绩效标的考核时，应注意以下事情：将考核的内容对技能人才做一个彻底的详尽的说明。对技能人才详细地说明考核的功能，评定的内容，评价的基准，评分方法以及评定后处理技巧。应设法排除评定者的各种偏差（宽大化倾向，主观化倾向，片面化倾向）。对评定结果的分析与平衡做一番检讨。灵活地运用评定结果。
从以上可以看出，技能人才工作绩效目标及考核是个人发展与企业营运计划之间的桥梁。
四、激励因素在技能人才培养方面的作用
“激励不总是钱”，激励技能人才的积极性不光用钱，其他激励因素同样有效。钱是有效的激励因素。在激励的过程中，钱是必须的，但是如果没有赞许、参与和沟通的配合，钱也一样无法使技能人才愉快并保持较高的效率。愉快的技能人才就是生产力，技能人才的积极性就等于生产率。积极性是一种动力，但无法度量，而生产率可以用完成任务的多少来衡量。调动技能人才积极性的方法有很多。美国的一项调查显示，技能人才的拥有权对企业的业绩有下面影响。为了对有能之士作出回报及激励，高薪及奖金等虽然必不可少，同时可考虑技能人才对企业的拥有权，若技能人才本身也是企业的投资者，其归属感必然较强，决策的考虑也较全面。
绩效工作计划篇六
平庸绩效导向注重具体事务的执行与监控卓越绩效导向的企业明白绩效考核并非是监控员工工作的工具，而是引导员工追求更高目标的管理思想。
卓越绩效导向的企业在操作绩效管理时，不是从具体的工作开始的，而是从目标制定和分解开始的。首先理清楚未来1-3年的战略目标，然后在此基础上明确衡量指标和目标值，制定针对性的行动计划，配套合理的运营预算和战略预算。
卓越绩效导向的企业在制定绩效指标时，并不关注指标数量，而是关注指标的综合性以及价值，指标数量被限定在5-8个以内。
在制定指标的同时，上下级之间对如何完成绩效指标进行充分沟通。为了完成指标，下属需要做哪些知识储备，制定哪些工作计划，需要公司支持的资源有哪些？需要上级协调的事务有哪些？如果事情做不下去了，该怎么办？等等，双方对这些问题进行深入细致的探讨。
卓越绩效导向的企业在操作绩效指标的时候，头脑当中有一个明确的路线图，这个路线图就是战略目标-衡量指标-目标值-行动计划-资金预算。他们会首先关注目标是什么，明确了目标之后，他们会制定针对性的衡量指标，对目标进行进一步的细化描述，使目标从模糊走向具体，而制定了衡量指标之后，对于当年或者当月的指标需要制定一个衡量目标值，使得目标进一步清晰可衡量。
卓越绩效导向企业明白，绩效指标并不能自动完成，并不是说制定了绩效指标和目标值，企业就可以暂时把这个工作放一下，等到年底再来考核。他们清楚，指标需要人去完成，而完成指标的时候，需要明确详细具体的工作目标和时间表，也就是行动计划。
因此，在制定目标值之后，企业还会和员工讨论形成系统化的行动计划，帮助员工理清工作思路和工作步骤。
最后，企业还会配套考核指标给予一定的预算支持，帮助员工清除障碍，提供支援。
当企业完成了这一系列动作之后，员工的心中不但有了指标，更加明确了奋斗目标，更加清楚了如何实现目标。因此，员工挑战目标的积极性被激发出来，员工的干劲和激情自然也就应运而生了。
而平庸绩效导向的企业则完全不考虑这些方面，或者即便老板要求了，也缺乏跟进措施，执行者被动应付，只做书面文字工作，导致工作表面化。
平庸绩效导向的企业只会关注绩效指标是什么，目标值有多高，当这些确定了，就万事大吉，扔给员工，只等“秋后算账”了。
因此，平庸企业绩效管理始终在绩效考核指标制定和修订层面徘徊，而没有上升的企业战略和整体运营层面。只是做了一些没有生命的文字工作，制造了紧张和逆反情绪，而没有帮助员工认识绩效管理的意义，最后导致失败。