报告是一种常见的书面形式，用于传达信息、分析问题和提出建议。它在各个领域都有广泛的应用，包括学术研究、商业管理、政府机构等。那么报告应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家整理的报告范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
师资队伍建设调研报告篇一
一、当前高校创业教育师资队伍存在的主要问题
（一）教育理念滞后，功利色彩浓厚由于创新创业教育在我国发展的时间还不长，从大学生到教师乃至高校层面，对创新创业教育都存在着思想认识不到位、培养目标不清晰、定位不明确等诸多问题。有的教师认为创业教育是促进就业的手段，应由就业指导中心、团委、学生会以及辅导员来负责；有的教师认为创业教育就是通过第二课堂开展实践教学，主要以活动、讲座、竞赛等方式来开展，不需要建设专门的师资团队；多数教师更是功利地认为，创业教育就是教会学生如何开店、办企业和做生意，就是培养未来的“老板”和“企业家”，应由经济管理类相关专业的教师负责实施。创业教育被当成是少数创业精英“企业家速成”的教育。创业教育主要局限于操作层面和技能、技巧层面，从而导致创业教育与基础知识学习的脱节。这种认识和实践完全忽略了创新能力和创业能力的深层基础，把创新与创业平庸化为单纯的技巧与操作。显然，这种拔苗助长式的创业教育活动违背了创新创业教育的初衷，没有把创新创业能力即开创性和创造力的培养看成高等教育主流教育体系中的—个部分，在教学管理方面更没有给予充分的重视；不能充分发挥大学生的主体性，激发大学生的创业意识，培育大学生的创业精神，塑造大学生的创业型人格；达不到全面提高大学生创新创业整体素质的教育目标。
（二）创业实践经验不足，与市场严重脱轨创新创业教育是一门实践性很强的学科，它不仅要求授课教师拥有扎实的专业理论知识，更要求授课教师具备丰富的创业实践指导能力。因此，具备企业职业经历和创业实践经历是创业教育教师最重要的素质要求但是，目前在从事创业教育的高校教师中，不管是专职的还是兼职的，有企业从业与管理经历的非常少，有过创业体验的更是凤毛麟角。他们大多不熟悉企业的运作、运营、管理与经营，对在创业过程中所碰到的困难、业务的拓展、各种关系的处理、企业发展规划等实务性的操作更是不精通。由于教师队伍亲身参与创业的实战经历较少，对创业的理解仅停留在理论阶段，照本宣科式的大学生创业能力培养脱离了社会需求，与市场严重脱轨，不能从根本上满足大学生创业的现实需求，不能适应复杂多变的创业环境。
（三）教学方法落后，实效性不强目前大学创业教育课程的设置、教学内容和方法等,还处在探索阶段,甚至在很多高校还是空白。在课程设置方面,兼职课多、专职课少；在师资方面,兼职教师多、有创业经验的权威师资少；在教学内容方面,理论多、实践少；在教学方法上，由于缺少创业实战经验,教师们也无法有针对性地对学生进行指导，总体上还是习惯于“以课本为中心”、“以教师为中心”的灌输式的传统教学方法，新的教学方法只是偶尔使用。这种传统的只注重知识传授的教学方式，不利于培养学生的自主性、主动性、创造性和独立思考问题、敢于挑战权威的优良品质，更不能建立学生市场开拓意识、引导学生发现市场、把握市场机遇的事业敏感性，最终难以培养大学生的创业意识和创业能力。
二、加强高校创业教育师资队伍建设的路径
（一）创新教育理念，把创业教育融入高校人才培养全过程高校创新创业教育教师自身要具备创新精神，要具有前瞻性的创业教育理念、创新人才培养理念，把大学生创业能力培养融入高校人才培养全过程。《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》中明确指出，创新创业教育是适应经济社会和国家发展战略需要而产生的一种教学理念与模式。创新创业教育要面向全体学生，通过融入专业教育来融入人才培养全过程。由此可见，大学生创业能力的培养不应仅仅功利性地停留于眼前的就业、创业难题的破解，更在于一种教育模式和教育理念的发展与创新，在于实现就业指导、创业教育、创新型人才培养的统一和结合。因此，创新创业教育是一项面向全体学生的融入人才培养全过程的系统工程，需要全体师生员工全员参与，而不只是部分教师负责。创新创业教育教师要扭转只针对少数学生的'“精英教育”、以具体创业技能培养为主要目标的功利色彩浓厚的“狭义创业教育”观，树立“广谱式”创新创业教育理念，以全体学生作为创业教育对象，以提高学生创新意识、创业精神与实践能力为根本目标。
（二）塔建培训与实践平台，着力培养“理实一体化”的创业教育师资队伍由于我国高校中现有的创业教育师资队伍大多是从其他专业转行而来的，真正科班出身的很少，特别缺乏创业实践经历。因此，要想提高创业教育的实效性，就必须加强师资队伍的培训工作，着力构建一支高素质、高技能、跨专业、校内外结合、专兼职动态发展的“理实一体化”的创业教育师资队伍。
1.创业教育理论培训。“广谱式”创新创业教育不仅仅是以活动、沙龙、讲座、竞赛等方式开展的第二课堂教学，它还是一项面向全体学生的融入高校人才培养全过程的系统工程，必须以正规教学内容纳入第一课堂教学。创业教育是一个庞杂的系统，它涵括了经济、管理、投资、财务、营销、人力资源、公共关系、技术、心理学等多学科的理论知识。这就要求教师要具备广博而深厚的理论功底、扎实的创业基础知识和高超的创业理论教学水平，是一个“理论型”“、专家型”的学者。职高校创业教育教师必须开展全面的培训。各地应组建省级的“创业教育师资培训中心”，有效整合教师培训资源，充分利用原有的远程教育培训平台，推进教师培训网络联盟计划，构建新型的教师培训体系，提高培训的实效性和针对性。
2.创业教育实践培训。创业教育的特殊性决定了其授课教师不仅仅只是“理论型”、“专家型”的学者，更应该是“创业型学者”或“学者型企业家”，而缺乏企业管理经历和创业体验又恰恰是高校专业教师的“短板”。必须塔建好实践培训平台，完善多渠道的交流机制，“走出去”与“引进来”双管齐下，构建“产学研”一体化的“校企合作”创业实践合作机制，切实加强教师企业实践能力的培训。“走出去”指的是师资培训要走出校门，进入企业。一方面，各高校可以组织教师参加由教育部举办的“创业教育骨干教师培训班”以及团中央致力推广的“kab创业教育培训”等高水准的创业教育培训，创造更多的机会让教师深入企业，参与企业的生产、管理、经营、市场开发、运作与发展等实践工作。另一方面，高校要加强大学生创业园区和创业实训基地的建设，为教师提供更多的创业体验机会，甚至可以鼓励有条件的教师在不影响教学工作的前提下自主创业开办公司，开创一种“干中学、学中教”的新模式。“引进来”是指聘请一批成功的企业家、初创业者、主管企业的政府相关部门官员、企业孵化管理者、风险投资家等作为高水平专业人才担任兼职讲师与创业导师，全程参与创业教育的培训、授课以及指导。
3.创业教育教学方法与授课方式的培训。创业教育与传统的课程教学最大的区别是更加强调学生的主体性与实践性，提倡让学生在“干中学”。教师必须转变思维，改变传统的灌输式的教学方式与方法，将课堂教学与讲座沙龙、创业竞赛、模拟创业等活动方式有机结合，多途径、宽渠道地让学生真正参与创业教育全过程以提高教学的实效性。
（三）完善评价机制，大力激发创业教育教师的主观能动性创新创业教育以培养大学生的创新精神、创业意识、创业素质为目标，这种内化的目标效果很难进行即时、有效的量化测评与考核。此外，大多高校的创业教育教师是专兼职相结合，他们隶属于不同的院系和管理部门，有相当一部分还是外聘的，人员流动性比较大，考核评价不易。再加上不少高校开展创业教育的时间不长，有的还处于试验阶段，组织管理体制还没有真正确立。可见，多数高校创业教育考核评价机制和激励机制还未完善，教师的教学工作缺乏制度保障，这些都阻碍了教师开展教学和研究的主动性、积极性和创造性。如何解决这一问题？笔者认为可以从以下几个方面着手。首先，建立创业教育教学督导制度和工作责任制度，以制度来规范教师的工作和责任，推动教学团队的建立。其次，建立以“学生评教为主、专家评教为次，实践教学为重、辅之理论教学”为核心的创业教育考评机制，将学生的创业素质培养、自主创业率、创业成功率等指标纳入专业人才培养及学生就业评价考核体系，全面、公开、公平、公正地评价教师的创业教学工作，引导教师树立“以学生为主体、以实践教学为本”的教育理念。最后，建立创业教育激励机制，全面贯彻落实教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见中提出的“高校要从讲授考核、职称评定、经费支持等方面给予倾斜支持”政策，对优秀的“理实一体化”创业教育教师给予表扬、奖励与宣传，同时与晋升、待遇等利益直接挂钩，激发其工作的主观能动性。
师资队伍建设调研报告篇二
在高校教育信息化建设中,高校教师应该是终身学习者、研究者、协作者、指导者和教学设计者.高校教育信息化对高校的师资队伍建设也提出了更新、更高的.要求.高校应加快环境建设,重视潜件建设,加强制度建设,组织教师培训,引导自身建设.
作者：宋建军作者单位：常州信息职业技术学院,江苏,常州,213164刊名：考试周刊英文刊名：kaoshizhoukan年，卷(期)：2009“”(5)分类号：g45关键词：教育信息化高校师资队伍建设师资队伍建设调研报告篇三
为更好的实现师资队伍建设规划的各项目标以及青年教师、骨干教师的培养计划，我们制度了如下方案，从软件、硬件双重角度支持该计划的顺利实施：
师资队伍建设规划的实施方案与措施：
1、加强师德建设：请教研室有名望的老教师做相关报告，开展座谈讨论；
5、建立健全激励机制，给予获得学生好评的教师一定的物质奖励；
6、建立健全监督机制，开展批评和自我批评；
7、建立健全考核制度，通过听课和征集学生意见评价教师的工作态度、工作能力和工作水平。
青年教师及骨干教师培养计划的实施方案与措施：
见青年教师及骨干教师培养计划手册
提供实现上述规划所必须的硬件基础
提高教师的理论水平、操作技能、科研能力和
师德师风建设
购买超星读书卡及专业科研、教学用书籍
提供丰富课堂教学所必备的软件、硬件设备
各类教学光盘、教学模型等
提供必要的办公设施：必备办公用品
做好后勤保障，稳定教师工作情绪
提供必要的饮水、休息条件
提高学生的学习热情：举办各类竞赛、组织学生临床实践
师资队伍建设调研报告篇四
论文摘要：师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。要提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。健全的引进人才体制和完善的自主培养模式推动下，师资队伍建设水平全面提高，学校办学水平也就进一步提升。
论文关键词：高校,师资队伍,建设
师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。随着我国高等教育迅猛发展及高等教育改革的进一步深化，目前的教师考核评价体系又较为滞后，教师专业成长和高校自主培养体系尚未完善,是制约高校发展的一大瓶颈。要整体提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。
一、健全人才引进机制
高校引进人才要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液，带动内部人才的提高，以适合的成本引进学校急需专业的人才。
（一）创造适宜的工作环境
引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长，使他们安心工作，充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念，在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式，把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。
（二）采用多样的聘用方式
效仿国内外大学的通行做法，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制，采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才，最大限度发挥人才作用，构建开放式人才管理模式，实现人才资源的合理共享，为学校的发展做贡献。
（三）引进人才与学科建设相结合
学校的整体定位决定着学校的学科建设，学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心，是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展，人才（师资）数量、质量跟不上高等教育发展的步伐；加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科，新兴学科的建设和发展需要新的师资，这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合，要选准重点学科或特色学科，要从学校的学科发展规划出发，立足学科建设，充分发挥引进人才和学科建设相结合，进一步提升学校的办学水平。
（四）强化引进人才的继续教育
继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要，学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长，兼顾学科建设和学校发展，采用各类培训班、进（研）修班、国内外调研、学术技术讲座（会议）、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力，使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿，以此带动学校建设和发展。
（五）落实引进人才的考核
为了充分发挥引进人才效能，避免优越的学校待遇和长时间的日常工作，使个别人才安于现状、不思进取，学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则，通过公开招聘、严把进口关；建立考核档案，实行年度考核制；根据个人贡献情况，落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性，真正做到能者上、庸者下，促使引进人才努力工作，积极进取，从而使学校达到引进入才的预期目的。
二、强化自主培养体制
在健全人才引进机制的.同时，对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划，完善的培养体制，将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。
（一）保证培养经费，多渠道多视角地实施教师培养规划。各院校必须根据实际情况，制订多层面的教师培养方案，保证培养经费到位，力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习，在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道，各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等，使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。
（二）借鉴国外经验、举办教学成果交流。高校应结合我国高等教育发展的状况与特点，积极借鉴国外经验，去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然，高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况，把借鉴与创新结合起来。
（三）苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。首先，要树立高校青年教师良好的专业态度，即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次，专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识，那也只是从事专业工作的基础，与专业要求还有相当大的距离，需要一个较长时期的积累，当拥有了一定的专业知识后，才能发生质的飞跃，上升而达到大家公认的专业水平。
（四）加强师德建设，树立高校教师良好的人格形象。树立正确的教育观、质量观和人才观，努力提高自身素质，不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习，切实做到有计划、有检查、有考核，时间保障，内容落实，形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传，扩大影响，不断深化教育效果，引导和激励广大教师自觉加强师德修养。
（五）建立教师基本素质评价标准，重视教师素质培养的实践性。学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案，让教师经过培训，能够在观念上产生一个飞跃，从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合，使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。
建设一支高质量的教师队伍，关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作,牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机，建立合理的人才引进机制，制定一系列优惠政策，尽快的提高教师队伍整体素质。同时，各高校应根据自身建设情况，通过自主培养的方式，不断优化教师队伍知识结构，不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。
参考文献
1楼世洲.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[j].职业技术教育(科教版),,(25).
2周光明.论正确处理师资队伍建设中的五个关系[j].中国保险管理干部学院学报,,(1).
3黄敏华.如何改进高校师资队伍建设[j].考试周刊,2009,(6).
师资队伍建设调研报告篇五
摘要：从目前我国高职院校发展现状来看，存在着行政管理模式过度行政化的问题，服务意识较差，部门与部门之间的沟通与协调性非常差，沟通效率不高以至于行政效率远远低于国外同行水平。出现这些问题最根本的原因在于当前我国教育体制过于落后，缺乏完善的内部管理制度，再加上部分人员综合素质偏低等等。为了改变当前这种现状，必须创新行政管理模式，具体从改革当前教育体制、构建完善的行政管理模式以及健全的绩效管理制度等几个重要的方面出发，为全面提升高职院校当今面临的行政管理水平。
关键词：行政管理；高职院校；创新
一、目前高职院校行政管理模式存在的主要问题
1.过度行政化。当前我国的高职院校实施的管理模式都是行政化管理模式，而且过度行政化程度相当明显。由于行政权力大大挤压了高校的学术权力。所有的学术事务以及非学术事务等等都通过行政方式加以处理。这种管理模式最终导致行政人员对高校的.所有资源掌握着绝对控制地位，教师难以真正参与到教学管理中，一直处于被管理的地位。高职院校出现的严重的行政权力和学术权力失衡的问题，对于高职院校而言，行政部门承担的更多的是加强管理，服务职能出现了明显的淡化。从整体上来看，随着办学自主权不断放大，高职院校内部的行政权力在不断放大，依然处于核心主导地位，以行政管理为主导的高职院校难以实现学术突破，甚至损害院校目标的实现，使院校教师缺乏学术创新，教学水平一再落后。
2.行政官僚化。第一，机构臃肿。主要体现在持续增加的教研科室、教育部门，并且都设置了下一级管理机构，强化本部门的作用及功能。虽然表面上看起来只是加强了管理，然而最终导致院校内部存在过多的行政管理机构，出现了严重的机构功能重复设置以及工作人员增加的现象。“机关化”色彩十分浓厚，出现这种机构臃肿的现象最终导致上下级部门之间信息传递过于缓慢，管理效率十分低下。第二，缺乏服务意识。很多行政部门或者是单位为了自身利益，刻意设置很多与工作无关的关卡或者是工作障碍，人员之间存在严重的工作推诿现象，整体缺乏服务意识。再加上管理人员未深入一线进行调查，部门之间以及人员之间缺乏协调与沟通，对基层或群众反映的问题不汇报、不反思、不作为以及不解决。
3.缺乏协调性。第一，缺少合作意识。不单单是部门之间，更在于各个工作人员之间，均存在缺乏合作意识的问题。各个部门之间存在严重的争权以及争实惠的现象，其相互指责缺乏全局观念，未能处理好部门和人员之间的关系。第二，缺少程序性。具体表现在行政管理部门之间在进行工作协调和沟通的时候缺少程序化以及规范化，这也是导致高校管理效率偏低的主要原因之一。因为行政管理部门需要为科研一线和师生群体提供服务，而且工作量非常大，再加上内容十分复杂，各级部门之间严重的信息沟通不平等的现象发生，极易出现严重的信息沟通障碍。
二、高职院校行政管理模式创新性思考与实践
1.改革教育体制。第一，改革政府统包统管的管理方式。采取高校自治管理方式，政府对高校而言不是监督的关系，是借助科层制管理制度进行控制的一种管理模式。所以要改变这种管理弊端，最重要的是改革当前的教育体制。可以借鉴外国采取的董事会管理制度。由于高校治理当中涉及多方利益，政府、学生、社会以及学校等都和教育存在着十分密切的利益关系，绝不单单是个人行为，采取董事会治校的办法具有可取之处。第二，实施学术权力和行政权力二者相分离。对高校内部行政人员实施学术化管理和对学术人员开展行政化管理都是不适宜的，因此必须采取学术权力和行政权力二者相分离的办法，减少行政资源以及学术资源的浪费，二者互不干涉，坚决杜绝行政权力过分干涉学术权力的现象发生。
2.创建完善的服务型高校行政管理模式。第一，提升服务水平。提升高校行政管理水平就应该不断更新服务观念，将此理念贯彻于整个高校管理实践当中，不断提升高校管理水平。回归服务本质，构建服务型行政管理模式，将服务理念运用到实际管理中。第二，健全绩效考核管理制度。全面提升高校服务效能，需要创建完善的绩效考核管理制度。采用360°绩效考核体系，开展全角度考核，从部门、教师、学生、下属以及领导等多个方面进行考核，提升考核的可靠性以及有效性。
3.提升管理成效。第一，坚决抵制官本位思想，全面提升高校人员的服务意识。消除行政人员根深蒂固的“官本位”思想，还要抛弃一切功利思想，积极倡导人员应该具备奉献精神，全面提升行政人员的服务意识，要做好自身“绿叶”的角色，当好一位“服务员”。第二，对行政管理人员加强综合素质的培养，提升他们的工作效率。进一步优化管理人员组织结构，要协调好懂法律、懂经济以及懂管理的管理人员占比，改善管理人员性别、知识结构以及年龄结构的比例。
三、结语
创新高职院校行政管理模式要把重心放在以下几个方面：第一，改革现行教育体制，尤其是要解决当前存在的过度行政化现象；第二，构建完善的服务型行政管理模式，健全绩效管理体系；第三，提升行政管理人员的工作成效，提升行政管理水平。
参考文献:
[1]朱效迅.探讨高职院校行政管理模式的实践思考[j].中国培训,2015(12x).
[2]宋宇.高职院校学生管理模式创新研究[d].合肥:安徽大学,2014.
师资队伍建设调研报告篇六
摘要：本文简明地阐述了我国的博士后制度，针对高校现有师资的引进及其问题，分析了博士后制度在高校师资队伍建设中的优势和作用，并对如何利用这一平台更好地提高高校师资队伍质量进行了思考，提出了设想。
关键词：博士后高校师资队伍思考
博士后制度是指在国内的高等学校和科研机构或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园和科研生产型事业单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀年轻人员到这里在规定的期限内从事科学研究工作。
我国博士后制度于1985年正式确立，它是借鉴国外培养优秀人才的经验、结合我国国情创立的一项吸引、培养和使用年轻高级人才的一种有利于人才流动的制度。作为一种培养年轻高层次人才的博士后制度，它为促进我国教育、科技、经济和社会的发展，培养高水平的科研和管理人才，发挥了重要作用。截止12月，我国博士后流动站已达2148个，全国累计招收博士后研究人员70102人，出站40788人，绝大多数都成为本领域、本单位的学术技术带头人和科研教学骨干，许多人已成为教授、研究员、高级工程师和博士生导师，不少人成为科研院所的院所长、企业的总经理或总工程师，有的已经成为两院院士、国内外知名的专家学者。
博士后制度经过20多年的发展，已经从最初的设立宗旨演变成多个职能的载体，它在改善高校师资引进中的问题、促进师资队伍建设方面起着积极作用，出站的博士后约60％进入高校工作，极大地充实了高校的教师队伍，成为高校教学科研的重要力量。
一、现有师资的引进及其问题
1、留校任教。本校毕业生留校是很多高校普遍采用的一种师资培养方法。这种方法的优势在于对本校毕业生的科研水平以及各方面的表现有着比较充分的认识，同时毕业生来自本校，对学校的情况比较熟悉，能够较快地适应学校各方面的管理模式。但是，这种方法也存在着比较大的弊端。经过长期的历史积淀，学校中各个学科都已形成了各自的特色，本校毕业的学生在这种特色的熏陶之下，不容易开拓视野，在一定程度上阻碍了从其它角度观察问题，在学术上容易陷入“近亲繁殖”的怪圈。另外，毕业生能否留校的关键因素在于其导师是否认可、推荐以及支持，由于这层因素的存在，毕业生和导师之间形成了某种程度的“依附关系”，也不利于改善学缘结构。
2、录用外校毕业生。外校毕业，特别是那些国内著名高校的毕业生来校工作，其优势是非常明显的。外校毕业生可以避免本校毕业生留校可能出现的弊端。但是，外校毕业生需要时间来适应以真正融入到本校工作的风格和氛围当中，这所需的时间可能会比较长，而且往往很难全面了解外来毕业生的综合素质情况。
3、引进国内外高水平人才。引进国内外高水平人才可以在较短的时间内较快地投入到高校相关学科点的建设中，担任学科带头人或学科骨干，提升学校的科研能力，但是引进成本较大。高层次人才的引进必然还要给予一定职务职数的倾斜，这样可能会引起引进人才和本校原有师资之间的攀比。另外，引进人才能否长期安心工作、引进人才的团队合作精神、对于引进人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的风险。
以上高校师资的来源有其积极方面，也有一定的弊病。目前多数高校已经实行了聘用制改革，但是仍然未能真正发挥出改革的效果，聘用制改革仍有待于进一步完善，高校仍缺乏“能进能出”的灵活用人机制。因此，高校引进教师过程中一旦选人不准，尤其是高水平专业人员来校后不能发挥预期作用，且又难以将其清退离校，这种风险将直接影响到人才资源的配置效率以及相关学科建设和未来发展等诸多方面。
如何规避风险，探索师资引进的更有效途径，很多高校都在努力探索着。
二、博士后制度对高校师资队伍建设的重要作用
博士后制度在缓解我国高层次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相对于国家发展对人才的大量需求，博士后制度还可以发挥更大的作用。博士后制度经过二十多年的发展，其内涵不断丰富，它不仅是年轻高级人才的培养摇篮，也是高校引进优秀师资的人才蓄水池和首选地，在高校的师资队伍建设方面起到了重要作用。
1、有利于改善高校师资队伍的学缘结构。国外高校一般不直接录用应届博士，应聘者大多数具有博士后经历。我国博士后制度的宗旨是培养高层次创新型人才，博士后的招收要求跨学科，这对人才的成长和创新能力的培养具有重要的意义。鼓励跨学科的培养模式使得博士后很好地避免了“近亲繁殖”，使博士后在流动站期间具有独立的研究思路和研究领域，客观上造就了一支年轻充满活力的研究队伍，这支队伍研究视野宽广，具有很强的创造力。经过博士后阶段的培养，他们博采众长，在学术上获得了深造，提高了创新能力，拓展了学科领域，也积累了一定的教学经验，这对于学校的学科建设以及博士后今后的发展成长都要比毕业后直接留校任教更为有利。高校在引进博士后充实师资队伍的同时，也使师资队伍的学缘结构得到调整，优化了学术生态环境，有利于各学科的健康发展，避免了本校毕业生留校任教产生的问题。
2、降低用人风险，有利于高校师资队伍的稳定健康发展。博士后在流动站二年多时间的教学科研工作中对学校和学院的情况及所从事的学科有了比较全面深入的了解，而学校也通过二年时间的考察对博士后的工作态度、科研水平、科研潜力、团队合作等综合素养有了全面的认识，那些在站表现优良、成绩突出并有志于教师职业的博士后充实到高校的师资队伍，不仅使高校的师资队伍得到扩充，而且确保了优秀青年教师队伍的稳定发展，留校博士后可以立即融入新的工作环境，最大效率地发挥人才的作用。目前，国内许多高校正尝试利用博士后流动站这一平台选留优秀博士后充实到高校师资队伍，降低了直接录用校外毕业生的风险。如果博士后出站时不愿留校任教，学校则充分尊重其择业意愿，按常规办理出站手续。博士后制度的特殊性与灵活性在高校人才引进和管理中体现了优越性，促进了人才的合理流动。
3、有利于高校学科梯队的建设。近年来随着招生规模的扩大和研究领域的拓宽，高校对师资的渴求越发突出，人才队伍建设成为制约高校发展的首要因素，因此，国内各大高校正在展开人才争夺大战，不断有高校到海外高薪招聘学科精英。但由于海内外学术体系和生活环境的不同，海外人才回国后需要一段或长或短的适应期，也有部分海外人才一直无法适应国内环境。而本土培养的博士后，他们不需要适应期，能很快融入环境，快速启动，这在某种程度上使他们具有了一定的优势。他们在专业领域已有一定的学术造诣，年富力强，科研活力旺盛，具有极大的发展潜力，经过实际工作的锻炼，加上一定的培养，可以担任学科带头人、学术带头人或相应研究梯队的重要成员，加强和优化了学术梯队。
总之，博士后制度不仅有利于高校师资队伍质量的提高和队伍结构的改善，有利于师资队伍的稳定健康发展，也有利于高校的学科建设。
三、完善博士后工作、促进师资队伍建设的思考
1、要适应高等教育的.发展需要培养博士后。近年来，我国经济、社会发展都很快，高等教育的发展突飞猛进，高校中迫切需要更多的博士后人员能补充到高校师资队伍中来。由于现阶段博士后培养的规模和数量有限，显然难以满足日益增长的高校师资队伍数量上的需求，博士后制度应重视高校师资队伍建设的这种客观需要，不仅要依靠国家的投入，而且要充分调动地方政府和高校的积极性，扩大博士后招收规模，不断加大人才储备力度，努力为高校师资队伍建设提供“合格的新鲜血液”。
2、要着眼高校师资队伍建设的素质要求培养博士后。高校教师应该是高端人才聚集的群体，只有这样，建设一流高校才有希望，培养教育出来的学生才有可能成长为有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同时，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解决这一问题的一个途径。高校也因此希望博士后制度不仅能加大博士后的培养力度和规模，更希望从高校师资素质需要出发，让高水平的博士后源源不断充实到高校师资队伍中来。因此，在博士后培养过程中要规范博士后研究人员进站考核，严把博士后进站入口关，并重视开题报告、中期考核、出站考核等环节。合作导师和所在学科点教授应创造机会让博士后参与各类各级科研项目，真正体现在使用中培养、在培养中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期间以科研为主，也应适当安排一定的教学工作及其他社会工作，使其各方面能力得到提高。
3、站在学科前沿有重点地为高校培养高水平博士后。众所周知，学科发展对高等学校的发展具有战略意义，一所高等学校拥有哪些学科，这些学科各有什么特色，在国内外所占的地位以及是否适应我国教育、科学、社会发展和经济建设的需要，直接关系到学校的性质、任务、办学质量等。学科建设周期很长，关键是要有一批学术骨干，不断推动学科向高水平发展。博士后人员本身专业起点高，加上不同学科领域、不同学派、不同风格的学术思想在流动站里得到广泛的交流与结合,具有培养为学科带头人的优势。同时，博士后多学科的学术背景，又为学术创新和学科新领域的开拓奠定了基础，使他们对交叉学科、新兴学科有更深入的研究，推动了我国交叉学科和新兴学科的发展。因此，博士后制度应站在更高的起点上，对具有扎实基础、自主创新能力强的博士后人员，从学科建设的需要出发，重点指导和培养，为博士后人员未来承担学科带头人的重任奠定基础，使博士后制度不仅能满足高校师资队伍建设的一般性需要，而且还能满足高校学科建设更高层次上的特殊需要，造就新一代学科带头人，使高校学科发展充满生机。
总之，博士后制度是加快高端人才培养和促进高端人才辈出的机制，高校师资队伍建设需要更多更好的这种高端人才，博士后制度的完善和发展必将为高校师资队伍建设做出更加重要的作用。
参考文献：
[1]
[2]李建华.《中国博士后辉煌二十年》.中国画报出版社,9月