劳动合同法保险条例(大全5篇)

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解释】本条是关于经济性裁员的规定。

一、规定经济性裁员的原因

经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。

凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。

我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。

我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。

第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。

我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。

现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。

企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。

用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。

在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。

国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。

如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。

我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。

由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。

关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。

二、经济性裁员的内涵

简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。

对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：

第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。

在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。

为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。

经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。

尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。

在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。

营私舞弊，给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等;三是劳动者不能适应工作的，如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等;四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形，由于经济性原因而经济性裁员的。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三、经济性裁员只发生在企业中。

劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。

在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。

同时，国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判，而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。

在劳动合同法制定过程中，考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模，且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制，我国经济性裁员主要是履行一些法定程序，微型或者小型企业都容易做到，因此本条中并没有区分企业的规模。

第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。

在劳动合法的制定过程中，经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是讨论的热点。

劳动合同法草案曾规定，裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。

对此，在全

文公开征求社会意见过程中，批评意见几乎呈一边倒的趋势，绝大部分意见都认为五十人的标准太高。

有的主张人数越少越好，甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员，以保护劳动者的合法权益。

考虑到对于劳动者而言，经济性裁员是“双刃剑”，经济性裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利。

同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。

因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

三、进行经济性裁员必须满足法定条件

经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。

这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

(一)实体性条件

劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

第一、依照企业破产法规定进行重整。

企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。

企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。

”依照企业破产法的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务;二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的;三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。

另外，根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。

企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。

在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。

第二、生产经营发生严重困难

市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等，企业的生产经营可能就会发生困难。

在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。

在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。

因此，劳动合同法在允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。

第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。

为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。

作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

(二)程序性条件

为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。

这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

在国务院提交全国人单常委会审议的劳动合同法草案中关于经济性裁员的人数标准只规定了五十人，在全文公开征求社会意见过程中，不少意见认为规定一个固定数不全面，有些企业规模较小，一次性裁减十五人对企业和职工来讲就是一件很大的事情，建议在规定一个固定数的同时再规定一个比例。

一边高举“裁人毡，对工龄8年以上的7000名员工重新洗牌；一边却是大开“招人闸”，华为已经启动在全国各大高校的招生宣讲，在南京大学的宣讲会上表示要招5000~6000名应届毕业生。身陷“辞职门”的华为员工到底怎么样了？会不会影响毕业生的求职意向？昨日，广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建做客本报报网直播室，表示华为买断工龄不等于切断连续工龄，被广大企业所忌讳的《劳动合同法》中“无固定期限合同”是当前国际劳动关系管理的主流形式。

大学生不认同华为企业文化

社会人“只要给钱多就会去”

“我绝对不会投华为。”华工计算机专业应届毕业生小高肯定地告诉记者。他表示，找工作会看重三大因素：一是发展潜力，二是判断该企业在it界的实力，三是工作环境与企业文化。“诚然华为在前两个指标都属于加分项目，但第三个标准扣分实在太严重了，远超于加分的幅度。作为一个老字号的大企业，为了省钱而损害员工的利益，是缺乏长远眼光的表现。”

不过，也并非所有求职者就此放弃了华为。在it行业工作的小段表示，“如果有比华为更好的企业，我当然不会去华为；但是假如华为给钱多的话，我还是会选择华为。”

华为员工：交了辞职信还是照旧工作

记者昨日采访了身陷“辞职门”的当事人华为员工小孟(化名)。小孟已经在华为工作了整整9年，早已经成为华为的中层员工。作为“8年工龄”以上的华为员工，他也接到了主动辞职的`要求，“早就交了辞职信了，大约已经十几二十天了吧。”但是小孟的生活还是没有变化，每天清晨上班，晚上加班到9时10时。不过下周可以放假几天，然后下下周，愿意留下来的员工可以跟单位签一份劳动合同，重新开始工作。“就是用工龄换了一笔赔偿金，换了工号，其他的还是一样。”

小孟表示，周围提交了辞职信的员工基本都和他一样，没有什么变化。大家也没觉得单位损害了自己多大的利益，还是一样的工作，基本上也愿意跟华为重新签约。相比媒体、网上大张旗鼓的议论，遭受“辞职门”事件的当事人的生活可以用“风平浪静”来形容。“虽然心里有些不舒服，但是作为个人，单位让你写辞职信，你能不写吗？除非立刻就可以找到一个更好的岗位。”

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

依照现行《劳动合同法》规定，用人单位多支付劳动者一个月工资，要求劳动者立即交付手头工作是不违背法律规定的。

新版《劳动法》对裁员的限制性规定也作了进一步说明：用人单位一次性裁减人员占职工总数10%以内的，不需要走程序。

同时，《劳动法》对辞退弱势员工的规定相应增多了。

好，继续我们的话题。

我们好多单位都是希望，我今天通知你，多给你一个月的工资，明天你就别来了，为什么呢?因为他觉得这样方便，也容易减少单位的损失，所以都希望这样。

按照原来《劳动法》的规定，人家你说我多给你一个月工资，明天你就别来了，今天你把工作给我交了，劳动者说可以，相当于双方协商一致，没问题，可以这么干，但是劳动者说不行，那你单位你还得要提前30天通知，因为《劳动法》说的，你必须要提前30天通知。

所以这个要按照原来的规定是应该要这么来操作的，但是现在人家规定了，说你或者额外支付一个月的工资，也可以解除劳动合同，也就是说，我们现在单位要说你今天把工作交了，我多给你一个月工资，明天你就别来了，劳动者说不行，那劳动者是违法的，我们单位现在这么操作是符合法律规定的。

所以这个规定应当说对于用人单位更加有利了，更加灵活了，两种方式你可以自行选择。

下面的第三点，裁员的限制性规定放宽了，这是41条第1款的规定，41条它说，用人单位裁减20人以内的，或者是不足20人，占职工总数10%以内的，你不需要走程序，也就是不需要争求工会的意见，向员工作出说明，向劳动行政部门报告等等，不需要走程序，你裁就行了。

这跟《劳动法》相比，劳动法是没有这个规定的，它有规定说，你裁减20人以上，或者是占职工总数10%以上的，需要走程序，但是你可以裁减人员的具体情况，他又放宽了。

原来《劳动法》的规定说，是濒临破产，法定整顿期间你才能裁员，现在说了除了这种企业濒临破产的情况以外，还增加了三种情况，你都可以裁减人员，所以裁员的限制性规定是放宽了。

下面就是第三点，辞退弱势员工的规定增多了，这是42条第1项，第2项和第5项就是新内容，还有第45条跟《劳动法》相比，也是一个新规定。

42条第1项说从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或者一次职业病病人在诊断或者医学观察期间的，这个你是不能解除合同的，说这就是跟《职业病防治法》衔接了一下，《劳动法》上是没有这个规定的。

然后是第2项，第2项，前半句话跟劳动法是一样的，后半句话是说被确认丧失或部分丧失劳动能力的，是可以解除劳动合同的，也就是说，因工负伤的劳动者只有被鉴定为伤残等级的，用人单位才不能解除劳动合同，没有鉴定为伤残等级的，用人单位可以按照法律规定解除劳动合同的。

再就是第5项，在本单位连续工作满15年，而且距离法定退休年龄不足5年的，这个用人单位也不能解除劳动合同，这个用人单位也不能解除劳动合同，也不能解除劳动合同，说这个也是一个新规定，关于弱势员工，新的规定是增加了这么几项。

再就是45条，它说劳动合同期满了，由本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延到相应的情形消失，它讲到是42条的六种情况，都不能终止合同了。

要按照我们《劳动法》的规定，劳动法是根本没有，我们劳动部有政策性的规定，它只是规定了42条的第3项和第4项，也就是患病医疗期满和女职工在三期内的，劳动合同期满，单位不能终止合同，一定要等到医疗期满或者是三期满，你才能终止。

现在人家

说，42条的6项都不能终止了，都要等到这六种情况消失之后，你才能够终止。

第五点需要注意的就是辞退员工，要事先征求，就是把理由通知工会，这是43条的`规定，我们用人单位要解除劳动者的劳动合同，这样一种辞退员工的情况，你一定要注意法律规定的程序，我们要保留证据，要注意书面通知。

如果人家工会对我们用人单位提出了不同的意见，要要求他要书面提出，单位要注意认真研究之后，要给予书面答复，这就是43条的规定，我们要注意的。

这就是第六。

下面是第七，用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定变化比较大。

这就是46条，第1，2，5，6项，先看46条第1项这个规定，是说劳动者利益受侵害，随时辞职，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金，这是第1项规定。

第2项规定是说双方协商解除劳动合同，只有用人单位提出来，我要解除劳动合同，双方协商一致，解除合同，单位才需要给经济补偿金。

如果说劳动者提出来，我要解除劳动合同法第42条)合同，单位和人家协商一致，解除合同的，这个是可以不给经济补偿金的，这是第2项的规定。

第6项规定是说，如果是企业要破产了，或者是企业要撤销、要解散这样一些情况，需要终止劳动合同，你用人单位你还得要给劳动者经济补偿，这就是这个第6项的规定，46条第6项的规定。

那么根据46条的规定，我想请大家要注意转变一下用人单位对无固定期限劳动合同的认识，要转变一下这个观念。

者，一般都是工作年限比较长的，所以用人单位向劳动者支付经济补偿金，一支付就是一大笔，所以这个成本是比较高的。

有固定期限合同成本就低呀，因为终止合同是可以不给的，而有固定期限合同，比如一年一签的，很快一年就期满，期满的一终止合同，一分钱不给，走吧。

所以有固定期限合同，结束的时候，它的成本是比较低的，这是在现在的条件下是这样。

可是按照《劳动合同法》的规定，终止合同你也得要给经济补偿金，因此无固定期限合同结束的成本，和固定期限合同结束的成本基本上都拉平了。

所以用人单位对这个无固定期限合同应该有一个新的认识，应该看到无所谓了，签什么期限合同都可以了，都对单位影响不大。

所以立法者现在他的用意就是要引导着用人单位尽量地把这个劳动合同期限签长一点。

今后在我们国家应当出现一种什么什么局面呢?要以无固定期限合同为主，以固定期限劳动合同为辅，要出现这么一种局面。

这种局面现在在一些发达国家，就是已经出现了，比如日本，再比如西欧一些发达国家，都以无固定期限劳动合同为主，目的就是想让劳动者有一个职业稳定感，安全感，这样也有利于生产经营，对用人单位也是有好处的，这就是立法者的意图，所以我想在这强调一下。

然后我们再看第47条，47条，它是三款规定，前两款规定，我认为都是非常好的，第一款他把这个支付经济补偿金的年限的计算给细化了。

我们单位只要给他一个半月工资的经济补偿金，就可以了。

所以我觉得这个规定更加合情理了。

那么第2款规定，就是对高工资的劳动者，他有限制的予以保护。

也就是说，有些劳动者他的工资保护，要超过了当地社平工资，月社平工资的三倍，那么用人单位向他支付经济补偿金的标准，就按当地社平工资的三倍为标准来支付，他计算的这个工作年限最长不超过12个月，这就是对高工资的劳动者的一种限制性的保护。

那么这种规定，对于用人单位来讲，应当说是比较合情理的，因为在我们现实工作当中，我们看到，有些劳动者向用人单位要求经济补偿金的数额是非常高的呀，高达上百万，这种情况是有的，很惊人，所以现在这个规定，我认为是对用人单位来讲，更公平了，因为这个经济补偿金，他的本意就是要补偿一下这个劳动者在失去工作的情况下，他的一些生活上的损失，就是做一个补偿，所以这种补偿对用人单位你也得要注意要公正一点，公平一点，不能让他出的太多。

所以这个47条这两款的规定是非常好的。

再往下，咱们看第八个需要注意理解的，就是用人单位违法辞退员工的成本加大了，这是48条和47条的规定。

按照这两条的规定，如果我们用人单位违法辞退了员工，那么你要向员工支付赔偿金，赔多少呢?要按照应当给人家经济补偿金的两倍来赔，应该是这样的。

比如，这个员工不胜任本职工作，我们单位没有给人家培训，或者也没有给人家调岗，就直接就把人给开了，那么这就是违法辞退，你就得要给人家赔偿金，赔多少呢?比如这个劳动者你应当给人家三个月的工资的经济补偿，你现在就得要给六个月了，要给人家赔偿金。

——公司预防纠纷之劳动合同篇

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）在2008年1月1日就要实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。

一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。

（一）、《劳动合同法》的适用范围扩大了。《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。——（该符号代指分款符，以下同）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该法第二条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。第二款是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘（见第九十六条）。

（二）、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

——依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。相较劳动法，新增了“公平”、“诚实信用”原则。“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。

二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。

《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。——已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。——用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。——本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。《劳动合同法》第十四条——用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本项下，需注意两个问题：一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用；二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的`，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。

三、企业制定规章制度须履行***程序并向劳动者公示，否则该规章制度不能做为处理劳动争议的依据。

《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。——用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。——在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。——用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位制订规章制度应履行的***程序，制定程序主要分两步：第一，应当经职工代表大会或者全体职工讨论；第二，与职工代表平等协商确定。

对第二款“平等协商确定”的理解，有两种意见：须经工会平等协商一致；只须协商，不须协商一致。笔者认为应采取第二种理解。因为用人单位对规章制度是单方行为，应有制定权。否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限制，不利于企业的经营与发展。当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一步解释。在劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议需要适用到企业规章制度时，该规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具备的不能做为处理争议的依据。这就是在考验企业本身的管理能力。履行***程序要求用工企业做到以下几点：设立有职工代表大会或工会；建立规范***程序的规章制度；注意工作中保留履行***程序的证据。那么做到向员工公示，综合起来不外乎一面几种：1、在《劳动合同》中约定公示的方式，如员工手册等；2、员工签收的方式；3、员工传阅确认的方式；4、局域网上公开（受到质疑）、单位公开栏公开。

四、引导企业与劳动者订立无固定期限或较长期限的劳动合同。

《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。——用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。——用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。——用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限合同并不是永无终止，它也适用《劳动合同法》第四章关于“劳动合同的解除和终止”的规定，注意与过去的“铁饭碗”的区别。无固定期限合同是劳动合同法倡导的用工方式，在特殊情况下，法律要求用工企业必须签订，不签订的将承担法律责任。

除了以上几个方面，《劳动合同法》还规定了合同期满终止企业的补偿责任等，新内容很多。如同06年《公司法》修改扩大了公司章程的作用一样，《劳动合同法》增加了企业的责任，企业须高度重视。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。

现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。

在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。

简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：

第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益，平衡用人单位与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同，规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳动合同：一是劳动合同双方协商一致的情况下，用人单位解除劳动合同;二是劳动者有法定过错的，如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等;三是劳动者不能适应工作的，如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等;四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的'情形，由于经济性原因而经济性裁员的。在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中，经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的;二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的;三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。

在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。同时，国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判，而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。在劳动合同法制定过程中，考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模，且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制，我国经济性裁员主要是履行一些法定程序，微型或者小型企业都容易做到，因此本条中并没有区分企业的规模。

第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。

文公开征求社会意见过程中，批评意见几乎呈一边倒的趋势，绝大部分意见都认为五十人的标准太高。有的主张人数越少越好，甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员，以保护劳动者的合法权益。考虑到对于劳动者而言，经济性裁员是“双刃剑”，经济性裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

(一)实体性条件

劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

第一、依照企业破产法规定进行重整。

企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”依照企业破产法的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务;二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的;三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。另外，根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。

第二、生产经营发生严重困难

市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，劳动合同法在允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。

第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

(二)程序性条件

为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。在国务院提交全国人单常委会审议的劳动合同法草案中关于经济性裁员的人数标准只规定了五十人，在全文公开征求社会意见过程中，不少意见认为规定一个固定数不全面，有些企业规模较小，一次性裁减十五人对企业和职工来讲就是一件很大的事情，建议在规定一个固定数的同时再规定一个比例。因此裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

有的意见认为，用人单位为了规避经济性裁员的规定，可以在经济性裁员法定人数标准之下分批解雇人员，因此建议规定经济性裁员有一个时间标准，如一个月内或者三个月内等。经济性裁员对于劳动者而言是一把双刃剑，对用人单位而言，也是一把双刃剑。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味的规避经济性裁员。因此，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。

第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。

在修改过程中，有的提出，有些企业规模比较大，为便于操作，建议将“全体职工”、“职工”修改为“职工代表”。考虑到经济性裁员中有些职工是被裁减的，有些职工没有被裁减，如果是职工代表必然涉及到职工代表的产生方法，比较复杂，反而不易操作。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。如果是职工代表反映的，也是职工意见，因此听取职工意见不需要修改。

第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告

用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。按照1994年劳动部企业经济性裁减人员规定(劳部发[1994]447号)第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。

根据实际情况，经济性裁员中裁减的人数不定，在裁减一部分劳动者时，就涉及到裁减哪些劳动者的问题。有些意见认为，用人单位进行经济性裁员时，除了出于削减人员工资费用的目的外，有时还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的，因此建议裁减人员名单由用人单位根据实际需要确定。

这种观点有其合理的一面，但经济性裁员不能只考虑用人单位的需求，很多国家都规定经济性裁员必须遵循社会福利原则，即经济性裁员中还要考虑社会因素，优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。在德国，劳动法规定经济性裁员时，必须先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动者，否则就是违法。

劳动合同法规定经济性裁员中优先留用人员时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。

规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。

劳动法第二十七条第二款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”劳动合同关于经济性裁员后，重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权的规定主要是延续了劳动法第二十七条第二款的规定。

这所以赋予被裁减人员优先就业权，主要出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者;二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不完全是负担;三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者。

同时，为更好的保护被裁减人员的合法权益，劳动合同法增加规定了，用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。

有的意见提出，优先招用被裁减人员对被裁减人员是一种保护，但同时却是对其他未就业者是一种限制。为了更好的平衡被裁减人员、未就业者及用人单位的合法权益，劳动合同法对被裁减人员的优先就业权作了限制，即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，用人单位应当优先招用被裁减的人员。