可持续发展的资源管理策略（通用20篇）

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可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇一

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇二

摘要：网络的出现给社会各个领域带来了巨大的冲击，而这种冲击随着网络媒体形式的更新而不断加大。传统的组织人力资源管理工作在这种冲击之下显得有些滞后，需要及时的更新观念和策略，有效应对网络给人力资源工作带来的变化与机遇，将组织人力资源工作效能最大化。

作者简介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大学本科，研究方向：警察管理。

网络时代的到来很大程度上改变了社会运行方式，这给社会各个领域带来了巨大的冲击，在时间、空间、模式、理念等等方面出现了革命性的转变，很多传统的组织运转模式已经无法完全适应网络时代的发展，需要及时的进行创新和重构，以避免滞后于网络发展而给组织带来无法弥补的损害。组织的人力资源工作在网络时代也面临巨大挑战，人力资源工作因为相对而言侧重于组织内部，人们普遍认为受到网络影响较小，但是这种表象是无法将网络拒之于人力资源管理工作之外的，网络的影响涉及社会的各个方面，不能单纯从组织职能的内部与外部分工来界定组织职能受到外部网络革命的影响大小。

1网络时代与传统环境下人力资源管理的比较。

人力资源管理主要通过对人员的招聘、培训、薪酬设置等管理形式对组织的人力资源进行有效运用，确保组织目标与成员发展实现互动。从这几个方面看，在以人员为主线的层次上，网络时代与传统的人力资源管理是有差异性的。

1.1人员选聘方式存在差异。

由于传统环境下的人力资源管理基本上是一种业务管理，侧重于功能设置的需求，仅仅当组织需要补充人力资源的时候，才会启动人才招聘程序，更像是传统的人事管理，按照人员编制来确定是否缺额，制定招聘计划，然后按照缺额职位进行招聘条件的设置，然后人力资源管理部门报送主管部门或领导审批，最后在报纸等传统媒体上刊登招聘启事，或者直接到人才市场、学校等人力资源相对集中的地方去实施招聘计划。这是一个相当繁琐的过程和周期，从缺编到补充会造成组织人力资源的不足，这种不足很可能会导致组织效率的严重受损，因为“缺”就意味着有某些工作无人去承担。网络时代的人力资源管理是利用网络进行的，这种网络并非局限于计算机或因特网，各类新媒体都可以纳入到人力资源管理体系中，我们在微博、微信等新的自媒体平台中经常可以看到组织招聘的信息，同时网络上也有大量的人才求职信息，组织可以在网上公布招聘信息，也可以在线浏览这些求职的信息，对于符合组织需求的求职者可以进行在线测评和面试，完全可以通过在线方式完成组织人力资源的补充，而且这种补充相对于传统模式，可选择的人员和范围非常广泛，组织具有更丰富的人力资源选择。

1.2人员培训方式存在差异。

传统的人员培训主要受到时空的限制，总要选择特定的时间，将特定的员工集中到特定的地点进行知识或技能的培训，前期的准备工作量很大，而且需要在人员的食宿、交通等方面需要作出安排。一个规模很大的组织的人员培训是一项耗资巨大的工程，尤其是对于在职人员的培训，需要反复进行，无疑造成了重复。而网络提供了新的技术和平台，组织完全可以发挥网络无界性的优势，将组织所需培训的内容通过网络传递给每个所需培训人员，而且可以由他们自由选择培训时间，这种弹性选择对于合理安排组织分支机构成员的工作时间非常关键，可以避免因工作安排导致的效率流失；同时，不集中培训，也避免了辅助工作造成的人、财、物的浪费，也不会出现重复性的浪费；组织成员甚至于可以针对自身的实际情况，通过网络自行安排学习的内容。

1.3人员沟通方式存在差异。

组织内的`人际沟通是个敏感的命题，并非所有人都擅长沟通，尤其是在层级设置鲜明的组织当中。科层制的设置使得组织内部成员有上下级之分，这对下级造成了一定的心理压力，在传统的面对面沟通中可能导致沟通的无效性，使组织管理面临困难。而网络是个虚拟的世界，组织成员的沟通无需面对面，虚拟的面对面沟通即可实现组织内部的交流。现在很多组织的办公系统都借助于网络，这样不仅提高了工作效率，而且能够避免因心理压力导致的沟通失衡，是很好的沟通策略，这显然是传统人力资源管理工作所不具备的优势。

通过分析我们可以发现，传统的人力资源管理工作与网络时代的人力资源管理工作是有差异的，随着社会和网络技术的发展，尤其是移动互联技术的不断发展，这种差异能够在组织人力资源实践过程中体现出来。

2.1数据化管理。

当今时代是大数据时代，组织各项职能的运转都可以通过实时的数字来标识和管理，人力资源管理工作实际上也可以由数据来说话。由于网络信息技术的发达和组织管理的标准化程度越来越高，组织管理可以将每项职能和每项活动细化到每一个成员的实时行为，并通过标准化的数据将每个成员的实时行为用标准化的数字表示，这就为人力资源管理的信息化和数据化提供了基础支撑。实际情况来看，很多组织的人力资源管理在组织管理的定量化方面都进行了大量的工作，相对于定性的标准，定量化和数据化更能比较直观的反应组织人力资源的状况，也更容易被管理者接受，因此组织的人力资源管理工作都比较多的借鉴了信息技术和数据化管理。

2.2人才无边界。

在网络时代中，组织成员的内涵在悄然发生变化，成员是不是属于组织的固定成员已经是个值得商榷的问题。组织的人力资源管理工作已经不再单纯强调“招人归我所有”的重要性，而是侧重于外部人才能否为我所用、为我创造价值，这些人才和组织的联系就带也就是两者共同最求的价值，这些人才可能也逐步发展为一个独立的自由职业群体，他们可能和业内的所有组织都可能发生关联，形成人力资源和价值共享，而这种共享脱离了网络和信息技术是很难实现的。

2.3组织扁平化。

网络的发展使得高层可以直接和最末端的人员进行沟通和传递组织信息，可以通过数据直接获取他们的工作信息，可以通过相关技术分析他们的工作绩效，这首先从技术上压缩了组织层级，科层制的设置某种程度上是为了减小管理幅度以提高管理效率，但是网络技术的发展和办公自动化的普及，这种科层制受到了挑战。虽然科层制仍然需要存在，但是组织的扁平化却不可避免。

2.4情感至上。

网络满足了组织内部成员的零距离沟通，成本也显著降低，在虚拟的社区中组织成员可以自由地表达自身的情感和诉求，并形成一定范围内的舆论，这种舆论的形成就是基于共同的价值观和情感交流的有效性。因此，组织的人力资源管理更重视情感因素，希望通过情感这个纽带解决组织内部的冲突，为组织发展提供和谐的人力资源环境，尽量避免人的因素给组织发展带来的负面影响。

3网络时代加强人力资源管理工作的策略。

3.1转变理念。

对于任何一项工作的运转而言，正确的理念是成功的关键，对于组织的人力资源管理工作而言，想要在新时期获得成功，就不许更新就有的观念，认识网络在当今社会中的重要性及其影响，认清网络时代人力资源管理发展的新趋势、新方向，把握社会中人才流动的方式和走向，才能在茫茫人海中寻求到有能力且符合组织发展需求的人才，否则固守传统的人力资源管理工作模式，必将丧失太多的机遇和机会，更可能出现这些人才被竞争对手获得的局面，这样一来组织面临的损失将是成倍增长的。因此，网络时代的到来已经给组织的人力资源管理工作指明了方向，这是不可逆转的趋势，组织应当牢牢树立新的人力资源管理理念，将人力资源管理工作从行政性事务中解放出来，去关注如何使组织成员更能自由地表达自身的情感和诉求,才能确保组织人力资源管理工作的成功。

3.2大力推进组织人力资源管理信息化建设。

组织信息化建设是符合网络及信息技术的发展趋势的，也是组织现代化管理的需求，而人力资源管理的信息化建设是组织信息化建设的一个重要组成部分，也是推进人力资源管理工作科学化和信息化的基础性工作。一般而言，人力资源管理信息化需要重点突出以下几个方面，首先是基础数据整合，就是将组织人力资源管理相关的信息数字化，这个基础性工作在组织信息化建设中很容易实现；其次是人力资源管理信息化，将计划、选聘、绩效考核、薪酬设计等等都纳入人力资源信息管理系统，通过软件设计与开发实现与网络的对接；再次是系统整合，将人力资源管理信息系统融入组织的信息管理系统，作为组织信息管理系统的一部分，实现和信息管理系统其他部分的资源和信息共享，真正实现和信息系统的无缝化对接，实时掌控组织人力资源的变化和方向。这个层面在当今组织管理活动中具有重要地位，组织管理信息化的进程很快，很多组织都引入了信息管理系统，用计算机和网络来实现管理现代化，erp、mrpii等现代化管理系统正在成为组织的标配，一些软件公司也开发了人力资源管理的信息化系统。在信息化成为潮流的前提下，人力资源管理如不能实现信息化，只会迟滞组织发展，这对作为组织发展重要驱动力的人力资源管理工作而言，无疑是必须要避免的。因此，大力推进组织人力资源管理信息化建设是网络时代组织发展的必然要求，先行一步毕竟可以取得先行优势。

3.3重构组织架构。

网络时代给组织带来了结构扁平化的机遇，组织必须抓住机遇，合理设置符合本组织发展要求且符合网络时代需求的组织架构，为组织人力资源管理的高效奠定组织基础。重构组织架构要对组织人力资源进行合理评估，制定人力资源调配计划和方案，通过科学的重构做到既发挥每个组织成员的能力和潜力，而又不损伤他们的积极性和能动性；重构组织架构要建立符合现代人力资源管理的扁平化组织架构，剔除不必要的环节，在组织整体范围内进行大规模改造，减少层级过多导致的效率流失；重构组织架构要给予组织成员最大程度的发展空间，以团队建设带动组织重构，使组织成员的能力在团队中得以实现。在网络发达的今天，任何无视网络的行为都会付出代价，组织的人力资源管理活动必须做出积极的应对，才能跟上时代的步伐，推动组织的发展和进步。

参考文献：

[1]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[j].中国人力资源管理开发,20xx,(16).

[2]刘佳.大数据时代下的人力资源管理分析[j].特区经济,20xx,(5).

[3]刘业田.浅析互联网时代人力资源的新发展[j].经营管理者,20xx,(17).

[4]李钊琦.互联网时代对传统人力资源管理的颠覆[j].品牌,20xx,(1).

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇三

20__年，我局的人事人才工作在区委、区政府的正确领导下，在市人事局的精心指导下，围绕全区中心工作，积极实施人才战略，推进体制机制创新，加强全区公务员的能力建设和作风建设，人事人才和机构编制工作取得了一定的成绩，为全区的经济发展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情况。

(一)围绕实施人才战略，推进整体性人才开发进程。

1、注重农村实用人才开发使用。建立了市乡镇农村实用人才信息库，全区登记入库乡土人才88__-__，其中生产能手80__-__人，经营能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持乡镇实用人才培训基地建设，目前，南城镇已设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力资源市场。为加快建立和完善市场导向的就业机制，适应新形势下我区人才就业工作的需要，7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场，从事人力资源开发和就业服务工作，实现了全区人力资源信息共享。按照科学化、规范化、现代化的要求，市场由交流大厅和服务功能区组成，交流大厅面积29__-__米，可同时容纳1__-__用人单位进行面试交流洽谈。服务功能区主要由咨询服务、求职与用人登记、信息发布、信息查询、职业指导、就业培训、档案管理、就业备案、就业援助等服务窗口构成，面积20__-__米。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用，我们8月25日上午，在__区人力资源市场举办的__区首次人才招聘会。

突出政府搭台，企业唱戏的公益性特征，邀请了鹰游集团、太阳雨集团、苏宁电器、久和置业、三吉利化工等3__-__强势企业加盟，提供了近50__-__岗位，岗位涵盖了用人单位的每个层面---中高层管理、一线操作、后勤服务等数十个工种。二是逐步扩大人事代理工作的服务范围，从单纯的事业单位人员，扩大到集体企业、民营企业、退伍士兵、新考公务员、政府雇员等，代理服务项目从保管档案、年度考核、开具相关证明扩展到代办养老保险、医疗保险、失业保险、职称等，切实解决了代理人员的许多后顾之忧。今年共新办理人事代理手续3__-__。

3、加强专业技术人员职称管理。职称工作在整个专业技术队伍和人才资源开发中具有独特而重要的作用，认真做好职称评聘，更好发挥专业技术人员在经济和社会事业发展中的作用，是人事部门一项十分重要的工作。今年我们将专业技术人员职称初定工作由每年一次，更改为每个月办理一次，方便了符合初定条件人员的职称评定。同时做好各类职称考试报名工作。组织2__-__参加全国经济专业和江苏省职称外语考试资格报名工作，发放全国外语职称准考证30份，为9__-__大中专毕业生办理技术职务的初定手续，上报中高级评审材料19__-__。通过职称评定有效地提高了我区科技干部队伍人员的整体素质。

4、推进机关事业单位考工定级工作。我们对工人考工定级报名工作进行广泛宣传，按照文件精神，认真审核资料和档案，严格把关。据统计，全区共组织8__-__参加机关事业单位工人升级考核，其中初级工__-__，中级工3__-__，高级工3__-__人，报考种类达1__-__工种。通过率达9__-__以上。参加机关事业单位技师评聘__-__，有__-__通过省级考核。通过考试及技师考评，我区的工人等级结构已由初、中级居多，逐渐发展为以高级工占多数，中级初级次之的等级结构，工人技能水平得到了进一步提高。

(二)完善公务员管理机制，加强公务员队伍建设。

1、做好公务员网上培训工作。为进一步提高我区公务员公共管理知识及能力，从4月20日起全区公务员开始网上注册报名学习，全区共有57__-__参加培训。12月份，将对45岁以下公务员的培训情况进行考核。

2、做好公务员招录工作。今年我区共设报考职位__-__，招考人数__-__，报考我区共30__-__，经笔试进入面试1__-__，经面试进入体检__-__，体检全部合格，在8月底前已全部报到上班。

3、做好公务员登记工作。根据公务员法界定的公务员范围和市局的统一部署，上半年，对纳入公务员管理的本区各类机关人员状况，认真进行了调查摸底。9月份，根据市委组织部、市人事局《关于印发〈连云港市公务员登记工作实施方案的通知〉的通知》(连人[20__]130号)文件精神，我们于9月20日召开了全区实施公务员法工作会议，布置了全区的公务员登记工作。全区共有行政编制(含参依照、政法编制)77__-__，各单位上报人数共63__-__，目前材料已经过市人事局初审，登记工作将在11月30日全部完成。

4、做好公务员年度考核工作。我们根据市局的统一部署，对机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核。在考核中坚持“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核36__-__，优秀3__-__，称职31__-__,未定等次1__-__。根据年度考核结果，行政机关按规定对称职以上人员发放了年度考核奖金，为6__-__连续三年优秀人员调整了工资，发挥了考核的导向和激励作用。

(三)完善机制体制，推进事业单位改革进程。

1、积极稳妥，深化事业单位改革。生产经营型事业单位改制转企工作政策性强，不仅是一件涉及职工切身利益的大事，也是一件关系社会稳定的敏感之事。在改革过程中，我们从加大政策宣传、营造良好舆论氛围入手，着力把好改制单位的改革方案制定关，协调解决改革过程中发现的突出问题和矛盾。到目前为止，钟声幼儿园改制工作已基本结束;区二招改制工作已全部完成;晨辉·世纪星、苗苗、蓓蕾三家幼儿园，资产审计工作已完成，正在进行资产评估。由于三家单位没有土地证、房产证，正在和有关部门协调办理中。

2、完善机制，推进人事制度改革。根据省、市统一部署，扎实推进我区事业单位人事制度改革工作。一是探索建立岗位(职位)管理的制度。上半年我们重点结合专业技术职务设置工作对部分事业单位工作人员岗位设置进行了探索，并提出了设置的原则性意见。二是进一步完善事业单位工作人员年度考核工作。严格按照文件精神，认真做好审核。对于受党纪、政纪处分的人员严格按文件要求确定考核等次，对于优秀等次比例超过1__-__的单位要求其纠正。据统计参加考核的事业单位工作人员总人数为369__-__，优秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是认真做好事业单位工作人员的考录工作。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为。上半年我们拿出__-__事业单位岗位面向社会公开招聘工作人员。经过在报纸和市人才网上公布招聘简章，共有1__-__报名。通过笔试、面试、体检、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。同时我们也通过组织和参与，提高了业务工作能力。

(四)加强管理和服务，认真完成各项工作任务。

为提高人事部门的工作质量和办事效率，深化勤政廉政意识，努力做好我区的人事人才工作。我们结合行风建设，积极推行政务公开，规范机关工作人员的行政行为，各项日常工作开展较好。

1、做好教育系统教师核编工作。按照《省政府办公厅转发省编办等部门关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》(苏政办发[20__]113号)精神，中小学教职工编制实行动态管理，每两年核定一次。今年6月份，我们会同区教育局对我区的27所中小学进行调查摸底，在准确掌握每所学校的在校学生数、班级数的基础上，对我区中小学教职工编制进行了重新核定。

2、加强金猴信息系统管理工作。为加快机构编制管理的信息化进程，提高编制管理水平。我们根据市编办的要求，完成了全区机构编制的历史沿革数据信息的收集、整理和入库工作，并成功将所以信息导入金猴远程办公系统第二版数据库，目前金猴远程办公系统第二版已经进入试运行阶段。

3、做好事业单位网上登记工作。今年完成事业单位年检10__-__，网上年检率10__-__，设立登记__-__，变更登记2__-__，注销登记__-__。全部登记材料都按照市局的要求整理归档。

4、认真做好工资福利工作。我区工资工作本着严格执行国家的工资、退休政策，积极稳妥完成各项调资任务。一是完成全区机关事业单位20__年初工资正常晋升审批工作。调整了包括有5年考核称职及连续三年考核优秀人员、达到上一级别最高年限的行政机关工作人员、满5、10、20、30年机关事业单位工作人员，全区调整达15__-__次，均从20__年1月起执行。二是根据相关任命文件，对4__-__名因干部调整、晋升级别人员、35__-__评聘的专业技术人员、7__-__工人等级考试合格人员进行工资调整。另外还对__-__新进人员、1__-__调动人员、2__-__晋升学历人员进行工资变动。确保全区干部职工调整后工资福利待遇的及时到位。三是认真审核审批退休手续，进一步加强机关事业单位及企业退休人员的审核审批管理工作，保持政策的连续性。全年共审核机关事业单位退休人员6__-__，企业退休人员15__-__，保证了工改实施前机关事业单位工资福利与退休管理工作的平稳进行。

5、认真做好企业军转干部生活解困工作。我区现有困难企业军转干部1__-__，均属团职以下职级。其中区属企业1__-__，市属企业辖区管理__-__，还有自主择业军转干部辖区管理2__-__。今年以来，针对企业军转干部上访要求解决生活待遇问题，认真贯彻上级有关文件精神，对各主管部门落实文件精神进行指导和督促。同时，配合有关部门做好企业军转干部上访人员的思想政治工作，引导他们发扬识大体，顾大局的精神，较好地维护社会稳定。

(五)围绕行政效能，进一步加强自身能力建设。

1、强化学习，提高素质。按照区委统一部署，积极开展机关效能建设的各项活动，认真传达贯彻市机关效能建设会议及有关文件精神，积极组织学习新党章和八荣八耻社会主义荣辱观，增强开展机关效能建设的自觉性。

2、完善制度，规范行为。坚持用制度管人，按制度办事，紧抓内部管理，力求管理工作规范化。对现有的规章制度进行增订和修订，出台了《20__年目标管理考核评分暂行办法》，对岗位设置进行了重新调整，增强了按制度管人、办事的自觉性，调动了广大职工的积极性。根据效能建设需要，相继出台了加强效能建设十项制度，较好地促进机关效能建设的长效推进。

3、强化监督，注重考核。加强社会监督，召开行风监督员会议。加强政务公开，主要事项通过公开栏、政务网等形式实行公示，增加工作透明度。开展内部监督，每两月召开局务工作例会，建立年度岗位目标责任制和季度考核制，有效地促进机关效能建设的开展。

二、亮点工作。

1、整合人力资源市场。7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用。

2、农村实用人才开发工作。建立了市乡镇农村实用人才信息库，设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

3、事业单位工作人员考录工作。从报名到笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，奠定了基础。

4、建立市新录用公务员锻炼基地。将新东办事处、新海办事处、路南办事处、花果山乡作为首批四个市新录用公务员锻炼基地。基地将承担全市新录用的公务员(含参照单位工作人员)的基层锻炼任务。10月20日下午，连云港市新录用公务员锻炼基地在新东办事处举行揭(授)牌仪式。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇四

目前，企业一般通过聘用以及选拔来获取人才，因此，招聘质量的好坏直接影响到企业人力资源的组成结构，进而影响到了企业的长远发展。但是，现阶段大部分企业文化对于人力资源利用的关注度过高，忽视了企业人才聘用工作，没有制定科学的人才聘用规划，企业招聘渠道相对较单一，甄选程序也不够完善，造成人才招聘工作的质量无法得到提高，很难招到符合岗位需求的优质人才。另外，企业没有建立科学的人才培育机制，没有针对员工的职业发展进行明确规划，员工的内部提升机会较少，无法调动员工工作积极性。员工的职业培训以及学习机会相对较少，不利于提高员工综合素质，也不利于提高员工专业操作技能，很容易导致员工丧失工作热情，造成严重的人才流失问题。

2.激励制度不够健全。

薪酬属于企业人力资源管理的关键内容。针对企业薪酬管理工作，一些企业对于薪酬的认识不够深入和全面，企业宁愿选择产业转移，也不愿意提高员工薪酬水平，无法满足员工的正常物质需求，导致员工工作热情低下。大部分企业缺乏科学、完善的激励机制，不利于调动员工的工作热情，员工很难体会到自己的价值，精神需求无法得到满足，很容易引起人才流失。

二、新形势下加强企业人力资源管理的措施。

1.更新管理观念，培养良好素质。

随着市场经济的不断发展和社会的日益进步，企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须要做到与时俱进，积极更新企业管理观念，尤其是人力资源管理方面的观念。企业应深入了解人力资源管理工作的内涵和具体要求，学会参考和借鉴国内外先进的企业人力资源管理方法。企业可以实施人性化管理，给予所有企业员工充分的尊重，从物质方面和精神方面对员工进行支持。人力资源管理部门的工作人员应该要主动学习各种科学的人资管理方法，积累丰富的人力资源专业知识，完善自己的知识结构，促进自身综合素质的全面提高，不断更新管理理念，具体分析企业的具体实际，据此制定针对性的人力招聘规划方案。

2.制定人力资源规划。

新形势下企业应全面了解自己的人力资源供给情况以及需求状况，综合分析企业在今后的发展中对于不同类型人才的需求量以及对人才的具体要求等，针对企业人力资源实施有效规划，建立健全企业人力资源信息系统，保证企业人力资源管理规划工作的顺利开展。由于现阶段企业面临的市场竞争十分激烈，企业在开展人力资源规划的'过程中一定要重视成本控制，有效提高企业员工的工作效率，尽量避免冗员现象，特别是要加强员工素质培养，有效减少人力资源的成本规模。通过这种方式，最大限度发挥人力资源的优势，增强企业市场竞争能力。

3.建立和完善企业人才培训机制。

对于企业而言，人才是重要的战略性资源。企业要想谋求发展和进步，就一定要重视人力资源管理，而要想提高企业人力资源管理工作的有效性，就必须要对企业的具体发展实际，进行深入全面的了解，明确企业的战略目标，不断优化企业人才培训机制，制定科学合理的人才培训计划，对企业员工实施有梯度有效果的培训。企业在制定培训计划的过程中，一定要考虑到计划的可行性，明确具体要求以及目标。首先，企业一定要加强员工上岗前的培训工作，安排专门机构人员负责新进职工的培训，促使企业员工掌握各种上岗技能，管理人员应综合分析其综合能力，科学进行岗位人员分配，提高岗位人员设置的合理性。此外，企业应高度重视在职员工培训，具体分析不同员工的培训需求，提高培训的针对性和有效性。认真开展培训总结，科学实施培训评估，保证企业员工培训工作的有效开展，促进员工职业教育以及技能培训和岗位升迁等的有效结合，赋予培训工作更好的层次性，提高员工的学习主动性和自觉性，引导其积极参加各种培训活动，提高自我。

4.完善薪酬制度，构建科学的激励制度。

新形势下企业应该遵循以人为本的工作管理理念，不断完善企业的薪酬管理制度。企业应积极采用按劳分配和按要素分配等薪酬分配模式，保证员工薪酬能够与员工的具体绩效以及能力等进行挂钩。此外，重视企业文化建设，积极采用各种精神激励方法，最大限度发挥精神激励措施在企业经营管理中的积极作用，吸引更多优秀人才，并避免发生严重的人才流失问题。最后，企业应真正落实人员竞争机制，采用竞争上岗制度等提高员工的工作热情，大力推行绩效考核制度，有效发挥员工竞争机制的积极作用，提高人力资源使用的科学性和有效性。

5.建立健全人才招聘体系。

人才招聘属于企业人力资源管理工作的关键内容，企业必须要高度重视人才引进工作，加强人才培养。所以，企业应不断建立健全人才招聘制度，针对人才招聘工作进行科学规划，制定有效的用人计划，全面分析人才招聘的具体范围。其次，要明确具体招聘时间，不断丰富人才招聘的途径，促进校园招聘以及社会招聘的有效结合，充分应用网络、招聘会以及媒体等渠道达到吸引人才的目的。最后，在实施招聘工作的过程中，还必须要建立用人规划的主次分别，重视专业人才储备规划，确保企业人才资源充足。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇五

为进一步强化森林防火工作，全面落实森林防火责任制，确保林业跨越发展和“双增”目标的实现，根据《森林防火条例》有关规定，乡人民政府同各村签订森林防火责任状如下：

一、开支森林防火宣传教育。经常宣传贯彻《森林法》、《森林防火条例》、《森林病虫害防治条例》、《退耕还林条例》等有关政策，及时刷写张贴护林防火标语、通告、禁令，强化全社会的防火意识和全民的法治观念，教育干部群众自觉遵守《森林法》，不准带火入山，不准在林区防火烧荒、烧根茬，不准上坟烧纸，不准在林区抽烟玩火，不准聋、哑、痴、呆、傻等无民事行为能力人进入禁火区域，不准牛羊工在林区和林业重点工程建设区放牧，不准随意入山捕杀野生动物，不准随便采土挖沙，采矿取石。

三、发生森林火灾，要及时报告乡森林防火指挥部，并及时组织力量快速投入现场扑救，做到火场不灭，队伍不撤，强化余火监护，严防火场复燃。同时要严格扑救现场的指挥，防止指挥失当，造成盲目扑打和消极观望，导致火灾和伤亡事故的发生。

四、建立健全森林防火机构。要做到行政村有森林防火领导组，自然村有森林防火小组，实行村领导包村包林区，村干部包户、护林员包山头、党员包“聋、哑、痴、呆、傻”人责任制;在防火特险期内严格封山控制火源，并实行领导带班24小时值班制，对火灾易发区要严格防范，确定专人巡逻、值班、严看死守，确保万无一失。

六、严格责任追究。凡森林防火工作做得好，没有发生违章用火，未发生森林火灾的村，乡防火办要给予表彰奖励;发生森林火灾的村要按规定给予相关人员责任追究和党政纪处分。

本责任状执行期为201月1日——12月31日，不受责任人变动的影响。

本责任一式两份，乡村各执一份。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇六

本人现就职于20__年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结：

一、思想品德。认真学习。

并

深入领会并积极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20__年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下：

(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

20__年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到“以岗定人，以人而兴岗”

(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

20__年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司年度培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督年度员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上“培训学院”，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

20__年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按“绩效导向、市场竞争、职能解构”三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立“集团薪酬福利政策和体系”的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环。

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的kpi时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能“自动自发”工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的“自学习机制”，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能“自动自发”的工作，也让大家明白了“责任比能力更重要”工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。20__年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，20__年、20__年、20__年连续被评为公司先进生产工作者;20__年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，20__年被评为岗位能手，20__年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇七

摘要：师德是由教育信念、教育认识、教育情感和教育行为等方面的内容组成的，是综合性的职业道德，在高校的人力资源管理中必须要配备高素质师德优秀的教师。笔者在分析高校人力资源管理中师德建设主要内容的基础上，对我国在师德建设过程中遇到问题进行阐述，最后探讨了加强师德教育建设的主要方式，希望能对高校人力资源管理中加强师德建设有所借鉴和帮助。

关键词：高校;人力资源管理;师德。

作为人类灵魂的工程师，教师这个职业是国家兴旺的主要标志，是影响一个人一生的重要因素，教师对国家、民族、个人的前途发展都有很大的关系，必须要加强对人才的培养才能更好的建设国家，高校是一个培养高级人才的地方，是推动社会进步的主要阵地，因此在高校的人力资源管理中必须要配备高素质的教师。高素质教师的核心内容就是师德，加强师德教育建设，不仅是发展教育的迫切需要，更是顺应时代发展的必备条件。只有加强高校师德建设，才能为我国建设一支素质高尚、政治坚定、勇于奉献的教师队伍提供帮助，同时也为我国建设新一批高质量的人才创造基础条件，培养出更多更优秀的社会人才，促进高校人力资源的可持续发展，推进教育制度的发展。下面将具体分析高校人力资源管理中师德建设的内容和遇到的主要问题以及相对应的解决途径。

一、高校人力资源管理中师德建设的主要内容。

培养高素质教师的核心是师德的建设，师德是教师在从事教学活动过程中必须要遵循自己与学生、社会之间的道德行为规范的综合。师德是由教育信念、教育认识、教育情感和教育行为等方面的内容组成的，是一个综合性的职业道德。在社会发展中，不同阶级、不同历史时期，师德总是被赋予不同内容。师德建设的根本宗旨就是要培养敬业乐业的精神、提高教学育人的水平。塑造高素质的.师德风范，不仅需要培养教师基础的道德观、人生观，更要使教师顺应时代的发展去培养先进的道德意识。下面将具体分析新时期师德建设的内容。

1.教育的信念。在教师这个职业中，最崇高的职业道德是要拥有坚定的教育理想信念。教师对自己的教育工作保持高度的责任感和事业心是教育理想信念的集中表现，一个教师只有真正的理解了教育的价值，并且拥有强烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中体会到精神上的满足感，从而产生积极向上的精神动力。从对立面来看，如果教师的价值观出现偏斜，教育信念出现动摇，就会使教师的人生理想转向实际化，行为选择逐渐偏重实惠等思想上的变化。由此可以看出，在实际的教育工作中，只有教师摆正自身的价值观，拥有坚定的教育理念，才可以达到不计较个人得失、廉洁教学、敬业乐业、积极自觉的履行自己教育职责的师德境界。因此，树立一个正确的教育信念是师德建设的基础要求。

2.人文的理念。在进行教育教学的过程中，高素质的教师需要拥有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，这样学生就会对老师产生特殊的崇拜感，从教师的言谈举止感受到人文魅力的真谛，领悟到自身需要独立、追求、选择真理的价值观。作为教育工作者，教师人文精神的修养直接影响学生的人文素质。因此，高校的教师不应该站在利益的角度上去定位自身的职业价值，而应该用高尚的人文精神、价值魅力来教书育人，塑造高素质的人文精神，培养学生的人文素质。

3.高质量的教学。学校教育的中心就是教学，培养高素质的人才是根本的教学任务，提高教学质量水平是培养人才的前提条件。在师德建设中，教师不仅需要热爱自己的本职工作，更要不断更新自己的知识库，及时学习补充自身的知识体系，积极认真的完成自己的教学任务，努力提高自己的教学质量，不断创新教学模式，在教学过程中，精益求精的去面对自己的教育工作，提高教育水平质量会促进教师道德建设的发展。

4.正确的行为规范。教师是一个特殊职业，是学生学习的榜样和模范，因此，教师必须要具有更加严谨的行为规范。在教育教学过程，教师不仅要向学生传授知识，更是要向学生展示良好的思想道德素质。教师必须要做到仪表端庄、举止文明，对每个学生都应该做到言传身教。教师应该要用先进的思想教育、高尚的教育品德、渊博的学习知识、独具特色的人格魅力来对学生进行教育，建立一个平等和谐的师生关系，对学生既要严厉又要爱护，平等的尊重每一位学生，引导学生健康发展，通过知识与道德方面的培养，使学生迅速提高自己的综合素质。

二、对我国在师德建设过程中遇到问题的思考。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇八

摘要：公平与效率是人类追求的永恒主题，同时也是人类社会发展过程中遇到的难题，公平与效率二者是密切联系，相辅相成的矛盾体，时而对立、时而统一，因此如何才能确保将社会保障机制有效融入到企业人力资源管理中，是企业亟待解决的首要问题。我国企业社会保障制度主要包括企业的医疗保险制度、以及企业的养老保险制度等方方面面。文章针对社会保障对企业人力资源管理的影响以及存在的问题，提出几点有效的解决措施和建议，从而不断完善我国企业人力资源管理制度，实现公平与效率的统一，提高我国企业人力资源管理的整体水平。

关键词：社会保障；企业人力；资源管理；重要影响；有效策略。

目前我国现行的企业人力资源管理中还存在着诸多弊端，迫切需要通过不断地改革来完善，其中最重要的就是要实现企业社会保障制度效率与公平二者的统一。公平与效率自古以来都是人类社会发展的永恒课题，二者在我国社会主义建设和实现国家稳定富强方面发挥了不可替代的作用。企业社会保障制度在维护我国社会公平、缩小贫富差距方面都发挥了巨大的作用，并且对企业人力资源管理产生了积极的影响。

1社会保障对企业人力资源管理产生的积极影响。

1.1有利于促进企业员工的全面发展。

企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的'自身价值。

1.2有利于推动企业自身持续稳定发展。

通过充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展[1]。

1.3有利于提高企业的经济效益和社会效益。

在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。

2目前我国企业人力资源管理存在的问题。

随着我国社会主义市场经济水平的不断提高，我国各项制度都得到了一定的完善，尤其是企业人力资源管理制度也得到了一定的发展，并且取得了实质性的进步，但是在实际发展的过程中，仍然存在诸多亟待解决的问题，具体表现如下：

我国很有油田企业仍然沿用过去传统的人力资源管理模式，单纯地认为对员工的管理就是上班不迟到、不早退、能够按时地完成工作进度即可，但是这种管理模式往往会制约员工主动性和积极性的发挥。与此同时，由于企业人力资源管理并不能为企业带来直接的经济效益，因此很多企业往往忽视人力资源管理的重要性，这样不仅会影响整个人力资源管理制度的建立，同时还会降低企业员工工作的主动性[2]。

2.2企业人力资源管理制度不健全。

企业人力资源管理制度主要包括了人才选拔制度、人才培养制度，以及激励制度等内容，很多人才选拔制度随意性较大，根据投简历符合的就直接可以进入面试，对于面试者填写的资料没有进行认真的核实，因此往往会出现鱼目混杂的情况，而在面试的环节，还有很多主考官只是注重外观的考核，对员工的实际能力和行为的考核较差，因此导致员工的素质不高。还有很多企业没有建立相关的激励和考核制度，“干好干坏都一个样”，这就会降低员工工作的积极性和主动性，相同的工资待遇，不同的工作量，导致大量员工跳槽。除此之外，还有一些企业认识到了激励制度的重要性，也建立了相关制度，但是都局限于员工物质层面的激励和管理，并没有真正做到关爱员工、关心员工，导致员工的自身价值难以实现。

3利用社会保障提高企业人力资源管理水平的有效策略。

3.1创新企业人力资源管理模式。

在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。

3.2健全企业人力资源管理制度。

企业人力资源管理制度作为整个企业管理的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中[3]。

3.3改善企业社会保障制度。

就目前我国社会发展的现状来看，企业经济和城市经济二者存在着巨大的差距，因此想要建立完全公平的统一模式和统一目标的社会保障制度是不可能的。改善企业社会保障制度必须充分考虑企业状况和发展水平，实现效率与公平的统一。一方面，企业应该以自身的实际经济承受能力为突破口，然后建立健全企业医疗保障制度和养老保险制度。另一方面，企业还要逐渐提高企业社会保障制度水平和质量，增加对企业存在的贫困家庭的社会福利补贴和社会救济，这不但有利于促进企业的发展，还有利于维护我国企业安定，从根本上实现企业又好又快发展，逐步完善社会保障制度、福利制度、安抚费用等相关内容，真正实现为企业员工谋福利。

3.4完善企业社会保障制度。

良好的企业社会保障制度必须要实现公平与效率二者的统一，只有这样才能确保制度能够顺利实施。要想完善企业社会保障制度，一定要发挥其保障的功能，实现社会公平与效率二者的统一，这样才能促进我国社会的发展，形成一种良性竞争的关系，推动我国社会的稳定进步和发展。我国企业社会保障制度的前提条件就是正确处理好效率与公平二者的关系，要认识到二者既对立又统一，不能割裂来看，既不能因为实现公平而忽视效率，也不能盲目地为了提高效率而忽视公平。通过不断完善企业社会保障制度不仅能够提高企业人力资源管理的质量和水平，同时还能优化企业人力资源管理的效果，其优势是显而易见的[4]。

4结束语。

综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须充分发挥社会保障的积极意义和作用，通过创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度、改善企业社会保障制度、完善企业社会保障制度等方法，才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。

参考文献:。

[2]郭芳.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[j].产业与科技论坛，20xx（4）.

[4]刘江.分析社会保障对企业人力资源管理的影响[j].20xx（7）.

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇九

1.1加强林政的管理工作。

在采伐的过程中，应该严格执行管理制度。对相关的第一责任人进行明确的规定，各级林业部门对责任人进行明确。如果出现超额采伐的情况，对第一责任人进行追究，如果情节比较严重的话，还应该承担一定的法律责任。相关的林业部门对征占林地的手续和程序进行严格的规定，改变对林地不重视的情况。

1.2管理机构和管理队伍的建设。

加强对各个地区的林业资源管理机构的建设，建立省级、市级、县级和乡的管理机构，实现森林管理系统的完善，形成完整的森林资源管理网络。同时，对森林资源进行定期的检查、监控和管理。加强林业管理的基础设施的建设，为了提高办事效率，应该提供相应的交通工具通讯设备。

1.3对破坏森林资源的行为进行打击。

在各个部门的协作之下，对毁坏林地和乱占林地的行为进行严厉的打击，减少破坏行为的出现。

2.1管理的方式不合理，需要提高。

森林资源管理信息系统等制度需要提高。在进行木材的采伐和运输的管理中，采用的方式不够合理，进行手续和证件的填写时不规范等。

2.2资金投入不足，管理应该提高。

对森林资源管理的资金投入不足，管理的过程中，通讯和一些办公的条件等基础设施比较落后，在新的形势背景下，原有的管理手段不能满足当前的需求。相关的管理政策和地方的法规相对滞后。有的管理人员的素质不能够达到一定的要求，需要提高的地方很多，特别是基层管理人员的素质比较低。

3对策和措施。

3.1增加责任和紧迫感。

为了发挥森林资源的作用，不断促进其可持续性发展，应该在维护人民利益的基础之上加强对森林管理工作的建设，不断对保护森林的各项措施和方针进行落实。

对森林的采伐进行严格的规定，对超额采伐的行为进行严厉的处理，将超额采伐的行为扼杀在摇篮里，加强超额采伐的执法力度，对特别严重的超额采伐行为应该承担相应的法律责任。对乱砍和乱伐树木的行为进行严格的依法处理，如果是超额采伐的地区，应该向上级进行及时的汇报，保证森林资源的'可持续发展。

3.3强化对林地管理，严格审核制度。

不但加强对林地管理中的法律、法规和政策的宣传力度，提高人们对森林保护的重要性认识，不断转变思想意识。另外，对征地和林地占用的审核进行严格的把关，对森林植被恢复费进行严格的收取，同时制定林地的总控制量和使用之间的关系，阻止林地非法流失的现象。林地部门负起主要的责任，相关的部门进行工作的协调，共同为保护森林资源的可持续发展出力。

3.4实施依法治林。

进行森林资源的保护中，林政执法是一种强制的手段。各个地区的森林管理机构和乡镇的林业站应该担负相应的执法责任，不断进行林业法律法规的宣传，同时将森林资源的保护工作进行承包，使人们逐渐认识到保护森林是每个人的责任。

对森林管理系统的建设中，应该建立相关的信息系统和评价系统。首先，加强造林工作，对林地的占用和征地进行及时的审核，通过现代的网络手段进行管理，通过网络技术的作用将林业管理的相关内容进行统一和有效的组织起来，建立比较完整的信息管理系统和评价系统。

对森林资源进行管理的助主要载体是人，管理人员素质的高低直接决定了管理的水平，因此，森资源管理人员的素质非常的重要。应该对在岗的人员进行定期的培训，必须保证工作人员是持证上岗。森林资源的管理工作具有责任性强、技术难度高、法律性强等特点，因此，应该及时关心工作人员的日常生活，在保证良好生活条件的基础上才能将心思投入到工作中，工作人员遇到困难时，为其排忧解难，保证工作的顺利展开。

3.7不断完善林业的产业规划。

第一，对林业的作用有清醒的认识，不断提高其地位和作用。作为我国的基础产业，林业的作用是对生态环境进行有效的改善，同时实现人类和自然的协调发展，不断促进经济的可持续发展。因此，各级政府应该提高林业的位置，将其放在突出的位置，加大投入的力度。建立林业产业建设目标管理责任制，明确责任意识，进行各个协调工作，形成合力，对林业产业结构的建设进行指导。第二，制定林业产业发展的规划。对林业的产业发展进行规划，通过对思路、目标、布局、主要任务和措施的规划进行科学的林业规划建设。

3.8提高林业产业化水平。

林业对促进经济发展的作用进行准确的定位，不断调整林业的产业化结构，不断促进其产业化的发展。进行优势产业和林业链的建设。第一，进行食用菌生产和深加工建设；第二，做好林下参产业基地建设；第三，加大招商引资力度，建立相关的森林蔬菜基地。

【参考文献】。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十

经研究，现就-森林防火责任目标和有关要求下达如下，请认真落实。

一、责任目标。

(一)推进森林防火责任体系建设。树立预防为主，依法治火理念，建立健全科学防火管理机制;加强宣传教育，强化火源管控，严格执行野外特殊用火审批制度，积极推进集中焚烧纸钱和政府购买森林防火护林联防服务工作;认真编制和实施森林防火规划，规范国家森林防火项目实施，加强生物防火林带等防火基础设施建设，提高森林火险预警监测水平。

(二)推进森林火灾扑救体系建设。加快乡镇半专业扑火队正规化建设，规范乡镇半专业扑火队和护林员队伍管理，加强乡镇指挥长和扑火队员业务培训;定期开展森林防火演练，规范火情处置程序，完善扑火应急响应机制;按相关要求和标准储备、更新森林防火物资，完善森林防火通讯指挥系统;严格执行值班值守、热点反馈、火情报告、火灾调查等制度。

全和落实森林防火年度考核、责任追究、重点管理制度;加强预防、扑救和基础保障工作，森林防火专项经费列入公共财政预算并保障到位。

(四)落实森林火灾控制指标。辖区内不发生重大特大森林火灾及森林火灾致人伤亡事故，重点防范区不发生森林火灾，森林火灾24小时扑灭率达到90%以上，森林火灾发生率控制在1次/2万公顷以内，森林火灾受害率控制在0.5‰以内，森林火灾控制率不突破10公顷/次，森林火灾案件查处率达到90%以上。

二、责任期限。

10月1日-9月30日。

三、奖惩措施。

完成了本责任目标，由区人民政府给予表彰;未完成本责任目标，应查明原因，分清责任，并向区人民政府写出书面检查。

新余市渝水区人民政府。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十一

20__年，县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题，以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理，激发国税组织活力，努力实现“高素质管理，高素质服务”的“双高”要求，有力地提升了整体工作效能，得到盐城市局和地方党委政府的充分肯定。该局的主要做法是：

一、把准脉搏，启发定位，多角度丰富干部思想内涵。

长时间以来，基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此，该局着重在“启发引导”上做文章。

(一)周密组织，引导对照剖析。去年初，该局组织了为期90天的“四对照”排查活动，组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位，认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度启发，引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节，组织开展“我的职业生涯再设计”活动，广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬，回顾总结这些年来的成败得失，确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念，制订未来的发展目标和具体措施，同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛，展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》，进行个人角色的重新定位。

(三)热情鼓励，引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线，先后组织3次规模不等的岗位轮换，鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的工作经历，以进一步丰富阅历、增长才干，使干部较好地成为适应工作的“多面手”。

二、系数描述，平台支撑，构建科学的人力资源管理机制。

该局以全面应用省局绩效管理系统为基础，积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件平台提供有效支撑的人力资源管理机制。

(一)着眼实际，确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础，结合工作实际及征管户数、收入任务等，由县局研究核定与调整，并按一定比例设定上下限范围;另一方面确定部门成员。根据部门职数，由部门负责人与干部个人双向选择，经党组研究后，确定各部门具体组成人员。

部门人员确定后，人员岗位由部门确定，既可进行选岗或竞岗，也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员，经个人申请、县局同意，可进入保护岗。保护岗人员服从分工，留本部门工作，但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员，于次月再申请岗位，两个月申请不到岗位的人员，转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作，同时自行加强学习，次月可重新进入部门(岗位)的选择与申请，申请不成功，仍保留学习岗。

(二)力求合理，制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成，各系数累乘后，得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化，部门人数达上(下)限后仍有申请调进(出)，且符合规则的，相应调减(增)。二是职务系数。从办事员到县局局长，严格按要求分档设置，既保持一定差距，也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的，1人1档;部门人数在3人(含)以上的，必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置，由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定，其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前，由分局和机关科室在《人力资源管理平台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位，由党组集体研究，直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的，可以重叠多个特岗系数。

(三)体现公平，兑现绩效考核。绩效考核时，依据每个干部的综合系数，结合所属部门的实际人数，折换成核定人数后，兑现奖金。比如，某一个部门核定职数为3人，实际在岗人数只有2人，那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之，当某个部门核定职数为2人，实际在岗人数达到3人，那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算，学习岗人员按本部门的最低系数执行，保护岗人员则按本部门的平均系数执行。

(四)依托科技，开发平台支撑。以为工具，开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理平台》，主要体现三个特点：一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求，各功能模块之间相互关联，逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷，登录机制安全，角色清晰，权限严格，流程灵活，操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建，使用户对工作动态一目了然，绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后平稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。

三、整合资源，优化配置，进一步提高征管质效。

在县局层面，成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组，下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组，定期召开会办会，讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作，研究解决问题的具体办法，制定强化管理的相应措施。

在分局层面，明确兼职稽查员，业务接受稽查局指导，以“联”为纽带，同步推进“三大员联动”，保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即：税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色，负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估;分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查，对外统称“辅导性结算”，对内按稽查程序运作;稽查局稽查员负责复查一定比例的企业，对外统称“税务稽查”，对内按执法检查程序运作，重点检查差错率。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十二

辅助学生管理可用的环境和资源的策略，对学生的动机有重要的作用。它主要包括时间管理策略、学习环境管理策略、努力管理策略、寻求支持策略等。成功的使用这些策略可以帮助学生适应环境以及调节环境以适应自己的需要。

基本内容。

一是更新管理理念。立足现有人员，不断加大培训力度，给每个人以合适的岗位。坚持“用人所长，能级匹配”的原则，为各类人才脱颖而出开辟“快车道”。

二是优化人力资源配置。推行竞争上岗，实施轮岗交流，注重优化组合等形式，实现合理配置，发挥人力资源的最佳效益。

三是完善竞争激励制度。实施干部综合积分制管理，突出对干部的各种考核。更好地了解和掌握所属人员的素质和才能，便于发现、使用和激励人才。

在完善岗位目标管理考核办法的基础上，推行“系数考核”，将考核成果与个人利益所得相挂钩，促使广大干部把心思集中于本职,把精力倾注于岗位,激发活力。推行岗位履行职责情况评价。做到定性与定量结合，消除了现行考评中的“粗、略、简、虚”现象。

四是提升教育培训效能。将全部人员划分为三个层次，培训内容分三方面：理论知识，解决“想不想干”的问题;税收实务，解决“会不会干”的问题;操作技能，解决“能不能干”的问题。

各层面人员实行动态式管理，通过考试确定人员的层面，盘活人才的管理。

一般组织中的资源管理涉及到如下的内容：

1、人力资源的管理：首先一个组织需要明确自己为实现某种设定的目标所需要的人力资源能力要求;然后根据这一能力要求实现人力资源的配置;第三，对已经配置的资源进行相应的能力评价，如果不能满足规定的要求，需要采取培训或相应的其他措施保证满足需要;第四，对于采取的措施需要进行相应的评价与记录，以验证管理的效果;第五，对于能力的评价可以从教育、培训、技能与经验等方面进行。

7、自然资源(含能源)的管理：从自然资源的可获得性和使用有关的风险和机会进行管理，涉及到组织运行的全过程。

电信网码号资源管理办法是经信息产业部第12次部务会议通过，由产业部部长吴基传在20xx年1月29日颁布的中华人民共和国信息产业部令，其在20xx年3月1日施行，其目的在于为有效利用电信网码号资源，保障公平竞争，促进电信事业的健康发展。

第一章总则。

第一条为有效利用电信网码号资源，保障公平竞争，促进电信事业的健康发展，依据《中华人民共和国电信条例》，制定本办法。

本办法所称码号资源,是指由数字、符号组成的用于实现电信功能的用户编号和网络编号。

第三条码号资源属于国家所有。国家对码号资源实行有偿使用制度，具体收费标准和收费办法另行制定。

第四条信息产业部负责全国码号资源的统一管理工作。

省、自治区、直辖市通信管理局在信息产业部授权范围内，依照本办法的规定，对本行政区域内的码号资源实施管理。

第五条国家对码号资源的使用实行审批制度。

未经信息产业部和省、自治区、直辖市通信管理局(以下合称电信主管部门)批准，任何单位或者个人不得擅自启用码号资源。

第六条码号资源管理应当遵循公开、公平、公正的原则，统一规划，集中管理，合理分配，有效利用。

第七条电信主管部门管理的码号资源范围包括：

(一)固定电话网码号。

1.长途区号、网号、过网号和国际来话路由码;。

2.国际、国内长途字冠;。

3.本地网号码中的短号码、接入码、局号等;。

4.智能网业务等新业务号码。

(二)移动通信网码号。

1.数字蜂窝移动通信网的网号、归属位置识别码、短号码、接入码等;。

2.卫星移动通信网网号、归属位置识别码、短号码;。

3.标识不同运营者的代码。

(三)数据通信网码号。

1.数据网网号;。

2.网内紧急业务号码、网间互通号码;。

3.国际、国内呼叫前缀。

(四)信令点编码。

1.国际no.7信令点编码;。

2.国内no.7信令点编码。

信息产业部根据电信技术、业务和市场的发展需要，可以对码号资源的管理范围进行调整。

第八条电信主管部门分配管理的码号资源范围、各种码号的结构、位长、含义和管理要求见本办法所附的《电信网码号资源分类管理目录》(以下简称目录)。

信息产业部根据实际情况，可以对该目录作局部调整，重新公布。

第九条信息产业部代表国家向国际电信组织或其它有关机构申请码号资源，提出国际码号资源修改、分配建议。

信息产业部授权的机构向国际电信组织或其它有关机构申请码号资源，或提出国际码号资源修改、分配建议，应当向信息产业部备案。

第十条信息产业部根据国际电信组织的相关建议，以及电信网网络、技术、业务发展和码号资源使用情况，组织编制全国码号资源规划。各省、自治区、直辖市通信管理局依据信息产业部制定的码号资源总体规划，组织编制授权管理的行政区域内码号资源使用规划。

第二章码号资源的申请与分配。

第十一条申请跨省、自治区、直辖市行政区域范围使用的码号，应当向信息产业部提出申请。

申请在省、自治区、直辖市行政区域范围内使用的码号，应当向当地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请。

电信主管部门可以委托码号资源咨询受理机构承担码号资源申请的受理工作。

第十二条码号申请人的资格条件以及可提出使用申请的码号资源范围，参见本办法所附目录。

码号申请人提出码号资源使用申请，应当提交本办法所附目录中要求的申请材料。

第十三条有下述情形之一的，电信主管部门不受理码号申请：

1.码号申请人不具备本办法所附目录规定的申请人资格的;。

2.码号申请人提出的码号资源超出本办法所附目录规定范围的;。

3.提交的申请材料不完备的;。

5.申请人欠缴码号资源占用费的。

第十四条电信业务经营者违反本办法，一年内受到信息产业部行政处罚1次的，自行政处罚做出之日起一年内，信息产业部不受理其码号申请;超过1次的，自第2次行政处罚做出之日起两年内，信息产业部不受理其码号申请。

电信业务经营者各省子公司、分公司或其他分支机构违反本办法，一年内受到省、自治区、直辖市通信管理局行政处罚3次的，自第3次行政处罚做出之日起一年内，当地省、自治区、直辖市通信管理局不受理其码号申请，且其不得在当地省、自治区、直辖市行政区域内使用信息产业部在此期间分配的码号资源;所受行政处罚超过3次的，自第4次行政处罚做出之日起两年内，当地省、自治区、直辖市通信管理局不受理其码号申请，且其不得在当地省、自治区、直辖市行政区域内使用信息产业部在此期间分配的码号资源。

第十五条电信主管部门应当根据码号资源规划、申请码号的用途和申请人的预期服务能力审批码号。

前款所称预期服务能力，是指申请人申请码号时提出的、表明其在一定时间内服务应当达到的覆盖范围和用户容量等。

第十六条信息产业部应当自收到申请人的申请材料之日起10个工作日内，发出是否受理的通知。自发出受理通知之日起50个工作日内，完成对申请材料的审查，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并抄送相关省、自治区、直辖市通信管理局和相关基础电信业务经营者;不予批准的，书面通知申请人并说明理由。

省、自治区、直辖市通信管理局应当自收到申请人的申请材料之日起10个工作日内，发出是否受理的通知。自发出受理通知之日起30个工作日内，完成对申请材料的审查，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并报信息产业部备案;不予批准的，书面通知申请人并说明理由。

第十七条专用电信网单位应根据网内用户情况申请码号资源，需要使用本地网局号资源的，应向当地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请。当地省、自治区、直辖市通信管理局根据本办法第十六条第二款的规定予以办理。

专用电信网单位需要使用千层号、百层号码号资源的，可与当地基础电信业务经营者协商，基础电信业务经营者无正当理由不得拒绝。基础电信业务经营者与专用电信网单位就码号资源的使用达成一致的，应将有关情况向当地省、自治区、直辖市通信管理局备案。

自基础电信业务经营者收到专用电信网单位的协商要求之日起30个工作日内，双方未能达成一致的，任何一方均可以申请当地省、自治区、直辖市通信管理局协调。省、自治区、直辖市通信管理局应当自收到书面申请之日起10个工作日内完成协调，经协调仍不能达成一致的，省、自治区、直辖市通信管理局组织专家公开论证，并作出是否允许专用电信网单位使用千层号、百层号码号资源的决定。

第十八条码号申请人获准使用码号资源后，电信主管部门可以采用指配、随机选择和拍卖等方式分配码号。

码号资源拍卖管理办法由信息产业部另行制定。

电信业务经营者取得码号使用权后，未经电信主管部门批准，不得擅自拍卖用户号码资源，不得向用户收取选号费或占用费。

第三章码号资源的使用。

第十九条电信业务经营者使用码号资源的期限和范围，应当与电信业务经营许可证或相关批准文件的期限和使用范围相一致。其它码号使用者的使用期限为5年，使用范围由信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局根据具体情况确定。

码号使用期限届满或因业务发生变化停用的，码号使用者应自届满或停用之日起10个工作日内上报原码号分配机关。码号使用者需要延长码号使用期、扩大使用范围和改变码号用途的，应当向原码号分配机关办理有关手续。

本办法所称码号使用者，是指获准使用码号资源的电信业务经营者、专用电信网单位、政府部门、社会团体和其它企事业单位等。

第二十条码号使用者应当在规定的时限内启用所分配的码号。有最低使用规模要求的，应达到规定的最低使用规模;无最低使用规模要求的，应达到预期的服务能力。

前款所称码号最低使用规模，是指码号使用者在规定的时限内利用码号开展业务时应当达到的最低业务覆盖范围和服务能力。

各类码号启用时限和最低使用规模参见本办法所附目录。

第二十一条码号使用者应当严格按照电信主管部门审批时规定的码号结构、位长、用途、用户拨号方式和使用范围使用码号。

码号使用者不得转让或出租码号，不得超范围或跨本地网使用码号，不得将码号作为商标进行注册;未经信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局批准，码号使用者不得擅自改变码号用途。

第二十二条专用电信网单位使用本地网码号资源实行属地管理。对跨本地网的专用电信网，应根据所跨本地网的服务范围，分别使用所属本地网的码号资源;本地网内的专用电信网应使用所属本地网码号资源。

第二十三条码号使用者从信息产业部获得码号使用权后，应与相关基础电信业务经营者总公司协商签署码号开通协议。相关基础电信业务经营者总公司应自协议签署之日起10个工作日内，通知码号使用范围内所有子公司或者其他分支机构，配合码号使用者开通码号。

码号使用者对规定范围内码号开通的前期工作准备就绪后，应持信息产业部的批准文件和备案材料(包括码号启用技术方案、码号启用前期准备情况、码号启用实施进度安排和联系方式)向当地省、自治区、直辖市通信管理局备案。省、自治区、直辖市通信管理局应当自收齐上述材料之日起10个工作日内，向本地相关电信业务经营者和专用电信网单位发出备案通知。

各本地网内相关电信业务经营者或专用电信网单位应自码号使用者提出开通码号的书面要求和当地省、自治区、直辖市通信管理局备案通知收齐之日起10个工作日内，配合码号使用者完成局数据制作，开通码号，并在码号开通后5个工作日内将开通情况报当地省、自治区、直辖市通信管理局。

第二十四条码号使用者从省、自治区、直辖市通信管理局获得码号使用权后，应当与省、自治区、直辖市内相关基础电信业务经营者协商签署码号开通协议。相关基础电信业务经营者应自协议签署之日起10个工作日内，通知码号使用范围内所有子公司或者其他分支机构，配合码号使用者开通码号，并在码号开通后5个工作日内将开通情况报当地省、自治区、直辖市通信管理局。

各本地网内相关电信业务经营者或专用电信网单位应自码号使用者提出开通码号的书面要求和当地省、自治区、直辖市通信管理局的批准文件收齐之日起10个工作日内，配合码号使用者完成局数据制作，开通码号。

第二十五条码号使用者应当有效使用码号资源。电信业务经营者和专用电信网单位应于每年3月底前向原码号分配机关报告上年度码号资源使用情况和本年度码号资源使用需求。上报信息产业部的报告应同时抄报当地通信管理局。

报告的内容应当包括：

(一)码号启用时间、范围或数量;。

(二)业务种类和服务能力;。

(三)本企业(或单位)本年度电信网络、业务发展对码号资源的需求。

第二十六条电信主管部门应当向社会公布码号资源分配和使用情况，并对使用情况实施监督检查。

码号使用者改变地址或联系方式的，应在变更后10个工作日内通知原码号分配机关。

第二十七条电信主管部门对本地网用户电话号码升位实行计划管理，对局部用户号码调整实行备案管理，对长途编号区调整和短号码位长拓展实行审批管理。

未经信息产业部批准，任何单位和个人不得擅自调整长途编号区。具体长途编号区调整管理办法另行制定。

第二十八条达到下列条件之一的，当地主导的电信业务经营者应当向其总公司提出本地网用户电话号码7位升8位计划，并同时报当地通信管理局：

(一)在7位编号本地网中，交换机容量达到120万门，局号利用率达到35%的;。

(四)因城市信息化发展的需要以及基础电信业务经营者对电信网能力和新业务需求的增加，要求升8位的。

第二十九条符合本办法第二十八条规定升8位条件，当地主导的电信业务经营者未提出升位计划的，当地通信管理局也可以提出升位建议。省、自治区通信管理局向信息产业部提出下年度用户电话号码升位建议的，应提前征求当地基础电信业务经营者意见，并于每年3月底前上报下年度需升位的本地网名称和各本地网升位建议。信息产业部收到省、自治区通信管理局升位建议后，初审符合本地网升位条件的，应通知相关基础电信业务经营者总公司和当地省、自治区通信管理局。

第三十条本地网全网升位实施方案由所在本地网主导电信业务经营者总公司负责组织制订。当地主导电信业务经营者总公司应于每年8月底前统一将下年度需升位的本地网名称和各本地网具体升位实施方案报信息产业部。

前款所称升位实施方案的主要内容应当包括：

(一)码号使用现状及码号升位的必要性;。

(二)未来5年、20xx年城市发展对号码资源的需求;。

(三)号码升位技术方案和宣传方案;。

(四)号码升位实施进度和宣传方案;。

(五)技术保证措施;。

(六)需要其它电信业务经营者配合的技术方案。

制定升位实施方案时，需要其他电信业务经营者配合的，省、自治区、直辖市通信管理局应负责协调。

第三十一条信息产业部收到当地主导电信业务经营者总公司升位实施方案后，当年9月组织专家和基础电信业务经营者论证。经论证升位实施方案周密可行的，信息产业部列入下年度升位计划，于当年11月底前向社会公布，并通知相关基础电信业务经营者总公司做好升位前期准备和按时实施工作。

第三十二条具体升位方案由当地主导电信业务经营者总公司负责组织实施，其他基础电信业务经营者总公司和专用电信网单位应予以配合，根据实施方案统一组织对本企业网络进行同步调整。

在号码升位方案具体实施中，当地通信管理局负责对行政区域内基础电信业务经营者和专网单位进行协调和监督，并在升位方案实施之前至少20个工作日组织现场测试。

在协调、监督和现场测试过程中发现可能影响升位的问题时，当地通信管理局应在5个工作日内报信息产业部。

第三十三条电信业务经营者利用电信主管部门分配的码号资源提供电信业务时，应当保证电信用户的合法权益，不得随意更改调整号码。

电信业务经营者对局部用户号码进行调整的，应制订周密的调整方案，并将局部用户号码调整实施方案和用户权益保障措施提前向原码号分配机关备案。

第三十四条拓展短号码位长的，码号使用者应向原码号分配机关提出申请，并报送相应拓展方案、技术实施方案和用户权益保障措施。

原码号分配机关自收到申请之日起30个工作日内，对申请人提交的申请和实施方案审查完毕，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并通知相关基础电信业务经营者;不予批准的，书面通知申请人并说明理由。

第三十五条信息产业部根据码号资源情况，可以组织本地网用户电话号码升位、本地网长途编号区调整、短号码位长拓展和其它码号调整。省、自治区、直辖市通信管理局可以组织对授权管理的码号进行调整和位长拓展。

信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局要求或批准进行的本地网用户电话号码升位、长途编号区调整、短号码位长拓展和其它码号调整，电信用户和相关码号使用者应当予以配合。

第三十六条本地网用户电话号码升位、短号码位长拓展和其它码号调整产生的码号资源，由信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局统一规划，重新分配。

第三十七条本地网用户电话号码升位后，国际、国内长途来话(含ip来话)新旧号码并存服务时间为2个月，号码并存补位和冲突检测，由升位的本地网承担。并存期届满后，各基础电信业务经营者应对国际、国内长途来话(含ip来话)在网内实施拦截和语音提示，语音提示服务时间为3个月。

短号码位长拓展和局部用户号码调整的，码号使用者应至少提前45天向用户公告;短号码位长拓展和局部用户号码调整后，码号使用者应提示来话，来话提示服务时间不得少于45天。短号码位长拓展需要新、旧号码并存服务的，相关基础电信业务经营者应予以配合。

第三十八条信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局在码号资源管理中，发现有下列情形之一的，可以收回已分配的码号资源：

(一)已终止占用码号资源的业务的;。

(二)在规定时间内未启用码号资源的;。

(三)以欺诈手段获得码号资源的;。

(四)超过规定期限使用码号资源的;。

(五)改变电信主管部门规定的码号结构、位长、拨号方式和使用范围使用码号资源的;。

(六)擅自启用、扩大范围、改变用途、改变长途编号区或跨本地网使用用户号码资源的;。

(七)转让、出租码号资源或将码号作为商标进行注册的;。

(八)拒不按照规定缴纳码号资源使用费的;。

(九)拒不执行电信主管部门的码号调整要求的。

第三十九条电信主管部门决定收回的码号，相关基础电信业务经营者应按照电信主管部门的要求在规定的时间内对码号局数据进行调整。

第五章罚则。

第四十条违反本办法的规定有下列情形之一的，信息产业部或者省、自治区、直辖市通信管理局责令改正，视情节轻重可以给予警告，并处5000元以上3万元以下的罚款：

(一)以欺诈手段获得码号资源的;。

(三)擅自拍卖用户码号资源的;。

(四)改变用户拨号方式的，或将码号作为商标擅自进行注册的;。

(五)未按照规定时间启用码号或未达到最低使用规模或预期服务能力的;。

(六)未按规定报告码号资源使用情况的;。

(七)未按规定向电信主管部门备案的;。

(八)未按规定配合码号使用者制作局数据，开通码号的;。

(九)未按规定组织或配合本地网号码升位方案制订或实施的;。

(十一)未按规定保护电信用户号码使用权益的。

第四十一条违反本办法，有下列情形之一的，由信息产业部或者省、自治区、直辖市通信管理局依据《中华人民共和国电信条例》第七十条的规定责令改正，没收违法所得，处违法所得3倍以上5倍以下罚款;没有违法所得或者违法所得不足5万元的，处10万元以上100万元以下罚款：

(一)擅自启用码号资源的;。

(二)擅自拓展号码位长使用的;。

(三)超过规定的使用期限继续使用码号资源的;。

(四)擅自改变长途编号区或跨本地网使用用户号码资源的;。

(五)擅自转让、出租或变相转让、出租码号资源的;。

(六)擅自改变码号资源用途的。

第四十二条当事人对信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或者向人民法院提起诉讼。

第四十三条从事码号资源管理的工作人员玩忽职守，滥用职权，徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。

第六章附则。

第四十四条未与公用电信网互联的专用电信网的用户编号和网络编号资源管理，不适用本办法。

第四十五条本办法自20xx年3月1日起施行。信息产业部20xx年4月25日发布的《电信网码号资源管理暂行办法》(信息产业部令第1号)同时废止。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十三

户口所在：云浮国籍：中国。

婚姻状况：未婚民族：汉族。

培训认证：未参加身高：160cm。

诚信徽章：未申请体重：45kg。

人才测评：未测评。

我的特长：

求职意向。

人才类型：应届毕业生。

应聘职位：人事助理：，薪资福利专员/助理：，行政专员/助理：

工作年限：0职称：

求职类型：实习可到职日期：两个星期

月薪要求：1500--希望工作地区：天河区,白云区,。

工作经历。

广州合景房地产有限公司起止年月：-12～-04。

公司性质：外商独资所属行业：房地产开发。

担任职位：行政部实习生。

工作描述：1、负责做好计算机录入、复印扫描等行政工作；

2、递送相关文件至各级领导审核签署；

3、对各类资料进行签收，并分类整理，以备随时出档和归档；

4、对往来电话进行准确驳接，对未能联络上的记录在案并及时转告；

5、根据合作方及交易的需求，邮寄及收取相关的文档资料；

6、完成领导安排的'其他杂勤工作。

离职原因：

志愿者经历。

担任职位：亚运项目工作人员。

工作描述：1、开业前，准确核对商品数目，并把商品补满货架及整理排面。

2、根据商品陈列8大原则，对商品陈列进行维护，保证商品销售状态良好。

3、根据顾客的购买需求，为其提供服务，促成交易的完成，提高销售额。

4、每天进行全面性的盘点，并与销售情况进行核实，保证进销存的统一性。

教育背景。

毕业院校：广东交通职业技术学院。

专业一：人力资源管理专业二：

起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号。

语言能力。

外语：英语良好粤语水平：优秀。

其它外语能力：

国语水平：优秀。

工作能力及其他专长。

英语水平：通过大学英语四级考试，具备较好的听说读写能力。

专业水平：通过企业人力资源助理师（三级）、具备会计从业资格证书。

知识提升：参加自考本科考试，进一步提高自己的知识水平与文化素质。

详细个人自传。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十四

凡是对生态环境的保护做出一定贡献的付出相应代价的人，就应该得到一些相应的经济补偿，而受益人不可以免费使用改善的生态环境，要给予贡献者一定的补偿。

由于生态功能具有一定的价值，这就决定了受益人要给予贡献者相应的补偿。

当前，林业经济发展的现状与存在的一些问题，要求我们必须改善林业经济可持续发展的原有的措施，要在不断探索中找出适合当前林业经济可持续发展的有效措施。

2.1有效的改善林业立法的思想。

我国林业经济的发展要走上可持续的发展道路，首先就要去改变林业立法的思想。

从实际的林业经济的发展来看，我国的林业经济发展的地方法律法规以及政府的部分规章制度的立法思路都还比较陈旧滞后，无法完全的发映出现代的生态规律的客观要求，无法满足当今社会对林业经济发展的要求，无法适应当前我国社会发展的步伐。

并且，那些地方的法律法规以及政府的规章制度，都没有真正的贯彻落实“生态优先、保护资源”的立法思想。

为此，要发展我国林业经济可持续发展，就要改变林业立法的思路，以“环境保护优先”的原则，树立“生态优先”的立法新思路。

2.2深化林业体制改革制度。

要促进林业经济的有效发展，首先就要进行林权改革。

要严格的按照“归属清晰、权责明确以及流转顺畅”的要求，对林地的使用权以及林木的所有权要进一步的明确，有效实现“林有其主、主有其权、责有其利”的理念;另外，加大对商品林的使用权方式研究力度，同时还要进行一定的改革，调动社会各界人士发展林业经济的积极性与创造性，使我国的林业经济得以更加有效的发展。

2.3健全林业经济发展制度，完善可持续发展的法律制度。

目前，伴随我国法律制度的不断完善，社会公众已经越来越重视法律，也越来越依赖法律，当前的“依法治林”已经成为了林业部门的指导性的方针。

法律在林业经济的发展中也拥有着十分重要的意义与地位。

为此，要促进林业经济的有效发展，就要完善林业经济可持续发展的法律制度，确保林业经济在发展的同时，拥有着法律的保障。

此外，促进林业经济的有效发展，还要加大林业执法的力度，对非法采伐林业资源的行为给予一定的限制，同时给予相应的处罚，确保我国的林业经济能够可持续发展。

3结语。

当前，随着林业经济的不断发展，我国的林业资源已经大量的减少，导致了我国目前的林业经济的发展出现了不容乐观的局面，致使当前我国林业经济的发展面临着一定的了困难，继续我国政府给出有效的措施，以解决这些问题。

为此，政府提出，林业经济的发展要走可持续的发展路线，依靠当前的科技发展林业经济。

同时，还要注意生态环境的保护，有节制的采伐林业资源，实现经济效益与环境效益双赢的好局面。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十五

信息时代的到来使图书馆面临着前所未有的挑战,而人力资源管理对一个图书馆来说极其重要.文章通过对信息时代的理解及对图书馆人力资源管理现状的.分析.阐明了图书馆在信息时代的地位与作用,并提出了图书馆要想在信息时代站稳脚跟且在竞争中发挥更大的作用就必须加强人力资源的管理和创新.惟有重视图书馆人力资源的开发并实现信息化人力资源管理(e-hr)的新模式,用新的管理理念创新图书馆的服务与管理.才能促进图书馆事业的健康发展.

作者：韩俊丽作者单位：苏州科技学院公管学院,江苏,苏州,215009刊名：河南图书馆学刊英文刊名：thelibraryjournalofhenan年，卷(期)：29(5)分类号：g251关键词：信息时代图书馆人力资源管理创新

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十六

摘要：随着社会的发展，生态环境日益遭到破坏，导致人类与自然的矛盾日益激烈，严重影响着人类社会的可持续发展。林业作为发展生态文明的主力军，是促进生态平衡的基础，所以要促进人与自然、人与社会的关系，从而促进林业的可持续发展。

关键词：生态文明；林业管理；可持续发展战略。

生态文明是人类遵循自然和社会和谐发展的结果，是以人与人、人与自然、人与社会的全面发展为基础的，是为保护和建设美好生态环境而取得的成果，为林业的可持续发展战略奠定基础。因此，加强林业管理，对促进林业发展的可持续发展具有重要意义。

1提高保护林业的觉悟。

随着社会的发展，林业管理部门逐渐淡化了林业管理意识，这就不利于林业的可持续发展。因此，林业管理部门的工作人员要严格要求自己，从自身出发，不断加强自身的林业管理意识，把林业管理放在首位，在平时生活中注意观察，通过观察不断摸索林业管理办法。例如：林业管理部门可以通过报纸、网络和多媒体等多种途径来宣传林业发展的优点，让人们从日常生活中逐渐发现林业发展的重要性，从而提升人们的思想觉悟，倡导更多人积极主动的参与林业管理。对有条件的地区，还可以定期开会，讲述林业对人类生活的影响以及对社会发展的重要性。

2加大林业法律法规的执行力度。

在我国，虽然很早就实施林业管理，但是由于人们的法律意识淡薄，不熟悉林业法律法规，从而导致大量不合理的滥砍、滥伐现象，导致水土流失，破坏环境，更严重的还影响林业的可持续发展。所以政府要发挥其主要职能，利用完善的相关法律来约束人们的行为，加大对破坏林业行为的惩罚力度，对林业管理落实到人，让林业管理逐渐走向法律化和规范化，从而更好地促进林业的可持续发展。如果林业管理部门发现破会林业发展的行为，就要对破坏人追究到底，并给他讲述相关的林业法律制度，让他意识到法律知识是促进林业的发展的基础，同时也要求他要按法律规定做事，违反法律规定是要受到相应处罚的，他的行为破坏了林业的发展，所以要受到相应的处罚。以此事为借口，可以定期对学校、单位以及社会，及时普及林业法律知识，让社会更多人士认识到保护林业的重要性，了解林业法律法规相关知识，用法律约束自己，为生态文明建设贡献出自己的微薄之力。

3转换角度，加大科技投入。

目前，大部分国家对林业管理都处在传统的模式，这些都很落后，不利于林业的可持续发展。所以，林业部门要转换角度，考虑通过多渠道加大科技投入，促进林业管理科技水平不断提高，从而促进林业发展。此外，还可以引进先进的科学技术，结合当今社会林业发展的要求，把我国林业发展真正提到一个新的水平，为我国林业发展的科技化奠定基础。例如，在林业的发展中，可以采取育苗、兴林和造林等技术来促进林业的可持续发展，林业管理部门要不断学习有关林业管理技术知识，创新林业管理方式，扩大林业产品市场，提升林业产品的市场竞争能力，有利于将传统的林业经济逐渐转变成为现代产业经济，进而可以更好地利用林业资源，促进生态林业的可持续发展。

4调整林业的产业结构。

在我国，传统的林业都是以直接销售实现经济价值，这样不能充分发挥林业的经济产业结构，也不利于林业产业的结构升级。所以，在林业发展中，管理部门要不断学习，调整其产业结构，尽可能实现最大经济价值。首先在发展经济林区的同时还可以种植工业用木或是树苗，其次还可以加大树木资源的开发，此外还可以通过旅游业和商业来优化林业产业结构，促进林业的可持续发展。对农村的人们，可以种植树苗，到每年春天出售树苗，在实现经济价值的同时还可以为植树造林提供基本条件；在景区，也可以种植一些可供观赏的树木，在丰富人们生活的同时实现其经济价值。

5合理植树造林，扩大森林面积。

作为政府主管部门以及林业管理部门，要从保持永久性生态平衡出发，切实意识到当前林业的发展存在缺陷，呼吁人们合理植树造林、扩大森林面积，各级领导要给群众灌输林业在社会中的重要性，同时林业管理部门要及时向上级政府部门反馈群众的意见，政府部门也应尽力配合，给与有效支持，共同实现林业的可持续发展。在每年植树节来临之前，林业管理部门就要提前做好计划，在哪个地区种植多少树木，进行合理安排，然后倡导社会各界人士积极参加植树活动，灌输保护林业的知识，齐心合力，共同进步，最后出现了森林。

6加大宣传力度，提高人们的保护意识。

搞好林业管理工作，不仅仅是林业管理部门的工作，更需要全民的共同参与，为林业发展贡献自己的力量。林业管理部门可以通过媒体、报纸或是跟群众交流的方式，加强群众对林业的保护意识以及对相关知识的普及，让群众认识到保护林业的重要性。同时还要注重宣传教育，可以通过多种方式式进行宣传，例如：会议、文件、简报、标语、广播、电视、报纸及文艺汇演等。这样可以提高广大干部群众的认识，增强了各级各部门的紧迫感和责任感，调动广大干部群众关心、支持、参与林业建设的积极性。另外，对有条件的地区，还可以给学生开展有关林业管理的知识课程，要求学生从小做起，从自我做起，从小养成爱护树木的好习惯，为以后的林业发展打基础。总之，林业不仅是我国基础产业之一，同时还可以推进我国文明生态建设。在生态明建设过程中，林业始终占据着主体地位，对实现林业资源环境保护和林业可持续发展有重要作用，林业可持续化体现了人与自然的亲密关系。基于生态文明视角的背景下，林业管理必须要有计划、有重点的进行，兼顾生态和经济效益的共同发展，最终实现林业可持续发展。

参考文献:。

[1].王小梅.试论生态文明视闭下的林业管理及可持续发展.行业经。

济[2].宋晓聪.生态文明视角下的林业管理及可持续发展.中国农业信息。

[3].李君.基于生态文明视角探讨林业管理及可金剖续发展.现代国企研究.10月。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十七

就当前冶金工业的生产经营模式而言，还基本停留在传统工业生产模式。生产过程中消耗的自然资源和能源比较多，排放的废弃物较多。同时由于冶金生产工艺和技术不够先进，对自然资源和能源的利用率比较低。尤其是在市场经济环境下，部分的冶金企业的经营理念发展了重大改变，其生产经营理念逐渐向追求企业经济效益最大化为企业终极发展目标。一些冶金企业盲足地扩大生产规模，过度开采矿产资源，使得矿山及周边的生态环境造成了不同程度破坏。一些冶金企业的生产原材料虽然不是自己开采的，是通过购买方式获得，但由于冶金生产设备不够先进，矿产资源被大量的浪费，利用率较低。我国作为发展中国家，不管是在冶金生产技术、工艺，还是生产设备的先进性方面同发达国家相比都存在较大差距。但为了能够实现我国冶金工业的快速发展，同世界冶金工业发展水平接轨，我们必须要探索出一条适合我国国情的冶金工业发展道路。笔者认为，我国若想实现冶金工业的可持续发展，应从加大对冶金生产新技术的研究力度，比如环保技术、节能技术等，最大限度地减少冶金生产废气、废渣、废水及其他废弃物对环境造成的污染和破坏。研究新型冶金生产设备，提高对能源的利用率；就当前冶金生产环保技术而言，主要有烧结机头、机尾烟尘治理技术、高炉煤气净化技术、氧气顶吹转炉烟气的净化及回收技术、炼钢厂、炼铁厂的二次除尘技术等。

4冶金工业做好节能降耗工作的策略。

随着社会工业化进程的不断加快，社会资源的日益短缺，人们的节能环保意识的逐渐提高。为了顺应社会的发展，冶金企业应重视生产过程中的节能降耗工作，结合企业自身发展实际情况，积极采取有效的节能降耗措施。笔者认为冶金企业做好节能降耗工作应从以下几方面入手:。

（1）冶金企业应深刻认识到生产过程中采用先进节能降耗技术的重要意义。应将积极引进先进成熟的节能降耗技术，带动原料、燃料和材料节约，是实现冶金企业降低生产投入成本，提升市场竞争力的战略思想和手段。

（2）冶金企业应积极掌握世界科技前沿，引进当前先进生产工艺和技术。全面考虑企业的工艺配套问题，保证企业新开发项目不管是技术方面还是节能降耗方面都在高起点；对于那些落后的工艺和陈旧设备应进行技术改造或者直接更新。逐步实现冶金企业单体设备节能降耗向系统节能降耗转变。

（3）冶金企业应将引进先进技术和本企业的具体情况结合起来。根据生产和设备能力状况,在应用先进节能降耗技术时,有选择地配套采用先进设备和工艺,避免盲目投资造成新的设备闲置或资源浪费。

（4）加大科技投入,不断研究新企业生产节能降耗问题。将技术引进和二次创新有机地结合起来,形成有本企业特色的自主节能降耗技术体系。

5结语。

总而言之，冶金工业作为推动国民经济总值不断攀升的重要力量，我们在大力发展冶金工业的同时，还需考虑到冶金生产过程中对我们赖以生存自然环境所带来的影响和破坏。随着自然资源和能源的日益紧缺，生态环境的日益恶化，为了实现冶金工业可持续发展，必须要加大对冶金生产工艺、技术等的研究和开发，尤其是在环保技术和节能技术方面要下大功夫。

参考文献：

[1]冷明辉.化工企业节能降耗的应对措施[j].石油和化工节能,2009(04):4~5.

文档为doc格式。

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十八

文章分析了图书馆人力资源管理现状,阐述了信息时代搞好人力资源管理的`必要性,结合实际提出了可行性的实施办法.

作者：宋增月作者单位：郑州轻工业学院,河南郑州,450002刊名：信息系统工程英文刊名：chinacionews年，卷(期)：“”(12)分类号：g25关键词：图书馆人力资源管理创新

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇十九

摘要：我国正处于经济建设的飞速发展时期，日渐发达的工业化，人地资源矛盾的对立显得愈发冲突，生态环境的恶劣更是使得我们必须重视到对于环境保护的重要性，而前不久柴静《苍穹之下》在舆论平台引起社会大众哗然一片，更是揭示了当前对于环境保护的迫切。林业是生态环境的重要组成部分，可以进一步优化生态循环，关于其可持续发展的思考，是符合时代发展的需要和要求，且需要社会各界多加关注的内容。

关键词：林业;战略思考;思考;可持续发展。

一、项目概述。

1、林业可持续发展的含义。

所谓林业，主要就是指人类利用自然和非自然手段，保护生态环境保持其相对平衡，随着时代的发展，林业的可持续发展已经逐渐成为国民经济中的重要组成部分。人类通过对林业的了解和学习，采用先进、科学的管理手段，培育、保护森林资源，从中保障对林业资源的健康开采和利用，促进人口，经济，社会，环境在资源协调方面的良性循环，在资源日渐凋蔽的当今社会，可持续发展已经成为经济建设的重要课题，简而言之，只有使生态环境趋于平衡，才是符合人类发展的要求。

可持续发展就是要求人类能够以实际需求为根本，对林业资源进行合理的利用，既要尽可能满足自身生存发展的需求，又要不损害生态环境。

关于对生态环境的保护，自古以来就广受人们的重视和支持，在久远的时代，人们工业手段落后，即便以自然资源为生，亦坚持不过分开采林木，而傣族在迁徙的时候，都要起誓像爱护生命般保护生态资源。

现代社会的发展，有过短期的牺牲环境为代价获取经济增长的时期，但自国家第三代领导人提出可持续发展的战略以来，得到及时遏制。而目前法国气候大会的举办，各国领导的参与都表达了人们对环境保护的重视，林业可持续发展的意义可见一斑，甚至可以说保护林业的生态平衡，就是为人类的将来负责。

3、我国当前林业保护的现状。

正如上文所述，林业保护对人类自身的发展具有重要意义，且引起越来越多人的关注，然而对我国林业保护的现状到底如何。笔者利用互联网对当前现状进行一番查访，发现尚有不足之处，主要表现在以下几个方面：

第一，对林业保护的意识淡薄，且实践力度尚有不够。我国自改革开放以来，经济得以复苏，然而对于环境的索取，却远远超过了从前，生态遭到破坏，虽然相关部门及时予以倡导，但由于人口、地域、环境等诸多差异，实践起来的难度可想而知。

第二，林业保护结构简单，科技成分少，此外受到地理因素的影响较大，使得管理难度大，效率不高。工业革命数次对人类社会的推动，使科技在生产力中的作用越来越突出，发达国家对林业资源的保护，领先我国的发展，正是由于其科技新成果的运用，所以个人认为加快林业保护的发展，应该发挥科技的推动作用。

1、以持续发展为核心。

持续发展并非要禁止人们对林业资源的利用彻底断绝，而是要有计划，懂其利害关系，而不是盲目的对林业资源进行无休止的开采。以持续发展为核心，就是要坚持经济效益与环境效益相互结合，人们常说“靠山吃山，靠水喝水”，但如果不加以科学管理，就极有可能沦落至吃无可吃的境地。所以在经济建设的过程中，应该注意到生态资源的重要性，有计划的对其利用，提高生产力，既要满足社会发展的需要，又要以不损害林业的保护。

2、以科学技术为推动。

社会实践的发展再次验证了科学技术作为第一生产力的重要性，所以个人认为在对林业保护的战略制定方面，要进一步加强科技含量。发达国家在此方面的领先，对我国而言是挑战，亦是学习的榜样，尤其是技术方面。笔者认为在初级阶段，不妨借鉴与学习，然后加以革新，增添我国实际案例为养分，培育符合自身发展的管理技术手段;相关部门要加强科技研发，同时加强普及力度，保障科技成果能及时且有效的注入到林业资源管理和保护中，激发一切可利用的积极要素;在林业管理方面，受到我国幅员辽阔的现状，相应的地貌也较多，所以不同的地区，要有各自独特的管理方式，一些较为干燥的林区，尤其是相应的季节，要注意防范森林火灾。

3、以全面宣传为手段。

在我国，公民对环境保护的意识还远远不够，就发达国家而言，其公民能较为自觉的做到生态环境及林业资源的保护，立法也较为完善，这是我国林业资源管理的不足。个人认为对于林业资源的保护，加强宣传可以通过以下手段：

(1)学校等教育机构，要重视对理论知识的输出，使学生从小具备较高的环保意识，而学校对于人的三观塑造具备重要意义，所以林业保护的宣传到位与否，关系到可持续发展管理的落实，形成管理和社会公众的全员参与。此外，学校中的书本运用较多，纸张量大，所以林业资源的利用丰富，如果能采用代表时代发展的新媒体，譬如电子书本的运用，都可以有效减少对林业资源的开采。

(2)企业及各单位，劳动是人实现自身价值的基础，参与到社会，企业是重要的单位，企业对于环境的重视，首先可以减少对自然资源的利用，使资源的损耗与再生能保持在合理范围，其次例如“植树造林”活动的开展，既可以繁荣企业文化，又能较为实际的对社会和环境做出贡献，所以值得提倡。

(3)媒体的推广，无论是新旧媒体，都是人们休闲娱乐的重要活动产所，如果在此进行环境保护的宣传，效果自然不言而喻，尤其是网络，其信息量大，传播快，成本低都可以成为林业可持续发展宣传的重要战地。

三、结语。

我国人口众多，自然资源却极为有限，这是时代发展的重要矛盾，如何能做到经济效益和生态效益的有机结合，就意味着能够在更为长远的发展中占据有利位置，所以加强对林业资源的管理和保护，坚持可持续发展，对我国具备相应的战略地位。本文主要对林业资源进行相关的概述和分析，阐述了当前发展的现状，并做出相应的分析，提出几点简要思考。

参考文献：

[1]刘辉，徐继成，李延军.论我国林业可持续发展战略[j].吉林农业，(12).

[2]张宏林.林业可持续发展战略的思考[j].黑龙江省山河屯林业局，.

[3]马兴华，李树民，洪新.辽西半干旱地区林业可持续发展的战略途径[j].辽宁林业科技，2103(06).

可持续发展的资源管理策略（通用20篇）篇二十

摘要：本文基于福莱特情境规律的思想对公共部门人力资源管理进行研究。首先从情境规律的内涵和内容入手，对情境下的控制与协调思想、权力与权威思想、领导方式等内容进行梳理，并简要分析了当前公共部门人力资源存在的管理理念落后、管理方式陈旧、管理者能力缺乏等问题。针对这些问题，本文结合了福莱特的情境规律，主张并倡导在公共部门内部构建一种以人为本的情境需要，营造新型的权力观、权威观、领导观来对公共部门人力资源管理进行调整与重构，最终使得公共部门在运行过程中克服以往的弊病提高自身的行政效率，在社会主义新时代的背景下，更好的适应公共职能的转变的步伐。

关键词：福莱特；公共部门；人力资源管理；情境规律。

一、福莱特情境规律思想概述。

玛丽·帕克·福莱特（1886-1933）是美国的女管理学家和政治哲学家。她的思想深受泰罗“科学管理”的影响，同时又具有明显的“行为科学”倾向，因此，管理学界称其为科学管理和行为科学之间的桥梁。。

（一）情境规律的内涵。

在社会心理学中，情境指影响事物发生或对机体行为产生影响的环境条件，也指在一定时间内多种因素相互作用或反应而产生的境况。在英语语义下，情境-般指“situation”或“eircum-stance”。可以理解为，情境是指一定环境下各种人、事、物交织并相互作用的境况。“情境规律”也称作“形势规律”，指命令来自于事实和环境的需要，而不是发布者的意志。在这种情况下，员工服从的是某种情境需要，而不是服从于上级的命令。

（二）情境规律的具体内容。

l情境中的控制与协调思想。控制是为了使组织达到一种融合统一的状态以实现组织的利益最大化，协调是为了取得更有效的控制。福莱特认为控制不是由上级强加而来，而是基于事实。然而事实会随着情境的变化而变化，控制也应该根据每一种情境的事实来确定。控制活动的有效性在于组织中的个体与团体能够认识到相互之间的共同利益而后进行自我管理。然而，情境中许多团体存在利益与需求的交织与转化，即使集中控制也无法达到理想状态。

因此，需要在组织中的许多模块上形成“相互关联的点”以协调组织中的不稳定因素，并将这些因素相互联系起来以达到组织的整合统一。

2.情境中的权力与权威思想。在福莱特看来，权威来源于正在执行的任务，即来源于特定的情境。执行任务是具体工作职能的表现，因此权威来源于职能与等级地位无关。拥有职能的人便拥有权威，因此福莱特的权威思想是一种“共享型的权威”。她指出组织中的领导者与被领导者都只应从情境中接受命令。福莱特的这种设想创造性的变革了领导关系中的命令发出者与接受者的单向关系，适用于在统治型权威下提高员工积极性。

3.情境中的领导方式。情境中的领导方式应该更加注重领导者与被领导者之间的相互联系与相互影响。福莱特以其著名的环形反应来说明这一点，即反应总是针对关联、联系发生的。组织成员的行为不仅是对环境的反应，而且也是对“被自己的反应改变了的环境”所作出的反应。情境之下的领导不得不关注这种交互活动所产生的反应，其关注点应该由传统上简单的“个人”转变为“个人”+“环境”+“交互反应”，由此才能更加清楚地了解行为背后的原因。

此外，福莱特还指出领导者应能将情境与特定的目标和政策联系起来。良好的领导关系依靠的并不是命令与服从，而是基于对形势规律的认同。

二、公共部门人力资源管理的现状。

公共部门人力资源管理是指公共部门依据国家相关政策和法律，为实现公共利益而对其所属的`人力资源进行诸多管理活动的总和，包括规划、招聘、培训、激励、考核、开发和保障等。当前在我国很多单位的人力资源管理虽然已经提上日程，但是还存在许多问题，本文仅以与福莱特思想相关的问题进行讨论。

（一）管理理念的落后。

人力资源管理在实际工作中常常被称之为人事管理，这两者最大的区别就是在于是否将“人”视为组织中的资源。我国很多公共部门较多使用后者的概念，如“人事招聘”、“从事部”等。现代人力资源管理仍然带有传统行政性、事务性管理的特点，这种传统人力资源管理理念强调以“服务”为中心，而“人”则被视为实现组织目标的工具，人的主体性地位被忽视。同时，传统理念下存在着“重管理，轻开发”的现象，往往注重员工的考核，而忽视对人才的投资，没有将人力资源视为-种创新性的战略资源以及对员工个人的职业发展的忽视。

（二）管理方式的陈旧。

传统人力资源管理制度多采取制度控制的方式对行政人员进行管理，管理权限过分集中。正如福萊特所言，传统人事管理中存在着“发命令者”和“接受命令者”。即传统公共部门人力资源管理的“权威”实际上是一种以权力操纵为中心的“人治”模式，强调管理者个人意志、观念等主观因素在公共部门人力资源管理过程中的作用。在这种管理方式下，行政人员往往直接听命于上级的指挥，无权参与组织的管理，只能被动接受并且执行命令。这种管理方式不仅抑制了行政人员的积极性和创造『生，也使得公共部门人力资源管理长期被世人诟病。

（三）管理者能力缺乏。

有些机构中的许多干部都是由政治工作干部或者军队干部转业而来，有的尚未经过现代人事管理知识的正规训练就直接上岗。。由于对人力资源管理知识的匮乏以及对人力资源管理价值的认同，传统人事管理中的领导者较多满足于完成传统事务性工作，通过控制手段来实施管理，管理活动通常是单向的。有些领导者有较强的等级观念，喜欢摆官架子，只把员工当成办事跑腿的下属而不是合作伙伴。

此外，在传统的人事管理中，领导者未能有效地将员工的个人目标与组织目标进行整合，缺乏协调和确定目标的技巧以及唤醒员工对形势规律认识的能力。

三、情境规律在公共部门人力资源管理中的应用。

公共部门人力资源的有效管理促进政府公共职能的实现。当前，社会主义市场经济飞速发展，社会需求愈加多样化、复杂化，政府公共职能当随之转变。相应地，公共部门人力资源管理也应积极调整和转变以实现有效管理。

（一）建立以人为本的情境规律。

在人力资源管理改革的过程中，首先就要树立以人为本的理念。由于传统的人力资源管理理念根深蒂固，无论是领导者还是被领导者都沉醉其中，无法自拔，形成了一种思维定式。现代化的人力资源管理建立在以人为本的理念的基础上，更加注重对人力资源的投资与开发，将行政人员作为组织的战略资源进行管理，在人本化的管理与关怀之中提高员工的主动性和创新性。以人为本的理念是行政文化的价值要求，它要求行政组织在运行过程中应强调人的主体性地位，发展人的潜能，将传统人事管理转换为现代化人力资源战略管理。想要凸显人本理念，必须要从文化上重视人本理念，将人本理念内化到政府及其行政人员的基本行为习惯、思想观念及价值取向中去，营造一种以人为本的文化氛围。以人为本的理念彰显了人的主体性地位，激发人的主动性和首创精神，为组织的发展注入新的生机与活力。

（二）营造新型权力观与权威观。

当前组织中唯上级命令是从的权力观与权威观在很大程度上抑制了行政人员参与组织管理的积极性以及创造性。新型权力观要求实现“权力的共享”，即权力不应该只为上级所有，行政人员也应当适量拥有权力。这种新权力观基于共同控制而非压制型控制。其中，组织应该将权力下放到基层手中，分散管理的权限，改变以往行政人员只是单纯的受令者。有学者指出福莱特的权力观独特性在于权力主体不是“个体我”，而是“集体之我”。当权力主体由少数人变成多数人，那么“统治的权力”便形成了“共享的权力”。

与此同时，新型的权威观要求权威应该来自于情境的需要，而非个人意志。当权威是来自于某种情境需要的时候，公职人员对权威的服从将会从“消极服从”转化为“积极服从”。

（三）营造新型领导观。

公共部门要从传统的人事行政的范式中走向现代人力资源管理，首先要提高人力资源管理者自身的业务素质和思想水平。领导者应该从以往满足于传统事务性工作的方式向实施人才开发战略的参谋性工作的方式转变。基于福莱特情境规律的思想，公共部门的领导者应当基于控制协调点创建一种集体工作网。当出现问题时，领导者不仅要对单独的员工个体进行了解，还要将情境的因素考虑进去，因为员工的行为不是单纯的个体的行为，而是个体与情境交互影响的结果。新型的领导观还要求领导者能够激发成员“集体我”的潜能，将个体目标与集體目标相结合，形成利益共同体。“当你使你的雇员感到他们在某种意义上是企业的合伙人的时候，他们的工作质量便提高了，浪费便减少了。但这并不是因为由于处事之道，而是由于他们同你有共同的利益。”

四、结论。

随着知识经济时代的发展，人才资源已经成为衡量国家综合国力的重要指标。人力资源管理不再是单纯事务性的工作，人已经愈发成为一种战略资源。福莱特作为管理学的先知，其情境规律创造性地为公共部门人力资源管理的调整提供了哲学基础和可行方案。在未来的公共部门人力资源管理过程中，政府公共职能的不断发展变化必然要求人力资源管理的不断适应与调整，最终提高公共管理有效性，为社会和国家制定和提供更好的公共政策和公共服务。