和解协议的达成需要双方通过充分的沟通和协商来达成共识。对于初次编写承包合同的人来说，下面的范文可以提供一些有益的指导。
劳动法毕业生合同签篇一
从教育、劳动部门的规定来说，毕业生与用人单位建立正式劳动关系，应当签订劳动合同，双方的劳动关系应当以劳动合同为准。用人单位与毕业生签订了劳动合同后，原来签订的就业协议应当主动失效，就业协议对双方不再具有约束力。如果在就业协议中的某些约定没有在劳动合同中作明确规定，应当视为权利人对权利的自动放弃，任何一方不应当以就业协议的条款约束对方。
但是有些特殊情况就可能有特殊的规定，比如对合同年限、服务年限的特殊规定。上海市劳动和社会保障局在解释《条例》的文件中就有这个规定：“约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。”这个规定虽然不是特别对毕业生的，但是如果用法律所承认的“推断法”来推断，当出现就业协议的期限长于劳动合同期限，毕业生在劳动合同期满要走人时，就业协议关于服务期限的规定，就可能作为用人单位的依据，要求你继续履行合同。
所以当出现就业协议与劳动合同不一致时，特别是不利于毕业生的不一致时，毕业生应当要求单位按已经生效的协议修改合同。比如出现上面说到的“就业协议规定服务期限为5年，正式劳动合同却是1年”的情况时，你应当要求在合同中加上一条：“就业协议规定的期限对双方不再有约束力”。当出现“协议约定工资是3000元”，但是用人单位要求合同只说“按公司的薪酬规定发放”时，你也可以要求加上：“按公司的薪酬规定发放，但不得低于就业协议约定的工资”。
因此，我们在签订劳动合同时，应当认真对比一下它与就业协议的异同，当发现合同与就业协议不一致，而且可能造成对你权利侵犯时，千万要坚持按协议约定修改合同。因为协议也具有法律效应，用人单位单方面没有权利更改已经生效的约定。
劳动法毕业生合同签篇二
第五十一条学生具有下列情形之一，由学校报市高校毕业生就业办公室批准，其就业不再列入就业方案。在其承担赔偿和违约责任后，由学校将其档案和户粮关系转至家庭所在地，按社会待业人员对待：
(一)自离校之日起，无正当理由超过3个月不去就业单位报到的；
(二)报到后，拒不服从安排，或无理要求用人单位退回的；
(三)其他由于个人原因，造成不良影响的。
第五十三条凡已批准进沪就业的非上海生源毕业生，不去用人单位报到，或报到后在一年内擅自离开就业单位另行择业的，用人单位可根据“劳动合同”的有关条款或实际情况，提出处理意见，同时书面报告市高校毕业生就业办公室。市高校毕业生就业办公室核审后，可根据用人单位的处理意见，出具退回毕业生公函，将其档案、户粮关系转回学校。
劳动法毕业生合同签篇三
几乎国内所有的用人单位都做不到先签合同后上班，这是现状的无奈，但是有些单位里好几个月的求职者还没有签合同，这是值得警惕的。特别是对于签订就业协议书的大学生来说，毕业后必须再签订一份劳动合同，否则就业协议书中的条款无法适时终止效力，在违约金等方面会给应届生造成很多不便。
”
陷阱二：文字游戏要看清
中国人比较好面子，觉得仔细看就是对单位不信任。可是求职者是否知道近两年来，单位里的劳动合同越来越厚，因为单位越来越有利用劳动合同保护自己权益的意识了！在实践中吃了亏，单位很快会在劳动合同中将漏洞补上。于是，一份份格式的劳动合同对求职者的限制也越来越多。因此求职者也要大胆地仔细阅读合同条款，对于自己理解不明了的条款应勇于提问，这样有利于双方的沟通，也预防将来发生矛盾。
警惕求职陷阱如何识别求职陷阱网上常见招聘陷阱八类“求职陷阱”要提防着急就业注意招聘陷阱劳动法毕业生合同签篇四
签订劳动合同要避免麻烦，至少有以下10个方面要注意。
一要注意学习《劳动合同法》。
无论什么专业毕业，掌握《劳动合同法》中有关权利义务，合同订立、履行、变更、终止和解除等规定，既可及时要求用人单位改正，也可防患于未然。
二要注意诚实守信。
《劳动合同法》第8条规定，用人单位应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、报酬等情况;也有权了解劳动者与合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。签约前既要充分了解单位，也要如实提供情况。
三要注意分清合同类型。
《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三类。合同类型直接影响合法权益，不能不分性质一签了之。
四要注意订立书面合同。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但有不少单位试图不签书面合同而规避法律规定。也有应届生碍于情面只简单地口头协议。这样，一旦发生劳动争议，解决起来就会很困难。
五要注意拒绝不合法要求。
《劳动合同法》第9条规定，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物。所以，应注意拒绝交保证金或身份证等习惯做法。
六要注意检查必备条款。
对照《劳动合同法》第17条规定，审查9项必备条款：即单位名称、住所和法定代表人或主要负责人;劳动者姓名、住址和身份证或其他有效证件号码;劳动合同期限;工作内容和地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入的其他事项。上述条款一项都不能少。否则，如有缺漏，就埋下劳动争议隐患。
七要注意依法约定试用期。
要注意《劳动合同法》第19条试用期最多不得超过6个月，且只能约定一次的规定。同时要注意，根据第20条规定，试用期工资不得低于相同岗位最低档工资或约定工资的'80%，并不得低于最低工资标准。
八要注意仔细推敲合同。
签字时，不仅要对文本仔细推敲，还要仔细阅读岗位说明书、责任制、劳动纪律、工资支付规定、考核等规章制度，这些作为合同附件，具有同样的法律约束力。发现表述不清时，要及时要求说明和修订。
九要注意不随意约定违约金。
根据《劳动合同法》第25条规定，除第22条规定提供专项培训费用约定服务期和第23条规定的违反竞业限制约定应按约定支付违约金外，不得约定由劳动者承担违约金。
十要注意妥善保管文本。
要注意合同签订后，双方各执一份，且妥善保管。否则，合法权益被侵害或发生劳动争议就没有了重要证据。
对于刚毕业的大学生来讲急于想找到一份工作的心情是可以理解的，但不能因为这样就不顾自己的权益，随便与用人单位签订劳动合同，这样的做法显然是对自己的不负责。
劳动法毕业生合同签篇五
据了解，以世博名义进校招聘的大多集中于饮食类、会展类以及物业类企业，要么是非洲馆，要么是民企馆、荷兰馆的'会务或小语种工作人员，并提出形象或语言水平要求，招聘人数动辄200人云云，且多“不限专业”，薪酬水准倒也相差无几。至于世博会后去向安排，对方或是含糊其辞“在民企馆工作后有可能去民企工作”，或者只是答应“事后推荐”。
那么这些“世博概念”招聘队伍，是用工单位直接招聘还是中介机构代理招聘?“全部是中介”，济光学院招毕办负责人赵沪文肯定地说：“他们或者是咨询公司、投资公司，或者索性是什么世博会展公司”。按常理，用人单位只要出示营业执照，高校便可允其入校招聘，可是类似招聘行为是否经世博园区统一授权?是否由世博园区录用?令高校疑虑重重。
记者为此致电上海世博事务协调局相关人士，世博局方面称，世博会期间有一批涉及餐饮、会展、物业等商业服务领域的服务提供商，其中餐饮类服务提供商为数不下50家，会展类和物业类则稍少些。可以肯定的是服务提供商并不等于赞助商或合作伙伴，如果服务提供商进行人才招聘时使用世博名义，应视世博与服务商具体条款而定。世博局法务部则答复，世博服务供应商应直接以公司名义招聘，原则上不允许使用世博名义进行招聘，如果发生争议或纠纷可向工商部门举报。
劳动法毕业生合同签篇六
进入毕业季，不少高校毕业生已着手与心仪的用人单位签订劳动合同，但一些不正规的用人单位利用毕业生求职心切、自我保护意识不强等弱点，常常在合同里做“手脚”，中国北方人才市场提示，毕业生在签订协议或劳动合同时要注意陷阱，同时还要弄清福利报酬、试用期限等问题。
勿信口头承诺。有些单位与求职者就责、权、利达成口头约定，并无书面文本。一旦劳动者权益受损时，用人单位无法兑现口头承诺，劳动者也会因没有证据而无法得到法律的有效保护。所以，签合同时，要将所有“承诺”落在纸面上。有的用人单位在劳动合同中只规定了应聘方的义务以及违约责任，而其权利却只字不提。如果单位违约，则以合同中未规定相关条款为借口逃避责任。虽然这种不公平合同条款在法律上是可以变更和撤销的`，但是必须在合同签署后一年之内申请仲裁或诉讼要求才能变更和撤销。
勿签生死协议，
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一些危险行业的用人单位，常常要求应聘者接受合同中的“生死协议”，如“若发生意外，劳动者后果自负”、“工伤概不负责”等条款，以逃避单位本来应该承担的责任，这样的条款一定不要轻易签署。
勿签阴阳合同。部分单位慑于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份用来应付劳动部门的检查，另一份才是双方真正履行的合同，这种合同多数只利于用人单位而不利于应聘者。遇此情况，一定要认真对比两份合同，以免合法权益受到侵犯。有的用人单位还在合同里用各种名目向毕业生收取风险基金、保证金、抵押金等，一旦毕业生主动要求离开用人单位，这些抵押金就很难要回来了。
明确福利待遇。对于福利报酬，毕业生除了要明确劳动报酬的种类、计算方式、发放时间和加班工资的计算方式等内容以外，还要明确劳动报酬金额不得低于当地最低工资标准(从4月1日起，本市最低工资标准月人均已由1680元调整为1850元)，且劳动者拥有享受社会保险和福利的权利。对于试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动法毕业生合同签篇七
一、注意事项
1、关于试用期、见习期
(1)试用期
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考核期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。
试用期是劳动合同期限的一部分，如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行为。劳动合同约定的试用期包括在合同期限内，最长不得超过6个月。同时，试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更，包括对劳动合同其他条款的变更，都应经双方协商一致，如任何一方不能接受，则应按原约定继续履行，法律法规另有规定的除外。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。这个限制的例外是：用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人单位的规章制度试用或试工。根据《通知》规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
(2)见习期
见习期是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收应届毕业生的情况。见习期满如果合格，则对职工办理转正手续，为其评定专业职称;见习期满，如果达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年或者降低工资标准，表现特别不好的，用人单位可予以辞退。
2、关于工资、培训费
工资：劳动报酬包括试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定，但不应低于法定标准，即当地最低工资标准。
培训费：在用人单位为特定劳动者提供某些特殊待遇的前提下，用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即服务期。在这个期限内，劳动者不得随意跳槽，否则要承担一定的违约责任。这些特殊待遇通常是单位花费了一定的成本提供的，并且这些特殊待遇不是普遍提供给其他劳动者的。
试用期内单位出资提供了各类技术培训，若是在试用期内辞职的，单位不得要求支付该项培训费用。在试用期满后辞职的，则应按约定承担违约责任。
3、去外企怎样签合同
根据我国现行法律，外企招聘中国雇员，须通过国家特许的外事服务机构办理。就是说，法定雇主只能是国内的外事服务机构，雇员只能先跟这些机构签订劳动合同，再由他们“派”到外企去工作。如果中国公民绕过外事服务机构，直接与外企签订劳动合同，一旦发生纠纷，中国的劳动争议仲裁委员会及人民法院将不予受理。理由很简单：《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动争议处理条例》只适用于中华人民共和国境内的企业和与之建立劳动关系的劳动者，而外企不在此列。
4、辞职与解聘
辞职与解聘的区别在于是谁提出解除劳动合同。劳动者一方主动提出解除劳动合同的，是辞职;用人单位一方主动提出解除劳动合同的，是解聘。根据《劳动法》及劳动部的有关规定，用人单位依法定程序解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。但，如果是劳动者个人主动辞职的，用人单位可以不支付经济补偿金。
5、发生劳动争论时应该怎么办
发生劳动争议后，提起劳动仲裁的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动者工资关系所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。劳动仲裁裁决不服的，应在收到劳动仲裁裁决之日起15日内，向人民法院起诉。“劳动争议发生之日”，是指当事人知道或应当知道权利被侵害日。超过仲裁时效的，当事人将丧失胜诉权。换言之，除非对方愿意承担责任，否则，当事人的权利将无法实现。
二、警惕六种劳动合同
针对劳动合同中存在的侵犯劳动者权益现象日益增多的问题，昨天辽宁省劳动和社会保障厅提醒广大求职者，警惕劳动合同中的6种陷阱。一旦劳动合同中出现下列情况，劳动者可以拒签，也可以向劳动部门举报。
1、“霸王合同”：在有一些劳动合同中的“由甲方决定”、“按照甲方的相关规定执行”等字样，这些条款只从用人单位的角度出发，却把求职者放在了被动从属的地位。
2、“押金合同”：一些用人单位在劳动合同里用各种名目向求职者收取风险基金、保证金、抵押金等，一旦求职者主动要求离开用人单位，这些抵押金就很难要回来了。
3、“暗箱合同”：还有一些用人单位在签订劳动合同时根本不与劳动者协商，也不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发来规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不涉及用工单位的义务和劳动者的权利。
4、“性命合同”：有一些从事带有风险工作的用人单位，不按《劳动法》的有关规定履行生命安全义务，提出“工伤概不负责”等条款，以此来摆脱用人单位应该负的责任。
5、“卖身合同”：一些用人单位在劳动合同中提出几年内求职者不可以跳槽到同行业的公司工作，或求职者一切行动都得听从用人单位安排等侵害劳动者权利的内容。
6、“双面合同”：有的用人单位准备了至少两份合同，其中一份是假合同，内容完全按照有关部门的要求签订，以应付有关部门的检查，可在劳动过程中并不照此执行，真正执行的可能是另一份合同。
劳动法毕业生合同签篇八
解决户口不能设违约金
目前，一些单位认为解决了毕业生的上海市户口，就可在合同中设立违约金。如有企业认为，我们公司有许多外地毕业生，公司仅仅为最需要、最优秀的毕业生解决户口，这属于一般毕业生不能享受的特殊待遇，所以应当可以设立违约金。
这样的说法是不符合《上海市劳动合同条例》以及教育、劳动人事部门有关应届毕业生落户上海就业的有关规定的。
其次，应届毕业生能否得到上海市户口，主要取决于上海市的有关政策规定和毕业生的自身条件，单位仅仅是办理手续而已。
还有些单位说，我们招收这些毕业生也用了钱，我们为招人做了广告呢，这也算出资吧……这个说法违背了《上海市劳动合同条例》这一规定的本意。从出资招用的定义可以看出，其首要特征是出资，但是这个出资也是有范围的。如果这个说法成立，那么招用所有职工，都会或多或少地用一些钱，这样岂不是所有的员工都可以在合同中约定服务期、约定违约金了，《条例》有关违约金的规定就成了一纸空文。
显然，《上海市劳动合同条例》是不赞成对所有员工设立违约金的，这从该条例的立法方式上可以看出。因为从以往的劳资矛盾来看，违约金往往成为企业遏制员工的手段之一。越来越多的企业利用自己的强势地位迫使员工签订违约金，违约金基本变成了劳资双方不平等地位的象征，影响了社会稳定。所以制订条例时，上海市人大法制工作委员会对违约金的设立作出了严格的限制。
从法理上讲，所谓的出资招用，一般不是一项所有员工能够享受到的待遇，比如花了一定数量的钱通过猎头公司招收的专门人才，比如为定向培养的人付了“赎身费”等等。出资行为，意味着企业为了招用员工要有真金实银出去才行。在劳动法实践中，为了招收外地毕业生办户口是不符合上述条件的，不能以此作为设立违约金的理由。
因此，如果把户口也作为特殊待遇，显然是不公平的。