实用劳动合同员工离职规定（通用19篇）

第一章 总则 第一条 为了加强公司劳动合同管理工作，规范劳动合同签订、 履行、变更、解除和终止行为，维护劳动关系双方的合法权益，防范 和减少劳动纠纷，根据《中华人民共和国劳动法》 、 《中华人民共和国 劳动合同法》 及北京市劳动法规， 结合公司规章制度和公司发展实际， 特制定本制度。

第二条 劳动合同是公司与员工确立劳动关系、明确双方权利和 义务的协议。劳动合同制是公司与员工在平等自愿，协商一致的基础 上，通过书面形式订立劳动合同，明确劳动合同双方当事人的权利和 义务，以法律形式确定劳动关系的用工制度。

第三条 劳动合同管理是公司对劳动合同进行的审查、监督和管 理的全过程，主要包括对劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止 以及劳动合同信息的录入、管理维护工作和劳动合同纠纷处理等。

本制度中的“外派”是指公司总部员工被派驻各分公司及其他 分支机构（含驻外办事处、筹备办等）以及子公司、参控股公司等单 位工作，但劳动合同、薪酬、社会保险等事项均由公司总部管理的方 式。

本制度中的“调动”是指员工在公司总部、各分公司及其他分支 机构（含驻外办事处、筹备办等）以及子公司、参控股公司等单位之 间变动工作，但劳动合同、薪酬、社会保险等事项均由调入单位管理 的方式。 1 第四条 公司劳动合同管理采取“分级授权、独立签订、统一规 划、协调管理”的管理模式，由公司法定代表人授权各部门、分公司 及其他分支机构（含驻外办事处、筹备办、驻外营业部等）等单位负 责人代表公司与所属员工签订劳动合同。

第五条 本制度适用于与北京联程国际航空服务有限公司各部 门、分公司及其他分支机构（含驻外办事处、筹备办等）等单位建立 劳动关系的所有员工劳动合同的管理。 第二章 劳动合同管理职责 第六条 人力资源部职责。

人力资源部负责对公司的劳动合同实行规范化管理，修订完善各 项劳动合同管理制度；负责检查各单位劳动合同的签订、履行、变更、 解除、终止情况，及时协调处理劳动合同争议；对与劳动合同相关的 重大问题，依法提出解决问题的建议；拟定、审核并规范与劳动关系 相关的各类合同、协议文本；完成公司总部特殊工时申报、劳动合同 用工备案工作，并指导各分公司及其他分支机构（含驻外办事处、筹 备办等）等单位完成各自的相关申报工作；负责各部门、分公司及其 他分支机构（含驻外办事处、筹备办等）劳动合同签署委托授权工作。

直接负责以下人员劳动合同的签订、履行、变更、解除及终止等 劳动合同管理事务：

（二）公司外派至各子公司和参控股公司担任副总经理级（含） 以上职务人员； 直接负责公司各部门、驻外办事处、筹备办“公司解除劳动合同” 管理事务；直接负责保管公司各部门、驻外办事处、筹备办员工劳动 2 合同文本。

第七条 公司法律事务室职责。

负责各部门劳动纠纷的调解、仲裁和诉讼事务，同时负责协助、 指导各分公司及其他分支机构（含驻外办事处、筹备办等）等单位处 理劳动合同纠纷、仲裁和诉讼事务。

第八条 部门、驻外办事处职责。

公司各部门、驻外办事处等单位负责人依照公司法定代表人出具 的授权委托书，代表公司负责本单位员工劳动合同的签订、履行、变 更、终止及员工解除劳动合同工作。

第九条 分公司职责。

各分公司负责人依照公司法定代表人出具的授权委托书，代表公 司负责独立完成本单位员工劳动合同签订、履行、变更、解除及终止 工作；负责独立完成本单位特殊工时申报、劳动合同用工备案工作； 负责协调处理本单位劳动合同争议，妥善保管各类协议、劳动合同文 本及相关证据材料；负责修订完善本单位各项劳动合同管理制度及与 劳动关系相关的各类合同、协议文本。

第十条 外派机构及人员劳动合同管理。

公司外派人员劳动合同由外派人员所属部门管理，无所属部门的 由人力资源部管理。公司派驻各分公司及其他分支机构（含驻外办事 处、筹备办等）以及子公司、参控股公司等单位工作的员工与公司总 部建立劳动关系，由所属各部门负责其劳动合同管理相关事宜。

第十一条 公司各部门、 分公司及其他分支机构 （含驻外办事处、 筹备办等）等单位负责人为所属单位劳动合同管理工作的第一责任 人， 承担管理领导责任； 同时各部门、 单位指定的 “劳动关系管-理-员” ， 作为第二责任人，负责本部门、单位劳动合同的具体管理工作，具体 职责如下：

（二）负责审核、发放劳动合同并做好签收备案工作；

（三）负责录入、维护本部门、单位劳动合同管理、统计的相关 信息；

（五）对所掌握的与劳动合同相关的涉密信息负有保密义务； 

（七）协助公司法律事务室、人力资源部参加劳动仲裁和诉讼案 件，及时准确提供所需证据材料。

第三章 劳动合同的订立 第十二条 公司与员工在平等、 自愿、 协商一致的基础上以书面 形式签订劳动合同。

第十三条 凡公司各部门、 分公司及其他分支机构 （含驻外办事 处、筹备办等）等单位使用公司统一印制的劳动合同文本。

各分公司、驻外办事处等单位需使用当地劳动部门要求的劳动合 同范本的，需报送人力资源部备案，按照公司统一要求附加相关条款 后使用。

第十四条 凡与公司建立劳动关系的员工， 各部门、 单位应当按 《劳动法》 、 《劳动合同法》以及公司相关规定，确保在其入职后一个 月内，由公司法定代表人或经法定代表人授权的委托人与其签订劳动 合同。因出现时间贻误等工作失误导致法律后果的，追究相关负责人 责任。

第十五条 凡公司有偿接收、 与公司签订引进协议的员工， 双方 4 订立劳动合同时需执行已签署的协议中的相关规定。

公司为员工提供了专项培训费用和对其进行专业技术培训的，应 当按照公司培训管理制度的相关规定与该员工订立协议，约定服务期 和违约责任。

对负有保密义务的员工，公司各部门、单位应当与其签订保密协 议，并约定竞业限制条款，保障公司的商业秘密和与知识产权相关的 权益。

第十六条 公司劳动合同的期限分别为：

有固定期限、 无固定期 限和以完成一定工作为期限三种，具体规定如下：

（一）无固定期限劳动合同适用以下人员：

1. 员工在公司连续工作满十年，提出或同意续订劳动合同的； 

3. 公司与员工协商一致订立无固定期限劳动合同的。

（二）有固定期限劳动合同，具体分为一年期、三年期，适用以 下人员：

2. 除以上所述适用无固定期限劳动合同和一年期劳动合同的 人员之外，公司其他人员一律签订三年期劳动合同。

（三）特殊情况由员工与公司协商一致后，确立劳动合同期限， 或签订以完成一定工作为期限的劳动合同。

第十七条 公司依据劳动合同期限确立试用期。

劳动合同期限为 一年期的，试用期二个月；劳动合同期限为三年期及首期签订无固定 期限的劳动合同的， 试用期三个月， 特殊岗位需要约定更长试用期的， 最长不超过六个月； 5 公司与员工可在法律允许范围内协商约定试用期。公司与同一员 工只能约定一次试用期。员工在公司总部各部门、分公司及其他分支 机构（含驻外办事处、筹备办等）等同一法人主体内的各单位之间调 动时，不再约定试用期。

第十八条 劳动合同期满后， 各部门、 分公司及其他分支机构 （含 驻外办事处、筹备办等）等单位要求与员工续订劳动合同的，应提前 三十日通知员工，经双方协商一致，办理有关劳动合同续订手续。并 在原劳动合同到期前七日内办理劳动合同续签手续。

第四章 劳动合同的变更、解除和终止 

第二十条 有下列情况之一的，可以变更劳动合同： 

（二）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的；

（三）双方协商同意变更劳动合同的； 

（四）符合劳动合同约定的变更条件的。

第二十一条 公司可根据劳动合同约定，按照公司统一工作安排， 在公司总部所在地、各分支机构或派驻机构所在地之间，合理调整员 工的具体工作岗位或工作地点。

第二十二条 各部门、 单位与员工协商一致， 可对劳动合同中约定 的工资、工作岗位、工作地点等条款进行调整，签订书面劳动合同变 更协议，双方各执一份。

第二十三条 公司总部外派员工至各分公司、子公司等单位工作， 6 应当履行相应的外派审批和劳动合同变更手续，维持原劳动合同管理 隶属关系不变。

第二十四条 员工在公司总部各部门、 分公司及其他分支机构等同 一法人主体内各单位之间调动的，需履行相应的内部调动审批和劳动 合同变更手续，自到调入单位报到三日内，由调入部门负责完成劳动 合同变更并进行管理。

如当地劳动部门要求改签当地劳动合同范本的，应当按要求改 签，合同起始日期从报到之日开始。

第二十五条 员工在公司总部（含各部门、分公司、驻外办事处及 其他分支机构） 、子公司等不同法人主体之间调动的，应当先由员工 本人提出申请，协商解除、终止与原单位签订的劳动合同，并与新的 用人单位建立劳动关系，重新签订劳动合同。

第二十六条 员工试用期内提出解除劳动合同， 须提前三天以书面 方式通知公司。员工试用期满后（即劳动合同约定的试用期截止日期 之后）提出解除劳动合同的，须提前三十天以书面方式通知公司。

第二十七条 公司有 《劳动合同法》 第三十八条规定情形之一的， 员工可以解除劳动合同。

第二十八条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反公司的规章制度的； 

（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 

（六）被依法追究刑事责任的； 

（七）法律、行政法规规定的其他情形。 

第二十九条 有下列情形之一的， 公司提前三十日以书面形式通知 员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； 

第三十条 试用期内， 公司与员工解除劳动合同的， 应当确保在 双方劳动合同约定的试用期截止日期之前完成，书面通知员工本人签 收解除劳动合同通知书，向劳动者说明理由。

第三十一条 员工有下列情形之一的，公司不得依照本制度第二 十九规定解除劳动合同：

（二）在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的； 

（三）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 

（四）女员工在孕期、产期、哺乳期的； 

（五） 在公司连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的； 

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十二条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的； 

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 

（四）法律、行政法规规定的其他情形。 

第三十三条 劳动合同期满，有本制度第三十一条规定情形之一 的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但本制度第三十一 条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。

第三十四条 劳动合同到期终止， 公司或员工提出不再续签的， 双 方均应提前七日以书面形式通知对方并办理有关劳动合同终止手续。

第三十五条 劳动合同到期后， 凡公司维持或者提高劳动合同约定 条件提出续订劳动合同的，员工拒绝签订的，双方劳动合同到期后终 止。

第三十六条 公司解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》第四 十六条规定情形的，须按照《劳动合同法》第四十七条、第四十八条 规定标准向员工支付经济补偿金和赔偿金。

第三十八条 员工违反国家法规解除、 终止劳动合同， 或者违反劳 动合同及培训、保密、竞业限制协议中约定的'服务期限、保密、竞业 限制等义务，给公司造成损失的，公司可以按照约定及相关法规追究 其违约责任，要求其支付违约金或经济赔偿金，包括但不限于以下费 用：

（一）公司招取录用其所支付的费用；

（二）公司为其支付的培训费用； 

（三）对生产经营和工作造成的直接损失； 

（四）国家法规规定或劳动合同、协议约定的其他赔偿费用。 

第三十九条 员工单方解除、 终止劳动合同的， 需承担以下违约责 任：

（一）公司关键员工依照专项辞职管理办法确立违约责任和办理 相关手续，关键员工包括：

1. 副经理（含）以上管理人员（不含公司总裁、常务副总） 、 高级专员； 

（四）公司有偿接收、与公司签订引进协议的，需承担协议中约 定的违约责任； 

（五）特殊情况由公司与员工约定或另行规定。 第六章 考核制度 第四十条 公司将对各部门、 分公司及其他分支机构 （含驻外办 事处、筹备办等）等单位的劳动合同管理工作列入考核范围，并作为 部门、单位负责人考核和劳动关系管-理-员考核内容，具体见相应考核 细则。

第四十一条 各部门、单位劳动关系管-理-员由所属部门指定任命， 应于任命或变更之日及时报人力资源部备案。

各部门、单位担任劳动关系管-理-员的员工应当了解国家劳动法规 和公司相关规章，熟悉员工劳动合同管理的流程及要求。

（二）未及时、准确的完成与员工劳动合同的签订、变更、解除、 终止手续的； 

（三）延误提供各项工作报表或所提交报表数据有误的； 

（四）未及时维护人力资源管理电子系统中本部门、单位劳动合 同管理相关信息的；

（六）泄漏劳动合同涉及的公司薪酬等秘密信息的； 

（七）不按规定管理劳动合同或因其他原因导致劳动合同遗失损 毁的； 

（八）管理不善，丢失授权委托书及劳动合同文本的； 

（十）其他劳动合同管理工作失误给公司造成或可能造成损失及 其他不良影响的。

第七章 劳动争议处理 第四十四条 劳动合同双方在履行合同的过程中发生争议， 当事人 可以向公司劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方申 请仲裁的，可以向有管辖权的劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

第四十五条 对仲裁裁决不服的， 可依法向有管辖权的人民法院提 11 起诉讼。 

第八章 附则 第四十六条 公司各部门、 分公司及其他分支机构 （含驻外办事处、 筹备办等）等单位在遵守本条例前提下，可结合当地劳动法规及工作 实际需要制订相应的管理细则，并报深圳航空有限责任公司人力资源 部备案。

第四十七条 公司依法制定的各项规章制度与劳动合同具有同等 法律效力。

第四十八条 如遇国家劳动法规调整，以新颁布的国家法规为准， 本制度将适时进行调整。

第四十九条 公司有权经过合法程序对此制度内容进行修订和更 新。修订、更新的条款同样作为此制度的必要构成部分，自公布之日 起生效施行。

第五十条 本制度及后续修订、 更新条款自公司内公布或员工签 收后即视为在法律上公示、告知、送达员工。

劳动合同管理制度 为了规范劳动合同制度,保护本单位和劳动者的合法权益,根据《中华人民共和国劳动 法》的有关规定,制定本单位劳动合同管理制度.

第四条 劳动合同管理主管部门及职责 一、集团公司人力资源部: 

1、拟订集团公司《劳动合同管理制度》和《劳动合同书》标准文本;

2、制订与劳动合同相配套的各项规章制度;...

劳动合同制度——专门规范劳动合同的制度，称为劳动合同制度。

第一条    总则 

第二条    适用范围 

本办法适用于全公司各层级在职、新入职的员工，包括作业、工勤人员。 

第三条    职责划分 

1．公司人力资源中心 

2．各事业部、子公司人力资源部 

1．新入职员工劳动合同签订 

2．在职员工劳动合同续签 

3．合同签订相关事宜 3.1合同签订期限 劳动合同的签订、续签期限均为三年。

3.2试用期规定 

类别 

其中：试用期工资为正式工资的80%，转正后，20%部分的工资不予补发。 

3.3保险福利待遇规定 

3.5合同附件 

3.5.1公司各项相关制度文件 

3.5.3竞业限制协议 对所有高层管-理-员工、掌握公司机密信息的员工均需签定《竞业协议书》（见附件七），其签订时间与劳动合同的签订同时进行。

第六条    劳动合同终止 

3．员工如违反劳动合同的相关规定，企业可以与员工解除劳动关系，不承担法律责任。 

5．所有劳动合同终止，须由所在公司人力资源部开具《终止劳动合同通知书》（见附件八），一式两份，签订后，人力资源部需存档。

第七条    劳动合同的调用 

各部门及员工个人需要调用或查询劳动合同时，应向所属人资部门填报申请，经审核批准后方可执行。

第八条    附则 

1.本办法自发布之日起生效。 

2.本办法的解释权由公司人力资源中心负责。

规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性；保护员工和公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。

2   适用范围

适用于公司所有员工的离职工作。

３关键词

3.1  辞职：在劳动合同 期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。

3.2  擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。

3.3  劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。

3.4  辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。

3.5  开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。

4 离职审批权限

４.1  总监级及其以上员工：收到员工离职申请的３个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

４.2  总监级以下员工：收到员工离职申请的３个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在２个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在２个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

４.３  会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。

５离职申请

５.1  辞职

５.1.1  试用期内；员工提前７天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

５.1.2   合同期内；员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

５.2擅自离职

由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告 ，由人力资源部按开除处理。

５.3劳动合同到期

５.3.1员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。

５.4  辞退

５.4.1试用期内：人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。

５.4.2合同期内：部门负责人提前２个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在１个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。

５.5开除

对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。

６  离职面谈

６.1  面谈准备工作

６.1.1 在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。

６.1.2 员工信息收集整理：主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活 状况信息；与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。

６.1.3 准备面谈主题。

6.2  离职面谈注意事项

6.2.1  注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。

6.2.2  面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟――40分钟。

6.2.3  不要过分安慰，不提员工表现。

6.2.4  不承诺做不到的事，不谈及他人。

6.3  面谈人的选择

6.3.1  总监级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。

6.3.2  主管级及其以上员工：由人力资源负责人负责离职面谈。

6.3.3  主管级认下员工：由人力资源专员负责离职面谈。

6.4  挽留原则

6.4.1  看该员工是否是公司的骨干力量。

6.4.2  看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。

6.4.3  看该员工是否认同公司的文化。

6.5  面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。

7  离职手续办理

7.２  离职通知

7.２.1人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的２个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。

7.2.2人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。

7.3离职手续办理

7.3.1用人部门

a  确认员工离职日期及薪资结算日期。

b  协助离职员工办理工作交接事宜。

c资料交接：工作文 件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。

d工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。

7.3.2行政部

a考勤卡或门禁权限的解除；电脑（笔记本）、名片及办公用品的回收。

b  本月考勤情况说明。

c  邮箱等账号的禁封，通讯录删除。

d  其它事项。

7.3.３人力资源部

a  合同解除。

b  离职证明的出具。

c  五险一金终止日期及其减员。

d确定档案、户口和福利关系的转出日期。

e其它事项。

7.3.4财务部

a  借款支票。

b  借款现金。

c  工资结算：包括应发工资、经济补偿金（发送）、赔偿金（扣除）及其发放时间和方式。

7.3.5  《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工（移交人）、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。

7.3.6  移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。

7.3.7  普通员工由其直属主管监交。

7.3.8  主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。

8  离职管理

8.1  员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

8.2  凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。

8.3  在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

8.4  移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。

8.5  正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。

9  经济补偿

凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。

10经济追偿

凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：

10.1 擅自离职者。

10.2  工作交接未清，给公司造成损失者。

10.3  违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。

10.4  挪用公-款、收受贿赂者。

10.5  其它给公司造成经济损失或声誉损失者。

11  离职薪资结算

离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。

12  离职后续工作

12.1  人力资源部

12.1.1  检查提交的离职手续是否完备。

12.1.2  向行政部提供离职人员名单。

12.1.3  调整公司员工花名册。

12.1.4  离职手续归档。

12.2  行政部

12.2.1  调整公司通讯录。

12.2.2  办公用品的归档或销毁。

13制度修订

13.2本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas & gels公司人力资源部所有。

14附件

14.1《员工离职申请表》

14.2《员工工作交接清单》

14.3《辞退员工申请表》

14.4《终止或解除劳动合同通知书》

14.5《离职面谈表》

一、离职的种类

1、辞职

2、辞退

3、合同终止不再续约

4、职务调动离职

5、退休离职

6、其他原因离职

二、离职原因分析

三个因素：

（一）外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。

（二）企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、压力大、不受重视无法发挥才能等。

（三）个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。

离职的根本原因：对薪酬的不满

1、低于期望值

2、内外比较，高低他人薪酬，低值他人绩效。

三、正确认识离职

分析离职对公司的影响

员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避

员工的辞退成本

1、遣散成本。

按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。

辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。

（1）面谈成本与补偿费。

面谈成本主要涉及到心理成本，最再棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。

（2）安全风险。

员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。

（4）心理风险。

心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴-力冲突。

（5）劳动争议风险

劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题。

2、替换成本。

一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《fortune》杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。

3、怠工成本

一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时，虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。

员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了，我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些时候，他很可能正在参加面试。

同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公司将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。

员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自已工作和企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。

4、机会成本。

当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资a，也可能会投资b，还可能会投资c，简单来说，机会成本就是你投资a从而放弃投资b、c的收益。

a、业绩成本。

员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目付出的前期投入都会化成泡影，代价相当之大。

b、保密成本。

高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐的配方等等，一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司的秘密，给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失。

c、竞争成本。

一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。

四、离职管理

“笑着离开惠普，哭着离开联想”

“心胸有多大，生意就有多大”

1、善待离职员工

（1）反应迅速：任何一丝拖延和怠慢都会使原本犹豫的员工变成无比坚决。

（2）诚恳的进门离职面谈。

不可直奔主题。

（3）及时办理相关手续，及时结算工资及给付补偿，不要过于计较——人性化是最实质的一条。

（4）建立旧雇员数据库。

潜在的合作合伙人、客户、人才。

2、著名企业对待离职员工的方法

（1）惠普公司：握手话别，和睦放人。

进入惠普，说明公司有吸引力。

离开惠普，留也留不住。

（2）麦肯锡公司：建立档案，一网打尽，

麦肯锡校友录，--视员工离职为“毕业离校”

（3）bain公司：人走心连

设立由雇员关系主管，负责跟踪好旧雇主职业生活变化，建立旧雇员关系数据库定期聚会。

天狮集团：离职面谈，请提意见。

摩托罗拉：建立回聘制度、不计前嫌。

五、规避离职风险

（一）订立规范的劳动合同。

1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。

2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。

3、是解决劳动争议的重要依据。

4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。

5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。

6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。

（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。

（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。

（3）、格式合同的利弊。

（二）形成专档管理、掌握客户资源。

（三）签订保密协议。

（四）完善离职管理程序和机制。

（五）掌握员工动态。

（六）应对员工违约备案。

（七）核心员工离职的风险防范。

（八）错误的案例。

六、防范辞退纠纷

（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。

辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。

（二）辞退员工的条件

符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：

（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。

（2）严重违反公司规章制度的。

（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

（4）对公司有严重的欺骗行为的。

（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

（三）无效劳动合同引起的辞退纠纷

有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节：

1、合同当事人须签字盖章

劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。

2、必备条款

劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。

因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷；企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责任。

（四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷

任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。

（1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为是无效的。

（2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩条例》相抵触。

（3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。

比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。

（五）辞退女员工引起的纠纷

我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工或者单方解除劳动合同”。

企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况：

（1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”，从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。

（2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。

（3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。而企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。

（4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的'企业人员辞退纠纷。

1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女员工在所有条件下都享受这一待遇。

2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女的一般政策。

（六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷

所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限。

试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。

发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有：

（1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。

??一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。

（2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠纷。

（3）录用条件的不合法和不可操作性。

因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点：

（1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不得有性别歧视、民族歧视、生理歧视等。

（2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和缺陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。

（3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求要前后一致。

（4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须有工作岗位所需要的科学依据。

企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。

因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。

《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解除劳动合同。

（七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷

当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。

产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。

1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷

我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依有关程序解除劳动合同。

劳动部1994年12月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定：“企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限。给予3个月到24个月的医疗期”。

劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4号文件《关于执行国营企业实行劳动合同制暂行规定中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗期未满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇和病假工资所在企业原固定工人同等对待”。

但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏根据的。

2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷

当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。

（八）过失性辞退引起的纠纷。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。

案例：第一，20号试用期满，22号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度”？规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民-主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民-主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同办理。”

违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书。

违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第三、调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用人单位带来法律风险；第四、辞退。

（九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二，着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依约承担违约责任。

（3）经济性裁减员工。

用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

经济性裁员的，6各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年限连续计算为本单位工作年限。

（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。

劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。

3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。

第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。

（二）劳动合同的终止。

劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。

案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的1986年9月30日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用3种颜色的灯代表劳动合同的3种状态。

《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）规定：第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

（三）违反规定解除劳动合同的责任。

1、赔偿金；2、违约金；3、经济补偿金。

（四）劳动合同解除与终止的手续。

1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。

2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。

3、违法、违约一方履行违法、违约责任。

4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。

5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解除日期、所担任工作和终止解除原因等。

六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12号《关于非全日制用工若干问题的意见》）

非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。

可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。

劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。

双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

(在人力资源研讨会上的讲义)

一个企业在为入职或离职的员工办理相关手续时，都要有规范的员工管理制度。以下是完整的的范本，请参考。

入职程序

被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职；

入职者按综合部要求的时间或持综合部的录取通知上岗单到综合部办理入职手续；

填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，管理人员须提供学历及其他相关证明。（收银员、吧员、仓管、财务等相关人员需提供本地行政事业单位担保人并办理担保手续）

验证各种证明文件（学历证明、身份证、健康证明等）

领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品；

到上岗部门报到

离职管理程序

辞职

凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工（含经理级）必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累计。未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资。试用期员工在入职后的五天内提出辞职者不结算工资。

员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至综合部及财务部等部门办理相关离职手续；

辞退、劝退

因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报综合部核批。

被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到综合部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报综合部核准并备存。

综合部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金；

除名/开除

因触犯法律或违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送综合部，综合部负责人报总经理和董事长审批后由综合部通知其本人办理离职手续。离职手续的办理参照辞退/劝退人员离职程序。（如违反公司规定造成损失的可扣发工资和奖金，严重者追究其相关责任）

自动离职

员工未经批准离职称为自动离职。按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累加。公司有权不发工资和奖金等，对公司造成经济损失等情况，公司将保留依法追究补偿的权利。

临时聘用人员管理办法

各部门有临时性工作，需聘用临时人员时，需提前10天填写岗位需求申请表，经上级主管批准后，送综合部备案，综合部凭此表招聘。

临时人员到岗时，须到综合部提交身份证等相关证件并填写《应聘人员登记表》存查。

临时员工在职期间，除工伤例外，其请假一律不发工资。

对经管财务、有价证劵、仓库、营销及会计等重要岗位不得聘用临时人员。

临时人员在工作期间，如不能胜任工作或工作欺瞒，聘用部门应予终止聘用，终止聘用的临时人员应填写（离职通知书），经主管审核签署后，交综合部作为计发工资的依据。

临时员工聘用期满，如工作尚未完成，必须继续聘用时，应依程序重新办理聘用手续，经综合部核准后方可聘用。

一、 目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接管人完整地接任工作， 特订定本文件。

二、 适用范围：适用于本公司所有离职的员工。

三、 员工离职区分：

1、辞职：因员工个人原因辞去工作。

2、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或试用期不合格者。

3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为。

4、自动离职：员工无故旷工 3 日以上，脱离其工作岗位自动生效。

四、 辞职申请日期：所有离职的人员必须提前一个月提出书面申请（试用期人员提 前 7 天） ，特殊情况由副总经理审批。

五、 离职手续：

l、 员工离职，填写离职申请表，经主管、厂长签名后，由部门文员或统计持《离职 申请书》 交到人力资源部审核确定并协助跟踪交接情况及厂牌、 考勤卡表一并交 人力资源部门核定存档。

2、 职员以上人员申请离职，应向部门文员或统计索要《员工离职申请及办理表》 ， 经主管、厂长、经理签名后，交人力资源部审批，离职日期到期由离职者亲自 到人力资源部拿回《员工离职申请及办理表》至各相关部门办理离职手续，最 后把工衣、工卡、厂牌一并交人力资源部门核定存档。

修 订 记 录: 核 准 审 查 制 作 廖美娜 jun feng electric appliances 制订部门 标 题 人力资源部 制订日期 2015.10.10 版 本 编 号 a jf-bq-hr-002 页 次 2/5 员工离职管理文件 六、 移交手续：

1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则、技术资料、图 样)等均应列入《员工离职申请及办理表》并移交指定的接替人员或有 关部门，并应将已办而未办结的事项交待清楚(章则、技术资料、图样 等类应交保管资料单位签收)。

2、事务移交：原领的工具、文具(消耗性的除外)交给接替人员；接替人员在离职单 经办人栏上签字证明即可。

3、移交期限：科室人员 3 天，车间员工 1 天。

七、 离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收；如未定接收人时应临时指 定人员先行接收保管，待人选确定后再转交；如无人可派时，暂由其主管自行 接收。

八、 各员工所列《员工离职申请及办理表》 ，应由其直属主管详加审查，不合之处， 届时更正；如离职人员正式离职后，发现财物、资料未交还或对外的.公司应收 款项有亏欠未清的，应由该部门主管负责追索。

九、 各种移交手续办妥后，方可领取薪金。薪金结算如下：

1、 住房补贴，按原方案执行，补充所有生产员工一律 50 元补贴。

扣伙食费；20 天内（包括 20 天）付 50%工资，未满一个月者付 80%工资。

3、 人力资源部 制订日期 2015.10.10 版 本 编 号 a jf-bq-hr-002 页 次 3/5 员工离职管理文件 20 天内提出辞工者不给予住房补贴，超 20 天但未满一个月辞工者只能发 50% 的住房补贴。

4、 工资规定按原标准或面议执行。 

5、 违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资并一次性发放， 若有违法情节，报送公安机关处理。

未满合同期而辞职者，发给其正常工资，无补助费。

即辞即走者，扣除一个月工资；申请辞职期限不够一个月者，按比例扣除。

自动离职者，不发任何薪金。对人、财、物交接不清而自离者，视情节轻重报 送当地公安机关处理。

辞退者，发给正常工资，另按《劳动法》规定予以补助。

6、 辞职人员按公司发放工资日期发放，辞退及开除人员询情发放。

7、 主管及财物经管人员：

1、 本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理．

2、 本公司职员的移交分下列级别：

(1)主管人员：是指部门主管、厂长、经理、副经理人员。

(2)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。

3、 移交事项规定如下：

(1)造具《离职移交清单》或报告书(格式另定)； (2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书娄、图表、文具、印章、车锁等)； (3)应办未办厦已办未结各案应交代清楚； (4)其他应专案移交的事项。

4、 主管人员的《离职移交清单》应由各该层次人员或经管人员编写。经管人员《离 职移交清单》应自行编写，井均由各有关人员签名，一式三份，一份送人力资 源部，另两份分别由移交人、接管人留存。

5、 《离职移交清单》应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名确认。

6、 各级人员移交应亲自办理；若因调任、重病或其他特别原因不能亲 自办理的， 可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。

7、 前任人员在规定或核准移交期限届满时，未将移交表册送齐，致使后来接任人 员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监 交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报的，将予以惩处。

1、目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。

2、适用范围：公司所有员工离职时的处理程序。

3、离职管理 

3.1 离职 

辞职：员工因个人原因辞去工作，应于一个月前向其部门主管及校区总监提出书面申请；试用期员工应提前十五个工作日提出书面离职申请。 辞退：员工因各种原因不能胜任其工作岗位。 开除、除名：严重违反校纪校规或有违法犯罪行为者。 自离：连续旷工两天或累计旷工达到两次，作自动离职处理。

3.2 离职手续 

（1）辞职员工填写《离职申请表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政部； 

（3）辞职员工填写《解除劳动合同通知书》交行政部。 

（4）辞退、除名员工收到行政部的《解除劳动合同通知书》后，办理离职移交手续。部门应安排指定人员接替其工作和职责，辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交财务部。

3.3 薪金结算 

各种移交手续办妥后，离职员工的工资及提成在公司规定的正常出薪日发放至工资卡中。 

移交不清者，不予结算。即辞即走者，扣除离职当月绩效奖金即绩效工资部分；未办理手续擅自离职者，扣除最后一个月薪金。

3.4 其他 

在试用期内，如不能胜任本职工作或严重违反规章制度，公司随时有权终止雇佣关系，终止试用。 正式员工在工作中不执行管理规定，不服从上级管理，不能完成工作任务，经教育培训处罚没有较大改变者，可予立即辞退，不作任何补偿。 正式员工因工作能力不能胜任本职工作，或身体原因不能继续从事原来的工作，既没违反规章制度，也不愿离职的员工，公司提前一个月通知作为通知期。 申请辞职的员工在已获申请批准但未到正式离职日期，必须遵守职业道德和操守，一如继往，继续上班，服从管理，不得违反规章制度，否则公司有权立即辞退。 对开除、辞退的员工，各部门主管必须有详细文字资料，阐明具体理由和事实，按照程序逐层报批。 合同到期员工，按工作需要或员工自愿可续签或终止合同；终止合同按照合同约定的条款办理离职手续，逐层报批。

一、目的

为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本办法。

二、适用范围

集团公司全体员工

三、离职种类

3.1辞职：因个人原因需辞去本人岗位工作；

3.2辞退：因各种原因不能胜任其岗位工作或公司业务需要裁减人员或试用期不合格；

3.3开除：无故连续旷工3个工作日（含）以上或一年内累计旷工达6个工作日（含）等严重违规或有其它违法犯罪行为。

3.4自然离职：指员工达到一定年龄，为保证员工不因工作影响身体健康而需离开工作岗位。

四、辞职程序

4.1一般正式员工辞职，提前1个月填写如附件四之《员工辞职申请表》提交直接上级；

4.2试用期员工离职应提前2天提出；

4.4资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：

4.4.1员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；

4.4.2员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；

4.4.3其他未尽款项。

五、解聘程序

5.2员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。（具体情形见《员工奖惩管理办法》）

5.4被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。

六、自然离职程序

6.1自然离职条件

6.1.1男职工年满60周岁，女职工年满55周岁（以身份证记载的出生日期为准）；

6.1.2公司副总级以上人员65周岁以上（以身份证记载的`出生日期为准）。

6.2相关部门职责

6.2.1人力资源管理部门负责组织员工的离职工作；

6.2.2离职人员所在部门及相关部门协助人力资源管理部门完成工作、事务的交接手续。

6.3自然离职手续办理

6.3.1各部门每月月初填写自然离职人员名册；

6.4自然离职员工待遇

6.4.1未在公司参加养老保险的自然离职人员，公司将一次性支付其3个月基本工资的补偿金。

6.4.2人力资源部建立自然离职人员档案，对自然离职人员的基本情况有系统的记载，逢公司有大型活动可以受邀参加等。

七、离职薪资

离职的员工必须按公司规章制度办理离职手续，人力资源部方可结算薪资。员工办妥离职手续后，人力资源部于员工最后上班日结算薪资，财务部当日予以发放。

八、离职管理规定

8.1员工离职均应办理离职交接手续，经各权责部门签字确认后方可离职；

8.2员工离职时，必须按照规定在1个月内把所有工作交接清楚；

8.4部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由人力资源

管理部门保存；

8.6离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系；

8.7员工离职，部门负责人与人力资源部需与辞职人进行离职面谈（或电话访谈）；

8.7.1了解员工辞职原因

8.7.2回答员工可能有的问题

8.7.3征求对公司的评价及建议

8.8凡违纪辞退、开除的员工，公司不事先通知和作任何补偿；

8.9在离职通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

8.10离职员工的离职手续办理完毕后，离职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在1个月内提出的复职要求。

九、备注：

1.本管理办法解释权归集团人力资源部

2.本管理办法自通知发布之日起执行

第一条 为加强公司员工离职管理，规范离职办理程序，特制定本办法。

第二条 员工离职分为辞职、解雇两种方式。

第三条 本规定适用于公司全体员工。

第二章 辞 职

第四条 员工辞职，试用期员工应提前5个工作日，正式员工应提前30天填写《离职申请表》，向其主管提出辞职请求。

第五条 合同期满后，员工不愿意续签劳动合同时，应提前30天填写《离职申请表》，向其主管提出辞职请求。

第三章 解 雇

第六条 解雇员工根据其原因可分为自动离职、辞退、开除和劳动合同终止4种方式。

第七条 不按规定办理解除、终止劳动合同手续而自行离职的员工，按自动离职处理。

第八条 员工若出现以下情形，公司可以视情节予以辞退或开除处分，必要时将追究其法律责任：

1、严重违反公司规章制度的；

2、严重失职或有其他不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； 

3、提供虚假入职资料或有其他对公司有严重欺骗或欺诈行为的；

4、不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；

5、劳动合同中约定或公司规定的其他情况。

第九条 劳动合同期满，公司不愿意与员工续签时，应提前通知员工终止劳动合同。

第五章 离职手续办理

第十条 员工离职审批权限，参见《公司人力资源管理权限表》。

第十一条 员工离职申请获得批准后，人力管理部门应及时通知集团相关部门关闭其信息系统权限。同时离职员工需按《离职交接单》的要求办理交接手续，经人事管理部门审核确认后方为离职完毕，并自动解除劳动合同。

第十二条 直接主管应指派承接人负责离职人员工作的移交；同时直接主管负有监交责任。

第十三条 离职交接事项包括但不仅限于以下方面：

1、各种公用印章、戳记；

2、现金、财务借款、票据、帐册、凭证； 

3、各种图书、规章制度、文书、档案等资料；

4、办公系统上未尽事项、重要经营资料；

5、电脑系统、硬件的完整性以及各系统帐户的密码；

6、待办或未了的与本部门及其他相关部门的业务；

7、系统管-理-员离职时还必须与集团相关部门办理相关手续交接。交接时应包括：

（1）电脑资料（书籍、光盘） 

（2）服务器超级用户密码

（3）各应用系统（含服务器）的完整性。

9、各种与工作相关的社会关系及客户关系资源。

第十四条 公司总经理助理及以上人员离职需经集团审计部进行离任审计。

第十五条 工作交接双方应认真办理交接事项，如因离职工作交接疏忽给公司带来损失，追究交接当事人及其直接上级责任。若因此使公司遭受损失，则由责任人负责追讨或承担赔偿责任。

第十六条 离职手续未办理清楚者，担保人应承担相应的责任。员工办理离职手续时，当事人应当配合人事部门联络担保人。

第六章 离职结算

第十七条 离职员工工资结算至考勤截止日（事实离职日），如有迟到、旷工等考勤异常行为仍需按照考勤制度的相关规定进行处理。

第十八条 员工离职，若存在以下事项，应承担相应的赔偿费用：

1、员工若即辞即离，需要承担1个月全额薪资的即辞即离费用；

2、员工违反与公司签订的相关协议，应按协议承担赔偿责任；

3、因员工行为给公司经营和工作造成的直接经济损失；

第十九条 原则上，必须在考勤截止日期内办理完毕离职交接手续。特殊情况可在工作交接清楚条件下适当延迟全部交接截止时间，以双方约定期限为准，否则按自动离职处理。

第二十条 自动离职人员，人事部门应当在决定作出之日起3日内通知当事人在7日内办理离职手续，逾期不办理者按自动放弃当月工资计。

第二十一条 员工所有离职手续办理完毕之后，原则上其结算工资将在公司正常发放工资时统一发放。离职手续未清者，将暂停工资发放。

1  目的

规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性；保护员工和公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。

2   适用范围

适用于公司所有员工的离职工作。

３关键词

3.1  辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。

3.2  擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。

3.3  劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。

3.4  辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。

3.5  开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。

4 离职审批权限

４.1  总监级及其以上员工：收到员工离职申请的３个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

４.2  总监级以下员工：收到员工离职申请的.３个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在２个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在２个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

４.３  会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。

５离职申请

５.1  辞职

５.1.1  试用期内；员工提前７天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

５.1.2  合同期内；员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

５.2擅自离职：由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告 ，由人力资源部按开除处理。

５.3劳动合同到期

５.3.1员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。

５.3.2公司提出不再续签：部门负责人提前２个月填写《辞退员工申请表》，并提供具体的体现员工不胜任的证据，监察部提供员工具体的工作过失表现和处罚材料 ，报送人力资源部，由人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人。并办理相关手续。

５.4  辞退

５.4.1试用期内：人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。

５.4.2合同期内：部门负责人提前２个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在１个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。

５.5开除：对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。

６  离职面谈

６.1  面谈准备工作

６.1.1 在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。

６.1.2 员工信息收集整理：主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活 状况信息；与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。

６.1.3 准备面谈主题。

6.2  离职面谈注意事项

6.2.1  注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。

6.2.2  面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟——40分钟。

6.2.3  不要过分安慰，不提员工表现。

6.2.4  不承诺做不到的事，不谈及他人。

6.3  面谈人的选择

6.3.1  总监级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。

6.3.2  主管级及其以上员工：由人力资源负责人负责离职面谈。

6.3.3  主管级认下员工：由人力资源专员负责离职面谈。

6.4  挽留原则

6.4.1  看该员工是否是公司的骨干力量。

6.4.2  看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。

6.4.3  看该员工是否认同公司的文化。

6.5  面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。

7  离职手续办理

7.２  离职通知

7.２.1人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的２个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。

7.2.2人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。

7.3离职手续办理

7.3.1用人部门

a  确认员工离职日期及薪资结算日期。

b  协助离职员工办理工作交接事宜。

c资料交接：工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。

d工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。

7.3.2行政部

a考勤卡或门禁权限的解除；电脑（笔记本）、名片及办公用品的回收。

b  本月考勤情况说明。

c  邮箱等账号的禁封，通讯录删除。

d  其它事项。

7.3.３人力资源部

a  合同解除。

b  离职证明的出具。

c  五险一金终止日期及其减员。

d确定档案、户口和福利关系的转出日期。

e其它事项。

7.3.4财务部

a  借款支票。

b  借款现金。

c  工资结算：包括应发工资、经济补偿金（发送）、赔偿金（扣除）及其发放时间和方式。

7.3.5  《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工（移交人）、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。

7.3.6  移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。

7.3.7  普通员工由其直属主管监交。

7.3.8  主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。

8  离职管理

8.1  员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

8.2  凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。

8.3  在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

8.4  移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。

8.5  正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。

9  经济补偿

凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。

10经济追偿

凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：

10.1 擅自离职者。

10.2  工作交接未清，给公司造成损失者。

10.3  违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。

10.4  挪用公-款、收受贿赂者。

10.5  其它给公司造成经济损失或声誉损失者。

11  离职薪资结算

离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。

12  离职后续工作

12.1  人力资源部

12.1.1  检查提交的离职手续是否完备。

12.1.2  向行政部提供离职人员名单。

12.1.3  调整公司员工花名册。

12.1.4  离职手续归档。

12.2  行政部

12.2.1  调整公司通讯录。

12.2.2  办公用品的归档或销毁。

13制度修订

13.2本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas & gels公司人力资源部所有。