管理思想报告(优质10篇)

企业决策者的“适度”艺术

管理中的“艺术”讲的是适度，而管理高手会知道这个“度”的准确度数。

企业决策者的“适度”艺术

作者：戴欣明

本文刊载在《城市开发》2015年12期总第284期

管理中的“艺术”讲的是适度，而管理高手会知道这个“度”的准确度数。

企业决策者的“适度”艺术

作者：戴欣明

本文刊载在《城市开发》2015年12期总第284期

“企业的管理失败源于管理者或决策者对细节管理的过分的重视”，这样的说法可能多数人不会接受，但事实上注重细节在管理上产生的 “威力”已经越来越大，大到可以决定一切的程度。

决策者应追求细节

管理者往往要求在执行中要追求完美，注重细节。但是，过分追求完美，一味注重细节都会丧失执行的效用，这就是当前“中国管理界”常犯的错误。不但如此，在企业管理者中呐喊着细节、细节，还是细节;完美、完美，还是完美的大有人在。结果细节与完美都没有达到。为什么？这还跟他们分不清是“管理”问题还是“技术”问题有非常大的关系。

现在动不动就听到某某大企业管理的好，他们的管理是如何的注重细节，比如海尔，可以说海尔在“技术管理”上达到了巅峰，有“天下大事，必做于细”的管理精神。海尔的oec管理法像泰勒制一样分解操作员的动作，对任务的量化是下达指标、考核工作质量并实行奖惩，从而奠定了海尔的管理风格：严、细、实、恒。这与海尔的成功有很大的关系，也是提倡细节决定成败管理思路的人们经常大家褒奖的例子。的确，海尔在“技术管理”上真正做到了细节决定成败，但是这样的注重细节应用在“管理”上就会带来麻烦。

案例：

曾经一家公司派一个项目经理到一个项目工地主持工作，这个工地是个临时的售楼中心，需要配合整个项目的销售，所以必须在规定的时间内完成项目。这个项目经理是出了名的注重细节的人，任何一个事情都不会被他疏忽、遗漏，上级认为派这样的人去管理项目一定能把售楼中心按质按量，如期地交付使用，但是，事与愿违。后来经过调研发现，正是他这样的注重细节人，让售楼中心迟迟不能交付使用，原因是他只从技术角度出发看待所有问题，什么事情都细得不能在细了，一个问题反复讨论，不单自己浪费了大量的时间，也让其它人浪费了时间，结果是一味地把事情做细，反而拖慢了进度，他忽略了“管理是个协调的.艺术”这个问题。

在管理中要多想细节，但不是错误地多想。全球最大的连锁饭店马瑞特总裁比尔·马瑞特说：“差错发生在细节，成功取决于系统。”我希望管理者始终要比其他人多想20% ，这种思考是系统的：从战略上看待每一个管理细节，而不是盲目的追求细节。如果错误地思考并在此思维下的行动，做的越细，问题就越大，更会带来比不思考还严重地后果。做管理不是越细越好，这是同技术管理最大的区别。

通常，很多管理者把“管理”与“技术管理”混为一谈。“管理”属于资源配置范畴——是这些配置的有效协调;是“艺术”地协调。当你追求完美，注重细节时正在丧失“协调”这一管理核心;是以忽略“协调”为代价的。

在管理上，我们在追求所谓的“细节”当中不知道浪费了多少时间、精力，也忽略应该产生的价值。你还在建所谓的“桥”，人家的先头部队已经“借船”过河了——这就是“管理”角度解决问题，“技术”角度是我一定要把桥建好才过河。

决策者不在能知，更在能行

“行胜于言”，尽管领导者有发表备忘录和激动人心的演说的权力，但行动的力量远远大于言语。领导者要想赢得人心就要善于用行动代替语言，始终要明白，“管理”工作属于“艺术”范畴，需要灵活处理每一件事情，同时“适度”的亲力亲为能使管理艺术化，让管理发挥更大的效用。

案例：

事实也的确如此，项目公司的管理者干劲冲天，因为他们清楚他们付出的辛苦公司领导是看得到的，领导没有提出异议，说明项目公司在执行集团战略上的方向是正确。当“金域中央”第一期8万平方米住宅产品出来后，在房地产宏观调控日渐严厉的情况下，开盘没有几天就售罄，创造了辉煌的业绩。

领导者的行为本身就能感染员工。冯总裁完全用可以少去现场，管理上也不会出问题，他这样的行为为企业的发展打下了良好的基础，因为这个项目是集团自己开发的第一个房地产项目，这次的成功运作带来相关的联动效益。集团冯总裁的管理行为也让项目公司的成员倍感欣慰，让员工感到在这样的公司中服务，在冯总裁领导下，企业向好的方向发展就是必然，对企业预期的增加更是企业员工工作的动力。

戴欣明认为：企业管理者还应重个人品牌建立，这可以让管理者更得心应手，这也是管理艺术的更高境界。每个人都想脱颖而出，但是能做到这样的人毕竟是少数，要想在行业内做到“呼风唤雨”，就要不断思考如何“管理”自己;管理好自己才能让别人相信你，那就是树立自己的个人品牌以及权威地位，从而带动企业或项目品牌的建立。

个人魅力带动企业发展

项目建设与项目营销是房地产企业两大重要的管理活动，项目建设倾向于“技术管理”，而项目营销更倾向于“艺术”管理;房地产营销管理更是门具有独特性的综合“艺术”，其中个人魅力对企业领导者社会责任感的建立更有利于房地产项目营销以及企业发展。

有时候，个人的影响力完全能够收到和领导权威一样的效果，而且与后者相比，个人影响力将更有助于企业建立公众信任，万科的王石无疑是这样的代表。

万科王石在地产界的个人魅力是人所共知的，正因为如此，万科企业的品牌如日中天，万科与王石之间相互衬托。他即使经常用各种各样的方式，用很多时间打造自己的个人形象，也丝毫没有影响到公司业绩。尤其是在品牌地产时代，他这样做无疑为企业的品牌增加了知名度。

“适度”是管理艺术的核心

戴欣明认为，要想把管理工作做好就必需学会选择“适度”原则。管理中的“艺术”讲的是适度，而管理高手会知道这个“度”的准确度数。就像水一样，不同温度的水有不同的用处;开水、温水、冰水都有它的价值：这就是度。你说水在什么情况下是完美？同样，喝温水不用温度计去量，你同样可以喝的很好。

在管理中需要注重细节，并把事情做细，但是特别要记住的是，管理并不是越细越好，最主要的是“适可而止”，该细的细，不该细的坚决不要做细，能掌握这点，必须在思维上先有个认识，那就是要把管理工作分清，那些是“管理”，那些是“技术管理”;“管理”是艺术，“技术管理”还是技术。

现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者对职工、对事业献身精神的独特的艺术。

面对面管理，是以走动管理为主的直接亲近职工的一种开放式的有效管理，它洋溢着浓厚的人情味。其内容外延广阔，内涵丰富，富于应变性、创造性，以因人因地因时制宜取胜。实践证明，高技术企业竞争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访能负责地妥善处理。

公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。

三天之后，他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。

事情虽小，却能反映出通用公司的“大家庭观念”，反映了员工与公司之间的充分信任。人际关系上常常也有“马太效应”的影子。常人总是密者密上加亲，疏者疏而愈远。美国通用电气公司总裁斯通却主张“人际关系应保持适度的距离”。现实生活中，国与国、人与人之间的关系演变例子一再证明“适度距离”理论不无道理。

斯通对“适度距离”身体力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知与公司高层管理人员工作上接触较多，在工余时间就有意拉大距离，从不邀公司同僚到家作客，也从不接受客邀。相反，对普通工人、出纳员和推销员，他有意亲近，微笑问候，甚至偶而“家访”。1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。

这位真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志——美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非他的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。

哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种适度距离的管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。

通用电气公司像美国其他一些公司一样，从经理到基层领导人员，已有不少采用“静默沉思”法使紧张心理宁静下来，消除神经紧张所造成的不安。经常“静默沉思”的人说，自从坚持定时沉思默想后，工作效率提高了，不容易激动，能较好地对付外界压力了。

而以前通用公司也普遍采用节食和体育锻炼计划来消除工作人员的情绪病，虽长期执行，但见效甚微。许多人因紧张心理造成的血压升高、压抑感很重和易怒等现象并未减轻。

哈佛大学心理和体育治疗研究所推广沉思默想之后，通用公司便向雇员推荐此法，公司聘请了默思辅导员指导雇员苦练这种默思法，包括瑜珈、冥想、端坐不动等。雇员们反应，他们已初步收到效果。

公司在推行此法后，使公司精神病治疗费用减少27％；各分公司经理用此法后工作效率大为提高，为此该分公司已安排12名一天工作12—14小时的经理人员参加静默活动，工作热情普遍高涨，精神也格外饱满。

企业中的人事管理要比政府、学校等其他职能管理棘手得多，因为企业人事管理的对象、性别、年龄、学历、工种、品性等方面存有更大差异。

通用公司在人事管理上近几年采取重大改革，改变了以往的人事调配的做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位）。现在，反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力，提出选择自己希望工作的场所，尽其可能由他自己决定工作前途的“民-主化”人事管理，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。

专家们认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工的容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。

此外，通用公司还别用心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周星期三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长” 9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。

各部门、车间的主管得依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公文时，“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。

这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。

通用电气公司的日本子公司——左光兴产公司还实行一种特殊的“无章管理”，也是感情化管理，最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系，增强员工之间的信任，上下级之间的信任及员工对企业的信任。该公司近几年实行“无章管理”以后，年销售额在通用电气的所有海外子公司中独占鳌头。

评点：

作为一个企业管理者，应在搞好与员工关系的基础上来实施其管理。

通用电气公司的高层就是认真地贯彻了这一原则。他们创造出一种温馨的环境，使人们受到正确地对待，从而使员尽量大的努力去工作。当然，处人技巧并不是用来操纵和控制他人的诡计和阴谋，它是控制你如何去影响他人。当控制好自己对他人的影响力，你就会更有成果、更有效率，同周围的人更加融洽。难以想像，一个人在冷冰冰、毫无生气的工作环境中会有积极的工作乐趣。

作为一名企业管理者，首先需要明确的知道自己所从事岗位的准确定位以及对自己岗位工作的明确认知。那么作为一名中层管理者，我们所在岗位的具体事务是什么呢？从大的方面，管理的内容分为人和事。而事，又在人为，所以管理归根结底就是管理人。中层管理者，对上级是执行角色，没有什么管理职能，无需探讨;对下属是领导角色，带领团队，需要管理，实施目标，也需要管理。

倍垒在位企业十年培训和咨询辅导的过程中，总结并发现企业在员工素质、管理、生产、销售和服务等方面普遍存在的问题；为此，结合企业自身的行业特点和发展状况，倍垒为企业量身定制了企业内训解决方案，系统性解决企业在发展中存在的共性问题。

作为中层管理者要做好管理，需要把握两个方面要素：

首先、自我管理

作为一名中层管理者，首先应该管理的是自己，再管理下属。管理自己，需要注重以下几点。

1、自我能力优劣势分析

为了更好的管理自己，首先应该认清楚自己。吾日三省吾身，经常性分析总结自己的优势、擅长领域，才能摸索总结出适合自己的管理方式和行为方式。

每个人都是独立的个体，思维方式不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提纲挈领，雷厉风行，这样的中层就需要详细的计划来约束和支撑自己，以免跑的太快，如脱缰之马，产生脱节;有的同事，思维缜密，处事谨慎，这样的中层需要多向市场前端和产品一线推进，增加做事张力，提升人格魄力和实践能力。

同为中层管理者，有的人喜欢听，有的人喜欢说。喜欢听的，管理下属时多采用书面汇报，以免自己没想清楚给下属带来不必要的误判;喜欢说的，管理下属时多采用口头汇报。及时反馈和表述自己的思路与想法。每个人性格和喜好不同，管理方式也不尽相同，应根据自身情况，选择适合自己的管理方式。

要是你说自己不知道自己的优势，你可以向周围的人寻求反馈并加以分析，周围五六个很了解你的人谈到的共同点，就是你的优劣势。发现自己的长处，加以利用和发挥，总结自己的劣势，及时改善和提升。弥补短板，发挥长板，人尽其才，物尽其用。

2、自我岗位职责的分析

分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源，理清楚了才能有的放矢。比如营销总监职位，要明白公司对品牌发展(内营销、vi标准化建设、行业会议、媒体拓展、广告宣传、公司信息系统建设等)、销售管理(市场分析、销售计划及产品组合计划、价格策略及推广计划、代理渠道建设管理、销售总结分析等)、客服管理(客户回访机制、客户联谊活动、客户圆桌会议)等方面的要求、现状和资源配置。

梳理清楚每一项具体任务目标和资源，才能切实地将任务分解，细化，制定出具备可实施操作的工作计划，否则方向性思路不清楚，顾此失彼，遗漏重点。

3、自我时间管理分析

对于每个管理者而言，时间都是有限的，除了例行工作之外，每天临时性的工作也会接踵而来(公司会议、客户拜访、媒体约见、临时事务等)，要是没有时间管理和规划，很容易疲于应付，顾此失彼，抓了芝麻丢了西瓜，让自己一头浆糊而且疲惫不堪。

这个时候，建议你的方法是用工作计划表和工作分类法相结合，有了新的临时工作内容，添加到自己的工作计划表中，按照工作分类法的不同等级，去优化处理。

其次、下属管理

1、思想教育要到位;俗话说;万众一心，其力断金。中层管理者就要在“领会上头，教会下头，摆平外头”的基础上，切实围绕“三个负责”，(及对社会负责，对企业负责，对员工负责;)强化“四种意识”，(及角色意识、责任意识、效能意识、管理意识;)提高“五个能力”，(及战略决策能力、经营管理能力、市场竞争能力、企业创新能力、应对复杂局面的能力。)因地制宜开展思想工作，并不遗余力地培训、指导、辅助员工正确地做事和做正确的事。中层管理者要想成为员工美好心态的建设者，就必须率先成为思想家、教育家、哲学家和心里咨询师;我们大家都知道，人们做事的效率和他做事时候的心情是有很大的关系的。心情愉快，效率就高，反之，效率就低。中层管理者最重要的工作就是人的思想工作，在调动员工积极的心态方面，起码要起到半个“心理医生”的作用。做人的思想工作不仅仅是人事部门的事，很多时候员工的思想，人事部门是做不来的，因为人事部门没有我们的部门主管更加了解员工的心情。一个好的中层管理者，一定是一个好的思想工作者。

2、管理措施要到位;提高执行力的一个重要环节就是要管理到位。管理的前提就是要“管”，要敢管、善管、能管、会管;“理”就是要在掌握事物性质和变化规律的.基础上，因势利导，建立健全目标、责任、考核、监管等相关激励办法，使你负责资源配置、工作进展、质量监督、责任落实都在你的控制之中，让其得到充分调配、优化、利用、整合，不能有安排没有检查、有布置没有落实、有上文没有下文，要以“高质量、高效率、高回报”的事业心、责任感落实企业战略，推动企业发展;管理措施要到位，强调的就是要在任务分解、流程监督、细节监控、绩效考核、责任落实上下工夫，并在严格责任、流程、时间、制度、标准、程序、绩效和规范中启发你的下属，使其认识到自身角色的重要性;告诉他们工作的目的是什么;让下属知道你对他的期望;通过不断的宣传、启发、鼓动、激励、示范和校正，引领你的下属将工作做得更好。只有这样，你的监督和检查才能顺利进行，管理和监控才能到位，才能有效减少扯皮、内耗和矛盾。

3、奖惩措施要到位；熟话说：要想马儿跑，又要马儿不吃草。对于现在的很多企业而言，都想在最大限度上在员工身上付出最小的代价，以便压缩成本，从而获取最大的利益。对于企业而言，理想的状态确实如此，但是站在员工的角度而言，他们当然想在从事的岗位上获取更多的回报。因此作为中层管理者，介于企业和员工的利益之间，如何平衡这两者的利益关系，是做好中层管理必不可少的能力。因此如何做到奖惩措施就很重要了。

管理产生的根本原因在于人的欲望的无限性与人所拥有的资源的有限性之间的矛盾。为了解决人所拥有的资源相对于人的欲望的有限性，人们提出了协调这一矛盾的方法——科学的管理。

对于一个企业，要想做好管理工作，必须明确管理的实质是：人们为了有效地实现目标而采用的一种手段。良好管理效果的取得，取决于我们对管理的正确认识和管理手段的妥善运用。

管理工作的好坏可以用管理的有效性（效率和效益）来衡量，对于企业中管理者如何合理的运用自己的管理技巧，使得效率和效益得以提高，对企业来说也是至关重要的，所以始终坚持科学发展观，精心谋划企业发展方向和发展思路，提高企业的竞争能力和发展能力持续提升。企业应该对质量管理体系进行优化，尽量减缩这个过程，促使体系尽快完整。而且要实施精细化管理，修订完善制度体系，实施流程再造，严格责任落实，强化内部控制，规范内部行为，不断提升管理效能，强化基层管理，持续加强基层基础建设，实现企业发展和员工全面发展的统一，使得员工队伍的凝聚力、向心力、战斗力得以显著提升。在这个过程中，创新机制强化内部管理，关键是要建立起责任到人，形成人人接受教育、大家都来关注教育的和-谐宽松氛围。只有做到上下一致、荣辱与共、真诚团结，才能够处理好内外部关系、上下级关系，领导或管理部门要改变工作作风，提高服务于基层、服务于群众的质量，提高办事效率，推动企业健康稳步向前发展；积极引导职工改变传统工作习惯，接受现代管理方法和工作方法，上下一致，精诚团结。而且进一步加强员工的思想道德建设、精神文明建设和企业文化建设，深入持久地开展群众性精神文明创建活动，提高员工队伍的思想道德素质；大力开展文化技术培训，提高员工队伍的科学文化和业务素质，使得这成为一支高素质的员工队伍。

管理在我看来其实就是门艺术，在企业管理工作中，管理者应该先进行计划，应根据员工不断变化的需求调整相应的激励手段。因为影响管理的因素很多，但最主要是人与人之间的一种相处。尽管不同的人扮演着不同的角色，但其所处的地位使得其职责也不同，每种角色的人都应清楚自己的职责，每个人做好自己的本质是非常重要的，不要对别人的工作随意指手画脚，尊重他人也会使自己得到他人的尊重。在企业中搞好内部的管理是十分重要的，明确自身应该做的，切记不要使自己错位，在工作中搞错了自己的角色，做了别人该做的事。时刻记得，管理者要做的是别人不能替代的事情，而不是去抢做下属也能做的事情，这对企业管理者如何做好一个企业的管理工作，也是一种智慧。

对于企业要想发展好，管理者的重要性不言喻，而对管理者自身来说，要想做好管理工作，其自身素质应具备品德，知识水平和能力三大方面。管理学中这样表述这三方面对一个管理者的作用：品德是推动个人行为的主观力量，决定着一个人工作的愿望和干劲。知识和能力代表了一个人的智能水平，决定着一个人实际的工作能力和发展潜力。

在管理中应该有怎样的管理思想呢？管理思想的正确与否，将直接关系到各项管理活动的效率和效益。在各种管理思想中占主导地位的现代管理思想使权变管理思想，其最大特点是将研究重点转移到了对管理有重大影响的环境因素的研究，找到各种管理原则和理论的具体适用场合。当然对于一个企业，目标不是一成不变的，重要的是任何时候都要明确目标，企业管理永远是一个不断创新的过程，在这个过程中，我们必须不断努力去实现更安全，更经济，更高效，更富有市场竞争力的目标。

对于管理者还要始终明确竞争无处不在，竞争首先是在一个部门内部实现的，然后是部门之间，这时应该怎样平衡这种现象呢？这就要从对资源的合理配置考虑，要实现资源的合理配置，首要的前提在于“资本有更大的活动性，也就是说，更容易从一个部门和一个地点转移到另一个部门和另一个地点”。及资本能够自由流动和组合。这样，对于做好企业管理工作就会有帮助。

办好企业，关键在于领导班子，在经营管理者。企业的领导班子需要创新精神，敬业精神，合作精神，在这方面，领导班子作用尤为重要。有一个相对稳定的领导集体，除主要的一把手有着较强的能力外，更主要的注重发挥班子集体成员的积极性和创造力，形成合力，从整体上保证企业制定的发展战略不断地组织实施，企业的发展目标积极努力争取实现。对于全体职工应加强思想政治工作，调动全体职工参与管理的积极性。积极稳妥地推进劳动、人事、分配三项制度改革，建立起有利于提高职工素质和人才成长的激励机制和竞争机制，提高管理的有效性。要进一步做好思想政治工作，使广大职工能够正确对待建立社会主义市场经济体制过程中出现的实际问题，理解和支持深化改革的政策、措施，把职工的积极性保护好、引导好、发挥好。对于管理者，企业文化也是应该注意的，企业文化是企业综合实力的体现，是企业的灵魂和精神支柱。企业管理者应认清在当今新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战面前，要想实现持续、和-谐的发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。

一个企业的形成，人是很直接且是最重要的连接体，每一项工作在有了明确的目标与合理的分工后，人与人之间的协作与沟通就显得尤为重要，只有进行了相互之间的沟通，才能把目标变成为每一个人的具体行动。

在企业管理工作中，必须要安排好领导团体，众所周知，一个企业的领导团体就是他的灵魂之所在，只有灵魂是强大的，它的领导者是睿智的，才能搞管理好其企业。因此，一个优秀的领导者应该具有以下才能：一、以自己的企业为荣，满腔热忱的对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引导他们各施其才，善于引发内部竞争机制，激发员工的活力；二、对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发展方向；三、工作必须雷厉风行，向好的事情要立即实践，不要过饭的思前顾后，否则往往得不偿失；四、对每件事情都要精益求精，要不断的完善自己，不断的发展企业，不断地更新观念，不断地提升部署；五、作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情，同时要言行一致；六、对新员工要耐心的交给他们如何思考，如何工作的方法，对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心。

对于企业要想全局不断加强企业项目管理，加大招商引资工作，扩大对外开放。一是建立企业动态项目库，各单位项目由各单位研究，精心筛选各类项目，积极谋划一批辐射作用大、带动力强、有市场潜力的项目对外进行招商引资，更多地跟国内外大公司、大企业进行交流与合作。二是本着“实施一批、争取一批、谋划一批”的基本思路，抓好争资金、跑项目管理工作。三是抓好资金和项目管理，建立健全各项规章制度，加强项目运行监督和检查，大的建设项目，必须做好充分论证，主管部门要搞好协调。

以上内容就是我对做好企业管理工作的认识，由于自身知识的局限，使得自己的认识还是很浅显，我知道自己对企业管理的学习还需不断进步，加强。因此，我会在以后的学习工作中继续努力，在实践中提高自己对企业管理的认识。

作为一个企业领导者，你可能正为悬赏百万元而招不到一个称心的经理而大惑不解；作为一个企业管理者，你可能正为无法调动员工的积极性而苦恼。如果了解了“第五层次开发”，你可能就不会再为这些事情发愁了。

什么是第五层次开发？第五层次开发对企业管理有这么神奇的作用？带着这个疑问，记者日前采访了第五层次开发的首创者、北京西三角人事技术研究所高级顾问黄亨煜。

黄亨煜介绍说：到目前为止，国际上的企业培训共经历了五个层次：第一个层次是知识更新型培训，主要是通过读书学习，实现知识的更新换代；第二个层次是技能训练型培训，企业机器设备更新后，培训员工如何进行操作，企业一般对这种培训比较重视；第三个层次是思维技巧型培训，就是教会人们如何去解决问题的新的思维方法，如发散性思维、聚合性思维等，我国20世纪80年代倡导的创造性思维就是其中的一例；第四个层次是观念转变型培训，一个人被社会淘汰的程度和他的知识和观念更新的程度是成反比的，但要转变一个人的观念是很困难的，比方说我们过去的平均主义观念是在计划经济时代所养成的，而知识经济观念、人力资源观念、全员营销观念、竞争观念等等都是市场经济的新观念；第五个层次就是心态调整和潜能开发型培训，它最后要达到的目的就是要改变一个人的感觉，改变一个人对生活的态度。

黄亨煜说，从国际企业发展的角度来看，企业发展大致经历了三个阶段：第一个阶段主要是重视物质资本的投入，包括土地、厂房和先进的生产设备流水线，对员工主要实行技能培训；第二阶段主要是抓管理，如质量方面实行iso9002质量认证，流程方面有规范的流程管理等等，目前我国企业正处于从不规范管理到规范化管理的转变过程中；第三阶段，当企业的规范化管理搞好以后，就开始抓人的潜能开发，研究怎样把人的超常能力开发出来，激发其创造力的发挥。国外大公司非常重视这方面的培训，与第五层次开发相类似的有《成功人士的七大习惯》、《我不再抱怨》等，都是属于这一范畴里的课程。

按道理讲，国内企业还处于从不规范管理向规范化管理过渡的过程中，还没有发展到第三阶段，为什么第五层次开发受到如此重视？黄亨煜说，主要基于两个方面的原因：一是企业激励方法陷入了迷途。改革开放前主要是精神奖励，改革开放后以物质奖励为主，现在物质奖励已走到了极致。很多人问：能不能在物质奖励和精神奖励上找到一个平衡点？答案是否定的，因为人的物质欲望和精神欲望都是无止境的，两条平行线没有交叉点，这也就需要找一个新的激励途径。第五层次开发从企业激励角度出发，提出了“让员工自己激励自己”、“让员工相互激励”的观点。原有的激励方法是站在企业管理者的角度来说的，我怎样奖励你，忽略了一个根本问题，即内因是变化的根据，外因是变化的条件。根据马斯洛的需要层次理论，人有五个层次的需求，在生存需求和安全需求得到满足后，就要追求得到大家认同的需求、受到别人尊重的需求和自我实现的需求。我们原来的表扬是领导表扬员工，第五层次开发不仅注重领导表扬员工，更注重员工对领导的鼓励和赞扬，还强调部门经理之间的表扬和激励。

第二个原因是当代社会的价值观念陷入了迷茫。在计划经济时代形成的旧的价值观念已经被打碎，市场经济时代形成的新的价值观念还不成熟，企业思想工作很难做。人容易走进一个相对自我“迷茫”的阶段，它表现为：自我定位漂移，不清楚自己还有多大能力，下一步目标是什么；沟通困难，进而影响到与属下和部门间的关系，影响到决策的周密准确；情绪低迷，工作效率不高且感觉很累等。我们常说，拥有一个良好的精神状态是干好工作的前提。第五层次开发所提倡的“心态调整”，实际上做的就是企业的思想工作，通过心态的调整与潜能开发，把个人的目标与团队目标统一到一个平台上；帮助你进行角色认知，选准定位，看到盲区；增强沟通中的理解，进而促使整个团队士气的积极向上。

黄亨煜介绍说，第五层次开发的内容主要有：为什么要进行第五层次开发；个人如何将自己的目标融合到集体的大目标之中；是什么因素阻碍我们成功；如何获得改变现状的动力；怎样进入良性循环；改写大脑“软件”的十大技术等。黄亨煜把阻碍人们成功的诸多因素归结为五大因素，即，习惯、心态、信念、意欲和语言方式。而这五大因素又都属于情商范畴。他强调这五大因素对一个人成功与否，不是孤立地表现为其中一点，而是有着内在的联系。其中最根本的还是要培养良好的情绪智商，心态积极了，就容易激发创造力和潜力。

在谈到第五层次开发对企业管理的影响时，黄亨煜说，首先，对企业来说，它是一个思想工程，把员工的思想统一在一个思想价值观念体系之中，这是以企业的价值观念为基础和出发点的，帮助企业营造一种企业文化。其次，给企业员工之间的相互沟通构筑一个良好的平台，通过一些训练之后，使每个人都认识到自己有缺点，应当怎样和别人沟通，帮助他们建立起一种沟通模式，而不仅仅限于一些沟通技巧。第三，能够促进员工相互之间的合作，使每个员工都认识到，自己的工作是别人工作的一个部分、一个流程，自己的成功是建立在别人工作的基础之上的，为企业营造一个合作的良好氛围，培养相互协作的团队精神。最后，能够使每个员工认识到，要想成功，必须从改变自己旧的思维模式开始，为员工提供一种走向成功的方法，员工将受益终生。

遗憾的是，李师师这等高文化层次的人反复看了，居然不晓词中之深意。宋江很郁闷，这么拽文，抛媚眼给瞎子看了;是李师师真的不懂，还是佯装的?窃以为是后者。

实际上，戴宗和李逵就有体会，那次在江州府，宋江还写过一首白话词：“自幼曾攻经史，长成亦有权谋。恰如猛虎卧荒丘，潜伏爪牙忍受。不幸刺文双颊，那堪配在江州。他年若得报冤雠，血染浔阳江口。”通篇没用典故，毫无文采可言。

毫州知州侯蒙曾赞宋江曰：“其材必有过人，不若赦过招降，使讨方腊。以此自赎，或可平东南之乱。”诚哉斯言!他慧眼独具，瞧出了其中的缘故：宋江善于见人说人话，见鬼说鬼话，确乎有才。跟李逵、戴宗等人拽文用典，岂非对牛弹琴?这就是权谋：在不同的场合，见不同的人，用不同的面孔，说不同的话。

宋江的红脸

绰号“及时雨”，又号“呼保义”，这种品牌的影响力非同小可，离不开长期的积累与维护。

早在郓城县做押司的时候，宋江就已急人之所急，名声在外了，譬如帮助阎婆惜葬父，私传讯息，救晁盖等人脱险，等等。浔阳遇李逵，又送银子，又帮还赌债;柴进庄遇武松，既置新衣，又赠银两......宋江上梁山前，展示给江湖的始终是一张红面孔。通过这张面孔，他团结了很多好汉，或介绍或带领大批弟兄上了梁山，且通过各种渠道引进有一技之长并对梁山发展有重要作用的人才。

在梁山创业初期，宋江的红面孔，观念上有别于王伦的陈旧僵化和晁盖的严肃刻板，实践中有利于指挥大局，激发下属与之共同奋斗的热情。晁盖一死，吴用、林冲等人便无视其遗嘱的存在，全都跑过来劝宋江加冕，“请哥哥为山寨之主”，“若哥哥不坐时，谁还敢坐此位?”宋江终于如愿以偿，推倒了旧房子，建造出新大厦。

红脸，不是廉价的圆滑、保守的恋旧和虚幻的乐观，而是一种影响力;影响力并非权力背后的控制力，而是用人的潜意识来决定或改变人的'行为，从而获取更大的权力。

宋江独唱红白脸

新观念才能扮靓新生活，新观念才能获取大胜利。宋江的白脸，也是一种观念的更新，与他的红脸相辅相成。

单纯的白脸，只是一种强权，你摆出一副怒发冲冠的样子，下属可能会摄于你的一时之威而屈服，但信任关系基本就毁了。譬如杨雄、石秀投奔梁山时，晁盖就单纯的唱了白脸，要杀这两个“偷鸡贼”;而宋江是红白脸都唱了，既求情，又悉心教导，循循善诱，玩足了恩威并施的把戏。可见在如何用人上，宋江比晁盖有天赋。

宋江的白脸，因为有他的红脸做铺垫，如同胡萝卜加大棒，使得一帮兄弟无法做出简单或绝对的选择，渐渐失去了“本我”，只能唯宋江马首是瞻。打算接受朝廷招安的时候，反对的人不少，林冲、武松、花和尚等人都不同意，李逵甚至扯了御笔诏书，要杀钦差。但宋江最终还是成功了。因为他的权谋改变了大多数人的观念，而观念影响人的态度、行为和语言，并最终决定结果，结果累积在一起就是命运了。

梁山聚义的本质是被-逼造反，大碗喝酒、大块吃肉、大秤分金，图的是没有官府压迫的快乐与逍遥，即便是竖起“替天行道”的大旗，杀贪官，救百姓，造反的本质并未改变。宋江若一味地唱红脸，想接受招安，恐怕林冲那一关，他就过不了，遑论武松与鲁智深?若一味地唱白脸，恐怕也不妥，招致兵变或许未必，但招安大计多半会搞黄了。

单唱白脸的弊端

为人处事，如果只用一副面孔，是就是，否就否，就将一切人与事简单化了，实际上是标准的形而上学。

万变不离其宗。何时用何种面孔，虽不是一成不变的，却也不能毫无根据的来回乱变，毫无原则的“千面人”做不得，要根据实际情况，灵活地加以运用，随机应变，使得面孔的使用恰到好处，不愠不火。

老子说：“祸兮，福之所倚;福兮，祸之所伏”。衡量一件事情做的正确与否，归根结底要看“实践”。从宋江写给李师师的词里，从李师师佯装看不懂的表现中，我们都能品出宋江的结局：一种将观念固化于昨天的思维，将行为固化于昨天的模式，必将走进死胡同。第一次见面，就说“离愁万种，醉乡一夜头白”的人，如何令人放心?李师师是聪明人，她选择了交易，而忽略了进一步的情感或友谊的发展。

观念决定行为，宋江被招安后，面孔也随即固化，以为功成名就了，不需要唱红脸了。实际上，从丛林法则到皇权法则的体制性转变后，红脸非但不能不唱，而且应该大唱特唱。为官之道，不唱红脸是真不行，尤其是在争权夺利的朝廷，不唱红脸就是自取灭亡，这方面的教训汗牛充栋。

深谙官场凶险并学会融入其中才是自保并保其兄弟之道。若宋江以重金贿赂取悦蔡京、高俅、童贯之辈，并学会左右逢源的官场潜规则，起码有三个好处：一是成为蔡、高、童等人的小金库，可规避被-逼上前线送死;二是待梁山兄弟在朝廷站稳脚跟，自己也位极人臣时，可回过头来收拾奸佞，“替天行道”;三是打辽军、诛田虎、除王庆、征方腊，可得到周边州府官军的援助，梁山军的伤亡会大大减少。

遗憾的是，由于宋江面孔的固化，不懂或不愿去跟朝廷唱红脸，致使梁山事业毁于奸臣之手，兄弟死伤大半，酿成悲惨之结局，实在可惜。梁山就如同一个企业，从创立、发展、辉煌到衰亡，都跟宋江的面孔有关。是宋江独唱红白脸，发展壮大了梁山，也是宋江观念饱和、思维固化以至于面孔的固化，扼杀了梁山。

清代文学批评家金圣叹说：“天下之文章，无有出《水浒》右者”，真可谓微言大义!脸谱即文章，一部《水浒传》，成也面孔，败也面孔，岂非耐人寻味?当时宋江若反思东京之行李师师的怪异表现，定会知晓“抛媚眼给瞎子看”的原因了，不唯长得丑，只因急吼吼。观念一变天地宽，脸谱是把金钥匙啊!

当前，对企业管理、企业文化与执行力的探讨是管理研究的热门话题。且不说国际大集团、大公司那些为人推崇的经营管理理念和实践经验，就是那些不知名的小企业也在大肆宣扬自己的理念、文化和管理。作为国民经济基础产业和提供公共服务的电力企业，面对不断发展变化的形势，坚持以人为本、科学发展显得尤为突出和重要。本文着重从企业实际出发，就如何当好现代企业管理者进行一些探讨。

一名企业管理者必须不断学习现代企业管理知识，适应经济全球化和信息化发展趋势，大胆开拓创新，凝聚力量，把自己的企业朝着发展的至高点引领，赢得更加有利的竟争优势，获得更好更快的发展。

一个人只为薪水工作，最终剩下的只有钱。没有哪个员工真的愿意只为钱工作，他们更想在工作中得到管理者的认可、价值的实现、成长和有归属感。对他们来说，管理者比薪水更重要。

一是能提出明确的工作目标及建设性意见，而不是只会说大话，发脾气；

二是及时看到员工的努力与进步，公平待人；

三是能够倾听员工的意见，具备平易近人的沟通素质；

四是主动承担责任，而不是把所有过错归咎于下属。

那么，一个优秀管理者应该做到哪些呢？我认为主要是要做到以下几点：

带头讲诚信 无论是做事还是做人，都要顶住压力实践承诺。如果很艰难，就提醒自己下次不要轻易承诺；实在无法兑现承诺，就真诚道歉。

具备超常解决问题的能力 在惠普，每一个管理者都会定期给员工讲课，从最新技术到公司的决策如何出台，让每个员工从中学习解决问题的能力。阿里巴巴的马云说：管理者要做的是提出员工想不到的解决问题的方法，让他们去反思；这样有效的方法为什么我想不到？进而让他们及时给自己充电。

有宽容一切的胸怀 《职业妇女解放指导》的作者米歇尔.赛克认为：“管理者是一个风险与利益共存的职位，这个职位赋予他管理的职能，却从未给他驾驶他人的权力”。宽容首先来源于自信，“我不同意你的观点，却会誓死捍卫你的发言权”。这样的胸怀才能创造和-谐的企业。

多用表扬与奖励 员工其实是最好收买的人,可偏偏有些管理者吝啬“赞扬”，觉得员工做什么都是天经地义的。在恰当的时间从管理者口中道出一声真诚的感谢和表扬，对员工而言，比加薪、正式奖励或众多的证书及勋章更有意义。

敢于大胆授权 “授权”对管理者来说是勇气，对员工来说是机会。“非常好，去做吧”，这是管理者应该常挂在嘴边的话。林肯说过：“你不可能永远代替别人做他会做、也应该由他自己去做的事”。

给员工与公平感 拉瑟尔.瓦尔德在《老板的游戏》中提出，管理者不一定比员工智商高，也不一定比员工更懂销售，但他一定要有超乎常人的洞察力和分辨力，能够在第一时间看到谁真正努力，谁偷懒耍滑。管理者要能分辨出谁是真正敬业、勤奋的人；要致力于给员工以公平感，最起码是心里感受的公平感；要制定政策，确保公平对待每位员工。因为，只要公平，一些不合理的东西员工也能忍受。

尊重和关心员工 一个堪称榜样的管理者，必须是创造良好工作环境、吸引和留住优秀员工的人。管理者应该记住，自己是为下属完成工作任务排除障碍的人，而不是“管”他们的人。员工既是“经济人”，也是“社会人”。他有挣钱生存的一面，还有寻找自我发展、自我实现的一面。因此，管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。既要关心员工的前途和未来，也要关心员工的家人和家庭，还要通过一定的文体活动倾听员工对公司的各种意见和建议。当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间和场合，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他的自尊心。一般最好在电话中批评员工。这样的“批评”也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。

在做到上述几点的前提下，管理者应抛弃旧的管理观念，从以下三个方面入手，努力当好管理者。

一要让下属明确管理目标

管理者不能经常改变组织的任务，但可以建立明确的组织或团队管理目标来改变员工对工作的态度。通过明确任务目标并努力实现理想的结果，有效的管理者会让工作充满意义和目标清晰。任务仍是原来的任务，但它在员工心目中的重要地位却大幅提高。无论什么行业，管理者都应该给下属灌输一种明确的目标意识。不仅要从服务顾客、诚实做事、做产业中的佼佼者等诸多方面阐释组织的使命，而且要讲清楚如何将所有重要的使命，落实到团队和每个人日常工作的具体目标中去。遗憾的是，许多管理者在制订出公司价值观后，就将其束之高阁，并未在实际工作中真正落实。甚至出现员工行为与组织确立的价值观不一致的情形，管理者对此颇感疑惑。虽然设立目标是个基本的管理技能，但实际上能真正做到这一点的管理者非常少。优秀的管理者会将下属的目标和公司的目标紧密相连。

二要与员工坦诚沟通 

管理者的工作不是独占全部或大部分经营战略，他的工作是与下属沟通公司目标并激励他们去完成。必须对下属的能力给予一定信任，这对许多人来说是一个基本要求。善于与下属并与他们坦诚沟通的管理者，基本可以不利用权力和威胁就能使团队有条不紊地运作。当然，管理者也可以在其他层面上进行沟通，比如借助榜样、姿态、决策、重视和赞赏的事物、予以奖惩的事物及自身行动等。但是有一件事他们不能做，那就是呆在办公室里发号施令。没有坦诚的沟通，管理者便无从管理好员工。循序渐进地进行坦诚的沟通，会为你以及你的员工或你的公司开启成功之门。 只要员工得到的是公司的同一指示，那么每个部门、每个区域在设定自己的目标上就都有发言权，应该让所有人参与其中，应该确保每个管理者及员工理解这一目标，这对战略绩效和最终成功至关重要。对管理者而言，坦诚沟通是迈向成功的关键所在。

三要通过交往建立信任

信任往往被视为人们相互交往的品质，而不是领导技巧，这是一种错误的认识。事实证明，信任是管理中的核心概念。对团队而言，一个人人都信任其管理者的组织里，下属会给予组织更高的回报。当下属认为管理者真心为他着想时，就将激发他最大努力投身于工作中，带来更高的敬业度。哈佛商学院教授路易斯?巴恩斯将信任现象描述为互惠的理论。简而言之，人与人之间总是投桃报李。对希望在团队中建立信任的管理者来说，他必须尊重下属，倾听他们的`意见和建议，公平地对待他们，关注团队整体利益而非个人成功。如果管理者要建立与下属之间的信任，他就应该经常离开办公室，与下属们打成一片。信任是一个复杂问题，但完全可以简化。构建与员工间的信任关系，先从管理者多露面开始。这是一个能引起下属关注和欣赏的起点。

孙子兵法云：“上下同欲者胜”。若我们的管理者和员工都为了共同的目标去做，有了共同的愿景，则企业的兴旺和发展是可以预期的。

在企业当一个中层或者高层的管理人员，如果要当好或者是当得合格是不容易的事情，并不是像有人说的“叫我当就可以当好”的。根据我的工作经历和我在这些岗位上任过职的经验教训，要当好一个企业管理者，有以下几点体会。

一、要有一定的阅历和在底层工作、在下一级工作的经历做基础。

在底层工作，用现在的话说就是有当过业务员的经历，你一旦有过这样的经历，你就了解了这个行当的基本套路，你就有了一笔财富，有了当内行领导的发言权。

别不要瞧不起业务员这个岗位，你要干好还真不容易，它能够锻炼你的洞察力，锻炼你的生存力，锻炼你的外交能力，还能积蓄你的财力等等。有许多成功的企业家和企业高层管理者，就是从干业务员开始的。尤起是深圳的很多民营企业家，一开始就是帮老板打工当业务员学到了不少东西，为当好老板打了管理方面的基础。

干了业务员有什么好处？一是知道怎么去做业务，怎么去指导别人做业务；二是知道市场运作，知道市场的需求，知道市场的走向；三是能够掌握大量的信息；四是有一批潜在的或有关系的客户；五是可以储备一定的资金。有了这些宝贵的资本，你就为个人开公司当老板或者去应聘当一个中高层的企业管理人员创造了条件。

有在下一级别工作的经历，就会积累带人的才干，就会贴近一线，贴近群众，贴近实际，你在上层就不会瞎指挥，你就有发言权，你就会少说空话，你就有扎实的群众基础。

二、要学会组织协调，统揽全局。

在管理工作岗位上，往往容易出现两个极端：一个极端是光说别人，自己不做；另一个极端是光做不说，不会组织。前者是只会管理，后者是不会管理，从领导的角度看两者都是不全面的。

当管理者，不仅要懂业务，要个人会干，能够以身作则，率先垂范，而且更重要更主要的是会组织发挥一群人的作用。

所谓管理，就是去管人用人，就是去善于用好用活你手中管辖并可以支配的的各种资源。有伟人说过很精辟的话，说当好领导就是两点：一是会用人，二是出主意。每个在管理岗位上的管理者，不论职务大小，都有自己的部下。用好手下的人，组织手下的人发挥出整体团队的作用了，你就管好了。这里说的组织管理，不是一种简单的交待安排工作，而是应该对部下提出自己的工作思路，告诉怎么去做，为什么要这样做，各自的工作位置是什么？在工作进行之中，还要检查、督促、指导，掌握出现的新情况、新问题，并善于解决问题，推进工作的进程。

三、要掌握领导方法和工作方法。 

你的管理能力有了，还有就是要有方法，要有领导的方法，没有好的方法也当不好管理者。为什么领导方法那么重要？因为领导面对的对象是人，是做人的工作的，人却是有思想有意识的，光靠命令来支配，光靠蛮干，必然会产生抵触情绪，产生阻力。这种阻力会以两种方式表现出来，有可能是行为上的，也有可能是心理上的。次数一旦多了，出现的结果是，工作积极性没有了，工作感到压抑没意思，到最后就走人了。

一般来说，好的领导方法就是注意掌握尺度，掌握地点，掌握火候。例如你批评下级，在大会上一般不要去点名，而是点点现象，除非要通报批评才点名到姓。点现象和问题，既能对你要批评的人产生震动，又能教育其他人以此为戒。如果你要直接批评，最好你就找他单个谈话。这样，你顾及了他，他也就心服口服了，产生的效果要好得多。

至于工作方法，就是会组织安排。以高层副职为例：你接受了正职的一项指令之后，你应该怎么去做？首先是自己要做一番思考，提出一个完成这项工作的思路，包括为什么要做这项工作、什么时间完成、具体完成哪些任务、哪些人来参与？然后就要召开相关人员或者部门负责人的会议，安排下达任务到个人，明确责任。在执行过程中，不能原则领导，你的任务还有检查工作的进展情况，帮助解决可能存在的困难和问题，甚至自己亲自参与进去。最后要在规定的时间内按质按量向上交一份满意的答卷。在这个过程中，最不好的是自己只当一个传声筒，没有自己的办法就照本宣科地往下布置，布置后也不参与进去。这样简单的工作方法，有可能会耽误任务的完成。

四、要注意上下级的组织原则。

你既能是一定层面上的领导，你就有上级，那么你这个下级就要服从上级，这是一个基本的组织原则。你要时刻知牢记自己在企业中的位置，不能越位，上级安排的工作和事项，必须执行，而且应该是无条件的执行。

一般来说，这种按葫芦画瓢的服从能够做到，也好做到。难做到的是创造性的执行，结合实际做出变通的执行。为什么这种要求的服从难做到？因为这要胆量，要能量，要思量。例如你在服从执行指令的过程中，会出现新的情况和问题，这时你可能就要向上司汇报。你汇报是将问题推给上司去考虑解决呢？还是提出自己解决问题的建议？这就有一个思考和能力的问题。还有，你在服从执行指令的过程中，是加以创造地执行？还是一般地执行？这就有一个胆量和能力的问题。两种不同的服从执行，反映出了你的组织管理水平高低，就会产生出不同的执行结果。

五、要工作大胆，力求创新。

我们公司的企业精神8个字，最后两个字就是“创新”。不管是一个国家，一个民族，还是一个企业，没有创新，就没有前途。中央说，创新是一个民族进步的源泉。深圳说，创新是深圳的根和魂。

说到在公司的工作创新，一些员工可能会有顾虑。什么顾虑？就是你表现自己，会被上级或者老板说你不听话，太骄傲，有野心；会被同事或者下级说你爱出风头，是拍马屁，想出人头地。其实，聪明的企业家或者老板，是希望部下能够干出一些新鲜的事来。干出来了对老板只有好处，没有坏处，能帮公司出名气，出效益，肯定高兴，你没有必要有顾虑。

大家手上有一篇文章，题目是《别只做老板吩咐你的事》就是经验之谈，忠告之谈。如果你将老板的事当作自己的事来办，想方设法办好，办出新意，处心积虑地帮老板想事办事，老板肯定欣赏你，会重用你的。

六、要敢于承担责任。

当领导并不总是风光的，或者说不仅仅是拿高薪的，而是要承担责任的。你的权利有多大，利益有多大，你的责任就有多大。责、权、利是统一的，权利和责任是成正比的。

承担责任，一是对上级负责，二是对自己负责，三是对下级负责，也就是既要敢于承担上级的责任，也要敢于承担下级的责任。你为上级承担责任，是为上级分忧；你为下级承担责任，下级会更加佩服你，你的威信会更高，今后下级会在你的领导下更加卖力的工作。

七、要对企业文化有一个深刻的理解，并融会贯通。

我们公司的企业文化是什么？它包括：公司的口号：“让激-情在梦想中飞扬”。公司的特色：时尚与健康产业专业化。公司风格：务实稳健，重信守诺，求精内敛。公司管理：人性化管理，专业化经营，个性化服务。公司精神：团结，高效，奉献，创新。应该认识到，这些提炼出来的文字，包含了公司的全部内涵，不是一种文字游戏。

企业文化在公司中居于什么地位？可以说是处于一种统领全局的位置，它是公司老板经营思想的集中概括，是企业的精髓和灵魂。现在不重视企业文化作用的管理者，已经不多了。但是，要真正发挥企业文化建设作用的，却不多。有的企业只是提出一两句口号作为门面来装饰，有的就没有将企业文化转变为全体员工的实际行动。

企业文化建设搞好了，可以起到弥补物质财力不足的作用，可以有效地凝聚人心，产生向心力，可以减少很多的矛盾。例如以人为本的企业文化，就是将企业的员工作为企业的主人来对待，让他们在这里干得开心，心情舒畅，说直点就是笼络人心，让他心甘情愿地为企业效力。人心被笼络了，你就有了一种最大最可靠的资源了。

要当好一个管理者，熟练地用企业文化去凝聚人心，也是你领导才干中高超的一手。

随着市场经济的不断深入发展，管理者在企业自身的生存与发展的过程中扮演着越来越重要的角色。一个企业要想在激烈的市场经济竞争中立足，不仅要拥有一个强有力的工作团队，更重要的是还要有一个能运筹帷幄的管理者，来领导和指挥整个企业的运行。就像是一个乐队，再优秀的乐师都要在指挥棒的引导下演奏。因此，作为管理者，要使团队具有强有力的战斗力，有效地形成合力带动团队为企业产生最大的经济效益，才能真正实现其存在的价值。那么作为现代企业的管理者如何树立管理者的威信，扮演好这个角色，从而全面推动企业有序、高速发展呢？值得我们深入思考。

作为企业管理人员，在工作中最希望看到的事情就是下属承认自己的地位，乐于接受自己的指令，并遵照执行。在这样的过程中，所体现出来的就是管理者的领导威信。

威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素，威信是管理者开展工作必备的一种内在力量，同时它也是一种技能，是管理者运用影响力，让别人心甘情愿地照着你的决心行事，它是领导者身上的光环。失去了它，再有能力的领导者在众人眼中也显得一无是处、暗淡无光。我们经常听到这样的说法，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”：“虎父无犬子，强将手下无弱兵”。可见，一个有能力有威信的领导者对于一个团队来说是何等重要。

树立领导威信是每个领导者的行为目标，然而很多管理者由于急于树立威信，往往在树立威信的过程中陷入误区，比如一些管理者试图通过压制和制服员工来树立威信，他们认为威信就是绝对的服从，不允许任何的违背，习惯于用权力来压服员工，稍有违悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，它只能助长在员工中形成阳奉阴违的风气；还有一种误区是以刚愎自用树立威信。有许多管理者在一些问题和决策上明知自己错了，却还是孤注一掷，不许员工议论和反对。这种刚愎自用的表现事实上是一种“虚荣”心理在作怪，这种做法非但不会使管理者在员工心目中树立威信，反而可能使自己陷入被孤立的境地。

一、以德服人

以德服人自古以来是领导者和管理者树信立威的高明手段，三国时期的刘备，论谋略不及曹操，论勇武不及孙权，可他能礼贤下士，德高望重，使得他麾下却网罗了诸葛亮等大批人才，并对他誓死效忠，使刘蜀兴盛一时，这就是以德服人的典型例子。良好的品德是职场的通行证，它能散发出一种自然魅力，是一种让人在不知不觉中被影响的力量。从自身而言，领导者自己要能做到心正、言正、行正、身正，正气凛然，诚实守信；从对待员工而言要对对员工有一颗宽大包容的心，并且为人处事言出必行，关心、尊重下属，这样才能赢得员工的敬重。

诚实守信、处事为公是对一个管理者的最基本的要求，人无诚信不立，家无诚信不和，业无诚信不兴，国无诚信不宁，一个诚实守信的领导，才能为群众所拥护。李嘉诚说：“坚守诺言，建立良好的信誉，一个人良好的信誉，是走向成功的不可缺少的前提条件。”诚，所以有信，公，所以有威，诚实守信、处事为公者，则威信至业。

古人云：士为知己者死，管理者要想在工作中赢得威信，除了自身道德品格的修养外，还要能妥善处理与员工之间的关系，提供给其成长发展的机遇，使其铭记领导的知遇之恩，这样员工才能真正死心塌地的服从和尊重你。人是企业中第一宝贵的因素。企业管理者要注重善待员工，把对人的管理放在首位，而不是把工人简单地当作劳动力的出卖者，要把他们看成是为完成共同目标只是分工不同的合作者，尊重他们的人格，取得在维护公司利益上的共识。宽宏大量是现代管理者必须具备的品质。社会心理学中，把宽容理解为有权力责备处罚，而不加以责备处罚；有权力报复而不加以报复的一种道德心理结构。当员工犯了点小错误时，严厉的苛责并不是最明智的解决方法，那并不能使员工从心理上真正服从你，而只是表面上的应和，有时候巧妙的变苛责为宽容和鼓励也许会有意想不到的收获。

由领导者个人素质和表率作用产生的影响力，对雇员产生的心理影响和行为影响是自觉自愿、心悦诚服的。只有宽以待人，严于律己的人，才会使下属产生敬爱、钦佩的心理效应，从而对这样的领导者倾心拥戴并愿与之共谋大业。

二、要融入团队，不居高临下

很多管理者都错误的认为：我是领导者，就要和员工之间保持距离，就要让他们完全听我的，员工只有奉命执行的份，这些都是错误的理念。一个成功的管理者必然不是一个高高在上的“寡人”，他必然是与团队站在一起的。一个有威信的管理者，他作为领导人的同时，也是与员工打成一片的，要了解员工的想法和需求，善于听取和采纳他们的意见和建议，这就是所谓的“和”，“和”为两种：一种是“宽”，就是要对下“动之以情，晓之以理，导之以行”，进行“软”处理;另一种是”严”，就是对一切违反原则的行为都不能睁一只眼闭一只眼，处理的方式可以灵活多变，可以用宽容鼓励的方式纠正和规劝，但决不能坐视不管，任其所为，这样众人才能“明其威”。历史事实说明：不讲原则就没有战斗力，不讲感情就没有凝聚力。领导者要善于和人，方可和天下。

除此之外，一个有威信的管理者还要乐于与他人分享，卡耐基曾说过：“最重要的，成功者要明白分享之道——切勿一味贪得无厌地予取予携，而不懂得帮助他人。卡耐基的不忌才、不疑才、肯启导人、栽培人、扶掖后学、仁人爱物，变成了“商贾中之王者”。如果管理者能明白只有团队成员之间的相互分享和互惠互利才能创造财富，那么他就会知道互相交流的重要性，而那些将自己封闭在‘自我心中硬壳’里面的人，是自私而不能自利的，因此他们是无论如何也不可能在团队中有威信力的。

三、知人善任，用人不疑

21世纪是人才的世纪，人才是企业竞争的关键，在企业竞争激烈的今天，谁拥有人才，就等于拥有了成功，因此，作为企业管理者，应该具备会甄选人才、培养人才和会用人才的能力，这就要求管理者有一双伯乐的慧眼。首先，要善于发现员工中每个人的特长，发现他的优势，从而把他用到正确的位置。很多管理者常常抱怨自己的员工工作表现不好，但也许只是管理者没有将他用到适当的位置，再耀眼的黄金，埋在地下是不会发光的。

其次，要会用人，常言道：“会忙的忙得轻松愉快，不会忙的忙得一塌糊涂”，有些管理者喜欢一手包天，让自己成为绝对的权利拥有者，但这种独揽大权的方式不仅会使自己忙活的一塌糊涂，还会使员工和有种不被信任和重用的感觉。“有责无权活地狱”，管理者要善于用人，也就是善于授权给下属，给团队发展空间，给别人成长机会，正所谓，众人划桨开大船。

知人善任用人不疑，是一种气度，管理者要对授权者充分信任，这样才能使其极尽其才，放手工作。不信任就不要用，用之必信。对能力比自己强的人，不要嫉妒，更不要怕“功高盖主”。如果能做到这些，员工自然对你信任有加，威信也就形成了。

说到底，管理者的威信最终取决于个人的言行举止，在日常的管理工作中，管理者如果能严格要求自己，“日三省吾身”，做到诚、信、谦、和、公、敬，那么，相信威信也就离你不远了。

我出生在东北这片土地上，跟其他80后一样有着相同的经历，在小时候跟父辈一样也要帮家里干活，那时只能做的我一样都去做。慢慢到了上学的年纪，每天背着书包从家里走着去上学。可我成绩一般，也不喜欢读书。就这样慢慢的混到高中。一晃就到了要决定一生的时候——高考。可我一点信心也没有，就想者能早点出来挣钱，在娶一房媳妇安安稳稳的度过一辈子就可以了。果不其然，高考落榜。现在事实摆在眼前，要维持家里的支出就要有人出出打工，父亲岁数大了干不动了，也不可能有人在招他。于是我便走出了养育我20年的大深山。

刚到一个城市，便被眼前的景象所吸引，这是我以前没见过的。处处高楼耸立，人行穿梭。于是我第一个愿望就是要在这里过上好生活。立马开始找工作，接下来面试几分工作都没了消息，可能是因为我没有学历吧，现在人们常说，大学出来有什么用，还不是给初中生打工。但是我在我看来，有一份大学毕业证还是很有用的'。在后来陆陆续续找了几分工作，要么是嫌我没学历，要么就是底层工作，只要能吃苦就行，没办法，我只好去饭店打工。但是工资低的可怜，而且每天都要熬到半夜。就这样一年的时间过去了，可是我并不满意。如此这样，我又换了几份工作，可都是因为没学历没技术得不到高报酬。我觉得很失望跟当初的想法差的太远，我辞职了，一个人在出租屋内喝酒，不停地喝酒。我内心不停的问自己当初为什么不好好学习，为什么不努力。想着想着就睡着了，酒醒了可是生活还要继续。我现在需要面对现实，要给自己一次机会。

后来看到当地一家企业招工，说是技术工，而且待遇也不错，有人教。我觉得机会来了，我便去报名。现在来看真的当时是比较幸运的，我成了这家工厂第一批的技术员。于是开始我了的逆袭之路。熟悉了两三天工作的流程。感觉还好，可后来到了操作的机器的时候开始手忙脚乱，摸不到头绪。而且师傅也不像招聘里说的一样手把手教你，给你演示一遍，就换你来，不对就骂，而且骂的很难听。我一生气准备不干了，可刚走到门口我就想，这么走了你对得起你自己么，且不说父母要养，就是你自己都没生活，你以后怎么办。于是我回去了，在最难熬的几个月里，我每天下班第一时间去吃饭，吃完饭便拿起有关机器操作的说明书，每一个字的读，不懂的地方就问别人，实在不行我又从头开始学机械构造，买了几本书开始看，道路是曲折的，但是结果是好的，差不多大半年后我对工作的设备了如指掌，而且有点小毛病我都能处理。后来工厂考核，我考虑第一名。公司决定提我做班长，索然是一个小小的班长，但是我也很高兴，仿佛看到了希望。

可是困难来的太快，管理人跟管理机器不一样，人是活的，而且他会跟你做对，各种推脱。这当我犯难的时候，公司组织了一次培训，好像是关于企业管理的，因为我的良好表现，我也入选了这次培训。直到后来我才知道原来我们做的培训是叫沙盘模拟 ，这个公司叫蓝海创力，在培训的时候，上面的老师讲关于企业管理的每一个方面，细节，如何生产运作，成本的问题。我很努力做笔记，去操作，可是还是收获甚小，没办法，我只好厚着脸皮去问老师，在培训完后，我找到老师，经过了解，原来蓝海创力 做了很多企业的培训，小的不说，大的蒙牛伊利，三星。这些知名企业在他们的行业中都算是领跑者了。我就相信了老师的实力，肯定有过人之处。我跟老师聊了很长时间，给我讲了很多道理，很通俗的讲述这些事情。

我也收获了一些，可这还没结束，于是第二期难熬的时期来了，我依然每天起早摸黑的看书。这回有了上一次的成功，我信心大增。果不其然差不多半年时间企业管理的书籍我看的差不多了，在结合实际，能为公司更好的管理。

一晃时间过了3年了，当初我刚来的样子还清晰的记得，当时的愿望我也做到，只是想跟你们说：人要拼搏，要努力，这与成功无关。

老板不一定什么都会如果一个企业的老总事事比下属聪明，说明这个领导无能。如果将企业比作一部汽车，那么老总就好比是司机。司机最主要的任务是开车，并按时把车开到目的地。因此，无需要求司机既会开车，又会修理甚至会设计汽车零部件。司机仅仅是司机，并不是机械专家。

正如航船需要有好的舵手，企业需要有好的管理者。不要以为忙碌就是成就。成就的衡量标准是结果，而不是过程。如果你与下属做同样的工作，说明你或下属必定有一个是多余的。所以，企业经营者所要做的是更好地掌控企业。而这除了企业经营者要有各方面良好的领导能力，更重要的是，要有良好的心理状态来面对企业的各种挑战。

家里的灯泡坏了，要是由电工换一个烧坏的灯泡，需要几个人？

答：只需一个人，可是当你找他的时候，却总是找不到。

要是评论家更换呢？

答：需要两个人。一个换灯泡，另一个则在旁边指手画脚地批评。

要是由一个父亲来更换呢？

答：需要三个人。他会命令妻子扶凳子，儿子打手电筒。

要是由诗人更换呢？

答：需要四个人。一个咒骂黑暗，一个点亮蜡烛，一个缅怀光明，一个换灯泡（不一定能完成）。

要是由警-察更换呢？

答：需要五个人。一个负责封锁、保护现场，并拉响警报，一个登记备案，两个追查灯泡坏的原因，一个更换灯泡。

答：有----准女婿在未来丈母娘家的时候！

这个故事就是在告诉领导者，很多事情自己可以不为，但一定要找执行力强的人来完成。怎样才算得上拥有超强执行力的“准女婿”？首先必须受过职业化的训练，有专业能力；要适应职业、公司和工作，同时有创造能力；必须有标准化的工作基础，同时有应变能力；必须是专注的，同时要注重细节。最基本的核心就是：认真第一，聪明第二；制度第一，能人第二。

制度执行力的高低取决于三个方面：首先是制度本身的合理性。如果一个制度本身制订不合理，那么员工必然会对这些制度产生怨言，员工执行这些制度的动力就不足。其次是制度的可执行性。长期以来，许多企业已经具有了比较完备的企业制度，但是具体操作起来，会发现这些制度的可操作性是比较差的。第三是企业对制度执行的考核力度。有的企业建立了全面的制度，但没有相应的考核体系或者考核力度不够，使得员工遵守或不遵守制度，得不到相应的奖惩，长期下去，员工也就丧失了遵守制度的积极性。

作为企业的经营管理者，必须要懂得指挥的最高艺术，最高艺术是下属能够自我指挥；最理想的控制，就是让下属通过目标管理方式实现自我控制；最好的协调关系就是实现共赢。

指挥下属，首先要考虑好工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都不是好的指挥。而好的指挥可以激发下属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。

再次，工作是一种经验，学习和积累为人做事的经验，工作需要经营需要管理。

200 多年前亚当·斯密在《国富论》里提出的分工理论，一直指导着企业管理，其中最为核心的就是两点，一个是生产流水线，第二个是科层制。现在这两点根本不适用于互联网时代，如今企业需要迅速反应。换句话说，企业管理者应该非常灵活地适应用户的需求。

菲利普·科特勒提出 “ 营销 3.0" 的概念，强调价值驱动，不是企业把东西卖给用户，而是要和用户共同创造和分享价值。所有的组织都是生命系统，而不是机器。

生命系统是什么呢 ? 第一，必须要和外界交流 ; 第二，必须是鲜活的，而机器不是鲜活的。

“ 人单合一 ” ，人指的.是我们的员工，所谓单不是指的狭隘的定单，而是指的市场用户需求。把员工的和用户需求联系在一起，由员工自己创造用户的需求，在为用户创造价值中实现自身价值。

在海尔内部，员工的角色已经开始发生变化，不是员工服从企业的指令而是企业要听员工的，听员工需要什么样的资源和支持。另外，员工要完成目标，方案是什么员工要跟企业说，而不是企业告诉员工怎么做。企业管理者层面也发生了变化，管理者不再是指挥者的角色，而是一线员工完成目标的资源支持者。

这样，整个企业都发生了变化。企业的组织结构变了。由原来的 “ 正三角 ” 变成了 “ 倒三角 ” 。员工在最上边，领导在最下边，领导提供资源支持员工完成目标。

海尔整个集团有 7 万多人，我们进行的探索是将这 7 万多人变成 2000 多个自主经营体，每一个经营体就像一个自主的公司。这个公司自负盈亏，创造增值以后员工还可以分成。自主经营体实现 “ 自主 ” ，最主要是因为赋予 “ 两权 ” 的探索 : 用人权和分配权。团队长可以选成员，成员也可以选团队长。团队成员一起决定可以罢免团队长和成员的去留，这和原来的组织理论完全不一样。

说我们集 团有一句话叫 “ 我的用户我创造，我的增值我分享 ” 。每一个员工，都有他的用户，都要给用户创造价值，为用户创造价值的增值部。

企业管理者素质结构分为基本素质、专业素质、特质性素质 三大方面。基本素质是管理者的最基本要求；专业素质是管理者履行职责的专业要求；特质性素质是不同管理者所体现的个体管理优势。三者从整体上构成了管理者素质的有机体，三者缺一不可。用结构图来表示，就如一个金字塔，基本素质为塔底，为基础；专业素质为塔身，是管理者的根本；特质性素质为塔尖，体现了个人特点和优势。

一、基本素质

1 、道德伦理素质

注：本人认为：不必要求每个人都是“雷锋”，都是“柳下惠”，但要有一个道德底线——是否能遵守当前的社会公德，此点可作为考量的第一指标。

2 、心理人格素质

1 ）宽广的胸怀

2 ）开放的心态

3 ）坚韧的毅力和意志力。

4 ）个人的自我控制力。

注：本人认为此点非常重要，可作为最重要的必要性考量指标。

3 、基础知识素质

1 ）扎实的基础知识（包括自然科学知识、人文社科知识两个方面）

2 ）完善的知识结构

4 、身体素质健康的体魄

二、专业素质

专业素质是指企业管理者实施企业管理行动和活动必备的素质，专业素质是企业管理者履行其职责的基本要求。

1 、对企业管理的专注和热情

对企业管理的专注和热情应该是每一个希望走向成功的管理人员的重要要求。企业管理者只有具有这种精神和态度，才能把自己的精力放在其中，最大限度的发挥其潜力，贡献自己的聪明才智。同样，一个热情洋溢的企业管理者才会感染广大员工，让广大员工用同样的热情去对待工作，只有这样，企业才会充满生机和活气。如果一个暮气沉沉、毫无热情的人来领导企业，那么，这个企业的前景就十分堪忧。

2 、企业管理知识要求

1 ）基础管理知识

2 ）业务管理知识

3 ）产业、行业知识

4 ）其它相关学科知识

3 、企业管理技能要求

1 ）计划管理能力（包括战略决策能力、目标管理能力、计划控制能力等。）

2 ）沟通协调能力

沟通协调能力是指企业管理者在企业管理活动中，对企业中人员之间以及企业与外部之间进行思路、信息进行传递、交换进行控制能力以及对其产生的不和-谐进行协调的能力。

3 ）激励能力

激励员工的方式有精神激励和物质激励，激励是一门艺术，企业管理者必须有效掌握激励的原则和激励的方法，将物质激励和精神激励、外在激励和内在激励、正激励和负激励有效结合起来，在企业中创造生动活泼的氛围。

4 ）企业文化的管理能力

企业文化建设包括了精神层面、制度层面、物质层面三个层次的内容。企业管理者必须在企业文化的建设中作为塑造者管理者、倡导者、变革者的角色，从三个层面进行企业文化建设，真正把企业文化建设成企业的特有竞争力。

5 ）团队组织能力

6 ）领导能力

有效领导能力来源于企业管理者自身的管理能力、基本素养、人格魅力，企业管理者一定要在强化自身修养的基础积极地推进企业目标的实现，体现出良好的、有效的领导能力。

7 ）创新能力

8 ）危机管理能力

四、特质性素质

特质性素质是指企业管理者具有基本素质和专业素质之外，在管理实践中形成的具有比较突出的个体性优势的素质。特质性素质是不同的管理者相互区别的重要标志，不同的企业者具有不同的特质性素质，决定了不同管理的能力优势、管理作风、管理风格。在实际管理工作中，都会存在一些管理者擅长战略运作、另一些管理者在成本控制方面有独特的管理水平、或者是具有精细化生产的独特本领，等等。特质性素质来源于不同的企业管理者不同的生活、工作背景、工作经历和个体差异性。

尺有所短，寸有所长，每个人不可能在所有领域都是专家、都是专长。管理者的培养也不可能像制造流水线产品一样，都是同一标准，同等能力。管理者的个体差异就形成了管理者的特质性素质。特质性素质与基本素质和专业素质是不可分离的，并来源于基本素质和专业素质。

1 、建立有利的个人优势是企业管理者的必修之课

企业管理者必须对自我有一个清醒和正确的认识，一定不要认为自己是天才、是全能冠军。每个人都有自己的长处和优势，相应的，每个人都会有自己的短处和劣势。发挥自己的长处，在擅长的领域中不断提升自己的能力，不断扩充自己的管理优势，管理者才能取得自己的优势之所在。

2 、优异的管理团队是由不同特质性的管理者的有机结合

如果管理团队的成员中，每个人的管理水平、管理能力都一样，管理团队可供挖掘的优势也有限，如果管理团队中的成员具有不同管理优势，具有不同的能力结构，那么，这个团队就具有人力资源整合优势。一支由不同特质性管理者合理组合的团队一定会做出优异的成绩，显示其强大的竞争力，这就是优势互补的效力之所在，纵观国内外成功的团队，大都是优势互补的结果。

处在管理岗位上的绝大多数人都梦想成为优秀的管理者，他们最大限度地运用企业的各种资源和优势，施展才华，贡献智慧,高效优质地完成本职工作，在带领团队拼搏进取，完成使命的过程中，实现自我价值的充分体现与管理水平的不断超越。

良好高尚的个人修养。良好的自身修养是管理者管理方法与管理艺术不可缺少的基石，是其存在和发展的客观基础。如果缺少了这一基石，再好的管理方法和管理艺术都犹如空中楼阁，失去依托。其实，管理方法的优劣，管理艺术的巧拙，都是管理者自身修养的外在表现。因而管理者的学识、心理、思维、作风、才能、思想、品质等内在因素都影响制约着管理者管理方法的科学运用和管理水平的有机提升。良好高尚的个人修养虽然包括个人的学识、心理、思维、作风、才能、思想、品质等诸多内在因素,但最重要的应当还是管理者自身的思想道德品质和卓越的业务素质。

孔子曾经说过：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”这句话所告诉我们的就是：一个卓越的领导者或者是一个优秀的管理者，只有具备了良好高尚的道德情操，心底无私、一身正气、着眼大局、公道正派，才能在群众中树立形象、建立威信，取得职工群众的衷心拥戴，所发出的指令或号令就能在职工群众中产生一呼百应、人人自觉贯彻执行的积极效应，形成众心齐、泰山移的良好局面。

一个卓越的领导者或者是一个优秀的管理者，单单拥有良好高尚的道德情操是远远不够的，同时还必须具有卓越拔尖的业务素质。只有努力使自己成为管理业务领域里的行家里手，才能真正在该管理领域取得话语权，你所实施的管理才能真正让人心服口服，并最终赢得职工的信任与钦佩。

由此可见，良好高尚的个人修养对于一个优秀管理者来说显得多么必须和重要，它是一个管理者成为优秀、走向卓越的必备前提的决定因素。

率先垂范的人格魅力。一个优秀的管理者一定是个具有率先垂范的人格魅力的人。要求下属做到的，自己首先做到，要求下属遵守的，自己模范遵守，要求下属不做的，自己坚决不做。率先垂范不仅能取信于下属，还能增进与同事之间的感情，增加自身的亲和力、感染力、影响力。管理者无论在工作中身先士卒，还是在危难险急时与一线职工并肩作战，让下属看到自己的身影，都会起到鼓舞士气、增强团队信心、增强凝聚力和战斗力、发挥团队整体合力的作用，为完成任务、实现目标奠定良好的基础。否则，就会动摇团队的信心，降低自身在团队中的向心力、影响力和亲和力，最终会让自己在团队中失去威信而无法实施管理。

我们知道，现代企业对管理本身效益的要求越来越高，而一个只会从严要求别人却不愿从严要求自己，只一味要求别人做到做好而自己不愿意或不能够去首先做到做好的管理者是绝对不被人信服与尊重的，其实施的管理也必定是没有效益、甚至是负效益的。

“高山仰止，景行行止”，其意思是说品德向高山一样崇高的人就会有人敬仰；行为光明正大的人就会有人效法。一个优秀的管理者只有以身作则，率先垂范，才能使被管理者心服口服，才能使自己真正成为一面旗帜，一面别人心甘情愿用真心以忠诚去追随、去捍卫的旗帜。

勇于创新的思维模式。作为一个管理者，其管理活动的运作过程实质是一种思维上的创新过程。其实，勇于创新的思维模式，究其本质就是充分发挥企业管理者的主观能动性，最大限度地挖掘自身潜力，在企业管理工作中体现管理者的开拓性、创造性，从而使自己在企业管理工作中脱颖而出，不断创造从优秀到卓越的管理业绩。

由此可见，力求新颖、勇于创新的品性是管理者成功的关键一环。管理方法和管理艺术的灵活性随机性，从客观上要求管理者在特定的环境中，树立新的目标，了解新的情况，解决新的问题。这些都离不开管理者的创造性思维。尤其是在烟草行业科技水平日新月异，相互竞争愈演愈烈的今天，因循守旧、墨守成规的管理方法最终会被时代的浪潮所吞没。许多卓有成效的管理者正是洞察了这一不可逆转的时代走向，大刀阔斧、敢想敢做、开拓进取、不断创新，最终在自己的管理领域翻开了新的篇章，创造了非凡的业绩。

比尔·盖茨曾经说过：“人和人之间的区别，主要是脖子以上的区别。”这里所说的“脖子以上的区别”就是人的头脑以及思维模式。任何一个企业管理者，在他所从事企业管理的职业生涯中，都不可避免的会遇到这样或那样的困难，有时甚至陷入疆局而一筹莫展。这个时侯，唯有能够创新思维模式，灵活变通，大胆创新的管理者才能独辟蹊径，很快打破疆局，实现管理工作的突破性进展。这应该就是一个企业管理者在具体的企业管理实践中是走向平庸还是走向卓越的分水岭。

勤奋刻苦的学习精神。重视学习、善于学习，这几乎是每个优秀管理者必备的素质和取得成功的捷径。他们从自己所喜爱的书籍中获取知识，丰富头脑；他们从同行和成功人士身上汲取经验，总结教训，以弥补自身的不足，为今后的成功打下坚实的基础。他们博古通今、博采各家之长，从学习到实践，再从实践到学习，反复摸索，不断总结、积累，从而形成自己的独到见解，找到解决问题的一把把金钥匙，在管理领域佳绩频出，独树一帜。

毛泽东曾经说过：“一个不会学习，不懂学习的领导者，决不可能成为一个好的、优秀的领导者。”同样，一个不勤于学习、不善于学习的管理者，也不可能成为一个好的、优秀的管理者。

人们常说，勤以补拙，学以增智。要想成为一个优秀的企业管理者,必须首先使自己成为一个勤于学习、热爱学习而又善于学习的人。因为唯有不断的学习前人的成功经验，总结、借鉴每个成功企业管理者的管理智慧，才能在管理岗位上，实现对固有管理模式的实破与超越，从而在企业管理领域独辟蹊径，展露才华，实现抱负，体现价值。

沟通协作的过硬本领。绝大多数的矛盾源于误会，所有的误会源于沟通的障碍。管理人员和下属进行有效的沟通，就会得到下属的理解、支持和尊重。如果不和下属进行必要的沟通，得不到下属的认同和理解，工作就很难顺利开展，更无法达到预期的结果或目标。

管理人员和同事、下属及相关部门进行有效的沟通，一是可以最大限度地实现信息的交换，提高自身工作的起点，从而少走弯路，避免不必要的成本与浪费。二是可以得到支持与协作。一项工作不仅仅是纵向执行，还需要横向协作与支持，这是完成工作所不可缺少的。如果管理人员不懂得和同事、下属及相关部门进行有效的沟通，别人就不知道你需要什么，即使想给你提供便利也无从做起。没有人愿意和不懂得沟通的人合作共事，如果是业务合作，合作就会不愉快，甚至失掉客户；如果是工作中的事，同事之间、跨部门之间就不可能通力合作，甚至会造成障碍，影响整个工作的进展。

此外，管理者和上司进行有效的沟通，可以得到上司的指导和支持，有利于自己工作的开展，也能增进上司对你的理解与信任。因此，要想成为一个好的、优秀的管理者，沟通协作的能力实在必不可少。

识才用才的匠心慧眼。松下幸之助曾经说过：“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人。”当今世界是一个充满竞争的世界，经济的竞争、技术的竞争、企业综合实力的竞争，归根到底是人才的竞争。一个企业或一个部门制订的战略决策目标，以及各种方针、政策的实现，都必须通过一定的人去贯彻执行，因此，如何识人和怎样用人是优秀管理者必须具备的智慧和能力。作为一个优秀的管理者，不但要有一双在工作实践中识别人才、发现人才的慧眼，更应该拥有惜才、爱才、容才、用才的胸襟和气度。

所谓的识才，就是要善于发现和挖掘每个员工从事某方面工作所具备的专业技术才能。人们常说“千里马常有，而伯乐不常有。”这句话告诫我们，每个企业，每个工作领域都不是没有人才，真正缺乏的是善于发现人才的伯乐。

所谓的爱才，就是要真心实意的将人才当作企业的财富，在工作上、生活中、精神上、道义上敬重人才，关心人才，爱护人才。其实，爱才的真正含意还应该包括对人才的进一步培训，使他的技术、才干能够与时俱进，不断增值、升级。

所谓的用才，就是把具备相应管理能力和专业技能的人放到合适的岗位上，使人和岗位匹配，各得其所。一个岗位、一个部门、一个班组的工作成绩和这个岗位、部门、班组的负责人的工作能力有直接关系，所以，每个岗位、部门、班组都要选用有本事、有作为的人，只有这样，才能使岗位、部门、班组的职能发挥出来，从而使整个团队获取利益与效能的最大化。这应该就是衡量一个管理者是否具备识才用才的匠心慧眼的根本标准。

综上所述，一个优秀的企业管理者，不只是单方面拥有高人一等的学识，也不只是单方面具有超凡的专业技能，他应当同时具备良好高尚的个人修养、率先垂范的人格魅力、勇于创新的思维模式、勤奋刻苦的学习精神、沟通协作的过硬本领和识才用才的匠心慧眼。唯其如此，才能使自己真正成为一个优秀的、大有作为的管理者；唯其如此，也才能使自己真正肩负起企业管理的庄严使命，从而运用自己的管理智慧，带领自己的企业摆脱困境，开拓进取，攻克前进道路上遇到的一个又一个障碍，战胜发展壮大进程中面临的一个又一个的难关，最终使企业从成功走向卓越，从卓越走向辉煌。

管理咨询对涂料企业的价值，到底体现在哪些方面呢？ 

一、心智模式的改变（思想启发） 

二、实操型解决问题 

三、建立系统管理 

四、问题洞察与分析 

五、起到沟通桥梁作用 

六、人才梯队建设 

5、“刷牙之后讲文明”。企业高层自主意识形态与行为随意性较大者大有人在，以个人好恶与脾气禀性影响整个经营管理走向的不在少数；“只准周官放火，百姓不得点灯”的现象也常出现在这类人群中。

8、缺乏整体统筹，易因小失大。企业处于改革调整阶段或者经营不稳定阶段，无论经营还是管理方面都具有时好时坏波动性，但一些企业高层常在此时期按已规范化的稳定型企业标准来要求各类工作达标率，特别是人事工作、员工工作纪律表现、服务质量等方面；更有甚者会出现“生意不好整柜台”的现象。这就很容易使整体战略与工作计划被打乱，常出现现代版的“变法”夭折现象。

9、过于追求差异化与特色经营。大部分企业高层谋划甚至急于将企业打造成独具特色，独一无二，此心态常趋使其吸百家之长，众家精华，将考察、模仿、借鉴、改革调整纳入常态化，然而最终却把自身企业。

思想汇报

敬爱的党组织:

与此同时，现在的我距离成为一名党员还有很大的差距，但我会不断努力，逐步向党员靠拢，提高自己的思想认识，不断的完善自己，争取早一日能够成为党组织的一员，从而更好的为人民服务。

汇报人：本站

2019年12月31日