发言稿可以帮助演讲者更好地组织思路，确保表达的准确性和连贯性。发言稿的撰写还需要深入了解演讲的背景和相关资料，以便为演讲增添更多的可信度和权威性。发言稿是一种在公开场合为特定目的发表演讲的书面材料，它具有一定的格式和要求。发言稿能够帮助演讲者更好地组织思路，确保演讲内容的连贯性和条理性。发言稿是演讲者在重要场合展示个人观点、宣传产品或推广思想的重要工具。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇一
尊敬的领导：
您好!
由于个人原因，经过慎重考虑之后特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx公司的一切职务，敬请批准。
我很抱歉在这个时候向公司提出辞职。一年前，由于领导们对我能力的信任，使我得以加入公司。我有幸得到了公司领导及同事们的悉心指导及热情帮助，在各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的这段经历，也很荣幸自己成为过xxx大家庭的一员。
公司的氛围就像一个大家庭，平等的人际关系和开明的工作作风，让我在这里能够开心的工作和学习。从20xx年xx月，已经有一年多的时间。在这一年时间里，我获得了许多的机遇和挑战，有过欢笑，有过收获，也有过泪水。对公司一年多的照顾和培养，我表示衷心的感谢。
最后，我再次感谢帮助过我的领导和同事们，为我的辞职给公司带来的诸多不便深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人情况，批准我的辞职申请，并协助办理相关离职手续。在正式离职之前，我将继续认真做好目前的每一项工作。
祝公司的业务蒸蒸日上，也祝同事们取得更大的成功。
此致
敬礼!
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇二
尊敬的领导：
首先，感谢领导及同事在这xxx个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。
在xxx公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。因为是做[xxx]工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司考虑到我的个人的实际，对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。
最后，我真心希望xxx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上!
此致
敬礼
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇三
经理：
我带着复杂的心情写这封辞职信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的几周时间获得了许多的机遇和挑战。经过这几周在公司从事市场的工作，使我在美容行业领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
公司无论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年4月6日正式离职。
感谢您给我提供了一个展示自己才华的舞台，感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励!
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼
辞职人：xxx。
20xx年xx月xx日。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇四
兹有***同志于****年**月**日至****年**月**日期间在我院担任***职务，在职期间，工作努力，无不良工作表现。现因*****原因申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我院无关。
特此证明。
院单位（盖章）或人事章。
****年**月**日。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇五
我多次在全国饭店总经理, 部门经理培训班上调查他们最头痛的问题时发现, 员工跳槽往往是头痛问题之首,可见人力资源的管理是酒店管理的大事。日本管理大师松下幸之助在管理中就从不放弃人事、资金预算和会计的中央控制权, 而且把一致、和-谐的人事政策看成是三个最重要的管理工具之首。在酒店业, 有人指出员工是第一位的, 顾客是第二位的, 没有满意的员工就没有满意的顾客。
马里奥特家族的经营哲学也指出: 人最重要——他们的成长、忠诚、兴趣与协作精神是酒店成功的关键, 培养各方面的经理人员是高层管理层的首要职责。一些有识之士指出饭店日常管理中的9 个盲点中有6 个属人力资源管理方面的问题, 它们是: 不尊重下属, 抹煞他们个人的成绩, 低估他们存在对酒店的重要性; 用人不当, 毛病出在对待人才的态度上; 员工士气不振, 饭店内部多怨言怒气; 管理者独断专行, 上下不沟通, 饭店内部人心浮动; 管理者与下属私人关系过于亲近; 不重视人资, 只注重加强硬件设施。1 国外员工跳槽也是饭店业头痛的问题, 美国接待业的流动率也高得惊人,1989 年美国各产业平均员工流动率为17%, 而整个接待业的员工流动率超过20% 。
第一节 跳槽: 酒店经理最头痛的问题之一
1989 年后出现酒店建设高峰, 新岗位的突增使我国酒店员工跳槽呈加剧的态势。对北京几个著名饭店调查发现了员工跳槽的一些规律。
g 饭店1996 年员工总人数为870 人, 流动人数为230 至300 人, 其流动率为26.4% 至34.5%, 员工中大专以上学历的跳槽率达66.7%, 大大高于平均水平。熟练工种的一线员工流动率较高。人员流动较低的是厨师, 由于工资与技术、资历成正比, 厨师较其他人员稳定。c 饭店员工流动率为18.5%, 各层次跳槽人员占总员工的比率分别为: 熟练工种, 厨师占11%, 主管以上高级管理人员占6%, 大学生占2% 。h 饭店为内资饭店, 一线员工流动率仅为8.7%, 而高层管理人员几乎没有流动。d 饭店1996 年员工流动率达40% 以上,s 饭店高达50%, 其中八成以上是一线员工, 尤其是前厅、客房与餐厅的工作人员。
人员流动多是员工辞职, 或不续签合同, 也有少数因失职而除名。跳槽多发生在员工层, 多见于前厅、客房。其中有普通员工也有领班。干2 —3 年的居多。餐饮、前厅、客房三个一线部门由于工作强度大, 文化层次要求不高, 需要大量年轻人, 又由于其工作期限寿命原因( 青春饭), 人员流动较为频繁。管理层跳槽数量较少, 多流向外企。员工流动的时间多在饭店财政年度末,12 月至1 月的人数最多。此时正值旅游淡季,业务量少, 饭店有足够的时间找到补充员工。而且饭店刚发完一年的年终奖金。也有许多员工在合同结束后流动。
gm 饭店前厅副经理韩某指出, 以前饭店员工跳槽80 —90% 是在饭店之间流动, 现如今则主要流向外企。同样一个服务员在饭店的收入仅为1000 元左右, 而在外企可达3000 元。学历高或能力高的人员往往为了高薪、高职或挑战而流向饭店以外的其他行业, 如外企, 它们在流动人员中所占比率最大。
第二节 孔雀纷飞为哪般
从管理的角度导致员工跳槽的主要原因有: 员工选择过程不当; 员工聘用过程不当; 员工对工作机会和福利不满意; 管理不当。1 处于不同层次, 具有不同工龄、不同资历的人跳槽的原因不同。导致美国饭店业员工流动的前10 项主要原因是: 管理不善; 缺乏有效沟通; 工作环境差; 员工缺乏协作; 与企业文化不协调; 工资收入低, 福利差; 职责不分; 缺乏职业阶梯(careerladder): 领导大换班; 缺乏晋级机会等。
追求更高的收入: 外企工资多从1500 元起价, 且增长很快, 国内4 —5 星级饭店员工工资水平在2000 元左右, 而外企可达4000 元。普通员工多为职业高中学生, 一般18 至20 岁, 刚毕业, 看重眼前利益, 年纪小,多跳向外企。k 饭店被采访的员工j 由饭店出资15 万元去瑞士深造, 回国后月薪2200 元, 此员工仍然想跳槽到外企谋月薪5000 —7000 元的职位, 宁可给饭店交赔偿金。近年来饭店效益不如从前, 员工收入也相对不如以前, 导致有些员工流向其他行业。
工作压力大, 可自由支配时间少: 上海bs 酒店中餐厅在开业不到一年时间, 第一批招收来的员工最后只剩下3 人, 其原因是该中餐厅工作量大且倒两头班。中间休息也无法回家, 这样员工从早上8 点至晚上10 点半一直呆在饭店, 而饭店未给员工任何休息场所。北京gs 饭店的原厨务副主管, 烹调技术高超, 菜式雕刻手艺精湛, 因某酒楼允许他经常在外讲学, 做顾问, 他毅然离开了太多约束的饭店。
户籍制度与档案制度的放松, 跳槽成本低: 十四大后, 人事制度改革, 提出了劳动力资源要以市场为基础进行优化配置的指导方针, 改革户籍制度, 三资企业以优惠的待遇吸引着员工, 新的劳动制度允许应聘者无须将其档案调入, 仅仅与聘用单位签订一份合同即可, 他们可将档案留在原单位、人才交流中心、外企服务中心等部门; 即使国有企业也拥有相当数量的'合同工, 且人数呈上升势; 户籍制度的放松使跨地区, 跨行业的人员流动成为可能, 使跳槽者有广泛的流动空间。劳动合同为1 年, 无赔偿金, 只要不续签合同即可。即使想解除合同, 只需提前1 个月递交辞职报告即可。
才能无法发挥, 升职无望: 有人为谋求高职位或高工资从高档饭店流向低档饭店。这种现象在一些他的上司非常年轻, 也是刚提拔时, 或饭店频繁从外部聘用中层干部时, 员工积极性受到挫伤, 感到在此饭店近期无发展前景时只好走为上。
分配不公:jg 饭店礼宾部的一员工情绪激动地说: “能走的都走了。中方员工收入太低, 最低的才700 元,与外方员工收入差异太悬殊, 导致中方职员的情绪不满, 导致jg 饭店员工高速流动。”
围城现象: 这山望着那山高, 员工总认为家花不如野花香, 别家的饭好吃, 外面的世界很精彩, 总希望到外面去看看。然而事实并非如此, 一个内资sd 饭店跳槽到外资sl 饭店的员工颇有感慨地说: “原来在sd 饭店时总看到它的阴暗面, 离开之后才看到它有许多可爱之处; 过去在sd dy 看待,而现在在sl 饭店之后, 的感觉非常明显。”其他原因还有些是因违纪被解雇, 饭店离家太远, 读书深造, 出国。这些人员的比例相对较小。
1饭店员工流失的原因
1.1获得更高的薪水
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”古今往来，又有多少人能摆脱一个“利”字呢？古代圣人尚且不能，我们又怎么能强求我们的员工呢？毕竟人的生存是放在第一位的。很多员工，尤其是一线的底层员工，他们迫于生存的需要，对金钱看得很重！而一些优秀的服务员，中高层的管理人员更是把金钱看成是人生价值的体现！在我国，档次与经济类型的饭店之间与其他的行业间的报酬差距是普遍存在的，我们没有办法漠视这些问题的存在。一些外资高档次的饭店员工的收入水平普遍高过国内饭店，很多大中专院校的毕业生毕业后蜂拥涌向国际品牌的知名酒店，而一些国内酒店却无人问津，就很好的反映了这个问题。因此，一些员工为了得到更高的报酬，往往选择离开，这并不是不能理解的啊。
1.2寻求更好的发展机会
1.3追求更融洽的工作环境
我们这里说的工作环境既包括酒店所处的自然环境，也包括员工所生活的人文环境。我们先就酒店的自然环境谈一下，一个环境优美的酒店当然是人人向往的了，但是你不能忽略一些问题，比方说酒店员工的业余生活，娱乐问题等等。我们再以海南博鳌金海岸温泉大酒店为例，我们知道这家酒店是以博鳌亚洲论坛会址为依托建成的酒店，我们抛开其中的政治原因不论，单单从酒店的自然环境选址来讨论。我们了解到，离职的酒店员工中很大一部分是嫌酒店的业余生活过于单调。博鳌镇是个刚刚建起来的小镇，离海口、三亚都有很远的一段距离，就算是到最近的城市琼海也要半个多小时的车程。在这么偏僻的地方建一家酒店，而酒店又不能很好解决员工业余生活出现的问题，员工流失就不可避免了！我们再从酒店员工内部工作的环境来讨论。首先，作为服务在第一线的人员，工作量大、工作辛苦.特别是客房部的工作人员，有时候一天要做十几间房子，碰到忙的时候还要赶房，事情本身就很累了，而我们的一些领班、主管不但不给予必要的安慰，还一味地指责，这就不免使得员工心情郁闷了。其次，饭店员工之间关系复杂，特别是同行业之间的，因为一方面是同事关系，另一方面是竞争对手关系！一些员工为了自己能提升而损害其他员工的利益，这让员工有一种如履薄冰的感觉。身体的疲倦加上心理的受伤促使员工想离开，这也就造成员工离职了。
1.4员工固有的观念
受传统观念的影响，一些员工认为：“自己的性格不太适合做酒店”。还有一些员工认为：“干饭店是年轻人的事情”等等。在这些观念的支配下，饭店员工尤其是那些做得不称心或者年纪有点大的员工难以安心工作，可能会因此而选择离职，从而造成人员流失。
1.5其他方面的原因
例如，一些员工因自身身体的原因也可能选择离职等等。还有一些是厌倦了酒店这个行业，想换新鲜的口味，也就离职了。在酒店员工离职的原因中，这种比率最小，但也最具不可抗拒性，员工做出了决定，一般很难挽回！
2饭店员工流失所带来的影响
2.1对酒店的外部形象带来负面影响
员工的大量流失会给外界造成一种错觉，那就是酒店本身内部出了问题，要不就是酒店发展遇到了困难，需要大量的员工被-迫辞职来维持下去。想想看，给外界这样一个印象的酒店有多少人还愿意去它那里应聘，有多少客人还愿意继续入住这家酒店！外界看到酒店员工大量流失，各种猜测、小消息就不胫而走，人们对酒店的形象便大打折扣，饭店若想把这种损失降低到最低限度就不得不拿出更大的资金成本通过各种公关活动来维系酒店的形象！
2.2造成某些岗位人才的空缺
饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，有可能在短的时间内根本就找不到替代者。一些酒店餐饮部门的老厨师，他们手艺过硬，有自己的特色，酒店就是靠这些优秀员工来吸引顾客。比方说一些做淮扬菜很出名的师傅，有的酒店就靠他们来招徕客人，假如这个师傅由于某种原因离职，那么靠某种口味来吸引客人的厨师岗位只有空缺了。
2.3降低酒店抵御风险的能力
很多酒店的客人都是向着酒店的优质服务而去的，或者说是冲着某些优秀员工去的，而这些优秀员工的离职使客人享受的优质服务变为不可能，顾客的不满意程度就会提高，偶尔的一些小小失误都会促使这些顾客随时离开，从而增加酒店的市场风险！一旦酒店遇到短暂经济困难或出现公关危机，这些原本忠实的顾客都会选择离开，酒店不得不直面市场风险。
2.4使酒店陷入恶性循环
如果一个酒店员工率流失严重的话，酒店的管理层可能就会产生这样的想法：既然我们下了这么大的成本进行培训，最后培养出来的优秀员工都离职了，那我们为什么还要投入呢？所以管理层可能就会压低在人力资源这块的培训费用，这样的最终结果是：得不到培训的员工不能很好的完成自己的工作，直接影响到酒店的效益，酒店则因为收入的降低进一步减少人力资源的培训费用……结果大批招进来的员工工作质量越来越差，酒店的收益越来越少，最终使酒店陷入一种恶性循环！
当然，员工的流失也有其积极的一面。在淡季员工的流失可以降低酒店的工资成本，尤其饭店流出的是低素质的员工，引入却是高素质的，这无疑利于饭店的发展。但是，总体比较员工流失带来的影响是弊大于利。因此，应努力减少或控制员工的流失，将酒店员工的流失率控制在一个合适范围内！
3控制饭店员工流失的方法
人力资源管理中心薪酬制度的不合理，员工提拔制度的不健全，沟通渠道的不畅通，选拔机制的不灵活等等这些原因导致了员工的大量流失，所以我们要有针对性地完善我们的各制度，从而减少员工流失！
3.1健全员工招聘制度
招聘是酒店招收新员工的第一关，我们要严格把关，招收那些真心实意发自内心热爱宾馆酒店业并愿意献出热情，敬业乐业的人；选择那些懂得尊重别人，心理素质过硬，会微笑的人；选择那些工作有主动性，积极进取向上，灵活而又有观察力的人。只有这样的人才能长久地从事酒店业，才不会频繁的跳槽！我们首先是从这第一关上降低酒店员工可能出现的流失！
3.2变外部流失为内部流动
在酒店，一部分员工长期从事同一岗位上的工作就会产生厌倦心理，这时候如果酒店管理者不能很好解决这个问题就会使员工产生离职的想法且会越来越强烈，如果酒店能满足那部分想换岗位的员工的要求，就能有效的消除员工离职的心理，进而减少员工流失。
3.3建立有效合理的激励制度
员工是饭店最宝贵的财富。饭店管理，通过各种方式激励员工，可以调动员工的积极性，激发员工的热情，促进员工的工作行为。因此，激励是饭店留住员工的重要法宝之一。奖酬是否合理，给员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工的切身利益，也将直接影响到劳动生产率的提高。对优秀人才可以提供更高的薪酬，须知道21世纪的竞争是人才的竞争，为了在竞争中留住人才我们就最大限度地满足他们的工资需求。
3.4人性化的管理
确立“员工第一”的指导思想，这本身和“顾客就是上帝”并不矛盾，因为员工是直接对客人服务的，员工的服务态度怎么样，直接影响了“上帝”的满意度，所以我们一定要重视自己的员工，像对待自己的顾客一样对待自己的员工，让他们有一种被重视被信任的主人翁责任感。
另外，改变传统观念、转变就业理念。通过开展一系列会议或运用各种方式强调服务的重要性，彻底改变人们对服务业的看法，对那些因家庭或自身原因而想离职的员工，就具体情况做出相应的方式解决。如女员工的婚孕期，可时常打一些问候的电话、送小礼品等等；对因身体原因而想离职的员工，应做好相应的补助、福利等等，做到“人性化关怀”。这些付出占酒店支出的很小一部分，影响却是深远的！
4总结语
控制员工的流失最主要的手段就是以人为本。通过了解、关注、激励员工，增加员工的自我价值认同感；提升员工工作的积极性；使员工对企业产生归宿感。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇六
尊敬的领导：
首先，感谢领导及同事在这_个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。
在[__]公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。因为是做[__]工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司考虑到我的个人的实际，对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。
最后，我真心希望_公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上!
此致
敬礼
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇七
寻求更大的发展：
现有的企业岗位设置难以满足自身职业进一步发展的要求。比如该企业不太重视财务管理，作为会计，想往更专业的职业方向发展，那就只能离开那个企业。这个原因是用得最多的，如果你换工作不太频繁，可以用这个原因，让人很容易接受。假如经常换工作，用这个原因是不能让人信服的，只能说明你做事没有规划，心态不稳定。
原公司发生了重大客观变化。
公司重组或部门内部变动，导致工作内容发生重大变化，无法再继续履行劳动合同，或者直接被裁员等。例如某些职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，就得离开。被裁员的最好不要实话实说，要不hr一般会认为你没能力，因为不胜任工作才被裁员的。将原因归结为公司客观情况变化，导致自己职业要重新规划会好一些，当然客观原因要有说服力，不要让hr认为是你的问题就好。
和原公司企业文化不匹配。
企业文化可以是一些氛围等东西，比如强制加班、言行不自由、管理混乱等，在描述这个原因时要注意：每个企业都有这样那样的文化，不能太批驳哪里不好，要不hr就会认为是你自己适应能力差了。说出的具体原因，要举例说明，让hr确实认为是企业的责任远大于你的责任，那你就成功了。
原公司工作环境差。
工作环境差可以包含工作温度高、职业病隐患、某些产品过敏等。这个原因在描述时要合情合理，让hr认为确实客观存在才行。
原公司待遇太低。
待遇太低是大部分换工作的人的实际离职原因。但在描述这个原因时，我们可以委婉一点，可以说希望自己的工作更上一个台阶，待遇上也能上个台阶，迎接更具挑战性的工作，让自己职业更深层次的发展。如果直接说那公司待遇低，那hr可能认为是你自己能力不行导致待遇低。要知道人才市场上也是一分钱一分货的道理。
个人原因。
个人原因可以包括老家临时有事，突然中断工作;家庭地址发生变化，导致交通距离太远无法继续在原公司上班;身体原因(包括生大病、怀孕生小孩等)中断工作;继续深造、脱产学习导致工作需要中断等。
个人原因作为离职原因，是比较让hr接受的，但在描述时也要合情合理，不要让hr认为那压根就没发生的事，完全是忽悠人的，那可不行。频繁换工作的人也不适合用这个原因。久未上班的人用这个原因比较好。
注意事项。
有的时候采用其中一种原因回答就可以，有时需同时采用几种方式组合回答;不管你怎么回答都有一定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必须准备好对你当时有利的解释。
频繁换工作的人，离职原因怎么说都会被hr怀疑，所以工作最好别换那么频繁，或者换了不体现在简历上。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇八
尊敬的吴主任：
您好!
很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。
来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的'融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。
在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。
我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验，中心正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性，本着对中心负责的态度，为了不让中心因我而造成失误，我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(8月6号—8月7号)的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。
离开这个中心，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。
祝愿中心蒸蒸日上!
辞职人：xxx。
20xx年xx月xx日。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇九
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”古今往来，又有多少人能摆脱一个“利”字呢？古代圣人尚且不能，我们又怎么能强求我们的员工呢？毕竟人的生存是放在第一位的。很多员工，尤其是一线的底层员工，他们迫于生存的需要，对金钱看得很重！而一些优秀的服务员，中高层的管理人员更是把金钱看成是人生价值的体现！在我国，档次与经济类型的饭店之间与其他的行业间的报酬差距是普遍存在的，我们没有办法漠视这些问题的存在。一些外资高档次的饭店员工的收入水平普遍高过国内饭店，很多大中专院校的毕业生毕业后蜂拥涌向国际品牌的知名酒店，而一些国内酒店却无人问津，就很好的反映了这个问题。因此，一些员工为了得到更高的报酬，往往选择离开，这并不是不能理解的啊。
1.2寻求更好的发展机会
1.3追求更融洽的工作环境
我们这里说的工作环境既包括酒店所处的自然环境，也包括员工所生活的人文环境。我们先就酒店的自然环境谈一下，一个环境优美的酒店当然是人人向往的了，但是你不能忽略一些问题，比方说酒店员工的业余生活，娱乐问题等等。我们再以海南博鳌金海岸温泉大酒店为例，我们知道这家酒店是以博鳌亚洲论坛会址为依托建成的酒店，我们抛开其中的政治原因不论，单单从酒店的自然环境选址来讨论。我们了解到，离职的酒店员工中很大一部分是嫌酒店的业余生活过于单调。博鳌镇是个刚刚建起来的小镇，离海口、三亚都有很远的一段距离，就算是到最近的城市琼海也要半个多小时的车程。在这么偏僻的地方建一家酒店，而酒店又不能很好解决员工业余生活出现的问题，员工流失就不可避免了！我们再从酒店员工内部工作的环境来讨论。首先，作为服务在第一线的人员，工作量大、工作辛苦.特别是客房部的工作人员，有时候一天要做十几间房子，碰到忙的时候还要赶房，事情本身就很累了，而我们的一些领班、主管不但不给予必要的安慰，还一味地指责，这就不免使得员工心情郁闷了。其次，饭店员工之间关系复杂，特别是同行业之间的，因为一方面是同事关系，另一方面是竞争对手关系！一些员工为了自己能提升而损害其他员工的利益，这让员工有一种如履薄冰的感觉。身体的疲倦加上心理的受伤促使员工想离开，这也就造成员工离职了。
1.4员工固有的观念
受传统观念的影响，一些员工认为：“自己的性格不太适合做酒店”。还有一些员工认为：“干饭店是年轻人的事情”等等。在这些观念的支配下，饭店员工尤其是那些做得不称心或者年纪有点大的员工难以安心工作，可能会因此而选择离职，从而造成人员流失。
1.5其他方面的原因
例如，一些员工因自身身体的原因也可能选择离职等等。还有一些是厌倦了酒店这个行业，想换新鲜的口味，也就离职了。在酒店员工离职的原因中，这种比率最小，但也最具不可抗拒性，员工做出了决定，一般很难挽回！
2饭店员工流失所带来的影响
2.1对酒店的外部形象带来负面影响
员工的大量流失会给外界造成一种错觉，那就是酒店本身内部出了问题，要不就是酒店发展遇到了困难，需要大量的员工被-迫辞职来维持下去。想想看，给外界这样一个印象的酒店有多少人还愿意去它那里应聘，有多少客人还愿意继续入住这家酒店！外界看到酒店员工大量流失，各种猜测、小消息就不胫而走，人们对酒店的形象便大打折扣，饭店若想把这种损失降低到最低限度就不得不拿出更大的资金成本通过各种公关活动来维系酒店的形象！
2.2造成某些岗位人才的空缺
饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，有可能在短的时间内根本就找不到替代者。一些酒店餐饮部门的老厨师，他们手艺过硬，有自己的特色，酒店就是靠这些优秀员工来吸引顾客。比方说一些做淮扬菜很出名的师傅，有的酒店就靠他们来招徕客人，假如这个师傅由于某种原因离职，那么靠某种口味来吸引客人的厨师岗位只有空缺了。
2.3降低酒店抵御风险的能力
很多酒店的客人都是向着酒店的优质服务而去的，或者说是冲着某些优秀员工去的，而这些优秀员工的离职使客人享受的优质服务变为不可能，顾客的不满意程度就会提高，偶尔的一些小小失误都会促使这些顾客随时离开，从而增加酒店的市场风险！一旦酒店遇到短暂经济困难或出现公关危机，这些原本忠实的顾客都会选择离开，酒店不得不直面市场风险。
2.4使酒店陷入恶性循环
如果一个酒店员工率流失严重的话，酒店的管理层可能就会产生这样的想法：既然我们下了这么大的成本进行培训，最后培养出来的优秀员工都离职了，那我们为什么还要投入呢？所以管理层可能就会压低在人力资源这块的培训费用，这样的最终结果是：得不到培训的员工不能很好的完成自己的工作，直接影响到酒店的效益，酒店则因为收入的降低进一步减少人力资源的培训费用……结果大批招进来的员工工作质量越来越差，酒店的收益越来越少，最终使酒店陷入一种恶性循环！
当然，员工的流失也有其积极的一面。在淡季员工的流失可以降低酒店的工资成本，尤其饭店流出的是低素质的员工，引入却是高素质的，这无疑利于饭店的发展。但是，总体比较员工流失带来的影响是弊大于利。因此，应努力减少或控制员工的流失，将酒店员工的流失率控制在一个合适范围内！
3控制饭店员工流失的方法
人力资源管理中心薪酬制度的不合理，员工提拔制度的不健全，沟通渠道的不畅通，选拔机制的不灵活等等这些原因导致了员工的大量流失，所以我们要有针对性地完善我们的各制度，从而减少员工流失！
3.1健全员工招聘制度
招聘是酒店招收新员工的第一关，我们要严格把关，招收那些真心实意发自内心热爱宾馆酒店业并愿意献出热情，敬业乐业的人；选择那些懂得尊重别人，心理素质过硬，会微笑的人；选择那些工作有主动性，积极进取向上，灵活而又有观察力的人。只有这样的人才能长久地从事酒店业，才不会频繁的跳槽！我们首先是从这第一关上降低酒店员工可能出现的流失！
3.2变外部流失为内部流动
在酒店，一部分员工长期从事同一岗位上的工作就会产生厌倦心理，这时候如果酒店管理者不能很好解决这个问题就会使员工产生离职的想法且会越来越强烈，如果酒店能满足那部分想换岗位的员工的要求，就能有效的消除员工离职的心理，进而减少员工流失。
3.3建立有效合理的激励制度
员工是饭店最宝贵的财富。饭店管理，通过各种方式激励员工，可以调动员工的积极性，激发员工的热情，促进员工的工作行为。因此，激励是饭店留住员工的重要法宝之一。奖酬是否合理，给员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工的切身利益，也将直接影响到劳动生产率的提高。对优秀人才可以提供更高的薪酬，须知道21世纪的竞争是人才的竞争，为了在竞争中留住人才我们就最大限度地满足他们的工资需求。
3.4人性化的管理
确立“员工第一”的指导思想，这本身和“顾客就是上帝”并不矛盾，因为员工是直接对客人服务的，员工的服务态度怎么样，直接影响了“上帝”的满意度，所以我们一定要重视自己的员工，像对待自己的顾客一样对待自己的员工，让他们有一种被重视被信任的主人翁责任感。
另外，改变传统观念、转变就业理念。通过开展一系列会议或运用各种方式强调服务的重要性，彻底改变人们对服务业的看法，对那些因家庭或自身原因而想离职的员工，就具体情况做出相应的方式解决。如女员工的婚孕期，可时常打一些问候的电话、送小礼品等等；对因身体原因而想离职的员工，应做好相应的补助、福利等等，做到“人性化关怀”。这些付出占酒店支出的很小一部分，影响却是深远的！
4总结语 控制员工的流失最主要的手段就是以人为本。通过了解、关注、激励员工，增加员工的自我价值认同感；提升员工工作的积极性；使员工对企业产生归宿感。
（一）社会外部因素
（二）酒店内部因素
1 、薪酬制度不具有竞争力
2 、劳动强度大，工作时间不稳定
3 、酒店管理制度的缺陷
4 、管理者缺乏领导魅力
5 、 忽视员工个人需求
6 、缺乏良好的企业文化，
（二）员工个人因素
1 、与酒店员工自身的年龄结构有关
2 、寻求更好的发展空间
3 、继续深造学习
4 、受到传统观念的影响
四、提出酒店员工流失的对策
（一）把好招聘录用关
（二）重视员工培训与职业生涯规划
（三）加强绩效管理，实施合理的薪酬战略
客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学 、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己业绩情况。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通，强化绩效考核的权威性。
（四）确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施
（五）加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制
如果酒店信息沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度，从这一点来说，建立酒店员工满意监控机制是非常重要的。首先，建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映；其次，建立员工定期交流制度，管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度；最后，建立员工离职谈话制度，这一点国内酒店与外资酒店相比还有很大的差距，通过与员工的离职谈话了解员工离职的原因，及时修正酒店方不对的行为，减少员工的再流失。
（八）与大中专院校建立合作关系，提供实训场所
五、结语
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇十
尊敬的_总：
您好!
在经过内心多次痛苦挣扎和深思熟虑之后，我终于鼓起勇气写下了这封辞职信。对于这种勇气，我将其称为“成长的勇气”。
我来公司已经有一年多的时间了，这一年来__公司在飞速发展，我也在快速成长，我也深知在我成长的背后是领导的信任与潜心栽培，同事们的支持与帮助。
20__年，对我来说是至关重要的一年，我很庆幸能够在这样的公司，这样的部门，这样的工作环境中迅速成长，适应社会。我的家人经常用这样一句话来教导我“找一个好企业容易，遇到一个好领导不容易”，我很幸运的在漫漫职业生养的伊始便遇到了您这样一位亦师亦友的好领导，我也很感激这一年来您对我犹如兄长般的关怀，支持与信任。在公司的这些日子，对于每一项工作任务，我都用心尽力，按时保量，加班加点的完成。我告诉自己，只有这样才能对得起领导在我身上所花费的心血。
坦白讲，最近几个月所遇到的许多事，让我重新举棋不定。但诚信或者忠诚，并不机械的等于终身服务于一家公司。人和企业都在时刻改变着，对于企业而言，随着公司的发展变迁，过去适合的员工未来可能不再适合他的职位，对于个人来说，一个公司过去可能是他的选择，随着时间的流逝，现在可能已经无法激发他限度的发挥他的激情和才干。我觉得现在是我该下定决心的时候了。
虽然做出这样的决定也会感觉到很痛苦，现在的我也只能很遗憾的说辜负了领导对我的深切期望，只能深深的说道一声对不起!
我考虑在辞呈递交之后的一月内离开，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间内离职比较适合，不防给我个建议。
真诚的感谢您这一年来对我的厚爱，对我自身存在的缺点的包容，以及对我在工作中所存不足的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度，宽广的胸怀，机敏的处事方式，必将令我受用终身。我也很真诚的感谢和我一起工作的同事们，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令人难忘的时光。这样的深情，我铭记在心，这样的财富，将伴我一生。
无论走到哪里，我都会为我曾经是本公司的一员感到自豪，在这工作的日子是我宝贵的财富!最后祝公司的事业蒸蒸日上，业务高速上升。
此致
敬礼!
辞职人：___。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇十一
尊敬的校长：
你好！
首先我只能说声对不起，我辜负了您们对我的期望，今天写信是向您们提出辞职的。
自20xx年x月分配到xx中学以来，我一直受到了教育局和学校的各方面的帮助，尤其是学校领导，李校长，对我工作和生活都很关心，对此我是感恩不尽的。刚大学毕业时，我由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。记得在我来校的当天，就受到了学校领导和同事们的，心里感到非常的温暖;教学工作也是无私的将许多教学经验传授给我。从备课到讲解，从和学生相处到批改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世等等，让我学了不少东西。学校是很器重我的，近三年连续让我教高三。应该说我是很认真很努力地在工作，我敢发誓的说，我没有哪一天，哪一节课是在混日子，在敷衍学生，我都尽我最大的力做好我的本职工作。
但今天我决定选择离开xx中学，有这么几个原因：
第一：虽然我很尽力的从事教学工作，但教学还是不如人意，取得的成绩微乎其微，辜负了学校领导对我的期望，我也是很无奈，有时真怀疑自己的能力了。想来，可能验证了一句话：本科大学毕业的不如一般大学毕业的，一般大学毕业的不如师专毕业的，师专毕业的不如高中毕业的。因此，我觉得我不适合在xx中学工作，再这样下去的话，肯定会影响学校的升学率。在现在如此看中升学率的环境下，请学校考虑批准我的辞职报告。
第二：就是学校的管理。开始的时候觉得还能跟上学校改革的步伐，但越到后面，越觉得难以适应。比如学校规定没有课也要坐班，我也赞同的，也坐班的。但我的课经常是早上4、5节，而学校只能10：00到10：30去吃早点，那样只能来不及，但不吃的话我身体又吃不消，更怕影响教学质量。因此经常9：30去吃，从而违反了学校的规定，要算我脱岗。我想，我是不适应学校的管理了，因此选择离开。
第三：就是工资，每个月打到卡上的1024元，让我很难想象什么时候能在弥勒买得起按揭的住房，倍感压力重大。xx中学是强调不为薪水而工作的，而我，还做不到这点。因为我家里还有父母，以后还会成家，会有孩子，都需要薪水。
第四：也许是能力有限，我认为我在xx中学已经没有更大的发展机会了，已经工作了x年多，基本上定型了。因此，我决定选择一个新的工作环境，希望领导批准，敬请早些安排。
当然，无论我在哪里，我都会为xx中学做力所能及的事情，因为我为我曾经是xx中学人而感到骄傲。最后，诚恳地说声：对不起！也衷心地祝愿xx中学力挫群芳，永往直前！学校越办越好，升学率一年比一年高！xx中学所有的学生都考上重点大学！
此致
敬礼！
辞职人：
20xx年xx月xx日。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇十二
尊敬公司领导：
你们好!
我是xxx员，来到公司已经快两年了，在这近两年里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。在这里我能开心的工作，开心的学习。年前公公生重病，因治病及请人看护需要很多钱，xx是个孝子，为了让他安心工作，我决定辞去公司的工作。以便外出打工挣更多的钱来医治他父亲的病。
此致
敬礼！
申请人：
申请时间：年月日。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇十三
就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。
其实，给出高于同行业水平的工资，减少同等配比的人员，优化组合，避免人浮于事，就可以让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。
好多员工经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”，多大的领导呀，天天吹牛。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢？员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗？很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗？所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
实用酒店管理离职原因大全（14篇）篇十四
很多人因为个人种种原因以至于无法继续在目前的岗位上班，那么怎样的一封辞职信才能让你更顺利的辞职呢?下面就让本站小编带你去看看简单酒店员工个人辞职报告范文3篇，希望能帮助到大家!
尊敬的各位领导：
你们好!我是__酒店的___，转眼间我在__酒店工作即将度过四年时间，四年的工作、生活经历已经成为我难忘的一段回忆，我经历了从不懂到熟悉酒店行业内部管理的过程，专业的技能全面得到了很大的提高，生活上也变得更加成熟理性。这一切离不开__酒店各位领导和同事的信任和倾心的指导与帮助。然而在经慎重考虑，本人还是提出辞职信申请。
提出辞职，经过了很长时间的考虑，有太多的不舍。忘不了各位领导在工作中对我的信任和生活上对我的关心，忘不了同事之间的互相帮助，包容与提携。然而，我个人能力不足，不能够胜任__酒店服务员一职;不得不重提，我经常因为某些原因得罪客人，我想这样长期下去一定会很大的影响酒店的声誉。
现在由于私人原因，我提出辞职，选择离开__酒店这个团队，但我还是心怀感激。感谢__酒店，感谢各位领导和同事们。在这里度过的四年里，是我人生中的又一笔宝贵的财富。
在此，我自愿申请辞去在__酒店的一切职务，敬请批准。 在离开之前，我会认真做好一切的交接工作。
祝愿__酒店的事业蓬勃发展，祝愿各位领导跟同事们身体健康，事业顺心!
辞职人：___
日期：__年__月__日
尊敬的___领导：
很抱歉，我现在不得不离职!从我刚进酒店对一切一无所知，你们总是在不断的鼓励和帮助我，对此我十分感谢和感动。之后酒店的人虽然不多但我们一直都是共同努力的工作，我和同事们都体会过了工作的繁忙和成功的欣慰，也曾一起讨论成败的经验，或抱怨或笑谈，我们都如此的一路走过来。
这个决定并不好作出，因为这么长时间以来，从上到下多多少少是有交情在的!这也正是我没有直接当面提出离开，而是悄悄把这封没有标题的信放在二位领导桌子上的原因吧!当然，当看到信后再找我面谈，话则会更易说开!最后我还是要在向二位领导说声感谢，“感谢你们许多年来的信任和帮助，我很留恋曾经的日子!”
经过很长时间的考虑，我想离开是于公于私都好的一个选择，所以我希望以即日起离开酒店，离开现在的职位!
此致
敬礼!
辞职人：___
20__年__月__日
尊敬的主管、经理：
你好!
在酒店工作一段时间中，学到了很多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的.机会在良好的环境工作和学习。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说学无止境，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护(至少对于我们的个人利益来说)。鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，其实，这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。
酒店近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在7月15左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一段时间。但是我还是希望经理理解。
我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!
最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!
辞职人：___
年月日