通过写心得体会，我们能够更好地理解和运用所学知识，提高我们的学习效果和工作能力。下面是一些精选的心得体会范文，希望能够启发大家对于这个主题的深入思考。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇一
中层管理者要对上级负责，向上级汇报工作，接受上级的考核，同时中层管理者要分配部门员工的工作，考核部门员工，有时候还会涉及很多具体工作，中层管理者还会与其他平级部门打交道，甚至与企业外的一些机构打交道，工作很复杂，怪不得很多人经常讲“当官要莫当大点，要莫就不要当。”中层管理者真有这么难当吗？我不这么认为。不管再复杂的事情，都是有章可循的，只要有完善的规章并严格执行，理论上就会成功，但管理尤其是管人除了科学的成分还有艺术的成分，如果完全按规章办，势必会造成工作僵化、团队精神难以发挥的现象，如果从提升中层管理者自身的影响力，工作之外的沟通协调再做些加强，作为促进中层管理者工作的润滑剂和催化剂，中层管理者就比较好当了。
不以规矩不成方圆，任何事情都是这样，何况中层管理者要管理的是一个部门。规章制度能规范和指导企业员工的行为，能分清员工的职责，没有规章是不行的，尤其是规模较大的企业和部门，应有规章对管理者职责、权限进行规定，对员工的岗位工作和工作交接作详细的描述，这样无论是对管理者施行管理，还是对员工的培训、岗位的调整都有好处。
中层管理者必须明白自己的职责、权限。究竟这个中层管理者的岗位职责是哪些，管辖的范围有多大，管辖的人员是哪些，必须明确，并且公司要向企业所有人员通报。只有这样中层管理者才能真正代表企业或者代表部门来开展工作，否则，中层干部与平级部门工作交接会产生不信任感，管理下属也会有难度。
一个中层干部要管好自己的下属，应具备五个基本职责，即分配工作、检查工作、业绩评估、惩戒下属、雇佣员工，如果上级没有这些授权，这个中层管理者最多只能得到员工象征性的尊敬，工作是不可能开展好的。
工作中还有“权限”的问题，如资金使用权限、金额大小，产品销售价格的底线等，这些落实好以后可以减少反复请示、汇报的复杂程序，提高工作效率。既然职责、权限明确了，高层就不能越级干预员工的工作。如果出现上级越级干预员工的工作，员工多数会按高层的旨意去做，中层管理者就会被架空，自然也就没有威信。上级过多的越级干预还会出现工作混乱，团队效率不高的现象。如公司的总经理发现员工迟到、不带上岗证等，最好不要直接去批评员工，去提醒该部门以及人力资源部的中层干部，让他们来处罚。
一个企业的任何一个部门，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，应该非常清晰。应该把做这些事情的方法、流程、完成时限、考核要求、需要的资源等整理成规章，1形成岗位说明书。对于一个规范的企业这些应该都有，但如果是一个发展中的.企业，中层管理者必须点点滴滴来做，不断完善，才能理顺管理，让自己慢慢解脱，抽出时间做更重要的事情。我个人的意见是，开始可以做一些粗略的规定，每天坚持做工作记录，每周归纳一次，不超出三个月，一个部门的工作就基本理顺了。拥有一份详尽的岗位说明书，新员工的培训会非常简单，人员的流动也不至于给企业和部门带来沉重的打击。
部门的规章，尤其是考核方面的规章，应向部门员工公布，最好是大家签字认可。这样当你拿出来要考核员工的时候，他就没有话说了。当员工干出成绩，你要奖励的时候，别人也觉得是公正的。我对考核条款一般会这样来制定：员工出错，当事人承担40%的责任，主管领导（可能是中层干部）承担30%的管理责任，部门其他相关人员承担另外30%的协作责任。这样的规定，能体现团队精神，处罚完以后，主管马上主持当事人及相关人员一起来讨论甚至是培训，杜绝类似事件发生。
规章制度也有很多的不足：
第一，具体开展工作需要做计划，需要解码，不能只靠规章。
如企业要进一批货，就不能只靠规章，而需要进行策划：具体数量是多少、到哪里买、需要多少钱、什么时候交货、交货地点在哪里、用什么样的验收标准、付款方式如何等等。
第二，规章始终存在缺陷。
这样的事情是出现过的：一些文件迟迟没有打印出来，追问这事的时候知道是打印机没有墨水了。问打印文件的同志为什么不加墨水，回答是没有规定他来加，问为什么不反馈，回答依然是没有规定他反馈。想想看，哪一家企业会以规章的形式规定办公室打印机墨水由谁来加，由谁反馈没有墨水，下班以后由谁关门、关灯等等。要绝对按规章办事，会出现很多复杂的问题。所以企业要靠规章来规定员工的行为，但又不能绝对只依靠规章。
台湾首富王永庆说“一只老虎可以把一群羊带成老虎，一只羊可以把一群老虎带成羊。”中国惠普也奉行一句话“自己做不到的不要求员工做。”如果我们对自己的员工不满意，先检讨一下自己，是不是自己也是一样。如果自己也是一样，那就先改掉自己的毛病，再要求员工。
要做事就要有专业水平。
员工的具体工作中会碰到很多疑难，如果他来请教你，你又不是这个专业出生的，该怎么办？首先我们应鼓励员工，给员工一些思路，让他自己思考，自己解决问题，同时我们也要将问题调查清楚，请教相应的专家，给员工正确的指导。如果我们自认为无所不能，员工不会，我们就捡起来干，第一，我们长时间不在这些岗位，不一定会干得很专业，第二，我们纵容了员工，以后大伙都不会干活了。可以断言，员工不会，主管领导捡起来干，多数情况是会碰到一些麻烦的，很难做到专业。员工会看，你做领导的都是失败的，我们有什么理由做好。讲这个不是说中层管理者不能干，而是分工不同罢了，中层干部更多的是从思路上、方法上给员工提示、支持和帮助。就像足球教练与足球运动员一样，教练不一定有运动员踢得那么好，教练的职责是做指导。所以做中层管理者的，如果真有事情需要自己亲自去做，就要做到专业水平。
凡事说到做到。
六年前我在基层当主管，相当于班组长，当时有一个中层干部管我们几个主管，他一上任就许诺，只要大家好好干，年底奖金按产值的完成比例拿，结果年底产值完成了，员工的奖金却拿不到。后来他的工作也就没办法安排了。做中层管理者，自己的职责、权限弄清楚的同时，还要考虑一些不可控制的因素，不要轻易许诺，“塑造”了一种只会说空话的形象，在这个部门，甚至这个企业就没有自己生存的空间了。
不推卸责任。
在向上级汇报工作时，中层管理者要做到“有功劳是大家的，有责任是自己的。”因为在上级面前，职责划清了，工作范围划清了，这个部门要有什么不对，也是这个部门中层管理者的不对，上级是不会愿意听取任何解释和辩护的。如果非要把责任推给员工，员工也会往下推，如工具不好使啦，工期不够啦，工作环境有问题啦等等。如果中层管理者自己检讨，勇于承担责任，并表态要加强管理，员工也会配合。
自觉遵守公司的规章制度。
规章制度不是领导制定，员工遵守，而是协商制定，共同遵守。很多企业，制度制定得很合理，但执行不下去，仔细想想，很多时候是中层干部甚至是高层领导的自我破坏所致。中层干部如果上班拖拖拉拉，经常迟到早退，员工也会效仿，如果处罚他，他会抵触，说你作为领导不也这样吗？如果不处罚，大伙都迟到早退，摊子就乱了，部门也就没法管了。
中层管理者，如果不加强学习，大会小会都是那些一成不变的观点，都是用那些老掉牙的知识来教育员工，甚至连开会要讲什么，员工都能猜到，这样的中层管理者，员工是不会服管的。所以，中层管理者每天至少应抽一个小时的时间学点新知识，可以是工作改进方面的，管理方面的，也可以是有关公司发展的，演讲口才方面的等等，有计划有步骤的加强学习，一年、两年后整个人就不一样了。中层管理者应适当参加体育锻炼，保持活力。难以想象，一个说话上气不接下气，走路像蜗牛一样的人会有很大的很大的影响力。
中层管理者如果只在工作中与员工交往，员工的个人爱好、特长、家庭情况一点都不了解，员工家里的重要活动不闻不问，这个中层干部会变成孤家寡人。
了解员工的个人爱好、特长，关心员工的成长。
很多先进的企业，都会帮员工做职业生涯规划。如果我们连员工的个人爱好、特长都不了解，不要说做职业生涯规划，就连员工的个人特长如何发挥，在企业如何发展都难以做到，有思想、有能力的员工就很难留住。
了解员工的家庭背景，力所能及的去关心帮助。
ibm公司一位推销员的太太生产，ibm总裁汤姆华森代表公司前往医院看望并送上鲜花，推销员的太太感动之余，要求推销员一辈子为ibm服务，后来，这位推销员成了ibm公司第一名的销售人员。员工家里有丧、嫁、娶等活动，做中层干部的去参加一下，让员工的家属认识你、信任你，从而进一步支持员工在企业工作。这往往胜过给员工千言万语的做思想工作。
紧张的工作之余，组织员工聚会、郊游，让员工适当放松，增强员工的凝聚力，增强员工对自己的信任感，这也是不错的选择。总的来说，上级需要的是中层对他负责，承担自己的责任，搞好自己的工作，基层则需要中层对他们关心、呵护和理解。
如何做好中层管理者？就像瞎子摸象一样，站在不同的角度，会有不同的想法，以上是我个人初浅的观点。大家一定会认为，做中层管理者，要建规章，严格的遵守规章，要加强学习，树立积极的形象，还要去了解员工、关心员工，真是很累。事实上，宝剑锋从磨砺出，要做好每一件事情，都要下一番工夫。如果把做中层管理者定位成锻炼自己，让自己成长，那在中层管理岗位上的朋友的苦恼就会得到平和，没有当上中层管理者的朋友也愿意找机会去当。如果把做中层管理者定位成享乐或非要沾上什么便宜不可的话，那在中层管理岗位上的朋友一定会有更多的苦恼，没有当上中层管理者的朋友也千万不要往里边钻了。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇二
我觉得现代企业经营的成功与否的关键是企业的管理。当企业高层在制定好战略目标之后，就需要有一支优秀的团队具体实施企业的战略目标。而能够担负这种承上启下重担的人就是企业的中层管理者。那么在企业管理系统中，呢？我认为作为一名合格的中层管理者首先要有经营管理的思想、认清自己的角色、摆正自己位置，积极的配合公司中每个部门的工作。由于中层管理者在企业的管理系统中担负着承上启下、上传下达的桥梁和纽带作用。
思想上要与高层管理者保持高度的思想统一，认真领会高层制定的战略目标和意图，树立完成目标的信心；另一方面要及时做到对下属员工的宣传教育工作，使下属员工的思想都能认同公司“做中国最负责任教育企业”的公司文化。同时，中层管理者要根据企业领导的意志科学制定适合本部门能够完成的小目标，层层分解到人，使部门员工人人都能完成自己手头上的工作。为了保证目标任务的完成，要充分运用好奖惩机制，通过这样的方法来提升部门内的竞争氛围，达到奖勤罚懒之目的。
现代企业管理是多部门管理合作的结果，企业的快速发展主要看企业战略目标在各部门之间执行情况，如果各部门都为了各自利益势必会影响企业实现总体战略的目标。作为企业中层管理者在具体的'管理工作中要重视加强与部门间的信息沟通和交流，树立团结协作的精神，抛弃自我思想和病态的权利观，积极主动配合各部门的工作，使之形成一个有机的工作整体，达到在学生面前工作热情主动、态度严谨有序、解疑有理有椐。积极健康的企业形象。
企业中层管理者大都是部门负责人，是贯彻企业战略目标的具体执行人。企业的战略目标实现是通过市场化行为而实现的。在落实具体的计划中，企业中层管理者要做到身先士卒，吃苦耐劳，率先垂范，培养下属员工积极的工作热情和端正的工作态度，通过实战使他们学习到必备的工作技能，提升整个团队的业务水平。其它部门中层管理者也是同样如此，要发挥好先锋模范作用，强化服务意识，打造一只能吃苦耐劳，技术精湛的团队。
企业中层管理者在工作中都管理着具体的事务，在落实企业战略目标中可能会出现与实际情况不符情形，这时作为企业战略具体执行者，要不断反思高层领导的意图，同时也要消除团队内有可能出现的不和谐的声音，着力维护高层领导形象，并且要认真的找出与实际操作中不符的原因，并形成有理有据的报告供高层领导参考，切不可与普通员工一般私底下评头论足，破坏领导形象，继而影响团队的凝聚力。
要有主人翁的思想，把企业当成自己家来建设，在工作中善于发现有利于企业发展好点子、好想法、好机遇，及时与高层管理者汇报，做好领导的参谋，为领导决策提供科学有力的依据。
为了能使工作做到得心应手，就必须不断提高自我学习能力，吸收新知识、接受新观念、掌握新技能不断创造新的管理和教学方法，努力提高学生的技术水平。同时，作为企业中层管理者还肩负着组织、管理、协调职能，除充分掌握本部门业务技能，还得加强这方面能力的提高，不断消除个体不利因素，养成宽宏大度，谦卑谨让的良好修养，对上要尊重有加，对下要关怀备至，努力营造一种既严肃又热情；即原则又变通的工作氛围，使工作内容变得更加丰富多彩、快乐和谐。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇三
a作为一个管理者，我认为最重要的首先莫过于对人性的了解、理解和尊重。其实人性是善是恶，以及到底是既不善也不恶这是一个难以有定论的东西，但我相信如下之事实却是客观并得到了所有人所认同的：
1这个世界既有好人，也有坏人。但一般的情况下，依我个人看好人还是多一点的。
2人性既有善的一面，也不其不善的一面。
3人性是变化的，可塑的，人都有趋利避害的特性。这就是环境、机制的作用。故正是基于这样的观点和事实或者说对于人性的认识。所以我深以为一个合格的管理者首先的工作就是如何通过种种可行的手段去发挥人性善的一面和去除人性之中不好的一面。而这个被偶称之为执其两端而居其中。而要很好的做到这一点我认为最好的方式也就是莫过于指定好的政策，规章、制度去防止人性恶的一方面、而引导其善的一方面。当然这种制度要根据具体的情况来制定，他要符合人性化的'原理，（偶从来不认为人治和法治是相互冲突的。法制化管理就是要完全的排斥人性化。而是恰恰相反，由于篇幅和时间的关系，就不在此细说。）他要便于执行。
b作为一个管理者，必须严于律己，管理好自己。只有管理好自己，才有资格去管理别人，一个连自己都管理不好的人，我们是无法相信他能管理好别人的。再者只有管理好自己，才会获得他人之尊重，信赖。其实人都是有惰性的，从这点来看，也是必须的。还有，作为一个管理者，你也必须清楚的认识到你所处的层次，是初级，还是中级，还是高级，因为你所处之层次必将有不同管理任务，并且技巧、艺术等都是不同的。一般来说，对于初级管理者来说，以管事为主，管人为辅；对于中级管理者来说，则是管人管事并重。而到高层管理者的时候，就应是管人为主，管事为辅了。正是因为这样，对人的素质和要求也就不同了。其实简单的来说就是越来越高了。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇四
中层管理者在企业里起着承上启下的作用，是企业管理的中坚力量，是企业员工的直接管理者，在企业里既是领导又是下属的角色。中层干部都有一定的专业技能，都具备责任心和主人翁精神，然而，很多中层干部的管理水平较弱，导致整个公司管理水平低下，突出表现在以下几个方面：
一是向下错位，忙于具体事务，成为一个大办事员。有些中层干部不懂得如何激励与授权，事无巨细，大包大揽，干了员工应做的工作，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动；不仅易造成下属有依赖感，使下属不能充分发挥积极性与创造性，同时员工也得不到锻炼，技能难以提高；有时还使员工无所事事，没有进取心，只会机械地操作。中层干部单打独斗，团队整体执行能力就偏弱，使整个团队的工作质量和工作效率不高。中层干部忙于具体事务，本该中层做的.规划、计划、总结等就交给了分管领导，分管领导就不得不成为部门经理，导致整个公司角色错位。
二是规划能力偏弱，公司经营决策和领导意图不能有效地得到贯彻执行。有些中层领导计划能力不够，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重点不明确；总结能力不够，不能针对实际情况，及时修正整体工作方向。
三是思想僵化，没有创新意识。有些中层干部的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，认为自己只是打工的，企业的效益、单位的形象、公司发展与我无关。很多问题视而不见，不能发现问题，更不能解决问题。问起来，过去一直是这么做的，现在还是这么做好像没什么不对，最后，习惯成自然。
四是固步自封，没有学习意识。有的中层干部不能正确自我认知，认为在这个岗位上我专业技能最强，好像这个位置就非我莫属；有的干部学习意识淡薄，不知道外面的世界已发生的变化，不知道外面的技术水平已经提高、技术标准已经更新，例如粗铜分析的国家标准早就有xx年版本，而我们还在使用xx年版本，整整落后了十年；有的干部自认为还不错，自我感觉良好，不知道过去曾经是徒弟的竞争对手，如今无论是规模上，还是在管理水平、操作水平上，都已经远远超过了我们。不愿学习，羞于请教，得过且过的思想比较严重。
五是有些中层干部做老好人，不能坚持原则，不敢得罪人，有问题当面不讲背后嘀咕。中层管理干部不同于一般员工，我们素质的高低会在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系到企业发展的程度。因此，我们要养成良好的工作习惯。如：遵规守纪、关注细节、讲究原则、以身作则，言出必行、主动创新、全力以赴，具有务实并且积极的态度。中层管理人员是组织机构里的中坚力量，兼有下属和领导者的双重身份。作为下属，在组织完成上级交付给的各项任务的同时，也在领导下属进行工作；另一方面，作为管理者，在带领下属完成本部门工作任务的同时，也在接受着上级的领导。管理者不是天生的，我们可能因为学历高、资格老而升迁，也可能因为优越的技术水准、良好的人际关系而升迁，更可能因为某次功劳、某人提拔而升迁。然而，中层管理人员不再是技术顾问，也不容靠自己的能力和条件独善其身，而必须扮演领导者的角色，担负起团队绩效的责任。也就是说担任中层领导的起因并不能保证胜任中层领导的职务与工作。这就是为什么大多数的优秀员工在升任中层后，不能适应角色及任务的原因。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇五
当代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才的学习力的竞争。所谓学习力就是一个人、一个企业或一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。我们紧紧围绕“三要素”提高学习力，针对工作的重点、难点增强创新力，实实在在从组织保证、措施落实、载体创新等方面抓好学习型企业的建设，为做大做强企业打好基础。
我们要求把工作的压力作为学习的动力，倡导干部员工树立新的学习理念，以学习带动创新，以创新推动企业发展。通过对市场上产品竞争、价格竞争、服务竞争的宣传报道，使每个员工都认识到面对竞争日趋激烈的市场，要适应市场需要学习；学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。不同学历给予不同的基本薪酬制度；二是奖惩激励。对在管理创新、科技攻关、产品创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。三是目标激励。制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。
学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程，要扎扎实实深入持久，必须保持员工的学习毅力，也就是坚持学习、学有成效。应组织创建学习型企业领导小组，提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法；确立学习愿景规划，并层层制定贯彻执行办法；建立奖惩约束机制，确保员工学习的积极性。
应根据企业中现有人员的素质状况，从实际出发，建立了适合不同层次需要和不同工作需要的各种载体，在组织形式上采用外送培养、内部培训、联合培训、定期讲座等办法，在活动形式上采用集中培训、调研、学习、经验交流、岗位目标学习等。利用比较学习，开展多次的内、外部学习交流活动，取长补短，促进先进经验的推广与利用。
树根理论为学习企业寻求不断进步，超越自我，获得充足资源，提供了新型管理平台。有许多企业不乏经营战略、人力资源管理、运营管理等各种新型经济理论中学到了多种方法和技巧，但很少关注他们之间的相互联系和结合，而将人员、战略、运营三个流程结合起来，正是执行力的精髓所在。执行力要求快速行动，简洁明快。在快速发展与变化的世界里，速度已经起主导作用。速度就是一切，快慢决定成败，为此，我们在创建学习型企业的同时，以执行力的提高来打造企业的独特竞争力，从而为企业的长久生存和成功抓好关键。
随着知识经济的发展，企业文化已成为一种强大的力量。21世纪企业之间的竞争，最根本的是文化的竞争。引领执行力文化的形成，贯穿于公司的各项政策和领导行为中。
首先，对公司出台的各项方针政策和管理制度，始终如一地坚持，如在对公司方针目标和管理制度的措施落实上，我们结合质量管理体系的内审工作，查措施落实、查制度执行的有效性。针对存在的不足，提出整改要求，拿出改进方案，并纳入工作管理业绩考核。同时，对各种政策、措施的执行；对质量事故的追究先从分管领导开始等等。凡是牵扯到管理者方面的，领导都率先示范，做出表率。
对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力文化的重要手段。为此，我们应在每引进一项新的管理体系，或新的管理制度，实施新的'管理办法时，本着严谨的态度，结合实际先分析其可行性，再衡量其合理性、规范性，谨防生搬硬套，全盘照搬带来的水土不服。并经过认真的论证后下达执行，按照九千体系的方法，先试行，后改进，再固定。在试行过程一定维护政策的相对稳定，决不朝令夕改，在试行期内也维护政策的权威性，其次，从正反二方面入手，一是选其首恶，进行批评处理，杀鸡敬猴；二是树立正反典型予以表彰奖励。改变执行者的意识。
执行力发挥的水平主要取决于执行的人，以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。在提高执行力效率上，我们应通过学习引进信息化管理中某些先进管理理论，进行科学的流程再造提升工作效率，其次，在提高执行的准确性上，我们应认识到方向比速度和距离更重要，在提高各自的学习能力的同时，对每一新制度的出台，在实施前明确规定：要组织相关执行人员学习理解规定的要求，有相关部门指导执行的努力方向，并作具体的解释，保证让能执行的人去执行。
执行力三个核心流程是以完善的管理制度为纽带，灵活多样的考核制度为航标紧密连接在一起，去实现企业的战略目标的。为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行，在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式，并指定目标监督部门和考核方式。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇六
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：
一、 过硬的专业能力
基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
二、 优良的品德素质
1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。
三、 相适应的文化素质
全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
四、 有强烈的事业心和责任
事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。
五、 有对员工的正确态度和深厚感情
对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”
1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
4、 赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。
5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。
6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。
7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。
六、 有良好的自身形象
以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法，严于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局，维护团结形象，建立和-谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。
七、 有胜任本职的管理能力
管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：
1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。
2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”
八、 团队建设能力：
基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢？
2、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、 善于组合；团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。
九、 领导力
基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：
第一、 管理者一般是被任命的.，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。
第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、 与上司相处的能力
授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、 让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、 征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
做为一名旺旺公司的一名员工，希望能与公司共过退，我是个喜欢文学的人，在业余时间我常常投入于书本当中去，偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔，在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下，我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。
这是个非常大的问题，有些人天生就不能做管理者，什么事情让他一管，没有问题也变得有问题了。在此，这类人不多谈。
再有，成为一名管理者的人中，我认为做好管理的自身条件是心态问题，并且是一大堆心态的组合，甚至是“系统心态”的问题。
我们的企业大致上有三类：一是资源型[集成型]，二是技术型，三是人力型。第三种是我分的，前两种是张维迎分的，一看他就是的理论家，没有实战经验。虽然，他的资源型好像包括了人力资源型，但是，这完全是两码事，是不能混为一谈的；事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类，他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识，毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎，因为我也是借了他的肩膀一用。
最难管理的是人力资源为主的公司，比如，大到——大型建设工程公司，小到——服务人员输出……，根本是没有任何物质资源的公司，你按物质资源为主的管理模型一套，准失败：我敢同张维迎仁兄打赌！
相对于中高管理者而言，这样的文章只能在大的方向上有个指引，强调心态。比如：我自己，在任何时候都是在为我自己工作一样，这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多，你的管理越轻松。
如果，你是所谓的管理者代表，而没有管理者能力，或者你有些管理能力，你同样也轻松不了。
也就是说，还是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的领导，结果是：我让他多轻松就多轻松，让他难管理就难的不行，原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。
一、 管理的定义:
管理的定义应包括如下几层含义：
1、管理是什么？管理是一系列活动过程。
2、由谁来管？即管理的主体是管理者。
3、管理什么？即管理的客体是各种资源，如人、财、物、信息、时间等。
4、为何而管？即管理的目的是为了实现一定的目标。
5、怎样管？即管理的职能是计划、组织、领导和控制。
6、在什么情况下管?即在特定环境下进行管理。
管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。
简单的讲， 管理的核心就是：管人事，理人心，从而达到自己及整个团队的目标。
最终实现企业愿景的一个重要人物。
二、 管理者具备的基本素质:
1、品行端正，身心健康，如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足…….
3、思维敏捷，能洞察事物的本质，具备一定的计划性和严格的执行力；
4、责任心强，勇于担当，能为自己做到事负责，知错能改；
5、会聆听，能洞察别人的心理；懂授权，给下属充分展示自己的空间；巧激励，充分发挥下属的潜力；会用人，能知人善任，不错过每一个人才；勤沟通，让信息顺畅传播；做决策，展示管理者的大智慧。
三、 管理者如何赢得大家的拥护和尊重:
请思考一个问题，为什么你能当经理？为什么大家都听你的安排？
那是因为大家服你，你说的话做的事大家心服口服，愿意听你的领导，服从你的指挥！！！
能做到这一点需要一点一滴的积累和沉淀，并且确实有真实的效果，企业发展，个人受益！！！
1、要想别人尊重你首先你要先尊重别人，一个问候，一个微笑，一个短信，一个电话…..别忘了，你对别人怎样别人也会对你怎样，不要在下属面前摆出一副我比你强的那种气势，最后只能导致你越来越孤立，比如一个区域经理…..
4、管理者不是全才，他也有出错的时候，知错能改，并及时纠正，大家会更觉得你这个人踏实，而不是错了就假装不知道，也不说明，比如三鹿牛奶，苏丹红事件……….
5、承诺的事必须做到，要么不说不做；
7、在下属遇到困难的时候能帮助自己的下属解围以便使他们轻装上阵；
9、执行公司制度黑白分明，奖励要让员工心花怒放，惩罚要让员工胆战心惊；
10、人性化管理但不是人情化管理，没有磨凌两可的事情，只有行或不行；
12、懂得放弃，有时明智的放弃是为了有更多的收获，比如猴子偷米的故事。
以上简单列举了几点，当然还有很多，虽然一个好的管理者做不到十全十美，但是，我们有团队，我们能发挥团队中的力量，集众人之长，综合众人的智慧，把我们的事业推向前进！！！
四、 如何管事？如何管人？
管理是一门学问，又是一门艺术，企业管理中的道理：遇到问题应立即弄清楚根本原因，并立即处理绝不拖延，安排合适的人到合适的位置，并综合各方面资源发挥其最大的潜力，从而达到目标。
1、管理者一定是一个反应速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下属出现了问题，须及时发现并查明原因，立即处理，给别人的答复永远都是“行”或“不行”，反应速度快我们才能走在别人前面，森林里俩朋友打猎的故事……..，作为企业中的管理者，尤其是销售型企业，市场销售上的事是大事，哪怕一个看似很小的问题，处理不当都会造成大祸，比如送货问题，产品出现问题及时答复，配方需要调整急用……..
8、要会聆听，优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举，当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真-相…….；3个小金人的故事。
11、要有很强的团队意识，把所有的力量凝聚起来，每个成员都要以公司的整体利益为最高利益，不能为了个人利益而损害公司的利益，这不是一个好的管理者，比如，公司价格优惠，公司促销政策等，在做每件事之前首先要考虑公司整个团队的利益；精诚合作，利益共享，科学分工，团队制胜；用长勺子吃饭的故事……….
那么优秀，如果是这样，那么你就有可能在他的领导之下，在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”
五、 管理者最忌讳说的话和办的事
优秀管理者要有理智，不能动辄激-情万丈，要么垂头丧气，要能坚持自己的主见，但不能固执，不能重复的犯同一个错误。作为管理者要能以身作则，给别人树立一个榜样，因此，有些事不能做，有些话不能说。
1、 遇到问题不能躲避，要积极主动面对去解决，决不能拖；避免说“这事不归我管”“你去找谁去办吧”“小事别管它”
2、 别人遇到不懂的问题请教你，是对你的佩服和尊敬，不能显出不耐烦来，不能说“这问题你还不懂”“真笨”“一会再说”
结果却忘了，“我都重复多少遍了你还不会，你还能干什么”
3、 上司交给你一项任务时，想征求一下你的意见，不能说“爱干成啥样就是啥样吧”“我也不知道效果如何”“他们爱怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
六、 总结
总之，管理是一门学问，学好它不是一天两天就能会的，需要我们再实践中不断的摸索和失败，再尝试再总结，不断的完善改进。
管理的真谛：管人事，理人心，带领大家完成整个团队的目标，真正实现团队利益和个人利益的双赢！
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇七
中层管理者是企业管理的中坚力量,是企业员工的直接管理者,在企业里既是领导又是下属的角色、既要按部就班严格执行领导的决策,又要灵活机动地调整局部战术,制定相应计划,并组织实施、既要上传下达的管理职能,还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。在不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程的基础上，对员工进行规范化、具体化管理。
作为中层管理者，我们的确拥有自己独特的优势和特长，毕竟很多都是从零开始，从基层做起的。可是我从走上管理职位以后，却出现了一些的问题：整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，事必躬亲，不会激励员工。在这方面，深有体会，易造成工段员工有依赖感，不能充分发挥员工的'积极性与创造性；有的时侯真是顾了这头顾不了那头,左右为难。“恰如耗子钻风箱两头受气”。中层确实既是管理者又是被管理者;工作中首先应做一名合格的被管理者。
我们不同于一般员工，我们的素质高低在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系到企业发展的程度。因此，我们要养成良好的工作习惯。如：遵规守纪、关注细节、讲究原则、以身作则，说到做到、自动自发，全力以赴，具有务实并且积极的态度。俗话说，说打铁先得自身硬，作为工段长必须有过硬的技术，有“别人不会我会，别人也会我精”的工作本领，有带头做好所有工作的决心和行动才能带领大家完成好各项任务，才能做到说话有人听，做事有人跟。
做好表率，作为管理者，我们的言行举止都会对他人产生巨大的影响，很多人会认为是企业战略不正确、制度不健全、流程设计不科学的原因。其实我们关键的问题出在我们能不能做到上行下效，高效执行。因此，我们必须以身作则，说到做到，只有这样才能上行下效，我们的团队才是一支具有执行力的团队。否则“上梁不正下梁歪”，并会在整个团队当中制造消极悲观的气氛，带来我们不想见到的结果。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇八
正所谓是兵头将尾，无论是什么样的工作任务，最终都要由领班落实和检查，这就要求领班在接受上级领导分配工作任务时要细心。有不明白的地方要问清楚，不能盲目自信的理解，不要把问题带到下面的工作中去。在布置工作时，要针对不同员工的特点来布置，充分发挥每一位员工的特长和潜力，以便更好的完成工作任务。工作任务布置下去后，还应该即时的检查和监督工作的完成情况，对员工给予必要的帮助和指导，。工作中如果出现了新的问题，应当即时向主管汇报请示，不要自作主张，擅自处理，以免在工作中出现更多的问题。
领班不但要即时准确的把领导交办的工作任务传达给员工，还应该经常把员工的.情况反映给主管，因为领班与员工接触最多，对员工的各种情况了解的比较详细，及时把这些反映给主管，有利于主管掌握员工的思想动态，及时调整管理策略，把一些不利于工作的问题消灭在萌芽状态。通过不断的沟通，还可以增加管理的透明度，消除一些不必要的误会，消除不利于团结的各种因素，便大家团结一心，共同努力，更好的完成本职工作。
在工作上，要熟练掌握各个工作岗位的工作内容和特点，熟悉工作区域内设备设施的基本情况，熟悉各种突发事件的处理规程和应急预案，做到遇事不慌，头脑清醒，处理果断。在管理上，一方面要严格按照中心的各项规章制度管理，需动员员工去工作，另一方面也应该实行人性化管理，由于服务工作的多样性，有的工作岗位的工作环境比较艰苦，这就要求我们领班人员在工作中要随时观察员工的情况，及时关心他们、爱护他们，在工作上和生活中提供更多的帮助，使他们感觉就像是生活在一个大家庭里，从而把全部精力投入到工作中去，把本职工作做得更好。
服务工作情况多变，各种事情可能随时发生，通过各种专业或非专业的培训，可以促使员工学习更多的知识，提高员工的自身素质，提高员工的工作能力，使员工可以应对工作中不断出现的情况、新问题，使员工尽可能成为一专多能的人，从而更有利于工作的开展。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇九
马云曾经说过，大致意思是看一个领导称不称职就看他在过去的一年中批评了谁、奖励了谁、提拔了谁、辞退了谁。部门经理面对最多的还是自己的下属，因此和下属的沟通显得尤为重要。可以说和上司的有效沟通决定了你的未来，和下属的有效沟通 则决定你的现在。
尤其是对于一个企业而言，团队建设中如何当好一个管理者?如何与下属进行沟通更是重中之重。实用沟通技巧培训专家陈龙 老师认为做个称职的部门老大先从批评下属开始。
第一，要有凭有据。批评要基于明确的目标、要求和制度，让员工心服口服，让员工意识到问题的严重性，这些要求和目标是提前明确好的，领导的一个重要角色就是帮助员工定目标，而不只是看最后的结果，员工没做好就打板子。
第二，给足面子。给面子有两重含义，第一不能在其他员工面前批评员工，最好是单独批评。另外，批评的时候要讲究方法，循序渐进，所谓的三明治沟通方法就是说，先表扬肯定工作中表现不错的地方，然后指出其中还存在一些问题和不足，最后和他探讨如何纠正和预防。
第三，要有指导作用。批评其实也是一种工作指导，你要用你的经验阅历和人格去感染你的下属，让他明白自己的做法错在那里，有什么影响，应该怎么做，只要你真心的教，大部分下属是能感受到你对他的关心的，同时会对你的专业性产生一种敬佩之情。德鲁克曾经说过，管理的方式并不少指挥，而是指导。管理者对下属是“指导”，而非“指挥”。
除了批评，当然还需要有激励，，激励要有门槛有示范作用。作为部门老大，你一定要做到公平公正，奖勤罚懒。要让下属看到你树立的标杆，进而朝着好的标杆努力。激励先进的目的一定是鼓励其他人按照最优秀的人的方式去工作。
此外，要适度激励不能过度激励。就是符合员工的心理预期，如何了解员工的心理预期，那就看你对员工的了解程度了。简单说，员工激励无非三种“升官，发财，长本事”，你要对症下药。而且往往过度的激励会造成员工的错觉，滋生骄傲情绪，最后影响了员工的发展。就像历史上中了彩票的人的结局往往都是很凄惨的一样。第三，当和员工庆祝完某项成功之后，要求员工进行反思，让员工思考怎么样才能做得更好。
聪明的领导往往会创造一种鼓励适度冒险的环境，一个可以让人安全的犯错误的环境。正如王石所说，“什么是养，就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。”
作为部门老大，我们首先要选择做一个善良的人。第二，有员工主动离职，要做好其他人的安抚工作，不要让大面积人员离职的事情发生。分析员工离职的原因，看看公司和部门的管理需要哪些改进。
人要有专注的东西，人一辈子走下去挑战会更多，你天天换，我就怕了你。
马云是一个理想主义者。马云说：“这个世界只要有梦想，只要你不炄努力学习，不管你长得如何，不管你是不是有钱，你都是有机会的。”专注一自己的理想是马云成功的关键。
在人们眼里，马云是一个专注于做一件事的人。在一次谈话节目中，马云对一个创业嘉宾说：“人要有专注的东西，人一辈子走下去挑战会更多，你天天换， 我就怕了你。”对于马云的经商理念，孙正义说：“在众多的企业家当中，马云是惟一一个3年前对我说什么，现在还是对我说什么的人。”孙正在义所指的是马云1999年构思阿里巴巴的时候所确立的目标。当时，判断中国加入wto是迟早的.事，这也意味着中国企业到国外开展业务指日可待。所以，阿里巴巴创立的一第一个构思就是，通过互联网帮助中国企业出口，帮助国外企业进入中国。到底要帮助哪些国内企业走出国门呢？马云当时也是经过认真考虑的，马云认为推动中国经济调整发展的是中小企业和民营经济，所以，阿里巴巴应该帮助那些真正需要帮助的企业。马云最初是这样构思自己的经营战略，经过几年的商海沉浮之后，马云的这个理想不仅没有产生丝毫的动摇，反而越来越坚定了。
在一次经济论坛上，马云和世人阐述了自己的专注经营理念。马云认为，虽然自己不知道今后阿里巴巴会是什么样子，但是在未来的3年到5年，他仍然会围绕电子商务发展阿里巴巴，马云觉得企业绝对不能离开这个中心。10年的经商经历使得马云深深懂得，自己永远不能追求时尚，不能因为什么生意赚钱就跟着去凑热闹。这非常不利于企业健康发展的。
在2015年8月发生了对阿里巴巴来说具有划时代意义的大事，马云率领自己的商业集团成功地并购了雅虎，这次并购顿时使马云成为商业人士关注的焦点。人们纷纷猜测，马云并购雅虎，是因为他看好雅虎的优秀业绩的表现一定是想借此效仿百度，在网络搜索上狠赚一把。
其实，马云之后以这么做也有他自己的想法。马云十分风趣地说，阿里巴巴绝不会错过良好的发展机遇，但自己不会因为企业股票上涨就来乱起哄。当时有人问马云，阿里巴巴的上一步战略是什么。马云风趣地回答：“阿里巴巴下一步的战略方向是电子商务，永远是电子商务、电子商务、电子商务……”对于阿里巴巴是否会做门户网站或即时通信，马云说：“至少我们现在是在做电子商务，电子商务需要的一切事情我们都人做。”马云又一次表达了自己“专心做一件事”的经营理念，马云不仅反驳了自己跟风之说，并将他和阿里巴巴所做的事情确定为了公司的发展目标，而且这个目标显然是一个长期的发展战略。
马云一直孜孜不倦地坚持“专心做一件事”。马云认为，一个公司在两种情况下最容易犯错误，第一有太多钱的时候，第二是面对太多机会的时候。一个企业管理者看到的不应该只是机会，因为只要有眼光机会总是会有的，企业管理者更应该看到危机和灾难，并把这些危险因素扼杀在萌芽状态。
并购雅虎是阿里巴巴扩充息身实力的一个有利机会，但是马云似乎更愿意将这次行动定义为一个扼杀危机于摇篮之中的必要措施。在2015年以前，马云其实已经意识到了搜索引擎技术对互联网公司发展的重要性。阿里巴巴要巩固自己的中国最大的电子商务网站的地位，并更快更狠地向国际市场扩张，通过并购发前最先进的搜索引擎技术，显然是必要的，也是很不错的一个捷径。所以，尽管外界对这一桩并购有颇多猜测和争议，但马云所看重的是这一并购所带来的促使公司业务结构升级的结果。而如能实现了这一点，这一次并购在马云眼里当然是值得的。
一切皆为目标服务，一切皆为“专心做一件事”，虽然马云疲于向所有人解释到底是美国雅虎并购阿里巴巴还是阿里巴巴并购雅虎，但他的内心却是十分清楚的。在马云的心里，经商搞管理并不是人们想像的那么复杂，但心里一定要有一个非常清晰的目标，那就是自己想做什么事情，自己想改变什么事情，经商者只有把这个问题搞清楚之后，才能形成专注于一个领域的经营思维。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇十
管理学上有一个著名的彼得原理告诉我们：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。那么，怎么才能成为一个真正称职的中层管理人员呢。应做到以下几点：
一是服从者。作为高层管理者的下属，中层首先要做到的是服从。而服从意味着对企业价值观的认同和对高层的信任。
二是执行者。中层的一个重要职责就是把高层的决策化为执行力。将决策层的思想不折不扣地传递下去，把决策层的决定不折不扣地执行下去，是中层义不容辞的责任。三是协助者。企业中无论高层、中层还是基层，都是为了一个共同的目标而努力，因此，中层对高层而言，也是重要的协助者。
一是计划者。将高层的要求化为切实可行的工作计划。
二是指挥者。指挥下属各负其责，对计划进行实施。
三是监督者。在计划实施过程中进行必要的监督，确保计划正确实施。四是激励者。通过对下属的培训与激励，使其在工作中成长并感受到快乐。
作为一个部门的主管，必须清楚地意识到培养下属成长是管理人员的天职，培养下属有利于提高绩效。
第二，提升管理技能中层管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的职责，必须以一定的能力为基础。这些能力大致可以分为三类：
一是业务技能。每一个岗位都有它所要求的基本业务知识、技能，要做好管理者，就必须对此深入了解。二是概括技能。对于工作不断出现的各种问题，管理者必须有理性的思考、分析、判断和决策能力。
三是人力资源管理能力。如何把合适的人放在合适的岗位上，通过对员工进行激励和培训，调动员工的积极性，使其能愉快地做事，是管理者必须具备的重要技能。
四是创新能力。当今世界，唯一不变的就是“变”，市场、客户、员工，整个环境都在不断地变化，我们只有根据当前实际情况，顺势应变，否则就会被淘汰。因此我们必须具备创新能力，才能根据环境的不断变化，创造性地开展工作。
所必需的业务知识，掌握各种专业知识和技能，努力提高自身的职业能力和素养。要充分认识自己肩负的使命，严于律己，模范带头，与企业同心，与班子同步，贯彻落实公司领导的意图，以开拓创新的精神抓好本部门、本单位的工作，为企业的进一步发展作出自己的贡献。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇十一
一、 管理的定义:
管理：就是在特定的环境下，管理者为了实现一定的目标，对其所能支配的各种资源进行有效的计划、组织、领导和控制等一系列活动的过程。
管理的定义应包括如下几层含义：
1、管理是什么？管理是一系列活动过程。
2、由谁来管？即管理的主体是管理者。
3、管理什么？即管理的客体是各种资源，如人、财、物、信息、时间等。
4、为何而管？即管理的目的是为了实现一定的目标。
5、怎样管？即管理的职能是计划、组织、领导和控制。
6、在什么情况下管?即在特定环境下进行管理。
管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。
简单的讲，管理的核心就是：管人事，理人心，从而达到自己及整个团队的目标。
最终实现企业愿景的一个重要人物。
二、 管理者具备的基本素质:
1、品行端正，身心健康，如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足…….
3、思维敏捷，能洞察事物的本质，具备一定的计划性和严格的执行力；
4、责任心强，勇于担当，能为自己做到事负责，知错能改；
5、会聆听，能洞察别人的心理；懂授权，给下属充分展示自己的空间；巧激励，充分发挥下属的潜力；会用人，能知人善任，不错过每一个人才；勤沟通，让信息顺畅传播；做决策，展示管理者的大智慧。
三、 管理者如何赢得大家的拥护和尊重:
请思考一个问题，为什么你能当经理？为什么大家都听你的安排？
那是因为大家服你，你说的话做的事大家心服口服，愿意听你的领导，服从你的指挥！！！
能做到这一点需要一点一滴的积累和沉淀，并且确实有真实的效果，企业发展，个人受益！！！
1、要想别人尊重你首先你要先尊重别人，一个问候，一个微笑，一个短信，一个电话…..别忘了，你对别人怎样别人也会对你怎样，不要在下属面前摆出一副我比你强的那种气势，最后只能导致你越来越孤立，比如一个区域经理…..
4、管理者不是全才，他也有出错的时候，知错能改，并及时纠正，大家会更觉得你这个人踏实，而不是错了就假装不知道，也不说明，比如三鹿牛奶，苏丹红事件……….
5、承诺的事必须做到，要么不说不做；
7、在下属遇到困难的时候能帮助自己的下属解围以便使他们轻装上阵；
8、能替自己的上司分担工作，并出色完成领导交给的任务，让领导觉得把工作交给你放心，不用费心思去考虑…..
9、执行公司制度黑白分明，奖励要让员工心花怒放，惩罚要让员工胆战心惊；
10、人性化管理但不是人情化管理，没有磨凌两可的事情，只有行或不行；
12、懂得放弃，有时明智的放弃是为了有更多的收获，比如猴子偷米的故事。
以上简单列举了几点，当然还有很多，虽然一个好的管理者做不到十全十美，但是，我们有团队，我们能发挥团队中的力量，集众人之长，综合众人的智慧，把我们的事业推向前进！！！
四、 如何管事？如何管人？
管理是一门学问，又是一门艺术，企业管理中的道理：遇到问题应立即弄清楚根本原因，并立即处理绝不拖延，安排合适的人到合适的位置，并综合各方面资源发挥其最大的潜力，从而达到目标。
1、管理者一定是一个反应速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下属出现了问题，须及时发现并查明原因，立即处理，给别人的答复永远都是“行”或“不行”，反应速度快我们才能走在别人前面，森林里俩朋友打猎的故事……..，作为企业中的管理者，尤其是销售型企业，市场销售上的事是大事，哪怕一个看似很小的问题，处理不当都会造成大祸，比如送货问题，产品出现问题及时答复，配方需要调整急用……..
8、要会聆听，优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举，当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真-相…….；3个小金人的故事。
11、要有很强的团队意识，把所有的力量凝聚起来，每个成员都要以公司的整体利益为最高利益，不能为了个人利益而损害公司的利益，这不是一个好的管理者，比如，公司价格优惠，公司促销政策等，在做每件事之前首先要考虑公司整个团队的利益；精诚合作，利益共享，科学分工，团队制胜；用长勺子吃饭的故事……….
那么优秀，如果是这样，那么你就有可能在他的领导之下，在一个优秀的`管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”
五、 管理者最忌讳说的话和办的事
优秀管理者要有理智，不能动辄激-情万丈，要么垂头丧气，要能坚持自己的主见，但不能固执，不能重复的犯同一个错误。作为管理者要能以身作则，给别人树立一个榜样，因此，有些事不能做，有些话不能说。
1、 遇到问题不能躲避，要积极主动面对去解决，决不能拖；避免说“这事不归我管”“你去找谁去办吧”“小事别管它”
2、
2、别人遇到不懂的问题请教你，是对你的佩服和尊敬，不能显出不耐烦来，不能说“这问题你还不懂”“真笨”“一会再说”
结果却忘了，“我都重复多少遍了你还不会，你还能干什么”
3、 上司交给你一项任务时，想征求一下你的意见，不能说“爱干成啥样就是啥样吧”“我也不知道效果如何”“他们爱怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
5、
6……………….
六、 总结
总之，管理是一门学问，学好它不是一天两天就能会的，需要我们再实践中不断的摸索和失败，再尝试再总结，不断的完善改进。
管理的真谛：管人事，理人心，带领大家完成整个团队的目标，真正实现团队利益和个人利益的双赢！！！
（1）积极的观念
（2）良好的情绪控制能力
（3）持续的学习力
（4）解决问题的能力
做为一位管理者，大多是企业的中层角色，是团队中的中坚力量。管理既然管理者是主角，一般员工是配角，那么作为团队或团队之外与之相关的人就是所谓的“观众"，他们就要看到管理者比别人付出更多，更卖力的去表演。并且带领好你的团队，使之向正确的方向发展同时，一定努力去完成好自己的任务目标。这样以来，如果管理者在想赢得掌声时，别人也不会毫不吝惜的将最响亮的掌声送给管理者。否则，一切的辛苦与努力将会化作水中月和镜中花。
从“管理者十六条素质修养诚示"里面更能从内心深处涌出对管理的最新注解与其博大内涵的重新思考。从而不会将它简单的看作是两三个字而随便说说和随便就能够做到这样简单。通过“管理者十六条素质修养"仔细深入的研读与推敲，也使管理者能够从高层次和深境界得到一次次心灵的洗涤。
其它注意事项第一、健全的思维(commonsense)
第二、专业知识(knowingone’sfield)
第三、自信(self-reliance)
第四、理解判断能力(generalintelligence)
第五、执行能力(abilitytogetthingsdone)
执行能力至少包括三方面：组织能力、良好工作习惯和勤奋。
说一千道一万，“管理的精髓不在知而在行，它的考验不在逻辑而在于成果”(德鲁克语)，管理者的素质也不在书本的学习，而在于通过长期磨炼去领悟，那样得来的素质才是真本领。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇十二
三、沟通能力所谓沟通,是指疏通彼此的意见。这种沟通包括两个方面,跨部门间的沟通,本部门内的沟通(包括你的下属你的同事和你的上级)。公司是一个整体,你所领导的部门是整体中的一分子,必然会与其他部门发生联系,沟通也就必不可少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题,而是为了解决问题,解决问题的出发点是公司利益,部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要,下属工作中的问题,下属的思想动态,甚至下属生活上的问题,作为部门管理者你需要了解和掌握,去指导,去协助,去关心。反之,对于你的领导,你也要主动去报告,报告也是一种沟通。四、培养下属的能力作为一个部门管理者,培养下属是一项基本的,重要的工作。不管你所领导的单位有多大,你要牢记你所领导的单位是一个整体,要用团队的力量解决问题。很多部门管理者都不愿将一些事交给下属去做,理由也很充分。交给下属做,要跟他讲,讲的时候还不一定明白,需要重复,然后还要复核,与其如此,还不如自己做来得快。但关键的问题是,如此发展下去,你将有永远有忙不完的事,下属永远做那些你认为可以做好的事。让下属会做事,能做事,教会下属做事,是部门管理者的重要职责。一个部门的强弱,不是部门管理者能力的强弱,而是所有下属工作的强弱。绵羊可以领导一群狮子轻易地去打败狮子领导的一群绵羊,作为主管,重要职责就是要将下属训练成狮子,而不需要将自己变成狮子。
五、工作判断能力所谓工作能力,个人以为,本质上就是一种工作的判断能力,对于所有工作的人都非常的重要。培养一个人的判断能力,首先要有率直的心胸,或者说是要有良好的道德品质,这是工作判断的基础。对于世事的对错,才能有正确的判断,才能明辨是非。其次,对于你所从事的工作,不管是大事,还是小事,该怎么做,该如何做,该由谁做,作为一个部门管理者,应该有清晰的判断,或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合,部门管理者能力的体现是其工作判断能力的体现。才能:部门管理者的才能体现在管理上,即体现在执行管理职能:计划、组织、用人、指导、控制的能力上。
a.好的开始是成功的一半,计划能力是部门管理者的首要能力。计划就是指从我们现在所处的位置到达将来预期的目标之间架起的一座桥梁。因此,计划不仅仅指引进新事物,也指合乎情理和行之有效的措施。有了计划,就把不能成为现实的事物变成现实。作为部门管理者,就要通过你的远见卓识,你的洞察力、远视力、敏感力、想象力和果断力,通过明确的目标、方向和结果,使大家注意力集中,精诚团结,保持旺盛的斗志,来创造光辉的前景。
b.组织能力,组织能力体现在创造一种促使员工部属顺利达成任务的'环境,它是为了达到目的的一种管理手段,要想使组织结构适应各种情况,面临各种难题,不仅要确定必须完成的工作,建立合理的组织结构,而且要规定其职责和各部门之间相协调的关系,还要物色合格的人选。
c.用人至重用人之道,乃事业取胜之根本。汉高祖刘邦因为用了张良、萧何、韩信,所以得天下,而项羽疑心太重,连一个范增都不能用,所以失掉了天下。人才是最宝贵的资源,有了人才,能用人,便可化无为有,化少为多,化小为大,使资金、原料、设备、技术等资源无形增值。选人之道:适才适所,因职求人,因事寻良才;用人之道,知人善任,曾子说“用师者王,用友者霸,用徒者亡。”水至清则无鱼,企业用人乃用人之长,避人之短。育人之道,十年树木,百年树人,终身训练,魔鬼训练;安人之道,在希望,在环境;地薄者大物不产,水浅者大鱼不游,树秃者大禽不栖,林疏者大兽不居。d.天天指导,指导即指挥领导。指挥是部门管理者在后面,部属在前面,是言教,用嘴讲,需要鼓励、激励、支持;领导是部门管理者在前面,做给部属看,是身教。作部门管理者首先是身教,让部属服你,然后再言教。指导工作需要部门管理者与部属之间充分的沟通,达成默契。部门管理者人员还需把企业目标与员工、部属个人的目标协调一致起来,则工作就有效果和效率。
一个新员工，如果对公司的文化制度不够了解的话，还说的过去，如果做为一个管理者，还对公司的文化制度不熟悉的话，那就不应该了，很多时候在管-理-员工的时候，都需要拿公司的文化制度对员工进行教育和管理，所以做为一个管理者，必须要熟悉公司的文化制度。
了解公司的发展方向和现状
除了熟悉公司的文化制度是不够的，作为一个管理者，对公司对行业的认识应该比更多的人了解的更深才是，这样一方面可以应付自己的上司，另外一方面又可以教导手下员工。
了解自身部门的职责
不是带领员工做好手头上的事就行了，一定要深刻了解自身部门的职责，自己所在的部门在公司里处于什么样的位置，是公司比较看重的部门，还是不怎么看重的部门，或者是公司看重这个部门的哪些方面。
需要有协调其他部门的能力
每个部门都不是孤身奋斗的，都是有种某种内在和依存的联系，可以跟其他部门的经理或者负责人打好关系，到时候需要其他部门协助的时候，也会容易沟通和协调。
了解领导的做事风格
花点时间去观察和了解自己领导的性格和做事风格也是很有必要的，知道领导的为人怎样，比较看重哪些方面，这样自己做事或者带领团队做事也好有个大概的思路和方向。
了解每个员工的特点
在管-理-员工的时候，去了解他们也是很有必要的，刚开始做管理，手下的员工应该不会很多，这时候可以花点时间跟他们逐个交流，了解他们的看法，每个人的优点和缺点分别是什么，尽量做到知人善用。
需要有自我激励和团队激励的能力
在工作中肯定会遇到各种问题和困难，已经作为管理者你的，在遇到困难时，不要在员工面前表现悲观，要学会自我激励和激励手下员工，这样才能带领员工把事情做好。
学会以公司的利益为重
在面对领导和管-理-员工的过程中，肯定会出现公司利益和员工利益冲突的情况出现，可以代表公司向员工传达公司的相关制度，也可以代表员工向公司反映员工的实际情况，在这里希望记住的是，是反映情况，而不是发泄态度，当两者利益无法协调的时候，要学会以公司的利益为重，不要因为某个员工受到委屈而自己讲义气去承担和处理（除非是不想干了），要清楚明白，自己是为公司工作，公司的制度、条文、规定肯定会偏向老板，这也没办法，做为一个管理者，需要做到承上启下的作用，在领导面前，反映情况的时候最好是站在领导的角度去考虑问题，跟员工传递公司规定时，也可以站在员工的角度去传递和沟通，不管怎样，都需要让双方觉得和你是站在同一战线的。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇十三
“世界那么大，我想去看看”，“青春是场说走就走的旅行”，一个诗意一个肆意，但都恰到好处地戳中了年轻人的心思，引发舆论旋风。
顾老师的辞职理由说得很明白，她想去看看世界，除了物质，她还有更多人文的、精神方面的诉求，对她来说，这是比物质更重要的东西。而她的领导也是有情怀的人，或者说是能够理解她的情怀的人，给了她追求梦想的自由。
自改革开放以来，经济高速列车已经快速度地奔驰了30多年，30年来，物质方面的制约条件逐步消失，人对自由的追求在逐步加大，如果对这一变化趋势没有合理引导，还沿用过去那种被视为一奖就灵的手段来进行管理，就有可能出现刻舟求剑似的笑柄。
作为单位企业的管理者，该如何适应这一新常态？东南沿海城市的一些企业，虽然工资一加再加，用工荒却始终未能避免。物质激励存在着经济学上边际递减的规律，给员工更多精神层面的慰藉，用“心灵鸡汤”甚至“心灵鸡血”为他们物质化的生活注入一股诗意的、充满人性的光辉，是对新生代另一层面的关切，甚至可以激发员工的创造性。
“鸡汤喝太多，智商会下降”，这貌似也是一碗鸡汤；“不要鸡血，不要鸡汤，要行动！”这句话本身就够鸡血的。
所以，鸡汤还是鸡血，要或者不要，其实就是一个适时、适度的问题。
在“张瑞敏怒砸冰箱”热血沸腾之下，可能很多人并未觉察，海尔还是“鸡汤”管理的鼻祖。早在1996年，一位四川农民投诉海尔洗衣机排水管堵坏了。服务人员上门维修时发现，这位农民居然用洗衣机洗地瓜，泥土大，当然容易堵坏！农民要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。洗衣机嘛，不言而喻，当然是用于洗衣的，洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任，因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔“真诚到永远”，强调服务至上的文化指引员工妥善地解决了农民的申诉。
更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的精神方面柔性管理的“指南针”作用。
这个案例给人的启迪是，企业制度只是行为规范的底线，激励机制是开发人力资源的手段，企业管理的更高境界是依“心”而行，这需要文化的滋养。
北京大学文化资源研究中心主任张颐武在《名言的泛化：“鸡汤”与“鸡血”》一文中指出：“‘鸡汤’如果货真价实，喝了起码没有什么坏处；但如果是用鸡精调制，有时用量过多也会有害；而打‘鸡血’一味追求强刺激，就会对社会和个人产生严重的危害。”
职场法则之申请加薪需要选对时机。
工作经验又增长了一年，所面临的生存压力也更大了一些，但大家可能最为关心的问题还是“我的薪水会涨吗？”关于加薪的方法和技巧，网上也有不少文章。在这里小编也给大家提个醒，想要加薪，你必须要了解加薪成功的三大时机。
一般而言，每年的年中和年底都是公司进行绩效评估的时候，公司会根据评估的结果在第二年的年初进行职位、薪酬等各方面的调整。因此在评估结果出来之后，如果自己的业绩不错，与其他公司的员工进行合理比照后发现有加薪的空间，那么可以以能力和业绩为资本向老板提出加薪，这样做的成功几率较大。
公司业绩好，老板的心情自然愉悦，这也为你提加薪创造了良好的条件。作为公司的一员，你的努力在这个时候也更容易被老板得到肯定。反之，如果你所在的企业正遭遇危机，那你加薪的申请只会让老板反感。
当老板夸奖你的时候便是你提加薪的绝佳时机，一是因为老板看到了你的成果，二是这个时候的老板心情一定不错，你可以半开玩笑半认真地告诉他：现在外面机会很多，如果你不留我，我可要走了。这样的话说上两三次，老板肯定会放在心上。
虽然物价、房价在不断上涨，生存的成本和压力也在逐步增大，大家对于加薪的预期也更为强烈，但你如果不注意方式和方法，即使你的生存压力上升一倍，你的加薪仍然可能永远只会停留在原始阶段。
典型的表现是：很多人认为只要努力工作，老板自然会看在眼里，到时候升职加薪会不请自来。这种类型的员工，往往都是属于脚踏实地、为人低调、埋头做事型的忠诚员工。他们是企业发展的。功臣，一直在默默贡献，任劳任怨。他们内心里虽然渴望得到更高的薪水和待遇，但从来没有主动争取过，也不知道怎么争取。
不少朋友都会有这样的想法：我来到公司都好几年了，也属于。老资格。了（有点儿。倚老卖老。的意思），虽然没有功劳，但也有苦劳。就看在熬这几年光阴的份儿上，老板也应该考虑一下为我加薪的事儿了。这种人好几年都没有进步过，除了第一年在进步之外，其他几年基本上都是在。吃老本。，或者是原地踏步。虽然年龄在日益增大，但在专业技能上却并没有随年龄增长而实现相应比例的突破。前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现龙岩人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。这种情况本质上就是属于倒退的表现，这种员工在老板眼中也会被视为。鸡肋。对于这种员工来说，如果老板不开你，已经算是比较幸运的了。
人因梦想而伟大，因学习而改变，因行动而成功，努力把工作做好吧！
职场男性而立之年的苦恼。
有数据分析认为，进入而立之年的职场男性普遍都有“三高”：高欲望、高压力、高风险，即对事业和生活的追求多、欲望高，同时正面临着事业上的上升或转型期，且面临着来自于婚姻、家庭、工作、生活等各方面的高压力。
有数据分析认为，进入而立之年的职场男性普遍都有“三高”：高欲望、高压力、高风险，即对事业和生活的追求多、欲望高，同时正面临着事业上的上升或转型期，且面临着来自于婚姻、家庭、工作、生活等各方面的高压力。“三高”的存在使得这一年龄段的男性职场人容易产生各种各样的困惑。
这一现象，处在30―35岁的男性职业人士是高发人群，他们困惑多的主要原因有三方面：
第一，社会压力。对于一个30岁左右的男性来说，都期望此时的自己已经找到了职业方向，并且已经进入一个上升通道，在职位和薪水上也已经达到了一定的层次。然而实际情况却是，很多人到了30岁却感觉自己并没有“立”。事业上并不得意，薪金没涨、位置没升，对自己的境遇感到十分不满，而此时来自社会和家庭的压力更使他们心力交瘁。
32岁小王，每天除了工作还是工作、没有朋友、没有爱情。日子一天天的`过去，他的危机感也日益强烈，怕自己所学的知识老化、怕在激烈的竞争中被淘汰，因此他加倍努力地工作。不知从什么时候起，加班成了家常便饭，有时他甚至放弃了双休日。然而，尽管那么努力，他却始终认为自己没有能够达到期望的地步，很多大学的同学都已经是部门的小头目了，他还是个技术老兵，薪水虽然涨了一点，可还是没到他的期望。小王告诉我们的职业规划师，他感觉自己没能在三十岁彻底地立起来，他怀疑自己的能力，甚至开始怀疑自己的人生。以至于到后来，他在公司里打不起精神，每天只是在混日子，这又使他离自己的目标越来越远，最后不得不寻求心理帮助。
第二，经济压力。现代职场中的大多数男都会性选择在30岁至35岁做父亲。男人当爹后感觉到的生活压力更大，主要就是经济压力。因为这时的他们上有老、下有小，不努力工作怎么能行？如何能得到够用的薪水成为了他们的当务之急，此时的男性也必须要花费相当一部分时间和精力来处理家庭事务，使之在工作上不能全身心投入，因此这个时段的男人容易产生工作倦怠、工作疲劳等各种各样的问题。而现在多数人的解决办法就是，放弃自己的休息时间，他们一心扑在工作和家庭上，工作过劳等现象也是多发阶段。
第三，前程压力。许多男人在30岁以前对自己的定位并不明确，有的甚至没有好好地规划过自己的未来。或者他们由于年轻没有经验，所以把事情想得太简单，或者由于年少，多少有些轻狂。到了30岁左右，在职场上也已经摸爬滚打了六七年，看到了许多事情，人也改变许多，对自己的定位也更明确了，这个时候的他们迫切需要拟订一份切实的职业规划。然而，虽然他们中的相当部分人想对自己进行再定位，但总还是会出现一些偏差和问题，或是定位模糊、或找不到切入口、或实施起来力不从心……这些都给他们攀登更高的前程带来了不大不小的阴影。
专家针对我们以上所说，给出了专业的点评：30―35岁的男性正处于事业的关键时期，自然也是困惑最多的时期，在这个时候是最容易产生职业和心理上的危机。对于这一群体来说，渡过危机必须需要多方面进行努力。一方面，要理性地评估自身职业发展现状，制定合理、可行的职业目标和规划；另一方面，要设法处理好家庭与事业的关系，平衡工作与休息，适当的给自己放假，给自己一定的放松时间；同时，还要注意更新知识，要合理的制定学习和休息计划，万不可只顾一边。
职场上被重用的六大秘诀。
为什么有的人勤奋工作却得不到提拔重用？有着二十余年职业经验的公司经理人告诉我：大凡工作出类拔萃的人，他们的表现都是相似的。
你想得到上司的重用，那就应该了解下面的六项准则：
我主张“开门”政策。除开会时间外，任何职员都可以光临我的办公室倾吐问题。有一位叫洛丽的职员是这项政策的忠实执行者。
一天，洛丽气呼呼地跑进来，一屁股坐在我办公桌对面的椅子里诉说起她的问题。她在公司顾客服务部工作，几周来，顾客的电话重重地包围着她。顾客们抱怨公司把货物搞错了。她被这种处境弄得十分恼火，请求我采取措施，否则就辞职不干了。
“我马上解决，洛丽。”我像往常一样对她说，“我查查是什么原因。”她向我表示感谢后满意地离开了办公室。
洛丽所要求得到的常常只是一点安慰，一点保证，而她对自己的处事准则是这样想的：“我是个孩子，我不想为处理工作事务而绞尽脑汁，工作得顺顺当当我就满足了。”
取“小孩子”态度的职员能心直口快地和上司交谈，但决不会被赋予重任。
假设洛丽这样说：“我接到许多顾客的投诉电话，说他们收到的是别人的货物，我想我们是否应该这样处理……”
这是多么截然不同的表现啊！洛丽要是能带着问题向我汇报，那么她就很可能会成为被提拔的对象。
人人都会遇到问题，而解决问题才是我们要做的。我建议你从寻找问题开始。“问题不找你，你别找问题”的处事哲学应变为“问题不找你，你要找问题”。只有通过解决问题才能显露你的才华。
大多数人认为：如果上司发现他们身上有几处缺点，晋升的机会就会化为泡影。由于害怕暴露自己的缺点，他们说话办事谨小慎微，开会时坐在最后一排，为使自己不引人注意而绞尽脑汁。
避免犯错误的唯一方法就是不做任何无把握的事。其实，从不犯错误的人表现为缺乏创造力，这种人成天沉浸于日常的工作琐事中，从不考虑未来会怎么样。保持四平八稳者是不会有出头之日的。
多年来，令我困惑不解的是，越来越多的人认为，只要能圆满地完成本职工作，并且工作年限长就会有资格被提拔或晋升。
这种想法是片面的，老板希望人人都努力做好本职工作，这只是获取工资的资本。而更重要的是，不但要做好工作，而且必须做出出人意料的成绩。
提拔重用一个人决不只是因为他昨天表现突出，而是因为上司认为他具有明天会大有作为的潜力。提拔重用不是对过去成绩的奖赏，而是对能实现未来目标的一种鼓励。如果上司认为你不能胜任某项工作，无论你采取什么办法，他也不会让你承担重任，这是是否重用一个人的基本准则。
对一名优秀的职员来说，只拼命工作是不够的，还必须让上司知道你做了些什么。你必须设法让上司了解你的才能、技术和潜力，你必须学会推销自己。
一天上午，一个叫安德鲁的年轻职员要求见我，说是为了一件对公司、对我、对他都很重要的事。
“什么事呢？”我心里想。
一会儿，安德鲁来到办公室，非常自信地对我说：“经理，我开门见山讲吧。我有能力做更多的工作，承担更多的责任。我在时刻准备着。”
我很喜欢他这种表现。他所说的三句话，态度诚恳，直截了当，简明扼要。根据他的才华和他再三请求，安德鲁得到了公司行政副经理的位置。他现在正独立经营一个公司。
你可能听说过“机不可失，时不再来”的谚语，万万不要信奉这种说法，机会会随时出现，只是来去匆匆而已。
如果你一旦有机会获得某个职位，一定要接受下来。要相信自己最终是能胜任的，决不可等胜任了再接受。如果上司问你：“你能胜任这项工作吗？”你要毫不犹豫地回答：“当然了。”
你可能很担心不能胜任新工作，而心里直嘀咕：“我实际上不能胜任。怎样才能学会做新的工作呢？我已经感到肩上的担子够重了。”当承担新责任时，人们起初有这种想法是很正常的。
只要你有机会学游泳，那么就大胆地跳入水中，先用狗刨式，最终会学会蛙泳、蝶泳、自由泳的。
我们不过分强调在公司中建立人与人之间的关系有多么重要，但最好是广交朋友。不可只注重联系和自己同职位的人，这样会造成领导者与被领导者格格不入的危险。
要与比自己水平高而能帮助你提高工作能力的人建立友谊，并发展与思想进步者的关系。要尽量避开满腹牢骚者，因为他们会削弱你积极向上的锐气。
出现这5大信号你就要准备职场充电。
职场工作枯燥无味，时间久了白领会出现怠慢情绪，而这时你需要充电了！许多白领已经注意到了需要充电的几个信号。
如今竞争激烈的职场生存环境中，找一份比较合适的工作都很困难，找一份自己喜爱的工作更是难上加难。我们所能做的就是“干一行爱一行”，尽量达到谋生和人生追求的和谐统一，否则眼高手低，可能会耽误了一生。如果想在一个行业中深入发展下去，充电是必不可少的途径。否则，在别人大踏步前进的时候，停滞不前的人就意味着在“贬值”。
如果你觉得目前的工作很没意思，但一时还没能找到合适的方向，不妨先做继续深入的打算，利用充电的机会充实自己，同时提高未来发展的“含金量”。
信息时代的知识呈膨胀性扩展趋势，刚刚掌握的资讯，也许过两天就已经过时了，如果不及时更新知识，很容易被淘汰。你是否经常被这种出现在工作中的“不明飞行物”弄得尴尬或紧张？是到了用学习来补充能量的时候了。特别是在终身学习的大环境下，找到工作就一劳永逸的想法早已不合时宜。
在职充电是防止人才“贬值”的一种好方法，要让自己不贬值，就需要不断地充电。学习是永无止境的，我们要树立终身学习的理念。正如人们常说的：你永远不能休息，否则，你就永远休息。
人在其职业的某个阶段会出现所谓的“停滞”期：总是在做着以前做过的事情，重复多于创新，或者很难再在公司有更大的作为……这些情况是一个信号，一旦出现说明你需要充电了。
停滞期到来也不必惊慌，重要的是摆正自己的心态，把职业过程变成一个永无止境的学习和提高的过程。一味地用力出拳未必就是勇猛的出击，有时候把拳头收回来，是为了积累更大的力量等待再次出击。
完全能够胜任工作，领导也比较器重，工作顺风顺水……这种情况在眼下看来是再好不过，可安于现状而放弃学习提升的机会，实在是短视的不明智之举。
单一型人才使自己成为“复合型人才”是知识经济时代人才发展的大势所趋。实施技能储备，使价值“保鲜”是关键。技多不压人，“充电”和“敬业”不该有任何冲突，在完成好本职工作的同时适当寻找“充电”机会，恰恰是为了更好地“敬业”。
本土企业的国际化及国际企业的本土化，使那些具有“一专多能”、精通一门外语、通晓国际商务规则的外向型人才备受青睐。所以，及时充电借以增加事业打拼的资本，必须同自身职业生涯的规划紧密地联系起来，达到学以致用。
职场潜规则：换不了工作怎么破？
半年之后，米娜所在的公司同另外一家公司合并，她的上司被调离了工作岗位。现在米娜的新上司只有在批评她时才会注意她一下，她的工作现在成了一场噩梦。
如果再积累几个月的工作经验，米娜就可以重新开始寻找一份新工作。可在她的工作领域，适合的职位并不多——最起码对一个工作经验不算丰富的新人来说是这样。而且她也不是很确定，能否从现在的上司那里得到一封好的推荐信。
其实遇到米娜这样的情况的人并不少。很多人陷在他们不喜欢的工作中拔不出身。对米娜来说，辞职并不是最好的选择，也许你也有贷款要还，有家人需要供养，或者你没有足够的经验去找一份更好的工作。无论你必须守住一份不喜欢的工作的原因是什么，下面的方法都会帮你改善一下当前的情况，让你在上班的时候轻松一些。
你首先要做的事情是坐下来想一想，在这份工作中，到底哪些事情是你不喜欢的。把这些事情写下来，列出清单——可千万不要说“每一件”。有的时候当你讨厌工作中的一件事或是某些事的时候，因为它让你太痛苦了，所以会造成你痛恨一切的假象。
在做上面这件事情的时候，挑选一个你可以把工作完全放在一边的时间，这样你能把事情看得更清楚。假期是个比较理想的时间段，当然，周末也可以。要把它当成一件特别的事去做。如果你的答案是无法和上司融洽相处，那么把他令你感到困扰的地方也列出来。
接下来，列出你喜欢的工作中的事情。和上面一样，不要说“没有”。很多时候，糟糕的东西会把好的那些掩盖在阴影之下，但是如果你足够下功夫想的话，一定会发现一些工作中你喜欢的地方。也许是你的上司，也许是你的同事，当然也许是工作的某个部分。
先把目光放在你不喜欢的地方。是否有哪些事情是可以解决的？很可能有。大部分情况都不会像它们看上去的那么令人绝望。举个例子来说，如果你和上司相处得不太好，那么你能不能坐下来跟他好好谈一谈你么之间的问题呢？当然，在做这件事之前，你要客观地看待你们之间的问题。要知道，每个故事都可以从两个方面来看。那么试着站在上司的角度想想。也许这样你就能做出一些改变，来促进你们之间的关系了。
或者，你是在对这份工作本身感到不满？有的时候我们的工作内容也是在不断进化的，所以当初你被招聘进公司时的职责很可能和现在你所做的事情有很大出入。如果你做的事情是你完全不感兴趣的，那么你一定要积极主动一些才行，否则你就被自己绊住脚步。你得从你所身处的领域中尽可能多地积累经验。这样你才能做出一份漂亮的简历。当然，你肯定不会想把这些事说给上司听，但是你得勇敢地说出来。
被指派额外的任务并不一定是件坏事。上司之所以这样做，也许是因为他觉得你有完成任务的能力。如果你真的觉得自己已经被工作淹没了，无法在合理的时间内完成工作的话，那么你就得跟上司谈一谈。
现在，再来看看你喜欢的那些地方。工作中有哪些事是你非常享受的呢？试试看，能不能多承担一些这样的责任。如果你很喜欢做这样的事，那么很可能你会因为表现得出色而被上司注意到的。
你是否和上司相处得很不错，但却一点都不喜欢你的工作？在面对和自己相处愉快的下属时，如果涉及到是否要放弃她的问题，一个聪明的上司一定会犹豫不决的。更可能的情况是，他会做出调整，留住这个员工。所以，不妨让上司知道你对目前工作内容的不满，告诉他你愿意在需要的地方发挥你的作用和能力。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇十四
中层管理者要对上级负责，向上级汇报工作，接受上级的考核，同时中层管理者要分配部门员工的工作，考核部门员工，有时候还会涉及很多具体工作，中层管理者还会与其他平级部门打交道，甚至与企业外的一些机构打交道，工作很复杂，怪不得很多人经常讲“当官要莫当大点，要莫就不要当。”中层管理者真有这么难当吗？我不这么认为。不管再复杂的事情，都是有章可循的，只要有完善的规章并严格执行，理论上就会成功，但管理尤其是管人除了科学的成分还有艺术的成分，如果完全按规章办，势必会造成工作僵化、团队精神难以发挥的现象，如果从提升中层管理者自身的影响力，工作之外的沟通协调再做些加强，作为促进中层管理者工作的润滑剂和催化剂，中层管理者就比较好当了。
不以规矩不成方圆，任何事情都是这样，何况中层管理者要管理的是一个部门。规章制度能规范和指导企业员工的行为，能分清员工的职责，没有规章是不行的，尤其是规模较大的企业和部门，应有规章对管理者职责、权限进行规定，对员工的岗位工作和工作交接作详细的描述，这样无论是对管理者施行管理，还是对员工的培训、岗位的调整都有好处。
中层管理者必须明白自己的职责、权限。究竟这个中层管理者的岗位职责是哪些，管辖的范围有多大，管辖的人员是哪些，必须明确，并且公司要向企业所有人员通报。只有这样中层管理者才能真正代表企业或者代表部门来开展工作，否则，中层干部与平级部门工作交接会产生不信任感，管理下属也会有难度。
一个中层干部要管好自己的下属，应具备五个基本职责，即分配工作、检查工作、业绩评估、惩戒下属、雇佣员工，如果上级没有这些授权，这个中层管理者最多只能得到员工象征性的尊敬，工作是不可能开展好的。
工作中还有“权限”的问题，如资金使用权限、金额大小，产品销售价格的底线等，这些落实好以后可以减少反复请示、汇报的复杂程序，提高工作效率。既然职责、权限明确了，高层就不能越级干预员工的工作。如果出现上级越级干预员工的工作，员工多数会按高层的旨意去做，中层管理者就会被架空，自然也就没有威信。上级过多的越级干预还会出现工作混乱，团队效率不高的现象。如公司的总经理发现员工迟到、不带上岗证等，最好不要直接去批评员工，去提醒该部门以及人力资源部的中层干部，让他们来处罚。
一个企业的任何一个部门，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，应该非常清晰。应该把做这些事情的方法、流程、完成时限、考核要求、需要的资源等整理成规章，1形成岗位说明书。对于一个规范的企业这些应该都有，但如果是一个发展中的企业，中层管理者必须点点滴滴来做，不断完善，才能理顺管理，让自己慢慢解脱，抽出时间做更重要的事情。我个人的意见是，开始可以做一些粗略的规定，每天坚持做工作记录，每周归纳一次，不超出三个月，一个部门的工作就基本理顺了。拥有一份详尽的岗位说明书，新员工的培训会非常简单，人员的流动也不至于给企业和部门带来沉重的打击。
部门的规章，尤其是考核方面的规章，应向部门员工公布，最好是大家签字认可。这样当你拿出来要考核员工的时候，他就没有话说了。当员工干出成绩，你要奖励的时候，别人也觉得是公正的。我对考核条款一般会这样来制定：员工出错，当事人承担40%的责任，主管领导（可能是中层干部）承担30%的管理责任，部门其他相关人员承担另外30%的协作责任。这样的规定，能体现团队精神，处罚完以后，主管马上主持当事人及相关人员一起来讨论甚至是培训，杜绝类似事件发生。
规章制度也有很多的不足：
第一，具体开展工作需要做计划，需要解码，不能只靠规章。
如企业要进一批货，就不能只靠规章，而需要进行策划：具体数量是多少、到哪里买、需要多少钱、什么时候交货、交货地点在哪里、用什么样的验收标准、付款方式如何等等。
第二，规章始终存在缺陷。
这样的事情是出现过的：一些文件迟迟没有打印出来，追问这事的时候知道是打印机没有墨水了。问打印文件的同志为什么不加墨水，回答是没有规定他来加，问为什么不反馈，回答依然是没有规定他反馈。想想看，哪一家企业会以规章的形式规定办公室打印机墨水由谁来加，由谁反馈没有墨水，下班以后由谁关门、关灯等等。要绝对按规章办事，会出现很多复杂的问题。所以企业要靠规章来规定员工的行为，但又不能绝对只依靠规章。
台湾首富王永庆说“一只老虎可以把一群羊带成老虎，一只羊可以把一群老虎带成羊。”中国惠普也奉行一句话“自己做不到的不要求员工做。”如果我们对自己的员工不满意，先检讨一下自己，是不是自己也是一样。如果自己也是一样，那就先改掉自己的毛病，再要求员工。
要做事就要有专业水平。
员工的具体工作中会碰到很多疑难，如果他来请教你，你又不是这个专业出生的，该怎么办？首先我们应鼓励员工，给员工一些思路，让他自己思考，自己解决问题，同时我们也要将问题调查清楚，请教相应的专家，给员工正确的指导。如果我们自认为无所不能，员工不会，我们就捡起来干，第一，我们长时间不在这些岗位，不一定会干得很专业，第二，我们纵容了员工，以后大伙都不会干活了。可以断言，员工不会，主管领导捡起来干，多数情况是会碰到一些麻烦的`，很难做到专业。员工会看，你做领导的都是失败的，我们有什么理由做好。讲这个不是说中层管理者不能干，而是分工不同罢了，中层干部更多的是从思路上、方法上给员工提示、支持和帮助。就像足球教练与足球运动员一样，教练不一定有运动员踢得那么好，教练的职责是做指导。所以做中层管理者的，如果真有事情需要自己亲自去做，就要做到专业水平。
凡事说到做到。
六年前我在基层当主管，相当于班组长，当时有一个中层干部管我们几个主管，他一上任就许诺，只要大家好好干，年底奖金按产值的完成比例拿，结果年底产值完成了，员工的奖金却拿不到。后来他的工作也就没办法安排了。做中层管理者，自己的职责、权限弄清楚的同时，还要考虑一些不可控制的因素，不要轻易许诺，“塑造”了一种只会说空话的形象，在这个部门，甚至这个企业就没有自己生存的空间了。
不推卸责任。
在向上级汇报工作时，中层管理者要做到“有功劳是大家的，有责任是自己的。”因为在上级面前，职责划清了，工作范围划清了，这个部门要有什么不对，也是这个部门中层管理者的不对，上级是不会愿意听取任何解释和辩护的。如果非要把责任推给员工，员工也会往下推，如工具不好使啦，工期不够啦，工作环境有问题啦等等。如果中层管理者自己检讨，勇于承担责任，并表态要加强管理，员工也会配合。
自觉遵守公司的规章制度。
规章制度不是领导制定，员工遵守，而是协商制定，共同遵守。很多企业，制度制定得很合理，但执行不下去，仔细想想，很多时候是中层干部甚至是高层领导的自我破坏所致。中层干部如果上班拖拖拉拉，经常迟到早退，员工也会效仿，如果处罚他，他会抵触，说你作为领导不也这样吗？如果不处罚，大伙都迟到早退，摊子就乱了，部门也就没法管了。
中层管理者，如果不加强学习，大会小会都是那些一成不变的观点，都是用那些老掉牙的知识来教育员工，甚至连开会要讲什么，员工都能猜到，这样的中层管理者，员工是不会服管的。所以，中层管理者每天至少应抽一个小时的时间学点新知识，可以是工作改进方面的，管理方面的，也可以是有关公司发展的，演讲口才方面的等等，有计划有步骤的加强学习，一年、两年后整个人就不一样了。中层管理者应适当参加体育锻炼，保持活力。难以想象，一个说话上气不接下气，走路像蜗牛一样的人会有很大的很大的影响力。
中层管理者如果只在工作中与员工交往，员工的个人爱好、特长、家庭情况一点都不了解，员工家里的重要活动不闻不问，这个中层干部会变成孤家寡人。
了解员工的个人爱好、特长，关心员工的成长。
很多先进的企业，都会帮员工做职业生涯规划。如果我们连员工的个人爱好、特长都不了解，不要说做职业生涯规划，就连员工的个人特长如何发挥，在企业如何发展都难以做到，有思想、有能力的员工就很难留住。
了解员工的家庭背景，力所能及的去关心帮助。
ibm公司一位推销员的太太生产，ibm总裁汤姆华森代表公司前往医院看望并送上鲜花，推销员的太太感动之余，要求推销员一辈子为ibm服务，后来，这位推销员成了ibm公司第一名的销售人员。员工家里有丧、嫁、娶等活动，做中层干部的去参加一下，让员工的家属认识你、信任你，从而进一步支持员工在企业工作。这往往胜过给员工千言万语的做思想工作。
紧张的工作之余，组织员工聚会、郊游，让员工适当放松，增强员工的凝聚力，增强员工对自己的信任感，这也是不错的选择。总的来说，上级需要的是中层对他负责，承担自己的责任，搞好自己的工作，基层则需要中层对他们关心、呵护和理解。
优质如何做好一个管理者的心得体会（模板15篇）篇十五
正所谓是兵头将尾，无论是什么样的工作任务，最终都要由领班落实与检查，这就要求领班在接受上级领导分配工作任务时要细心，有不明白的地方要问清楚，不要盲目自信的瞎理解，不要把问题带到下面的工作中去。在布置工作时，要针对不同员工的特点来布置，充分发挥每一位员工的特长和潜力，以便于更好的完成工作任务。工作任务布置下去后还应该及时的检查监督工作的完成情况，对员工给予必要的帮助和指导。工作中如果出现新的问题应及时向主管汇报请示，不要自作主张，擅自处理，以免在工作中出现更多的错误。
领班不但要及时准确的把领导交办的工作任务传达给员工，还应该经常把员工的情况反映给主管。因为领班与员工接触最多，对员工的各种情况了解的比较详细，及时把这些情况反映给主管有利于主管掌握员工的思想动态，及时调整管理策略，把一些不利于工作的.问题消灭在萌芽状态。通过不断的沟通，还可以增加管理的透明度，消除一些不必要的误会，消除不利于团结的各种因素，使大家团结一心，共同努力，更好的完成本职工作。
在工作上，要熟练掌握各个工作岗位的工作内容和特点；熟悉工作区域内的设备设施的基本情况；熟悉各种突发事件的处理规程和应急预案；做到遇事不慌，头脑清醒，处理果断。
带动员工去工作另一方面也应该实行人性化管理。由于保洁工作的特殊性有的工作岗位的工作环境比较艰苦这就要求我们领班人员在工作过程中要随时观察员工的情况及时关心他们爱护他们在工作上和生活中给他们提供更多的帮助使他们感觉就像生活在一个大家庭里面从而把全部精力投入到工作当中去把本职工作做得更好。
工作情况多变，各种事情随时都有可能发生，通过各种专业或非专业的培训，可以使员工学习到更多的知识，提高员工的自身素质，提高员工的工作能力，使员工可以应对工作中不断出现的新情况，新问题，使员工尽可能地成为一专多能的人，从而更有利于工作的开展。总而言之，要想做好领班工作，除了要有正确的认识以外，在工作中还要仔细认真，要勤看，勤听，勤转，勤想，要有责任心，同时在工作中还要不断学习，不断丰富自己的工作经验，不断提高自己的工作能力，通过不懈的努力把领班工作做得更好。