最热角色认知心得（通用21篇）

写心得体会能够让自己更好地反思自己的学习和工作方式，找到不足，并从中成长。以下是小编为大家精选的一些心得体会范文，供大家参考。希望这些范文能够给大家一些启发和帮助，同时也欢迎大家分享自己的心得体会，让我们一起进步和成长。

最热角色认知心得（通用21篇）篇一

通过李德老师讲解"管理者角色认知"一课，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。

作为一名厂级管理者，角色定位尤为重要，角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的，其本质不仅在于知，更注重于行，要不断扩大自己的能力边界。通过讲解，对自己的角色有了更深刻的认识，作为管理者在上级面前注重使命，在下级面前讲形象，在同级面前重沟通协作。

通过李德老师讲解"管理者应该干什么，管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色(班头、锄头、教头)"让我了解了管理者的角色意识，开拓了视野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步，完成上级组织的绩效工作指标和目标。

回顾自己的工作，发现了自己不少认识的误区，意识到了自己管理工作中的不足。之前在解决问题的过程中，存在思维方式狭窄，只把自己当成一个系统，忽视了大系统的思维方式，对问题处理只是专注了个别事件的处理，缺乏系统思维模式。在出现问题无法解决时，只注重内部的处理方式，没有通过协同其他领导来共同解决问题，有时将问题只汇报给上级领导了事。

通过学习角色定位，我认识到，作为管理者应该从专才向通才转变，从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变，从善于具体业务向做管理、领导工作转变。

通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的，而是通过下属的工作来体现的，管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲，也不是信马由缰、任其发展，不管不问，而是一改警察形象，更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴，指导帮助员工设立绩效目标并实现，最终塑造员工自我的绩效管理能力，才是管理者应该做的工作，才是管理者的职责之所在。只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践，企业的资源管理才会良性不断突破，才会形成自己的核心竞争力，在人才的争夺战和对攻战中胜出，完成组织的绩效目标。

所谓"执行力"就是一种通过准确理解组织意图、精心设计实施方案和对组织资源(人、财、物、信息、时间)进行有效控制而实现组织目标的能力，通俗地说，就是把事情做成功的能力。

如何提升团队组织力呢?

要提升团队的组织力必须做到以下几点：

李德老师的在授课中穿插运用各种手段形象地展示，充分支持了其理论观点比如：有招聘的现场演示、有电视剧的片段，其中就有李德老师向我们推荐的《杜拉拉升职记》。回来后我专门找了这部电视剧观看，让我以电视剧中的杜拉拉的行政主管rose说的一句话来结束"永远不要带着问题来找你的老板，我要的是解决方案"。

大家都知道，同样的方案不同素质的团队来执行，结果是不一样的。一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基础。

得到的启示：

建立良好的团队组织首先要有刚性的管理暨制度化管理：

1、因地制宜视具体条件和情况建立科学、严格的管理制度。

2、必须分工明确、责任到人：

要充分评估好每个人的能力并进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能"人尽其才，物尽其用"。

举例：有吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作经验的人，他一定可以做流通部负责人。有善于沟通、善于思考、处事灵活，他一定可以做酒店部负责人，所以说人无完人但一定是"用人之长，弃人之短"。

3、权力下放：

"用人不疑、疑人不用"。要对委以重任的下属充分信任，"是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天"，同时，"是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈"。

4、目标管理：

每人每周每月都要制定一个科学的目标，这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完不成，他就是个不合格的业务人员，一切考量无从谈起。

5、建立完善的检查制度：

作为一个厂区一定要有：a、例行检查。这主要有部门负责人检查，形成惯例。b、不定期抽查。有厂区领导检查，并且制定严格的处罚规定。

6、柔性管理(人性化管理)。

我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队管理者应该做好以下几个方面：

a、吃亏是福。

在工作中一定要有"吃亏在先"的精神，俗话说"吃不了亏，拢不了堆"一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。

b、鼓励、鼓励、再鼓励。

一个优秀的学生，一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的，我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责，用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式，教他们发现问题的方法，同时培养他们解决问题的能力。

c、广纳众意、不搞一言堂。

俗话说，"三个臭皮匠顶个诸葛亮"。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是"头脑风暴"。

d、责任自己担，荣誉大家享。

在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。

最热角色认知心得（通用21篇）篇二

网络学院是我们员工学习知识的平台，工作之余的加油站，更是促进九商事业稳步前进的有益通道。以前每每看到有同事去参加我行教育培训部的培训我都羡慕不已，我不禁感叹能有多多的这样充实和提高自己专业知识的机会真好!网络学院里的课程切实满足了我的工作需要，最近学习了网络学院中《网点管理者的角色认知》这节课程，感受颇多，通过平时工作经验积累，再听了讲师的精辟入理的讲解，让我深感受益匪浅。主要从以下几方面浅谈一下我的心得：

首先做为网点管理者，要对自已和团队里的每一个人都有清晰的认识，所谓知己知彼，百战不殆。作为网点管理者最重要的工作包括让客户满意，让员工很好的发展，积极推进销售。作为网点管理者，要意识到自身与业务高手之间的区别。

第一，在首要任务方面，业务高手是开发客户，而网点管理者是开发团队;。

第二，在角色关系上，业务高手是具体销售，网点管理者是教练、领队、管家;。

第三，在工作范围方面，业务高手是受理、拜访、销售、服务，网点管理者是在制定相应的目标之后进行决策、计划、组织、评估、控制。所以，网点管理者应该要更多的关注人，将更多的时间和精力放在组建团队上，制定团体目标，使员工分工协作，调动员工的工作积极性。网点管理者在时间分配上应该60%的时间放在人员管理上，20%的时间放在客户身上，10%的时间放在决策管理上，10%的时间放在向上下级汇报上，从而达到对工作进行一个很好的规划，促进工作有条不紊的开展。

在课程中杜晶晶讲师讲到，在工作中作为一个普通员工会把网点管理者的要求做一个标尺，上级行虽然给我们下达了任务，那我也要看看我们主任是什么态度，用不用奋力去营销客户完成指标，当网点主任对工作懈怠，那么员工一定是散漫的，所以作为管理人员首要是提高自己的领导力，规划目标并完全转达给员工，让员工能够理解并从心里愿意接受自己的想法，从而产生共鸣一起努力实现。其次是沟通能力，网点管理者每天要接触员工、客户及上级领导，做好上下级沟通协调工作就显得尤为重要。作为管理者还要有勇于承担解决问题的能力，不能踢皮球似的把问题转嫁给别人，发生事情要用一切办法解决，能当员工的定心丸，才能让员工信任你。还要敏锐的'洞察力善于用人和辅导员工，没有完美的个人，只有完美的团队，作为管理者要善于扬长避短，做到让每个员工各施所长，找到合适自己的定位，这样既能提高工作效率也营造了愉快的工作氛围。同时不断学习，时刻保持旺盛的学习欲望和能力，营造网点和谐的工作环境和积极学习的氛围。作为基层管理者在全行转型发展升级大潮中要做先驱者，才能带领员工不断发展前行，树立榜样树立威信。

一个人的能力不管多强，如果没有想做事的心那么一切都是空谈，管理学大师韦尔奇曾说过“你们想到了、我们做到了”，所以网点管理者要有执行力，比如上级下达的任务指标我们就要积极落实。事业上有进取心、责任心，把自己定位在一个网点的规划者，带领团队，网点管理者需要在团队中扮演好大家长的角色，好家长是呵护而非纵容员工，帮助员工成长而不娇惯，找到每个人的进取方向，这将极大地促进员工的发展。当每个员工都有追求有上进心的时候，他们就会自我约束要求提升，我们的管理就事半功倍了。

人无完人，金无足赤，做为管理者能力可以是有限的，后天我们可以通过无限的努力提高上来，但作为一名管理者我们的德行是一丁点儿都能不能含糊的，课中提到的六种品质：诚实正直、公平公正、以身作则、承担责任、乐观热情、宽容大度，这是网点的管理者应该具备的最基本的品质，只有做到这些，员工才会信赖你，认可你，俗话说正人先正己，只有自己做到了，在要求员工的时候才有底气，才能感染我们的员工，才有感召力，员工才能信服。

自从有了网络学院这个在线学习课堂，通过学习让我有了很多的收获，也有了一份更好的心态，增强了求知意识，以后我会在网络学院中不断汲取更多的知识，更好的运用到实际工作中。让自己不断成长进步。

最热角色认知心得（通用21篇）篇三

在现代社会，人们之间的沟通已经成为日常生活中不可或缺的一部分。而在沟通中，角色认知与沟通力的发挥起着至关重要的作用。通过长期的实践与学习，我深刻体会到了角色认知与沟通力的重要性，并在这个过程中积累了一些心得体会。本文将从角色认知和沟通力两个方面展开讨论，并结合我个人的经历进行分析。

首先，角色认知对于有效的沟通至关重要。在沟通中，每个人都扮演着不同的角色，如父母、子女、同事、领导等。我们需要意识到自己当前所处的角色，并了解这个角色对应的期望和责任。例如，当我在工作中担任领导者的角色时，我需要具备决策能力、协调能力和指导能力，以便有效地与团队成员交流和合作。而当我在家庭中充当父亲的角色时，我需要扮演一个慈爱关怀的形象，关心孩子的成长并与配偶共同分担家庭责任。只有通过认识并切实承担好自己的角色，我们才能从容应对各种沟通挑战，并更好地与他人进行有效的交流。

其次，沟通力是实现良好沟通的关键。良好的沟通力可以帮助我们在沟通中更好地理解他人，并使我们的观点更清晰地表达出来。在我个人的经历中，我曾经遇到过与同事的艰难沟通经历。在一次团队项目中，我们面临着工作分配和任务协调的挑战。在最初的沟通中，我发现自己无法完全理解同事们的想法和需求，导致沟通无法达成共识。通过反思这次经历，我认识到良好的沟通力需要具备倾听、理解和表达的能力。因此，我开始主动倾听他人的观点，积极询问对方的需求和想法，并将自己的观点用简练、明确的语言表达出来。这样的努力让我的沟通变得更加顺畅，团队的项目也得以圆满完成。

此外，角色认知和沟通力是相辅相成的。只有通过角色认知，我们才能明确自己在特定环境中的角色定位，并更好地借助沟通力来履行所扮演的角色。相反地，良好的沟通力也可以提高角色认知的效果。通过与他人的深入交流和互动，我们可以更好地了解他们的期望和需求，以便适应并改善自己在特定角色中的表现。因此，只有通过沟通力的实践和提升，我们才能更好地认识并充分发挥自己在各个角色中的潜能。

最后，我认为持续的学习和反思是提高角色认知和沟通力的关键。从我个人的经历来看，通过参加沟通技巧的培训和书籍的阅读，我不断学习和吸收新的知识和技巧，在实践中不断地提升自己的角色认知和沟通能力。同时，我也定期反思自己在沟通中的不足和不足之处，以便改进和改善自己的表现。通过这样的持续学习和反思，我可以不断发现自己的不足并及时进行调整，从而提高自己的角色认知和沟通力。

综上所述，角色认知和沟通力在现代社会中扮演着至关重要的角色。通过认识自己在特定环境中的角色，并不断提升沟通能力，我们可以更好地与他人进行有效的交流和合作。通过持续的学习和反思，我们可以不断提高自己的角色认知和沟通力，更好地应对社会中的各种挑战和变化。只有通过不断的努力和实践，我们才能逐渐成长为优秀的角色扮演者，并在沟通中取得更好的成果。

最热角色认知心得（通用21篇）篇四

摘要"首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。"。

本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及"‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键"这一观点时，见解独到，分析精辟!

我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次"雄鹰项目"的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的`辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。

上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。

下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就"如何提高团队积极性"这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。

最后，引申出一个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进一步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。

最热角色认知心得（通用21篇）篇五

在20xx年结束之季，很荣幸能参加吉林分公司———"赢在中层"管理课程培训。公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义，我的感知感想如下：

体验式培训：企业项目推行过程中的协作与执行;体验在项目推行过程中，我们经常会遇到哪些困难和障碍。项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。在这节课当中，让我深刻体会到了，理解与支持的力量。很多时候我们的工作往往就是下达后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让他们变得更加的迷失了方向。通过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设是十分重要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中管理层人员所承担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%的行为魅力以及1%的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性;信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感;当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性，更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。

沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一名中层管理人员，与上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上流程，增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率;反之，无效的`部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单独作战，结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。如何提高自我的沟通能力?在本次培训中孟老师教会了我8个步骤：一是热情洋溢;二是谦卑有礼;三是全面聆听;四是察言观色;五是活在当下;六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们要认真的聆听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对方提出问题，然后与对方建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。

这次《活在中层管理》培训让我充分了解到做为一个中层管理者的定位与职责,企业的发展离不开团队,团队的核心在于中层管理者,什么是团队?团队虽然由个体组合而成，但绝不是简单的人群组合。真正的团队，是由一群心理上相互认知，行为上相互支持，相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的人群合体。中层起着承上启下、承前启后、承点启面的作用，是一个团队中不可缺的组成部分。一支优秀的团队离不开一流的中层，带领全团队的每一位成员产生共同的认知，才能朝着同一个方向努力，才能产生高绩效。

总之，一个最好的中层，是一个具有大境界、精于业务、善于总结，善于汇报的中层，是一个勇当下级学习的标杆，终身学习，如履薄冰.

最热角色认知心得（通用21篇）篇六

管理者的角色认识课堂管理学家马斯洛说：“要让一个管理者成功的履行管理职责，其前提条件是他必须清楚的意识到这是他的职责。”任何一种角色行为只有在角色认知十分清晰的情况下，才能被成功的扮演。如何从专才走向企业所需要的通才、从依靠个人努力走向依靠团队实现组织目标呢?要处理好：走出错误的角色误区、转变正确的角色定位以及树立正确的角色认知三个问题。

1.民意代表一些中层管理者深得下属信赖和拥戴，于是处处站在下属的立场上意气用事，向上司提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为民意代表;作为管理者要想取得下属的拥戴和支持，需要提高领导力，而不是做“民意代表”。

2.代表个人有些中层干部总是把“刚才我说的这些，只代表个人意见”挂在嘴边，这是中层经理的一大角色误区。对上司而言，你可以代表整个部门的意见，也可以是你个人的意见。正确的做法是：对上级代表下级;对下级代表上级，对同僚代表内部客户，对外部代表公司。

3.同情者有些管理者在员工出现抱怨的时候，也跟着附和，在部门里或在私下里，当下属抱怨公司高层或公司的制度、措施、计划时，有些中层却跟着一块骂，表示同情。其实这样是摆错了自身的位置，管理者在员工面前代表公司，是公司制度的捍卫和宣传者。

4.传话筒不了解下属的工作，上级问起，就询问下属，他只是充当一个传话筒的作用。不知道工作的进展。

5.一方诸侯过分看重自己的级别，用级别看待遇，搞“一言堂”;认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信。

角色是规定一个人活动的特定范围和与人的地位相适应的权利义务与行为规范，是组织对一个处于特定地位的人的行为期待，中层管理者要将大部分时间花在管理和促进下属的工作上，企业管理者通常应扮演如下三类角色：

1.人际角色作为部门的代言人，以团队领导者的身份参与一些活动;作为部门管理者要对下属的工作和成长负责;作为部门的主管需要和其他部门进行沟通协调。

2.信息角色管理者作为信息中枢，获取特定信息，并将获取的信息传递给团队其他成员，作为部门的发言人把一些信息发送给组织之外的人。

3.决策角色作为领导者，推动公司的变革与创新，以适应不断变化的环境;作为组织资源的分配者;作为问题和危机的解决者等。

另外，如果将管理工作分成例行、问题和创新工作三大类，作为企业中不同层级的管理者，工作的侧重点是不一样的，基层管理者的大部分工作是遵守规定的例行工作，只有小部分是问题和创新工作;中层的大部分工作是分析、查找根源，提出解决方案及需要的资源的问题工作，小部分工作是例行和创新工作;高层的大部分工作是具有新的思路、方向、路线的创新工作，小部分是问题和例行工作。各级管理者要分配好自己的精力和扮演好自己的角色。

(一)规划者。

管理者要明确知晓公司整体战略，牢记部门年度工作目标，并据此制定具体的执行计划，并将目标分解到每一个人。协调员工的行动，增强员工的工作主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。同时，计划本身又是对工作进度和质量的考核标准，对大家有较强的约束和督促作用。

(二)执行者。

作为管理者要把企业决策层的管理理念、战略规划，把一些具体的方案和方法真实、准确地传递给基层的每一个员工;明确团队及各岗员工的职责，严格执行工作标准，认真履行岗位职责。

(三)问题解决者。

作为管理者，当下属带着问题来寻求答案的时候，管理者不要急于告知答案，而应让员工自己找出问题的答案，当下属带着问题的方案来找你的时候，你帮他分析方案的利弊，具体用哪个方案还是由下属自己决定，不替下属下结论。作为管理者要经常告诫下属：“公司请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办”。

(四)模范者。

作为管理者要做好自我管理，使得个人成长的速度跟上企业进步的速度。通过良好的自我管理为下属树立榜样。

(五)绩效伙伴。

在设定绩效目标时，管理者通过平等对话指导和帮助，而不是通过指责、批评来帮助下属。从对方的角度出发，考虑下属面临的挑战，及时帮助下属制定绩效改进计划，提升能力。对于下属，可采用“月绩效考核，周汇总考核，日汇报考核”的方式。作为中层管理者，要学习绩效考核方面的知识，以做好下属的绩效考核。

(六)监督者。

监督和检查与是否信任无关，制度的落实不仅需要自觉维护，更需要组织监督。员工不会做你希望他做的，只会做你检查的，如果你强调什么就会去检查什么，你不检查就等于不重视。

(七)领导者。

领导者的风格决定团队的风格，领导者的思维决定团队的思维，领头人的速度决定整个队伍的速度。不要抱怨你的下属是只羊，因为他是狮子还是羊并不重要，重要的是你是否是一头狮子。一头狮子领导的一群绵羊可以打败一头绵羊领导的一群狮子。

(八)教练员。

下属素质低，不是你的责任，而不能提高他们的素质才是你的责任。人是天底下最好的宝藏。一个领导要有这样的度量和能力，凡是跟着自己的人，都有责任把他们的宝藏开发出来。

(九)内部客户。

部门、同事之间，彼此互为内部客户，工作到不到位，最终要落在“让内部客户满意”上。你做得好不好，不是由你自己说了算，而是由你的内部客户说了算。

中层经理是组织的中坚力量，兼有下属和领导的双重身份。一方面，作为下属，在组织完成上级交付给的各项任务的同时，也在领导下属进行工作;另一方面，作为管理者，在带领下属完成本部门工作任务的同时，也在接受着上级的领导。对组织目标负责,执行上司的指示,发现问题和提出建议,进行自我管理;对下属按要求履行岗位职责、目标的达成负责,对团队建设负责,对下属的成长、进步负责;与平行部门之间做好沟通、协调与合作。

最热角色认知心得（通用21篇）篇七

摘要“首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。”

本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时，见解独到，分析精辟!

我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。

上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。

下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。

最后，引申出一个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进一步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。

最热角色认知心得（通用21篇）篇八

最热角色认知心得（通用21篇）篇九

第一段：外卖站长的定义和背景介绍（200字）。

外卖站长是指在外卖平台上负责管理和运营一个或多个外卖站点的人员。随着外卖行业的迅速发展，外卖站长成为了一个重要的角色。他们的主要职责包括接单、配送、客服等，同时也需要处理店铺的日常管理和发展。外卖站长通常是年轻人，具有创业热情和创新思维。

外卖站长需要具备多方面的能力。首先，他们需要熟悉外卖平台的使用和操作，能够高效地处理订单和配送。其次，他们需要与外卖平台保持良好的沟通，及时解决问题。此外，外卖站长还需要具备市场营销和推广的能力，能够吸引更多的顾客。另外，外卖站长还需要承担一定的风险，例如天气、交通等因素都会对配送时间和客户满意度产生影响。

作为一名外卖站长，我深刻认识到了自己的责任和重要性。外卖站长不仅仅是一个配送员，更是一名服务者。我意识到每一份订单都代表着一位顾客的需要和期望，因此我对每一份订单都十分重视。我学会了细心和耐心，在配送过程中确保订单的准确和配送的安全。同时，我也主动与顾客沟通，及时解决问题，确保顾客满意。此外，我也积极参与店铺的推广和营销活动，通过提供优质的服务吸引更多的顾客。

第四段：外卖站长的成长和收获（200字）。

从我成为一名外卖站长以来，我经历了很多挑战，也取得了很多收获。通过不断学习和实践，我提升了自己的沟通能力和服务意识。我也学会了管理时间和应对突发情况的能力。此外，我还建立了一些固定客户，他们对我的服务非常满意，并经常推荐给其他人。这让我非常自豪和满足。外卖站长的工作虽然辛苦，但带给我的成长和收获是巨大的。

第五段：外卖站长的未来展望（200字）。

未来，我希望能够继续担任外卖站长这个角色，并不断提升自己的能力和经验。我希望通过创新和改进，将外卖服务推向更高的水平。我也期待能够与其他外卖站长进行更多的交流和合作，共同进步。外卖行业发展迅猛，我相信外卖站长的角色将变得更加重要，我期待能够在这个行业中发挥自己的作用，为顾客提供更好的服务。

总结：

作为一名外卖站长，我明白自己的责任和重要性。我不仅仅是一名配送员，更是一名服务者。通过不断的学习和实践，我不断成长，积累了宝贵的经验和技能。我将继续努力提升自己，为顾客提供更好的服务，并期待着外卖行业的更进一步发展。

最热角色认知心得（通用21篇）篇十

能用起来的知识才是活知识。就像不管是白猫还是黑猫，能抓到老鼠的才是好猫一样。所以这次学习心得，主要吸收的是对个人来讲能吸收的新的认知点，以及使用认知点能够解决当前的问题。

首先，老师从四个角度来讲解管理角色的认知和转变，分别是管理者的角色定位、职业素养、业务管理体系、团队管理体系。我把它归纳为三点，左手管团队、右手管业务、中间管自己。其中对我最有益的是管团队即是搭班子、练团队、建文化，如何练团队是对我的认知提升最大的部分。

练团队最为关键的一点是辅导，辅导不是用自己的经验和知识去传授给别人，而是发掘个人能力，让他自己激发自己的潜能，用自己的知识和经验去解决自己当前遇到的问题，而这时候的辅导则是管理者用相信和激励的心去推动团队成员面对问题，不要逃避问题。

这时候让我联想到在锻炼团队时一直在实践的一种方法，它就是grow模型，也叫做教练模型，goal是目标，reality是现状，optiongs方案，wayforward行动。grow教练模型和刘老师提到的辅导如出一辙，学员自己定目标看现状，让学员自己找方案，到学员自己制定的时间节点后，让学员自己到教练处复盘，如果没达到目标，再循环往复。教练所起到的作用就是引导或者鼓励。

举个例子：团队有一项工作是处理员工关系，这位团队成员的性格是平时温柔善良但遇到对方坏情绪的时候，员工的本色就出来了非常硬气，但是鉴于是本职工作还是在情绪上控制着，但是在语言是绝对是一把温柔的刀子，让对方在温柔的语言中无言以对，最后员工应该是把问题憋回去了。

发现这个问题后，以前我的做法是找个吃饭的`时间，像聊家常一样给她说一下，我听到电话后我的感受和如果我遇到这样的问题回答的思路，但是会发现这时候团队成员第一次是有在认真听并且反馈说认识到这个问题了。

再后来这样的情况又一次发生了，原因是团队成员认为员工反馈的问题有点无理取闹。那时候的想法仍然是想要传授她，我的想法和经验，如何快速处理员工的情绪、如何找到员工的诉求点、如何进行阶段性的回复等。

这时候的辅导仍然是想通过多次训练来达到我想要的结果。

直到第三次的电话再次响起，我觉得我的方法应该要调整了。使用grow模型，把自己的那套经验和知识收起来，管住自己这张喜欢建议的嘴巴。

好在前面的阶段，团队成员已经认识到自己的问题了。现在是如何控制自己的情绪并且达成解决员工问题的过程如何实现的问题。目前已经制定了，现状团队成员也自身对自己非常的了解，那么方案是什么？自己如何解决？她自己基于自身的特点，反而想出适合自己使用的一些小方法来解决，比如说为了稳定情绪和不回怼员工，在自己电脑屏幕上写下提醒自己的桌面文字，比如面对员工激烈的抱怨和无端的指责，选择把电话距离耳边远一点，先接受员工的抱怨，再去处理这种情绪，然后去晓之以理。

所以在辅导的过程中，管理者就是要去相信团队成员自己就能够解决问题。只要去相信了，就等着验收好的行动和结果就好了。

当然在这个过程中也有磕磕绊绊，所以在遇到团队成员想不出解决方案的时候，所要应用的方法仍然是不建议只引导，引导方向而不是引导方法，用方向启发成员找到解决思路，核心是信任。

最后辅导是双向的，团队就是要相互协助、相互信任、共同进步，每天进步1%，稳步前行，追求团队的整体发展。

最热角色认知心得（通用21篇）篇十一

团队通常有四种角色：专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力;管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务;教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提供发展机会;领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。

在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者，创造更高的价值。

明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。

二、事务管理。

80%的价值往往是由20%的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择矩阵图帮我们确定问题;id图可以定性分析，通过寻找因果关系和互相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果;pareto图则可以定量分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。

确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作，利用id图、pareto图做一次分析如下：

三、员工管理。

将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积;意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。

员工发展的四个阶段：热情的新手，竞争力底，意愿度高;醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底;有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定;独立的成就者，竞争力高，意愿度高。

员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第一类型热情的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何做，提高其竞争力，认可其热情，肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导方式，高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，但是意愿度不稳定的，要采用支持型领导方式，多与下属进行双向沟通、倾听，并提供支持和鼓励，以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采用授权型领导风格。

我觉得员工管理这一章节是很有实用性的，虽然现阶段自己没有员工可以去管理，但是在与领导、同事的合作沟通过程中，明确自己和他人的发展阶段，可以有针对性的沟通方式，以提高效率。

例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。

四、员工激励。

管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必须掌握激励下属的技能，充分调动下属的积极性，发挥其潜能，带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则，即公平原则(宁要合理的不公平，不要不合理的公平)、刚性原则、实机原则、清晰原则。

激励方式又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且持续时间不够长，有研究表明，一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用，掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。

非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。

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最热角色认知心得（通用21篇）篇十二

“首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。”

本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时，见解独到，分析精辟!

我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。

上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。

下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。

最后，引申出一个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进一步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。

最热角色认知心得（通用21篇）篇十三

人生中，每个人都扮演着各种各样的角色。无论是家庭的一员、学校的学生、工作的职员还是社会的一分子，我们都需要担当起相应的责任和角色。而角色认知，即对自己所扮演的角色进行深入的了解和认知，是我们顺利完成各项任务的基础。在这个过程中，我深深感悟到了角色认知的重要性，并从中得到了一些宝贵的体会。以下将从家庭角色、学生角色、职业角色、社会角色以及角色转换这几个方面，探讨角色认知的心得体会。

回首自己的家庭生活，我发现作为家庭成员，我们都有自己独特的角色。有的人可能是父亲或母亲，有的人则是儿女。我是一个独生子女，是家庭的重心和希望。意识到自己的重要性后，我便逐渐明白了自己在家庭中的责任。我不仅要尽心尽力地帮助父母分担家务，还要关心他们的身心健康。这些意识的转变，让我体会到了亲情的伟大和责任的重大。在角色认知的过程中，我逐渐明白了自己在家庭中的价值，也学会了用行动去回报家人的养育之恩。

而在学生角色中，我们则需要承担起学习的责任。在学校中，我们被赋予了获取知识的机会，并且被期望能够全力以赴地学习。角色认知给了我清晰的认识，让我明白自己的任务不仅是学习，更是培养好的学习习惯和积极的态度。在这个角色中，我学会了制定学习计划，提高自己的学习效率，同时也学会了与老师和同学进行良好的沟通交流，共同进步。这样的认知使我成为了一个更优秀的学生，得到了更多的成绩和机会。

在职业角色中，我们需要根据自身的兴趣和优势选择一个合适的职业，并为之努力奋斗。在角色认知的过程中，我认识到了自己的激情和追求。我知道了自己的兴趣所在，并对未来的职业有了更清晰的认知。我明白了自己需要的是一份能够充分施展才能，并且能够有所贡献的工作。因此，我开始努力提升自己的能力，积极参与各种实践活动，为将来的职业打下坚实的基础，并且在每一份工作中发挥出最佳的水平。

角色认知也让我对社会角色有着更加清晰的认知。我们每个人都是社会的一分子，必须承担起对社会的责任。我明白了自己作为一个公民的义务，要价值观正确、遵纪守法，并且积极参与公益事业，为社会做出自己的贡献。通过对社会角色的认知，我更加明确了自己应该为之努力的目标，并且希望通过自己的努力，去改变社会，让世界变得更美好。

最后，角色转换是角色认知中一个非常重要的环节。在不同的角色转换中，我们需要适应新的环境和要求，同时也要保持自己的个性和思考。我相信，只有在不断转换的过程中，我们才能获得更多的经验和成长，让自己更加全面地认识和了解自己。

综上所述，角色认知是我们顺利完成各项任务的基础。通过对家庭角色、学生角色、职业角色和社会角色的认知，我体会到了自己在不同角色中的责任和价值，学会了正确的行为和态度。同时，角色转换的过程也让我变得更加全面和有自信。因此，我相信，在今后的生活中，我将不断提升自己的认知水平，做好每一个角色，为自己和社会做出更大的贡献。

最热角色认知心得（通用21篇）篇十四

加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，在角色认知培训中的心得。下面是本站小编为大家收集整理的角色认知培训心得，欢迎大家阅读。

草长莺飞的三月，正是万物萌发、大地复苏的时节，在这个月的第一天，我就有幸感受到了春天的气息。这一天，我参加了尚层装饰杭州分公司允许安排的《角色认知》培训，讲师陈云青是北京大学、清华大学特聘讲师。历任东方通、汉铭信通、汇众益智人力资源总监，在战略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。

首先说说自己参加培训的感受吧!能够参加这个培训，首先是感谢杨总，是经过三天的正能量培训之后，身为教导团一员的我能够与教导团的同事一起，在杨总的申请下，有可能参加这次的培训;另外是特别感谢林总，如果没有他的特批，我终究也不可能置身于培训教室中。所以带着满满的感谢与求知若渴的心态，我来到了培训现场。有种久违了的感觉，亲切而又踏实。

其次是培训时坐在我身边的学员，两位学员是在内蒙工作，但为了听这一天的培训，不辞辛劳，坐将近两天的火车来，匆忙听一天的课以后，再坐将近两天的火车回去。这种精神，是我需要再三学习的。身处杭州的我，需要在学习这件事情上更加投入与努力，因为有很多人并没有我们这样得天独厚的条件，他们都能克服那么多困难只为这一天的课程，这样的努力和辛苦，不是一般人能够做到的。我非常敬佩他们!

云青老师的课讲得非常有激情，从管理专业的角度，运用专业的知识分析室内装饰公司的管理知识，寓道理于浅显的实例中，不仅能积极调动场上的气氛，而且充分互动，甚至在关键的实例上字斟酌句地为我们分析，将枯燥的管理方面的道理通过非常易于接受的方式表达出来，易于我们理解，课堂气氛活跃，听课效果非常好。通过这次学习，我明白了管理层并不是只发发命令，更多的可能是默默无闻的付出。最后对这次培训我总结出了一个道理，我们要把公司品牌做起来，就必须要全心全意的为客户服务，做杭州最专业的别墅装修公司。

管理公司组织培训，因天气太热去南昌，起初本意不太想去。后来经几番折腾，来到了南昌，新余公司相对南昌运通总部，感觉就像后娘养的，鸡肋食之无味，弃之可惜。但是出于对自身学习和要求，本人对这次培训还是抱有很大的希望，事实也是认真对待了这一天的培训，于此记录这一天的所感想来留住这份收货。

运通懂事会王懂。

开场白。

：我们是服务性员工和管理着，从员工到总经理都是在服务客户，面对同行业的竞争，都是从事同性质的汽车行业，差异在于服务客户，特别强调服务意识的重要性。。只有把服务做的比竞争对手好，客户得到满意，才能取胜。同时我们又属于社会的人，我们离不开社会，周围的人和事都是我们的环境，我们在家庭中同时也扮演一个角色，我们需要看到更远的东西。

我想引用一个典故“短板效应”，只有把木桶的短板补长才可以装下更多的水。我看未必。人都不喜欢在自己不擅长的领域做事，所以对工作提出了三点：首先，专业化：把专业做深、做透彻，把长项做的最优秀。其次，数字化，所有的经营业务情况都会从财务报表体现，把业务量化，只用量化才知道出现的问题解决到了什么程度，努力后带来的变化程度。最后，职业化，我们都是职业经理人，我们都是在一个平台上做事，离开了这个平台我们能做什么呢，所有一定要对自己负责。

热烈的掌声欢送王董事，迎来了本次培训讲师，我之前的总经理，九江区域公司总经理戴江民，突然发现这堂课越来越有意思。戴总是我个人比较敬佩的总经理，但之前没发现他还有讲师这块的天才，事实证明这次培训得到了大部分学员的高度认可。

以下是培训中记录的要点，我个人是比较赞同的，因记录零碎，望海涵，于此以飨大家。

一个部门经理是一个管理者、一个领导。传统的认识是监督、监控和监管下属。其实是要与精力、激情、激励、授权等因素结合在一起才能成为一个领导，优秀的部门经理。精力就是身体健康，全身心投入。激情就是需要家庭的支持，激励就是丰厚的收入，授权就是休息的时候工作电话频繁不是好经理，不是少了你就不行，而且因为你授权不明确，你手下的人都不知道怎么做。

就此讲讲如何授权。一、授权的内容：哪些需要授权，哪些不需要授权，又哪些必须授权。二、明确被授权人：该人工作如何，能力如何。三授权工作沟通：明确事项，“20xx元以内折扣你做主”，不应该“你自己看着办”。四、授权跟踪，当你回来后，你要对授权事项进行了解，查看经营，对不足的地方要对被授权人人提出。其实工作中经常遇到这样的一个现象“这个事情只有他会”例如，大大小小的培训会议投影仪都是it员接好，突然it一天请假，居然大家都不会接投影仪。所以针对重要岗位，设a,b备用，当a不在,b可以顶上。

一个部门经理该具备哪些关键素质呢?第一，良好的工作沟通能力。相处有上级、平级、下级。和上级汇报工作问题时，一定要挑重点讲，语言精练。“好吧，你说了这么多，你说重点，到底什么事?”“我现在没时间”当出现这种情况一定记录在笔记本上，忙完后再答复，因为你的下属在等待。如果你忘记了你的下属会很失望，会认为你都不在乎。第二、明确工作目标。确保下属了解他们必须能完成的工作，根据下属的工作能力，下达与之匹配的工作任务。服务经理做保姆，帮助下属做工作，忽视自己的本职工作和一些决策性上的前瞻性的东西。

”发展到谈话高潮。

第三，管理时间和监督工作。让自己在有限的时间内做自己最想最需要做的事情。不要什么事情都去做，经理部是保姆。第四，协调团队，没有优秀的个人，只有优秀的团队。一人拔尖，仅仅是优秀团队的基础。第五，人际关系，自己做的事要得到上级的认可，部门间协调做事都跟自己的为人和人际关系部可缺失。插入短评，公司部分员工人际关系相当的差，太过于争强好胜，而且小鸡肚肠，这类人如果不改变是没有办法在服务行业生存，必将淘汰。

结了婚的男人和结婚前进门第一件事分别是什么?角色的转变又是如何进行的，戴老师来了一个现场互动，询问了几个学员。“本人未婚”一场哈哈笑声，“回家抱孩子”。随着职务的提升，角色也要发生相应的转变。就经验来讲，一般半年左右就能转变过来。千万不可做自己下属的保姆，失去了公司岗位的意义。

从专才到通才。作为专业人员、技术人员、要求对自己的专业精通，而作为一名管理者，不仅懂技术还要懂管理懂沟通，从专才转变一个通才，只有在自己的专业做的足够深，才有时间转变通才。

人都善于在自己善于的领域做事，从依靠个人到依靠团队。员工做好自己的工作就可以了，而部门经理必须带领团队、协调团队、依靠团队来完成整体工作。只有带领大家来完成任务，收入才能提高。

从技术到管理。作为管理着很容易忽视沟通团队，应该技术业务和沟通团队两方面各占50%的时间。要依靠团队来想办法解决问题。

话说到现在行政和前台岗位收到的包裹越来越多，5年前谁也没想到今天的电子商务会如此发达，近次于美国，但是48岁的马云决定退休，成为阿里巴巴的懂事，把自己的事业交给职业经理人打理。这些都基于5年前的战略好，前瞻性工作好。发展到规模时，企业该发生变化时果断转型，分离出天猫、淘宝、专门送货物流、金融小金额贷款。避免了像柯达，诺基亚跟不上时代的惨局。又如苹果，在苹果四代这款手机，用户给予了极高的评价，app应用。但是当出现第五代时，销量急剧下滑，因为发现没有什么改进，远远低于客户期望值，正在这时三星的几部主打手机切入，切入点极好，销量猛冲冠军。前两年去一线城市和香港人手一部苹果，现在人手一部三星。再看《中国合伙人》里的新东方创办人，更是有团队的激情。

能力金字塔，团队在最上，个人能力最下，人际关系在中间。个人人力只是一个团体的基础，人际关系至关重要。

部门经理十大要求：1、解决问题的能力。2、实现目标的能力。3、交际能力。4、信任团队。5、控制压力。6、勇于创新。7、了解自我。8、渴望成功。9、谈判技巧。10、自信。

部门经理是一个决策者。决策时一个非常重要的事情，关乎公司的生存发展。如何决策呢?1、列出所有遇到的问题。2、了解事实收集资料。3、找出问题的症结。4、列出解决问题的所有可能。5从正反两方面核实可行性质。6选择方案。

经理人如何与上级相处?1、尊重上司，学会服从。2、理解与顺应企业文化。3、学会展示自己(做好的工作要汇报)。4遵守基本的做事流程。5、了解你上司的类型学会更有效的沟通。

汇报工作几点注意事项：1、寻找合适的时机。总经理刚从南昌回来因亏损挨批，你来敲门说“车卖不动，凯越能不能放3000”，“放什么放，出去出去”显然没有找准时机。2、做好充分的准备。“为什么卖不动就要放价?”多问几个为什么就被问蒙了。3言简意赅，表达准确。“你说了这么多，你到有什么事?”4、仔细聆听领导的意见，做好笔记，千万不要领导交代的事情。这一点很容易忽视。下次碰到戴总，“前几天交代你的那件事办的怎么样了”。“什么事啊?”我想没有比这样更惭愧的事情了!5、改进执行。

再来看看员工群体。每个公司都有这样的员工的员工心态：生产型，过得安逸，有这么多钱够花。发家型，学东西，在奋斗，钱多少不是关键。发财型，不给钱不做。年龄分布：27岁以前，学习心态，理想主义，生存积累。27-35岁，急需用钱的年龄，赚钱的欲望。35岁后，求稳的心态，钱积累起来。

一个企业不可缺少的八种人。1、实干家，实干，缺乏灵活创新。2、推进者，风风火火容易得罪人。3、外交家，敏感，擅长沟通欠实干。4、智多星，创新点子多，缺乏耐心。5监督者，挑毛病，保守。6、完美主义，易受挫折。7协调者，人缘好，组织性好。8、凝聚者，可能与你分庭抗礼。

如何与下属建立好良好的关系?1、当好下属的表率，自己在下属面前是个榜样，这样才能让人服你，否则“你都做不到凭什么要求我“。2、敢于替下属承担责任，授权不授责，但不是所有的责任都由自己来承担，“你找我们经理去”感觉这事和自己无关。3、正确对待下属的抱怨，寻找抱怨的根源，“你是觉得收入与付出不平衡还是什么原因”。4、对下属多赞扬鼓励，千万不要吝啬自己的赞扬，赞扬是一件很容易的事，一定要说出来。5、批评要注意场合和方式，某某业务尖子，不要以为一件小事当众批个十几分钟，看时间和场合。

那该怎么批评你的下属呢?如果不批评，这件事就这么过去，下属肯定会认为这件事就这么过去了，将来你肯定抗更大的责任。第一、以真诚的赞美做开头。“小王啊，你上个月业绩拍名第一，完成的很出色，希望你再接再厉”。“戴总，这是我应该做的”。第二、尊重客观现实。“但是你上个月让价太具有让客户诱惑，几乎没什么毛利”3、不伤自尊和自信。千万不可冒出“你卖什么嘛，你送车了，没毛利滚蛋”4、友好结束批评。“车卖的多，走个量，附营做每台做一点就赶上去了”5选择适当的场所，自己的办公室，而且保证不把谈话讲给另外的人听。

工作中发生矛盾和冲突我们该怎么处理?第一，记住目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人，就事说事。第二，不要用解雇来威胁人。“做不好，我让你走人”，你有本事你就让他走人。第三，区别事实和假设。“如果我这么办，你那样办，大家该怎么办?”问题现在事实是已经发生，假设不再有意义，反而加剧矛盾。第四，坚持客观的太度。

我们该如何确定目标?是不是目标定的越高越具有挑战意义?我看未必。smart：确定目标---如何评价进展结果---如何被所有成员接受---是否可以实现---要花多长时间来实现。

分组讨论：你们管理下属员工遇到的问题，你们是怎么解决的，不少于7个?

问题一：涂帅，九江雪佛兰服务经理。客户对喷漆后里面抹灰不平整，有沙子眼不满，引起客户对满意度投诉。油漆工“我喷出来就是这样的了，要不我再帮你喷一次”，“我放这喷漆好几天了，让我再等几天肯定等不了”“那没办法，你找我们经理去”。这次投诉其实是由于油漆工做事不小心造成的客户投诉。油漆工也意思到了错误，可就是没有服务意思观念。

第二天，服务经理自己亲自去给该车抹灰，油漆工来喷漆，让油漆工自己搞的很不好意思。这样油漆工以后工作就更仔细了。

问题二：一家4s店就一个钣金组。钣金组挑业务做，难做的推拉，放到后面做，客户等待时间过长造成投诉。事实上尤其到了年底事故车多的时候，钣金组有意思控制维修进度，造成交车时间延长。

涂帅，你慢慢做可以，我再招聘一个中工，单独开一组，让你们竞争，看你不做事还有收入没，这样就解决了“早做晚做反正都是我赚的”这样的心态。

问题三：城西别克业务量非常大，事故定损员有两个，一个是主管，一个是组员。但是经常遇到事故车没人定损，忙不过来。上面的人忙死，下面的人闲的蛋疼。

涂帅，把你们两捆绑起来考核，让你们互相监督。“捆绑考核”这一次还是第一次听说，事实这样确实是可行的。

讨论中，大家对南昌雪佛兰的万元户称赞不绝，一个业务接待月收入过万。最新推出的会员套餐卡。城西雪佛兰服务经理把个业务接待召集开会“我跟你算，你们每个人每天5个任务，完成你们每个月除工资外有额外的三四千收入，但是没完成一天少一单扣0.5绩效”定的这个目标不是所有的人都能完成“也只有业务尖子才能完成”这样就起到了有奖有罚的激励，同时树立榜样。

问题五：景德镇，如何管理90后员工。

问题六：江西华孚汽车销售经理。员工购车优惠，员工范围是否扩展扩展到政府机关员工。

本人对这次培训给予极高的评价，我最大的收获就是见多识广，所有今后的工作中更多的应该跳出自己的小圈子。下午7点多简单吃完晚饭坐车返回新余公司。

“首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。”

本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时，见解独到，分析精辟!

我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。

上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。

下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。

最后，引申出一个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进一步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。

最热角色认知心得（通用21篇）篇十五

角色认知是指个体对自身在组织或社会中所扮演的角色的了解和认识。角色认知的形成与演化过程对个体发展和组织效能具有重要意义。通过角色认知，人们能够更好地适应工作和生活的需求，提高工作效率和工作满意度。本文将从角色认知的概念入手，探讨角色认知的内容，分析角色认知对个体和组织的影响，并分享个人对角色认知的体会和心得。

首先，角色认知是个体对自身在组织或社会中所扮演的角色的认知。每个人在工作和生活中都有不同的角色，比如员工、领导、同事、朋友、家庭成员等。角色认知不仅仅是对自身职责和责任的了解，也包括对角色期望、角色行为和角色之间的关系的理解。通过角色认知，个体能够更好地适应工作和生活的变化，并与他人进行有效的沟通和合作，实现个人和组织的目标。

其次，角色认知的内容涉及到多个方面。首先是对角色职责和任务的认知。个体需要明确自己的工作职责，并清楚自己的工作任务和目标。其次是对角色期望和角色行为的认知。个体需要了解组织或社会对自己角色的期望，并根据这些期望来调整自己的行为和态度。此外，个体还需要认识到不同角色之间的相互作用和关系，从而更好地与他人合作和协调。最后，角色认知还包括对自身角色的反思和调整。个体应该能够不断审视自己所扮演的角色，并根据需要进行行为和态度上的调整，以适应不断变化的环境和要求。

角色认知对个体和组织都具有重要意义。对个体而言，角色认知能够帮助个体更好地理解自己的职责和任务，提高工作效率和工作满意度。同时，角色认知也有助于个体发展自身的能力和潜力，提升个人的职业发展和生涯规划。对组织而言，角色认知能够促进员工之间的有效协作和沟通，提高组织的绩效和竞争力。同时，角色认知也有利于组织管理和决策的精确性和科学性。

个人在角色认知这一过程中也有着一些心得体会。首先，角色认知是一个持续的过程，需要不断地学习和调整。随着时间和经验的增长，个体的角色认知也会发生变化。个体需要不断地对自身角色进行反思和调整，以适应环境和要求的变化。其次，角色认知的形成需要积极主动的参与和互动。个体不能仅仅是被动地接受别人对自己角色的期望和要求，而是应该主动地参与到角色认知的过程中，与他人进行有效的沟通和交流。最后，个体在角色认知中也要保持开放和灵活的态度。角色认知不是一成不变的，个体应该保持开放的态度，接受他人对自己角色的反馈和建议，做出相应的调整和改进。

总之，角色认知是个体对自身所扮演角色的了解和认识。通过角色认知，个体能够更好地适应工作和生活的需求，提高工作效率和工作满意度。角色认知对个体和组织都具有重要意义。个体在角色认知中也有着一些心得体会，需要持续学习和调整，积极主动地参与和互动，保持开放和灵活的态度。只有不断提高角色认知，才能更好地发挥自身的潜力，实现个人和组织的目标。

最热角色认知心得（通用21篇）篇十六

2月19日，人力资源部专门请来人本企业管理咨询培训机构讲师陈天宝老师，对各职能部门的相关管理人员进行了《管理者理念与角色认知》的培训。这是一次非常难得的学习机会，通过陈老师理论与案例相结合的培训，使我对于管理理念有了更深层次的理解，对岗位角色有了更清楚的认识。结合岗位特点，主要心得如下：

改革开放以来的30年中，国内企业特别是民企都迅速甚至是超速的发展，市场竞争愈来愈激烈，企业不发展就会被淘汰，被淘汰的要么是适应不了环境，要么是在管理方面出了问题。因此有危机感的不光是企业决策者，做为各层管理者也应该时刻有危机感，要有很强的悟性，须得经常“退出画面外看画”，学会分析团队的优势、劣势、问题，并科学客观地制定出相应的策略以及解决办法，摸索规律然后形成管理理念，这样企业的发展才能进入良性循环。所以企业如想常立于不败之地的话，就必须建立一个不断学、不断改善工作方式、高绩效的团队，在管理工作中应由传统的经验管理方式转变为科学的管理方式，让员工理解企业的生存与企业的每一位员工都息息相关，是大家谋生的利益共同体。我作为公司的一名基层管理者有责任带好自己的团队，应提炼对管理理念的认识，通过陈老师精辟的讲解，我认为只有不断改变、提升过去传统的经验，逐步学会、适应用科学管理的思维去思考问题，不断总结实践中出现的问题，不断充实自己，带动车间这个一线集体更好地团结登攀。

墨守成规——打破窠臼，淡化等级观念。陈老师的提出的“领导是仆人”，并以管理者与被管理者关系倒置金字塔、领导模式图；舍与得折射的管理理念对我的触动很大，作为管理者应具备无私诚实守信谦虚尊重他人等品质，把自己的所欲和所需摆在一边，优先满足别人最大的.利益树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，应以服务的心态，采用人性化、柔和的方式去解决生产中遇到的问题和开展工作布置。在公司的良好环境下营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围。

通过此次的培训，使我重新认识了角色的概念，了解到角色定位的重要性，明确角色定位是在实践中不断调整、完善过程中实现的，其本质不光在于知也在于行。陈老师在课中引经据典以几个实例着重讲了管理者需做好的几个角色，即：规划者、执行者、沟通者、团队领袖者、教练。

作为一名车间主管，一线的管理者，有清晰的角色定位尤其重要。我将从岗位职能出发、以岗位说明书为主要导向，规划好本部门业务方向，做好车间的工作流程分析与设计工作，致力于打造一个有核心、有凝聚力、执行力的团队，在管理时要强调：每人一把号，都吹团队的调。这一条是针对管理者的要求。团队中的每一人都要有目标和与之相对的激励政策。

只有勇于挑战自己，才能开创新的未来！我将会将此次培训学习的知识应用于日后的工作中，带领车间团队中的每一名成员为完成公司的各项指标而努力进取！

最热角色认知心得（通用21篇）篇十七

团队通常有四种角色：专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力；管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务；教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提供发展机会；领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。

在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者，创造更高的价值。

明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。

80%的价值往往是由20%的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择矩阵图帮我们确定问题；id图可以定性分析，通过寻找因果关系和互相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果；pareto图则可以定量分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。

确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作，利用id图、pareto图做一次分析如下：

将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积；意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。

员工发展的四个阶段：热情的新手，竞争力底，意愿度高；醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底；有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定；独立的成就者，竞争力高，意愿度高。

员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第一类型热情的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何做，提高其竞争力，认可其热情，肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导方式，高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，但是意愿度不稳定的，要采用支持型领导方式，多与下属进行双向沟通、倾听，并提供支持和鼓励，以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采用授权型领导风格。

我觉得员工管理这一章节是很有实用性的，虽然现阶段自己没有员工可以去管理，但是在与领导、同事的合作沟通过程中，明确自己和他人的发展阶段，可以有针对性的`沟通方式，以提高效率。

例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。

管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必须掌握激励下属的技能，充分调动下属的积极性，发挥其潜能，带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则，即公平原则（宁要合理的不公平，不要不合理的公平）、刚性原则、实机原则、清晰原则。

激励方式又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且持续时间不够长，有研究表明，一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用，掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。

非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。

最热角色认知心得（通用21篇）篇十八

团队通常有四种角色：专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力;管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务;教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提供发展机会;领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。

在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者，创造更高的价值。

明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。

二、事务管理。

80%的价值往往是由20%的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择矩阵图帮我们确定问题;id图可以定性分析，通过寻找因果关系和互相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果;pareto图则可以定量分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。

确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作，利用id图、pareto图做一次分析如下：

三、员工管理。

将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积;意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。

员工发展的四个阶段：热情的新手，竞争力底，意愿度高;醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底;有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定;独立的成就者，竞争力高，意愿度高。

员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第一类型热情的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何做，提高其竞争力，认可其热情，肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导方式，高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，但是意愿度不稳定的，要采用支持型领导方式，多与下属进行双向沟通、倾听，并提供支持和鼓励，以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采用授权型领导风格。

我觉得员工管理这一章节是很有实用性的，虽然现阶段自己没有员工可以去管理，但是在与领导、同事的合作沟通过程中，明确自己和他人的发展阶段，可以有针对性的沟通方式，以提高效率。

例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。

四、员工激励。

管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必须掌握激励下属的技能，充分调动下属的积极性，发挥其潜能，带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则，即公平原则(宁要合理的不公平，不要不合理的公平)、刚性原则、实机原则、清晰原则。

激励方式又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且持续时间不够长，有研究表明，一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用，掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。

非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。

最热角色认知心得（通用21篇）篇十九

在工作中，仅凭热情努力和经验是远远不够的，还需要学习科学的管理方式，并应用到实践中。你知道aaa是什么吗?接下来就是本站小编为大家整理的关于aaa，供大家阅读!

我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次'雄鹰项目'的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。

上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。

下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就'如何提高团队积极性'这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。

本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及'‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键'这一观点时，见解独到，分析精辟!

私董会上学员们思想碰撞，关于团队关于个人，不断从自身挖掘问题，积极剖析自己，认知自己的角色，思考如何转变角色。整个过程中对我触动最大的是如何真正的做到有效沟通。很多问题都是由于无效沟通导致的原因。

那么如何避免?是我课后在思考的问题：首先，洞察力，透过表面看本质。你需要从表面的问题抓出实质问题核心点，实事求是解决问题。在沟通时，对方表达的事一个问题，可也许他自己不清楚想解决的问题核心是什么，那我们应该分析问题，引导性了解更好的信息帮忙我们找到问题核心。比如：下属积极性不高，作为管理者找下属谈话，我们会想了解他的真实信息，你直接问他，他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力，也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛点。

然后，找到问题核心点，达到双赢。我们工作目的是更好的为公司服务，那么我们应该抓住一个大方向，以公司的利益为前提来沟通，真诚公平的解决问题。不可有先从为主的观念，就事论事，方可化解矛盾。比如：跨部门沟通，只为了个人利益部门利益，而损坏公司利益就不行，必须要有大局观。当发生冲突时，应换位思考，理解他人做法，这样更容易达成共识。

最后，积极正面的态度，并运用语言的艺术。沟通时态度是积极向上的，语言的运用也很重要，同样想表达的一个意思，使用不同的语言会产生出现不同的沟通效果。比如：部门协作，工作分工产生歧义。作为管理者命令式下达工作，这样可能影响到下属们的情绪，打击积极性;如是在分配工作时，将分配的初衷、激励的语言和合理的建议真诚的沟通，那达到的效果应更佳。

其实解决有效沟通的办法和建议还有很多，通过这次学习重点让我关注到这三点。我也希望自己在今后工作中改变自己的思路，不断成长。

耿总点评。

本文重点谈及沟通三原则，思路清晰，分析独到。沟通作为管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!

角色转变。

在角色转变一章中管理能力与业务能力的坐标图提出了四种类型的管理人才。曾经我认为在业务能力上自己接触it专业多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己为精英型。结合自己近一年来的表现，我认为自己现在是典型的堕落型。这次自我重新定位犹如惊雷，震醒自己。

定位误区。

而在定位误区一章中，提到了四种角色错位，而我兼具民-意代表与传声筒的角色错位情况。在中层经理的病症中，更是两种病症并存：过于缓和与好好先生。最警醒我的一句话：有情的领导;无情的管理;绝情的制度。我只做到了第一点，忽略了后面两点。这是必须在今后可能面临的柳东项目组管理工作中去完善并打造绝情的制度，执行无情的管理。

定位分析。

在本章中的核心思想即是中层管理者的权责与角色定位分析。文中对中层经理的解释是：组织的中坚力量，兼有下属和领导的双重身份。一方面，作为下属，在组织完成上级交付给的各项任务的同时，也在领导下属进行工作;另一方面，作为管理者，在带领下属完成本部门工作任务的同时，也在接受着上级的领导。我自己从进入公司管理层以来，更多的是做为下属进行工作。极少甚至不服上级的领导。通过这次学习，我已重新定位，深刻理解作为中层管理者的承上启下作用与责任。

定位认知。

本章提出转型为中层管理者遇到的难题：

1、上级认为你太同情员工，导致执行力下降。

2、下属认为你没有人情味，不为他们安排休息或争取福利。

3、凡事自己亲力亲为，却导致效率低下。

4、安排给下属的工作，经常不能按时完成，然而却不知道该怎么办。

5、上级制订的目标与计划，无从下手。

以上问题在实际工作中，在本人身上几乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法，让我受益匪浅。今后我立志从以下几点，改头换面：

1、做一个规划者。明确知晓公司战略;牢记部门年度目标;。

依据目标制订具体计划，分解目标到每一个人。

2、做一个执行者。把企业决策层的管理理念、战略规划，把一些具体的方案和方法真实、准确地传递给基层的每一个员工;明确团队及各岗员工的职责，严格执行工作标准，认真履行。

岗位职责。

3、做一个问题解决者。因为公司请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办。任何问题不要问领导怎么办，先自己想办法并且不止一个解决办法供领导分析决策。

4、做一个模范者。做好自我约束，自我管理。才能竖立给下属以榜样。

5、做一个绩效伙伴。我的绩效依赖于员工的绩效，员工的绩效依赖于我的绩效。帮助下属制订绩效改进计划，提升能力。

6、做一个控制者。勤做检查，落实考核。员工不会做你希望做的，只会做你检查的，你不检查就等于不重视。你不重视，员工也不重视。何来执行力而言。

中层管理者的内伤本节内容在定位认知一章中。但我觉得本节可以独立成为一个学习点。因为本节中提到的中层管理者的三大内伤是导致一个失败的管理者产生的原因。而这几点内伤也真实存在我的身上。

1、心态浮躁，借口太多。各种找借口进行责任推诿，遇到错误的。

时候就知道把责任推向他人。推诿其实于事无补，毫无意义。若是责任推到无责的人身上，甚至会引发关系破裂僵硬。这个内伤严重的影响公司的团结和发展。今后我保证不会再做找借口的事情。遵循一个概念：我自己没干好就等于下属没干好;下属没干好就等于我没干好。

2、危机感淡薄，学习力不够。这一点我必须自我检讨。尊敬的领导，自从整车流项目被连续柳汽考核之后，严重的打击了本人的自信心。从那以后开始自甘堕落，自暴自弃。毫无任何危机感而言，对能力的提升，内部的管理，主动的心态全都荡然无存。在此，本人对之前的不良表现，真诚的道歉。也十分感谢领导一直没有放弃给我机会。本人希望主动领命，担任柳东新基地运维管理工作，力争打造一支优秀，精干，高效，团结的运维团队。

3、缺乏当家人心态。在这一点上确实很难转变心态。但是我会努力去改变看法。目前我能理解的就是把自己当成公司总经理，具备主人翁的意识，把任何提升或是危害公司业绩，公司形象的事情，紧密关注，将其作为自己的事而不是老板的事去对待。

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最热角色认知心得（通用21篇）篇二十

人们在成长和社会化的过程中，会接触到各种各样的角色，在不同的环境中扮演不同的角色。这些角色不仅能够锻炼个人的能力，还能够让人们对自己和周围的世界有更深入的认知。在过去的几年里，我也经历了不少的角色转变，这给我带来了一些深刻的体会和认识。本文将探讨角色认知给我带来的影响和心得体会。

在生活中，人们常常扮演家庭成员的角色。家庭是一个人成长的起点，也是一个人归属感最强烈的地方。作为家庭的一员，我不仅要扮演儿子或女儿的角色，还要充当亲戚之间的沟通纽带。通过在家庭中的角色认知，我逐渐意识到父母的辛苦和家庭的重要性。我们经常忽视父母为我们所付出的一切，当我们成为他们的一员时，我们才能真正理解他们所承受的压力和他们对我们的爱。在家庭的角色中，我学会了尊重和珍惜家庭的每个成员，也更加明白了家庭永远是我们最坚实的后盾。

除了家庭成员的角色，我们还可能扮演学校里的学生角色。学校是培养人才的地方，而我们则是学校的一分子。作为学生，我们需要承担学习的责任，同时也需要融入班集体，与同学们合作共进。通过角色认知，我发现学校其实是一个宝贵的平台，通过它我可以接触到不同的知识和经验，并与志同道合的同学们互相交流。在学校中的角色认知让我更加珍惜学习的机会，也明白了合作的重要性。我懂得了在班集体中互相帮助和支持，我们才能共同进步。

更进一步，社会也是一个人可以扮演各种角色的地方。在社会中，我们可能既是顾客，又是企业员工，还可能扮演领导或被领导的角色。通过在不同环境中的角色认知，我意识到每个角色都有自己的特殊之处，我们要适应并学会善于转换不同的角色。作为顾客，我明白了对待他人的友善和耐心的重要性；作为企业员工，我懂得了团队合作和责任担当的意义；作为领导或被领导者，我学会了倾听他人的观点和尊重他人的权威。通过不同角色的认知，我逐渐成为一个更明智、更富有同情心的人。

最后，角色认知也让我更加关注自我成长和发展。从小到大，我们扮演的角色越来越多，责任也越来越大。通过角色认知，我认识到自我成长是我能够更好地扮演各种角色的基础。在成长过程中，我们需要持续学习、不断进步。通过反思和自我评估，我发现了自己的不足之处并努力提升。我懂得了积极思考和行动的重要性，也明白了培养自己的兴趣和爱好对心理健康的重要性。通过关注自我成长，我更加自信和有能力扮演各种角色。

综上所述，角色认知的经历给我带来了诸多收获和心得体会。通过家庭成员的角色，我理解了家庭的重要性；通过学生角色，我珍惜了学习的机会；通过社会中的不同角色，我懂得了团队合作和相互尊重；同时，角色认知也让我更加关注自己的成长和发展。通过这些认知，我变得更加成熟、更加明智，也更加坚定地朝着自己的目标前进。我相信，角色认知将继续指引着我在成长的道路上前行。

最热角色认知心得（通用21篇）篇二十一

摘要“比如：下属积极性不高，作为管理者找下属谈话，我们会想了解他的真实信息，你直接问他，他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力，也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛点。”

本文重点谈及沟通三原则，思路清晰，分析独到。沟通作为管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!

私董会上学员们思想碰撞，关于团队关于个人，不断从自身挖掘问题，积极剖析自己，认知自己的角色，思考如何转变角色。整个过程中对我触动最大的是如何真正的做到有效沟通。很多问题都是由于无效沟通导致的原因。

那么如何避免?是我课后在思考的问题：

首先，洞察力，透过表面看本质。你需要从表面的问题抓出实质问题核心点，实事求是解决问题。在沟通时，对方表达的事一个问题，可也许他自己不清楚想解决的问题核心是什么，那我们应该分析问题，引导性了解更好的信息帮忙我们找到问题核心。比如：下属积极性不高，作为管理者找下属谈话，我们会想了解他的真实信息，你直接问他，他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力，也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛点。

然后，找到问题核心点，达到双赢。我们工作目的是更好的为公司服务，那么我们应该抓住一个大方向，以公司的利益为前提来沟通，真诚公平的解决问题。不可有先从为主的观念，就事论事，方可化解矛盾。比如：跨部门沟通，只为了个人利益部门利益，而损坏公司利益就不行，必须要有大局观。当发生冲突时，应换位思考，理解他人做法，这样更容易达成共识。

最后，积极正面的态度，并运用语言的艺术。沟通时态度是积极向上的，语言的运用也很重要，同样想表达的一个意思，使用不同的语言会产生出现不同的沟通效果。比如：部门协作，工作分工产生歧义。作为管理者命令式下达工作，这样可能影响到下属们的情绪，打击积极性;如是在分配工作时，将分配的初衷、激励的语言和合理的建议真诚的沟通，那达到的效果应更佳。

其实解决有效沟通的办法和建议还有很多，通过这次学习重点让我关注到这三点。我也希望自己在今后工作中改变自己的思路，不断成长。