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高校法学教育机制创新论文题目篇一
产学研合作起源于1862年美国颁布的《莫里尔法案》（morrilleact），此法规定获赠土地的大学有义务从事农业和机械业的教育和培训工作，并培养相应的人才。之后又通过《赫奇法案》（hatchact）和史密斯-雷佛法案(smith-leveract)，都以配套经费的方式，强调大学应配合企业需求，进行相关应用性的研究及实验。自美之后，世界各国相继推出相关产学研合作政策，致力于推动产学研合作。
一、目前存在的问题
据了解，我国从1985年至今已拥有专利成果300余万项，发明专利申请量居世界第四位，但专利成果的实际转化率不足20%。中国高校每年的科技成果量在6000~8000项之间，但真正实现成果转化与产业化的不足1/10。目前在产学研合作中也存在一些问题，主要表现在：
1.只愿做论文不愿做转化
目前我国科研院所的科研人员对形成的科研成果只愿意做论文，不愿进一步考虑和进行成果的转化工作。因为从事基础性、前瞻性研究，可以使科研人员自由探索，发挥其探索精神、满足好奇心，又可以取得科研成果――论文或研究报告，更主要的是这样的研究没有风险。但若将科研成果转化，就会面临两大难题。一是时间长，所需投入大。就自然科学来说，从基础研究到开发中试、从出成果到实现商品化，需要很长一段时间，而且转化中各环节的投入是呈几何级数增长的。一般而言，研究、开发、商业化生产的经费投入比为1u10u100。也就是说，科技成果转化为生产力的代价是递增的，需要的资金支持越来越大。资金投入的有无与强弱往往是成果转化能否成功的关键。由于科研院所基本上没有能力独自实现成果的中试和转化，从而造成了大量“半成品”待字闺中。二是科研成果转化风险大，从基础性研究到开发、转化，这中间的每一个阶段、每一个台阶都充满了风险，被称为“死亡之谷”，而科研人员本身还不具备承担风险的能力，相关政策也还有待进一步完善和细化，社会还需营造一种宽容失败的氛围。这也是不少科研人员为什么不愿“往前跨一步”，仅仅满足于发表论文、评职称，津津乐道于成果通过鉴定、达到了“国内领先或国际先进水平”的一个重要原因。
2.利益分配问题
在一些产学研合作的案例中企业积极性很高，高校和科研机构提供的技术也具有先进性和可行性，但合作的过程却比较艰难。一个重要原因就是在产学研合作中各方的利益不能得到很好的处理，各方对技术价值的认可有较大分歧，预期收益有较大的不确定性。合作初期各方都有积极将成果转化的热情，容易达成协议，但随着合作项目的进行，在看得见的利益或风险越来越近时，常常会发生不愉快，使得合作各方分道扬镳。不能处理好双方的利益分配和风险分担，就会使参加合作的组织不仅不能赢得应有的利益，还可能由于内部人员的流动而导致更大的利益损失。
二、原因分析
笔者以为，造成目前一方面大量的科研成果“待字闺中”，另一方面，企业的创新需求又难以满足的状况，主要原因在于：
1.对高校及科研人员的评价体系不利于成果转化
由于体制等方面的原因，目前对高校和科研人员的考核评价机制有一定的片面性。高校科技成果的价值是以获得经费的多少，发表论文的数量，所获奖励的级别等指标来确定的。而有些科研人员为企业解决了生产过程中的实际问题，甚至产生了很大的经济和社会效益，却不能作为科研成果参与考评。这种还停留在改革开放初期阶段的考评体系，导致科技成果的实际应用价值降低，很多成果只能“锁”在“书柜”里。还造成了科研中不必要的重复浪费，影响了我国科技实力的整体提高。
2.缺少产学研结合的平台
以市场为导向，以企业为主体，产学研合作创新的体系尚未形成。政府方面，相关的法律法规尚不健全，科技成果转化激励机制也有待完善。政府的支持力度不大，成果转化为技术的市场控制和协调能力不足。更为重要的是，供需双方缺乏有效的沟通媒介，高校还不能通过经常的渠道了解企业的创新需求，以至于科研成果的实用性较差。
三、产学研结合的机制创新思考
创新体系就如同一个链条，这里有政策、有高校、有科研单位、还有企业等多个创新要素，每个要素都是不可替代的，关键要使各个创新要素有机结合。
1.更新科研观念，改变目前的评价体系
高校不仅是教授知识的机构，也是创造知识和新技术的机构，聚集大量人才、资源。高校和科研单位要发挥优势，更新科研观念，提高对科技创新的认识，根据国家经济结构调整和产业技术发展，围绕市场需求进行科研选题，全方位的考核科研成果的社会效益和经济效益。加强与企业的联系和沟通，了解企业的需求，使研究更有针对性，鼓励科研成果的'转化。在项目管理上，重视下、下游的衔接，增强开发研究；鼓励课题和经费来源多元化。
2.建立沟通平台，加大政府投入
政府在建立健全成果转化的体制机制的同时，应着力打建企业与科研院所交流的信息沟通平台，缩小科研目标与社会需求的差距，使科技活动从源头上就能与社会需求相结合。目前我国的企业除少数国有企业外，大多处在成长期，整体看还很弱小，自主创新能力薄弱，接纳科研成果的能力有限。但随着企业的不断发展壮大，企业对科技进步的认识、对科技需求的增多，科技成果转化难的现状将会得到改变。
通过加大财政投入、税收优惠等途径增强政府的支持力度。增加政府投入是迅速提升科研实力的重要途径。中央财政投入集中在基础研究和应用研究，而地方财政投入的重点应重点集中在应用研究方面。完善财政扶持奖励政策、创新基金、留学人员创业扶持资金管理办法，加大对工业企业技改项目的财政贴息力度，充分发挥财政资的乘数作用，引导企业加大科技开发和产业化投入。
3.构建利益与风险共担的产学研合作机制
产学研合作是一项高风险和高收益并存的活动。应当逐步建立起产学研合作利益与风险共担的责任制度，实现分层次、分阶段分解风险责任。从降低风险的角度考虑，企业可以把高校和科研机构向生产领域和市场方向推进，鼓励全方位的长期合作，在分配中减少先期技术转让费，采取提成、技术入股等分配办法，将高校和科研机构应得的报酬与合作后的经济效益挂钩，减少企业的风险压力。高校和科研机构也可以把企业向研究开发的源头方向推进，让企业尽早参与研发，分担研发费用和研发风险，真正实现风险共担，利益共享。因此，企业、高校和科研机构在产学研合作中不仅要有获取利益的意识，也要有风险责任意识。
参考文献：
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高校法学教育机制创新论文题目篇二
摘要：高校汇聚着诸多的人才，加强对高校教职工的有效管理，有助于发挥教职工的积极性，激发其教学和科研的动力，促进高校教学质量的提升。我国高校人力资源管理虽取得了一定进展，但在人力资源管理机制上还存在着一些不容忽视的问题，本文通过对高校人力资源管理中存在问题的深入分析，针对性地提出了创新高校人力资源管理机制的有效对策，旨在为切实提高高校对教职工的管理水平，提高管理效率提供有益参考和借鉴。
关键词：高校;人力资源管理;机制;创新
一、引言
众所周知，高校综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源作为高校最核心的战略资源，对高校的教学科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的竞争中立于不败之地，取得持续性发展，必须具备一支高素质的教职工队伍。因此，高校加强对人力资源的管理，调动人力资源的主观能动性和积极性，是提高管理效率，确保管理目标实现的有力保证。
二、我国高校人力资源管理取得的成绩介绍
随着对人力资源管理研究的不断深入，高校也逐渐确立了人力资源开发的意识，开始注重人才的引进，人才的培养和人才的开发上，通过不断完善人力资源管理机制，给人才更宽广的舞台，立足吸引高水平人才、留住已培养的人才，使其更好地服务于本校的教学和科研工作。除了建立并不断完善人力资源管理制度，还专门在人力资源管理中引入了竞争机制和激励机制，旨在使高素质、高水平的人才得到优厚的酬劳、享受继续学习深造的机会、有更公平的工作环境、更浓厚的学术氛围，更美好的发展前景。这些做法，使得高校在人力资源开发与管理过程中取得了一定的成绩，使高校的人力资源管理工作朝着更加规范化、科学化和民主化的方向发展。
三、我国高校人力资源管理现状分析
高校人力资源的'有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。虽然我国高校人力资源开发与管理取得了一定的成绩，但受多种因素的影响和制约，我国高校人力资源开发与管理过程中还存在着各种问题和不足，集中体现在以下几个方面：一是不够合理的高校人力资源结构。目前，我国很多高校仍存在着高职称高龄化的现象，这是由于过去一直沿袭论资排辈的职称晋升模式，致使目前这些职称较高的均为年级较高的老教师。同时，还有一些高校由于地处偏远的经济欠发达地区，招聘教师难度较高，因此，教师的学历水平普遍偏低。这也是与发达地区高校教师学历水平存在很大差距的原因所在。再次，人力资源的年龄结构极不合理，很多高校均不具备老中青有效衔接的合理人力资源结构，有的高校人力资源严重断档，缺乏年轻有为的青年才俊，造成知识结构老化、科研后劲退化的现象。二是有的高校人力资源整体素质偏低。由于历史和现实的原因，部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高，有的高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。同时，由于教师结构十分单一，他们与校外、国际知名院校的学术交流少，造成学术思想十分僵化，不利于学术成果的形成。除了从事教学和科研的教师，高校从事其他工作的教职工素质也普遍偏低，这也在一定程度上拉低了高校人力资源的整体素质，不利于高校整体管理水平的提升。三是高校存在着严重的人才流失现象。高校内部管理体制改革的深化和高校间竞争的增强，使得一些人力资源管理水平相对滞后的高校出现了人才流失的问题，这个问题是困扰所有高校的共同问题。据悉，我国高校人才备受国外欢迎，他们在千方百计地与我国高校开展人才争夺大战，导致一部分高校人才流向国外从事教学和科研工作，一部分成为国外机构的管理人才，有的到企业从事高管，挣百万年薪。在人才流失的过程中，还有一部分是横向流动，即欠发达地区的高校教师到经济发达地区的高校任教，这也是造成经济欠发达的偏远地区高校人才整体素质偏低的原因所在。除了上述显性人才流失，高校还面临着隐形人才流失的困扰，一些具有真才实学，在某些领域卓有成绩的教师在校外开办自己的工厂或开办第二职业，将主要精力投入在自己的“事业”上，将教学科研当做“副业”，造成高校学术水平和科研成果逐渐下滑。
四、高校创新人力资源管理机制的对策分析
针对我国高校人力资源管理过程中暴露的上述问题，笔者认为必须着力创新人力资源管理机制，才能激发人力资源活力，使他们更好地投身到教学和科研中去，实现高校人力资源管理的目标。一是要转变观念，牢固树立人才第一的意识。高校要充分认识到高水平的教师人才队伍对高校教学科研和人才培养所起的重要作用，牢固树立教师是人才、人才第一的观念，通过不断转变观念、转变职能，更好地为教师服务、更好地为教学和科研创造好的环境，来发挥广大教师在高校中的主体作用，使其得到足够的尊重和重视，满足自我实现需求。二是要要以学科建设为中心，科学地引进培养和使用人才。学科建设决定着高校未来的发展，高校要以学科建设为核心，本着打造一批特色学科的目标，全力为学科建设储备高素质的人才队伍。在教师的引进上，根据学科建设的客观需要，要选拔具有较高专业水平、渊博的学科知识，较强创新意识和创新能力和较高职业道德的人才从事教学和科研工作，在某些特殊学科，可以尝试从国外引进学科领域的专业人才；三是构建合理的激励机制，发挥人才的最大价值。高校人才开发和培养的重点是教师人才，它是按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研能力等的过程。这就要在激励机制构建上下功夫，着力构建与高校实际相适应的激励机制，最大限度调动教师的积极性。五、结语总之，高校人力资源管理机制只有不断创新才能吸引人才、留住人才，才能人尽其才，促进教学科研水平的提升。
参考文献：
[1]刘双印，徐龙琴.高校人力资源开发与管理机制创新的研究.技术与创新管理..第27卷第2期：39.
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[3]刘笳.高校人力资源开发与管理机制创新.辽宁建筑大学学报.（社会科学版）第7卷.第2期：116.
高校法学教育机制创新论文题目篇三
摘要：当今社会，由于经济全球化的发展和信息技术的不断更新，高校学生在思维模式和价值观念方面都受到了巨大的冲击，这不仅大大增加了我国高校在突发性事件方面的发生概率，还给我国高校在应急机制方面的构建提出了更高的要求。文章将从现阶段我国高校在突发性事件的成因出发，提出相应的应急机制的构建。
关键词：高校；突发事件；应急机制；成因；构建
全球化经济的发展带动了我国政治形式的变化，这使得我国的高校无论是在内部的教学管理方面还是在外在社会环境方面都产生了翻天覆地的变化，也提高了我国高校在学生方面各类型突发性事件的发生概率。针对这一现象，我国高校必须在原有应急机制的基础上进行更加适应时代发展需求的创新，使应急机制得到进一步的完善，以实现对高校在学生管理方面水平的提高，进而从可持续发展的角度出发，维持高校日常的教学以及管理活动的稳定开展。
一、突发性事件的基本内涵
基于国家的层面来看，突发性事件所包含的内容指的是那些在意料之外所发生的，对人类、环境、生态、财产等方面造成严重伤害的，或是对社会、安全、思想等方面有所危机的紧急事件。而从高校的发展以及学生工作的管理来看，在高校中所发生的突发性事件所指的则是那些，受多种不同的因素所影响，由学生所引发的对学校和社会等方面所造成的具有较大影响性的.紧急事件，包括对高校教学和生活秩序的打破、对社会的建设的危害等。
二、高校的突发性事件产生的原因
1.基于学生层面。从学生的层面来分析我国高校在学生方面突发性事件发生的原因主要有以下三点：首先，高校学生在自我方面的认知不足。从调查数据中可以看出，我国高校所发生的突发性事件其大多都有所生所引发，这主要是因为，高校学生在问题的分析方面以及是非的判断方面都没有足够的能力，这也就导致他们在思考问题时往往会因一些外来的因素而产生偏差，进而做出一些国际的行为；其次，高校学生在对法律的认识以及在团队观念方面的认识较浅。有部分高校的学生在行为处事方面往往会以自我为中心，对待问题方面也不会从他人的角度去考虑。也有一部分高校学生对法律的认识不足，会因为朋友一起而做出违法的事情，这也是导致高校的突发性事件发生的原因；最后，高校学生在心理方面所产生的问题。一方面，学生自身由于对新生活的难以适应，或是在情感、交流等方面出现的问题会对学生的心理健康造成危害，将导致一些突发性事件的产生。另一方便，对于学生所发生的一些问题，学生家长往往会将原因归结在学校方面，因此会对学校进行纠缠，从而影响学校日常教学管理的正常秩序。
2.基于高校层面。从高校的层面来分析我国高校在学生方面突发性事件发生的原因主要有以下两点：首先，高校自身在危机处理方面的意识浅薄。高校大多数的领导以及学生事务的管理者对于突发性事件的处理方面并不具备较高的意识，他们自身也不具备足够得经验来应对突发的时间，这也就导致高校中针对突发性事件缺乏相应的应急机制和预防机制。其次，高校的基础设备设施不完善。历年来，随着生源人数的不断增加，我国高校也之间扩大的招生的人数，然而，在高校中基础的设备设施并没有随着学生人数的增长而进行完善，教职工人员也没有依据学生的比例增长进行扩招和调整，这也导致了突发性事件发生概率的增加。
3.基于社会层面。从社会的层面来分析我国高校在学生方面突发性事件发生的原因主要有以下两点：首先，国外敌对势力在我国的渗入，以及一些不良思想对我国高校学生的侵蚀，对我国高校的学生在思想和价值观念方面都造成了严重的影响。并且，科学技术的进步带动了互联网信息技术的发展，信息的传播途径更加广泛，但随之而来的也是一些不良信息在网络中的传播，这也对高校学生的思想造成了极大的危害。其次，社会人才市场的竞争激烈，加重了高校学生在就业方面的压力。高校的不断扩招使得人才市场的竞争日益激烈，高校的学生由于难以找到自己理想的工作而产生了一定的心理压力，这也就造成高校产生突发性事件的原因之一。
三、高校在突发性事件方面应急机制的构建办法
1.加强高校在突发性事件管理方面的认识。高校的领导以及各部门的管理人员对于突发性的事件要予以高度的重视，并充分认识其危害性，进而在校园中针对这些突发性的事件做好预防的工作。而当突发性的事件发生时，校领导以及各部门的管理人员也应当以正确严谨的态度去对待和管理，而不是以应付的态度去处理。一般来说，突发性的事件发生往往有三个阶段：发生前、发生中、发生后，其中“发生前”应当被校领导以及各部门的管理人员视为在管理突发性事件工作中的关键阶段，所谓“发生前”阶段所要做的管理工作就是对突发性事件的预防工作，也就是要能在突发性的事件发生之前边将其有效的解决。
2.针对安全管理构建教育机制。对于高校的学生以及教职工人员而言，对于安全意识的培养是一个长期的过程，而只有让学生和教职工人员养成良好的安全意识，才能对他们日常的行为模式和习惯进行有效的规范。因此，针对这一要求，高校应当加大在学校中关于安全教育方面的投入，来加强对高校学生以及教职工人员在安全意识方面的培养，在提高他们安全意识的同时，还需对他们在风险的规避意识以及处理能力等方面进行提高，进而对高校在突发性事件的管理能力、管理水平和管理效率方面实现有效的提高。
3.针对高校的安全管理制定相应的宣传管理制度。在高校中，对于突发性的事件应当构建相应的管理制度，这一制度的内容不仅要包括学生在校园中学习和生活等各方面的安全内容，还要包括高校学生校外在出行、交友等方面的安全内容。正因如此，这一制度应当对学生在突发性事件方面的管理进行细致的划分，以加强管理工作的条理性。而当突发性的事件发生时，高校也应当及时的针对事件发布真确信息，以免小道消息的传播而引起学生和教职工的恐慌，同时这样的宣传方式不仅能有效保证高校师生在事件方面的知情权，也能起到稳定不安因素的作用。
4.加强高校在突发性事件管理方面的组织建设。首先，针对突发性的事件建立相关的管理小组，并对小组类各人员的工作和责任进行明确的划分，以保证做好突发性事件预防和管理工作；其次，加强高校在基层安保方面的建设，通过对基层安保人员职业职业素养的提高和在设备设置方面的晚上来实现对突发性事件管理能力的加强；最后，加强对高校教职工在安全管理地方面的培养，从平时的教育教学中潜移默化的引导学生规范行为，加强思想建设，用育人的层面来实现高校在突发性事件发生方面的管理能力的提高。
四、结语
虽然高校并不能完全的规避突发性的事件，但如果在日常加强对下领导及各部门管理人员在突发性事件方面预防意识的培养，提高他们在突发性事件发生时的管理能力，就能在最大程度上降低突发性事件发生的概率，并有效维持高校日常的教学以及管理活动的稳定开展。
参考文献：
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[2]刘丽玉,朱最新.刍论高校应急管理机制的完善[j].政法学刊.(02)
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高校法学教育机制创新论文题目篇四
摘要：高校教育管理机制创新是指在中国特色社会主义理论指导下，基于适应时代的教育管理理念、组织与制度，不断创新教学管理方法，合理调动与分配各种优势资源，最终实现高等教育教学的目标。在当前我国发展背景下，高校教育管理机制创新是一项需要所有高等教育工作者不断探究与推进的重要工作。笔者在分析与阐述我国当前高校教育管理现状的基础上，提出了高校教育管理机制创新的建议，希望能为高校教育管理优化提供一些参考。
关键词：教育管理；机制创新；高校
高校教育管理工作是高等院校基础性与核心性的工作。当前我国高校教育管理还存在着许多的问题，需要得到重视与解决。从根本上讲，创新是高校教育管理水平不断提高的动力与保证，这是很多学者都认同的理念和达成的共识。创新是一个国家和民族发展的源泉，也是时代发展的永恒主题，然而在高校教学管理工作机制创新方面，应以何种思路，何种手段，何种内容进行创新，这需要人们不断的摸索并通过实践印证。总而言之，必须要根据时代的特色，树立先进教育管理理念，改革传统教育管理模式，制定科学的教育管理制度，更新教育管理内容，开发新的教育管理手段，不断为国家和社会培养与输送高素质的专业人才。
一、我国当前高校教育管理的存在的问题
1.教育管理理念普遍过时，教育管理模式僵化
当前很多高校仍然沿袭过去的教育管理理念与模式，不能迎合时代对于高等专业人才培养的需求。第一，体现在管理制度陈旧上。虽然某些管理制度还能起到一些基础效果，但总的来说缺乏时代性和针对性，也缺乏管理效率。第二，管理体系仍然偏于行政化，不能体现高校浓厚的学术氛围，一线教师与基层管理者地位低下，缺少发言权，学生的个性发展缺乏平台和条件。第三，在管理重心方面，仍以行政领导、指导教学与科研，而非教学与科研推动行政管理，高校行政管理人员官本位意识严重，缺乏服务态度与奉献精神。如此一来，高校教育管理就会出现很多严重的问题，如自上而下的管理导致的非人性化举措，自以为是的管理效果评价、反馈与检讨的缺失、行政片与教学片的矛盾对立、管理者对于教情、学情的不了解产生的指挥失当以及管理混乱等。
2.教育管理内容过于陈旧，教育管理效率低下
很多高校仍然沿用传统的教育管理内容，在管理部门设置方面仍然以政府机构为依据和参照。另外，教学活动的计划与实施都根据上级指示统一安排，缺乏自主和能动性，更谈不上特色与活力。甚至在很多高校管理者的心目中，教育管理与行政管理是没有区别，他们以行政管理的视角和手段管理教育教学活动，在专业设置、课程设置、实习实训体系建设、教学过程安排、制度确立、学生管理、师资管理以及督导与评价等方面都缺乏科学性、创新性和时代性，导致教学管理效率和效果低下。
3.教育管理手段简单粗暴，缺乏以人为本的精神
除了理念与内容之外，教育管理手段也是决定高校教育管理水平高低的重要因素。很多高校在教育管理工作中，忘记了以人为本的科学管理精神和公开、公平、公正的民主管理原则，学生的主体地位沦落，一线教师的积极性被打压。高校的教育管理应该以人的发展为目标与主线，灵活运用各种有针对性的管理手段，做好教育服务和监督控制工作，而简单粗暴同一的管理手段，只会让高校内部矛盾重重，人本关怀缺失，既不利于学生的个性化发展，也不利于教师教学态度和教学水平的提升，高素质人才培养成为空谈。
二、我国高校教育管理机制创新的建议
1.转变教育管理理念，实现观念创新
创新高校教育管理机制的关键就是要转变教育管理理念，观念更新了，态度、方法、内容才能随之更新。具体来说包括三个方面。第一，要树立与强调创新意识。教育管理者应该不断摈弃过时的教育理念，开拓思考维度，善于乐于接纳新事物，不断的除旧布新，为高校教育管理改革和创新确定正确的目标与方向。第二，要树立坚定的意志和勇往直前的勇气。高校教育管理改革不是一蹴而就的，可能要经历一个比较长期的过程，在这个过程中还可能遇到曲折、阻碍、质疑、抱怨与抵制等问题，也可能随之引发一些新的教育管理问题需要随时调整规划与布局。这就需要管理者有着坚定的`意志信心，遇到问题不放弃，不断开拓勇往直前。第三，要创新科学的思维方式。管理者要不断学习，加强研究，掌握适应时代背景的思维方式，使高校教育管理更为迎合时代的需要。
2.不断创新高校教育管理的内容
要实现高校教育管理的全面创新，就需要在科学正确的管理理念引领下，不断创新与改革高校教育管理的内容，才能使这项工作真正得到落实。高校教育管理的内容包括专业开发与设置、课程开发与设置、实习实训体系建设、教学计划与安排、日常教学管理、教学督导与检查、教学评价与反馈、学生管理以及师资管理等一系列有机结合相互承接的工作。这是一个庞大复杂且没有止境的工程，必须要不断摸索、与时俱进，要在借鉴和吸取他人经验成果的基础上，创造出适合本校实际的教育管理发展改革之路。
3.不断提升高校教育管理工作的科技含量
很多高校仍然沿用计划经济体制下的管理机构设置，导致管理效率低下、效果缺失。在具体管理手段上，仍然抱残守缺，沿用落后的人工化、机械化的管理手段，而不愿采用新型的电子化、智能化、数据化、信息化等拥有较高科技含量的管理手段。这是非常落后和错误的想法，高科技含量的管理手段能够实现更为精准、更为完善、更为及时的教育管理，其反馈性、控制性和实效性远远优于过去陈旧的管理手段，相应的管理效果也更为理想。
参考文献：
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高校法学教育机制创新论文题目篇五
受计划经济时代的做法和传统教育理念的影响，很长一段时间我国高校的人事管理工作主要以纯粹的行政事务型的方式进行，这种人事管理机制中存在着不少问题，突出表现为管理理念滞后、用人机制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。这些问题的存在，大大制约了高校的快速发展，也影响了高校的竞争力。对此，要实现降低高校人力资源成本、提升高校办学效益、提升高校综合竞争力的目标，对现有人事管理工作机制进行改革和创新已经不容置疑。
一、高校人事管理理念的创新
要推进高校人事管理工作机制的改革与创新，管理理念的改变是前提，要改变过去的人事工作中形成的陈旧的思维定势，逐步建立起适应当前社会发展和市场需求的思维方式和全新的管理理念。当今社会已经进入知识经济时代，在这样的背景下，人已经不再是传统意义上只满足于低层生理、心理需求的人，而已经成为既存在较高层次的物质需求，又存在较高层次的精神需求，还存在较高层次的实现自身价值需求的人，这是一种具有创新、理性和文化的人。作为知识工作者的高校教职工，更是有着高层次的需求，他们的追求更多是实现自己的个人价值和社会价值。因此，高校的人事管理应当树立以人为本、为教职工服务的管理理念，从传统的“管理人”向现代的“服务人”转变，强化人事管理工作中的服务意识，尊重教职工行为的主体性，注重教职工的个性发展，为教职工自身价值的实现提供有力的支撑和保障。（一）要认识到人事管理的目标是人力资源的增值。人才是推动社会发展进步的最根本力量，在所有的资源之中，最重要的资源莫过于人力资源。对于高校而言，如何合理分配教职工的工作，激励教职工的工作激情和热心，充分发挥出教职工的能力，实现教职工资源的增值，应当是人事管理的目标之所在。（二）要注重教职工个体的发展。高校的发展不仅仅是学校的发展，应该是包含着学校的总体发展、学校各部门的发展以及教职工的个体发展的综合体，而前两者的发展又建立在教职工发展的基础之上。因而，应当将教职工的个人发展与学校的总体发展密切结合起来，注重教职工的个体发展，为他们的发展营造勇于创新、创造的和谐宽松的制度环境。（三）要树立学术主导的基本理念。纵观全球，当前高校的基本精神和大学制度都是注重学术，推崇学术自由的价值观念，突出教授治校的管理体制，在学术评价和学术管理方面主要由学者负责。因而，在人事管理中，应当正确处理学术管理与行政管理的关系，树立学术权力主导的基本理念，在聘任教师、评聘专业技术职称以及人才的引进等方面，都要贯彻这一思想，务必摒弃那种注重行政权力而忽视或不注重学术权力的落后观念。
二、高校人事管理用人机制的创新
（一）推行柔性引进制度。在引进高层次人才时，由于存在诸多方面的`限制，高校很难做到全时、全职的引进。在这种背景下，柔性引进制度就成为提升高校核心竞争力的有力手段之一。在当前，柔性引进制度主要体现为特聘教授的引进。高校与特聘教授之间签订一定期限的聘用合同，灵活运用挂职、兼职等方式，引进高层次人才来校进行教学和科研，这样即可以打破档案和人事关系、户籍制度等等的限制，实现高校人事管理的柔性与刚性结合、兼职与专职结合，营造一种宽松的人才管理机制，提升高校的综合竞争力。（二）探索弹性退休制度。对于大多数高校而言，当前施行的依然是男60周岁、女55周岁退休的自然退休政策，然而，高校是一个比较特殊的单位，高校教师是一个比较特殊的群体。作为高等知识分子，高校教师基本都是高学历、高职称的，经过小学、中学、大学、研究生的教育，等到工作已经至少近30岁，而到60岁左右正是经验丰富、思想成熟、教学水平较高的事业黄金期，这时候退休会造成人才，尤其是高层次人才的巨大浪费。因此，高校可以探索推广弹性退休制度，对于年满退休年龄的优秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身体状况能够适应工作强度，自身又愿意继续从事教学工作，高校就应该为其提供一个便利，在办理完他们的退休手续后在进行返聘，让他们继续在工作岗位上发光发热，充分发挥他们的才能和水平。（三）引进人事代理制度。作为当前社会主义市场经济条件下的一种新型人事管理方式，人事代理制度是现代化的人事管理机制的重要组成部分。高校人事管理引进人事代理制度有着诸多益处，一方面，有助于拓宽高校的用人渠道。高校传统的用人方式一般都是招用事业编人员，这往往受到编制数量、户籍制度等方面的限制，在人才引进上非常被动。人事代理制度有助于改变这一被动局面，拓宽高校的用人渠道，促进高校的人才流动，推动高校从社会各层面广纳人才。另一方面，人事代理制度打破了封闭式的管理模式，改变了传统意义上的用人终身制，高校与教职工之间成为聘用和被聘用的劳动合同关系，高校与教职工、人事代理机构之间签订一定期限的劳动合同，合同期满后是否续签由高校、教职工和人事代理机构三方共同协商。这样，既提升了高校的用人自主权，可以相对自由地选择聘用什么样的教职工，又给教职工带来了危机感，促使被聘用的教职工努力工作，提升自己的工作责任感和积极性，提高工作效率。
三、高校人事管理评价机制的创新
对高校教师而言，面前有两个重要的任务：教学与科研。而在当下的职称评定标准中，科研占着非常重要的比重，而职称的评定又与教师个人的待遇相挂钩。这就使得教师在教学与科研之间难以取舍，为谋求个人的发展，往往需要将更多的精力放在科研上，导致有些教师出现了急功近利、学术浮躁的思想，更有甚者，伪造实验数据、学术抄袭等不正之风也时有发生。这就要求我们对现行人事管理的评价机制进行改革与创新。对此，笔者有以下建议：
（一）鼓励教师进行科研。认真落实按照知识产权要素进行分配的收入分配标准，提升那些承担较重科研任务、取得较好科研成果的教职工的待遇，让他们的工资、福利等收入同他们所作出的贡献相挂钩，同时鼓励他们通过实际运用、产研结合等方式将科研成果转化为实际的科技成果。（二）加大教学在职称评定中的比重。教师的第一要务毕竟是教书育人，因而在职称评定等关于教师的评价体系之中，应当将教学放在至关重要的位置上，对于教学过程、教学质量、教学效果等方面进行全方位的评价，这种评价结果应当与职称评定、职务评聘相挂钩，教学不过关的教师不得评定高一级职称。（三）探索对教师的分类管理。比如可以将教师岗位分为专任教学岗位和教学科研岗位。对于专任教学岗位中教学成绩突出的教师，对他们的考评采取突出教学的方式，在科研成果、学术论文等方面进行适当的放宽，但需要注意的是，对这样的教师，需要明确一定的教学时长，并明确一定的评价标准。这样，就有助于教学型人才全身心地投入到教学之中，改变某种程度上唯科研至上的现状。
四、
高校人事管理工作机制的改革和创新可以说是时代的要求，也是高校生存与发展的必然。全方位的人事管理机制改革，有助于促进教职工的工作积极性和创造性，有助于提升高校的办学水平和管理水平，有助于提高高校的综合竞争力。
【参考文献】
[1]王洁.高校人事管理以人为本的模式初探[j].人力资源管理,(7):18.
[5]蒋吴沁.浅析高校人事管理工作中的人事信息化[j].科研,(11):142.
高校法学教育机制创新论文题目篇六
论文摘要：区域创新体系建设是完善国家创新体系的重要保证。区域创新体系的功能目标和活动定位，使得地方高校在区域创新体系建设进程中担负着光荣而艰巨的使命。地方高校在区域创新体系建设中发挥着区域科技进步主力军、人才主要培养者、知识创新主体和推动社会发展的重要作用。地方高校参与区域创新体系建设，必须理顺各主体之间互动关系、理顺内部科研管理机制、建设创新型人才培养机制和校地合作的服务机制。
论文关键词：地方高校；区域创新体系；作用；参与机制
我国作出的“建设创新型国家”和“建设国家创新体系”重大战略抉择，是推进中国特色社会主义现代化建设的客观要求，是实现民族振兴的必然选择。《国家中长期科学和技术发展规划纲要(―)》中进一步提出要建设“各具特色和优势”的区域创新体系…。区域创新体系(ris)是国家创新体系(nis)的基础，是国家创新体系的子系统。建设创新型国家，必须加强区域创新体系建设，这是提高区域创新能力、增强区域竞争力、完善国家创新体系的重要保证。
区域创新体系的功能目标和活动定位，使得地方高校也可在区域创新体系建设发展中大有可为。地方高校由于地理位置的原因，必然与其自身所在区域有着更紧密的联系，是区域内科技创新、技术转移和成果转化的重要载体与平台，是人才培养、知识创造、积累与传播的重要基地，是传播科学精神、科学道德以及精神文明和文化建设的主要阵地，在区域创新体系建设进程中担负着光荣而艰巨的使命。
一、区域创新体系的内涵、发展与存在的问题
1．区域创新体系的内涵
区域创新体系是在一定区域范围内，通过在生产体系中引入新要素，或者实现要素的新组合而形成的促进资源有效配置的网络体系，包括以下几个方面内涵：第一，区域创新体系包括主体性要素、资源性要素和环境性要素，这些要素或要素的组合必须进入本区域的生产体系。主体性要素是指地方政府、企业、科研机构、大学、中介机构等参与技术创新活动的行为主体，某些主体性要素可以缺失；资源性要素是指技术创新所需的资金、人力和知识资源；环境性要素包括硬环境和软环境两个方面。硬环境主要是指科技基础设施，软环境包括市场环境、社会历史文化和制度环境。第二，区域创新体系的不同结构决定了其多样性。由于主体性要素可以有缺失，因此，区域创新体系可以是网状或链状结构。网络的不同结构和形态以及具有地域特色的制度安排、政策法规、基础设施水平和创新文化氛围共同决定了不同区域创新体系的多样性。第三，该网络的直接目的是促进资源的有效配置，最终目标是提高区域创新能力，推动产业结构升级，形成区域竞争优势。
2．区域创新体系的发展
建设创新型国家战略决策实施以来，各地区纷纷结合当地经济和社会发展的特色和优势，统筹规划区域创新体系和创新能力建设，不断加大科技投入力度，科技发展计划顺利实施，基础能力建设得到加强，科技工作不断取得新的进展，区域创新体系建设稳步向前推进。首先，科技投入增长较快。研发经费支出保持较快增长，研发投入总量已进入了世界前列，总额达到3710亿元，增速为23．5％，占gdp的比重达到1．49％。其次，科技计划的顺利实施提升了企业创新能力和市场竞争力。以黑龙江省为例，987家工业企业全年研发支出97．54亿元，当年实现新产品销售收人324．15亿元。
3．区域创新体系建设中存在的主要问题
(1)创新经费支出分布不均。在203710亿元的研发投人中，东部地区为2696亿元，占全国的72．7％，中部和西部则分别只占15．4％和11．9％。其中北京、上海、江苏、浙江、山东、广东6个地区研发投入合计2240亿元，占当年全国研发投入的60．4％j。各地区经济实力的差距直接导致研发投入的巨大差异，进而对各区域创新能力和发展潜力造成影响，从长期来看必然会加剧地区发展的不均衡。
(2)产学研结合不紧密。工业企业创新调查表明，年黑龙江省产品创新和工艺创新合作方式中，企业主要依靠自身独立开发分别占74．8％和70．0％，选择与其他企业、科研院所、高校合作研发则分别仅占25．2％和21．4％。这说明黑龙江省地区产学研结合仍不够紧密，以企业为主体、产学研结合的技术创新体系尚未形成，不利于企业自主创新能力的提高。
(3)创新人才匮乏。企业发展必须进行技术创新，要求有一批掌握先进科学技术高层次人才。黑龙江省所调查的987家工业企业中，具有本科学历的技术人员仅占企业人数的9．1％，91．4％的企业家认为，缺乏高素质的技术人才是阻碍企业进行自主创新的主要原因。
二、地方高校在区域创新体系建设中的地位和作用
地方高校占全国普通高校总数超过78％，但相对于部委院校和教育部直属院校而言，地方高校具有先天的劣势。教学方面，生源质量低、办学经费少、师资力量差，使之难以培育大量精英人才；科研方面，科研队伍层次低、科研投入经费少、研究方向不固定，使其很难开展高水平研究和承担国家级科技攻关任务。但是作为区域创新体系三大要素的重要组成，地方高校具有全国重点高校不可替代的优势，应更加得到地方政府和社会的重视和支持。地方高校与全国重点高校一样，应主动参与区域创新体系建设，发挥引领和支撑作用，为区域经济社会发展贡献力量。正确认识地方高校在区域创新体系中的作用，有助于地方高校的教学、科研与区域经济紧密结合，走特色化发展道路，同时也为制定正确的区域发展和高教发展政策提供依据。
1．主体性要素中不可缺失的组成部分，区域科技进步的主力军
地方高校是参与技术创新活动不可或缺的行为主体，是解决区域经济重大科技问题，实现技术转移、成果转化的主力军。建设区域创新体系的目的是为了提高区域社会经济效益和提升地区竞争力。地方高校主要致力于提高解决地方经济社会发展重大科技问题、科技成果转化水平和企业自主创新能力。2007年全国研究与发展机构总数2万多个，其中隶属于地方高校的为1846个；全国各类高校研究与发展项目20万项，其中地方高校承担项目11．4万项，占56．2％；国家自然科学基金资助总额49．7亿元，地方高校为13．1亿元，占26．4％；2007年国家科技进步奖255项，地方高校为29项，占11．4％；全国各类高校获省级科技进步奖3388项，地方高校为2293项，占67．7％。在科技成果方面，地方高校占据了较大比重，其中出版专著、发表论文数量分别占当年高校总数的70．5％和55．4％。
地方高校通过开展多层次、多形式的决策咨询和科技服务，提高科技成果转化的层次和水平，为地方经济发展提供支持。2007年地方高校技术转让合同数达到3157项，合同金额3．9亿元，实际收入达到5．1亿元，分别占当年高校总数的45．9％、37．1％和40．7％。通过探索建立产学研联盟的新机制，地方高校在不同程度上、通过不同方式与地方和企业建立了合作关系。高校通过对外合作与交流的窗口，发挥其教学、科研及服务社会三大功能，充分利用咨询、合作创新、技术与成果转化以及高新技术催生四种平台，提升企业自主创新能力，衍生新的'高新技术企业，促使企业更好地发挥区域创新主体的作用。
2．资源性要素中人力资源主要培养者，知识创新的主体
科技创新是建设区域创新体系的根本，而地方高校则是培养创新人才的主要承担者。高校科学研究与人才培养的互动是现代高等教育的一个重要特征。高校既是培养人才的摇篮，又是知识创新的源头，在知识创新的过程中产出优秀人才，在培养人才的过程中产出创新成果。高校多学科综合交叉，知识生产和传播相结合以及高校自由的学术氛围，决定了高校是先进文化和创新知识产生与传播的基地，能为创新型人才的培养提供强有力的保障和优良的学术环境。
高校通过基础研究、应用研究和试验发展等方面的科学研究，在探索真理、繁荣文化、促进学科交叉攻克重大科学技术和关键材料与设备等方面不断取得新进展，产生了大量的新理论、新方法、新技术，为区域创新体系建设提供包括文化、技术、政策等方面的支持，是知识创新的重要力量。一方面，各地区利用高等学校学科创新引智计划，推动地方高校通过开展引智工作，加强创新学科建设。通过资助学科创新引智基地、聘任长江学者、遴选支持高校优秀创新团队和新世纪优秀人才，充分发挥学科带头人、创新团队和拔尖创新人才在引领学科发展、完成重大科技任务等方面的作用，为解决地方经济社会可持续发展和重大问题，提供技术手段和科学储备。另一方面，地方高校培养了大量的学士、硕士、博士等不同层次的人才，这些人才不同程度地参与科学研究，并在科研工作中发挥越来越重要的作用，成为未来高层次创新人才的后备力量。创新型人才队伍的多层次为建设区域创新体系提供了长期的、可持续的人才保障。
3．环境性要素中先进文化引领者，社会发展的重要推动力量
地方高校不仅培养了大批社会发展需要的创新人才，而且取得了大批高水平的科研成果，提供了多样化的社会服务。高等学校的开放性及包容性，使其与社会建立了广泛的联系，从国内到国外，在服务社会的同时成为先进文化的重要发源地和国际交流的桥梁。地方高校充分发挥其人才、学科和环境优势，利用其智力集成、创新思维针对地方社会重大问题进行研究分析，提出对策，成为实施公共管理、制定地区发展政策的智囊团和思想库。
越来越多的事实表明，地方高校与地方政府目益紧密的合作正为崛起的中国经济注入新的活力，并在转变经济发展方式，建设区域创新体系的进程中，发挥着越来越重要的作用。
三、地方高校参与区域创新体系建设的主要机制
1．理顺地方高校与其他主体之间的互动机制
传统体制下的政府对创新体系各主体实行计划配置，虽然有助于重大科技目标的实现，但很难发挥产、学、研、介等单个主体的积极性。随着改革的深化，计划机制的作用在减弱，但现有的创新中介机构和支撑服务体系较为薄弱，无法发挥市场机制的作用。同时，区域创新体系主体性要素所处外部环境不够理想，如人才的流动受到社会保障体系和人才政策的束缚、科技成果的产业化受到融资体制的限制、政府科技信息等公共产品供给的缺失，导致区域创新体系互动机制的缺位。
建设产学研战略联盟和合作创新平台。加强高校与地方合作最有效的手段和途径就是建立地方高校与地区龙头企业长期稳定、互惠共赢的产学研战略联盟，构筑合作创新平台，将高校优势科技资源系统地注入支柱产业、新兴产业的发展中，实现产学研合作由短期合作、松散合作、单项合作向长期合作、紧密合作、系统合作的转变。高校应瞄准地方科技创新需求，注重有组织、跨学科与省市共建科技创新平台，积极承接省市委托的重大科技项目，推动区域自主创新体系的完善和产业结构的升级。
与地方共建大学科技园，引入更多应用研究和高新技术成果，重点围绕新能源、新材料、生物制药、光电、信息、软件及集成电路等新兴产业急需的项目成果进行培育，力求使一批拥有自主知识产权的高新技术成果及应用研究项目实现产业化。
2．理顺地方高校内部科研管理机制
地方高校应突破传统的科技管理体制框架，建立适应服务地方需要的科技管理体制。在科研人员管理方面，对工作在第一线的科研主力设立相应的绩效考核方式，不拘一格用人才，发挥科研骨干的积极性和创造性，解决科研人员的后顾之忧；在科研项目管理方面，建立基础研究与应用研究并重的评价体系，不以项目级别论英雄。对横向课题和纵向课题实施相同考核标准，对应用性研究和基础性研究给予相同地位，对从事应用研究人员和从事基础研究人员给予相同待遇。突出应用研究和社会服务在大学发展中的重要地位，将专利和专有技术及其科技成果转化效益作为评价应用研究的主要指标。在科研交流与合作方面，成立专门机构负责学校与地方政府、企业和科研机构的交流与合作。
3．建设立足市场服务地方的创新型人才培养机制
地方高校应突破学科传统布局，以支持地区产业结构调整为目的进行学科布局的调整。一方面，地方高校在区域创新体系中应明确所承担的育人责任，注重实用型人才的培养，依托地方经济、产业和技术结构的特征和当地文化资源预测筹划学科建设，合理设置专业，很好地为地方经济持续发展提供科技支撑。另一方面，加强高校与企业之间联系，与地方龙头企业或新兴行业联合设置课程，使课程设置满足企业创新需要。培养人才有一定的针对性和定向性，能培养地方上留得住、用得上的急需的高层次人才，实现复合型、应用型、创造型三者整合统一的人才培养目标。
4．建立校地合作双向互动的服务机制
区域经济社会发展水平和地方高校相辅相成。立足地方，面向全国，以人才和科技创新力量推动区域经济社会进步，树立校地合作，为地方经济发展服务的办学理念。地方高校应加强科技服务，普及科学，推广先进技术；应有意识地建立以自身为龙头，职业教育、培训网络为依托的科技成果推广体系；应从地方经济社会发展的紧迫需求出发，切实解决当地发展中的关键问题，在地方科技创新体系中发挥重要骨干作用。同时，高等学校要承担起帮助中小企业改造传统技术、应用新技术、新工艺的职责，帮助中小企业采用新的生产方式和管理模式，提高产品质量，开发新产品，增强市场竞争力。
四、结论
地方高校要科学定位，强化特色，面向地区，服务社会。发挥高层次创新人才的主要基地、地区科技创新主力军和解决社会经济重大科技问题、实现技术转移、成果转化生力军的作用。地方高校要积极参与到区域创新体系建设中，理顺主体性要素中各主体之间的互动机制和内部科研管理机制，建设能为地方发展服务的人才培养机制和校地合作双向互动的服务机制，为区域创新体系建设作出更大贡献。
高校法学教育机制创新论文题目篇七
一、高校人力资源会计建立的目的
（一）高校内部管理的需要
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
二、建立高校人力资源会计的现状
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
三、高校人力资源会计的`确认
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
四、高校人力资源价值的计量
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水平和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。
高校法学教育机制创新论文题目篇八
随着非物质文化遗产保护工作的日益深入，从国家到地方都十分重视传统音乐文化的挖掘、整理与研究。在这一背景下，地方高校的音乐教师是否该重新审视一下自己的职责，在传承与保护地方传统音乐方面尽一己微薄之力？本文将在阐述传承与保护地方传统音乐的意义的基础上，着重探讨高校音乐教师在其中的作用。
一、传承与保护地方传统音乐的意义
音乐是人类文化传承的重要载体,是人类宝贵的文化遗产的结晶。[1]联合国教科文组织从20世纪70年代至今，长期致力于文化遗产的价值探讨和保护工作，颁布了一系列公约、条例、宣言以及建议案。其中，20xx年9月29日一10月17日在巴黎召开的第32届世界大会通过了《保护非物质文化遗产公约》，该公约强调从地方、国家、国际不同级别去重视非物质文化遗产，而各地的传统音乐则属于保护、研究的一部分。
二、高校音乐教师如何传承与保护地方传统音乐
高等院校，作为文化传播平台，应该把挖掘、研究、传承与保护地方传统文化当成不可推卸的文化责任和历史使命。高校音乐教师，同样应该成为传承与保护地方传统音乐的参与者。
如何发挥音乐教师的作用，该从哪些方面进行传承与保护呢？
1、保存地方传统音乐
2、传承地方传统音乐
3、发展地方传统音乐
对于传统音乐文化的发展，并不是建立博物馆、文化旅游点来开发当地资源，地方特色音乐文化作为一种文化资源去换取相应的经济效益就是发展。[5]该如何使其保持自然状态的发展，是高校音乐教师和地方音乐工作者以及地方政府与文化部门需要共同探讨的课题。
由此看来，高校音乐教师在传承与保护地方传统音乐方面具有不可推卸的责任和举足轻重的作用，正如美国加利福尼亚大学艺术系主任r・加非亚斯教授曾倡议的：“所有未来的音乐教师首先都应该具有文化人类学观念――放眼世界，立足地方。”而地方高校的相关部门和领导应该支持和鼓励音乐教师积极、主动地了解和研究地方传统音乐，并据其研究成果调整课程体系，协助音乐教师做好传承工作；同时，提请地方政府与文化部门重视地方传统音乐的研究、传承与保护工作，加强多方的通力合作。
参考文献：
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