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优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇一
尊敬的各位领导、各位评委：
大家好!我叫xx，30岁，竞聘的岗位是城区行副行长。
记得英国剧作家莎士比亚曾经说过：“自信是走向成功之路的步”。在对工作进行回顾和总结之后，我相信自己能够胜任副行长的工作，因为我具有以下优势：
我93年进入xx分行工作。这13年的工作经历可以用两多来概括：一是部门多，我先后在证券部、营业部、计财部等多个部门工作;二是岗位多，我做过出纳、会计、财务管理和清算管理等工作，还积极参与了银行的股份制改革，从事了资产评估、资产尽职调查等工作。如此种种的锻炼和磨砺，使我对银行的各项业务都十分熟悉，积累了丰富的工作经验;同时，我工作塌实，积极肯干，在营业部工作期间曾两次被评为先进工作者;另外，我虚心好学，自修获得了成人本科学历，并取得了会计师资格证书，成为我行这方面的佼佼者。这些都是我做好副行长工作的保障。
各位领导、同志们，我是一个平凡的人，没有什么轰轰烈烈的'业绩值得炫耀，但我不甘平庸，希望以自己脚踏实地、勤勤恳恳的工作，为我行的改革与发展贡献自己的绵薄之力。如果承蒙大家的厚爱，允许我走上副行长的工作岗位，我将戒骄戒躁，全力以赴做好以下工作：
对上努力做好行长的参谋助手，严格要求自己，尽职但不越权，服从行里的各项决定，积极执行管理层的决策;对下，既要严格要求、管理员工，不折不扣地执行各项规章制度，又要以人为本，实行人性化管理，营造健康、和谐的工作氛围，努力把我们的团队打造成充满爱的高效运作的集体，提升我们分行的整体业绩。
我们银行上市在即，现在的重点工作之一就是要严控金融风险。
我要强化内部管理，严格执行国家金融政策和银行的各项规章制度，堵塞漏洞，把风险监控工作做实、做细;同时要加强教育、管理和约束，提高员工的整体素质，防范道德性因素引发的不良借款，创造良好的金融环境，确保我们的各项业务安全、稳健地运行。
我要进一步明确客户满意是衡量我们工作的标准的思想。提升我们的服务水准和服务层次，打造我们的服务品牌。要加强对前台服务人员的培训和管理，真正做到微笑服务，使客户进门有舒适感、临柜有亲切感、离柜有留恋感，留住老客户，吸引新客户;同时，对重要客户可以采取电话预约、优先办理，上门服务等方法，增加客户的信任感和忠诚度，以保有我们稳定的客户群。
我的演讲完毕，谢谢大家!
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇二
尊敬的各位评委：
大家好!
富兰克林有句名言：“推动你的事业，不要让你的事业推动你”。今天，我正是为推动我的事业而来。我竞聘的岗位是城区烟草专卖局副局长。
首先自我介绍一下，我叫xx，今年26岁，大学本科文化，现任城区烟草专卖局局长助理。我于20xx年大学毕业后进入烟草工作，在这四年多的工作当中，通过自己不断的学习和实践，在领导的支持和同事的帮助下，我从基层做起，担任过专卖管理所所长、批发部主任，渐渐成长为一名年轻的中层干部一—城区烟草专卖局局长助理。因此，有了这些坚实地基础和条件，我更坚定信心要竞聘城区烟草专卖局副局长这个岗位。
竞聘这个岗位我有以下几方面的优势：
一、我有扎实地基层工作经验。进入烟草工作四年以来，我从事过访销配送、专卖员、督察考核员工作，在每个岗位上我都认认真真、扎扎实实地开展工作，自己也得到了充分的锻炼和能力的提高，从而对烟草的工作流程和市场的分析有了深刻的认识。
二、我熟悉和了解城区局的`情况。城区局管辖124万人口，24个乡镇，22个居委会，349个村委，3447个自然村，卷烟零售户为5084户(未裁减前的数字),裁减后是4282户，成立自管自律小组82个，加入自管自律小组成员2486户。自从去年12月份任城区局局长助理以来，我对城区的市场进行了深入地调查和了解，走完了辖区的乡镇所在地，了解到制约我们专卖管理工作开展的重点和难点，如烟丝重点区域是久垄小董、平吉，非烟冲击重点区域是市区的宾馆酒楼、娱乐场所和一些带有批发性质的大户，诚信等级管理开展落后、星级户没有评定等方面。这些也为我下一步的专卖管理工作当中有了明确的工作思路。
三、组织和开展了这次年审、换证和裁减经营户工作。证件管理是今年城区局乃至市局专卖管理工作的一个重点。按照市局的要求和城区局的实际情况，今年需要裁减900多户的经营户，力度和难度可想而知。虽然我是第一次接触这项工作，但我有一种初生牛犊不怕虎的精神，对完成这项具有挑战性的工作充满了信心。在市局的正确领导和全体员工的共同努力以及有关部门的大力支持、配合下，从3月11日开始到3月底结束，共裁减经营户961户，按照时间段顺利地完成了这项光荣的任务。在这次年审、换证和裁减经营户的工作中，我本人得到了一次很好的锻炼机会，增强了各方面的综合能力，同时也体现了我不畏艰难、迎难而上的敬业爱岗精神。因此，有了这一次的做法和经验，我对下一阶段做好零售户合理布局、清理无证户和诚信等级管理工作充满了信心。
如果竞聘成功，结合目前城区局工作开展的情况，在下一阶段的工作当中我将做好以下工作：
一、加强队伍建设和员工的培训力度，建立一支高素质的专卖队伍。
目前，城区局专卖队伍的素质还是良莠不齐，既有文化高的大学生，也有文化较低的员工，一位伟人说过“一支没有知识的军队是愚蠢的军队”，如何提高他们的知识、能力、素质是首要问题，特别是第一管理所，是城区局的一个窗口，他们面对的是一批法律意识强、智商高的社会群体，只有不断地对他们加强培训，在理论中充实自己，在实践中锻炼自己，才能适应目前的岗位。
二、与各部门联合起来，开展清理无证户的专项行动。
三、持续深入推进诚信等级管理工作。
1、树立一批诚信户典型，发挥典型的示范带头作用。
2、制定方案，推行卷烟统一零售价。
3、加强对自管自律小组长的培训，充分发挥他们的积极作用，对一些不具备基本知识和管理能力的要进行改选，提高自管自律小组的活力。
竞争上岗有上有下、有进有退，上也好、下也好，一如既往;进也好、退也好，一片青心。
最后我用这么一句话结束我的演讲，“你选择了我，我选择了你，让我们一起风雨同舟，为了钦州烟草美好的明天而努力奋斗吧。”
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇三
为实现创建现代化加工企业的战略目标，进一步总结经验、统一思想、理清工作思路、加强生产工作和管理工作，全面完成了公司下达的各项经营目标任务。根据《关于上报生产工艺、设备、质量专项分析报告的通知》的要求，将加工过程中的生产情况进行分析总结，报告如下：
一、生产准备情况。
加工工作严格按照有关工作要求，加强内部管理，形成了由亲自抓，分管领导具体抓，职能部门密切配合的工作格局；完善内部管理工作机制，制定了企业内部管理日常监管流程、检查流程、内部违规调查处理流程等，健全完善了企业生产管理监督备案表、挑选及加工月报表、副产品及废弃原料管理监督备案表、副产品销售及废弃原料处理流向表,为企业做好内部管理工作提供了强有力的制度保障。
提升内部管理信息化建设，充分运用erp生产信息平台，实现仓储、分选整理物流和加工物流、成品仓储等信息共享，实现信息流程化、数据统一管理和业务联运，加强了内部管理的及时性；对产品副产品产出、成品发运、废弃处理等环节进行全程跟踪，并进行动态检查；同时，加大宣传和监督力度，努力营造企业内部管理的良好氛围，形成上下结合、内外结合监督模式，确保企业生产经营规范有序。
二、生产完成情况。
优质的产品是企业赖以生存的基础，加工厂认真贯彻执行“加工质量推进行动”实施意见，切实加强组织领导，严格实行负责和质量承诺制；积极找准质量与产量“双赢”结合点，以iso9001质量管理体系标准为基础，做到事前有计划、事中有落实、过程有检查、结果有检验、生产工作有始有终、循环往复，形成完整的生产管理体系。
从近年的对比情况看，日均加工量等指标有所下降，下降的原因一方面是受上年干旱气候的影响，原料质量情况与往年相比有差异，进出口加工的主要加工原料品质差，导致质量受到一定影响。同时，因进出口产品要求高，为减少返料次数，操作工根据不同的原料，在控制上大都采用偏于中下限的方法来进行操作，对各工序工艺质量指标的控制较为保守，无形中也造成指标的下降。
三、生产加工分析。
能耗数据等内容，按照不同类别对生产加工情况进行汇总分析。分析结果上报车间领导，以便根据生产过程中暴露出来的问题和存在的困难，定期召开生产会会议，及时调整生产部署，解决有关生产设备技术问题并加以落实。通过定期的生产加工分析对比，及时总结好的经验并查找不足，为下一步的生产质量工作提供依据。
纵观近期的生产加工数据统计分析工作，各项指标达标，圆满完成预计统计分析目标，产品稳定性控制在一个比较正常的水平，高效、稳定、优质的加工产品深受加工客户的好评。通过最终结果论证，数据统计分析工作是适宜的、有效的，对今后的生产管理工作有较强的指导意义，整个统计分析过程里采用的.控制措施是比较有效的，同时对于今后的生产管理工作具有一定的借鉴和指导作用。
四、工艺策划。
车间一直把工艺策划作为重要工作来抓，突出工艺管理职能，强化加工工艺控制水平。生产过程中，在工艺管理方面按照企业内控工艺标准，紧扣工艺指标和技术要求，结合客户要求的加工技术协议指标和个性化需求，再参照多年积累的大量加工工艺参数。在此基础上进行认真的对比分析，从中有针对性的精选出适合每一个国内产品客户需求的工艺参数优选方案，制定出合理的工艺策划方案，形成各工序的《工艺策划书》和《加工工艺方案》，及时以书面形式向各工序传达。
在生产过程中，保证在线监测设备准确可靠，生产加工随时处于受控状态，确保产品工艺质量的稳定。各工序严格执行工艺纪律及《工艺管理制度》的规定，当在线加工质量出现异常波动时，当班管理者和操作工迅速查明问题原因，根据《工艺策划书》相关内容及时调整工艺参数方案，改进控制手段和措施，提高在线工艺控制水平，保证成品综合质量合格率达到100％。通过精心安排、科学组织，全面完善工序间的协调配合，控制细节、把握过程，始终追求稳定性、可控性，在强化操作、管理岗位的工艺纪律和执行意识，不断提升服务水平和产品质量保障能力，为公司生产经营奠定坚实的质量基础。
五、生产数据统计分析。
统计人员依据下发的《生产统计管理规定》及本车间科室编制的《生产统计管理办法》进行统计调查、统计分析和整理归档工作。车间统计管理负责人定期对生产数据统计进行检查监督，确保统计内容能够完全覆盖生产数据、设备运行情况、分选整理情况、加工工艺质量指标完成情况、能耗数据等。完全杜绝生产统计员发生拒报、虚报、瞒报或者篡改统计资料、编造虚假数据的情况。通过对涉及的原始记录、统计台账、数据报表进行了认真梳理检查，所有统计数据均真实准确，统计资料齐全有效，数据统计管理系统到位。
六、存在的问题：
一是现有的除尘系统，包括工艺风送除尘、设备和环境除尘系统、灰尘收集除尘系统，总处理风量38万m3/h，除尘器形式落后，除尘效果较差。虽然经几次维修、调试,但运行效果还不理想。由于相关设备、设施不配套且粉尘超标等问题得不到及时解决，影响了企业的对外形象。
二是场地窄，暂存库容难以满足加工加工。目前的成品仓储、收储、暂存能力都远不能满足生产任务，场地的拥挤和布局不合理，严重制约了进度和流转，挑选环节的设施不足，远不能满足客户的配方需求。
三是进出口客户的个性化需求与生产的计划性、规范性存在矛盾。作为进出口加工客户的定点加工点，在集中加工服务工作中作出了巨大努力，也取得了较为可喜的成绩。但是介于进出口客户在定点加工过程中的过分个性化要求，给生产工作带来不小的挑战。使生产过程中的工艺策划、设备参数调整、在线加工质量控制等关键环节无法有效地做出及时调整，效果不理想，增加了车间的工作难度，一定程度上制约了客户服务水平的提高。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇四
2、制定售后满意度改进措施，牵头实施；
3、策划各种服务营销活动，并组织实施，。
任职资格：
1、机械电子类大学本科毕业，熟悉数字信号处理，熟练掌握状态监测相关软件；
2、5年以上丰富的旋转机械状态监测故障诊断分析方面的工作经验；
3、熟练掌握相关业务流程、标准与法规；
4、能够独立解决本业务复杂问题；
5、具有编制相关业务提案的'能力；
6、具备良好的沟通与文字表达能力；
7、能熟练使用办公工具及设备，
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇五
尊敬的各位领导，评委，×主任：
大家好!我是来自xx支行的xx，非常荣幸能够参加这次理财经理的竞聘，首先，请允许我向大家介绍一下我的基本情况。
经理。今年3月份回到交行春晖支行担任临柜柜员。这些工作经历增加了我的工作经验同时也提高了各个方面的能力。
下面就我所具备的竞争条件和优势做简要的介绍。
一、首先我对银行理财工作非常感兴趣，同时也是一个工作勤勉和善于学习的人，我有信心在银行理财岗位能够更好地展现我的价值，并且为我行创造更多的价值。通过xx年底开始的股市牛市以来，客户对个人理财方面开始有很大的需求，但是又凸现出个人理财知识的匮乏，这就需要有专业人士来进行正确的指导，来实现客户和银行的双赢。在为客户办理理财的同时，树立交行个人理财的品牌，来吸引更多的客户。
二、我曾经在移动公司任客户经理，在此期间，积极做好优质客户的营销工作，培养了自身营销的能力;并且通过这段工作经历，使我具有一定的公关能力和良好的社会关系。我深信，在自己努力和多方面的支持下，我能出色的做好这项工作。
三、有在一线网点工作的经历，接触的客户层面较多，能够了解各类客户的需求，根据不同类型的客户，而采用有针对性的营销策略。努力做到客户需要什么，我们就要给他什么。让客户把我们当作自己人来看待。
如果这次能够竞聘成功，我将从以下几个方面来加强。
1、尽快适应岗位转换。首先是加强理财知识的学习。这是关键，不能够熟悉个人理财业务知识和我们的'各种理财产品，得不到客户的信服，任何的服务和营销将无从谈起。更谈不上客户的开发。其次是营销的技能。在理财经理岗位上不单纯是个客户作理财服务，我们的目的是要将我们的产品销售出去，为我行创造效益。我们每天都会面对许多形形色色的客户，要善于和他们进行广泛的沟通与交流，洞察客户的想法，为其提供满意的服务。通过对学习和对市场行情的准确把握，为客户提供合理建议。这种营销，既立足当前，更着眼于未来。善待客户，就是善待自己;提升客户价值，就是提升自我价值。
2、目前，银行理财主要以单一产品销售为主，什么在市场上卖得火，我们就一拥而上都卖这个，而忽视了必要的个人投资风险规避。只注重短期效应，比如在去年的基金销售中，个别行就存在这种情况。针对这种情况，我将着重于组合理财产品和手段，由对客户的深入了解开始，然后针对每一个目标客户的特点及风险承受能力，量身组合出恰当的理财产品或服务手段，让其获得更大的收益，从而提升客户对我个人，进而是我行的忠诚度和认知度。
我相信自己有实习、有能力做好银行理材经理这个职位，做好理材经理的相关工作，为xx银行的发展贡献出自己的一份力量。
谢谢大家!
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇六
人力资源管理部门在做岗位工作分析时，一定要明确分析是目的。是为了更好地规范员工工作方法还是为了人力资源管理的科学管理等等。
2：根据岗位工作分析的目的制定分析计划。
制定分析计划一定要统筹全局，以发展的眼光看问题，以科学的方法解决问题。决定需要搜集何种类型的信息以及用什么技术去搜集。
3：收集工作相关的背景信息。
搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图、职业分类标准等相关信息。
4：选择有代表性的工作进行分析。
企业工作多而且相似，所以选择带有典型性的工作进行分析十分必要，也比较合适。
工作分析信息与工作背景信息不同。工作分析信息主要是指与工作活动、工作条件、工作对人员自身条件相关的信息。
6：审查所搜集到的工作信息。
人力资源管理部门在信息搜集结束后要与承担工作的负责人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。
7：资料分析。
对搜集回来的信息进行分析。
8：编写岗位说明书。
注意事项。
人力资源管理部门需要根据搜集到的信息与分析结果编写岗位说明书。职位说明书有两部分;工作说明与工作规范。工作说明即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
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优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇七
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。因此，在薪酬咨询项目中，岗位评估是十分重要的基础工作。
然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。
败笔之一：没有选择正确的评估工具。
目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常用的有分类法、排列法等；定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。
我们服务过的a公司是一家综合类企业集团，下属有大型生产企业、中型资产管理企业和小型贸易企业等多家企业。希望达到的咨询目的是对其所属所有企业进行岗位评估，统一进行薪酬体系的制定。刚开始，a公司人员选取了十因素评估法作为评估工具。由于十因素评估法更多适用于单个专业性企业内部的岗位评估，而不能解决将不同规模、不同类型企业进行比较的问题。于是，评估的结果就单个企业孤立地看误差不大，但是无法进行集团下属各企业之间的比较。最终，我们重新选择了点因素评估法作为评估工具才解决了这一难题。这是因为，点因素评估法在评估中将组织规模与类型作为一种因素充分考虑。借助这种因素，可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在进行评估之前，根据客户的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。特别要注意的是，对于客户所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。
败笔之二：错将职称当作岗位。
职称和岗位是两个有本质区别的不同的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。
另一家b公司是一家勘察设计类企业，技术人员较多，技术人员只有技术职称，没有岗位名称。因此在进行内部调研时，我们发现b公司过去的岗位评估都是将技术职称默认为岗位名称的。当我们咨询人员按照技术职务进行岗位信息梳理时，发现梳理的结果十分混乱。这是因为，有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。例如，有些工程师（职称）和高级工程师（职称）一样做项目负责人（岗位名称）。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：根据工作内容，对岗位进行重新梳理。
败笔之三：没有严格按照工作内容进行岗位梳理。
当我们进行岗位梳理时，还发现岗位评估存在的另一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。
仍以上述b公司为例，由于其技术专业较多，在进行岗位梳理的时候，公司内部人力资源部人员就将技术专业也作为一个划分的标准，从而导致岗位数目大大增多，无疑增添了岗位梳理的难度，甚至造成梳理结果的混乱。其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能充分体现出来。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。
败笔之四：没有岗位说明书无从下手。
岗位说明书往往是岗位评估的基础资料。一般的，如果客户没有现成的岗位说明书，咨询人员会首先进行岗位分析，形成岗位说明书，之后再进行岗位评估。
我们曾经碰到过这样一个特殊案例，c公司是一家中小型民营企业，该公司从来没有做过岗位分析，没有现成的岗位说明书，其岗位评估工作也就可想而知。他们希望我们能在很短时间内对公司员工进行岗位评估。
在这时候，作为咨询顾问，如果我们按部就班的先形成岗位说明书无疑会延长项目时间。针对这种情况，天强的解决方案为：通过向内部员工发放调研问卷的方式获取第一手岗位信息，然后进行系统梳理。将同一岗位的多份问卷按照“少数服从多数原则”进行梳理。
基于梳理出的初步结果，结合我们的咨询经验以及与客户内部专家的沟通情况，明确几个代表岗位的信息。然后按照“类比参照”原则，将初步结果进行了修正，最后将修改后的岗位信息给客户内部专家进行确认。确认后的岗位信息就基本能够起到岗位说明书的作用，为岗位评估打好了基础。
败笔之五：岗位评估对“人”不对“岗”
仍以上述c公司为例，在明确了岗位信息之后，天强采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行岗位评估。内部专家很习惯的将岗位与出于该岗位的人员联系起来，又由于如前所述岗位评估的目的是为了设计薪酬，因此在评估过程中内部专家为了某个人的薪酬更高而主观的将该岗位的评估分数提高，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从而导致评估结果的失真。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：
首先，不采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行评估，尽量保证评估人员的客观公正性。
其次，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。
败笔之六：篡改岗位信息，而不是修正评估工具。
当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息。如果咨询人员根据咨询经验的确发现是因为岗位信息的错误而导致的评估结果的误差，那么可以重新分析确认岗位信息，修改后进行重新评估。但如果是人力资源部人员的人为改动，这样评估结果貌似效果很好，却严重违背了岗位评估的客观原则和最终目的。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正，可以以我们上文提到的采用十因素评估法进行岗位分析的b公司为例加以说明。
1、十因素评估法从知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误的后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的员工人数和研究分析等十个因素进行评估，每个因素有相应的分数及权重的规定。由于b公司是设计单位，技术类岗位很多，有关技术的因素应该更为突出。因此，我们在十因素评估法规定的各因素分值与权重的基础上进行适当的修正，将与技术相关的知识、经验等因素的相应分值与权重适当提高。
2、又由于十因素评估法中对于知识的评分，从种类和程度两个纬度规定了相应的分值，但不完整。比如，十因素评估法规定了“了解一种基本的方法和简单的工作程序”和“深入应用多种方法和工作程序”的相应分值，但是没有规定“深入应用一种基本的方法和简单的工作程序”以及“了解多种方法和工作程序”的相应分值。而在设计单位后两种情况是较为普遍的，因此我们对十因素评估法中未包括的情况一一进行分值的补充规定。经过修正后的工具既符合本身的原理，又具有针对性，可以大大降低评估结果的误差。
来源：中国企管网。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇八
操作阿里巴巴平台有一段时间了，回首这段时间的工作，有遇到困难和挫折时的惆怅，也有硕果累累的喜悦，也使我真正了解了阿里的一些操作方法与技巧。
对推广信息的管理维护是每天必不可少的内容了，我觉得产品信息就像是一块招牌，只有把招牌维护好了，才能带来更多的客户。其次就是就是关键词的添加/删除，然后就是对每天的点击量及展现情况观察，时时调整，已达到最佳状态！
网销宝是工作内容的.重要板块了，调整网销宝关键词的价格，尽量以最低的价格展现在搜索页面的前列。时时关注网销宝动态，查看标王、黄金展位等最新活动。以下是对网销宝近期总结：
网销宝推广计划日消耗上限：138元。
最近一月重点消耗关键词：圆锥破碎机、制砂机、雷蒙磨、圆锥式破碎机、破碎设备、颚式破碎机、雷蒙磨粉机、圆锥破碎机价格、雷蒙磨磨粉机、冲击式制砂机。
最近七天重点消耗关键词：圆锥破碎机、制砂机、雷蒙磨粉机、雷蒙磨、圆锥破碎机价格、颚式破碎机、破石机、矿山破碎机、破碎机厂家、破碎设备。
推广计划最近都是在下午六点左右达到上限。
阿里旺铺的管理：当前阿里旺铺使用的是旺铺豪华版健康状况：良好。
在接手阿里平台这段时间里，学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。当然也离不开长城重工同事们的帮助，我感觉自己工作技能上了一个新台阶。当然也有很多的不足，继续努力！呼呼。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇九
3、负责业务关账数据检查，确保关账数字正确;。
4、负责业务收集各项数据、整理数据报告，针对数据报告撰写分析;。
5、建立业务数据模型和持续评估效果，数据分析统计报表的建立与优化;。
及时发现和分析数据的变化情况和潜在问题，对异常问题，需要沟通解决提出优化建议。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十
职责：
1、依据市场的有效信息及相关数据资源搜寻，做好原始资料的整理工作;。
2、根据实际业务需求，对多种市场信息数据进行深度挖掘，完成统计、分析等工作;。
4、根据公司经营数据，对绩效方案提出优化建议;。
任职要求：
1、计算机等相关专科或以上学历;。
2、信息管理、统计学、计算机、市场营销等相关专业。
3、良好的沟通能力，能熟练完成抽取数据、制作图表、数据建模、数字展示等流程;。
5、具有完善的`逻辑思维导向，较强的分析能力，良好的适应能力及学习能力。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十一
3、编制每日经纪账户日报表;。
4、填制记账凭证、编制报表，按要求协助完成公司会计、审计工作;。
5、与银行和代理记账公司进行联络沟通;。
6、协助完成公司证照年检工作以及领导安排的其他事项。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十二
1、从竞价组的竞价账户综合报表中获取竞价数据。
2、从cnzz中获取竞价站的流量数据。
3、从各商务通账号中获取进入商务通数据，并查询其缺失数据。
4、从咨询登记平台中获取咨询数据。
5、从导医报表中获取来院数据。
6、将上述各类数据汇总到细分统计表和病种数据汇总表。
7、获取访问、咨询、来院这一线的.关键词，并分类汇总。
1、数据监控：观察数据动向，监控异常变动，分析数据变动原因并上报。
2、定期分析：在固定统计期间上对数据做统计分析，通过统计量的比较分析数据特征趋势，结合内外坏境的变化分析影响趋势的因素，提出改进意见，并形成分析报告。
3、自由分析：目标自选，期间自定，根据自身想法去探索数据中的信息，从不同的角度运用不同的方法分析数据。
1、统计思路：根据要求及时调整统计思路，优化日常统计表结构，提高数据准确性和及时性。
2、统计方法：思索新的统计方法，完善统计工具功能，尽量使日常统计智能化，提高统计效率同时保证数据质量。
3、分析方法：学习新的数据分析方法和分析工具，提高数据分析准确度和深度。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十三
3)参与并协助做好员工招聘工作。
4)负责员工入职、职称评定、晋升、内部调动、离职等手续。
5)管理劳动合同：办理员工就业备案，合同签订、续签，解聘手续，
6)员工社保、公积金管理:办理员工社保、公积金增减、转移、提取等相关手续。
7)协助领导处理人事方面的其他工作。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十四
1、负责员工的人事管理工作：包含劳动合同签订、档案管理、薪资计算、五险一金待遇缴纳及待遇申领、员工关系处理等人事基本服务。
2、负责答复员工或客户当地接口人对以上服务的.咨询；
3、负责各类人事证件办理所需的资料收集；
4、根据公司要求进行客户维护工作；
5、完成上级布置的其他工作。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十五
3、开展新员工入职培训;。
4、负责员工社保、公积金办理;。
5、做好员工考勤审核、统计;。
6、办理公司各类补贴、年审;。
7、协助上级组织、实施各类活动;。
8、完成上级交办的临时性工作。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十六
3、有较强的数据运算能力及宏观经济数据分析能力；
4、熟悉双边市场，有一定的.交易经验；
5、把握市场机会，及时交易，确保账户达到稳定盈利，尽可能的达到收益最大化；
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十七
一、紧急招聘岗位如下：
理由：总工办目前所欠缺岗位是长春总部最难招聘的几个岗位，具体原因如下：
2、矿业专业人才学历普遍较低；
4、网站招聘效果一般，半年时间每个岗位所收到的简历很少，尤其是采矿工程师收到简历数不到10份。建议：
4、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求。
（二）、资源开发部：副部长。
理由：
1、从2012-3-7至今共9份简历，网络效果差；
2、内部提拔没人合适；
3、该岗位技术要求较高，但薪酬匹配与市场有差距。
建议：
1、转变人才配备方式，加大内部调剂使用力度，优先选拔内。
2、建议猎头招聘为主，其它招聘方式为辅进行。
（三）、人力资源部：副部长。
理由：
1、性别要求严格（男性）；
2、行业要求严格（工业企业）；
3、学历要求严格（本科）。
建议：加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大挖掘力度，多渠道地进行招聘工作。
（四）、运营管理部：副部长。
理由：
1、求职者对岗位名称模糊，现已在招聘渠道中增加企划。
2、从业人员能够满足公司要求的，过于稀少，该岗位在同行业内基本无契合度较高人员。
建议：
1、降低行业工作经验要求，降低为有过工业企业工作经历3。
年以上专职运营管理工作经验，累计工作经验8年以上；
2、以经营分析为主，重点考核素质及培养潜质，引进培养；
3、建议猎头招聘为主，其它招聘方式为辅进行。
（五）、行政管理部：行政副部长。
理由：
1、公司未明确配备这个岗位的思路；
2、行政人员流速快，公司招人、选人的决策进程较慢；
3、注意力有些分散。建议：
1、适当放宽性别要求，如男女均可；
2、转变人才配备方式，加大内部调剂使用力度，优先选拔内。
部管理人才；
3、公司必须明确配备行政副部长这个职位思路；
4、注意力要集中，不能太过分散；
5、行政人员流动速度快，因此，公司必须加快决策进程。
6、建议猎头招聘为主，其它招聘方式为辅进行。
（六）、安全环保部副部长。
理由:。
1、行业限制严格；
2、工作经验要求连续性、专业性高；
3、学历限制高（多数从业人员均达不到本科学历）；
4、薪酬待遇缺乏竞争力。
建议：
1、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好。
2、适当降低学历限制，如学历大专或以上学历；
3、适当调整薪酬范围或协议工资制度，以便更好吸引人才；
4、建议猎头招聘为主，其它招聘方式为辅进行。
（七）、审计监察部：审计师（男、中级会计师）。
理由：
2、审计工作要能够经常出差，所以要求男性；
4、很多具有注册会计师的财务从业人员学历在大专水平，无法达到公司的用人标准，这就使得我公司错过了一部分具有较高水平的人才。
建议：
2、适当降低学历限制，如学历大专或以上学历；
3、可在应聘财务人员的招聘简历中筛选适合人选。
二、加急招聘岗位如下：
（一）、采购部：设备主任（金琦宇调出到钼业，需提拔一人）。
(二)、人力资源部：组织计划专员。
理由：本岗位要求必须到岗即能够提供效率的，所以必须有人力资源组织规划相关工作经历，目前长春地区很多企业人力资源部一般只设臵一名员工，独立完成六大模块工作，所以很多人才专业水平广而不精，这就造成了本岗位招聘人才范围狭窄。尽管有一定招聘难度，但采用常规招聘手段应该可以在规定时间内保障人员到岗。
建议：常规招聘手段，加大简历收集信息量。
三、一般招聘岗位如下：
（一）、采购部：设备专员（可内部调剂）、审核主任（内部提拔一人、非新增）。
建议：常规招聘手段。
（二）、运营管理部：绩效专员（崔龙泉离职后，需要培训一人为储备人才，如副部长到位则停）。
本岗位计划准备内部培养一人，如有特别适合的外部招聘人选，也可以吸纳进入我公司。
建议：常规招聘手段。
注释：
1、建议对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。
优质岗位分析与总结报告（案例18篇）篇十八
3、其他专题/项目分析工作。
1、2年及以上数据分析经验，有物流供应链分析经验者优先;。
2、熟练使用数据分析基本工具，excel、sql。
3、对业务&数据敏感，优秀的'思维能力、分析能力及报告能力;。
4、精通英语，能常驻海外者优先。