通过撰写入党申请书，可以帮助申请人更好地认识自己，树立正确的人生观和价值观。以下是小编为大家收集的贫困申请书范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇一
为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
(一)考核时间：每年度考核一次。
(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的 作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式：实行两级考核
1、公司总经理和分管总助意见;
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;
(一)、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;
c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;
d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为a级：绩效工资按 %发放。
(2)考核结果为b级：绩效工资按 %发放。
(3)考核结果为c级：绩效工资按 %发放。
(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核
1、考核标准
考核标准主要由以下几个方面组成：
工作完成情况(60%)、现场管理(30%)、内部管理(10%)、
2、考核办法
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
(一)计划制定和返回：
1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)、公司常规业务标准作业的正常执行：
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;
2、履行向下管理的职能;
(三)、了解业务单位满意度;
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇二
为进一步加强对村干部队伍的管理,调动村干部工作积极性，激发村干部工作热情,提高村级工作效率,确保镇党委政府下达的工作顺利完成，特制定本办法。
本规定中的村干部是指镇经党委研究任命的在职数范围内的在职人员(不包括上级选派人员、选聘生以及村其他人员)。
村干部绩效考评工作由镇绩效考评领导组具体操作。
条根据村干部的工作岗位，确定不同岗位人员的岗位系数：即村书记主任1.1;村副书记副主任1.05;其他人员1.0。如在考评年度职务变动的，依据文件分段执行。
考评主要通过民-主测评方式进行，测评分为基本称职(60-70分)、称职(71-80分)、良好(81-90分)、优秀(91-100分)四个格次。测评按实际参加测评人数算出平均得分，如一张表格内对某人没打分值的视为对此人没测评。
参加测评人员具体为：镇领导班子成员测评,按30%折算分值;全体镇干测评,按30%折算分值;村党员、村民代表、村民组长测评(含村两委成员，参加测评人员不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根据不同类别的测评算出每名村干部的综合得分。再根据每名村干部的综合得分乘以岗位系数，得出的结果即为每名村干部的绩效考评得分。
加分事项：村干部上班实行签到制，每周上班不少于5个工作日,作息时间按镇干上班时间执行。每天安排一名村干部值班，负责接听电话、接待群众办事，填写值班日志和考勤等。节假日、双休日根据工作需要由村两委商定。每月考勤统计表应在次月5日前上报镇组织委员处,未报视作未出勤。实行请销假制度,所有请假要有书面请假条。全年请事假累计15天以上不得分，请事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;请病假且有医院证明的6天以上的按事假对半折分;旷工1天扣1分，扣完为止。
以镇统一印制村干部工作日志和村级工作日志，每名村干部应将每天工作情况详细记录在日志本上，联系村班子成员每月对村干部日志进行一次点评,年终进行打分。村当天值班人员应将村级当天总体工作详细记录在村级工作日志上，村级工作日志由镇党委副书记或组织委员每月点评一次,年终进行打分。
减分事项：受到镇通报批评的，一次扣1分;受到县通报批评的'，一次扣4分。
根据效绩考评得分和加减分算出每名干部的最终考评得分。进出村干部队伍人员，按最终考评得分，根据实际工作时间计算。
考评领导组在考评过程中，应规范操作，严格保密，考评结果可分村进行公开。干部对考评结果有异议的，可以申请查阅有关资料。
考核结果的使用：
1、以镇设立村干部绩效管理奖金,所需资金由镇统筹,其中从村级资金中根据村干部数按500元/人标准提取,镇政府按500元/人标准进行配套。村干部的年终奖励按最终考评得分进行分配。(原规定村干部年终考核合格以上从村集体资金中奖励500元/人不再执行)。
2、村干部的绩效考评综合得分作为评选优秀村干部和不合格村干部的重要依据。
3、村干部的绩效考评综合得分作为推荐镇及以上各种表彰的重要参考依据。
4、对村干部绩效考评综合得分处于后三名的，由镇主要负责人进行约谈，并实行效能告诫。
考核结果存在争议的和有关事项，由考核领导组审核确定。
本办法由镇党政与社会事业办公室负责解释。
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实用绩效考核申请书（模板15篇）篇三
除了掌握有效的履行之外，绩效考评的效果与整个绩效考评体制的设计有相称的关联。绩效考评的功效与否直接取决于全部绩效考评系统的设计与运作是否形成一个内在的体系，而不是孤立的各个环节的组合;同时，绩效考评还必须成为考评者与被考评者独特合作性的运动，而不是考评者强加给被考评者的主观志愿;此外，绩效考评还应随同着绩效的反馈与提升，并成为一项持续性的活动，而不是在一年内只进行若干次就高枕无忧。绩效考评剖析就是要分析影响绩效考评后果的各项因素，以能对绩效考评有更有效的`掌握，从而进步绩效考评的绩效。
pdca分析
图1绩效考评的pdca过程
绩效管理周期分析
绩效考评在企业发展中表演的价值以及推进绩效晋升的有效性还与绩效考评是否保持了战略导向有关，这需要自上而下的目的设破必须从企业组织的战略动身,人力资源六大模块，明白地转达企业的主旨与使命。传统的人事考评为什么不被器重而被沦入情势主义，重要就在于考评不实现与企业策略的整合，没能有效支持企业战略。当初绩效考评有一种发展趋势，即战略位置在回升，绩效考评越来越须要同企业的战略严密联合，考评指标、内容、尺度必需从支撑企业战略的角度来抉择;还有就是治理责任的下移，绩效考评与每一个管理者有关,口试技能 自我先容,从绩效治理系统来看日本企业的成败，与每一位员工有关，每一位管理者都要承当起对下属绩效考评与辅导培育的义务。
战略导向的绩效考评循环还包含绩效考评应同报酬体系的计划(如绩效工资的开发)等其余人力资源战略有机接洽起来。
从必定意思上讲，绩效考评循环是一个对目标达成的管理过程，是从组织目标与标准出发，一直打算绩效、管理绩效与评估绩效的轮回进程。其中，对每一过程中的分析能够依照以下内容进行：(详细参见图2)
方案绩效：与雇员一起确立绩效目标，发展目标跟举动规划。
管理绩效：察看和总结成绩，供给反愧就问题向雇员提供领导、倡议。
评估绩效：评价雇员的造诣和技巧，与雇员一起探讨如何进行评价。并将对雇员的评价构成历史记载。
绩效分析框架
咱们同时设计了可以在组织、程序和个体三个档次上提出的问题(详见表1)。这些框架阐明，在对现有前提进行评估时，要对很多因素进行分析，比方：
«组织的宗旨等;
«组织的目标是什么，整个组织的职员是否都懂得这些目标，组织事迹是如何懂得的;
«组织现有的风尚和文明,绩效考核与绩效管理;。
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实用绩效考核申请书（模板15篇）篇四
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
本规定适用于2014年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
| 自评 | 初核 | 复核 |
普通员工 | 员工自评 | 直接主管 | 项目经理 |
主管级员工 | 员工自评 | 项目经理 | 副总经理/总监 |
总部人员 | 员工自评 | 本部门经理 | 总经理 |
经理级员工 | 员工自评 | | 总经理 |
1、
2、
：。
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实用绩效考核申请书（模板15篇）篇五
一、 绩效考核的目的：
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、绩效考核范围：
商虎中国厦门分公司营销部员工(注：进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、绩效考核原则：
1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序和和方法为准绳;
2、考核力求以公平、公正、公开的原则来进行。
四、绩效考核的公式：
1、考核的`公式=每日规定任务(日清表)(20%)+业绩考核(40%)+个人行为鉴定及工作能力(40%)
2、项目各占分数比例：日清表总计20分占20%，业绩考核共计40分占40%，个人行为鉴定及工作能力共计40分占40%。
五、绩效考核相关解释：
1、日清表考核：考察员工对自身工作的预估及完成情况。其中包含有每日的电话量、预估意向客户、意向客户及成功客户，按照指标完成规定任务。
2、业绩考核：每月的目标业绩(由经理根据情况制定)是考核员工把意向客户转化为成功客户的能力，为自己创造的价值体现。
3、个人行为鉴定及工作能力：为公司的长期发展培养后备力量，通过平时的言行举止(举止包括出勤)，工作上的问题解决，为部门带来的帮助来判断给分。
4、考核的时间为月计，尔后季度小结，最后在年底报告会上进行总结点评。
六、绩效考核细则：
被考核项目的内容(以月计算，总分100分)：
1、日清表：其中包括电话量、预估意向客户和意向客户;电话量占8%，预估意向客户占2%，意向客户占10%。
其中：规定的工作量是最基本业务要求，每一项都应该完成，而且超出部分不作累计，例如意向客户数超额完成了，但最多该项只能得10分。同样，业绩超额完成也只是最高的分值40分，但是会根据意向客户的转化率来增加工作能力的分数。
2、业绩考核：即每月的销售指标(由经理根据情况制定)，通过有效的电话联系取得，是价值的最直观体现，业绩所占考核总分的40%。
3、个人行为鉴定及工作能力：行政部每月，每季度对所有营销员进行工作能力考核，以问卷的形式调查，采用互相点评制，以保证公平、公正。占考核总分的40%。
其中：a、迟到、早退一次每次扣除2分;
b、旷工半天每次扣除5分依次类推;
c、忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推.
e、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
f、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
g、分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
h、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
4、日清表和业绩的分数可通过日清表的完成来了解自己的考核分数。
七、绩效考核时间：
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：每季度(分别为：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一个星期考核考核上季度的绩效，7个工作日结束。
3、年度考核：在放假前的最后一个星期进行考核。
八、绩效考核纪律：
1、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣除相应的绩效津贴。
2、考核工作必须在规定的时间内按时完成，
3、弄虚作假者,绩效一律按总分的50%记分。
九、绩效考核仲裁：
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，由经理和行政部进行监督。
2、监督人员负责处理以下事务：
a、对被考核人的监督约束;
b、对考核的意见处理;
c、讨论并通过各部门完成的绩效考核指标。
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标(由经理最终审核决定)。
3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向行政提出仲裁,行政部递交经理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申请后,在考核期的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
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实用绩效考核申请书（模板15篇）篇六
第一条 为正确执行刑罚，准确考核罪犯改造表现，提高罪犯改造质量，根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规，结合我省监狱工作实际，制定本规定。
第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则，坚持监狱人民-警-察直接考核的原则，坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的，追究违规者的责任。
第三条 凡在监狱内服刑的罪犯，除省局有特别规定的以外，均适用于本规定。
第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇，提请减刑、假释的依据。
第二章 考核机构
第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的局领导任组长，分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室，由狱政管理处处长任办公室主任，教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。
第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的副监狱长任组长，分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室，由狱政管理科科长任办公室主任，教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作，检查和处理考核中的问题。
监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。
第七条 监区成立罪犯考核工作小组，由监区长任组长，分管狱政管理工作的副监区长任副组长，其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员，负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。
监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。
第三章 考核方法、内容和奖罚办法
第一节 考核方法和内容
第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载，每周的改造表现进行评议，每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。
第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的，视情节轻重，一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微，经警-察教育后能立即改正的，可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的，应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。
第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。
前款四个方面同时考核合格的，月综合评定方为合格。
第十一条罪犯符合下列情形的，当月认罪服法方面考核为合格：
(一)能够承认犯罪事实，深刻认识犯罪危害性的;
(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;
(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。
第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的，应依保护其申诉权利，不能认为是不认罪服法。
第十三条罪犯符合下列情形的，当月行为规范考核为合格：
(一)服从警-察管理教育的;
(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;
(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。
第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况，每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核，可采取笔试或口试的形式进行。
第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核为合格：
(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;
(二)参加自学考试的;
(三)积极参加兴趣小组活动的;
(五)主动接受社会帮教的。
第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况，将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。
“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;
“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。
第十七条 罪犯符合下列情形的，当月劳动改造考核为合格：
(一)有劳动定额罪犯，完成监狱规定劳动任务的;
(二)无劳动定额罪犯，认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;
(三)培训期罪犯，生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上，并按要求完成劳动任务的。
第二节 奖罚办法
第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖，累进计表扬、改造积极分子，改造表现突出的予以记功，有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。
第十九条 在考核期内，对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的，按照就高不就低的原则处理，不得重复奖励。
第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。
第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的，不得再扣分。
第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况，应及时在罪犯考核登记本中记载，并于当天公示。
第四章 行政奖励
第一节 奖励种类
第二十三条 奖励的种类如下：
(一)嘉奖;
(二)表扬;
(三)记功;
(四)改造积极分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二节 嘉 奖
第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的，可以给予嘉奖：
(一)认罪服法考核合格的;
(二)行为规范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)劳动改造考核合格的;
(五)无扣分或受到行政处罚的。
第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以给予嘉奖：
(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;
(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;
(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;
(四)自学考试单科成绩及格的;
(五)职业资格考试获得证书的;
(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;
(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;
(八)超额完成生产任务20%以上的;
(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。
第二十六条 罪犯考核时间不足20日的，不予嘉奖。
第三节 表 扬
第二十七条 罪犯有下列情形之一的，可以记表扬：
(一)连续5次嘉奖，累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;
(二)6次嘉奖，累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。
第四节 记 功
第二十八条 罪犯具有下列情形之一的，可以提请记功：
(一)检举、揭发和制止狱内违规行为，违规者受到警告以上处罚的;
(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显，经济价值在3万元以上的;
(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;
(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;
(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;
(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;
(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;
(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;
(十)对国家和社会有其他贡献的。
其中(二)至(八)项的记功每年审批一次，(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。
第五节 改造积极分子
第二十九条 罪犯在考核期限内，有下列情形之一的，可以记改造积极分子：
(三)18次嘉奖，累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。
第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的，考核期限内不得记改造积极分子。
第六节 立 功
第三十一条 罪犯有下列情形之一的，可以提请立功：
(一)检举、揭发狱内外犯罪活动，或者提供重要的破案线索，经查证属实的;
(二)阻止他人犯罪活动的;
(三)在生产、科研中进行技术革新，成绩突出的;
(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;
(五)其它有利于国家和社会的突出事迹，经监狱主管部门审批的。
第三十二条 “成绩突出”，是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益，并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。
第七节 重大立功
第三十三条 罪犯有下列情形之一的，可以提请重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活动的;
(三)有发明创造或者重大技术革新的，经国家权威机构确认并颁发证书的;
(四)在日常生产、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中，有突出表现的;
(六)对国家和社会有其他重大贡献的。
第五章 行政处罚
第一节 处罚种类
第三十四条 处罚种类如下：
(一)警告;
(二)记过;
(三)禁闭。
第二节 警 告
第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻，或有下列情形之一的，可以给予警告：
(一)六个月内累计被扣15分以上的;
(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;
(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。
第三节 记 过
第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重，或有下列情形之一的，可以给予记过：
(一)受警告，三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三个月内被一次性扣5分的;
(三)受警告，三个月内累计被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四节 禁 闭
第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重，或有下列情形之一的，可以给予禁闭：
(一)受记过，三个月内又被警告的;
(二)受记过，三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;
(三)受记过，三个月内两次被一次性扣4分以上的;
(四)受记过，三个月内累计被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八条 罪犯有下列情形之一，情节较轻的，可以警告;情节严重的，可以记过或者禁闭：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;
(四)无故不参加学习、劳动的;
(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;
(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;
(七)其它破坏监管秩序行为的。
第五节 处罚的考核期限
第三十九条 罪犯自处罚批准之日起，在以下考核期限内不得给予行政奖励，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三个月;
(二)记过的，六个月;
(三)禁闭的，九个月。
第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督
第一节 审批权限和程序
第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行，监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。
第四十一条 警-察的扣分权限和程序：
(一)管理警-察的扣分权限和程序：
扣1分的，由管理警-察执行;
扣2分的，由管理警-察填报，警长(分监区长)审批;
扣5分的，由管理警-察填报，罪犯所在管区警-察集体合议，分管狱政管理工作的监区领导审核，监区长审批。
(二)监狱督察队的扣分权限和程序：
扣1-2分的，由督察队员执行;
扣3-4分的，由督察队员填报，督察队组长审批;
扣5分的，由督察队员集体合议，督察队领导审批。
第四十二条 行政奖励的审批权限和程序：
嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出，分管狱政管理工作的监区领导审核;
表扬由监区罪犯考核工作小组提出，监狱罪犯考核工作办公室主任审核;
立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出，监狱罪犯考核工作办公室讨论审核，监狱长审批;
重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出，省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的局领导审批。
第四十三条 行政处罚的审批权限和程序：
记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见，监狱罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的监狱领导审批。
第四十四条 对罪犯的处罚，应填写《扣分(警告、记过)通知书》，并送达罪犯本人。
第二节 监督
第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定，擅自改变考核条件，随意扩大行政奖励范围，应责令其整改，并予以通报批评;对拒不改正的，应依法追究有关责任人的责任。
第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当，经查证属实的，应当撤销或变更原奖罚决定。
上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的，应当责令下一级考核部门予以撤销或改正，也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。
撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。
第四十七条 有下列情形之一的，应当撤销考核奖罚：
(一)不符合规定条件的;
(二)不按规定程序审批的;
(三)材料与事实不符的;
(四)其它情形的。
第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的，可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请，也可以口头申请;口头申请的，复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查，并作出复议决定。
对罪犯申请复议立功、重大立功的，省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
对罪犯申请复议其它行政奖罚的，监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
第二编 分 则
第一章 违反认罪服法方面的扣分
第四十九条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：
(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)习练、传播有害气功、邪教，或搞迷信活动的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的，扣5分。
(四)企图逃跑、行凶、自杀的，扣4-5分。
(五)不认罪，或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的，扣4-5分。
(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的，扣2-5分。
(七)不诚实，欺骗监狱人民-警-察的，扣1-2分;骗取改造成绩的，扣3-5分。
(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的，扣2-4分。
(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的，扣2-3分;传播犯罪手段，怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的，扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回，经教育仍无理缠诉的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的，扣5分。
第二章 违反日常行为规范的扣分
第一节 基本规范
第五十条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的，扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，对国家工作人员正当执法有不满言行的，扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员，或诬告他人的，扣3分，情节严重的，扣4-5分。
(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手，情节较轻的，扣1-2分;情节较重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯，或打击报复检举揭发人，情节较轻的，扣3分;情节较重的，扣4-5分。
(五)偷窃、侵占、损坏公私财物，价值在300元以下的，扣2-3分;价值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人财物，情节较轻的，扣2-3分;情节严重的，扣4-5分。
(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的，扣4-5分。
(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材，或私传信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守会见、通信规定的，扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语，扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒线和规定活动区域，或脱离互监组擅自活动的，扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的，扣1-3分。
(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的，扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的，扣2-3分;造成严重后果的，扣4-5分。
(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的，视情节轻重扣1-5分。
第二节 生活规范
第五十一条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)擅自调换床位，不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的，扣1-2分。
(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差，物品摆放零乱的，扣责任人1-2分。
(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按规定洗漱、就餐、如厕，或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的，扣1-2分。
(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的，扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的，扣2-3分。
(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿无标记衣服的，扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记，转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的，扣3-4分。
(八)列队行进不听指挥，不按要求喊口号、唱歌的，扣1分。
(九)两人以上行走不排成纵队，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按规定时间看电视、听广播，或擅自开闭、选台的，扣1-2分。
(十一)不在指定区域和时间吸烟的，扣1-3分。
(十二)不爱护公共环境卫生，随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物，或对责任区公共卫生不尽职，或攀爬窗口、树木，践踏、损坏花草树木的，扣1-2分。
(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的，扣1-3分。
(十四)不注意个人卫生，不按规定洗澡、理发、剃须的，扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的，扣3分。
(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的，扣1-2分;藏、戴假发的，扣3-5分。
(十六)炊事员违反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的，扣责任人2-3分。
(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的，扣责任人2-3分。
(十九)无病装病，看病不如实陈述病情，有病不配合治疗，强索药品或病休假条的，扣1-2分;私藏、浪费药品的，扣3分。
(二十)医护卫生员疏忽大意，未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程，造成差错的，扣2-3分;造成医疗事故的，扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的，扣3-5分。
(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭，打洗脸、洗脚、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服务的，扣1-3分。
(二十二)其他违反生活规范行为的，视情节扣1-5分。
第三节 文明礼貌规范
第五十二条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的，扣1-2分;同性恋的，扣5分。
(二)对监狱人民-警-察不称警官，对工人不称师傅的，或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的，扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的，扣3-5分。
(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的，扣1-2分。
(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论，或领导问话时，违反规范要求的，扣1-3分。
(五)对异性评头论足、嘻笑的，扣1-2分;围观、刁难的，扣3-5分。
(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数，或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的，扣1-2分。
(七)接到监狱人民-警-察指令，向监狱人民-警-察陈述和回答问题时，或有事报告监狱人民-警-察时，行为不规范的，扣1分;监狱人民-警-察找谈话时，着装不规范、行为不文明或态度恶劣的，扣2-3分。
(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的，扣2-3分。
(九)其他有违反文明礼貌规范的，视情节扣1-5分。
第三章 违反教育改造行为规范的扣分
第五十三条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：
(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的，扣1-2分。
(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的，扣3-5分。
(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的，扣1-2分。
(四)上课或开会时坐姿不端正，跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的，扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教员，不服从教员安排，上、下课故意不起立向教员致意的，扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的，扣4-5分。
(六)违反考场纪律，在考试中故意交白卷，在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的，扣2-3分;考试作弊，或未经批准不参加考试的，扣3-5分。
(七)无特殊情况，“三课”教育有一科考试不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矫治时不配合治疗的，扣1-2分;以心理不健康为由，装疯扮傻的，扣3-4分。
(九)伪造学历，企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的，扣3-5分。
(十)负责宣传报道的罪犯，不按规定要求出墙报、黑板报，扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实，或故意代替他人(撰写)发表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的，扣2-3分。
(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的，扣1-2分。
(十四)不爱护教学设施和设备，在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的，扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的，扣3-5分。
(十五)其他违反教育学习规范的，视情节扣1-5分。
第四章 违反劳动改造行为规范的扣分
第五十四条 罪犯有以下行为的，监狱应当给予扣分：
(一)在劳动中不服从分工，消极怠工的，扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的，扣4-5分。
(二)听到开工或收工令后，违反集队纪律或迟到的，扣1-2分。
(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋，或不按规定上厕所、进仓库，或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的，扣1-3分。
(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丢失劳动工具，故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的，扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的，扣4-5分。
(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的，扣2-3分;情节较重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的，双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的，双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的，扣3-5分。
(八)带火种进入生产区的，扣2-3分。
(九)当月产品不合格率超过规定标准的，扣1-2分;造成产品质量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超过规定标准的，扣1-2分。
(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁，或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的，扣1-2分。
(十二)发现生产事故隐患，不及时报告或者排除的，扣2-3分。
(十三)无正当原因，未完成劳动定额生产任务，当月欠产5%以上9%以内的，扣1分;欠产10%以上50%以下的，视情节轻重扣2-5分。
(十四)其他违反生产劳动规范行为的，视情节扣l-5分。
附 则
第五十五条 本规定所称的“考核期内”，是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。
第五十六条 本规定所称的“加重扣分”，是指扣分行为所在的档次再加一档。
第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”，均包含本数。
第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定，并报省监狱管理局备案。
第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。
第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。
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实用绩效考核申请书（模板15篇）篇七
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；
1、计划、总结、备课
计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。
2、活动组织
教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。
3、安全管理
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇八
为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
二、考核范围。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
三、考核原则。
4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的.动力。
四、考核目的。
1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；
2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
五、考核时间。
1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
（一）部门考核指标包括：
1、总经理评价/主管领导评价；
3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；
4、360°评价；
（二）职员考核指标包括：
1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；
2、能力考核：
3、态度考核：
4、纪律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上级评定；
2、各职能部门互评。
（一）考核指标。
1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。
2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+kpi关键绩效指标得分+月度关键工作事项。
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇九
正如我们用极短的时间缩短了和西方在硬件方面的差距一样，在咨询公司的帮助下，发明于西方管理环境下的绩效管理也被很快引入到了中国，并在中国企业中广为尝试，不知道是否又是因为快餐文化惹的祸，实践者对绩效管理并没有仔细研究，囫囵吞枣就匆匆上马，还是由于其它原因，很快中国企业就感觉到这套洋玩意用起来很难。见诸报端的论述大多是讲述如何更合理科学地建立绩效考核体系，如绩效指标的设立，但对绩效管理运用中存在的问题谈及很少。如何才能使这种看起来很美的管理技术也能在中国生根发芽，开花结果，我们需要从源头上分析产生问题的原因进而由此思考解决之道。
中西方管理环境或文化的差异是造成这一现象的主要原因。西方的文化环境与我国有很大的差异。这表现在很多方面。和绩效管理运用关系最密切的文化差异主要有如下几方面：首先是沟通环境文化的差别。沟通的目的是传递信息，而信息的传递方式有多种多样。语言、行为、环境都可以是传递信息的方式。有时一个眼神表达了比语言更丰富的内容。在西方社会中，人们处于弱语境文化中，所以沟通更多的是通过有声的语言来进行。而且他们除了幽默的表达外，更多的是直来直去的表述。这一点在东方就有了很大的区别。我们处于强语境文化中，通常将要表达的信息隐藏于其它要素中，相对而言，通过语言直接表达的信息量较少。国人讲话往往含蓄，感情不外露，不擅于赞美，也不爱直接批评就是一大特色。
其次是人们的时间价值观。同样是时间，在不同文化背景下，人们对时间的流逝却有不同的态度。有的民族注意过去，有的关注现在，而有的更看重将来。我国就属于注意过去发生的事情的民族。人们常常用过去推断将来。“三岁看大，七岁看老”就是这种时间价值观的典型体现。如此一来，我们就可以理解为什么在人际交往中，特别是在领导评判一个员工时，常常将过去发生的事情大谈特谈，好象通过这种方式可以将时光倒流，改变事实一样。人们不是用向前看的态度来激励他人吸取过去的不足，采取有效的行动以期将来产生积极的效果。但在绩效管理的发明地美国却相反。美国是一个以将来为导向的时间文化环境。不管过去发生了什么，他们更相信明天最重要。
我国的这种时间价值观也是与绩效管理的精神背道而驰的。绩效管理关注的是员工将来的业绩改善而非对过去的评论。对过去的永远只是为将来的业绩提升服务的。所以，在我国这种时间价值观背景下实施绩效管理确有需要我们管理者改进的地方。
除了上述的客观原因以外，我认为不得不指出的一点是我们必须要分清楚绩效管理与绩效考核的区别。现在大家广为议论的是是非非都是针对绩效考核而谈的。不论在何种管理文化中，绩效考核都有它的局限之处，如它的出发点是对人的业绩评估，关注焦点是人而非事等等。所以，西方管理学者逐步改进完善了绩效考核。现在，绩效考核体系与平衡计分卡相结合，并加上了特别是绩效反馈面谈的环节。这样，如果我们能真正理解绩效管理的内涵，掌握其真谛，大家谈论的很多问题都可以通过技术层面来解决。
通过上述分析，是否说明我们应该抛弃这项管理技术了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向着科学、理性的方向在发展。不管中西方管理哲学之间有多大的异同，我们不能否认只有洋为中用，取长补短才是我们的理性态度。另一方面，现实中想找到一套一学就会，一用就灵的管理方法是不可能的，如果真能那样的话，世界上不会存在什么企业500强了。具体而言，我们该如何操作呢。
首先，我们需要静下心来，摒弃浮躁心态，认认真真地学习它。只有真正地掌握了这种管理方法，我们才有资格来评论它。而且这种学习必须是全员的学习。通过学习，现在大家所谈论的种种关于绩效管理的是是非非都变得毫无意义了。毕竟这套管理技术并不是什么高深的难以转化为实践的空洞理论。只要我们认真学习，所有的技术问题，如设置绩效指标，采用何种评估手段等都会迎刃而解。经过多年来与管理实务者的沟通，我们可以发现，众多在国外运用得很好的管理技术，在我国变得如鸡肋一般，其中的主要原因还是在于我们对这些管理技术的认识掌握不够。同时，在掌握了绩效管理之后，上述所讲的文化差异都可以慢慢克服。建立在全面掌握绩效管理的基础之上的管理艺术才有意义。
其次，企业的最高管理者在决定实施绩效管理后，需要从上至下建立绩效体系。我们很容易建立起包括清洁工在内的考核体系，但常常会把最高管理者漏掉。如董事长对总经理，总经理对副总经理的考核等。笔者就有过如此经历。当我要求董事长给我下达考核任务时，董事长用关怀的目光对我讲：“你就不要把自己套起来了。”更有甚者讲：“对高层如果能用一张考核表就评估了的话，也太轻松了。对高层是没有考核的考核。”且不用讲绩效管理体系本身就需要从上到下分解建立，在最高管理层实行绩效管理更可以给全体员工起带头示范作用，让全员参与到管理变革中来。
任何一种新管理方式的引入都不是容易的事。如果没有最高管理者的积极参与和坚定支持，这些变革都将流于形式，因为我们至今还没有发现有这种奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入还会引起企业文化的改变。绩效管理就是明显的例子。所以，没有最高管理层的全面参与，实施绩效管理是难以想象的。
最后，在实施绩效管理前如何让员工放下思想包袱是能否取得成功的关键。通过前面两个过程，员工应该可以至少不排斥绩效管理。如果能在实施中真正贯彻以提高员工绩效水平为目的，以员工自身作为参照而非与同事间的排序，不要动不动就和经济、升迁等挂钩，再加上领导层的参与。通过这些方式，员工会积极的配合这种管理技术的实施的。如果得到了员工的支持，成功实施绩效管理的机会就将极大的提升。
《晏子春秋》中说道：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”如果我们想明白这其中的道理，会对我们如何看待绩效管理有很大的帮助。我们希望大家不要再肤浅地评论一种管理工具的好坏，而是真正地投入到管理实践中，唯有如此，我们才能从这些工具中受益，把我们的企业做大、做强，进入世界500强的梦想变为现实。
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇十
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
b、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇十一
所属部门 | 人力资源中心 | |||
晋升方向 | 人力资源部长 | |||
教育背景 | 人力资源管理、行政管理、企业管理等专业本科以上学历。 | |||
年龄要求 | ||||
工作经验 | 3年以上薪酬及绩效管理工作经验，并具备一定的实践经验。 | |||
素质能力 | 具备一定的领导管理才能，了解一定的`激励艺术， 出色的组织协调能力、观察能力和分析能力， 具有较出色的口头与书面表达能力，擅长与人沟通和交往， 富有亲和力和较强的说服力，熟悉操作办公软件。 | |||
专业技能 | 熟悉薪酬设计与分析及各类绩效考评方法和指标， 了解最新的人事管理理念和方法， 熟悉国家有关政策法令；熟悉企业的各项规划制度 | |||
特殊要求 | 无特殊要求 | |||
1．进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集和分析市场人力资源状况和薪酬水平，并与公司薪酬体系对比分析）。 | ||||
2．根据国家政策法规调整和公司实际,协助公司领导定期对公司薪酬制度进行修订、补充、完善。 | ||||
3．负责监督薪酬制度在公司内准确实施。 | ||||
4．研究薪酬市场变化趋势，对此薪酬市场的变动趋势做出评价和判断，对企业的薪酬计划提出修改建议，为管理层决策提供参考。 | ||||
1．拟订员工绩效考核标准、考核时间、考核方法和考核流程和计划，经批准后实施。 | ||||
2．制定公司奖惩制度和计划，经批准后实施 | ||||
1．监督执行各部门员工考核制度的实施。 | ||||
2．定期汇总各部门绩效考核的结果，并撰写考核分析报告。 | ||||
3．组织将员工的绩效考核结果及时进行反馈。 | ||||
4．组织公司的评先和评优工作。 | ||||
1．调查员工发展需求，建立员工职业发展相关档案。 | ||||
2．根据考核结果，参考公司员工发展需求，提出员工晋升意见。 | ||||
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实用绩效考核申请书（模板15篇）篇十二
1、班会课每周一次，必须有班会课教案，政教干事检查、签名;每月底交工作手册检查班会记录，评估、登记。
2、早操、晚休纪律每周至少到岗检查3次;分别在操场、公寓楼签字;超次数加分;。
3、周日第一节自习，班主任必须提前进教室检查学生到校情况。
4、每周2次卫生大扫除、学校安排的班级劳动及临时性任务，班主任必须跟班指导督促，政教处检查记录。
5、学生集会班主任必须跟班组织。
6、班主任会要按时参加，迟到、早退、缺勤、请假均按不同情况分等考核。
7、计划、总结要按时完成上交。
8、学校交办的其它工作应按要求及时完成。
9、班主任请假必须委托其他老师代为管理班务工作，落实责任并报告政教处。
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇十三
为建立有效的绩效 激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本方法。
一、考核 对象：办公室全体成员
二、考核指标及权重
（一）办公室主任
1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10分）
2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5分）
3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15分）
4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5分）
6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）
7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。（5分）
8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度 。（10分）
9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5分）
10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。（5分）
11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。（10分）
12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。（5分）
13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5分）
14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5分）
15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5分）
（二）机关党支部书记兼办公室副主任
1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7分）
2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。（15分）
3、负责机关党支部的各项工作。（15分）
4、负责中心接待工作。（10分）
5、负责中心车辆调度、管理工作。（15分）
6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15分）
7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。（5分）
8、负责中心公章的使用管理。（3分）
9、负责相关会议、会议用品的'组织与管理。（5分）
10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。（5分）
11、负责完成领导交办的其它事务。（5分）
（三）秘书
1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。（30分）
2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。（30分）
3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。（20分）
4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。（10分）
5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。（10分）
2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。（5分）
3、负责中心收发文件。（5分）
4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。（5分）
5、负责宣传栏制作工作。（5分）
6、负责办公室考勤 工作。（2分）
7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。（2分）
8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。（5分）
9、负责中心领导材料打印、复印工作。（6分）
10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。（6分）
11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。（2分）
12、负责中心计划生育工作。（6分）
13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。（2分）
14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。（6分）
15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。（6分）
16、负责中心综合管理体系工作。（15分）
17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。（6分）
18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。（6分）
（五）劳资员
1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。（15分）
2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。（10分）
3、负责稿费汇总、发放工作。（7分）
4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。（5分）
5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。（6分）
6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。（10分）
7、填制核对员工住房公积金领取工作。（5分）
8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。（6分）
9、负责员工职称评审填报。（5分）
10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。（6分）
13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。（5分）
14、负责新员工的接待工作。（5分）
15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。（10分）
16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。（5分）
（六）经营干事
1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。（5分）
2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。（5分）
3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。（10分）
4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。（5分）
5、负责中心财务报销单填制工作。（15分）
6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。（5分）
7、负责电费的抄报。（2分）
8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。（5分）
9、负责中心领导文件的打印、复印等。（3分）
10、交通费的收集、登记和汇总。（2分）
11、完成办公室主任交办的临时性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盘点和登记。（10分）
13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。（5分）
14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。（10分）
15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。（3分）
16、负责核心业务考核的上报。（5分）
三、绩效考核结果的确定
1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。
2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。
3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。
4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。
5、每月20日前完成测评工作。
kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇十四
pdca循环就是绩效管理的“轨道”。pdca循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。pdca的含义是：p（plan）--计划，d（do）--实施，c（check）--检查，a（action）--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个pdca循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。pdca循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。
绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好以下几项工作：
1、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；2、帮助员工制定关键绩效指标，关键绩效指标应符合“smart”原则，即关键绩效指标的标准应是：“具体的（s）”、“可度量的（m）”、“可实现的（a）”、“现实的（r）”、“有截止期限的（t）”。绩效计划的周期视企业的具体情况而定，如果企业的基础管理比较完善，管理者和员工的整体素质水平比较高，可以一年制定一次；反之，则要适当缩短，最好以一个季度为一个周期。如果绩效周期缩短到一个月制定一次，则可能导致管理成本增加，操作性减弱。在绩效计划阶段，管理者所扮演的角色是绩效合作伙伴的角色，即管理者必须通过有效的沟通，与下属员工在绩效目标上达成一致，而不是简单地分派任务、下达命令。在这里，管理者和员工的利益是一致的，是双赢的合作关系，也就是绩效合作伙伴的关系。
这个阶段需要准备的资料有：
1、公司年度经营计划；
2、员工职位说明书；
3、员工前一绩效周期的绩效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度，以过程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者进行绩效管理的基础文件，在整个绩效周期都要用到。所以，将管理卡锁到文件柜和束之高阁的做法都是错误的，在制定完成管理卡后，管理者应将其置于案头随手可及的地方，以供及时参阅，真正发挥它的作用。
关键绩效指标确定以后，管理者应扮演辅导员和教练员的角色，以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通，帮助员工理清工作思路，授予与工作职责相当的权限，提供必要的资源支持，提供恰当（针对员工的'绩效薄弱环节）的培训机会，提高员工的技能水平，为员工完成绩效目标提供各种便利。这里所指的绩效沟通与辅导是针对绩效目标的辅导，依托绩效计划阶段所制定的绩效目标，也就是关键绩效指标管理卡，与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行有针对性的辅导，进而保证员工的绩效目标得以达成和超越，使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高，为员工在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。
在绩效沟通与辅导阶段，管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。为什么要建立员工的业绩档案？很多管理者都有过这样的感受和经历，就是以前在对员工进行绩效反馈的时候，员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论，明明知道员工是无理取闹，却苦于没有书面证据，口说无凭，管理者无法有效地说服员工，最终闹得不欢而散。那么，怎么去避免这种尴尬局面，使绩效考核反馈更加顺畅和自然，使之成为一个探讨成功和进步的机会而不是讨价还价的“交易市场”？这里就要提到绩效考核的一个非常重要的原则，即“没有意外”原则。所谓“没有意外”，是指在考核反馈面谈的时候，管理者和员工对考核结果都不会感到意外，一切都在双方预料之中，所有被考核的内容都在沟通与辅导的过程做了认真细致的沟通，并做了详细的记录。所以，为了避免口说无凭的尴尬，为了使绩效考核的结果更加公平、公正，更加具有说服力，管理者应花一些时间和精力，记录好员工的绩效表现，为绩效考核提供可以追溯的事实依据。记录员工的业绩表现主要以记录关键事件为主，即对员工绩效结果产生重大影响的事件，关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件（如节约成本100万元的创新计划）和消极的关键事件（如造成重大损失的严重设计失误）。所以，在实施阶段，管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色，更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》，主要记录关键事件。
在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的关键绩效指标，管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了，管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到上司的指导和帮助。在绩效考核与反馈阶段，管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员，即要求管理者本着公开、公平、公正的原则，站在第三者的角度，依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录，对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有：《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。
绩效诊断与提高有两个方面的含义，一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断，一是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一pdca循环里加以改进和提高。所以，在绩效周期结束时，管理者还应对员工进行绩效满意度调查，通过调查，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，人力资源部也可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整，使之不断得到改善和提高；同时，根据绩效反馈的结果，管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划，对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足，制定发展计划，放入下一pdca循环加以改进。
2、人们的目标有挑战性，在我的控制范围内；3、人们认可我的工作目标；4、人们明确自己是怎样被考核的；5、人们的绩效标准是恰当的，能准确衡量我的绩效；6、在达到目标方面，人们能够得到及时准确的反馈；7、为实现目标，人们能得到相应的培训；8、为使实现目标成为可能，公司提供了足够的资源支持9、在达到目标的时候，人们能得到赞赏和认可；10、公司的奖励体系是公平的。
在绩效诊断与提高阶段，管理者所扮演的角色主要是诊断专家，对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断，找出问题和不足，以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。以上四个环节实际上就是绩效管理的全部流程，也就是绩效管理的“轨道”。无论你是何种企业，无论你想通过绩效管理达到什么目的，只要你做绩效管理，就无法避开它，因为你一旦脱了它，你的绩效管理就没有了“轨道”，一旦绩效管理脱离了预定的“轨道”，你就无法保证它的运行状态！所以，建议企业在做绩效管理之前，一定要把绩效管理的流程研究透，给绩效管理铺设好“轨道”！。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核pdca。
实用绩效考核申请书（模板15篇）篇十五
根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。
绩效考核领导组：
组长：
副组长：
组员：
绩效考核说明：
1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）特岗教师、（二）在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。